我优求知网医院事业编转正工作例1
所谓的高校附属医院流动编制，仍然指的是一种与固定编制相结合的灵活用人机制，在国家重点（医科）院校应届毕业生源中遴选优秀人才，通过一套严格的规范化培训及转正考核办法，流动期内个人人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期届满时按照一定的比例吸收其中更优秀的人才转为本单位固定编制，而其他未能转为固定编制的流动编制则在流动期届满后进行合理的社会分流。根据不同学历层次设置不同流动期限，特别优秀的人才可以适当缩短流动期限，而对于需要进一步考核的人员其流动期限也可相应延长。
建立流动编制与固定编制相互结合、相互补充的人员编制形式，实践证明很好地缓解了大型医院卫生人才短缺不足的现象。通过引入差额转正的竞争机制，打破铁饭碗的传统观念，激励个人更好地完善自我参与优胜劣汰，给个人职业发展规划提供了更好的平台，为大型医院更好地留住优秀人才奠定了坚实的制度基础，同时也给基层医院输送了经过规范培训及考核的技术骨干。
二、高校附属医院流动编制与校本部流动编制的比较
1.附属医院流动编制和校本部流动编制的相同之处
不论是附属医院还是校本部，作为同一人事体制下的流动编制具有本质上的相同之处。
（1）用人机制灵活。不论是附属医院还是校本部，流动编制不受传统人事制度中的编制桎梏，其人事关系、人事档案不进入本单位，个人与单位签订聘用合同，通过契约形式进行用工管理。根据工作需要设岗，岗位设置、招聘条件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能够实现个性化设计。流动编制人员能进能出、能上能下，用人机制灵活，是固定编制的有益补充，能够缓解人才培养不足或过慢的现状。
（2）遴选程序规范。根据所制定的流动编制管理办法及遴选程序，所有岗位通过互联网形式面向社会公开招聘，从招聘信息、应聘材料受理、应聘资格审查、专家小组考核面试、行***主管部门报批、签订聘用合同、明确双方权利义务和所聘岗位的工作职责内容等规定环节都进行了详细规定，充分体现了公平、公开、公正的用人制度和竞争模式。
2.附属医院流动编制与校本部流动编制的不同之处
而附属医院流动编制由于贴近卫生人才培养的规律和特点呈现出与校本部流动编制的不同之处。
（1）岗位设置更贴实际。由于固定编制受到编制本身的限制，人员流动难度加大，附属医院往往通过接收流动编制后转正的方式来补充固定编制人员队伍，在某种程度上流动编制可视为固定编制的试用期编制或考察期编制，因此附属医院的流动编制岗位须结合单位所需岗位的重要程度和迫切程度来设置。附属医院流动编制岗位主要遍及所有科室的医教研岗位、学历层次要求较高的护技药岗位，同时也设置了部分管理岗位。而校本部流动编制是作为固定编制的一种补充，在编制有限的情况下设置一定流动编制岗位，解决单位人力紧张或不足的问题。同样根据岗位需要分为教员岗、科研岗、教辅岗和管理岗几大类，几乎所有的岗位都可以聘用流动编制人员。
（2）遴选条件更趋严格。应聘附属医院流动编制岗位者，要求有良好的学历背景，第一学历须为全日制本科学历，优先考虑第一学历和最高学历均为全国重点高校（如985、211高校等）学历的优秀应届毕业生（非暂缓就业生），须按期取得国家认可的学历学位证书，应聘临床医技岗位一般须有硕士及以上学历，还应接受过良好的专业训练，具备较好的临床技能和科研潜能。硕士研究生不超过28周岁，博士研究生不超过34周岁。而校本部流动编制一般要求具有所招聘岗位需要的本科或硕士及以上学历，同时再附加一些个性化的岗位应聘条件。
（3）考核指标更趋量化。附属医院流动编制基于转正机制的设计，根据卫生人才培养的特点，年度考核、科室及同行评议、住院医师规范化培训考核、临床技能操作考核、专业理论水平测试、科研基金文章成果情况、是否有违反医德医风等一票否决情况等多方面的细化条件组成了一套量化培训及考核指标体系，以进行流动期考核评估。必要时还进行述职答辩。校本部流动编制主要通过年度考核和聘期考核相结合的方式，对个人的工作态度、能力及业绩进行定性考核为主、定量考核为辅的综合评价。
（4）转正机制更趋常态化。在制度顶层设计上，附属医院流动编制明确规定了个人在流动期届满后经过一定考核程序可以按比例转为固定编制，个人在最初应聘岗位时就能够清楚了解这一点，并根据入职后所签订聘用合同中转正考核指标要求为之努力。附属医院流动编制更多的是作为个人进入本单位固定编制的“考察阶段”。同时在转正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核优秀或合格的附属医院流动编制人员都可以按时转为固定编制。校本部流动编制在制度设计层面相对***平行于固定编制，大部分校本部流动编制在校工作期间不能通过转正考核机制转为固式编制，教员岗连续工作满六年、且有两个年度考核结果为优秀的也只能与单位签订无固定期聘用合同，个别岗位连续工作满六年、且有三个以上年度考核结果为优秀的才可申请转为固定编制，但实际转正成功的例子并不多见。
三、高校附属医院流动编制的存在问题及对策分析
1.存在问题
（1）淘汰机制问题。由于附属医院流动编制制度最初的设计思路就是让一部分流动编制人员通过考核转正机制的遴选进入固定编制队伍，而另一部分未通过考核转正的人员则进行社会分流，建立这种竞争激励机制促使人才进步和人员流动。但在之后的实践过程中，由于国家体制和社会公众对医疗市场的需求持续加大，各大医院试***通过扩大医院规模及增加床位数来不断提高自身对医疗市场的占有份额，与此同时对高素质卫生人才的需求也在成倍增长。高校附属医院的流动编制人员均具备良好的学历知识背景，且接受过正规严格的规范化培训，流动期满后因本单位的实际工作需求绝大部分被接受转为固定编制，于是社会分流的功能部分缺失。由于淘汰率过低的缘故，导致部分流动编制人员理所当然理解为只要被聘用为流动编制就当然可以转正，由此放松了流动期内对自身素质的提高要求。
（2）如何与社会接轨问题。由于高校附属医院与当地卫生系统的人事管理体制不同，相同或近似条件的人员进入上述两种不同的人事体制中，其职业发展轨迹发生不同。附属医院流动编制在参加当地卫生部门组织的专业技术资格考试并获取相应级别的专业技术资格证书后，由于人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期内得不到本单位的技术职称聘任，如期转正的附属医院流动编制的任职条件经合并计算后得以聘任，但相比被直接接收为固定编制的其他系统人员所经过的培训和考核时间、晋级年限更长。而未能转正进入社会分流的那部分流动编制则会因为技术资格尚未得到聘任，在脱离高校及其附属医院人事体制后出现如何与当地卫生系统体制接轨的问题，而个人利益的直接影响将一定程度上阻碍了人才的合理流动，也降低了个人及社会对流动编制制度本身的接受和认同。
2.对策分析
医院事业编转正工作例2
一、加强宣传力度,强化档案意识,各部门配合参与档案编研
提高医院每个人的档案意识是做好档案工作的基础,更是档案开发利用及编研工作的源泉。医院利用宣传窗、培训、院周会等各种形式积极宣传档案知识,同时还积极组织各职能科(部门)的有关人员踊跃参加档案编研活动,对档案工作有贡献的同志给予一定的物质奖励,充分调动广大职工的积极性,形成一个人人了解档案工作,人人参与档案工作的良好局面。如病案室正在编制的《医院病历档案发展和疾病构成的分析》,全面概括收集了医院病历档案管理的历史资料,它包括医院病历档案的发展、住院病人疾病的构成变化及对特殊疾病的分析,它不仅对疾病进行了分析,而且提出相应的对策,既编又研,为医院工作提供了参考与依据
二、紧密结合实际,开展编研工作,为医院发展服务
档案利用工作是新时期医院档案工作赖以生存的基础,没有医院档案情息资源的开发和利用,医院档案工作也就失去了价值,所以档案编研及信息开发,一定要紧紧围绕医院的主要职能活动,一要在医疗、科研、教学、学科建设等方面开发突出本医院特色的专题。二要通过对档案内容及成分的研究,把经常使用、查找利用高的资料有机地结合起来,汇编成册,便于查找利用。根据综合医院的特点及档案达标升级的要求,我们从以下几个方面进行收集、汇编。一是根据现有的文件、资料进行汇编。从日常的查阅和利用工作中,发现对有些档案如任免、聘任、职代会等利用、查找频繁,对于这些的档案资料进行汇编了《医院历届职代会汇编》、《干部任免文件汇编》、《医院工作总结、计划汇编》、《组织机构成立、调整文件汇编》、《统计资料汇编》、《医疗业务统计汇编》、《药学通讯汇编、《科研学术成果文件汇编》。二是根据现有的档案材料,编制了《大事记》、《医院发展概况)、《院志》、《医院档案管理工作汇编》等。 充分体现了医务人员和广大职工在医学实践中善于总结、善于探索,为丰富医学宝库,指导临床实践做出了应有的贡献。
三、加强病历档案信息资源的开发与利用,为医疗业务建设服好务
病历档案是关于临床医学学科的档案资源,它完整地记录了患者的历次检查、***和转归的全过程,以及与疾病有关的所有问题。病历档案是医务人员给患者进行诊断和***的记录,是患者就医期间身体和心理情况的真实反映,是医院临床、教学、研究共工作的宝贵资料,也是评价和衡量医院管理、医疗***和水平的重要依据。因此,发挥病历档案优势,加强对病历档案的管理以及信息资源的开发与利用,关键是要保证病历档案的真实性和完整性,以及规范病历档案借阅行为,这是开发利用病历档案信息资源的主要前提条件,是提高病历档案管理的内在要求,否则将严重影响病历档案信息资源的利用开发。医院档案工作者在病历档案管理的思想观念上要有所转变,要从以前单纯服务型向学术性、经营服务型转变;从封闭式、分散型向开放式、网路化、科学规范化转变;从主要靠纸张向电子技术、光盘磁盘、多媒体技术到无纸化病历档案的转变,要不断提高病历档案管理人员的综合素质和计算机操作技能,档案工作者不仅要具备病历档案专业知识,同时具备档案专业知识和实际操作能力,提高病历档案的准确率、完整率、归档率。充分发挥病历档案在临床工作中的作用,为医疗业务建设服好务。
四、加强干部人事档案管理,为医院人力资源管理服好务
医院事业编转正工作例3
论文摘要摘要：目的探索医院人力资源管理的目前状况，提出今后医院人力资泺管理的思路。方法分析当前医院存在的人力资源管理新问题，提出解决策略。蛄果目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资泺管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体幕等同题。蛄论树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系。建立科学、公正，公开的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开．平等，竞争，择优的选人，用人制度。
由于知识经济的到来，知识成为价值创造的基础，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识和智力的支撑，把握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理和开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
1.医院人力资源管理的目前状况及新问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人和事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要把握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行***式的管理，表现为摘要：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行***级别，由行***级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在***府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套***策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判定不足。由于人员编制更多受到上级卫生行***主管部门***策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应猜测，但却未能建立和医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，非凡是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行***管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际目前状况大多已不相适应。
1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果和员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核非凡是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，和实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等和工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相当的劳动和价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够和薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励功能无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理和开发的理念上来，学习把握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”和“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工和组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展和人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习把握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并把握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正熟悉人力资源管理和传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人和事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参和组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险和发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求和外部供给分析，实现医院人力需求和供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参和制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发和提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特征，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训和教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
医院事业编转正工作例4
在人社部日前举行的二季度新闻会上，人社部新闻发言人李忠在介绍事业单位人事制度改革时明确表示，“将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”。（央广新闻网 2016年7月30日）
随着事业单位改革的进一步深化，公益二类事业单位（高校和公立医院）已逐步进入实质变革准备阶段，正在研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。在全部取消事业单位编制之后，未来高校和公立医院将会实行全员合同聘任制。国家正在积极稳妥地开展经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。公立医院、高校部分职能已由市场资源配置，具有市场经营性质的职能，并且随着市场经济的进一步深化和发展，他们在提供公益服务的同时，更多的职能部分会进一步和市场融合。基于此种情况，公立医院、高校的事业编制管理改革势在必行。
有人说，公立医院、高校事业编制取消，会使千万人的“铁饭碗”不保。有数据表明，目前中国公立医院在编人员大约有800多万，高校在编教职工有233万余人，对于这部分在编事业单位人员，具体做法将实行实名统计，之后随自然减员，逐步收回编制。诚然，在一定的时期，事业编制的保有对于公立医院和高校的发展起到了积极作用。但是社会处于不断的发展变化当中，公立医院、高校的进一步发展需要与时俱进。“铁饭碗”并不是慵懒无能人员的“护身符”，取消编制管理，是为了更好地激发医院高校的活力和生命力，有效地盘活人员服务质量和技能效率。部分工作人员应该转变固有的思维观念，把精力转移到提升业务能力和服务质量的方面，必然成为发展的新起点和新飞跃。
取消公立医院、高校的事业单位编制，是加快推进事业单位改革的创新之举。改革的目的是创新国家管理，***府绝不是借取消公立医院、高校事业编制的机会“甩包袱”。***府会切实履行对公益事业的保障责任，进一步深化公益事业财***投入结构和机制，逐步缩小直至最后取消编外人员与编内人员的待遇差别，解决编外人员面临的多种问题，树立***府公益服务的新形象。
医院事业编转正工作例5
目前，“同工不同酬”现象广泛存在。它不仅存在于国有企业，也存在于事业单位。一些单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如今，在一些建筑业、服务业、通信业、金融业、制造业等领域的国有企业、垄断行业、上市公司等大量使用劳务派遣工，有的甚至占到用工比例的50%以上。一些以提供服务为主的事业单位也越来越多地采用这种用工形式。而且，诸如医院等相当多的以提供服务为主的事业单位的用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。
近几年，随着医疗卫生事业的不断发展以及医疗体制改革的推进和深入，医院有限的编制从根本上已不能满足医院发展的需求。为保障医院的长足发展，满足人民群众的健康需求，各单位都不同程度的聘用了大批的医护人员，随着用工方式的转变，临聘人员逐渐成为各医疗单位补充人手的主要来源，这个群体在医疗机构中的规模越来越大，所起的作用也越来越重要。但是，在薪酬分配上，不同程度的存在同工不同酬的现象。在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，编制外与编制内人员的收入不同，医院普遍根据自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，并未比照同职务同条件人员确定相同标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距。
之所以会出现这种情况，许多业内人士认为，主要原因就是有些单位钻***策空子，规避单位与劳动者直接签订劳动合同的法律规定，制造人为的身份歧视，达到压低用工成本，造成了在同一个单位，在同样的岗位干着同样的活，工资却低于别人一大截的现象。
笔者认为，由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，决定了造成医院“同工不同酬”这种现状的原因是多方面的，主要有以下几个方面：
（一）经济转型期固定工制度的遗留问题——编制不足
随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度。对编制内人员按计划经济运作，吃财***饭，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
就医院而言，随着经济效益的提高和医院规模的扩大，人员编制缺乏，不得已多数医院都采取编外招聘的方式用人。一些三级甲等医院的编外聘用人员的比例最高占到了编内人员的1/2。
（二）财***供给方式不同
编内与编外人员在财***供给关系上也有着诸多的不同，对于差额供给的医疗卫生事业单位而言，正式在编人员的基本工资由财***供给，单位仅需要负担一部分，而临聘人员的工资由用人单位全额负担，过多地照顾同酬问题，强调劳动者权益，就会影响用人单位的利益，单位会增加成本。
就劳动关系而言，劳动者一方是弱者，固然需要保护，但如果过分强调劳动者权益，加大单位责任，就会使单位用人自受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的竞争力，而且还会涉及到单位的成本。单位垮了，劳动者就会失去就业机会。
（三）法律法规的缺陷
关于同工同酬，我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在***治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”原《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”原劳动部《关于贯彻执行
尽管《劳动法》强调了按劳分配过程中都应同工同酬，但是对同工同酬的规定却只停留于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，根据劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是工作业绩衡量起来就比较困难，不同的人从事相同的工作，有时工作业绩会差别很大，待遇也会有很大出入。因此，各单位在执行《劳动法》过程中，采取了多种多样的人事管理和分配制度。
（四）用人单位内部管理有一定的自
用人单位内部管理有一定的自主裁量权，可以与职工签订不同类型的劳动合同，单位内部分配是有自的，单位与职工签订劳动聘用合同时，客观上就把身份划成若干个类型，比如正式工、临聘工等。而签订不同形式的劳动合同的做法，在劳动合同规定中是允许的。
“同工不同酬”问题由来已久，这种现象的长期存在，不仅严重损害了劳动者的合法权益，而且必然造成社会的不公和单位内部职工队伍的分化，给和谐的劳动关系制造人为的不和谐因素，也为以社会公平和公正为目标的工资分配改革，增添了诸多困难。
就医疗卫生单位而言，“同工不同酬”如果不能有效地妥善解决，将会影响医疗卫生队伍的稳定性，直接导致聘用人员流动性强，工作主动性不高，积极性难以充分发挥，进而造成医院医疗服务质量下降，诊疗水平下降，护理质量下降，即不利于卫生事业的长足稳定发展，也难以保障人民群众的生命健康。
同工同酬权作为劳动者应该享受的一种最基本的权利， 在很大程度上还受制于社会发展的水平和劳动法律法规完善的程度。完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法，提高立法针对性。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。但是，如何实现同工同酬，需要多方面的共同努力，不仅仅只是单方面建立健全法律法规。随着医改的深入，抓住机会，加大体制改革力度，完善各项机制，同时加大监督力度，加强和转变***府职能，都应成为实现同工同酬的契机。
（一）改变传统编制管理方式，调控公立医院人员编制。
改变传统的编制管理手段，充分考虑医疗行业特点、服务人口、地区差异及经济发展水平等多种因素，综合科学地确定人员编制需求总量，建立动态调节机制，根据医疗卫生事业的发展调整编制标准，充分发挥编制管理对卫生事业发展的促进作用。
（二）以人为本，改革公立医院经费补偿机制。
以人为本，统筹兼顾医院建设、学科发展、承担医疗卫生服务任务等多项主要因素，根据实际核拨经费，建立综合性补偿新机制，使医院通过改善服务态度，提高服务质量，控制医疗费用，确保医疗安全等措施，增加更多的业务收入，获得更多的财***投入，进而提高医院的服务能力，实现医院的良性循环发展。
（三） 加快人事制度改革，改革内部分配体制，坚持按劳分配的原则，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转换。
规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益，打破部门利益，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。
1、打破 “一岗多制”制度，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，按岗定员，按劳分配；
2、建立民主决策，各方参与，领导利益与各级人员薪酬挂钩，整体工资与单位业绩结合，科学有效的薪酬决定机制；
3、建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制；
4、把各单位内部不同职能岗位放在相同的评价标准上进行比较，建立公平公正公开的岗位薪酬评价机制；
医院事业编转正工作例6
中***分类号：F27 文献标识码：A
前言
随着医院发展和人事制度改革的深入，按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要，因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么，如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理，是医院管理者必须面对和重视的问题，从而激发合同聘用制护士的工作积极性，提高护理质量，实现医院的全面协调可持续发展。
一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题
本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：
（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。
（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。
（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。
（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。
（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。
二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析
（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的***策有关。国家虽然出台相关***策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开***策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。
（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。
（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生***不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。
（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。
（六）国家***策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的***策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。
三、合同聘用制护士人员管理***策建议
（一）医院层面
1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。
2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。
3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。
4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。
5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。
（二）上级相关部门层面
1、加大***府财***对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是***府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是***府担负。但是，由于地方***府财***投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且***府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议***府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的***策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。
2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。
主要参考文献：
[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究――以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学，2014.
[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学，2012.
医院事业编转正工作例7
随着人事制度改革的深入，事业单位公开招聘、全员聘任、人事、合同制、老职工参加养老保险、建立职业年金等各项劳动用工制度的改革正在逐步深入开展。近年来，公立医院作为公办事业单位，按照国家要求和自身发展的需要，在劳动用工制度方面也采取了许多改革措施。为了打破“铁饭碗”和职业岗位终身制，实现人才的合理流动，公立医院普遍实行了人事用人制度，有些医院甚至不论编制内外，新进人员一律实行人事制度。在某些公立医院，为了促进体制内用工机制转换、缓解事业编制不足、减轻医院人力资源成本，开始实行非医疗卫生技术人员劳务派遣用工制度。今后，除了招聘专业医疗卫生技术人才入编、或者非编人事用人以外，劳务派遣将作为一种重要的用工形式，在公立医院人力资源使用中发挥其特殊的作用。
一、劳务派遣制度的内涵与实施劳务派遣办法的利好分析
改革开放前，我国采用单一化干部人事制度，医院专业技术人员和管理人员按照“国家干部”身份进行管理，后勤服务人员则按照“工人”身份管理，单位调入人员属干部身份的归人事局审批，单位调入人员属工人身份的归劳动局审批，这是一种典型的“身份管理”模式。从1978年开始，卫生部陆续出台相关文件，提出了卫生系统干部聘任、工人合同制及人事制度改革的实施办法与改革措施。
目前，公立医院作为国家公办事业单位，上级管理部门对医院的事业编制管理办法仍然执行，单位录用工作人员仍然要明确编制内或编制外身份。部分公立医院编外用工的主要形式是人事，也有一些医院实行劳务派遣用工制度。劳务派遣又称人才租赁，它是一种新型的用工模式，由劳务派遣公司与派遣人员订立劳动合同，明确工作人员的责权利，然后将派遣人员派遣到医院工作。派遣人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而派遣人员与医院是事实上的劳动关系。派遣人员的薪资报酬按照协议由医院划拨给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣人员逐一发放。派遣人员的“五险一金”也统一划账至劳务派遣公司，由劳务派遣公司逐一根据员工个体情况分别汇缴。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即医院用人不占编制、不养“单位人”。目前，劳务派遣用工制度得到了我国法律层面的支持，我国《劳动合同法》已经将劳务派遣用工法定为单位用工的重要形式之一。
目前部分公立医院实施的劳务派遣用工办法，主要解决的是导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员。
对非医疗卫生技术人员采用劳务派遣用工办法对医院有诸多好处。由于被派遣人员与劳务派遣公司订立劳动合同，医院用人不占编制不养人，可以缓解医院事业发展与事业编制不足的矛盾，腾出编制吸引安排高层次的医疗卫生技术人员，促进医院卫生医疗水平的提高。
因为派遣人员不属传统意义上的“单位人”，而是“社会人”，他们的工资薪酬标准和同职业的社会平均工资薪酬标准相接近或略高，对于从事导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员而言，在目前事业单位编制内职工薪酬待遇和社会同职业人员平均薪酬待遇存在明显台阶的情况下，实行劳务派遣办法有利于降低医院人力资源使用成本，节约开支，也有利于减少医院人事变动、利益调整方面的纠纷。
劳务派遣工作岗位多数属于临时性、辅、可替代性岗位，可根据员工工作表现实施优留劣汰，有利于医院实施灵活的人才流动机制。另外，在医院引进某些高层次人才的同时，其配偶因为学历资历或能力等方面的限制，一时难以符合目前严格的事业单位招聘要求而就业，在此情况下，通过劳务派遣工作方式进行过渡性安排，有助于解决某些高层次人才的后顾之忧。
二、实行劳务派遣用工制度存在的问题
随着医院劳务派遣职工人数的增加，给医院和劳务派遣公司的关系、医院和劳务派遣员工的和谐发展等方面带来了新问题。
某些劳务派遣公司以自身盈利为重，忽视对派遣员工必要的教育管理服务责任，派遣公司与医院缺乏良好的沟通渠道，致使个别派遣人员与医院发生不必要的薪资或劳务纠纷。例如，当派遣员工上下班途中出现交通事故，理应按照工伤申报处理渠道，由劳务派遣公司依法依规处理，但为了获取法规之外更多的补偿，个别派遣公司甚至鼓动劳务派遣人员和医院纠缠，直接影响医院的正常工作秩序，造成不和谐不稳定事件。
在采用劳务派遣形式用工的情况下，同工同酬等法规要求给医院人事部门带来较为严重的困扰。《劳动合同法》对于劳务派遣形式用工有所规范和限制，法规对派遣人员薪酬待遇等方面要求和医院现行实际情况存在差距，有两个突出的问题：一是同工同酬问题，二是连带责任问题。目前，人事人员与在编职工在待遇等方面差距几乎为零，可以认为，人事与在编人员已经同工同酬了。如若在派遣人员薪酬待遇方面和同一种岗位在编人员完全无差距，则使得劳务派遣对于医院的优势：即降低用工成本的利好不再。医院希望通过劳务派遣方式，将一些用工风险转嫁到劳务派遣公司，但《劳动合同法》对于连带责任有了新的规定：劳务派遣单位违法或违规致受遣员工权益受到侵害的由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
由于有些医院对劳务派遣人员缺乏有效的考核与激励机制，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬待遇办法也缺乏相应的参考依据，同工不同酬现象的存在，降低了薪酬待遇办法所应有的公平与激励作用。另外，派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，导致派遣员工看不到未来个人的职业发展前景，有的医院派遣人员连工会组织也不能加入，想晋升职称就更加困难，影响了派遣人员工作积极性与稳定性，导致派遣人员对工作无目标、无动力，对所服务的医院无认同感，缺乏主人翁意识。
医院事业编转正工作例8
随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。
二、事业单位编外用工***策变化
温州市***府2016年的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、涉密岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性***策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。
三、实行后勤社会化的优点
实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。
1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。
2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。
3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。
四、实行后勤社会化的缺点
然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。
1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。
2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。
医院事业编转正工作例9
2加强对公立医院人事管理工作的管理
2.1转变人事管理职能
随着人事制度改革工作的推进，人事部门的职能即将进行转变。从原来的以人员管理为主转变为以人力资源管理和开发为主。根据医院实际编制数，进行具体的定编定岗；实行公开、透明、公正、公平的选人用人制度和领导干部选拔任用工作；实行岗位竞聘制，将更多想干事、能干事、会干事的工作人员补充到各个岗位上，做到人尽其才；建立科学、公平、公正、合理的薪酬考核体系和激励机制，将职工的业绩与绩效挂钩，增强其工作动力。
2.2加强人事组织建设工作
做好人事管理工作的前提是拥有一支知识丰富，业务能力强的专业管理队伍。人事处（科）是医院行***管理机构中专门设立的人事管理机构，其工作人员工作能力、知识构成、纪律性和原则性都是影响医院人事管理工作的因素，因此要加强对本科室内部工作人员的管理，通过制定行之有效的管理制度，组织内容丰富的学习活动，开展多样化的培训，形成一支知识结构合理、业务能力过硬、有纪律、有原则的工作团队，为保证医院人事管理工作的有序开展打好基础、夯实能力。
2.3加强医院人性化管理
2.3.1树立“以人为本”的重要理念
“以人为本”是坚持为人民服务的主要要求，是医院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到两个“树立”：树立职工就是上帝的理念，关注其精神需求；树立管理就是服务的理念，实现人的核心价值。在工作中充分尊重员工的意愿，了解员工的需求，肯定员工的成绩，关注员工的发展,努力为员工办实事、做好事，使员工心情舒畅，干劲十足，更好地为医院建设发展做出贡献。要关注人的全面发展，充分引导人、依靠人、开发人、发展人，通过各种方式增强职工的安全感和归属感，使其能在医院这个大家庭里茁壮成长、健康发展，更好地实现人在管理中的核心价值。
2.3.2以沟通为重要形式
在人事工作中，不能忽视沟通的作用和力量。作为社会人，在工作岗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和归属感。在医患关系较为紧张的现在，医院更应该注重人文关怀，通过聆听，使他们释放不满，了解他们的所思所想；通过交流，给予其无限的关怀和理解，提高其家庭般的归属感。通过沟通交流，使医务人员心情舒畅地投入到工作当中。因此，沟通工作尤为重要。
2.3.3以激励创新为重要机制
目前医院职工大都是硕士以上的高学历、高层次人才，他们谋求事业上的发展，自我价值的实现。因此，医院在引进人才过程中，可以适度提供相应的物质扶持，提高其工作动力，为其之后在医院工作成长提供较好的基础；对已从业人员，医院人事工作重点应关心职工自我价值的实现，通过鼓励创新创优，强化激励机制，发掘职工的潜能，提高工作热情，调动工作积极性。这对医院的可持续发展有着重要的作用。
2.4树立“人才强院”理念，做好人才工作
人才是第一生产力，是一个单位的核心竞争力，“合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环节之一。”公立医院应树立“人才强院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好关口，严格程序，不拘一格降人才
在不同的发展阶段，医院应该根据实际需求有针对性地吸收人才。随着一部分老干部的退休及工作人员的离职，医院需要吸纳新鲜的血液。因此，发掘人才，为医院各个科室完善人才配备，是人事部门肩负的又一重大责任。近年来，事业单位经过不断的改革，形成了较为完善的公开招考制度。这就为公开、公平、透明、合理的选拔优秀人才提供了制度保障。通过公开招考，进入面试的人员还需要经过医院的面试等层层选拔，脱颖而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
医院应完善各种考核制度，将其与职工工作挂钩。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，为医院选拔出不同层次的管理、医技人才，形成合理有序的人才梯队，创造有利于人才成长的环境，为个人价值的实现提供保障。根据不同人员的学历、工作经验、性格等情况，进行科学的安排，为不同岗位配置最合适的专业型人才，做到人尽其用。
2.5建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的激励机制
医院在实施考核时，要制定体现内、外公平合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制。重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，并发掘他们的潜力。
医院事业编转正工作例10
《护士条例》中第四章第二十条指出：医疗卫生机构配备护士的数量不得低于***卫生部门规定（床位与护士比1∶0.4）的护士配备标准。由于基层医院属于事业单位，而地方财***对这些单位在职职工几乎不给予供养，医院全靠员工创造价值才能生存；同时，医院在管理模式上实行全成本核算，为了减少劳动力成本支出，在基本满足临床需求的前提下，要控制护理成员总数或聘用编制外护理人员以节省劳动力成本，遇到科室患者较多或护理人员休假时，护理部调配人力有困难，从而给护理工作带来不安全因素。据卫生部对全国400多所医院调查显示病房护士与床位比平均为0.33∶1,护士超负荷工作的结果成对患者的护理时间相对减少，严重影响了护理队伍的稳定和发展。
1.2现有护理人员学历与知识达不到医院要求
随着医疗卫生事业的发展，护理工作需要高层次人才，而在基层医院每年的公开招聘中，很少有全日制普通高校本科护理生报名，更谈不上硕士研究生报考,新招职工无论是编制内还是编制外的本科生，实际知识水平、知识结构与学历要求并不一致，因而医院内部缺乏高层次人才，大大阻碍了基层护理工作的发展。
1.3护理队伍结构不稳定
由于受编制数的限制，同时为了节省劳动力成本，近几年基层医院招聘了大量编制外护理人员，这些人员几乎是“80”、“90”后出生，独生子女，有个性，就业理念选择“多元化方向发展”，对工作不专一，没有吃苦精神，对护理工作“三班”制难以适应，对工作环境要求高，大多数人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的达不到要求就跳槽，或者有的未婚护士通过寻找配偶来改变个人命运，一旦找到有钱的男友，结婚生子后就辞职；同时在地方基层医院编制外护士与编制内的护士没有完全实行同工同酬，正式护士与聘用护士待遇上的不平衡使部分护士心理不平衡，而导致这部分护理人员流向外地，以上原因大大造成护理队伍的不稳定。
1.4护理人员配置与使用不合理
许多基层医院行***办公室、医保中心、结算中心等的工作人员大多数是护理人员担任，这部分人虽然在管理岗位，但占用了护理人员编制，在职称评审与聘任时占取的是护理人员职数，这样既浪费了护理人力资源，也不利于护理工作的发展；同时，由于医院支持系统不到位，护士职责不清，相当一部分医院的护理人员承担了大量非护理工作，有研究报道，护士目前从事的工作中有25%属于非护理专业工作，如记账、收费、取药、送患者检查、送标本等，浪费大量的护理时间。
1.5护士长管理水平欠缺，护士综合素质有待提高
由于科室受编制限制，护士长与护理人员忙于日常工作，抽不出时间外出进修学习，再加上本身受学历结构知识影响，没有受过正规高等教育的本科生选拔到护士长管理岗位中去，导致护理管理水平出现发展瓶颈；科室护理人员缺乏高水平的带教老师与高管理水平的氛围熏陶，学习热情与自觉性不高，严重阻碍了护理人员综合素质的提高。
2对策
2.1有效合理进行人力资源配置
根据卫生部对二级医院的编制配置要求，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，对年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本；同时护理部要动态监测各科护理工作量情况、危重患者状况，要设置一定数量的机动护士，在临床科室工作量急剧增加而人员相对不足的前提下，要调配护理人员前去支援，从而有效确保护理工作安全有序开展。
2.2成立护理支持中心
为减少护理人员从事非护理性工作，缓解护理人员编制压力，医院应成立支持中心，为病区提供送检、陪护、药品配送等，以及满足患者提供的其他临时需求，真正做到“把时间还给护士、把护士还给患者”。
2.3加强支持系统管理
医院应加强行***、后勤保障管理工作，完善管理机制，供应科、被服中心、设备科、总务科等要为临床一线解决问题，及时下科室了解情况，做好下收下送，减少护士非护理性工作时间，全院要形成一个“行***围着职工转、后勤围着临床转、全院围着患者转”的“三转”服务理念，从而提高护理服务质量。
2.4加大人员培训
人力资源管理部、护理部、科教部应“三维一体”积极创造条件，为护理人员提供多渠道、多层次的继续教育培训，制订各层面的培训计划，在培训过程中要注重不同层次的人员知识需求情况，特别对护士长这一层面的人，应加强护理管理知识的培训，在现有人员紧缺的情况下，科学、合理、有计划、分期分批安排到上级部门进修学习，外请管理专家上课；科室每月组织一次业务学习与护理查房，在实际中多提出专科问题进行讨论；加强与上级部门、兄弟单位的业务往来、学术交流；利用互联网信息平台进行护理专科、新知识学习；形成与培养一个良好的学习氛围，使护理人员了解护理学科发展新动态、护理专业发展发新前沿，不断提高护士长的管理水平及科室护理人员专业技术水平与专业技能，充分调动每一位护理人员的工作积极性，最大限度地发挥各层次、不同护理人员的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5简化护理记录，减轻护理人员工作量
根据省卫生厅质量评价标准，应简化护理文书的书写流程，充分利用计算机信息管理功能，发挥电子病历记录作用，提高护理工作效率，把时间真正地用在直接护理患者上，减轻护理人员工作量。
2.6优化人才培养环境，充分调动护理人员工作积极性
在医院与科室内应树立起“能者为尊、尊贤敬才”价值导向，落实“唯才是举”的干部选拔制度，真正贯彻优胜劣汰的管理原则，从而激发护理人员学习积极性，达到人才使用合理化，最大潜力发挥每位护理人员的岗位角色作用，让每一位护理人员有一种归宿感。同时，对编制外的聘用人员在干部选拔、评优、评先、职称聘用等方面应享有正式职工的同等权力，以稳定护理队伍。
2.7建立激励机制，增强团队凝聚力
医院护理管理部门应建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制，进行科学合理的岗位设计，开展护理岗位竞争，按需设岗、按岗择人、双向选择等活动，对于护理工作成绩显著、工作效率高、有创造性建议的护理人员，应运用人性化的激励，在科室绩效二次分配时每月给予一定的奖励；提高护理人员的工资待遇，工资分配上应向临床一线护理人员倾斜，对编制外护理人员要实行同工同酬；对护理先进工作者在干部聘任时要优先考虑，从而激发护士的内在潜力，形成良好的竞争氛围，增强团队的凝聚力，为护理队伍的成长和稳定注入生机和活力。
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