我优求知网基层技术人员培养范文1
关键词：基层水利；技术人才；培养工作；问题；对策
随着我国水利资源的日益紧张和可再生能源建设的日益加强，国家和社会对于水利事业建设的重视程度也日益增加。所以做好基层水利单位的日常建设，发挥其最大功效成为了基层水利单位的重要工作。针对水利专业人才培养工作中遇到的突出问题，做好问题的应对策略研究，完成基层水利单位的人才培养工作是很有实际意义的工作。
1 现阶段基层水利单位技术人才培养工作中存在的主要问题
在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，因为受到传统管理模式等因素的影响，在实际的工作中存在以下一些突出问题。
1.1 技术人才培养缺乏必要的人性化管理
在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，特别是岗位设置后，部分基层水利单位依然保持着传统的人才培养理念。在人才培养工作中，对技术人才的兴趣、情感和专长了解不够深入，只是单纯地要求技术人才去适应岗位，很少考虑人才自身的要求、优势和条件。按岗位和才能相符原则配置技术人才还存在一定差距，有时甚至出现人才安排“学非所用，用非所学”的情况，对基层水利单位的整体工作产生了影响。虽然近几年基层水利单位已经开始注意这个问题，并采用一些措施改进工作方法，但这一现象依然没有完全得到改变。
1.2 技术人才培养完成的后续机制欠缺
主要表现为以下两个方面。一是人才培养完成后的基层技术人才难留住。农田灌溉和水力发电是基层水利单位重要任务，而渠道维护和电气运行则是这项工作的基础，许多站、厂和养护段都在交通不太便利的乡村，工作房简陋，生活条件艰苦，导致这些单位的渠道维护、电气运行等岗位“人才贫贫”。虽然近年来部分水利单位在基层养护段新建工作房，为生活区配备必需的硬件设施等，但依然难以满足人才的实际需要。二是人才培养完成后的职务晋升有论资排辈现象。人才培养工作中，职称评定工作是技术人才的晋升通道。但大多水利单位在专业技术职务推荐评审时，仍然重点依据推荐评审人员的工作年限等基本条件，对实际工作能力、业绩贡献等因素的考虑并不多。这样的职务推荐评审方式减弱了技术人才参加技术培养工作的热情。
1.3 技术人才培养建设缺乏整体的统筹机制
在传统技术人才管理模式下，综合考虑统筹安排的工作机制依然欠缺。表现在梯队建设不均衡，缺乏长远的职业规划，对技术人才的培养、引进缺乏统筹性和连续性，对技术人才队伍的年龄分布，专业分布缺乏科学合理的规划，造成专业梯队建设的不均衡，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业通道拥挤，竞争激烈，产生职务晋升的“瓶颈效应”。这就会造成一方面需要技术人才的岗位难以得到符合要求的人才；另一方面培养出的人才难以找到合适的工作岗位，造成了人才培养的浪费。
2 利用创新的工作理念和方式做好技术人才的培养工作
针对基层水利单位在人才培养工作中出现的问题，人力资源管理部门应该与后勤保障部门等协调工作，结合单位的实际情况，利用创新的工作理念和方式，做好以下的工作。
2.1 利用以人为本的工作理念做好人性化理念的建立工作
在进行水利技术人才的培养工作中，新的工作理念的引进是做好培养创新工作的重要保证。在新的人才培养理念中，以人为本的工作理念就是一种优秀的人才培养工作理念。在实际的人才培养工作中，以人为本的工作理念可以体现在以下的两个层面。一是在改变传统培养工作中双方的师徒关系，而是在人才培养工作中让双方建立起平等的合作关系，使两者在工作中可以利用协调共商的工作方法更好的完成人才培养工作。二是在岗位聘用时准确分析技术人才的不同特性，与技术人才做好沟通与协商工作。通过问卷调查、座谈讨论等多种方式与技术人才进行交流，了解技术人才对自身的认识，对当前工作的满意度与适应度，对自己专业规划的想法，运用专业能力、性格气质、心理素质测试等手段，通过对业绩贡献分析，充分了解技术人才所处位置，全面分析他们的优势、劣势、工作环境，结合其自身愿望，进行岗位聘用。
2.2 利用合理的人力资源管理工作建立完善的后续机制
在人才培养工作中，应建立完善的后续管理机制，加强技术人才参加新工艺，新技术学习的热情。这些后续管理机制包括了以下的两项工作措施。一是协调后勤管理部门做好基层水利技术人员生活保障工作。改善基层水利技术人员的生活居住环境，为技术人员提供良好的生活保障，使培养出的技术人才可以安心于基层技术工作，这是技术人才培养后续工作的重要内容。在这项工作中，除了提高基层技术人员的生活补助等相关待遇外，还应该积极地协调单位的后勤保障部门做好基层技术人员生活基础设施的建设工作，保证基层技术人员的正常生活。二是做好职称评聘标准的制度和执行工作。水利技术职称推荐评审标准的制定应以其职业技术能力水平及业绩贡献为主要考核目标。预留一些高级岗位，以培养工作能力强、有新工艺新技术业绩贡献人才，全面顾及其发展方向，保持晋升道路的顺畅。这样，既能避免单位出现技术人才高、中、初分布不均衡的现象，又能引导基层水利人才钻研业务、苦练技能，努力提高专业素质和技术技能水平。基层水利单位在进行职称推荐评审时，严格执行推荐评审标准，保证有突出贡献的技术人才获得应具有的职称，实现人才培养和职称评审工作目标的双实现。
2.3 设计人才数据库管控模式建立完整的培养统筹机制
在进行基层水利单位技术人才培养工作时，由人力资源部门牵头，相关职能部门、基层水管站配合对本单位现有技术人才的年龄结构、专业水平、岗位需求等进行调研，掌握技术人才的详细资料，并利用计算机技术建立人才管理数据库，以便进行人才培养的统筹安排。在人才数据库中，利用统计功能规划出本单位一个阶段内各岗位需要培养人才的数量、年龄、学历、工作能力等要素。之后再利用数据库的检索功能在单位的内部人员中挑选符合要求的人才进行培养工作。并制定长远的人才引进、培养计划，做好技术人才的供求预测。这样各部门协作并利用人才数据库辅助完成的人才培养统筹机制既可以为单位每一个有需要的岗位培养出合格的技术人才，又可以避免出现人才培养的资源浪费情况，节约培养成本。
3 结束语
基层技术人员培养范文2
人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。
一、EZ供电公司人才培养工作现状
近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：
第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。
第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。
第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。
二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议
根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：
第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。
第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利***策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。
第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；***府挂职――选派优秀青年干部到地方***府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助***府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。
基层技术人员培养范文3
提高对基层畜牧兽医队伍组织领导基层畜牧兽医人员是畜牧兽医的重要力量。要把基层畜牧兽医员队伍建设作为目前基层畜牧兽医体系建设的一项重要工作，放到重要位置，列入关键议事日程，切实提高领导，制定落实当地基层畜牧兽医员队伍建设改善方案，有步骤、有计划地进行推进。还要将基层畜牧兽医员队伍建设作为考核兽医管理体制改革工作和重大动物***病防控措施落实的一项重要指标，进行逐级考核。改善人才成长环境要逐步加强畜牧兽医人才管理，选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站工作，降低非专业人员进入专业技术部门的情况。要完善畜牧兽医人才用人机制。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧思想作为第一重要方针，坚持德才兼备用人标准，重点抓好人才引进，开放人员入口，有计划地接纳畜牧兽医专业毕业生，优化队伍年龄、专业、知识结构，改善服务现代畜牧业的能力。还要做好职称评审工作。结合有关***策的要求，提高职称评定力度，适当增多基层畜牧兽医业技术人员的数额，进一步改善基层专业技术人员职称评审工作，提高基层人才爱岗敬业的精神。创新培养机制要科学制定培训计划，健全培养机制，创新培训方法，开展多层次地教育培训工作，让畜牧兽医人才知识不断充实、更新和提高，改善整体素质。通过多种方法提高实用人才的培养工作，有针对性地为养殖户进行实用技术培训，提供技术咨询和技术指导服务等工作，改善养殖场技术人员的业务水平，提高现有人才素质。加强技术交流按照走出去，引进来的方式，定期组织技术干部外出考察参观，学习好的做法和经验，并在本地基层推广。加强与业务相关部门的交流、沟通与合作，相互协作，互通信息，使畜牧技术干部的信息更灵通，眼界更开阔，服务更全面，观念更创新。以满足畜牧兽医及食品安全等新形势的生产发展需要，满足科技进步的工作需求。
提高经费投入，改善基层工作条件基层畜牧兽医体系的建设，首先要提高财***投入，将基层兽医工作人员工作经费、工资、福利待遇等纳入财***预算，并根据所属工作区域的工作任务、工作职责等因素，适当提高工作费用，人年平均工作经费要结合实际物价进行调整。此外，要提高基础设施建设，改善服务手段。各基层要采取有效方法，尽快处理改善办公用房、基本的专业仪器设备、服务用车和人员津补贴等重点问题。还有各基层要为职工提供开展动物防***、检***工作所基本的食宿、办公等办公生活条件。更好地为基层畜牧兽医人员解决后顾问题，从而更好地稳定基层队伍，调动基层人员工作的创造性和积极性。加强技能培训畜牧兽医工作***策性强、任务重、要求高、涉及面广，为满足畜牧业快速发展的要求，切实提高畜牧兽医队伍建设，必须重视做好经常性的教育培训。在经常性的思想教育上，要注重做好思想理论的学习灌输，做好思想道德的劝导养成，做好理想信念的巩固坚定，做好***治品行的操守执着，使畜牧兽医工作人员日益达到***治上的进步和成熟。在经常性的专业培训上，要改变畜牧兽医队伍专业素养普遍较低的状况，适时开展一系列培训，通过专题研究、集中学习、函授等方法，使畜牧兽医队伍在多个方面，不断学习新知识，提高工作能力。要以适当的奖励措施和优惠***策，鼓励***人员参加高等院校的专题研究和专业深造，逐步提升专业素养。
本文作者：张凤茹工作单位：内蒙古自治区满洲里市扎赉诺尔区动物卫生监督所
基层技术人员培养范文4
1对象与方法
1．1对象
陕西省陕南、陕北、关中西线、关中东线共4条线路的1市10县共计30家基层医疗单位。陕南线走访了9家基层医疗卫生单位(西乡县医院、西乡县中医医院、白河县医院、镇安县医院、5所乡镇卫生院);陕北线走访了6家基层医疗卫生单位(榆林市府谷县人民医院、府谷县新民中心卫生院、延安市子长县人民医院、子长县李家岔镇中心卫生院、铜川市宜君县人民医院、宜君县彭镇中心卫生院);关中东线走访了5所医疗机构［澄城县医院、澄城县韦庄中心卫生院、寺前中心卫生院、高陵县张卜中心卫生院(精神病专科医院)、高陵县湾子中心卫生院］;关中西线走访了10所医疗机构(亭口镇中心卫生院、南指挥镇卫生院、长武县县医院、长武县中医医院、凤翔县县医院、凤翔县中医医院、宝鸡市中心医院、宝鸡市妇幼保健院、宝鸡市东风路社区卫生服务中心、长武县华仁医院)。
1．2方法
自行设计问卷，组织专业教师分别赴陕南、陕北、关中西线、关中东线进行现场调查问卷的发放和收集，并通过开展座谈会、进科室参观和访谈形式进行调查资料的补充。
1．3调查内容
1．3．1个人基本资料各基层医疗卫生机构人员个人资料，其中包括年龄、性别、学历、毕业学校及毕业时间、所学专业、学位、从事医疗工作年限、职称、聘用类型。
1．3．2岗位需求的知识情况各基层医疗卫生机构岗位需求的知识情况，其中包括基层检验人员最需的知识及技能、最常规开展的实验项目及检测方法、实验室质控条件和标准。
1．3．3医学检验技术基本知识、基本技能掌握情况及需求情况调查基本知识:标本采集、室内质控、标本保存、检验结果解读、检验方法临床应用评价、检测系统的性能评价、医疗废弃物的管理、仪器常规故障及分析。基本操作技术需求情况调查:骨髓细胞取材、涂片及染色、交叉配血、光谱分析技术原理及应用、电化学分析技术原理及应用、电泳分析技术原理及应用、自动化生化分析仪技术原理及应用、酶学分析技术及应用、基因扩增技术原理及应用、生化分析仪参数设定及校准。
1．3．4对医疗卫生单位的调查调查基层医疗卫生单位现有的主要仪器设备:分别调查临床检验及血检室、临床微生物检验室、临床生化检验室、临床免***检验室等常规仪器。调查医疗卫生单位现有的医学检验项目:分别调查临床检验及血液学检验项目。调查医疗卫生单位对本校已开展的实验课程项目，评价调查医院对学校实际开展的实验项目的必要性进行调查，主要涉及临床微生物学检验实验项目、临床检验基础实验项目、临床生物化学检验实验项目、临床分子生物学检验实验项目、临床免***学检验实验项目、临床血液学检验实验项目、临床寄生虫学检验实验项目。
1．4统计学处理
将调查问卷所得资料应用Excel进行资料汇总，用SPSS13．0进行分析处理。以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1基本情况
实际发放问卷150份，回收问卷130份，有效问卷119份。
2．2职称构成
在参加研究调查119名的基层医学检验及卫生检验人员中，100%有技术职称，其中初级职称占85．71%，中级职称占10．08%，高级职称占4．20%。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员职称进行比较，陕西省基层医疗卫生机构在职称构成上与全国相比还有一定差距，初级职称比全国高1．45倍，中级职称和高级职称所占比例明显较低(P＜0．05);陕西省基层医疗卫生机构在职称构成上与全国乡镇卫生院卫生技术人员职称相比也有一定差距，初级职称比全国乡镇卫生院卫生技术人才高1．13倍，差异有统计学意义(P＜0．05)。表明职称分布存在不均衡性。
2．3学历构成
在参加研究调查的119名基层检验人员中，本科及以上学历占47．06%，大专学历占38．66%，中专学历占11．76%。目前陕西省基层医疗卫生单位主要以本科和大专学历为主(占85．72%)，其中尤以本科学历居多。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员学历进行比较，陕西省基层医疗卫生机构在学历构成上变化显著(P＜0．05)，大专、本科及以上学历人员分别增长1．32倍、2．75倍，表明高学历人员逐渐增多。
2．4年龄构成
在参加研究调查的119名基层检验人员中，＜25岁22人，占18．49%;25岁～35岁70人，占58．82%;36岁～45岁15人，占12．61%;＞45岁12人，占10．08%。陕西省基层医疗卫生单位人员年龄基本呈现正态分布，主要集中在25岁～35岁。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员年龄进行比较，陕西省基层医疗卫生机构卫生技术人才的年龄构成虽呈梯形结构，但35岁以下中青年人员比例较高，年龄结构还有待优化。
2．5工作年限构成
在参加研究调查的119名基层检验人员中，工龄≤5年的人员59人，占49．58%;工龄为6年～9年的人员23人，占19．33%;工龄为10年～19年的人员14人，占11．76%;工龄为20年～29年的人员19人，占15．97%;工龄≥30年的人员4人，占3．36%。主要以10年以下中青年人员比例较高。
2．6岗位需求知识情况统计结果
经调查，基层医院检验人员反馈最多的是缺少质量控制相关知识，占总人数的84．03%，其中15．97%反映最欠缺的是检验仪器相关知识，65．55%反映最缺乏的知识为临床实验室质量管理，28．57%反映最缺乏检测仪器的校准、维护和保养，5．88%反映缺乏检测技术的系统训练。
2．7医学检验技术基本知识、基本技能掌握情况及需求情况调查统计结果
经调查问卷反馈基本知识中非常需要项目主要集中在标本采集知识、室内质控、检验方法临床应用评价、检测系统的性能评价、仪器常规故障及分析。经调查问卷反馈基本操作技术中除基因扩增技术原理及应用在基层较少应用之外，其他检测技术都为非常需要项目。
2．8基层医疗卫生单位现有主要仪器设备调查统计结果
经调查，基层医疗单位医学检验仪器设备已十分先进，完全满足检验项目的要求，血细胞分析仪和生化分析仪95%以上为全自动，县级医院普遍为进口可靠品牌，如贝克曼、日立等，乡镇卫生院普遍为国产优良品牌，如迈瑞、优利特等。
2．9基层医疗卫生单位现有的医学检验项目调查统计结果
经调查，目前医院常规开展检测项目，日常教学中已经覆盖，但依然存在实验课部分手工操作项目在临床已完全淘汰，即使以单纯动手能力培养为目的，也应重新调整实验内容。
3讨论
3．1检验及卫生
通过调查结果反馈，陕西省基层医疗卫生机构在岗人员职称以初级为主，学历以本科为主，大专次之;从调查人员年龄构成可见，陕西省基层卫生机构检验人员年龄结构呈现正态分布，但目前主要以35岁以下中青年人员居多，如何避免未来几年内检验人员的断层培养，在短时间内有效提升年轻检验人员的业务素质，优化人员的年龄结构，值得深思。本次调查各条线路各地区县疾病预防控制中心的领导普遍提出急缺卫生检***方面的专业人才，而这些人才是预防医学专业所不能取代的。目前县疾病预防控制中心不同岗位的专业化程度已相当高，几乎不存在一人从事多个岗位的工作，即岗位之间已划分明确而固定的界限，因此对卫生检验专业人才的需求同样也很大。对检验室而言，预防医学等非专业人才，存在不能立即上岗工作、需岗前培训、业务提升空间有限、临床检验知识面窄等缺点。而本省到目前各医学院校并未开设卫生检验专业，在新一轮的人才培养及专业设置中需考虑新专业筹建申报的积累工作，为进一步切实培养更适合疾病预防控制中心需要的人才做出一份力量。
3．2突出应用型人才培养，服务区域经济社会需求
基层技术人员培养范文5
一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
“十一五”期间，我市各级***、***府和卫生行***部门坚持用科学发展观统领卫生改革与发展全局，深入贯彻执行国家深化医疗卫生体制改革的决定，大力发展基层卫生事业，扎实推行新型农村合作医疗制度、城镇居民医保等各项惠民***策，进一步完善城乡医疗救助制度，加强重大疾病预防控制工作，着力完善卫生应急预案体系，健全联防联控机制，切实提高突发事件应急处置能力，大力推进县、乡（镇）、村三级医疗卫生服务网络建设，不断改善城乡医疗卫生条件，全市卫生事业得到健康有序发展，“以县医院为龙头、乡（镇）卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全，医疗卫生服务质量和水平稳步提高，有效缓解了群众看不起病、看病难、看病贵的实际困难。截至年末，我市共有县、乡两级基层医疗单位148个，其中，县级医疗单位45个（县人民医院10个，中医院5个，疾病预防控制中心10个，妇幼保健院10个，卫生监督所10个）、乡（镇）卫生院103个。在职职工4579人（县级2768人、乡级1811人），卫生技术人员4091人，每千人口拥有卫生技术人员1.59人。有正高级职称10人、副高级职称184人、中级职称990人、初级职称2507人。在岗执业（助理）医师1902人，执业注册护士1165人，另有1024人没有取得行医资格。有大学本科及以上学历546人，专科学历2227人，中专及以下学历1318人。专科及以上学历人员占总数的67.78%。核定编制床位4751张，实际开放床位5641张，每千人口拥有病床1.85张。有村卫生室981个，在职村医1873名，平均每个村卫生室有村医1.9名，获得村医证书的有1400名。有大专及以上学历的38名，中专学历水平的907名，高中学历443名，初中学历485名。有执业医师7名，执业助理医师33名。各级财***对村医月平均补助为92元/人。
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级***、***府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级***、***府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录***策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行***部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行***部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（一）县、乡两级基层卫生人员编制总量不足，使用临时工多，医疗单位经济负担重，安全隐患大。目前，虽然我市县、乡两级基层医疗单位核定编制数为5729名，实有在岗职工4579名，还有空编1150名。但根据国家和卫生、人事编制部门有关规定和我省云医改〔〕1号文件规定，结合我市实际，经测算，我市县、乡两级基层医疗单位编制总数应为6800名左右,至少还缺编1000名左右。由于人员不足，造成各级医疗单位使用临时工比例增加，现全市县、乡两级基层医疗单位共使用临时工1124人，占全市在职卫生人员总数的24.6%。支付临时工费用每年每人平均15000元左右，总支出约1686万元，大大增加了医疗单位的经济负担，给提高医疗质量和保障医疗安全带来了很大隐患。
（二）县、乡两级基层卫生专业技术人员紧缺，难以满足群众医疗卫生服务需求。我市每千人口只拥有卫生技术人员1.59人，远低于全省2.92人的平均水平。由于卫生技术人员缺少，多数县医院、乡（镇）卫生院的卫生技术人员外出进修、培训难安排，上班人员顶班、加班频繁，妨碍了卫生技术人员业务素质和医疗服务水平的提高，造成部分县医院、乡（镇）卫生院配置的一些新设备、新仪器无人操作而闲置，少数科室的医疗业务无法开展，加之多数乡（镇）卫生院由于技术、设备、房屋等条件差，工作、生活条件艰苦，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗单位工作，千方百计往城镇调，往县以上医院调，加剧了农村卫技人才的短缺，人才梯队的青黄不接，势必造成卫生事业发展的滞后，从而与城乡居民就医人次成倍增长、人民渴求享受优质医疗卫生服务的发展现状极不相适应。
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（四）县、乡（镇）、村三级卫生技术人员素质有待提升、结构有待优化。目前，我市县级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占21.72%，有高级职称的只占6.9%；乡级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占5.73%，有高级职称的只占1.32%，还有17.45%的卫生技术人员未评聘职称。村医中，有大专及以上学历的只占2%，获得执业医师资格证的只有7人，获得执业助理医师资格证的只有33人，还有437名未获得村医证书。从这些数据可以看出，我市县级医疗卫生技术人员中，缺少具有一定权威和影响力的专家型的学科带头人，专业骨干数量不足，难以满足人民享受优质医疗卫生服务的需求；乡（镇）医疗卫生人才队伍薄弱，骨干卫生技术人员少，人员分布需进一步调整优化；村医的学历和诊疗水平不高，医疗服务能力亟待进一步加强。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的***而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级***、***府和卫生行***等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取***府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级***府***、***府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体***策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录***策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠***策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予***策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的***策，由***府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的***策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
基层技术人员培养范文6
关键词：供电企业；人才培养；队伍建设
作者简介：肖文清（1956-），男，北京人，北京市电力公司怀柔供电公司，高级工程师；张宇飞（1984-），女，北京人，北京市电力公司怀柔供电公司，工程师。（北京 怀柔 101400）
中***分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0032-02
随着电力体制改革不断深化，国家电网公司提出了加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理和信息化建设、实行主多分开等一系列重大战略举措，改革与发展的任务十分艰巨而繁重，迫切需要一大批“***治上靠得住、工作上有本事、职工群众信得过”的复合型管理人才和“理论精、操作行”的技能人才作为支撑。然而，由于历史遗留问题，供电企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题，还需要继续***思想、深化改革，加强人才培养体系结构建设的研究与开发，为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。
一、供电企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源结构性失衡，人才资源规划有待进一步提高
伴随着社会的进步、和谐社会的构建、***和***府的重视，供电企业越来越被赋予更多的社会责任，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约导致人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划不足。
2.一线生产人员储备培养不足，结构性缺员问题凸显
近年来，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制还不完善
（1）培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。
（2）复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念
一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。
二、具体举措与实施过程
怀柔供电公司隶属于北京市电力公司，成立于1958年，公司现有职工263人，其中全民员工233人，集体员工30人，劳务派遣员工395人；中专及以上文化程度的职工197人，专业技术人员128人，获得高级以上职业资格的职工181人。
近年来，怀柔供电公司为不断加强员工队伍建设，关注一线员工职业发展，搭建员工岗位成长平台，引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才，提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨，围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路，在职工队伍中广泛开展“树发展理念，强自身素质”主题教育活动，使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。
1.培养目标
基于不同类型人才的结构及特征，以专业培训为基础，构建职工广泛的知识储备和综合理论能力，为职工的职业发展奠定基础；以能力培养为重点，构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力；以创新引导为方向，构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力；以职业素质提升为关键，培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。
2.实施内容与过程
（1）创新培训工作模式，营造自主学习氛围，全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。
近年来，怀柔供电公司不断加大内部培训的密度和力度，积极探索培训创新模式，结合基层实际，围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的调研工作，提出了立足本职岗位、以实际工作需求为导向的“四式”培训法，即：集中式、班组式、交叉式、互助式。集中式：按照各专业课题、项目，集中统一组织专业培训班；班组式：以班组为单位，根据实际工作需要实时、实地进行培训；交叉式：有针对性地组织生产部门人员进行岗位交叉培训；互助式：成立学习小组，通过“交流、研讨、互学”模式，组织员工进行互助学习。
除了以班组形式开展的自主培训外，公司以实际需求为导向，组织了大量有针对性的专业培训，如：开展站队级干部管理学系列培训课程；开展新员工野外体验式拓展训练；举办优质服务、企业文化、心理健康、法律知识等内容丰富的培训班；同时不断拓展外培渠道，与华北电力大学联合举办了在职本科班、研究生班，鼓励员工后续学历教育，为强化员工学习意识、全面培育“学习型”人才发挥了积极的作用。
（2）加强岗位技术应用，提高实际操作能力，重点培育“应用型”人才。“应用型”人才是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。
应用型人才的培养更强调与一线生产实际工作的结合。为全面促进公司一线员工对专业技术技能的实际应用，公司先后对实操培训基地、多功能教室进行了重新装修和改造，并组织了为期半个月的技能比武大练兵活动。训练内容包括12m电杆安装抱担、配电变压器绝缘电阻测量、变压器停送电操作、装表接电等项目。来自公司输变电、配电、营销、供电所等相关专业的213名一线职工参与其中，和本专业技术骨干同场竞技比武，有效提高了员工的专业技能和实际操作能力。
充分利用******工团培育青年的途径，积极拓宽青年人才培养的渠道，针对青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题，公司采取“压担子，促成长”的培养方式，借助重大工程项目和重要技术岗位对青年员工进行了实践锻炼，给他们压担子、交重任，面向基层和生产第一线，注重实践能力和动手能力的培养，使青年员工快速成长、成才。
（3）基层创新，促进职工创新思维，精心培育“创新型”人才。“创新型”人才是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力、对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。
怀柔供电公司采用经验交流、合理化建议等方式积极开展互动式、开放式的技术改造，结合QC创新创效活动、技术攻关和“五小”发明创造等活动加强理论创新、管理创新和技术创新，培养职工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题，从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。
2011年，怀柔供电公司成立了以输变电技术专家——陈保华命名的创新工作室，集合了公司生产一线包括输变电工区、配电工区、调度所、计量中心、电费结算中心等部门的多名技术骨干，积极开展技术攻关。一线职工在日常工作中偶然萌发的小革新、小发明、小建议都可以通过创新工作小组对其进行实践验证、修正完善，并最终形成创新成果。
三、实施成效
1.储备了持续发展的人才力量
通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才，以达到各类人才队伍的协调发展。目前怀柔供电公司共有294人获得了高级工职业证书，76人获得了中级工职业证书，以高级技术人员为代表的人才队伍已成为保持公司发展的一支重要骨干力量，为增强企业竞争力注入了强大动力。
2.促进了员工职业素质提升
公司已先后培训各类管理和技术人才达420余人，15%的基层员工实现了职业晋升，33%的基层员工实现了技术技能晋级，50%的基层员工实现了职业培训晋级，基层员工职业素质得到了大幅提升。员工在北京市及上级单位组织的职工技能大赛和专业调考中多次获得优异成绩。
3.开拓了职工集体创新思路
创新工作室自成立以来为广大基层职工提供了建设思路，因地制宜，结合专业特点和班组建设情况，在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳，提升了创新能力，产生了巨大的群体效应。据统计，创新工作室围绕企业生产、安全、经营、管理上的重点和难点，共完成了科技论文9篇、科技项目1个、群众创新成果2项，在为职工解决了工作中的难题的同时，也为企业发展创造了良好的经济效益。
4.缓解了公司结构性缺员问题
随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重，输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学，使运行人员逐步掌握了检修技能，检修人员对设备运行也更为熟悉，改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷，就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。
四、结束语
队伍建设是供电企业发展的关键所在，员工素质和能力直接影响着企业的发展。“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养体系结构建设是怀柔供电公司在实施“人才培育工程”过程中的有益探索。通过“学习型”、“应用型”、“创新型”人才的梯级开发和培育最大程度地培养了职工自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升了职工队伍的综合素质，增强了员工对企业的认同感和凝聚力，提高了公司的生产效益和服务质量，推动了企业朝着更加长远的战略目标发展。
参考文献：
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