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六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。
一、日本的管理哲学模式
管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方***，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。
任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。
同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。
日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：
1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。
号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。
2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。
根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。
3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。
日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。
正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。
但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。
二、日本管理哲学模式的思想文化渊源
日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。
日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。
第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。
1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化
日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。
从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国***体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。
中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于***治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在***治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和***治成败的关键，就是“人和”思想在***事、***治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。
日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。
这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。
2．西方文明的冲击
19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海***舰队迫使日本打***门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。
这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海***学习英国皇家海***，陆***则受拿破仑帝国陆***影响较大。当时的日本明治***府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。
第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理***表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。
3．东西方管理哲学的冲突与融合
日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。
日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。
第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：
第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。
第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。
第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、***、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。
总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。
三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战
进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。
日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：
1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。
从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。
2．原因。
①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。
②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行***治、行***体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。
③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。
④***府的“新就业***策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，***府实行了“新就业***策”。这项***策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。
新就业***策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和***策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项***策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。
综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。
四、面向21世纪的日本管理哲学新模式
1．中华文化的精髓——和合原理的倡导
世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。
从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。
日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。
2．21世纪日本管理哲学新模式
当今世界，全球化的浪潮扑面而来，它已成为世界历史发展的显著特征。所谓全球化主要是指经济的全球化，它是由于通讯、交通尤其是信息技术的***，造成资本、商品、信息以及人的全球范围内的空前流动，它能极大地提高各民族、各地区间经济生活的相互依存度。其实质是现代化和一体化，它是市场经济发展的必然结果，也为更广阔的统一的市场经济体系扩张开辟道路。
经营哲学论文范文2
一、日本的管理哲学模式
管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方***，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。
任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。
同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。
日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：
1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。
号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。
2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。
根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。
3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。
日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。
正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。
但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。
二、日本管理哲学模式的思想文化渊源
日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。
日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。
第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。
1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化
日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。
从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国***体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。
中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于***治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在***治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和***治成败的关键，就是“人和”思想在***事、***治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。
日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。
这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。
2．西方文明的冲击
19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海***舰队迫使日本打***门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。
这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海***学习英国皇家海***，陆***则受拿破仑帝国陆***影响较大。当时的日本明治***府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。
第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理***表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。
3．东西方管理哲学的冲突与融合
日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。
日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。
第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：
第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。
第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。
第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、***、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。
总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。
三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战
进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。
日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：
1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。
从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。
2．原因。
①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。
②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行***治、行***体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。
③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。
④***府的“新就业***策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，***府实行了“新就业***策”。这项***策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。
新就业***策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和***策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项***策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。
综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。
四、面向21世纪的日本管理哲学新模式
1．中华文化的精髓——和合原理的倡导
世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。
从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。
日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。
2．21世纪日本管理哲学新模式
当今世界，全球化的浪潮扑面而来，它已成为世界历史发展的显著特征。所谓全球化主要是指经济的全球化，它是由于通讯、交通尤其是信息技术的***，造成资本、商品、信息以及人的全球范围内的空前流动，它能极大地提高各民族、各地区间经济生活的相互依存度。其实质是现代化和一体化，它是市场经济发展的必然结果，也为更广阔的统一的市场经济体系扩张开辟道路。
经营哲学论文范文3
哲学是求根本的学问，根和本是同一个意思，大多数人只注意花和果，枝和叶，实际上，一棵树长成什么样子，是它的树根和树干决定的。（当然，还有“种子”的问题，但是“种子”本身也有一个它的根本和要害是什么的问题。）任何一门具体学科里面都有哲学问题，所以才有经济哲学、数学哲学、社会哲学、***治哲学等等分支学科。任何学科的***都是在哲学的意义上发生的。较为浅近的例子是，你的人生哲学发生了变化，你的人生也就发生了变化，或者说尽管你的人生有很多变化，但是，你的人生哲学还没有变化，那么你“本身”并没有变化。
企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。
企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。
企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。
企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。
第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。
第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。
第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。
企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方***。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方***。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。
经营哲学论文范文4
摘要：作为一种新兴公益组织形态，社会企业以商业方法来实现自我造血，解决社会问题。然而社会企业组织目标的公益性决定其在市场竞争中居于劣势，亟需形成一套良好的营销哲学去指导其市场营销行为，提升其自我造血能力。本文从内部营销哲学、整合营销哲学、关系营销哲学、绩效营销哲学四个维度，对本土社会企业所秉持的营销哲学特点进行剖析；并就个人因素、社会因素、组织因素建构本土社会企业营销哲学形成的影响因素概念框架；以期为社会企业建立更具市场竞争力的营销哲学提供借鉴。
关键词 ：社会企业营销哲学影响因素
基金项目：本文系上海市***校（行***学院）系统2014年课题“从单向度到循环：现代公益组织的走向——社会企业与非营利组织的比较研究”的阶段性成果。
[中***分类号】C913[文献标识码】A[文章编号]1672-4828(2015)01-0081-10
DOI:1 0.3969/j.issn.1672-4828.2015.01.008
段佳佩，上海市长宁区行***学院助教，社会工作硕士（上海 200050）；吕静淑，台湾东吴大学社会工作学系讲师（台北 11102），台湾东海大学社会工作学系博士生（台中 40704）。
一、引 言
近年来，以非营利组织为代表的第三部门因“自我造血”功能不足遭遇“志愿失灵”的瓶颈。社会企业作为一种新兴公益组织形态，以商业方法来实现自我造血，解决社会问题。与传统商业企业相比，社会企业的公益目标对其市场营销提出更高挑战，在市场竞争中居于劣势。因此，社会企业需要一套良好的营销策略促进自我造血功能的实现。然而，目前尚无一套完整理论为之提供指导。在此背景下，探究本土社会企业应秉持怎样的营销哲学指导其营销行为，以获取更多支持合作及资源，无疑是对造血之“元”——营销哲学的追问，这对于发展社会企业营销理论及策略体系具有重要的现实意义。
近年来，国内外相关领域学者开始关注社会企业营销问题。学者Bull和Crompton(2006)的研究显示，社会企业正在运用一些具体的营销技巧，如口碑宣传、网络应用等。学者陈吉(2012)的研究发现与之不谋而合：北京的社会企业都注重营销策略的运用，如通过互联网进行自我展示，应用宣传片和媒体采访来提高曝光度知名度。也有研究探讨社会企业营销的独特之处，学者吴耿铮(2011)将社会企业的营销和营销之父菲利普·科特勒提出的营销3.0概念趋势相结合，提出价值观营销的概念。然而，社会企业营销研究还处于探索阶段，鲜有涉及社会企业营销的“顶层建筑”。Bu11(2007)在其关于社会企业的研究中指出，社会企业的管理缺乏各种管理技术和能力，特别是市场营销能力不足。社会企业亟需从更高层次即营销哲学的层面总结可以指导自身营销行为的理论，因为营销哲学决定了营销理念与营销方法，但目前鲜有研究者对此进行研究。
本文采用典型个案研究法，以目的性抽样的方式从人驻上海公益新天地园的公益机构中选取5家社会企业作为研究对象。文章以社会企业营销哲学为核心，借鉴全方位营销导向的理论框架，具体运用扎根理论资料分析方法对原始资料进行解构分析，以期能提炼本土社会企业营销哲学的特点，分析其影响因素，并对本土社会企业形成有利于提升其市场竞争力的营销哲学提出相应建议。
二、本土社会企业营销哲学的特点分析
本文以全方位营销哲学导向为分析框架，对本土社会企业营销哲学特点加以分析。
（一）内部营销哲学：价值认同与身份归属
1．身体力行：内部员工的说服力
本土社会企业的内部营销哲学中，满足员工本身需求的目的不全然是为了吸引和留住员工，最主要的目的是实现企业的社会价值，起到示范和社会价值导向的作用。例如Case l、Case4、Case 5的正式员工和管理层中，有相当比例来自组织所定位服务的残疾人群体。同时，在社会企业的商业模式里，社会企业为解决社会问题而生产提供的产品和服务，占用了组织内部绝大部分人力成本。换言之，被同样的社会问题困扰的员工正在致力于自身问题的解决。这无疑是社会企业营销哲学的精粹（我们展现的是盲人舞蹈……内场都是残障人的观众，一万人的场地有超过3000个残障人来观看。Case 4）。
2．无形资产：制度培育员工的情感归属
员工对社会企业的情感联系和认同也同样可以同该企业的组织规范化程度相联系。Case3内部管理方式中，建立在信任基础上的“主动申报制度”和公开透明的“公示制度”体现了其作为社会企业独特的内部营销哲学，使每一位员工对组织都建立了强烈的认同感和尊重感，并形成社会企业的“无形资产”（每个人到月底就自己参照积分薪资标准主动申报积分，全部在群里公开……很多人说包括和许多大型NGO相比，这里让他印象最深。Case 3）。
（二）整合营销哲学：聚焦稀缺市场与缝隙市场
整合营销以消费者为核心重组企业行为和市场行为。社会企业以解决社会问题为企业目标，原本所面向的社会问题即是企业行为的核心，而社会问题本质上是特定人群的需求。
1．细分市场：社会问题的任何解决途径都是一种潜在的稀缺市场
我如何解决问题？对社会企业而言，社会问题就是它所看到的社会需求。其从组织使命到宗旨都面向特定的社会问题和特定人群需求。即使是针对同一社会需求的社会企业，通常也会根据自身优势资源，从不同层面去协助“客户”解决其所面临的现实问题。因此每一种社会问题的解决途径都可能成为社会企业可拓展的业务范畴。Case 1和Case 5画向同一“客户”群体——聋人，就给出了不同答案：Case 1针对聋人青年大学生的设计天赋和才能，解决他们的就业和社会适应问题；Case 5针对聋人的听力问题给出了向他们提供远低于市场价的优质产品的答案，并通过残疾人就业示范以引导社会对残疾人的接纳度（未来市场是小而精……需要考虑的问题是自己的机构特色是什么。Case l）。
2．准确定价：缝隙市场的阶梯型价格定位
为解决问题，我付出的成本有多少？同一社会问题可能同时涉及同类别、不同层次的目标人群，一是有一定消费能力的；二是没有消费能力或者消费能力低下的。本土社会企业通常制定阶梯型价格标准进行收费服务。以老龄化社会问题为例，不同层次的老年人需求不同，面对有一定经济能力的老人，他们可_以选择Case 2提供的有偿服务，例如计算机技能培训；同时，社会价值导向下的营销思路决定他们将关注***府尚无暇兼顾的社会问题，并制定更低的价格阶梯，在Case 2中，他们通过网络平台建设使之互助以解决老年人的精神文化需求（我们老小孩社区的老人年纪还算轻，没有失能失智，也有一定经济条件——***府没有余力关注他们，但他们也会有问题。这个网站就是互助式的，让他们自己帮助自己，将生活变得更加丰富多彩。Case 2）。
（三）关系营销哲学：社会价值引导经济和社会利益的双重实现
关系营销的主要目标是与重要团体——顾客、供应商、分销商和其他营销伙伴建立长期、互惠的满意关系，以便获得并保持长期的业绩和业务(Gummesson，2002)。
1．多元客户：社会问题“需求者”与“解决者”
谁是客户？特殊的社会利益和经济利益双重导向使本土社会企业“客户”群体类型更加多元化：具有一定消费能力的普通消费者、社会企业公益目标指向的社会弱势群体、企业、以及***府。前两类客户群体存在同质性较强或部分重合的特点，例如Case5所生产助听器是为了帮助大多数聋人都能负担得起高质量的产品。尤其值得注意的是本土社会企业将***府视为客户的理念。传统“***府一社会”合作模式中，***府往往扮演着更为强势的角色，比如资源提供者、项目提供者，很少将它放置在市场环境中来看待。本研究发现，将***府看作项目提供者去对待需要消耗大量精力在投标竞标上，而反之则更有利于社会企业循环造血、扩展规模（把***府当成你的客户，不然如果只是承接***府的项目，***府每年就关注一万个失智老人，你就只能做这一万个。Case 2）。此营销思维模式的最大裨益在于同时追求自身利益及社会问题解决的最大化。
2．吸引新顾客：质量和价值观合二为一
怎样吸引新客户？商业企业依靠品牌质量以及社会责任，但社会责任践行呈现较多工具性色彩。社会企业营销思维独特之处主要包括两点：第一，高质量的产品或服务源于公益目的，服务于公益目的（我带中国残疾人艺术团去接洽一些演出，主要依靠共同的价值理念。Case 4）。“源于公益目的”在于产品或服务的生产者是社会问题的主体，“服务于公益目的”体现在其面向的对象也是社会问题的主体——他们实现的不仅是一场精彩演出，更是残疾人社会价值的传播与彰显。社会企业也通过规范化体制机制确保高质量的产品服务输出(我们有流程、有专门的企业白皮书等……Case 3)。第二，超越营利与非营利，企业及非营利组织在能力范围之内解决社会问题，不踏足超出项目成本之外的领域。而社会企业兼具两者的追求：实现盈利所需付出的前期成本、以及对社会公益的追求，其营销思维呈现出超越营利与非营利双重领域的趋势（去一次两堂课给200元，不赚钱，企业不会做这个……纯社会组织也绝对不会去做这个，他们一分钱一分货，超出能力就不干了。Case 3）。
3．留住老客户：自发情感和认同感
为维持稳定的自我造血系统，本土社会企业除了保证质量（我们对助听器有严格的测试标准……有每周、每月、每年的售后服务。Case 5），其营销所依凭的还包括以下两点思路：第一，自发的情感。（我们将老小孩网络称之为“有温度的网络”。Case 2）。传统商业营销中，其对“情感纽带”的定义主要是习惯性消费产生的品牌依赖感、以及以某种程度的“道德绑架”。第二，建立认同感。客户对社会企业的认同感会成为他们选择这家社会企业的重要理由，这种认同感的建立主要依靠社会企业公益性的体现（老年人团体自主管理这个网络社区……我们会提供很多资源……他们觉得我们真正在给他们服务。Case 2）。
4．促成长期关系：“可重复购买”的刚性需求
本研究发现商业企业与本土社会企业的合作大多是短期性的，因为商业企业更看重社会企业的社会价值交换，比如声誉和赞扬，而这种非物质的报酬不会因为投资的短期性、间断性受到太多影响。菲利普·科特勒(2009)指出，推销者要知道怎样去研究和了解对方的需求，以设计一种有价值的贡献去满足这些需要。本研究发现，如果社会企业及时在营销思路上重视分析现状与优势，将对方实现社会责任的价值需求和对产品服务的刚性需求连接起来，那么通过可重复购买可促成长期合作（我们现在做的东西可以重复购买，你今年做得好，可能明年企业还会找我，这些客户就能变成长期客户。Case l）。
（四）绩效营销哲学：绩效衡量标准相互统一并行不悖
商业企业的绩效营销强调企业在经营活动之外承担起一定社会责任，但其最终目的仍然是服务于自身营利及利润分红目的。同时，营销者需要平衡调整公司利润、消费者需要和公众利益三个彼此经常冲突的标准之间的关系。而社会企业以解决社会问题为组织使命；公司利润是为了扩大公益影响范围；同时，消费者的需要往往植根于社会问题。因此，对社会企业而言，利润、消费者需要和公众利益这三条标准相互统一，并行不悖，其绩效衡量标准的出发点和落脚点同为公益（创业者的初心如果是想帮助更多人，一定是走社会企业的模式，如果他就是帮助周边的人，就围绕***府把这个项目承接好就行。Case 2）。然而也存在问题：目前大部分社会企业规模较小，缺少有专业知识的财务人员，致其绩效营销缺乏专业性，财务可衡量性不足。难以从品牌建立和客户群增长方面，以及财务和可盈利能力等方面，证明社会企业目前营销投资正确性的作用，从而影响其营销哲学的完善。
三、本土社会企业市场营销哲学的影响因素分析
为解构本土社会企业营销哲学影响因素，促使本土社会企业建立起有利于组织生长发展的营销哲学，本文采用扎根理论的研究方式，在经验资料的基础上对访谈资料进行处理并建立理论。
通过对资料进行一级编码（开放式登陆），最终抽象出48个概念，共13个类属：个人经历；创业初衷；性格；个人素质与能力；个人社会资本；组织社会资本；组织成员身份；组织运行经验；社会文化；社会需求；***治环境；市场环境；公益环境。为发现和建立上述概念、类属间的关联，表现出原始资料各部分之间的有机联系，将13个影响因素进行二级编码（轴心登录），发现其存在着一定类属关系，如表2所示。
通过三级编码（核心式登陆）对前人研究发现进行综合分析，对现有概念类属进行补充和发展。学者尤金尼·麦卡锡(2006)提出要考虑企业的资源与营销目标，进而提供满足顾客需求的产品或服务，这说明“组织资源”对社会企业形成营销哲学具有影响。因此本文将“组织资源”归纳在“组织因素”类属中。学者许广永等人(2012)提出，所有的企业都必须从“社会企业是什么”这个层面，明确企业的定位，这不是一种企业自己的发明和创造，而是从商业角度出发的一种企业自我发现；这表明企业营销策略及战略定位的前提是其清醒明确的自我认知。由于认知水平具体主体多样，因此本文将“企业自我认知水平”归纳在“组织因素”类属中；将“社会企业家对营销策略的认知水平”归纳在个人素质与能力类属中。因此，最后得出的形成影响因素共计l4个类属，三个主类属。社会企业营销哲学的影响因素概念框架如下***所示：
在本土社会企业营销哲学的形成影响因素概念框架中，个人因素（社会企业家）、社会因素、组织因素是三大主类属。在“个人因素”主类属中，包括个人主观、个人客观两大因素组。个人主观因素组包含初衷、性格、个人素质与能力等三个因素；个人客观因素主要是指外在于社会企业家个体，并且业已对其发生作用的事件或关系的总和，主要包括个人经历、个人社会资本两个因素。其中“创业初衷”、“人脉”（即个人社会资本）、“素质能力”、“个人经验”提及次数较多，较其他因素而言，是较为重要的影响因素。“组织因素”主类属包括组织社会资本、组织资源、组织运行经验、组织自我认知水平等四个因素。其中“组织运行经验”及“组织社会资本”因素被提及次数较多。“社会因素”主类属包括社会文化、社会需求、***策环境、市场环境、公益环境等五个因素，“***策环境”被提及次数最多，其余各因素次数基本相当。
三大类属相互并列，具有相互***性，共同构成本土社会企业营销哲学的形成影响因素结构。其相互并列性是指三者分属不同系统，“个人因素”属微观层面，其对营销策略的影响机制具有内生性，通常指社会企业家个人对组织营销策略的影响，且先于社会企业组织形态而存在；“组织因素”属中观层面，需由组织身份出现才能对营销策略施以影响，例如组织之间合作而产生的组织社会资本等；“社会因素”属宏观层面，其主体与社会企业相互***，如社会公众与***府等。 ，三大类属也具有动态关联性。“个人因素”会随着组织内部人员变动、运营经验等组织因素变化以及外部环境变化而随时发生调整改变。“组织因素”则通常由社会企业家及其合作伙伴、工作人员为基本细胞相互互动而形成“个人因素集合体”，其中任意一个细胞发生变化都有可能对组织因素施以影响。同时，组织因素也会按照社会环境进行自我调整（从07年博客出现开始，也有了WEB2.0概念，我们就做了个以博客为核心的社区，让老人在这个网上能有自己的东西……Case 2)。“社会因素”虽不常因组织或社会企业家个体而发生变化，但也可能会因为社会企业整体发展状况而发生相应变化，例如我国目前没有一部法律来规范社会企业，从管控角度来讲，出台相关法律是大势所趋。
社会企业营销哲学的形成是三大主类属并14个因素（类属）共同作用的结果。对营销哲学形成影响因素的探究，对于完善及充分激发其造血之“元”功能、促进社会企业形成良好自我营销与市场营销策略、提升自我造血能力具有关键意义。
四、研究讨论
（一）本土社会企业营销哲学适切性探讨
1．从基本需要到特殊需要的营销哲学
美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人在不同时期存在着生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要五种基本需要；它们是由较低层次到较高层次的，只有当低层次的需要被满足，人们才会追求较高层次的需要。我国改革开放三十多年以来，社会的快速发展和转型也加速了社会问题的发生及多元化趋势。从本土社会企业市场定位来看，养老、残疾人生活与就业、青少年托管、教育及心理健康等领域涵盖了上海较突出的社会问题。同时，社会企业的“客户”不仅是正在面临社会问题的个体，还包括能够协助社会企业解决社会问题的“问题解决者”，包括需要履行社会责任的商业企业和寻求***府失灵对策的***府部门等，他们也存在自己的“特殊需要”。本土社会企业的营销哲学能够及时意识到这一点，针对不同对象采取相应的营销策略。
2．基于交换共赢的营销哲学
本土社会企业面向不同性质的对象，除了明确的组织使命和社会价值，其用以交换的内容会有所区别，高质量的产品或服务是面向客户的交换内容，以此换取组织生存扩大和解决社会问题所需要的资金；面向内部的营销哲学中，解决其生存、生活问题本身即是交换物。交换理论认为，任何事物（无论是物质或非物质的东西）均有自身的价值；人们都是在权衡了行动过程之利弊的基础上选择最有吸引力的东西之后才有所行动的，也就是说，人在交换这种互动过程之中是“理性”的。在交换理论的价值命题中，人们采取行动的可能性和行动结果对他的价值成正比。因此，社会企业立足社会价值及其社会功能的营销理念具有极大合理性。在理性命题中，行动（可能性）=（报酬）价值×（获得此报酬）概率。本土社会企业在市场竞争中处于弱势地位，检视其营销哲学发现仍然存在需继续思量之处：交换过程中的主体都是理性主体，如果和普通商业企业提供同等质量的产品，虽然常常能够以价值取胜，但并没有获得客户忠诚度的绝对优势（企业作为年度礼品买你的画是一次性采购，很少会重复的去买你这个东西。Case l）。
（二）社会企业家：影响本土社会企业营销哲学形成的中枢神经
本文对原始资料进行一级登陆的过程中，共提取了48个概念和13个类属，与社会企业家个人直接相关的概念为26项，5个类属，占到总概念数的半数以上，类属总数的半壁江山。有理由相信，社会企业家能够从最大程度影响社会企业的营销哲学导向。
以关于***府监督的营销哲学为例，本次研究中，部分社会企业对于***府监管呈现出消极的认知和态度（我一直认为在目前中国如此不完善的体制下，社会企业就是良心企业……不然我完全可以自己创办一个公司，赚到的钱该怎么用就怎么用……所以不需要监管；真正需要监管的，他不一定监管到位。Case X），在部分社会企业家看来，***府监督并无必要，也因此其营销哲学将不会把***府当做是合作伙伴。然而在一个纯然依靠社会企业自我监督的环境里，难以确保不会存在将社会企业作为谋取私利的渠道的个例。社会企业积极为***府建立相关监管标准提供支持和建议，有效防止可能发生的腐败问题，是提升组织透明度和社会公信力的、更为睿智的营销哲学。
五、研究建议
根据营销哲学影响因素分析，社会企业若要形成更有利于自我造血功能运作的营销哲学，需得社会企业家个人、社会组织、以及社会环境共同发挥作用。
（一）社会企业家层面
1．提升个人素质
通过强化营销管理及相关专业的进修学习，不断提升专业素质；注意收集、观察、分析社会热点，并以强烈的问题意识代人观察过程；增强人际交往能力和感染力、感召力，吸引具有多元专业背景和视角的人才加盟社会企业，充实营销智囊团。另外，需要树立对***府监督管理的健康认知态度，主动与***府系统展开合作，学习有利于***府与社会良性互动的合作艺术。
2．再造个人经历
社会企业家通常会主动在访谈中提及个人经历对组织营销理念的影响（我很长一段时间是在外资企业金融行业工作，具备好的工作方法。Case 4）；对于国外社会企业公益理念的吸收（2010年我参加了英国领事馆社会企业家培训项目，感觉做公益和做社会企业完全是两件事情。Case 2）。社会企业家的过去经验虽无可改变，但可以通过未来的体验影响自己的营销哲学，从各类社会活动中汲取商业组织、非营利组织的经验思路，以及从各国社会企业的营销策略中提取能为我所用的经验思路。
3．拓展个人社会资本
利用公益生态圈积累、拓展个人社会资本，能够为社会网络还不太发达的社会企业家建立其营销哲学提供关键性支持。目前最便捷的途径是利用公益新天地园社会企业聚居的特点以及***府搭建的各类平台迅速积累个人社会资本。
（二）社会企业组织层面
社会企业组织层面中社会企业运行经验及组织社会资本直接影响社会企业的营销哲学建立。
1．完善绩效营销哲学
本土社会企业需要进一步增强其财务可衡量性，促进组织“解决特定社会问题、促进社会进步”的宗旨目标得以以量化标准进行衡量，以此评估其营销努力创造的直接价值和间接价值，通过衡量实际绩效与计划绩效的比较，采取行动纠正偏差或修正不适当的标准，同时检视其营销策略的有效性以及未来的营销思路。
2．充实交换价值的营销哲学
上文提及理性行动命题，即行动（可能性）=（报酬）价值×（获得此报酬）概率，并提出本土社会企业虽然常常能够以价值取胜，但是并没有获得客户忠诚度的绝对优势。因此本文认为社会企业可通过两种途径提升获得客户忠诚度的可能性：一是通过进一步提升产品质量、定位稀缺和缝隙市场的方式，提高（报酬）价值。二是提升获得报酬的概率，如，针对不同人群，提升服务和产品获得的便利性（如Case 3中在市郊建立青少年托管服务提升市郊居民服务的可获得性）；针对不同价值取向的主体采取不同的价值提升策略，如，商业企业需要通过体现社会责任建立品牌形象以获得无形报酬。然而，并非每个社会企业都有此幸运和机遇，因此需要注意公益生态圈的建立问题。
（三）***府层面
1．正确认识社会企业存在的必要性及重要性
虽然越来越多的***府部门开始熟悉社会企业这一新兴组织形态，但社会企业的存在还是不免遭到诸多因***府对其认识不足而产生的各种困境（***府仍然认为社会企业是慈善机构和志愿者，而非一个可持续的社会企业商业模式。Case 5）。也有观点认为在非营利组织尚且处于发展阶段的情况下，谈论发展社会企业这一新兴组织形态为时过早。但社会企业是非营利组织的新型形态，不仅是非营利组织发展的趋势，更是与之并行不悖。原因基于以下几点：第一，社会企业致力于能够持续的自我造血和自我维持，这能够从一定程度上解决非营利组织生存困境的问题，回应本土非营利组织***性不足的质疑；第二，社会企业关于市场选择的营销哲学能够指导其更加自由自主地去发现并缓解某项社会问题；第三，关于绩效营销的营销哲学，指导其不断扩大公益服务范围。关于关系营销的营销哲学则能够指导其更加长远地关注某一社会领域的问题。
2．出台相关***策、提供法制保障
从2004年社会企业的概念引入我国至今，相关法律法规的制定仍然滞后甚至缺失，以至于本土社会企业的营销哲学难以将***策作为有力的参考和依据。本研究认为可以适当借鉴参考国外相关***策。第一，发展战略方面。成立专门指导研究小组、部门和办公室，研究并推动社会企业的发展，具有重大意义，如美国***府的“社会创新与公民参与办公室”(SICP)和英国贸易工业部在2001年成立的“社会企业小组”等（陈雅丽，2014）。第二，财***、税收***策支持方面。一是可以通过直接补贴或间接补贴的方式，为成立初期的社会企业提供财***补贴和其他物质性支持，如设定一定经费比例专门向小型社会企业采购；二是通过税收减免的产业***策导向引导社会企业发展，鼓励民间社会资本投向社会企业（刘小霞，2013）。如意大利法律规定，社会合作社享有不征收或只征收4%增值税（商业企业为20%）等税收优惠等(Thomas，2004)。第三，法律规制方面。一是通过立法解决本土社会企业身份合法性问题，给予其相应的法律身份。如韩国***府颁布《社会企业促进法》中的认证方式等。二是在资产锁定、利润分配等法律法规方面，可参考英国“社区利益公司”(CIC)法律架构。三是出台相应制度促进社会企业运转透明公开，由***府和第三方机构来实行对社会企业的监督。
3．搭建渠道和平台，引导社会认同
社会企业的营销哲学很大程度上受到社会文化和社会价值的影响。例如Case 1得益于***府牵线登上某档电视节目；***府搭建的公益新天地园平台是驻园社会企业获取客户的主要渠道。目前社会对于社会企业身份的知晓度和认同度缺乏。立足***府具有广泛号召力影响力的本土实际，***府有责任引导社会形成符合现代社会经济发展以及未来公益发展趋势的公益观念，使之形成现代公益理念，如公益组织也应当能够自我造血。
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经营哲学论文范文5
在此，我向诸位表以真诚敬意，铭记于心，有机会当以文字形式昭示载记。因为你们今天对企业哲学研究的关注，是一种最高尚的情操与道德的体现，又给予了企业哲学研究的动力和冀望，更重要地是给本人一个无法言喻的精神鼓励！同时也需要申明，这首先是中华民族文化的产物，其次才是通用于世界的企业理论，遍植国际的企业文化！
企业发展史和企业经营活动的实践表明，从文化的层面来说，企业哲学产生是顺应社会发展需要的一个企业理论新课题，是哲学文化的一个分支。因此，我们必须要正视它的出现与存在。特别是从事企业经营活动者和哲学研究者及社会文化研究者更要重视它，大胆的发展它，定位研究对象，拓宽思路，做出有建设性的企业哲学研究和应用。
大家都知道，准意义上的企业是产生于20世纪中叶，而朦胧的企业哲学则发轫并隐括于这一时期的企业文化理论之中。今天我们所谓的企业哲学概念则出现于去年，发展于今年，特别《引申》一文的产生，使这一概念性的“命题”有了学术性的生命力延续和继承。因此，作为企业哲学研究和应用者，在定位的时候务必有所正视，坚决不能“追赶潮流而花样翻新的时髦，或为一己之所为！”（见《导读》一文），同时更要明白“企业哲学的研究是不能停留在学术理论的推理层面上，而是要在企业实践中来完成它，证实的它的正确，完善它的理论基础，促使它对企业发展产生出实施有效的办法，矫正企业发展过程中所出现的错误。”（同上）也就是学术研究与理论实践相结合的问题，脱离实践的理论是空洞的学术思想构建，而不切合学术研究所得出的正确理论指导的实践则是一种盲从，更是有损社会资源和浪费社会资源的一种行为。
因此“定位企业哲学研究、拓宽企业发展思路”就显得尤为重要了。这是哲学与企业经营，企业与哲学文化相结合的法则。如果脱离了定位研究和拓宽思路这一条“法则”，那么所得出企业哲学研究和实践的结果是不能都适应企业发展的普遍规律的，更不能有益于人类社会发展。
如果对企业哲学定位不准确，那么得出的企业实践是一种劳而无获的结果。也因此就陷入了企业理论的恶性循环中，并且被企业文化的外表魅力所侵蚀，不能理解“三赢策略”的真谛，不能以人文关怀精神来发展企业。于是就会出现“投资大亏，企业刚起步就倒闭；企业编织出美丽光环下所笼罩的严重亏损发展（特别国企）；企业帝国资本式的垄断，造成市场经济失调，导致社会贫富悬殊”等等现象，这些现象的本质在不断恶化市场环境，腐蚀社会环境，损害企业发展环境。当然这些并不是危言耸听的故事，无数次的企业惨痛失败、倒闭的教训和赤字化的亏损报告表明，这的确不是真实的谎言！而这些事例与实例，大家可以通过网络资料随便就能找出一大堆来。譬如当年的“亚细亚”等等到最近 “xx公司”的严重亏损等等，还有昙花一现式的追赶时髦的“xx公司”的企业哲学等，多不枚举。
通过多次深入的分析、研究表明，上述这些现象和事实，他们是没有注意到企业哲学的层面，没有进入“人力资源和物力资源两大基本企业元素”中去探讨“企业主体人”与“企业客体物”之间的关系，往往被糖衣炮弹式的企业文化所诱导，以至于企业内部的结果和外在的企业市场不适应。当然也有其它的客观原因存在，而这些客观原因也是没有发挥企业哲学的意识，即使那时还没有企业哲学概念的产生，他们至少来说还没有朦胧的企业哲学思想和意识，用中国《易》学思想来说就是“太极的哲学”，无形而有形，融于自然规律之中不被人们所察觉。
经营哲学论文范文6
[关键词]管理哲学 特征分析 阶段性构建
一、企业管理的高度——构建合适的企业管理哲学
大凡成功的企业都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业经营的正确方向，帮助企业迎接挑战，可以获得职工、消费者、社会的大力支持，从而帮助企业追求成功。“爱的循环”的提倡者吉田忠雄是ykk拉链公司的总裁，ykk拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，他将利润分成三份：三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和商；三分之一用在自己的工厂。“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”如果我们撒播善的种子，那么，善还会循环归还给我们的，善在我们之间不停的循环运转，使大家都得到善的实惠。
企业管理哲学不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。不仅在国内可以适用，而且在国外也能大行其道。这也正是我们在跨国经营时代所应强调建设具有很强适应性的企业管理哲学的根本所在。lw881
二、中国企业管理哲学建设的必要性
1. 中国企业跨国经营迅猛发展的需求
经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，其中一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营的有关问题时，笔者以为，中国跨国企业的企业文化与理念体系构建是比较重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用，随着越来越多的中国企业走出去，我们更应该强调构筑自己的企业管理哲学和管理文化，以免被别的国家文化所同化而失去自己的***性。
2.西方企业在中国本土经营的成功启示
据统计，世界上最大的500家跨国公司已有400多家在中国登陆，中国企业面临着全球跨国公司的技术、资金、人才管理、经验和哲学的严峻挑战。加入wto后，形势更加复杂。中国企业的竞争对手都是具有超强实力的巨型企业，它们有着雄厚的资本实力和强大的抵御各种风险的能力。世界跨国公司咄咄逼人的进攻势头，使中国处于起步和初级发展阶段的跨国经营面临着前所未有的考验，还有一个更为突出的挑战是中国的企业在西方多国公司面前是亦步亦趋还是自我崛起，这是一个技术问题，更是一个制度问题，也是一个企业发展高度问题，任何一个问题不能妥善解决好，都会影响中国企业的长久生存。为解决这个问题，我们不妨借鉴西方公司的做法。西方公司不仅愿意采取国际统一的标准化管理，而且根据中国的具体国情入乡随俗创立相应的管理模式。比如：把人员流动作为人力资源管理***策的一个不变因素；扩大招聘范围，不只局限于招收名牌大学毕业生，着眼于立足本地和长远发展的需要；改变过去的一贯做法，减少外国经理的数量，多给中国员工晋升的机会，避免中外冲突；与中国的大学合作，建立自己的培训机构等。这些做法对于中国的企业怎样在本土各地经营以及走出国门开展异地经营都是很好的借鉴。西方公司在中国经营的本土化成功，直接打压着中国企业的生存空间。如果我们仍一味模仿西方公司的经营方式，不去做挖掘深层的本土和异域的生存土壤的努力，形成一种更能符合中国本土和国外文化的企业文化和哲学，中国公司的生存、发展道路将会变得比入世前更为艰难。
3.体现赋予本民族文化传统特征的内在要求
一个企业的生存发展首先应该是能够充分挖掘与利用本民族的文化特色，能够建立起符合全体国人的企业哲学。中国传统的企业文化，讲求以伦理为本位，强调社会需求和集体利益，讲求道德诚信，崇尚美德，而诞生于西方文明下的西式商业精神，在被中国企业照搬进来时，却忽略掉了一些重要而基本的前提，这使得理念变形的情况比比皆是。况且，即使这种学习不走形，以西式商业精神为视角的亦步亦趋，也很难造就出强大的可与跨国公司相抗衡的中国企业。盲目照搬导致的直接后果是画虎不成反类犬。事实上我们有太多的企业并没有很好的利用我们的传统文化和价值观念来构筑企业哲学和文化，因此，在市场竞争中找不到自己的特色、地位和方向，其成效显得非常有限。一个连自己本民族的文化特征都缺失的企业，它是不可能在国内立足的，更谈不上走出去参与国际竞争。
三、企业管理哲学的阶段性构建分析
在讨论怎样构筑企业管理哲学时，我们应该清楚的认识到，企业的发展有其阶段性，因此，在不同阶段企业应该具有不同的文化和哲学价值追求，给它们在企业发展的不同阶段赋予不同的意义，否则，我们在构筑企业管理哲学时发挥不了管理哲学的正确引导作用。
在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，所以出现了索尼的开拓、独创精神和松下的饥饿精神，也出现了华为的压强精神。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，企业文化和哲学的探讨就被赋予更高更新的含义。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系，对外而言，此时，随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要标志。爱的循环精神就为企业的成功获得了国内外的强大哲学支持。
到了企业跨国经营的时期，对企业的管理哲学就变得更为迫切和重要。此时的企业经营管理哲学不仅只是关注国内的可接受问题而且也应关注不同文化背景下的国外认同问题。构建一种更具普遍性的体现本土化全球化的实质性的企业管理哲学可以说是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题。世界许多成功的企业发展到跨国公司阶段时都已形成自己能被尽可能多的民族认可的独具特色的“管理哲学”，并发展出一整套“企业理念体系”。如ibm公司“尊重个人、服务、追求卓越”企业哲学；美国麦当劳的“质量、服务、清洁、价值”的理念。那么，中国众多企业面临跨国经营时，应该建立一种什么样的经营哲学呢？以什么样的形象展现在国际大舞台呢？笔者以为结合中国正处于向外发展初期，中国企业的经营哲学应该体现出一种饥饿精神、自主***的精神和敢于搏强的
精神。这主要从下面三个方面考虑一个企业经营哲学的构建：产品研究与创新性上，追求自主，我们不仅要引进国外先进的技术与专利，而且更要主张自我开发与创新；生产上，要自创品牌，延长自己的生产链，增加产品的附加值，不能过于满足贴牌生产；营销上，可以借助国外的营销渠道和手段，但不能完全依附，否则，企业的***性永远难以实现，在国际上仍无法展示自己的身影。总之，反映这种经营态势的企业管理哲学，应该是一种力求自主、拼搏***强的哲学观，而不是一种盲目屈从国外大公司的经营范式。随着经济的一体化，我们的企业在经营时应该审时度势，及时转变自己的经营指导思路，不惧怕诸强，拼搏挤压，构筑起能反映目前自身经营特点的企业哲学理念，指导本企业打造为世界真正强大的成功大企业。
参考文献：
［1］罗长海.企业文化学［m］.北京：中国人民大学出版社，2000.
经营哲学论文范文7
[关键词]管理哲学 特征分析 阶段性构建
一、企业管理的高度——构建合适的企业管理哲学?
大凡成功的企业都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业经营的正确方向，帮助企业迎接挑战，可以获得职工、消费者、社会的大力支持，从而帮助企业追求成功。“爱的循环”的提倡者吉田忠雄是YKK拉链公司的总裁，YKK拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，他将利润分成三份：三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和商；三分之一用在自己的工厂。“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”如果我们撒播善的种子，那么，善还会循环归还给我们的，善在我们之间不停的循环运转，使大家都得到善的实惠。?
企业管理哲学不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。不仅在国内可以适用，而且在国外也能大行其道。这也正是我们在跨国经营时代所应强调建设具有很强适应性的企业管理哲学的根本所在。?
二、中国企业管理哲学建设的必要性?
1. 中国企业跨国经营迅猛发展的需求 ?
经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，其中一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营的有关问题时，笔者以为，中国跨国企业的企业文化与理念体系构建是比较重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用，随着越来越多的中国企业走出去，我们更应该强调构筑自己的企业管理哲学和管理文化，以免被别的国家文化所同化而失去自己的***性。?
2.西方企业在中国本土经营的成功启示 ?
据统计，世界上最大的500家跨国公司已有400多家在中国登陆，中国企业面临着全球跨国公司的技术、资金、人才管理、经验和哲学的严峻挑战。加入WTO后，形势更加复杂。中国企业的竞争对手都是具有超强实力的巨型企业，它们有着雄厚的资本实力和强大的抵御各种风险的能力。世界跨国公司咄咄逼人的进攻势头，使中国处于起步和初级发展阶段的跨国经营面临着前所未有的考验，还有一个更为突出的挑战是中国的企业在西方多国公司面前是亦步亦趋还是自我崛起，这是一个技术问题，更是一个制度问题，也是一个企业发展高度问题，任何一个问题不能妥善解决好，都会影响中国企业的长久生存。为解决这个问题，我们不妨借鉴西方公司的做法。西方公司不仅愿意采取国际统一的标准化管理，而且根据中国的具体国情入乡随俗创立相应的管理模式。比如：把人员流动作为人力资源管理***策的一个不变因素；扩大招聘范围，不只局限于招收名牌大学毕业生，着眼于立足本地和长远发展的需要；改变过去的一贯做法，减少外国经理的数量，多给中国员工晋升的机会，避免中外冲突；与中国的大学合作，建立自己的培训机构等。这些做法对于中国的企业怎样在本土各地经营以及走出国门开展异地经营都是很好的借鉴。西方公司在中国经营的本土化成功，直接打压着中国企业的生存空间。如果我们仍一味模仿西方公司的经营方式，不去做挖掘深层的本土和异域的生存土壤的努力，形成一种更能符合中国本土和国外文化的企业文化和哲学，中国公司的生存、发展道路将会变得比入世前更为艰难。?
3.体现赋予本民族文化传统特征的内在要求?
一个企业的生存发展首先应该是能够充分挖掘与利用本民族的文化特色，能够建立起符合全体国人的企业哲学。中国传统的企业文化，讲求以伦理为本位，强调社会需求和集体利益，讲求道德诚信，崇尚美德，而诞生于西方文明下的西式商业精神，在被中国企业照搬进来时，却忽略掉了一些重要而基本的前提，这使得理念变形的情况比比皆是。况且，即使这种学习不走形，以西式商业精神为视角的亦步亦趋，也很难造就出强大的可与跨国公司相抗衡的中国企业。盲目照搬导致的直接后果是画虎不成反类犬。事实上我们有太多的企业并没有很好的利用我们的传统文化和价值观念来构筑企业哲学和文化，因此，在市场竞争中找不到自己的特色、地位和方向，其成效显得非常有限。一个连自己本民族的文化特征都缺失的企业，它是不可能在国内立足的，更谈不上走出去参与国际竞争。?
三、企业管理哲学的阶段性构建分析?
在讨论怎样构筑企业管理哲学时，我们应该清楚的认识到，企业的发展有其阶段性，因此，在不同阶段企业应该具有不同的文化和哲学价值追求，给它们在企业发展的不同阶段赋予不同的意义，否则，我们在构筑企业管理哲学时发挥不了管理哲学的正确引导作用。?
在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，所以出现了索尼的开拓、独创精神和松下的饥饿精神，也出现了华为的压强精神。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，企业文化和哲学的探讨就被赋予更高更新的含义。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系，对外而言，此时，随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要标志。爱的循环精神就为企业的成功获得了国内外的强大哲学支持。?
经营哲学论文范文8
内容提要: 美国私营监狱的复兴有着深刻的***治、经济和社会背景。当下英美学界对美国私营监狱的研究主要集中在成本—收益的实证分析和规范的惩罚哲学这两条进路。这两条进路面临各自的解释困境并且相互对立，其背后更深层的理论问题是惩罚哲学在20世纪晚期的迷失。福柯的作为规训权力的惩罚之理论模型，能在沟通上述两条进路的基础上更好地解释私营监狱的复兴现象。这意味着未来的规范的惩罚哲学应当超越抽象的哲学讨论，吸取人文社会科学各学科的理论资源，在理论和实践的结合中寻求可能的答案。
惩罚驯服人，但并不能让人“更好”。①
密纳发的猫头鹰要等黄昏到来，才会起飞。②
引言
现代监狱自诞生以来，便以国家机器的形象为世人所知。似乎国家天然地和合法地垄断了监狱权，正如国家天然地和合法地垄断刑罚和暴力一样。然而从20世纪下半叶起，在世界范围内兴起的私营监狱(private prison)或者说监狱私营化(prison privatization)③现象似乎正在淡化和挑战作为国家机器的监狱形象。
这一全球范围特别是以英美两国为代表的私营公司参与监狱以及其他监禁机构的建设、管理和为监狱提供服务的现象，也得到学术界的关注和研究。大致而言，西方学界的研究主要集中在成本—收益的经济分析和规范的惩罚哲学这两条进路，前者持经济学立场，为私营监狱的经济、现实和社会合理性辩护，后者则站在道德哲学—伦理学立场，从规范的惩罚哲学角度批评私营监狱。具体而言，学者的研究领域集中于国际范围特别是英美两国的监狱私营化的历史和缘由、发展趋势、成就、利弊得失、责任及其与公有监狱的比较等问题，以及各国私营监狱的比较研究。④而国内学者对私营监狱的研究以简单评介为主⑤，此外还讨论美国监狱私营化的原因、目的和效果，以及美国监狱私营化的***府角色研究等。⑥
本文的主要研究对象为美国私营监狱的复兴。⑦这是因为美国的监狱私营化在西方各国监狱实践中最具典型性和影响力。这表现在：私营监狱和私营拘禁机构和在押囚犯的数量众多、增长迅速，私营监狱公司的市场化的运营管理和资本运作，以及联邦、州和各级地方***府对私营监狱的支持或默许态度等。⑧
私营监狱的复兴有着深刻的***治、经济和社会背景。一般而言，研究者大多承认，兴起于20世纪80年代的美国监狱私营化的初始原因和解决目标，在于缓解美国联邦和各州监狱过于拥挤、床位不足的现象。这一现象的直接原因是美国社会20世纪中期以来居高不下的犯罪率。然而监狱私有化作为一种趋势，为何在20世纪80年代起得到美国各州***府、议会和监狱管理部门的青睐而得以壮大发展，学者从不同的角度进行探讨和争论。根据一个综述性的研究，学者们的不同见解可分为***治、经济、实用和法律等四个因素：***治原因如里根***府保守主义的***府意识形态——要求***府加大打击犯罪的力度、私营监狱公司的游说集团的压力等；实用原因如公立监狱的床位不足、管理混乱，而且面临不断增长的囚犯压力，以及由此而来的严峻财***压力；经济原因主要是在成本—收益分析视角上私营监狱足以比公立监狱提供更好的效率(efficiency)；法律因素是法院特别是联邦法院禁止不合乎标准的监狱投入使用，这导致各级***府和监狱管理部门对新监狱的迫切需要。⑨
然而本文不准备投身于众说纷纭的“根本原因”研究，显而易见，美国监狱私有化的影响因素众多，一味探寻哪个或者哪些因素是影响或推动监狱私营化的根源无异于解开“阿里阿德涅线团”的死结。而且，对于当下拘禁超过12000名成年和青少年囚犯的美国私营监狱和被数家上市公司垄断的每年超过10亿美元的私营监狱工业市场而言⑩，讨论到底是什么根本因素导致私营监狱的复兴已经不合时宜——实践、***治、经济、法律乃至更广泛的历史—社会因素都有影响。更重要的理论问题可能是，私营监狱为何能在美国刑罚—监狱体系中蓬勃发展并牢牢扎根，尽管自私营监狱的复兴之始各类批评和反对之声便不绝于耳。
监禁作为现代主要刑罚形式即自由刑的最重要方式，在惩罚哲学中通常被天经地义地视为由国家垄断，并且主流的惩罚哲学——无论是报应论还是功利论——都将惩罚的正当性这一规范问题建筑在国家对惩罚权的垄断之上。因此，晚近私营监狱的复兴无疑是对国家的刑罚垄断权的直接挑战。所以，探讨私营监狱与惩罚哲学的关系乃至潜在冲突无疑具有重要的学术与实践价值。本文倾向于把晚近美国监狱私营化的实践当成一个事实状况，探讨对这一事实状况的法哲学特别是惩罚哲学解释，及其对现有法律理论的可能启迪。
我将论证，成本—收益的经济分析和规范的惩罚哲学这两条进路都面临各自的问题，前者在社会科学方***的严谨性问题上遭到质疑，后者无法在规范层面证明当代监狱实践的正当性，这背后更深层的理论问题是惩罚哲学在20世纪晚期的迷失。福柯的作为规训权力的惩罚的理论模型，能在沟通上述两条进路的基础上更好地解释私营监狱的复兴现象。但是福柯的理论模型不是完美的，仍然有待进一步深化。这意味着未来的规范的惩罚哲学必须超越抽象的哲学讨论，吸取人文和社会科学的各学科的理论资源，在理论和实践的结合中寻求可能的答案。
在结构安排上，本文第一部分讨论当下美国公立监狱的实践和理论上的双重困境，认为这导致作为解决监狱紧张和财***危机的应急手段的私营监狱得以复兴。正如第二部分所展示的，私营监狱的复兴引起从不同层面对私营监狱的三重批评，在学术上学者们主要采取了两条主要研究进路：以成本—收益为中心的实证分析为方***的辩护进路和以规范化的合法性分析为方***的质疑或反对进路。正如该部分细致辨析的，成本—收益的实证分析面临着社会科学方法研究本身的各种问题，而规范立场的惩罚哲学的问题在于不能在体系内自圆其说，且与现实的惩罚—监狱实践脱节。因此，在第三部分回顾了美国监狱的实践与规范化理论脱节的状况后，在第四部分我将转向一个福柯式的以规训权力为中心的监狱的理论模型以解释私营监狱的复兴现象，并分析私营监狱的复兴背后隐藏在现代监狱内部和深处的物质主义或者经济学的惩罚理论。本文并未简单地用福柯的理论模型否认惩罚的规范化理论的存在或可能性，而是通过该理论模型分析以往的惩罚哲学研究与监狱实践的缺陷所在，强调未来的规范性的惩罚哲学需要哲学与社会学、经济学和历史学等多学科的共同努力，在实践和理论的结合中寻找可能的答案。
一、美国私营监狱的复兴
从20世纪40年代到70年代这段并不漫长的时期里，公立监狱统治了美国的矫正和监禁领域。然而随着1960年以来美国监禁人口的持续增长，公立监狱的垄断局面在20世纪80年代中期被私营监狱的再度出现所打破。
(一)矫正理论的失败：公立监狱的内外困境
美国公立监狱在20世纪70年代后的困境有其复杂的内部和外部原因。内部因素是美国20世纪以来的主流刑罚理论——矫正理论——的失败引发监狱理论和实践的危机，这一因素往往被论者所忽略，但正如我们接下来要讨论到的，矫正实践的失败导致的刑罚和监禁理论及实践的一系列变化，是私营监狱复兴的一个重要内部因素。而且，只有深刻理解这一内部因素，我们才能更好地规范化评价私营监狱的可能意义和问题。
自1870年全美监狱大会宣言通过矫正思想的实践原则以来，监禁和刑罚矫正理论开始成为美国刑罚和监禁体系的主流理论，甚至以监狱和拘役所为代表的监禁体系都被称为“矫正机构”。
在刑罚理论上，矫正思想强调通过对罪犯的改造或再教育，使之适应社会或者再社会化。矫正理论的实践表现在刑罚体系和监狱内部两方面上。在刑罚体系上，矫正实践表现为缓刑、不定期刑和假释制度；在狱内制度上，矫正实践表现为各种矫正方案；而且，囚犯的狱内矫正计划的表现与不定期刑和假释制度的执行联结在一起。(11)然而，数十年的矫正实践不仅造成***府部门的巨大财***支出，更致命的是矫正的实践完全失败了。这一重磅炸弹是由罗伯特·马丁森等人于1970年完成的研究报告向矫正理论的拥护者们投掷的。马丁森等在1974年发表著名的研究成果《有什么效果？关于监狱改革的问题与答案》(12)，而后出版了人称为“马丁森炸弹”的《矫正***的实效》一书，宣称犯罪人矫正并无效果。这篇论文是马丁森与他的同事对1945年1月到1967年底之间完成的1000多项有关监狱矫正的研究重新加以检验的结果，他们认为其中只有231项符合传统的社会科学研究标准，然而这些彼此孤立的实例无法表明某种矫正效果的清晰模式。(13)马丁森的批评导致一场关于矫正的命运的大辩论，虽然有支持者反驳马丁森的批评，然而批评者一直无法拿出比马丁森报告更实证严谨的矫正实效的分析，因而马丁森的“矫正无实效”的结论成为刑罚和监狱领域的一个共识。因此，大众、***府和学者和监狱部门的共识是：矫正的时代已经结束。
在实证研究外的刑罚理论界以及***治哲学界，对矫正的批评也益发严重。左翼的自由派批评矫正把罪犯当成“病人”来看待，其背后存在着严重的种族和阶级偏见，故而呼吁一种更为“公正(justice)”的刑罚理论；而右翼的保守派认为过分“溺爱”罪犯的矫正模式如假释、不确定刑制度是犯罪率居高不下的罪魁祸首，故而支持更严厉的狱内控制和以剥夺犯罪人犯罪能力和更具威慑刑的确定刑。(14)两派不约而同地重燃对曾经被视为“不人道”和“残忍”的刑罚报应主义理论的兴趣，反映在监狱实践上便是里根***府时期确定刑的大量增加，和以监禁方式严惩犯罪，以及视犯罪人的危险程度而对监狱分级的***策。“必须保护社会”为口号的报应主义似乎代替了以改造和***囚犯为目的矫正理论和实践。
加大犯罪处罚力度的结果，使美国出现了因为囚禁人数不断增加所导致的监狱过度拥挤、与日俱增的营运开支、纳税人拒绝为建立新监狱买单等问题。美国的公立监狱体系正面临着严峻的危机。
(二)私营监狱的兴起
1985年，美国监禁人口超过74万人，其中有22.6万人是过去十年所增加的，到1990年，这一数字突破110万，1995年接近160万。(15)而2003年美国监禁人口超过210万。(16)监禁人口的剧增，使***府部门、议会和监狱管理部门不得不面临两个让人头疼的***治—经济问题：如何安置好庞大的监禁人口？如何应付安置监禁人口造成的财***压力？
起初，***府部门试***尽量利用现有监狱容量尽力安置新增长的监禁人口，这一权宜之计让监狱在短时间内拥挤不堪，囚犯生存环境恶劣，最终引发法院系统的介入——法院要求相关部门必须建造更多合乎要求的新监狱以解决监狱拥挤的状况。对于***府部门而言，这一解决之道也是问题众多。首先，新监狱花费不菲；其次，建造周期长；再者，监狱的管理和服务人员的征募和培训需要时间和资金；最后，建造新监狱的支出也引发各州和地方***府的财***和预算危机。
与此同时，***府和监狱部门重新拾起被抛弃已久的监狱劳动方案，试***开放监狱工业以解决犯人懒散、改善矫正措施、设施和经费不足等问题，在支付犯人工资的前提下试***更好地“矫正”犯人，有助于犯人的就业前景和技能培训。因此在1979年美国***府废除了1940年限制州际监狱商品流通的法令，推出支持监狱工业的《珀西修正案》(percy amendment[1979])。然而受到的惰性影响，且在许多州的监狱工业存在着巨大的法律障碍，公立监狱内部的监狱工业有其规模的局限；最大的问题是，***府主导的监狱工业并不能解决汹涌而来的监狱囚犯人数膨胀的浪潮。因此，作为解决矫正危机和监狱人口膨胀的方法，***府试***将监狱工业甚至是整个监狱“私有化”。
公立监狱在20世纪80年代中期面临的危机，迫使***府寻求私营部门的帮助。美国第一个地方***府层面的监狱私营化合同签订于1984年，州层面的监狱私营化合同签订于1985年。参与监狱私营化的第一家美国公司是成立于1983年、拥有不少前联邦监狱署官员和前州立监狱管理人员的美国矫正公司(corrections corporation of america)。稍后成立的是从著名的沃克安保集团(wackenhut security，inc.)中分立出来的同样以营利为目的沃克矫正公司(wackenhut corrections corporation)。在90年代中期，这两家公司占据了超过75％的私营监狱的市场份额；到1999年底，美国私营机构监禁超过30000名青少年囚犯，约占青少年被矫正和监禁总人数的30％；而到2003年底，美国3/5的州都有私营监狱，大多数州都与私营监狱公司签订了关押囚犯的合同；私营机构监禁了超过94000名成年囚犯，占美国联邦、州和地方矫正机构监禁总人数的8.5％。(17)私营监狱已经在美国矫正和监狱领域牢牢扎根。
私营监狱，如许多宁愿用“监狱私营化”作为替代用法的论者所言，在某种程度上而言是个相当模糊的称谓。具体而言，监狱私营化表现为两种形式。第一种形式是私营部门帮助***府建造新的监狱，运营管理权仍在***府部门手中，因而被称为是“名义上的私营化”。第二种形式是私营公司和***府部门签订合同，保证以比公立监狱更低的成本运作监狱，完全负责监狱事务的日常管理，因而被称为“运营的私营化”。后者并非是美国20世纪晚期的新鲜事物，早在1970年代美国联邦移民局(ins)就已经与私营企业签订合同，由后者负责建造拘留所和管理关押等待驱逐聆讼的非法移民者。(18)然而不同寻常的是，现在由私人公司建造的是监狱，管理的是刑事罪犯，而过去数十年里刑事罪犯都号称属于国家刑罚体系所管辖。尽管存在这一本质差别，然而在实际上私营监狱和联邦移民局拘留的私营化程序大致相同：***府决定哪些监狱进行私营化和提出此类合同，私营企业进行投标，***府支付每个囚犯每天的费用，而企业承担管理监狱和供给囚犯的需求的职责。监狱承租人的私营化范围可以从不具备监狱设施所有权和部分监狱营运管理权，到完全的监狱设施所有权和完全的监狱内部的管理权力。尽管有这样的差别，然而私营监狱的指导思想是很明确的：私营企业将监狱运营成本维持在(合同)谈判金额以下，是***府支付囚犯日常费用和允许企业谋利的根本条件。
在现有的私营化***景中，国家拥有决定刑罚和判决阶段的全部权力，通过合同授权非***府机构执行监狱运营和管理的职能。在理论上，监狱私营化的承租人可以是私立的非营利组织，也可以是私营的营利组织，然而在实践中，美国(以及其他监狱私营化国家)所有私营监狱或者矫正机构都是由以营利为目的私营公司所承租和运营。正如有论者所言，这一现象引发了关于私营监狱的大多数争论，公众和学者们关注或质疑营利机构是否应该和如何可能成功管理和控制一个监狱。(19)在支持者们看来，和其他私营化领域一样，私营公司当然可以进入监狱市场，因为私营监狱可以以更低的成本提供更灵活高质的监狱服务，而反对者认为国家有责任承担管理好监狱的职责，而私营监狱并不见得能降低多少监狱运营成本，而肯定会使监狱状况更加糟糕。
因此，围绕私营监狱的争论可以分为如下三个互有重叠的层面：(1)私营监狱比公立监狱表现更好吗？也就是说，私营监狱能用更低的成本提供更好的监狱服务吗？如果私营监狱的效率更低的话，那么试***以私营监狱为解决监狱拥挤和财***危机的初衷显然是失败的。(2)私营监狱在合法性上是否存在着有问题的特性？(3)私营监狱是否在规范层面特别是道德或层面上存在着不可克服的缺陷？
这三个层面的争论引发了私营监狱研究的两条主要进路和质疑/辩护策略：以成本—收益为中心的实证分析为方***的辩护进路，和以规范化的合法性分析为方***的质疑或反对进路。
二、收益—成本分析与合法化论辩：私营监狱的两条研究进路
(一)“表现更好”的私营监狱？——成本—收益的实证分析
自创办之日起，私营监狱就面临严峻的竞争和挑战：必须以比公立监狱更低的成本运营私营监狱。私营公司投标的目的就是从***府处赢利，所以比起同等状况的公立监狱，私营监狱公司在运营上的成本需要相当大幅度的降低。与此同时，监狱合同禁止私营公司降低监禁条件、质量和囚犯安全状况的任何行为；对于这点，即便私营监狱最坚定的支持者也不得不承认：“减低成本并不意味着可以降低监禁质量。”(20)
赢得和维持监狱合同意味着激烈的竞争，这正是私营公司降低成本的主要动力和原因。因为一旦成本提升或者质量下降，私营公司就很难在监狱市场上赢得更多的合同。私营监狱通过一系列与公立监狱迥异的措施节约成本，如降低劳动成本，缓和监狱管理人员和囚犯之间的紧张状态，充分利用监狱容量，更有效率的采购等。(21)
到目前为止已有相当数量的对私营和公立的监狱运营成本的比较研究，这里将根据西格尔(geoffrey f. segal)在2002年底对有代表性的28项监狱成本研究所做的比较分析。西格尔把这些研究分成三类；第一类(表1a)是在方***上自觉采用严格、中立、学术规范化研究方法的，有较高的可信程度的研究；第二类主要是***府部门或***府委托的关于私营监狱平均成本的研究；第三类研究一般因为在方***上缺乏科学对比的严谨，故而一般被视为是不可靠的。见“表1”(22)：
通过对“表1”特别是“表1a”所显示的比较研究的数据的分析，我们可以断定在一般情况下私营监狱可以比同等情况下的公立监狱节约10％—15％的运营成本。这一结论也得到了有私营监狱经验的州***府部门以及官员的认同。正如西格尔所总结的，竞争压力激励着私营监狱提升效率、节约成本，通过创新规划和管理实践，私营监狱成功地降低了成本。
如果说私营监狱成功地降低运营成本，那么监狱质量和安全是不是因此成为牺牲品呢？现有研究似乎提供了明晰和重要的证据，说明比起公立监狱，私营监狱至少在运营质量上并未下降。来自莫尔(adrian t. moore)和西格尔的2002年的报告，对现有的18个对各种标准的监狱质量所做的比较研究进行了分类和总结，分为严格学术规范的a类，和方***与分析存在缺欠的b类，见“表2”(23)：
莫尔和西格尔的报告说明了在大多数情况下，私营监狱的质量和表现并不比公立监狱差。然而另一方面，研究者对私营监狱与公立监狱的比较研究在项目设计内容和范围等方面一直存在争议，不断有新的研究成果号称自己比过去的项目更完善和科学，而之前的项目则存在着方***和比较项目设计上的严重缺陷。(24)
除了监狱内部的质量比较外，对私营监狱在改造/矫正囚犯和降低累犯率方面的低效工作的攻击是反对者聚讼不绝的地方。虽然达拉斯县司法***中心的研究认为，参加私营矫正项目的囚犯比未参加该项目的同等囚犯在累犯率上降低50％，然而更多的研究认为私营监狱在矫正和威慑方面效果糟糕。(25)2005年耶鲁大学的拜尔(patrick bayer)和波曾(david e. pozen)在《法律经济学杂志》(journal of law and economics)发表的对佛罗里达州矫正机构的囚犯重新犯罪(累犯)率的研究认为，虽然在运营成本上私营监狱要低于公立监狱，然而其代价是累犯率的增加。(26)因此，即便坚持用成本—收益进路分析，从长远来看并不合算。因此，很难准确比较私营监狱和公立监狱的绩效。
(二)合法性危机？——围绕私营监狱的合法性争辩
不仅是比较的实证研究没有定论，反对者们还担心以牟利为根本目的私营监狱无法阻止类似“扬斯敦(youngstown)丑闻”的事件发生。
1997年落成之时，美国矫正公司(cca)的俄亥俄州扬斯敦监狱接收了来自拥挤过度的华盛顿特区监狱体系的一批安全级别最高的“高风险”囚犯。然而该监狱的设计安全级别仅为中等，无法按规定的安全措施来安置这批最高安全级别的囚犯。因此在之后的18个月中，扬斯敦监狱发生了42起袭击事件和2起致命的刺伤事件，其中1名犯人因缺乏监狱足够的隔离设施而被刺死，此外2名管理人员被劫持后遭受生命危险。(27)不仅如此，唯利是***的扬斯敦监狱还大量裁减管理人员，监狱老板还称“一顿给囚犯两片面包足矣”(28)。在扬斯敦，甚至连厕纸都定量供应，一旦有特殊情况发生，囚犯们只能用床单作为替代品。(29)
扬斯敦并不是唯一爆发丑闻的监狱，其他监狱也有类似的问题发生。(30)如果认真审视目前的监狱私营化状况，我们会发现出现类似“扬斯敦丑闻”的事件并不出奇——这植根于***府部门和私营公司的合同中。批评者认为，目前已经发生的监狱丑闻是***府和私营公司合谋降低监狱成本所导致的。***府签订合同的目的是为了减少支出，而私营公司的目的是为了赢利，在缺乏更有效的监管和激励机制的前提下，当然可能出现私营监狱为了削减成本而置监狱质量于不顾的状况。
与此同时，监狱事务并不仅仅局限于以管理者为中心的监狱运营事务，而且涉及一个国家(社会)—监狱—囚犯三者及其之间互动的复杂网络体系。私营化的反对者们据此认为允许私营公司控制监狱是把监狱从完整的司法系统割裂出来，因而是个不合法的***府授权。虽然支持者们区分了法院和监狱的不同功能——因而，私营监狱可以很好地执行对违反法律的犯罪人作出的正当判决。然而反对者坚持认为私营监狱容易混淆这两项功能，诚如diiulio教授所言，私营监狱的管理人员拥有施行从剥夺放风权到强迫禁闭的惩罚性手段的特权，而私营监狱行使这些惩罚性手段时常常不顾犯人的性质或承受能力。(31)
更为危险的前景是，私营公司尝到利用私营监狱赢利的甜头后，会以一个私营监狱共同体的形式游说乃至操纵监狱和刑事领域，以求实行更严格和更长期的刑罚，而根本不顾对犯罪人的刑罚是否合理或者正当。目前几家独大的私营监狱工业体系已经让人隐约察觉到是出现某个私营监狱垄断体或托拉斯的危险先兆。已有证据表明，私营监狱所属的企业已经形成若干院外游说集团以影响联邦、州和地方的各级***府和机构的决策和立法。只要“******存在着加大惩罚和监禁力度的经济动机，它们就会对犯罪判决的性质和范围施加影响”，因此必然危害“惩罚的合法性”，这是多洛维奇(sharon dolovich)在《杜克法学杂志》(duke law journal)发表的论文所关切的中心议题。(32)在她看来，***府不应当鼓励和扶持一个像私营监狱那样出于其本身的营利目的而在未来可能危及惩罚的合法性的工业部门出现。
在反对者们看来，私营监狱因其独特的性质而不能以与其他私营化部门类似的方式得到正当化论证。这是因为，监狱关涉的乃是国家刑罚与个人自由，私营监狱的存在不能保证惩罚的合法性，而公立监狱的合法性来源于国家和社会－个人自由的划分。唯有坚持公立监狱的合法性，法治、人道等现代国家—社会的基本原则才能得到根本贯彻而不被侵蚀，个人自由才能得到真正落实和保障。
总之，反对者们怀疑，利益驱动下的私营监狱怎么可能公正地执行作为法院判决(潜在的)一部分的惩罚性措施，又怎么可能很好维护囚犯的基本权利——遑论囚犯改造和矫正实践？而且，鉴于监狱连接的是囚犯和社会，反对者们担心私营监狱最终会干涉整个司法和刑罚体系，乃至造成危害美国***治和社会秩序的恶果。
面对反对者们从实践到理论的各方面严厉批评，在我看来，私营监狱支持者们可以从三个方面进行回应。
首先，迄今为止的私营监狱实践和研究表明，私营监狱比起公立监狱节约了经济成本，而且在监狱质量上至少并不逊色。私营监狱偶有丑闻，公立监狱也绝非清净之地——事故和丑闻同样不断。因此，私营监狱固然有其缺陷，然而与公立监狱比较，迄今为止的私营监狱实践仍值得称道。
其次，私营监狱的确存在着只求利润而忽视质量的隐患，然而在***府部门与私营公司的合同里已经明确规定，私营公司只有在保证监狱质量不下降的情况下才能赢得和维持合同，这本身已经极大地约束私营监狱的运营实践。如果非要说这样的合同缺乏改进监狱状况和进行矫正实践的动力，那么***府可以改进现有合同的内容以加大提高监狱质量的条款的激励作用——把批评的中心指向私营公司未免过于偏颇。在***府、企业和学者的努力下，诸如***府官员失职、监狱***王国、相关法规不足和冲突等困难不是根本性的，完全可以克服。
最后但并非不重要的，作为20世纪80年代西方国家特别是英美私营化实践的重要部分，私营监狱不仅带来了更高的经济效率和更富有创新精神的实践，同时也间接促进公立监狱的改革。与其他市场化的私营化部门一样，私营监狱当然可以组织和资助有关的研究智库和游说集团，然而它们都是在法律所允许的范围内设置和运作的。代表私营监狱利益的游说集团能更好地与***府部门和立法机构沟通和协商，改进私营监狱的未来实践。从这个意义上而言，私营监狱带来的竞争压力和创新动力所引发的“鳗鱼效应”，可能比私营监狱节约成本本身更有意义。
因此，私营监狱支持者们可以用一个“双赢”的理论模型试***证明私营监狱与其他私营化部门一样，具备实践和规范意义的合法性。这一理论模型既有业已存在的成功的私营化实践作为直接论据，又有主流经济学和公共管理学说的强力支撑(33)，因此获得不少支持者的肯定。
归根到底，从方***上而言，规范化的监狱质量比较的一个不可或缺的前提是，我们必须有一个规范化的监狱理论告诉我们什么是“表现优异”的监狱，而什么不是。然而正如前面我们提过的，在矫正理论和实践遭到广泛质疑，刑罚—监狱的规范化理论仍然晦暗不明的情况下，研究者似乎也只能把精力投入到充满实践感的监狱成本—收益的实证分析上。
三、迷失的监狱规范化理论——对监狱的惩罚哲学分析的批判
(一)暧昧的监狱规范化理论
正是因为成百上千的囚犯在监禁中被迫过着一种与正常的社会生活截然不同的与世隔绝的生活，我们得追问，监狱规范化的理论基础到底是什么？现在我们有大量探讨惩罚正当性的抽象理论，但没多少惩罚理论关心监狱的正当性问题。似乎只要在惩罚哲学特别是抽象的道德哲学层面证明了惩罚的正当性，作为惩罚的主要形式和机构的监狱的正当性就顺理成章地得到证明。
惩罚，通常意味着一定的***治组织(如国家)把痛苦加诸个人身上，它本身意味某种恶，正如边沁所言：“我们必须牢记，惩罚本身就是一种代价：它本身就是一种恶。”(34)因此，惩罚本身的正当性需要人类的证明，这就是自古到今无数关于惩罚正当或不正当的著作和文章出现的原因。现在，我们拥有从“报应”“矫正”或“威慑”等抽象理念到“道德表达”、“耻辱标签”等没那么抽象的理念来论证刑罚的正当性。(35)
对比惩罚哲学的正当性论证，监狱的正当化论证则是另一番***景。社会学家、法律人、***策制定者们关心的乃是具体的监狱实践问题，比如什么人被关入监狱之中，他们因为何事被关进监狱，如何让监狱医务更有效率等。当然，这些具体的实践问题也会引发规范性的问题，比如为什么如此众多的大大超出人口比例的黑人和拉丁美裔人会被关押在监狱之中？然而另一方面，黑人监禁人口的例子反映了惩罚哲学的抽象话语和监禁实践话语的二元区分：监狱里充斥着混乱和不“道德”的现象，诸如囚犯间的暴力和待，不成比例的少数民族监禁人口，体罚和斑纹的囚衣，乃至利用以营利为目的私营公司来管理监狱等。然而这一切并没有引发多少关于监狱合法化的争论，或者说远远没有引发像证明国家刑罚正当性那样郑重其事的思辨讨论。在把监禁作为主要惩罚方式的当代，我们却从惩罚的道德性中抽出监狱的道德性。惩罚哲学在监狱规范化理论中被边缘化，反映了监狱规范化理论本身的含混和缺失。
惩罚的规范理论和具体实践并非总是脱节的。惩罚哲学最著名的两个代表人物康德和贝卡利亚各都有一套完整的惩罚哲学和相应的特定制度形式。康德的纯粹报应论认为，所有人都具有内在的平等的价值，因此需要法院和立法者在制度上平等地保障和执行这些价值，因此死刑必须作为对恶意杀害他人的报复。(36)贝卡利亚同样认为法律面前人人平等，然而他推崇刑罚的威慑作用以反对他那个时代专横残暴的刑罚报应，因此他把合理的监禁判决作为刑罚的主要制度化形式。(37)
以美国历史为例，更晚近的例子是1962年美国法学会(american law institute)修订的具有规范指导作用和广泛影响力的《模范刑法典》(model penal code)。该法典在刑罚规范理论和具体刑罚实践中都贯彻了以矫正为中心的刑罚哲学。(38)矫正被视为合乎道德和科学：前者因为矫正更人道主义和更具社会亲和性，后者是因为矫正依赖于经验的实证。(39)虽然20世纪50年代后失败的矫正实践宣告了矫正理念的幻灭，然而并没有导致人们对监狱失去信心。或许正是这点导致了惩罚的规范化理论与具体监狱实践的分离。如今在惩罚哲学上我们有报应、矫正、威慑、复原、混合、表达……乃至更多的规范化理论。于是在具体实践中，监狱似乎成了执行各种各样的惩罚的场所，犯罪人可能需要某种***，可能需要善意的威吓，可能需要重新回归社会，以及首要的，我们可能仅仅需要将犯罪人与外界隔离。惩罚就是监禁，所以监狱的规范理论和具体实践问题也将成为惩罚的问题。
(二)迷失的监狱：以监狱规范化理论为分析对象
20世纪70年代后，矫正作为美国刑罚体系的主流理念遭到了现实的严重挫败：一方面是监狱的矫正实践被宣布为失败，一方面监狱的威慑作用也在居高不下的犯罪率和累犯率面前遇到挫折。那么，是坚持矫正论，还是回到把监狱和刑罚当作是国家行使的对犯罪人之恶所做的报复的报应主义，抑或另外的模式？讽刺的是，试***以惩罚哲学和各种主流理念或者理念之综合为基础的监狱合法化理论模型在实践中遭遇了或大或小的失败，正如下文分析的那样。
倘若监狱的确缺乏一个规范化的理论基础，那么实践上的理由是否能成为监狱优于其他惩罚的原因呢？我们首先讨论犯罪人的矫正***，因为尽管不再是监狱的规范理论的主流，矫正仍然是监狱实践的重要部分。***实践的动力之一就是它能在纪律化的状态下消耗犯罪人的时间，这与矫正理想的初衷——必须采用互相隔离的大监狱以求最有益于犯人的改造——刚好颠倒，***方案成为应付隔离化的庞大监狱的手段。庞大的监狱体系并不需要矫正作为惩罚哲学的基础，它需要的是日常的安全、食品卫生、***和娱乐事务。***方案在如何控制数量众多的监狱人口上发挥了“作用”，但并不意味着***方案依赖于作为惩罚的监狱：***方案似乎成了某种最小化不安定因素的技术。
那么，惩罚实践成功地向违法者表达了某种代表否定的信息了吗？这是刑法学家和道德哲学家孜孜以求地寻找答案的问题。联邦、州和地方的监狱和拘留所关押了超过全美2％的劳动人口(40)，这意味着什么？不用晦涩抽象的惩罚理论探求问题的答案，答案已经非常明显。这意味监狱发挥了作用。什么作用？监狱使得美国减少了2％的失业人口，解决了立法者们通过的越来越多犯罪立法所带来的麻烦。
另一个麻烦的问题是监狱似乎并不能解决犯罪问题。直到20世纪90年代中期，美国监禁人口仍随着犯罪率的上升而增加。刑罚的威慑论是监狱的一个重要的合法化理论，它认为对犯罪人施加足够痛苦的威胁，会在不违反犯罪人和其他人的人权的情况下，使他们不犯罪。这一理论被自身的功利主义进路证伪了，大量严谨的实证研究认为监禁几乎没有威慑犯罪的作用。(41)我们甚至不能说监狱代表了某种刑罚上的报应主义。刑罚报应论把监禁当作是施加在犯罪人身上的报复性的痛苦，然而有研究表明，最顽固的罪犯同时也是最能抵御监禁的“痛苦”的犯罪人。
总之，监狱丝毫不按照刑罚目的所设计的那样运作。因此，以一个规范化的理论模型来批评监狱的具体实践的进路是无效和缺乏实际意义的。正因为如此，回顾私营监狱的种种争论，我们才能发现虽然相关的以惩罚哲学为基础的监狱规范化理论批判不断，然而在蓬勃发展、大致有序的私营监狱市场实践面前却是多么得苍白无力。
四、作为规训权力的惩罚和监狱——一个福柯式的监狱理论模型
蓬勃的私营监狱实践到底对惩罚哲学和法哲学意味着什么呢？仅仅是理论无效这么简单吗？当然并非如此。在这里，我们面临着规范化的惩罚理论和成本—收益的实证分析的双重困境。也就是说，这两种解释进路不仅互相抵触，还面临着各自的解释困境。在这两条研究进路的背后，私营监狱的复兴笼罩在相互抵触的惩罚哲学或实证分析的面纱中，仍然呈现出一幅暧昧不清的***景。
那么，我们一定无法跳出这两条对立的进路吗？或者，有没有这样的可能，这两条看似截然对立的进路背后，会有隐秘的相通之处？在我看来，私营监狱的蓬勃实践，恰恰预示着某种隐藏在现代监狱内部和深处的物质主义或者经济学的惩罚理论，就像福柯曾精彩绝伦地剖析的那样。
(一)作为规训权力的惩罚
传统的惩罚理论以及监狱实践的失败早就在福柯的意料之中。“如果说法律被设定为确定违法行为，监狱是进行这种镇压的工具，那么人们就不能不承认失败。”(42)然而监狱只是在“表面上”失败了，实际上并未偏离目标。因此，正如监狱必然制造过失犯一样，监狱也确立了一种公开的非法状态，也就是过失犯罪。(43)“过失犯”是福柯在《规训与惩罚》别强调的概念，意指犯罪人既是违契约的“敌人”或“怪物”，也是能够通过惩罚和规训得到改造的司法主体。监狱及其一般的惩罚并不旨在消灭违法和犯罪行为，而是要“区分”和“操纵”它们，既规定宽容限度，有所放任又有所限制，有所排斥又有所利用，给犯罪活动提供一种普遍的“经济机制”。因此观察者们不应纠缠于监狱并没有消灭犯罪这一事实，而应该把注意力集中在监狱成功地制造出“过失犯罪”这一概念。
通过过失犯罪这种在经济或***治上危害较小的、有时可以利用的特殊非法活动形式，监狱成功地“揭示出犯罪行为背后的过失性质，在各种非法活动中确定过失犯罪”。由于在这一机制上监狱是成功的，所以监狱经历了近两个世纪的“失败”之后仍然存在，并持续塑造同样的结果，人们也因此并不愿意将其废除。
从更深入的层面看，从酷刑到监禁，表面上看是人道化和进步，然而这一变化后面不变的东西是：对人的肉体的控制。现代刑罚理论宣称刑罚的主要目的不是惩罚而是治病救人，正如吉登斯所言：“现代监狱的根本原则是对个体进行‘改造’，为他们出狱后在社会中能起到健康、适当的作用做准备。监狱和长期刑也被视为对犯罪的有力威慑。”(44)然而在福柯看来，这种话语掩盖了权力对人的肉体进行征服的实质。***府并非通过裸的暴力“镇压”，而是通过规训权力将人的肉体驯服，把身体变成了有序的可以操纵和利用的力量。而且西方资本主义的发展与规训技术有着密切联系。“在一个不大普遍的层次上，在生产机构、劳动分工和规训技术方面的技术性变化维持了一组十分紧密的关系。”(45)
最后，监狱所使用的规训技术扩及学校、医院、兵营、工厂等社会领域，形成所谓的“监禁之城”，社会由此也变为“监禁社会”。对此，福柯写到：
所有这些都是为了制造出规训的个人。这种处于中心并被统一起来的人性，是复杂的权力关系的效果和工具，是受制于多种“监禁”机制的肉体和力量，是本身就是这种策略的要素的话语的对象。在这种人性中，我们应该能够听到隐隐传来的战斗厮杀声。(46)
(二)作为规训权力工具的私营监狱
在我看来，私营监狱的复兴可以在福柯那规训权力作为一种惩罚的理论模型下得到解释。
首先，私营监狱的兴起并不意味着惩罚的失败。通过对规训权力的概念分析，福柯提醒我们不要让国家权力模式遮蔽了我们的眼睛，不要错把刑罚权当然等同于国家惩罚权，把对惩罚的研究等同于对国家的研究。(47)在通常意义的惩罚理论看来，私营监狱的兴起混淆了国家/社会的二元区分，对国家的完整性产生极大的侵蚀，从而必然影响到国家的刑罚权力和司法机关的司法权力的正常行使。因为事实是，不仅大量的惩罚没有由国家来行使，而且刑罚权的碎片化对公共与私人领域划分也提出了巨大问题。与通常视国家为刑罚的唯一正当执行者的刑罚哲学理论视野不同，福柯对权力的不同形式和概念(由此产生不同主体的惩罚)进行分析，区分了权力、司法权力和规训权力。他对权力的形式和概念的区分，是建立在现代社会权力逐渐收缩、规训权力日益重要的历史分析上。(48)福柯的对权力的分析进路完全颠覆了传统的国家与社会的二元结构。不仅如批，不同于强调国家与私人的合作或者治理模式的合法性的分析进路，福柯并没有从“惩罚合法性”进路着手，而是借助法律和刑罚“合法性”或者“规范性”的谱系学分析揭示了无处不在的规训权力以及生命权力。“法律既非权力的真相，也非权力的辩解。而只是复杂而零散的权力工具。具有禁止效果的法律形式需要安置在大量其他的非司法的机制之中。”(49)
其次，在福柯看来，以霍布斯为代表的强调国家与社会两分的经典契约论法律观，遮蔽了法律之外的权力的实际机制和规训程序。“我们面临着复杂的现象，这些现象并不遵循黑格尔的辩证法。”(50)福柯对宏观式地把握权力不以为然，他不认为权力遵循自上而下、从普遍到特殊的演绎法则。为权力辩护的法律传递的是统治关系而不是统治权关系，然而这个统治关系“不仅仅是一个人统治其他人，或者一个一个集团统治另一个集团，而是能在社会内部运转的复杂的统治形式，因此，并不是处于中心地位的君主，而是相互关系中的臣民；不是唯一机构中的君主统治权，而是社会中内部产生和发生作用的复杂的奴役。”(51)
私营监狱的出现，并没有导致国家权力和司法权力所代表的惩罚哲学的消退，而恰恰意味着作为规训权力驯化了现代法律—惩罚制度本身，弥散到国家法律和惩罚制度的内部和深处。私营监狱只是现代以监狱、工厂、学校和医院为代表的规训权力的“监狱网络”的一部分。
然而，为什么是私营监狱而不是其他惩罚形态得以出现呢？正如我们前面分析过的，现代监狱自诞生以来，就在实践和理念上面临着种种危机和批评，然而作为集规训技术之大成的权力工具，监狱并不会为人们所放弃，而只是会在形式上改变——私营监狱就是现代监狱变迁的最新形式。
在福柯看来，“监狱网络”通过两个进程使得监狱的用途得到重大限制并改变内部功能。第一个进程是，“减少被当作一种被封闭与被监视的特殊非法活动的过失犯罪的效用(或者增加其不利之处)”；第二个进程是，“随着规训网络日益发展，它们与刑罚机构的交流日益扩大，它们将获得越来越重要的权力，司法功能愈益大规模地转交给它们”。(52)福柯所说的第一个进程意味着，面对复杂和庞大的全球化下国家经济—***治体系，过失犯罪人的劳动力的作用是微不足道而可以忽略的，这是对被称为“监狱国家”的美国的犯罪刑罚体系的预言。“监狱国家”意味着近10％黑人被关押在各种监禁机构，意味着1995年中每10个拥有或者***的初犯有6个被判刑监禁，意味着2％的监禁人口成为国家在***治和经济上不需要的人口。(53)然后，强大的惩罚国家面临着膨胀的刑罚—监狱体系所带来的沉重财***负担，然而监禁本身是不能放弃的。于是第二个进程产生了，规训网络本身而不是国家权力或者司法权力成为惩罚主体，或者说惩罚背后的权力就是匿名的不是主体的主体。私营监狱成为规训权力代替司法权力和权力的优良载体，它不仅没有降低监禁的质量(当然没有降低规训质量，研究者可以查看aca公司引以为傲的监狱设计和安全管理)而且大幅降低监狱运营的成本——降低的成本有助于惩罚权力更好地控制和压抑不满或者无用的过失犯罪。
围绕着私营监狱，各级***府、议会、法院和监狱管理部门、私营公司、医院、精神***机构、培训机构……在近乎完美地处理了“监狱网络”在20世纪面临的最大危机之后，又天衣无缝地彼此整合，构筑21世纪新型的暧昧弥散却无处不在的“监狱国家”。
结论
现代国家，正如韦伯(max weber)影响巨大的经典定义所言，是某种能够成功地借助于对暴力的合法行使之垄断而在某—地域上维持统治的组织，其本质在于(合法的)暴力垄断。(54)随着国家垄断机制的形成，暴力不再是国家统治的常态，它被授予给特定的组织(如***队、警察等)在特定时期或情况下(如战争、镇压犯罪等)使用。
而埃利亚斯(norbert elias)认为韦伯的定义失之偏颇。埃氏认为国家不仅是对***事或暴力的垄断，同时也是对税收和金融的垄断，简言之，是对暴力和税收的孪生或双重垄断。埃利亚斯认为这两种垄断是互为条件、缺一不可的。税收的垄断维持了暴力的垄断，后者反过来又维护了前者。二者不是谁先谁后的因果关系，而是同时产生的互动的双方，是同一垄断的两个方面。一方消失了，另一方亦随之消亡。(55)
重温韦伯和埃利亚斯对现代国家及其合法性的经典研究，对我们当下的惩罚和监狱正当性问题研究大有裨益。
韦伯对暴力的论断提醒我们，虽然国家背后隐藏的可能是垄断性的镇压和暴力，然而在国家的合法化垄断暴力成为现代世界的常态之后，其对暴力的垄断权可能会产生某种形态的退缩或者弱化，就像暴力的某种合法授权，就像国家与私人的合作治理。回到监狱和惩罚议题上，私营监狱的出现也是在国家垄断机制形成后，暴力不再是国家统治的常态，国家统治和个人自由往往被“权利”等似乎不直接涉及强制性暴力的字眼所遮蔽，而监狱往往也有意无意地被隔绝在人们的日常生活之外。“随着自由刑逐渐替代死刑而成为刑罚体系的支柱，监狱便成为国家刑罚体系的物化象征。社会日益开放，整体自由增强，信息渠道畅通，社会关系日趋复杂，国家对社会的控制逐渐弱化，自由刑(监禁刑)功能将趋于降低。监狱的未来命运也将与之相关”。(56)因此，私营监狱的出现并不稀奇，死抱着一种或者某种规范化的惩罚哲学，并不能对私营监狱的合法性造成致命的打击，因为，惩罚及其所依靠的暴力本身已经潜遁在法律背后。
埃利亚斯对韦伯的国家定义的补充是极具洞察力和解释力的，有助于我们更好地理解惩罚机制与财***经济的互动机制。对监狱理论和刑罚哲学研究而言，这意味着监狱理论和刑罚哲学的规范化理论不能脱离***事/暴力与税收/财***的互动结构，因为一旦忽视了暴力和刑罚的经济机制，规范化理论就有可能成为无本之木。我们前面讨论过的规范化刑罚哲学在具体监狱实践上的失败和无效，恰恰反映了埃利西斯的这一洞见。而私营监狱的复兴和发展，一方面印证了韦伯的国家强制性暴力垄断形成后，便不再是铁板一块不可分割，而是可以为其他主体所分化吸纳；另一方面，在埃利亚斯的国家模型中，私营监狱的出现可以帮助国家解决和平时期难以承担暴力—刑罚—监狱体系的巨大财***支出的难题。因此，在这个意义上而言，私营监狱反映的是国家惩罚体系20世纪晚期之后在暴力与财税的互动机制下的“合理”变迁。
因此，以往的惩罚哲学研究与监狱实践脱节乃至与更广阔的经济社会背景脱节的后果，往往导致惩罚哲学在解释具体的现实问题上的无力乃至失败。传统的惩罚正当性的坚持者以论证暴力—刑罚正当性的国家/社会二元对立的契约论法哲学模式，来批评暴力—刑罚的分散化和授权化，忽视了国家垄断机制形成后的暴力相对“弱化”的状况；而且，传统的惩罚正当性的坚持者更忽略了暴力—刑罚体系所依赖的财税经济基础，往往把国家用于惩罚的经济资源视为是无限的。在当代美国监狱出现极度拥挤和财***紧张之时，私营监狱的出现及其发展很好地解决了这一问题。这一实践雄辩地说明，在国家暴力—财税机制下，私营监狱并非如某些论者所认为的那样侵蚀了国家的暴力—刑罚体系和机制，而是维护和增强了这一体系和机制。
以往的惩罚哲学及其所依赖的道德哲学讨论的无效，根本原因是忽略了刑罚体系本身就是公立和私营的经济部门的重要部分。(57)在很大程度上讲，国际经济状况、国内***治—经济体制、资源限制和增长潜能影响并决定了如何和怎样去惩罚。因此，假如我们仍然是就事论事地用功利或者报应的概念，或者用惩罚哲学体系本身去论证需要更多或更少的刑罚，支持或反对某种刑罚或刑罚的方式，而忽略了实际的状况和限制，那几乎是没有任何实际意义的。
福柯对惩罚与监狱的解构，也让我们的讨论更加复杂和魅惑。福柯试***揭露的是“现行的科学—法律综合体之间的系谱。在这种综合体中，惩罚权力获得了自身的基础、证明和规则，扩大了自己的效应，并且用这种综合体掩饰自己超常的独特性。”(58)
福柯从根本上质疑现代国家的合法性和法律规范的正当性。在他看来，“监狱的出现标志着惩罚权力的制度化”，它蕴涵了一套新的权力技术，具有新的独到功能。监狱是全面而严厉的“规训机构”，监狱的各种矫正技术所试***恢复的与其说是“法律主体”，不如说是“驯服的臣民”。私营监狱的出现并不意味着惩罚权力的减弱，而只是作为集规训技术之大成的监狱形态的变化。一方面是在置身于越来越庞大复杂的全球化背景之中的美国***治—经济体制下，越来越多无足轻重的过失犯被判决关押在监狱之中，另一方面则是在规训权力替代权力和司法权力的状况下，私营监狱能以更低的***治—经济成本执行更好或者同等的规训权力和技术。故而在福柯的惩罚理论框架中，惩罚理论或者监狱本身无所谓正当性，而只是一种新型国家权力以及一种新型身体处理技术的诞生过程而已，私营监狱的复兴则只是这一机制的最新变化。
福柯并非简单地反对国家、惩罚或者暴力的合理性，他对“惩罚合理性”的分析在于指明理性、人道与***治权力、法律权力之间的“名”、“实”关系，他说：人类的所有行为都通过合理性而被安排和规划。在制度、行为和***治关系中都存在逻辑。甚至最残暴的行为中也存在合理性。暴力中最危险的就是它的合理性。当然，暴力本身是很可怕的。但是，暴力最深刻的根源以及暴力的持续来自于我们所使用的合理性形式。如果我们生活在理性的世界，我们就能消除暴力，这种想法是极端错误的。暴力与合理性并非两相对立。我的问题不是要审判理性，而是要搞清楚这种合理性与暴力竟然如此的相容。(59)
显然，福柯的分析并没有得到道德哲学家和法哲学家们的重视，虽然他的规训权力概念似乎已经成为当代惩罚实践的重要组成部分，但是我并不全部赞同福柯对惩罚或者暴力的合理性所做的解构、对国家和法律的合法性和规范性的批判以及对惩罚和权力关系的分析，也不认为在私营监狱这一案例中，福柯的规训权力的惩罚理论能够解释和说明全部问题。然而福柯的分析的价值在于，他从根本上质疑现代以来的法律和惩罚体制的正当性，提醒惩罚哲学和监狱规范化理论的革新很可能依赖于社会体制的整体性前提。
惩罚哲学作为一种论证惩罚正当性的理论，当然并不意味着现实的惩罚实践就一定如此。然而，私营监狱的出现及其成功实践，以及众多试***给私营监狱以“规范”的批判或赞成的惩罚哲学讨论的无效和失败，深刻地反映了当下监狱实践缺乏一个规范化的惩罚哲学基础的事实，也说明传统的惩罚哲学的思辨讨论距离惩罚实践过于遥远。
如果规范性的哲学理论不与正在发生变化的惩罚实践相结合，这种规范性理论将注定要失败。哲学家和法哲学家们是否能够更好地评价私营监狱等惩罚实践，或者提出更好的刑罚改革建议，取决于他们对事实的把握。那么，福柯的批判式的分析进路就自有其意义，哲学家因此也需要对福柯的权力概念进行辨析和思考乃至回应。更广泛地讲，未来的规范性的惩罚哲学需要哲学与社会学、经济学和历史学乃至知识社会学等多学科的共同努力，在实践和理论的结合中寻找可能的答案。(60)唯有如此，在解释变动中的诸如私营监狱这样的惩罚实践的问题上，惩罚哲学才不会迷失答案。
最重要的可能是反思和寻找。至于答案本身，诚如福柯所言：“我知道我找不到答案，但这并不意味着我们就不去问问题。”(61)
注释：
①friedrich w. nietzsche, on the genealogy of morals, in walter kaufmann, trans. & ed., basic writings of nietzsche, new york: modern library, 1968, p. 83.
②黑格尔：《法哲学原理》，贺麟、张企泰译，商务印书馆1961年版，第14页。
③本文把“private prison”译为“私营监狱”而非“私有监狱”，因为现有的私营监狱在刑罚层面上必须依赖国家，私营公司拥有的是监狱设施的产权和监禁犯罪人等监狱运营的权利。
④chase riveland, "prison management trends, 1975-2025", crime & justice, vol. 26: 163—204(1999).
⑤例见于世忠、郑黎平：“评美国监狱的私营化趋势”，载《浙江***法管理干部学院学报》1994年第4期；杜强：“美国监狱私营化现象”，载《社会》1999年第4期。
⑥例见王廷惠：“美国监狱私有化实践中的***府角色研究”，载廖进球、陈富良主编：《规制与竞争前沿问题》(第二辑)，中国社会科学出版社2006年版。
⑦本文用“复兴”而不是“出现”来描述20世纪晚期美国私营监狱实践，是因为(西方)监狱自诞生至近代之前都属于私营而非公立。本文的“复兴”为中性含义。
⑧chase riveland, "prison management trends, 1975-2025", supra note④, at 164.
⑨yijia jing, "state prison privatization in the us: a study of the causes and magnitude", at ，最后访问日期2008年10月2日。
(50)福柯：《性经验史》，余碧平译，上海人民出版社2005年增订版，第66页。
(51)米歇尔·福柯：《规训与惩罚》，刘北成、杨远婴译，生活·读书·新知三联书店2003年版，第25页。
(52)同上注，第351页。
(53)卢瓦克·瓦关：“从福利国家到‘监狱国家’：美国将穷人关进监狱”，载《[法]外交世界》1998年第7期(le monde diplomatique, july 1998), at /rqwx/mgqiongren.htm，最后访问日期2008年10月2日。
(54)马克斯·韦伯：《学术与***治》，冯克利译，生活·读书·新知三联书店1998年版，第55页。
(55)埃利亚斯：《文明的进程》(第二卷)，袁志英译，生活·读书·新知三联书店1999年版，第118—120页。
(56)转引自佚名：“当代中国监狱结构与现代监狱制度建构论”，监狱信息网，at ，最后访问日期2008年10月2日。
(57)sarah armstrong, "model penal code: sentencing: bureaucracy, private prisons, and the future of penal reform", buff. crim. l. r.., vol. 7: 275(2003).
(58)米歇尔·福柯：《规训与惩罚》，刘北成、杨远婴译，生活·读书·新知三联书店2003年版，第351页。
(59)michel foucault, foucault live(interviews, 1961-1984), in sylvère lotringer, ed., lysa hochroth & john johnston, trans. , 2nd edition, new york: semiotext(e), 1996, p. 299.
经营哲学论文范文9
白立新博士 原ibm(中国)运营战略首席顾问、***学者，中国传统文化底蕴深厚，主要研究稻盛哲学和阳明哲学，被稻盛和夫先生赞为灵魂之友。
经营企业是否需要哲学
记者：您曾提到在1840年鸦片战争以前日本一直是在学中国宋代的朱熹，之后则更多是在学阳明哲学，而稻盛先生本人又是一个虔诚的佛教徒，您觉得稻盛先生的哲学思想受中国儒释道哪家影响更大一些？
白立新：释迦牟尼对他的影响比较大，有人曾问稻盛先生：“如果可以穿越时空的话，您更愿意向谁请教？”稻盛和夫说：首先是佛陀，其次是明治维新时期以西乡隆盛为代表的“维新三杰”。其实，西乡隆盛这些人也不仅仅只是学习中国的阳明哲学，他们对中国古代圣贤思想的参悟程度都比我们深，只是在鸦片战争之后他们把重点放在了http://学习阳明哲学上。
记者：您觉得一个人的信仰和哲学，对经营企业会有什么样的影响？
白立新：其实我们每个人都有信仰，都有自己的哲学，只是有些人的信仰偏离了轨道，我们更希望人们能去追求那些宇宙的真理；哲学相对而言是一些更为体系化的思想，所以对于一般人而言我们只谈信仰而不谈哲学，只有一些大的学者，像稻盛先生这样的人我们才谈他的哲学，企业经营需要有一种正向的哲学思想的支配。
记者： 稻盛哲学的本源是中国的国学，您觉得我们学习稻盛哲学和直接学习国学本源二者的区别是什么？
白立新：孔孟这些中国古代的先师教给我们的更多是人生哲学，而稻盛教给我们的是经营哲学，人生哲学需要有一个桥梁才能更好地指导企业的经营，我们直接读《论语》，一般人往往很难读懂，也很难跟商业联系在一起，恰好稻盛先生为我们在两者之间搭了一座桥梁，树立了一个典范。WWW.133229.coM他的思想本源就是孔孟这些圣贤的思想，只是他用八十年的人生经验，五十年的商业实践，融会贯通了儒释道思想之后，用商业的语言讲给我们听，使得我们可以更好地理解和接受，这是很了不起的。
记者：为什么很多企业家往往是在企业经营遇到问题或者是企业发展到一定程度，个人对人生追求感到困惑时才更容易接受稻盛哲学呢？
白立新：很多企业家在他成功的时候，反而会觉得更加焦虑，对人生的追求感到迷茫。就像一个高压锅一样，当压力足够大的时候才能把这个阀门顶开，寻求一种全新的思维方式。我们常说知、信、言、行，很多时候，知道稻盛哲学很容易，但是建立对稻盛哲学的信仰却很难。这也是盛和塾存在的价值，日本的盛和塾已经证明了他可以影响很多企业家。稻盛思想是不能用脑去思考的，它更多需要用心去感知、体悟。很多人第一次听稻盛哲学可能很难相信，但慢慢地他就会发现这种哲学让他感到温暖，可以为他的困惑找到答案，潜移默化地就会被这种哲学所改变。
东方与西方
记者：稻盛哲学中是不是也包含西方文化的因素，您觉得在实际的企业管理中，我们如何才能更好地把西方管理方法与东方文化结合起来呢？
白立新：西方和东方我们不能把它对立起来，就像中国的太极，阴中有阳，阳中有阴，二者本质上都是互通的。西方的很多思想同样也是关于人类的普世价值的，比如博爱、平等、自由。只是稻盛先生的思维、语言更多是运用东方的体系而已。
两者之间，东方文化的着眼点在于心，是武装自己的心灵；西方文化更多是在强调大脑，更注重建立某种知识，形成某种习惯。我始终认为二者是不矛盾的，我们既需要心灵也需要大脑。特别是现代社会，无论是企业还是个人都比较焦虑和浮躁，都渴望有人能够对那些困扰自己的问题做出回答，所以我希望能有更多的个人和企业去学习稻盛先生的经营哲学。但是学习稻盛先生的经营哲学，重要是学习他经营企业的思维方式，并不需要每家企业都一定要导入阿米巴，你可以继续沿用企业原有的体系，因为西方的管理体系本身也是有效的，只不过有的时候是我们自己用错了而已。ibm是一家典型的运用西方管理体系的公司，但经营的也很好。我们没有学到ibm宝贵的东西，只学到了一些“术”，却没有参透其中的“道”。有时候，并不是西方不好，而是我们没有学到好的东西，所以我们切忌把东方和西方对立起来，这是不对的。
记者：在ibm的管理理念和运营体系中，是不是也有东方文化的元素呢？
白立新：那一定是有的啊，比如在80年前ibm所确立的企业基本理念是：尊重员工、服务客户、精益求精，今天我们感觉这几条理念很简单，可是在80年前提出这样的
理念却是了不起的。80年前经济大萧条的时候，老沃（托马斯·沃森）曾说：“我们不裁员，不能把我们的员工赶到大街上去，我们要与员工一起渡过这个难关。”正因为如此，当经济大萧条结束的时候，员工自然都全力以赴地工作，这其实就与稻盛和夫先生“尊重员工”的思想是一致的。
记者：您一直在研究像海底捞这样离稻盛和夫思想最近的中国企业，您觉得这些企业中有哪些具体的做法是具有普适性，可以为其他企业所借鉴的？
白立新：海底捞的“双手改变命运”我觉得其他企业就可以学，搭建一个良知的平台，改变近万名农民工的命运。罗莱学的就是海底捞的这一点，哪怕是公司的清洁工，如果他有上升的愿望也有这个能力，我们就可以给他一个机会。如果清洁工都可以改变命运的话，其他员工也会知道他们同样可以通过自己的努力从三级设计师变成二级设计师变成一级设计师，从助理到经理到副总，这就是双手改变命运嘛。所以企业领导者第一要搭建起这样一个平台；第二要去点燃员工心中的那份激情；第三你再去按照天理良知去做事。这样，这个企业就会是非常健康的，无论是东方还是西方，这都是所有企业共同的追求。
敬畏与良知
记者：在您看来稻盛先生讲的“作为人何为正确”用中国文化阐释就是指良知是吗？
白立新：是的，简单地说就是我们在做事之前要拍拍良心，问问自己该不该做。其实每件事情只要我们对照自己的良知，向自己的内心发问，多数情况都可以知道对错是非，无需叩问神仙或者查看经典。当然有的时候会比较复杂，需要勇气和智慧，但至少百分之七八十的时候是有简单答案的，我们有机会据此校正自己的方向，只是很多时候我们自己不愿意问，这才是真正的问题所在。
记者：企业经营中，很多企业家往往是“知其不可而为之”，与孔子的“知其不可而为之”意义不同，企业家往往是知道做某件事情有违道义，却仍会坚持去做，很难做到知行合一，这是为什么呢？
白立新：这就是欲望和良知的矛盾，朱熹讲“存天理，灭人欲”，后来很多人批判，其实朱熹讲的“灭人欲”并不是把人变成草木枯石，而是限制、约束、克服欲望当中损人利己的不合理成分。比如，你肚子饿是一种想吃的欲望，而如果你饿了就想去抢别人的东西吃，这就是不合理的，朱熹讲的“灭人欲”不是不让你“饿”而是让你约束自己想去“抢”的欲望。
很多时候，之所以不能“灭人欲”是因为我们不愿意“存天理”，之所以不愿意“存天理”是因为我们不相信因果，一个相信因果的人，就会有一分敬畏，就会知道克制自己的私欲。所以我觉得现在中国企业里面最缺乏的不是《弟子规》的教育而是从领导到员工的因果教育。现在企业把《弟子规》学歪了，又变成了一种包装起来的执行力，员工其实和老板一样聪明，老板让员工学习《弟子规》好好干活，自己却不知道以身作则，这种做法不会有任何效果，关键还在于领导者自己的转变。
所以我特别反对执行力这个词，真正在ibm谈的永远都是领导力，从来不谈执行力，没有领导力哪来的执行力呢？ http://
记者：中国文化讲求天人合一，您觉得在企业经营中具体应该如何按照天人合一的哲学做事呢？
白立新：天人合一思想对于企业而言就是要“敬天爱人”，头上三尺有神灵，无论做什么事，都总该有所敬畏才好。我们要做百年企业，要实现可持续发展，就要为我们的子孙留一些东西，我们脚下的地球不是我们从祖先那里继承过来的，而是我们从子孙那里借来的。一个企业家，当我们死后进入天堂的时候，据说有三个问题上帝不会问，首先，他不会问你的企业有多大，再大的企业在上帝眼中都只是一粒尘埃，但他会问你的企业在壮大的过程中做过多少伤天害理的事情；第二，上帝不会问你的企业有多强，但他会问你做强之后有没有善待你的客户和员工；第三，上帝不会问你的企业有多久，但他会问你在这个过程中消耗了地球上多少不可再生的资源。
所以，做企业要有所敬畏，善待他人，依天理良知做事，即稻盛先生的敬天爱人，也是中国文化天人合一的哲学内涵。
记者：您提到中国古代影响中华民族子孙的有九位圣人，即老子、孔子、孙子、孟子、庄子、鬼谷子、六祖慧能、朱熹、王阳明，其中六位都出现在春秋战国时期，您如何理解这种现象？我们今天是否可能有这样的圣人出现？