我优求知网生产调度岗位转正工作例1
生产人员转岗，是指由于个人意愿或企业内部变革、人事调整等原因，生产人员从一个工种岗位调转到另一个工种岗位。转岗过程中，可能会因工作胜任力、业务水平无法达到新岗位要求，出现生产人员无法适应而造成生产一线班组“结构性缺员”，这样不仅会造成人力资源浪费，还会对安全生产和经营管理带来隐患。因此，抓好转岗生产人员的技能、技术培训以提高其岗位胜任力就显得非常重要。
一、高度重视，提高认识，促进转岗培训有序开展
1.加强领导，明确责任。为了保证转岗培训工作的顺利运行，确保培训工作见到实效，应及时制定有关转岗培训方案，成立由分管领导，人资部（培训中心）、业务部门等有关人员组成的转岗培训工作机构。定期或不定期召开专题会议进行讨论问题、部署工作，解决培训中遇到的困难和问题，推动培训工作的顺利开展。作为转岗培训工作的牵头部门，人资部（培训中心）要做好转岗培训的方案策划、教师聘任、学员分配、课程安排等各项工作，相关业务部门则要必须按照人资部（培训中心）的统一安排做好人员组织、业务支撑的工作。明确各方职责后，要求各级管理人员和工作人员要从思想上高度重视、齐心协力做好转岗培训工作。
2.注重教育，加强引导。转岗生产人员的责任意识和学习动力是转岗培训工作顺利实施的关键。一是要做好宣传，使转岗生产人员认识到做好转岗培训有利于个人的技能水平提高、也有利于夯实企业安全生产及基础管理。二是要加强思想教育，使转岗生产人员及时转变思想观念，激发起参加转岗培训的积极性与主动性。三是对思想情绪不稳定的转岗人员，坚持“以人为本”理念，将人性化管理与精细化管理紧密结合，通过思想交流、谈心交心等方式解决学员思想问题，促使其正确认识工作转岗、认真对待转岗培训。
二、理清思路，明确目标，细化转岗培训内容
1.收集培训需求。为确保转岗培训内容的针对性和实用性，人资部（培训中心）应采取座谈会、工作访谈、专题调研等方式，到生产一线开展转岗培训需求专项调查，摸清转岗生产人员及其所在部门的培训需求，同时了解转岗培训的组织方式和训项目的教师来源，为设计培训项目和确立培训目标奠定基础。
2.明晰培训目标。根据新岗位的工作说明、任职要求等，首先确立培训项目的总体目标，明确培训性质、方式、方法等。在开展需求调查分析的基础上，综合考虑参培人员的文化程度、工种、工作经验、年龄差异等，明确分类分项培训的目标，科学设计分项培训子方案，进一步细化每一个子项目的培训目标。
3.细化培训内容。根据培训目标，成立有关培训项目设计工作组，精心设计生产人员转岗培训项目方案。方案确定后，对各个培训的内容进行逐条细化明确，并列出难易程度、完成时限与目标要求;对不同培训项目采取不同的培训方法，如案例分析、知识问答、课堂提问、交流讨论等方式开展互动式教学工作，力求使参培人员听得懂、能理解、记得住、会运用，达到生产岗位的应知、应会标准要求;亦可以采取师带徒、“一对一”跟班指导、仿真模拟操作练习等方式进行现场“传、帮、带”。
三、精心实施，分类培训，注重转岗培训效果
1.做实做细转岗培训。一是在培训项目实施过程中，挑选专家人才、技术能手和有较强实践经验的教师担任，以保证培训质量和水平。二是加强转岗培训过程指导，引导参培人员学技能、学技术，促进其主动学习、快速提升水平的积极性。三是做好培训服务工作，及时了解参培人员遇到的困难与问题，尽最大努力予以解决，保证学员安心学习、按期完成培训任务。
2.优化完善培训手段。一是针对生产人员有一定工作经验，培训内容主要强化设备原理、安全生产、操作技能等方面的学习，做到以操作技能、仪器仪表使用、安全技术、安全操作规程、行为规范、设备结构原理、现场诊断分析等知识的系统培训为主，以安全意识、安全文化、法律法规等知识培训为辅。二是突出个性化培训方式，做好分类、分项目开展，有针对性地安排人员、班次、教师和教学地点，以保证转岗培训实现预期目标。
参考文献
[1]余盛，石化企业操作人员全员取证培训管理实践与创新[J].人力资源管理，2013（10）：105
生产调度岗位转正工作例2
中***分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0041-03
上海石化是一家炼油化工一体化综合性石油化工企业，也是中国重要的成品油、中间石化产品、合成树脂和合成纤维生产企业。企业建立之初，其产品以化纤为主，但随着国民经济发展，企业最初定位与市场需求渐渐不相适应，经二、三期工程建设，使上海石化在较短时间内完成了从生产化纤为主到油化纤塑综合发展的转变。2000年以后，公司又建设了以提高乙烯产能、炼油能力为主体的四、五期工程，实现向炼化一体化重化工发展和转型。然而在企业产业升级的过程中，人力资源管理面临的新问题，特别是人力资源结构的矛盾也凸显出来。
一、企业人力资源管理面临的主要矛盾
（一）化纤销售比例逐步降低，岗位冗余
产业结构由以化纤生产为主向油化纤塑并举，再由油化纤塑并举向炼化一体化重化工发展过程中，各行业产品产量结构、销售收入结构和从业人员结构都发生了较大变化，化纤部分产品总量和销售收入在公司产品总量和总销售收入中比重逐年下降。化纤生产装置由于产品成本高、竞争力差，生产装置开工率持续下降，部分缺乏竞争生产装置已停产，生产装置操作工面临下岗，且为其配套的化纤检修人员也同样面临下岗。下岗后员工收入将大幅减少，影响到员工家庭生活，也不利于员工和企业的劳动关系健康发展，员工内部安置的压力逐年增大。
（二）炼油化工装置新建扩容，操作人员紧缺
与此同时，炼油和化工业务却在近几年得到了较快的发展，新建装置相继建成投产，从事炼油和化工生产的员工紧缺，尤其是一线技能操作人员紧缺问题日益突出。要做好新建装置配员工作，落实好新装置操作工技能培训，确保装置建成后能按时开车。
（三）外部环境也对现有资源产生较大影响
随着周边区域特别是化学工业区中中外合资、独资企业的化工生产装置相继建成投产，吸引了公司内部从事炼油和化工生产的具有丰富经验员工的加盟，使一线技能操作工缺口越来越大。
上述企业人力资源上的矛盾，若不能及时解决，会严重影响生产装置安稳运行。
二、人力资源结构优化的指导思想
首先，企业内部适当的流动机会可以提高员工的工作满意度和工作效率。对富余人员，以转岗代替下岗；对新装置人员的需求，以内部挖潜代替招聘新进员工。转岗不但避免了部分员工下岗的窘境，而且促进了企业内部的人员流动，不仅有利于全体员工安心工作，提高员工对企业的忠诚度，防止和减少企业人才的流失，还有利于调动员工的积极性和进取精神。同时，转岗员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。企业还可以减少招聘和培训费用。
其次，既要储备人才，又不能浪费人才，将关、停、并、转生产装置中优秀和骨干人员通过内部培训转到同类装置储备使用，确保关、停装置今后市场好转情况下仍能正常运转，非骨干人员通过跨行业转岗培训转到炼油和化工生产装置使用。在转岗培训再上岗过程中始终秉持“构建和谐劳动关系”管理理念，结合公司内部人力资源的实际情况，开展了以盘活存量为核心的人力资源结构优化实践，以实现人力资源内部优化配置和互补增值、提升员工职业技能、解决操作人员流失和进行人员储备等目标。
根据企业产业、产品结构调整的进程，逐步推进专业化集中管理，将转岗培训考核再上岗工作规划成5年的中期实施目标。主要目标是：通过开展转岗培训，一线操作工向炼油和化工装置集中，实现通用工种向主体工种转变，化纤岗位向化工岗位转变。
三、人力资源结构优化的基础性工作
（一）确立流程和工作原则
以顺应产业升级和盘活存量为核心的人力资源结构优化实践的关键流程包括：存量分析、人员选拔、转岗培训、培训后人员安置、安排实习、考核录用等。核心环节是转岗培训和录用安置。转岗培训不同于往常的岗位培训，需要根据转岗员工有长期工作经验特点，编制好有针对性培训方案，减少共性内容培训，增加跨行业特有内容的培训，适当缩短理论培训时间，增加现场实际操作培训。
转岗培训是优化人力资源配置的关键环节，在转岗培训整个过程中坚持公开、公正、公平原则，从***策上保障每个转岗员工的权益。在报名阶段，坚持个人自愿原则，不搞一刀切。在学习阶段，采用奖励机制，激励转岗员工，提高学习积极性。在录用安置阶段，按照梯次原则，根据各个岗位的难度要求，依据员工实际操作能力梯次录用。
（二）规范转岗培训工作流程
由于转岗培训涉及到的部门较多，环节较多，若不加以规范会引发各类矛盾产生，若处理不好还会产生，给正常生产运行带来不必要的影响。为了规范转岗培训工作，使职能部门和转岗员工均能知晓转岗培训操作流程和各个阶段工作内容，特制定了转岗培训工作流程。
由于转岗培训专业较多，为了科学合理地做好报名参加转岗培训员工分班，使员工能较大程度地发挥各自潜能。在审核阶段由所在单位、培训中心和人力资源部三方合审，根据个人意愿、年龄和文化程度进行合理分班，对文化程度较高、接受能力强年轻人安排到化工和发电班学习，对文化程度较低、接受能力相对较弱的中年人安排到HSE和公用工程班学习。
对于经过理论学习和现场实习后，未能通过考核的转岗培训员工，年龄较大，若本人自愿可安排内退养，若仍想留在企业内部工作还可梯度安置。
（三）明确公司各部门的分工及职责
为了确保转岗培训工作成功，明确了各部门的分工和职责：基层单位根据转岗培训要求，负责落实培训对象，广泛宣传转岗***策，组织选送转岗培训学员，并协助培训中心做好转岗员工培训过程管理。培训中心负责组织培训和考核，根据转岗培训特点编制有针对性的培训课目和教程，落实优秀教师，加强培训过程管理和考核。人力资源部负责确定实习单位和学员调配，根据炼油和化工装置缺员情况，落实实习单位，对不能适应新岗位的学员安排到相应要求较低岗位，给于转岗学员更多就业上岗机会。实习单位负责做好技能带教和考核，安排经验丰富师傅带教转岗学员，使学员尽快适应新岗位。安置交流中心负责办班结束后的人员安置。
（四）从***策方面保障转岗培训员工权益
公司为保证转岗培训工作的顺利开展，出台了相关转岗培训***策和管理办法予以支持。
首先，承诺每一个参加转岗培训的员工不下岗。这是对参加转岗培训员工最大的信心保障和学习鼓励。
其次，在转岗培训中，保持员工原有的基本工资，奖金改为奖学金，视员工的培训成绩优劣进行发放。在转岗培训期间，员工可以随时参加各类岗位的应聘，一旦录取，即可上岗。
再次，员工有选择转岗培训专业的自。比如，某原从事化纤操作的员工在化工班培训中，感觉自己很不适合化工操作，可以提出其他内容的培训申请。实习单位在培训期间可根据需要对培训时间和内容作适当调整。员工经过规定时间转岗培训，上岗后经考核达到优秀的可适当缩短周期参加职业技能鉴定。为了做好转岗培训，定期召开转岗培训工作会议，协调解决工作过程中的困难和问题。
四、人力资源结构优化的实践
（一）大力开展***策宣传是动员阶段成功保障
跨行业转岗培训***策出台初始阶段，员工对此认识和理解程度不同，反响也不一样。为此公司和各事业部一方面充分利用各种信息渠道积极进行形势任务教育，并宣传经过转岗培训实现再就业的成功典型，另一方面按照实施方案下达转岗培训指标。同时，人力资源工作人员到现场办公，分析现状，宣传***策，积极引导。在公司和事业部两个层面的大力推进下，化纤操作冗员过多涤纶部、腈纶部和化纤检修公司员工踊跃报名。
（二）坚持梯度开发的要求，安排内部转岗
在培训上坚持梯度开发要求，内部留用人员内部培训，跨行业培训人员送培训中心培训原则。如涤纶部是化纤操作工较为集中事业部，也是关停化纤装置较多事业部，为了留好骨干该部组织了46人的内部运转操作转岗培训班，通过半年的“定向、理论与实习相结合”的培训将人员充实到内部的生产运转一线岗位，也保证了在生产运转平稳前提下原岗位人员能有机会参加公司组织的跨行业转岗培训。
（三）按需完善跨行业培训，优化培训过程管理
对于跨行业培训精心编制培训方案，全程跟踪学习过程确保培训效果。首先，采用按需设计的转岗培训模式，由培训中心与意向用人单位人力资源部门共同协商确定培训内容和方案。其次，增强培训工作的针对性和有效性。在培训班的管理上，充分利用电化教室，配备专职的班主任负责教学管理，还成立班委会让学员实现自我管理。在转岗培训中，学员按原有的基本工资发，但将奖金改为奖学金。奖学金中70%按月发放，30%根据学员培训期间的学习态度、出勤情况、考试成绩等综合考核后按培训考核成绩阶段发放，这极大地调动了学员的学习积极性。再次，要求送出培训学员的原所属部门安排专人跟班管理，对于部分学员思想上的困惑和学习上的困难，及时疏导，尽全力解决，使学员安心学习，保证了学习质量和培训效果。
（四）强化现场实际操作技能培训
强化现场实际操作技能培训是培训合格操作工保证。挑选有丰富岗位操作经验的生产装置主管和管理人员向实习员工讲解操作方法。为了能够迅速提高转岗员操作技能，以现场问答的形式对转岗学员进行每周一练考核。强化对各种事故处理的学习，每月组织一次以事故处理为主和实际应变能力考核。为充分调动转岗学员参与培训的积极性，在进入运转班实习后，在原奖学金基础上每月增加转运实习奖学金。同时，不断结合生产实际进行工艺、设备、电气、仪表、公用工程、安全、质量等相关知识的培训和考核，切实提高技能培训的针对性和实效性。
（五）转岗见习考核和录用相结合，提高学员主动性
将转岗见习考核和录用相结合，不断鼓励转岗培训学员刻苦学习，直接体现转岗培训效果。用人单位在转岗培训学员实习期间组织了二次阶段应知、应会综合考核，并结合劳动纪律、工艺纪律、工作态度、主动性、发现问题能力及处理问题能力和团队精神等对转岗学员进行了综合性客观评价，对于符合要求的人员，予以提前录用。如芳烃部在2008年12月提前录用了守纪律、工作主动、学习刻苦30名转岗培训学员，极大地调动了其余转岗培训学员的积极性。
五、人力资源结构优化的效能
（一）劳动关系更为和谐
近年，国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》保护相应处于弱势群体劳动者权益，这也要求企业必须更加严格地依法履行保障职工合法权益的各项法律规定。在企业产业结构升级调整中，通过转岗培训，给了职工一次重新择业的机会使企业和职工的劳动关系更加和谐，也为构建和谐企业打下了牢固基础。
（二）提升了转岗员工职业技能
参加转岗培训职工从化纤操作工或机修工到全面掌握化工基本操作的化操工，拥有了多个岗位操作证书，自身的技能优势得到了明显提升，岗位竞争力也得到了加强，为今后的职业身涯拓宽了道路，部分转岗学员在学习完成后还被企外的大型化工企业录用。
（三）进一步优化人力资源配置，节约了用工成本
生产调度岗位转正工作例3
对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。
二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度
用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：
(一)岗位职责与技能要求方面的制度
这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。
(二)内部分配方面的制度
建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。
(三)考评和考核方面的制度
在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。
(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
(五)奖惩方面的制度
除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。
三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定
生产调度岗位转正工作例4
我们先来关注一组数据：铁路运输总量年1180万吨－年2227万吨；铁水上山量年87万吨－年360万吨；局车停时的24小时－年14小时；区间运输：年1万吨－年316万吨；进出厂车辆年183辆－年393辆；在岗人员年2240人－年1650人；机关科室年8个科室――年4个科室；管理人员年114人－年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准***事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。年运输部在岗人员为2240人，年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，年月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准***事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半***事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由年的20.1小时降至年的14小时。二是调整新周线区间运行***，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由年的1.4万吨增至年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由年的87万吨增至年的360万吨，铁渣运量也由年的95万吨增至年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由年的1184万吨增至年的2227万吨，进厂数量由年的日均进厂183辆增至年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的***策，运用***策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范***员，创红旗支部，铸铁***队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。
坚持思想***治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好***员素质教育，***员业务教育，***组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月***支部例会，每季红旗***支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“***员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、***员选岗、共同定责、模范带动，为广大***员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、***员成为运输安全新屏障。
生产调度岗位转正工作例5
中***分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）23-0089-02
地方高校学生经过四年高等专业系统的学习，经过各项考核合格完成了大学的学业，走出校门奔赴各自的工作岗位，这个重大转折需要进行角色转换，即从大学生的角色到职业者的转换。在角色转换后，在新的工作岗位上能不能迈好走向事业的第一步，能否为今后的发展和成功奠定良好的基础，是摆在每位大学生面前的现实问题，也是大学生能否顺利发展成为社会主义建设者和接班人的关键环节。
一、大学毕业生转换角色及其要求
地方普通高校学生从学生到工作人员的角色转换，是人生的一个重要转折点，是人生发展的关键环节，大学生必须以积极正确的态度适应新角色，促成角色转换的顺利过渡。
（一）从大学生角色到工作人员的职业角色的转换
1.大学生在校期间的实习实践是角色转换的基础。大学生在校期间的社会实践和顶岗实习实训是学生接触社会、走向工作岗位的第一步。通过顶岗实习实训能使学生充分认识所学的专业特点，增强专业实践的动手能力。对将来从事的工作岗位有一定的基础，也有利于对职业角色有个具体的了解。社会实践是学生展示才能，服务社会的重要渠道，同时也是对自己非专业因素外的锻炼。因为非智力和专业方面的技能有可能是影响毕业生择业就业和创业的重要因素。所以，在校期间的实习实训是角色转换的准备阶段。
2.大学生毕业前的角色转变。我国高校毕业生一般在每年7月份离校奔赴工作岗位，而求职准备工作一般从上年的10月初就开始了，之后就开始正式求职工作，先后有半年多的时间。所以，这期间是毕业生转换角色的重要阶段。（1）毕业前夕是择业的黄金季节，毕业生通过与用人单位“双向选择”过程，以比较全面地了解用人单位的基本隋况。切身体会到社会对自己的认可程度并依据自身感受，调整就业期望值。从实际出发定位自己的职业。（2）抗挫折的心理准备。高校毕业生在择业过程并不可能一帆风顺。充分抗挫折的心理准备是必不可缺少的。要调整心态，以平常心对待择业工作。要有不懈追求的精神，要不断调整自己进取的心态。要相信自己的才能.这是事业成功者的必备素质。毕业前夕的角色转换是学生角色问职业角色转换的关键第一步，为毕业生的职业角色确定了一个基调，会对角色的转换产生深远影响。
（二）大学生职业角色的职业素质要求
1.要善于让就业单位了解自己。大学生在同事面前必须要谦虚、和蔼，尊重同事，不得以我是大学生自居，盛气凌人。如果那样，只能使同事对你产生反感，使自己越来越脱离群众，变得孤立无助。
2.必须树立工作责任意识。就业岗位无论高低，大学毕业生都应全身心投入，以中国特色社会主义建设者和接班人的使命和责任圆满完成工作任务，在工作中积累经验、锤炼能力。
3.要培养实事求是的工作作风。大学毕业生在职业转换之初以其自尊心和自立意识，总想在工作上独当一面、业绩辉煌。而现实是残酷的，在大学毕业生工作之初，工作却偏偏出现失误，而大学生本人却不愿意实事求是地去承认。这是大学生角色转换之初的大忌。
二、大学毕业生职业角色转换中容易出现的问题及心理障碍的排除
（一）职业角色转换中容易出现的问题
1.对学生角色的依恋，对职业角色的畏惧。尽管大学毕业生走上了工作岗位，其活动定式还停留在学生的角色。大学生到企业、社区等单位就业，有时使大学生产生畏惧，如有的学生到矿业企业就业，矿山作业条件的艰苦，矿井下的封闭性、环境的阴暗潮湿、瓦斯煤尘等有还气体的气味，工作环境恶劣，工作又苦又累，使刚刚到工作岗位的大学毕业生产生畏惧，话不会说，工作不会干，事不会办。并心中畏惧，忐忑不安。
2.思想上的自傲，作风上的浮躁。一些大学生经过系统的理论知识学习，认为自己学业有成，已经是“人才”了，而基层的同事多数都是中学或中专毕业，而基层工作又那么简单、无聊，认为自己在这个岗位上“屈才”、“人才无用武之地”，“社会对自己不公”。由于自傲、固执、偏见，产生工作上的不稳定情绪，作风浮躁，工作干不下去，动辄就想“跳槽”、“雁南飞”。
3.大学生理想与职业现实的冲突。大学校园的生活比较单纯。这种环境造就的大学毕业生，在参加工作之初，由于自身的阅历、素质、知识水平和适应能力的限制，加上社会对于大学生的期望要高于一般的人，他们难免会产生一些矛盾和不适应的因素，在工怍上遇到种种困难和挑战：（1）美好的愿望难以实现。大学毕业生都希望在自己第一份职业岗位上有所作为，立志以满腔热情换取优异的工作成绩。而他们工作后一般对现实不满意，有的毕业生表示非常失望。面对工作单位的实际，人际关系复杂、经济收入微薄、工作程序单调、管理方式落后等因素产生的消极负面影响，不少的毕业生由一腔热血变为大失所望，工作积极性也无影无踪，原本美好的愿望化为泡影。（2）理想与现实的冲突。大学生在校所接受的全是正面的、健康的教育，因此，其世界观、人生观和价值观的形成和发展都是比较顺利的。但是，由于他们的社会阅历比较浅，对社会、对人生价值的认识上表现出较为理想化倾向。因此，感到理想与现实之间的差距比较大，面临一些困难和挑战时，产生一些矛盾和不适应，这是在情理之中的，也是正常的。但是，要完成学生角色到职业角色的转换，就要充分认识和认真对待这些矛盾和冲突。要大胆面对现实，顽强应对困难，不断提高和完善自我;准确把握机会，适时调整方向，也一定能够顺利实现角色转换。职业角色适应是在对职业具有一定认识的基础上，通过不断对自己的职业观念、态度和行为习惯进行调整和改变。立足于平凡岗位从小事做起，脚踏实地，艰苦创业，把职业岗位的工作做好，走一条适合自身特点的职业道路。
（二）在大学生职业角色转换中的心理障碍及排除
1.人格障碍及排除。人格障碍主要来自于依赖性和自卑感。传统观念、习俗和教育体制及社会体制导致一些大学生形成了依赖性人格，这不利于职业角色转换。自卑人格主要来自于过低评估自己、缺乏信心，不能正确评价和对待自己。自卑是职业角色转换的障碍。大学生必须正确评价自我，发现自己的优势和特长，树立工作自信。
2.急于求成障碍及排除。急于求成是个人过分看重行动结果与切身利益的直接关系，而忽视行动过程以及间接要素的作用，克服急于求成这一障碍，必须正确对待事物发展的客观规律;要增强自制力和毅力，调控急躁情绪。
3.情绪障碍及排除。要在心态上保持积极乐观，要走出个人的小圈子，要敢于和不熟悉的人和事打交道，多参加一些有益的社会活动，从焦虑情境中走出来。
4.挫折行为障碍及排除。挫折行为障碍来自于某些细节上的差错或遇到意外情况导致进程放慢，甚至失败。挫折障碍影响大学生职业角色的转换进程，有时会动摇工作的决心。大学生要尽量减少人为挫折，在排除挫折障碍时要冷静分析失败的原因，认真总结经验，吸取教训;振作精神，积极想对策，摆脱挫折带来的困扰。
三、大学毕业生如何转换职业角色，在单位站稳脚跟
1.学习企业员工朴实宽厚，立足平凡岗位，埋头苦干，无私奉献的精神，培养大学生立足平凡岗位，从点滴小事做起，从近期目标做起。大学毕业生就业后所从事的一般都是平凡的岗位。而有些大学生认为，在最基层的平凡工作岗位上做不出什么惊天动地的伟大事业，其实，社会的发展离不开各种普通、平凡的职业岗位。大学毕业生要能干成事业，实现其职业理想，就得从小事做起，踏踏实实做好每一件事。在平凡的工作中，以苦为荣，以苦为乐，持之以恒地工作下去，最后一定能实现自己的梦想。
2.学习企业员工与时俱进、艰苦奋斗的精神。大学生离开学校走上工作岗位，一般都希望干好一番事业。这就要向企业员工学习，脚踏实地、艰苦奋斗地工作。在工作岗位上掌握工作方法。要树立永不服输的志气，要有坚韧不拔的毅力。大学毕业生要学会创造性地劳动，以科学的态度和方法去工作。大学生要立足于到企业生产第一线求职就业，不仅可以解决就业问题，还能锻炼大学生的能力。
3.学习企业员工爱岗敬岗、求真务实的精神，脚踏实地地苦干、实干。大学生在走向工作岗位后，在工作岗位上干一番事业的梦想就有了现实的基础。爱岗敬业是通向成功的最佳手段。由于对事业怀有热爱之情，就能在事业遇挫时，依然拥有不竭的工作动力。大学生要对待岗位工作精益求精、一丝不苟、扎扎实实，如果一心扑在本职工作上，完成每一天的工作，他就会走向成功，成为职业岗位所需要的优秀的专门人才。
4.准确把握自己，慎重做出重新选择。一些毕业生就业后需要重新选择职业。这要求毕业生准确把握自己，具体情况具体分析。要珍惜第一次职业的选择，认真地、实事求是地分析自己对职业不满意的原园，如果是因为自己的眼光太高，就应当调整自己，热爱自己的职业;如果是因为自己的能力不够，就应当虚心地学习，不断提高自己的素质;如果确实是由于客观的原因，经过自己的努力和调整仍然难以适应现有的职业岗位，则要重新选择职业。
5.用工作成绩赢得同事的信任。甘于平凡岗位，埋头苦干。从一点一滴做起，埋头苦干。辨证地对待苦与乐，要树立正确的苦乐观，爱岗敬业、求真务实，敢为人先、追求卓越，以实际行动及工作成绩赢得企业及同事们的信任。
参考文献：
[1] 张易.谈培养大学生积极角色转换是提高就业质量的关键[J].环球市场信息导报，2011，（5）.
生产调度岗位转正工作例6
通过第一阶段的学习，我对科学发展观的思想内涵有了较深刻的理解。一是确立了科学发展、和谐发展、和平发展的思想。发展是科学发展观的主题，是第一要义，是***执***兴国的第一要务。发展是解决中国一切问题的根本。发展必须是以人为本、全面协调可持续的科学发展，根本目的是做到发展为人民、发展依靠人民、发展成果人民共享。二是确立了以人为本的思想。以人为本是科学发展观的核心，也是我们***全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、***治、文化和社会权益，让发展的成果惠及全体人民。三是确立了全面协调可持续发展的思想。全面协调可持续，是科学发展观的基本要求。全面，就是要以经济建设为中心，全面推进经济建设、***治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和***的建设新的伟大工程；协调，就是要坚持"五个统筹"，推进现代化建设各个环节、各个方面相协调，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调；可持续，就是要坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现永续发展。四是丰富和发展了统筹兼顾的思想。统筹兼顾，是我们***长期执***中一条行之有效的重要经验，也是在新的历史条件下保证全面协调可持续发展的根本方法。坚持统筹兼顾，就是正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放。
生产调度岗位转正工作例7
关键词:小岗村 土地流转 成效 制约因素
Keywords: Small Village, the effectiveness of land transfer constraints
一、引言
改革开放后,大批劳动力转移至沿海沿江开放城市从事非农业劳动,农村开始出现土地抛荒等新的难题,国家为提高农业生产效率,出台了一系列关于土地流转方面的***策,并鼓励发展多种农业经营,成效显著。
安徽凤阳小岗村是改革开放第一村,曾经走在中国农村改革第一线,引领了一个时代的到来。如今小岗人试***在土地流转方面加深改革,尝试突破,改变自身相对落后的境遇。
二、调查基本概况
小岗村位于安徽省滁州市凤阳县东部,隶属小溪河镇,现由原小岗村、石马村和严岗村三个自然村组成。到2009年7月,合并后的小岗村共有849户农户,农业人口3700人,完全劳动力1200人,并有转移(外出打工)劳动力700人。
本次调研采用问卷调查与个案访谈相结合的方式,主旨在于了解小岗村土地利用的变迁、现状及其所产生的影响。
三、小岗村土地流转状况分析
(一)小岗村土地流转现状
为响应国家号召,并进一步激发自身生产力潜能,小岗村于2008年11月份开始进行土地流转***策的实施。目前小岗村土地流转工作已经初步取得了一定的成效。小岗村进行土地流转的农户平均转出的土地面积为6.08亩。据统计,小岗村每户平均拥有耕地9-10亩。农户平均的土地流转约定年限为10.68年,年限较长。小岗村农户普遍采用的土地流转方式是出租,占了51.9%,转包、转让、代耕等方式也成为农户的选择。
(二)土地流转的动因
1.外资流入,土地需求量大增
近年来,小岗村着力发展二、三产业,引入大量外部投资,为解决发展所需的土地问题,小岗村村委在土地流转问题上做了大量的***策宣传及鼓励动员。
位于小岗村西郊占地达两百亩的葡萄种植基地(该项目原为张家港市长江村公司投资,现已转给小岗村村民严德友继续经营并履行合同)、GLG公司的甜叶橘生产基地所用的土地都是农户转出的土地。
2.劳动力外流,土地渐现抛荒难题
由于小岗村经济结构仍以单一的农耕经济为主,经济效益不足以满足青年人的生活需求,小岗村内年轻一代纷纷选择外出务工以寻求更为舒适的生活。随着人口结构趋于老龄化,劳动力相对不足产生的问题将制约小岗村村域经济的平稳发展。
3.规模效益,集中开垦效率高
土地流转有利于闲置土地集中化开垦,转入和转出双方各取所需,在***一部分劳动力的同时,又可以改变分田到户造成的土地支离破碎、小规模种植的现象,从而形成规模效应,提高土地利用效率及劳动生产率。
4.***策优惠,农民赞同
国家出台的一系列支农惠农***策,如粮食补贴、农业税减免等使得农业收益有所提升,负担减轻的农户可以通过发展农业获得更多的报酬,因而促进了土地的转入和集中化。据调查,大部分小岗村农户对粮食补贴及农业税减免等惠农***策对土地流转的促进作用表示肯定。
(三)土地流转成效分析
小岗村从2001年实施土地流转***策以来,已取得明显的成效,实现了较好的经济效益和社会效益。
1.土地流转前的小岗村
小岗村于1978年开始实行“大包干”,分田到户,责任到人,交足国家和集体,剩余的则留给自己。这使小岗村从农业高度集体化的中国农村中脱颖而出,率先实现了温饱。
但改革开放后,小岗村失去了往日的优势,中国农村都开始实行承包责任制,东部沿海地区的农村凭借其优越的地理区位实现了大跨越、大发展。小岗村的发展优势逐渐消失,并经历了相对长时间的停滞。
2.试行土地流转后的新局面
土地流转促使农村土地承包权和经营权分离,使得农用土地的市场价值凸现出来。土地流转的本质,就是推进土地要素的市场化,以期带动农村资本市场的发育。小岗村的村域经济在进行土地流转尝试后,发生了很大变化。
(1)土地利用形式趋于多样化
小岗村农户最主要经营道德农产品以及次主要经营的农产品呈现多样化,水稻、小麦等传统作物虽然仍然占大多数,但花生、葡萄、黑豆等经济作物也占据了一部分比例。
(2)土地抛荒逐渐消失(见表1)
农村土地抛荒问题难以避免。城市化和工业化向青年人提供了广阔的就业市场,大批青年人外出打工使得农村劳动力相对短缺,土地得不到有效地开发,逐渐成为荒地。表2显示,小岗村存在土地抛荒现象的农户仅占2.0%,而92%的农户不存在此现象,这表明土地流转中的转入方吸纳了转出方剩余的土地资源,解决了闲置土地。
(3)土地效能提升,经济效益开始显现
家庭联产承包责任制下的农户是一个相对***的农产品生产者,按照理性经济人的假设,他所进行的经济活动是为了获得最大化的经济利益。小岗村目前正按照“土地确权、两权(承包权和经营权)分离、价值显化、市场运作、利益共享”方针策略进行土地流转,使其集体土地资产的价值不断得以提升。通过调查,小岗村土地流转有效的改善了其村集体所有的土地资源配置效率。
四、小岗村土地流转阻碍因素分析
小岗村土地流转走在全国前列,但由于缺乏必要的规范性和组织性,以及现存制度亟待完善,小岗村现行的土地流转模式存在着潜在漏洞,并且已暴露出部分问题。这些当下显性的因素或者暂时的隐性因素对小岗村土地流转的深化实施均起着负向功能作用。
(一)部分农民的观念仍然相对落后
总体上,小岗村村委会干部及村民对于土地流转***策持积极拥护的态度。但旧有的观念及农户的“恋土”情结依旧存在。土地流转是实现规模集中经营、提高农业效率的良好途径之一。由于认为土地流转年限长、收益不明显,一些农户不愿意转出自家土地,。
(二)现行制度阻碍土地流转的实施
事实上,现有的土地制度框架下,小岗村农户土地使用权的流转其实早已发生。据村里的相关负责人介绍,小岗村早在几年前就开始进行小规模的土地流转,但由于现有土地管理制度依旧起到规范约束作用,限制了小岗村土地的自由、规范的流转。
(三)为招商引资集体流转土地存在隐患
由于小岗村土地自由流转正处于起步阶段,存在着不合理的地方。一些公司征用部分农户的农业用地,用于生产工业原料。同时利用集体建设用地兴建厂房等,这样的土地流转方式所带来的经济效益以及稳定性是否具有长期性值得深思。
外资通过买断农户土地承包权或者给农户每年几百元的土地转让补偿,因此***出来的劳动力或进城务工,或进本地企业打工,这种方式能否让小刚村民集体富裕起来?这些因招商引资集体流转土地而产生的隐患不可忽视。
(四)土地流转的经济效益依然有限
据调查,由于大量村民外出打工,致使劳动力相对不足以及种职业收入占家庭总收入比例下降,大部分小岗村农户认为与其让土地抛荒,还不如将其流转出去,同时能够获得一定的经济效益。
正如有学者指出:现在所提倡的土地承包经营权的流转事实上是规定了一个良好的游戏规则,但人们在这种交易中所获得的利益太小,由于利益的取得太小,加之农村人口目前对于土地的依赖并不像以前那样紧密, 并且耕地价值不高的现象,使得农民不会自觉的启动土地承包经营权的流转。
五、小岗村土地流转的未来发展
土地流转的深层次作用,即最终目标是最大化集体土地资产的价值,其价值在市场中得以显化,而参与市场的主体应该是农户,即小岗村民。通过分析我们可以得知,小岗村目前所进行的土地流转模式存在着一定的缺陷,并且农户从土地流转中的收益并不能使小岗村全体村民走上真正高水平的富裕之路。
(一)制定流转合同细则,保证土地资源的可持续发展
土地是不可再生资源,土地所有权归国家所有,其供给中的无弹性决定了土地作为国家资源的稀缺性,所以在土地的流转过程中必须保证土地收益最大化,掠夺土地资源最小化。
据表2可以得知:小岗村农户在中,有96.3%是通过书面协议进行土地流转,非常正式,有法律凭据和保障,且绝大多数转入方和转出方都约定不能随意中断土地流转,保证了土地流转的连续性。
(二)加强监督与管理
在以市场作为基础调节手段,促进农地使用的良性流转的前提下,必须加强***府的宏观调控措施,加强土地流转过程的监督与管理工作,确保土地流转过程合法化、制度化。当地***府要加强农村土地流转合同监督管理,对现有土地流转合同特别是口头合同要积极引导双方签订书面协议,明确双方的责、权、利;对不完善的合同要做好合同完善工作,避免因责、权、利不清而产生纠纷。
(三)明晰土地产权
农地的所有权、承包权、使用权、受益权、处置权等各项权利共同组成了农地产权。其不同的组合方式形成不同的农地产权结构,而不同的产权结构也就具有不同的产权效率。只有明晰产权,才能够保证土地流转的规范性实施,避免农户之间的利益纠纷,切实保护农户的利益不受侵犯,为土地流转营造良好的制度机制做铺垫。
(四)鼓励产业大户规模化经营
首先从***策宣传上让村民认识到土地流转的益处,并鼓励村内的产业经营大户进行集约化土地留用,规模化种植经济作物,以此提升土地的利用效率,提高土地收益。具体说来可以向农民提供创业基金以及免税等优惠***策,提高农民创业积极性,为自主产业的创建提供有力条件。
六、结语
小岗村的真正富裕,应该以华西村为模板,利用集体土地资本进行自主企业开发,而不是仅仅以租地甚至卖地来实现浅层次的土地流转,获得微小的收益,这样小岗村并不能实现真正的富裕,反而有些企业会借助小岗的名气来变相征地,因而损害小岗村民利益。目前,小岗村在国家***策的引导下,逐步规范化、程序化土地流转模式,解决了小岗村诸如土地抛荒、劳动力剩余等一系列问题,尤其是第二、第三产业的发展,提升小岗村的经济活力和人民生活水平。然而,现实中土地流转过程中还或多或少尚存在着一些问题,小岗村村民需进行长远规划,合理的利用国家土地流转***策,深层挖掘小岗存在的经济潜力,发展集体经济,将小岗村建成名副其实的改革第一村。
参考文献:
[1]徐汉明.中国农村土地持有产权制度研究[M].北京:社会科学出版社,2004:232-251
[2]李亚凝.土地承包经营权流转的税收启动―以实证为基础的经济学视角[J].山西农业大学学报,2009,(5)
生产调度岗位转正工作例8
竞选值班调度长 文章作者：南都小晖 文章加入时间：2005年6月22日15:22 各位评委、各位同志: 大家好!我们大家之所以能够站在这里参加竞选，首先是公司领导开新风，树新制的的决策。为此我十分珍贵这次机会。为了不辜负各位的期望,我鼓足勇气站在这里让大家评判,接受大家的挑选。 我首先感谢领导和在座的我的同事们对我以往工作的支持和信任,因为在过去的几年里领导和同志们已经把我推上了值班调度的岗位上，并且一直到今天我仍然是公司最年轻的一位值班调度。这几年中间在大家的支持和配合下，我所在的运转班取得了安全无故障运行的良好纪录。 我之所以竞选这个职位,是因为我觉得自己具有以下四个优势: (一)有较强的学习适应能力。自参加工作以来,我始终不忘多学技术，多长进,勤
钻研,善思考,不断地丰富自己,提高自己。来到饲料公司后，由于公司领导的支持和自己的勤学苦干，在最短的时间内当上了甲岗。接着有被大家推举为值班长。 (二)有较多的实践经验。经过在值班调度岗位上的锻炼 已经自己摸索出来了一套行之有效的安全操作调配方案。 (三)有较强的工作能力。我在日常生活工作中,注意不断地加强个人修养和***性修养,以堂堂正正做人,扎扎实实干事为座右铭。经过学习和锻炼,具备了初步的组织协调能力、判断分析能力、驾驭全局能力。因此,我深信自已能够在值班调度岗位上挑大梁,担重任。 (四)有较好的年龄优势。我正值干事业的年龄，身体健康,精力旺盛。值班调度的工作磨炼了我的性格,锻造了我的毅力,使我养成了敢打丁硬仗的良好工作作风。能够以饱满的热情、高昂的士气、旺盛的精力、健壮的体魄在这一岗位上找准最佳位置,扮演最佳角色,创造最佳效益。 如果在座的各位领导和同志们认为我能够干好值班调度长,我将不辜负大家的信任和希望,不忘诺言,恪尽职守,对公司领导，对同志们尽职尽责、尽心、尽力,当一个称职的排头兵。具体讲,我有三点打算: (一)首先做好安全生产工作！在过去的工作中虽然我所在的运转班没有发生任何安全生产事故，但是我还会坚持不懈的抓好安全生产工作。 (二) 讲实干，求实效，创实绩,树立起一个运转班的新形象。抓好全盘运筹,实行分工负责，班上的每一个人都能独挡一面，形成良好的工作氛围。 (三)发挥设备的潜能，努力提高生产能力，通过合理调配使板框分离、浓缩等工序的产量都提上来。 以上是我的竞选演讲，不论此次是否能够竞聘上，对我本人来说都是一个历练，从某种意义上讲，参加竞聘本身就意味着一种成功。诚然希望各位领导、评委和同志们给我这个机会了。既使我没有竞选上，我也决心一如既住地在任何工作岗位上做好本职工作，支持此次竞选成功的每一位值班调度长！ 谢谢大家，我的演讲到此结束！ **** 2005-3-29
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生产调度岗位转正工作例9
竞选值班调度长 文章作者：南都小晖 文章加入时间：2005年6月22日15:22 各位评委、各位同志: 大家好!我们大家之所以能够站在这里参加竞选，首先是公司领导开新风，树新制的的决策。为此我十分珍贵这次机会。为了不辜负各位的期望,我鼓足勇气站在这里让大家评判,接受大家的挑选。 我首先感谢领导和在座的我的同事们对我以往工作的支持和信任,因为在过去的几年里领导和同志们已经把我推上了值班调度的岗位上，并且一直到今天我仍然是公司最年轻的一位值班调度。这几年中间在大家的支持和配合下，我所在的运转班取得了安全无故障运行的良好纪录。 我之所以竞选这个职位,是因为我觉得自己具有以下四个优势: (一)有较强的学习适应能力。自参加工作以来,我始终不忘多学技术，多长进,勤
钻研,善思考,不断地丰富自己,提高自己。来到饲料公司后，由于公司领导的支持和自己的勤学苦干，在最短的时间内当上了甲岗。接着有被大家推举为值班长。 (二)有较多的实践经验。经过在值班调度岗位上的锻炼 已经自己摸索出来了一套行之有效的安全操作调配方案。 (三)有较强的工作能力。我在日常生活工作中,注意不断地加强个人修养和***性修养,以堂堂正正做人,扎扎实实干事为座右铭。经过学习和锻炼,具备了初步的组织协调能力、判断分析能力、驾驭全局能力。因此,我深信自已能够在值班调度岗位上挑大梁,担重任。 (四)有较好的年龄优势。我正值干事业的年龄，身体健康,精力旺盛。值班调度的工作磨炼了我的性格,锻造了我的毅力,使我养成了敢打丁硬仗的良好工作作风。能够以饱满的热情、高昂的士气、旺盛的精力、健壮的体魄在这一岗位上找准最佳位置,扮演最佳角色,创造最佳效益。 如果在座的各位领导和同志们认为我能够干好值班调度长,我将不辜负大家的信任和希望,不忘诺言,恪尽职守,对公司领导，对同志们尽职尽责、尽心、尽力,当一个称职的排头兵。具体讲,我有三点打算: (一)首先做好安全生产工作！在过去的工作中虽然我所在的运转班没有发生任何安全生产事故，但是我还会坚持不懈的抓好安全生产工作。 (二) 讲实干，求实效，创实绩,树立起一个运转班的新形象。抓好全盘运筹,实行分工负责，班上的每一个人都能独挡一面，形成良好的工作氛围。 (三)发挥设备的潜能，努力提高生产能力，通过合理调配使板框分离、浓缩等工序的产量都提上来。 以上是我的竞选演讲，不论此次是否能够竞聘上，对我本人来说都是一个历练，从某种意义上讲，参加竞聘本身就意味着一种成功。诚然希望各位领导、评委和同志们给我这个机会了。既使我没有竞选上，我也决心一如既住地在任何工作岗位上做好本职工作，支持此次竞选成功的每一位值班调度长！ 谢谢大家，我的演讲到此结束！ **** 2005-3-29
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生产调度岗位转正工作例10
作者简介：吕春红（1969-），女，山东日照人，山东日照供电公司人力资源部，高级工程师。（山东 日照 276826）；张晓蕊（1979-），女，山东五莲人，山东五莲县供电公司人力资源部，助理工程师。（山东 五莲 262300）
中***分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0091-02
随着企业管理水平的不断提高，对各项管理工作要求也在不断加强，供电企业劳动定员管理是当前经营形势下一项正处于日益增强的管理工作。针对供电企业加强劳动定员管理，是落实国家电网安全生产迫切需要，是提升企业竞争力，落实科学发展观、实现“一强三优”现代化企业的现实需要。
一、劳动定员的意义
劳动定员是供电企业科学合理组织生产，控制生产一线人员，促进安全生产的有力保障。按照科学合理的劳动定员标准配置人员，有利于降低人身不安全因素发生的概率，减少人身事故发生频率。通过实行定编定岗定员，优化劳动组织，可以最大程度地减少人力成本，发挥现有人员的最大效能，形成良好的内部运行机制，提高劳动效率，创造最大的经济效益。加强劳动定员管理工作，超前预测各单位人员需求，为供电一线安全生产提供可靠的人力资源，对供电企业的可持续发展也具有十分重要的意义。
二、企业劳动定员管理的重要性
企业定员是在一定的时期内、一定的生产技术和组织条件下，为确保企业完成生产任务、实现经营目标，按照一定的素质要求，对企业配备各类人员预先规定的限额。定员管理作为企业生产经营管理中的一项基础工作，具有非常重要的作用，具体表现在以下几个方面。
（1）合理的定员是提高企业定员管理便于企业在用人方面精打细算，优化人力资源，促使企业在保证生产需要的前提下，合理地、节约地使用劳动力，用尽可能少的人力生产出尽可能多的产品、创造尽可能多的财富，降低企业人工成本、提高劳动生产率。
（2）定员管理是调配企业内部员工的主要依据，调配工作是为了挖掘员工的才能，真正做到人尽其才。要达到这个目的，除了要了解员工的技能、爱好、心理、健康等多方面的状况外，还必须充分了解企业的定员，掌握各部门、各岗位具体所需要的人员信息。
（3）定员管理能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转，在岗人员不仅要兢兢业业、勤勤恳恳，还必须具备一定的技术水平和业务水平，否则便不能胜任其工作。
三、五莲县供电公司现状
五莲县供电公司（以下简称“公司”）担负着全县12个乡镇、50多万人口的供电任务，职工队伍庞大，根据2010年末设备测算，公司劳动定员范围内测算人员647人，实际用工603人，用工总量缺员，员工结构不尽合理，管理人员超员与生产一线结构性缺员并存。如何科学地调整组织机构与人员配置，提高人力资源配置效率，成为五莲县供电公司亟待解决的问题。
四、公司采取的措施、办法
为解决以上问题，五莲县供电公司***多次研究，通过多种渠道，采取各种措施解决定员问题。
1.组织机构设置
为切实做好劳动定员的工作，公司***专门成立了劳动定员领导小组。该小组由公司主要领导任组长，分管经理为副组长，成员由人事部、乡镇电管部、营销部、调度所、生产技术部等部门负责人组成。
领导小组下设办公室，办公室设在人事部，具体负责劳动定员方案的制定、落实工作，乡镇电管部、营销部、调度所、生产技术部分别负责各种台账的提供。各部门主要负责人，是贯彻落实劳动定员实施意见的第一责任人，******主要领导齐抓共管、各负其责，在劳动定员办公室的统一协调下，积极配合各阶段工作的组织实施。
2.明确定员思路，制定适合公司发展的定员方案
根据安全供电的需要，结合现有组织实际情况，拟定劳动定员流程，编制切实可行的劳动定员方案。方案既突出劳动组织和人力资源的优化配置，又立足当前、着眼长远。在确保安全供电的前提下，不断挖掘劳动力潜力，提高劳动效率。劳动定员方案编制完成后，与现有人员配备进行对比，从年龄、文化、技能、身体状况等方面进行人员余缺分析，征求各部室负责人及分管领导意见后，提出人员配置意见及建议，报公司***确定后实施。
3.规范公司组织机构及岗位编制，构建精简高效的公司运作体系
严格按照集团公司【2011】45号文件要求规范机构设置、岗位人数；明晰职责权限，合理定编定员；规范领导职数，统一职务称谓；优化业务流程，以提高管理效率为原则，制定了《五莲供电公司机构编制表》，科学设置人员岗位。
根据集团公司【2011】年45号文件要求，以前设置的抄表中心和配电抢修中心两个部门，现在已经设为营销部的两个班组；为更好的适应集团公司对县公司上划以后的管理，公司将以前的岗位进行规范理顺。岗位设置坚持以事设岗，不能以人设岗，每个岗位必须明确岗位职责，编写每个岗位的岗位说明书，明确上岗人员的工作能力、素质、工作范围、上下级关系等，做到岗位间职责横向不重叠，纵向不交叉，只有这样科学合理设置，让每个岗位忙闲均匀，真正做到人岗匹配；根据定员标准，科学核定管理人员编制，严格控制管理人员数量，提高管理效益和劳动效率；按照统一规范的要求，明确公司中层干部配备标准，合理控制不同层级人员配置比例。2010年，公司定员定编中管理人员54人，相对超员。对于富余人员，通过各种渠道进行转岗培训，经由考试、考核将冗余人员向缺员岗位进行调配，一定程度上缓解了结构性缺员的矛盾。
4.充分发挥***策导向，人员引进和素质提升并举，有效缓解生产一线结构性缺员
加强新进员工配置管理。将新招录毕业生、接收安置的复转***人等新进人员全部充实到配电和城区营销等生产一线工作。加快生产一线专业人员培养和锻炼，努力提高整体业务素质。
（1）提供学习条件，营造学习氛围。积极选派有学历的专业人员参加集团公司组织的各种培训和研讨会，公司每周六组织一次集中学习和工作交流。
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