我优求知网职业心理测试分析篇（1）
1.产生的背景
卡特尔人格特质测试，英文简称为16PF（Catell 16 Personality Factor Test），是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和规律性，是由于每一个人都具有特定的根源特质，主要采用因素分析法确定出16种人格特质，并据此编制量表。
2.基本内容
本量表共187道题目，每道题目后有三个选项，选项B的内容一般是介于其他两个选项之间的选项或者是不确定选项，指导语中建议被试尽量不选B选项。
3.测评步骤
（1）前期准备。该测试可以通过线上测试（通过计算机网络线上完成），也可以进行线下测试。要根据被测试的人数提前联系好机房，线下答题要提前准备好试卷和答题卡。
（2）施测阶段。无论是线上测试还是线下测试，都要向被试讲解测评注意事项，请被试看测评题的说明部分（引导语），边看边听组织者朗读。全部187道题目要求被试凭直觉作答，在一个小时内完成测试。完成后，线上测试直接点“提交”，线下由组织者收回试卷和答题卡。
（3）统计阶段。可以由专业人员统计，也可以由计算机完成统计。主要步骤如下。
①统计原始得分：即16个人格特质每一个维度都有与其相对应的题目号，以及三个选项对应的分值，将所有对应题目上的所得分值加和即为该特质项的原始得分。
②转化标准分数：通过对问卷的分数统计，我们得到16个因素的原始分，通过查常模表将原始分转换成对应标准分。需要注意的是，常模表按性别不同有所区别，有男性常模表和女性常模表。
③对应的剖析***：由各维度的得分看到的是被试在这方面的特质，适合从事的职业都仅是针对这个维度本身而言的，而每一个被试都应作为一个整体来把握，所以有了剖析***的产生，通过剖析***可以看出一个人综合的职业倾向。
把标准分数对应到剖析***中，剖析***上5～6分是中间部分（平均数）代表人群的大多数，4分（含）以下、7分（含）以上均与平均数相差1个标准差以上可分别分成高、中、低分档。一般而言标准分过于向中间集中的人没有突出的职业倾向，职业适应度相对较宽。
二、各维度的解释及应用
1.乐群性（A）
测量被试者人际交往能力。低分者特征为人际交往完全被动;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征可以把人际交往能力看作个人的优势，适合从事服务性工作、人事组织性工作。
2.聪慧性（B）
测量被试者智慧水平，16个项目中唯一一个二级记分项目，一般情况下与韦氏、瑞文等智力测验可以互证，分值越高越聪慧。
3.稳定性（C）
测量被试者情绪控制能力。低分者特征表现为情绪控制能力弱，容易感情用事，适合演讲、表演类工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为个性沉稳，有时不好接近，适合领导角色，从事管理、医生、律师等工作。
4.恃强性（E）
属于意志范畴，测量被试者***能力。低分者特征表现为顺从、谦逊、好说话，适合从事工会干部、***人、人事干事、服务行业等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自信心和***性强，适合从事攻坚、创业、管理、开发、教育等创新性工作。
5.兴奋性（F）
属于意志范畴，测量被试者意志活跃性。低分者特征表现为威严、锐气、深沉，适合从事领导、警察、医生、保镖等工作，不适合从事协调、管理、服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为轻松、健谈，适合从事主持人、营销、文艺、律师、讲师等言语性工作。
6.有恒性（G）
测量被试者认真程度。低分者特征表现在做事敷衍，能糊弄则糊弄，需加以干预;中间者特征表现为大多数事会认真完成;高分者特征细心、尽职尽责、有责任感，有时会追求完美。
7.敢为性（H）
测量被试者做事的魄力。低分者特征表现为胆怯不安，自卑，不善言辞，遇事观望，适合从事安逸、与人接触较少的服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为敢于冒险，不退缩，但有时会忽视细节，粗心大意，适合从事考古、地质等冒险性工作，同时要注意防范风险。
8.敏感性（I）
测量被试者理性程度。低分者特征表现为理智，重事实，适合从事精细、谨慎、决策性工作;中间者特征表现在会考虑到事情的实用意义，也能意识到问题的情绪性后果，通常判断事情会在人和事之间、主客观之间寻找平衡;高分者特征表现为敏感、易感情用事，爱幻想，有一定艺术天赋，适合从事演绎、宗教、艺术、刺激性与风险性不大的工作。
9.怀疑性（L）
测量被试者对周围的信任程度。低分者特征表现为擅于合作，为人随和、体贴，易相处;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为警觉，不易接受他人，固执己见，适合从事法律、侦破等保密性高且较少与他人接触的工作。
10.幻想性（M）
测量被试者幻想程度。低分者特征表现为现实感强，联想有限，按常规做事，适合工作的范围较宽泛;中间者特征表现为能结合实际开拓思路，但不够灵活，只能在一定范围内发挥想象力;高分者特征表现为关注细节，想象力丰富，开拓思路，有创造力，适合从事压力较大的工作和创新性工作。
11.世故性（N）
对被试者城府的测量。低分者特征表现为坦白直率，思想简单，感情用事，易冲动，适合从事幼教、服务性等工作或外企的工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为精明得体，世故圆滑，适合从事管理、公关等较为复杂的与人接触的工作。
12.忧虑性（O）
测量被试者自卑程度及心理健康状态中的焦虑性。低分者特征表现为坚决，有信心，心平气和，很少动感情，适合从事严谨、容易出现意外情况的工作、管理等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为焦虑，烦心，对失败很在意，焦虑严重时需要寻求心理帮助。
13.实验性（Q1）
测量被试者传统或创新程度。低分者特征表现为保守、尊重传统、接受权威，对新事务接受能力差，适应较慢;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自由、批判，乐于学习和了解新事物，适合从事创新、技术性与应用性强的工作。
14.***性（Q2）
测量被试者依赖和***程度。低分者特征表现为高依赖性，缺少主见，为人随和，缺乏***性和***判断能力，愿意合作，愿意被领导和安排，能避免矛盾冲突，社会适应性良好;中间者特征倾向于从***和依赖两者之间找到平衡;高分者特征表现为做事果断，不依赖他人，时而善于整合身边的人际资源，实现双赢，适合从事舵手性职业和自主创业。
15.自律性（Q3）
测量被试者为人处世的控制能力及由此带来的心理健康水平。低分者特征表现为不顾大体，缺少自我控制力，很少考虑他人，缺少计划性，生活适应性也容易出问题;中间者特征倾向于多数人;高分者特征表现为可以较好的控制、安排事情，严于律己，宽以待人，社会适应良好，但容易固执己见，增加自身压力。
16.紧张性（Q4）
测量被试者心态以及在此维度上的心理健康水平。低分者特征表现为心平气和，知足常乐，宁静安详，适合服务性工作;中间者特征表现与大多数人相同;高分者特征表现为遇大事容易紧张、兴奋、激动，缺乏耐心，心神不安，缺少安全感。
需要加以说明的是，以上解释的分值档以T分分值划分，低分范围T分3.5以下，中间范围T分3.6～6.5分，高分范围T分6.6以上。但中国常模的精确度没有达到小数点后一位的标准，所以中国常模表的分数还是整数。
三、卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析
1.MBTI职业人格测试简介
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）人格测试是基于不同人的个性特征归纳提炼出能量来源（内向-I，外向-E）、信息收集（感觉-S，直觉-N）、决策偏好（思考-T，情感-F）、生活态度（感知-P，判断-J）这四种特征，通过分析判断把不同的个性的人用4个连续的字母表示出来，组成16种组合，是目前国际上应用十分广泛的一种职业人格测试体系，在企业人才性格评估方面的应用已经发展成熟。
2.卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析
相同要素分析。两者从本质上来讲，均与精神分析学说有密不可分的联系。卡特尔对麦独孤的本能心理学和弗洛伊德的精神分析理论有过专门研究，而MBTI职业人格测试本身就是以弗洛伊德的追随者荣格先生心理类型学说作为理论基础的，自然与精神分析学派有密不可分的关系。
量表差异分析。第一，在量表编制方法上，卡特尔人格特质测试采用因素分析法;而MBTI量表的编制方法采用的逻辑分析法。逻辑分析法和因素分析法的共同点是都有理论基础，但是因素分析法相对更进一步，在理论基础上加入了统计学分析。第二，从常模的角度来看，卡特尔人格特质测试中，我国目前通用的于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的，在精确度上比美国常模尚有差距，只能将查表分精确到整数，尚做不到标准10分小数点后面的位数;而MBTI测试是4个维度的排列组合，无需常模。第三，在测谎角度来看，卡特尔人格特质测试为自陈量表，可能受情境影响，防止应试者的掩饰和倾向性作答是有难度的，从表面上看，16PF是不包含测谎维度的，在进行施测时，可以加入MMTI中的L效度量表15题，作为测谎手段;MBTI本身也没有测谎维度，但是在MBTI第二步中加入了测谎量表和极性因子项目，用来区分被试在测试过程中是否说谎、漫不经心或刻意答题。第四，从结果解释来看，卡特尔人格特质测试用16个维度来阐释一个人的人格结构，更加清晰、完整，人格各方面、优劣势，对岗位、职位的适合、不适合都有涉及;而MBTI测试得出的16种人每一种都由4个特征排列组合构成，相对单一，尤其是更多采取了积极心理学要素，关注16种人的积极方面，对消极方面较少涉及。
3.卡特尔人格特质测试的优势分析
首先，相对于MBTI等有两个选项的测试而言，卡特尔人格特质测试有ABC三个选项，更具客观性。
其次，从信度和效度方面，卡特尔人格特质测试采用标准10分的统计方法，重测信度高;表面效度低，能有效减少被试的防御，且由于16种因素内部相关度高，不同维度之间的外部相关度低，使量表有更好的效度。
第三，从使用范围上看，该量表对于初三以上文化程度的青壮年和老年人均可施测，同时可用于个体施测和团体施测。可广泛应用于临床医学（心理障碍、行为障碍、心身疾病）、人才培养和职业选择。
第四，科学严谨，意义深刻，是“定量的精神分析”。
四、卡特尔人格特质测试在大学生职业指导中的应用
卡特尔人格特质测试通过16个维度测量出被试的人格结构，可据此预测工作效率、压力承受能力、职业选择、专业选择、规划生涯发展等。
1.进行详细精准的岗位分析
对于在校大学生而言，职业生涯规划的特征是呈个性化趋势的，有许多同学在大学的各阶段都有不同的规划，但是万变不离其宗，这个“宗”就是16PF的个性。教师应教会学生们进行高精准度的岗位分析，将不同的岗位职责进行细分，对应到16个维度的分数当中加以细化，再与个人施测的结果与之对比，这将对专业的再选择等有重要的参考意义。
职业心理测试分析篇（2）
关键词：
通用职业素质测评软件；拓展应用模型；学生管理
通用职业素质是指从业者所具备的专业技术、专业知识以外的非技术、非专业能力，这种能力能够适用于不同岗位、不同职业甚至不同行业。正是这种特殊能力的存在，才使得劳动者的职业能力具备了可迁移性和普遍适应性，通用职业素质包括职业核心能力与职业理念。2008年11月，国家人力资源和社会保障部职业能力建设司开始在全国技工院校范围内推广通用职业素质训练课程。该课程旨在通过一系列的认知能力训练与社会能力训练，提高学生的通用职业素质，以便使学生能够更好地应对严峻的就业形势，在工作岗位上取得更好的工作绩效。新课程推广之初，课程专家组在全国范围内选择了6所学校进行新课程试验推广，天津职业技术师范大学附属高级技术学校作为6所学校之一，率先开展了通用职业素质训练课程。从该课程的初期试验、中期推动，再到后期的全国正式推广，在课程教学以及课程教学软件使用方面积累了宝贵的实践经验。该课程所使用的通用职业素质测评软件是由北京阳光易德心理学应用技术有限公司开发的与通用职业素质训练课程配套使用的课程教学软件，该软件的功能是测试、评估和训练学生的通用职业素质。目前，该软件在北京、天津、山东等数十所技工院校中普遍使用。自2008年11月至今，我校开展该课程已有近8年的时间。通过对课程教学软件的实际使用，我们发现，该软件不仅能用于测试、评估和训练学生的通用职业素质，还可以将其应用领域拓展至学生管理工作，如班级管理、问题学生教育以及心理问题学生疏导工作。随着对通用职业素质训练测评软件使用经验的积累，我们拓展了该软件的应用领域，总结出了一套应用于学生管理工作各领域的方法和流程，并构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。
一、通用职业素质测评软件介绍
通用职业素质测评软件由通用职业素质训练系统与压力与情绪管理系统两部分组成。
（一）通用职业素质训练系统
通用职业素质训练系统可从自我管理、与人交流、环境适应、创新能力等多个方面全面评估学生的职业素质水平，建立完整的报告档案，制作合理的能力训练方案，为学生职业能力的提高提供系统的、有针对性的训练。
（二）压力与情绪管理系统
压力与情绪管理系统是一套集压力与情绪评估、身心状态调节、情绪稳定性训练于一体的智能调适与训练系统，共由四个模块组成，即压力评估模块、放松训练模块、自主调节模块、音乐调试模块。
二、通用职业素质测评软件拓展应用的领域
在通用职业素质测评软件使用过程中发现，反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试综合评定较差的班级往往是年级管理工作中的问题班级。在卡特尔16种人格测试中存在问题的学生，往往是自律性差、行为纪律存在问题的学生。压力评估数据有问题的学生，经心理咨询教师确认，往往是有心理问题的学生。所以，我们将通用职业素质测评软件作为学生管理工作的新工具，将其应用于班级管理、问题学生管理以及心理问题学生疏导等工作，创新和拓展了该软件的应用领域。我们将反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识水平作为筛选问题班级的4项指标；将卡特尔16种人格测试作为筛选自律性差、行为纪律存在问题学生的测评指标；将压力评估结果作为筛选心理问题学生的指标。
（一）应用于班级管理工作
利用通用职业素质测评软件评估模块中的反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试，了解被管理班级特点，并对班级施加针对性管理。
（二）应用于问题学生教育工作
通过对被管理班级进行卡特尔16种人格测试，能够筛选出被管理班级存在问题的学生，如情绪激动、矛盾冲突、不明大体等低分特征很明显的学生，或者畏怯退缩、紧张困扰的学生。之后，有针对性地对被管理班级的问题学生进行针对性管理，可以大幅度降低问题学生极端行为的发生，从而保证问题学生教育管理工作平稳有序地开展。
（三）应用于心理问题学生疏导工作
运用压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，将学生按照压力等级分类，对7—8级的学生实施压力管理，利用该系统的放松、调节模块，使学生学会压力自主调节的一般方法，从主动与被动两个方面降低学生的压力水平，从而起到调节压力的目的。对9—10级的学生实施心理援助，应鼓励学生进行心理咨询，并主动引导学生积极面对学习与生活中的问题。
三、通用职业素质测评软件拓展应用过程描述
选定一个年级作为测评对象，该年级由4个班组成，学生人数为160人。利用通用职业素质测评软件对该年级全体学生进行六项测评，即反应速度测评、视觉注意力测评、青少年社会适应性测评、自我认识测评、卡特尔16种人格测评、心理压力评估。通过对测评数据进行分析，筛选出问题班级，并利用该软件对班级学生进行针对性管理。
（一）应用于班级管理过程
通过对反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识四项测评数据进行分析，对在以上四项测试中存在问题的班级施加相应措施。
1.对在反应速度测评中存在问题的班级进行针对性训练
反应速度测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对反应速度测评平均值为较差的班级着重进行训练。
（1）利用通用职业素质测评软件中的反应速度测评模块对班级进行测评，根据测评结果，将反应速度测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。
（2）利用通用职业素质训练测评软件训练模块中的反应速度训练模块对问题班级进行训练，问题班级每周安排2次，共计4课时的反应速度训练，共需进行10周。
2.对在视觉注意力测评中存在问题的班级进行针对性训练
视觉注意力测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对视觉注意力测评平均值为较差的班级着重进行训练。
（1）利用通用职业素质测评软件中的视觉注意力测评模块对班级进行测评，并根据测评结果，将注意力测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。
（2）利用通用职业素质测评软件中的注意力分配训练模块对问题班级进行训练。问题班级每周安排2次，共4课时的注意力分配训练，共需进行10周。
3.对青少年社会适应性测评较差的班级进行相关辅导
（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行青少年社会适应性测评，并根据测评得分筛选出问题班级。
（2）根据测评问卷反映出的问题，制定社会适应性辅导计划，结合德育课程，每周对该班进行2课时的社会适应性辅导，共需进行10周。
4.对自我认识测评较差的班级进行自我认识辅导
（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行自我认识测评，并根据测评得分筛选出问题班级。
（2）根据测评问卷制定自我认识辅导计划，结合德育课程，每周的该班进行2课时的自我认识辅导，共需进行10周。
5.效果评估
通过对学生进行针对性辅导与管理，在第10周结束时，对学生进行反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识二次测评，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对针对性训练的有效性进行评估。
（二）应用于问题学生教育过程
通过对全年级学生卡特尔16种人格测评数据进行分析，筛选出1—3级低分特征明显和8—10级高分特征明显的学生进行针对性教育。低分特征重点关注矛盾冲突、不明大体以及情绪激动两项指标。高分特征重点关注忧虑抑郁、批评激进、感情用事三项指标。
1.依据测评结果，筛选问题学生
通过卡特尔16种人格测评维度得分***筛选问题学生。从维度得分***可以看出，该学生1—3级低分特征为“自律性：矛盾冲突、不明大体”；8—10级高分特征为“忧虑性：忧虑抑郁、烦恼多端”。两种特征说明该同学容易出现问题，属于极端行为易发人群，需重点关注。
2.结合学生实际情况，对维度得分进行复核
（1）通过与班主任、学生本人进行情况了解，确定该生日常表现。如该生实际情况与测试情况相符，则将对该生施加进一步的管理措施。
（2）如该生实际情况与测试情况不符，则与该生交流，了解该生实际情况后，要求该生在进行16种人格测评时要根据自身实际情况如实作答，不得随意答题，并要求学生进行二次测试。
（3）二次测试结果如显示无异常，则将该生排除出问题学生范围。如二次测试结果与一次测试结果相同，则确定该生为问题学生，并施加进一步的管理措施。
3.根据测评结果，施加管理措施
根据测评结果，结合学生实际情况，可以看出该生表现出的高分特征“忧虑抑郁，烦恼多端”属心理健康问题，低分特征“矛盾冲突，不明大体”属行为自律问题。根据该生实际情况，制定如下管理措施。
（1）利用压力与情绪管理系统对该生进行心理健康状况调节，缓解心理忧虑抑郁，并对该生提供心理咨询服务，帮助该生解决心理问题。心理健康状况调节频率为2次/周，心理咨询频率为1次/周，持续时间为10周。
（2）与学生家长沟通，了解学生在家真实情况，将学生存在的问题与家长交流，并与家长共同做好学生的教育与管理工作。
（3）与学生沟通，指出学生存在的问题与不足，帮助学生形成良好的行为习惯，教导学生认识到建立良好人际关系的重要性，指导学生制定行为习惯养成计划，并监督实施。4.效果评估通过10周的时间，对学生施加针对性管理措施，在第10周结束时对学生进行二次卡特尔16种人格测试，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。
（三）应用于心理问题学生疏导过程
通过对心理压力评估测评数据进行分析，筛选出压力评估等级为7—8级“实施压力管理”的人群以及***9—10级“心理援助与恢复”的人群进行针对性管理。
1.依据测评结果，筛选问题学生
通过压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，根据评估结果，筛选问题学生。该生的压力评估等级为7—8级，属于“实施压力管理的人群”；压力反应各维度等级***中，“情绪”维度7级、“生理”维度7级、“行为”维度6级，属于“关注”和“警示”人群，依据测评结果，将该生划分为心理问题学生。
2.根据测试结果，施加管理措施
（1）针对该生压力评估等级为7—8级、压力水平高这一情况，利用压力与情绪管理系统中的放松训练模块、音乐调试模块对学生进行减压调试，使学生感到放松，降低压力水平。
（2）针对该生压力评估维度中的“情绪”“行为”评级为6—7级，利用压力与情绪管理系统中的自主调节模块，使学生学会自主调节情绪和行为的方法；为该生提供心理咨询服务，对该生的心理健康水平进行详细评估，根据心理咨询情况制定心理咨询计划，每周对该生进行1—2次心理咨询服务，持续10周。
3.效果评估
通过对学生进行针对性管理，在第10周结束时，对学生进行二次心理压力评估，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。
四、通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建及其重要意义
通过对通用职业素质测评软件拓展应用领域的总结与归纳以及对拓展应用领域流程的描述，我们构建出通用职业素质测评软件拓展应用模型。通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建，对通用职业素质测评软拓展功能的研究以及促进学生管理工作更加有效地开展具有极其重要的意义。第一，通用职业素质测评软件拓展应用模型从软件的拓展应用领域、应用流程、如何选定评估模块、怎样施加干预办法以及软件拓展应用效果评估等方面进行了详细描述，对整套软件拓展功能的使用具有指导意义，明确了软件拓展功能的使用流程，创新了软件的应用领域。第二，软件拓展应用模型详细描述了通用职业素质测评软件在班级管理工作中的应用流程，对创新班级管理思路、提高班级管理工作效率具有重要意义。第三，软件拓展应用模型详细描述了在心理和行为方面存在问题的学生的管理过程，能够指导使用者利用软件对问题学生进行针对性管理，提高对问题学生教育的有效性，以有效避免学生极端行为的发生。第四，以通用职业素质测评软件拓展应用模型为指导，将该软件应用于学生管理工作，能够通过各项测评数据掌握学生总体情况，在学生管理工作中有针对性地对不同年级、不同学生采取不同管理策略，从而更好地提高学生管理工作的质量，保证学生管理工作顺利、有序开展。通用职业素质测评软件拓展应用模型是通用职业素质测评软件实际使用经验不断积累的产物，是该软件与学生管理工作有机结合的具体表现。在使用软件拓展应用模型时，使用者需具备一定的通用职业素质训练课程授课经验和学生管理工作经验，并能熟练操作该软件，掌握数据分析的一般方法。该拓展应用模型在实际使用时切忌生搬硬套，使用者应根据学生不同情况，对干预周期适当延长或缩短，灵活使用干预手段。软件拓展应用模型的构建过程，就是在实践中不断摸索、不断积累经验、不断完善的过程。希望通用职业素质训练测评软件拓展应用模型的构建，能够使该软件的用途越来越广，更好地为学生服务，为技工院校的学生管理工作服务。
作者：孙仁伟 单位：天津职业技术师范大学附属高级技术学校
参考文献:
[1]孙仁伟.数字化教学资源———通用职业素质测评软件在《通用职业素质训练课程》教学中的应用[J].课程教学研究，2014（7）：275.
[2]孙仁伟.《通用职业素质训练》课程实践效果分析[J].职业教育研究，2010（4）：91-92.
[3]陆青，蒋志航.计算机软件应用体系结构模型研究[J].软件，2014，35（1）：144-145.
职业心理测试分析篇（3）
一、引言
社会实践是中等职业学校的一门必修课，目前中等职业学校均组织学生进行社会实践活动意在培养中职生综合实践能力和社会适应能力。德州信息工程学校曾针对参加社会实践的学生进行心理问卷调查，调查采用纸质问卷，不仅印制问卷花费较多，还耗费大量时间和精力来发放、回收、统计问卷，而且还容易产生漏卷、废卷等一系列的问题。
如何运用现代计算机技术，开发出集计算机技术、心理学为一体的中等职业学校学生心理分析系统已成为当前中职学校心理健康工作的迫切需求。这一系统的应用将通过科学的心理测试手段，对中职生的心理状况进行测查，快速、准确、客观地分析出其心理状况，为带队教师提供有效参考以便及时有针对性的辅导，做到防患于未然。
二、系统的总体目标
系统设计是根据目标系统逻辑功能的要求，结合系统实际情况，采用一定的方法，详细地确定系统的结构和具体实施方案。系统设计的工作内容主要分为两大部分，即系统总体设计与系统详细设计。[1]
三、系统的功能模块***
通过对用户需求的分析，为了实现心理测试及分析工作所要完成的各项功能，模块化是对应用程序的一种功能划分，每个模块都要完成一个特定的功能，这些模块组合成一个应用程序。采用模块化可以使软件结构更清晰，开发工作更为有序，容易分工，使调试和测试更容易，还增加了软件的可扩展性、可维护性和可靠性。[2]
在模块功能划分上争取做到***性，使每一个模块都能***的完成某一特定功能，并且与其他模块的接口要做到简单易行。本文中涉及到的中等职业学校学生社会实践心理分析系统有如下功能：
四、系统功能性分析
结合德州信息工程中等专业学校心理健康工作的实际情况及常见心理测试特点，对本系统的需求进行了分析，主要有以下几方面：档案管理：开展学生基本心理健康，个人基本信息的提供，在咨询老师的授权下进行心理测试，以及和心理咨询老师预约心理咨询，在咨询老师的授权下查看测试结果;心理测试：心理辅导教师在管理员的授权下进行心理列表的制定，对学生进行心理健康状况等方面进行测评，并将测评结果自动存储到学生心理健康档案中，给心理辅导教师提供参考。心理辅导教师可以对学生的心理测评结果进行修改进行查看、修改与导出等操作，并结合企业师傅对实习学生的评价生成试分析报告;***答疑交流：完成师生之间的***交流、预约心理咨询，也能够有效地给学生提供一个心理疏导的平台，也使教师与学生之间的交流变得更加方便;决策管理功能：学生测试数据保存在数据库中，系统将具有共性的学生和心理具有问题倾向的学生筛选出来。
本系统主要有三种权限用户：学生、企业师傅、班主任、心理辅导教师、实践带队教师、管理员等，每种的用户具有不同的权限。如心理辅导教师的权限具有如下功能：
***2 心理辅导教师功能***
五、结束语
通过对中等职业学校学生社会实践心理分析系统的运行结果分析，发现该系统根据预先设定的题目或题目组合来对学生的心理状况进行分析，提供***形化说明。系统对指定因子分的平均数、标准差、方差、最大最小值等数据进行团体统计，数据导入导出。并根据检索条件任意查询，组合获得自己想得到的团体报告。通过检索，从而发现心理健康有问题的学生，提高了工作效率，实现了中等职业学校心理咨询工作的网络化、规范化和自动化。
职业心理测试分析篇（4）
[中***分类号]G444 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）13-0032-02[作者简介]李娜（1981―），女，山东临沂人，硕士，曲阜师范大学体育科学学院助教，研究方向：大学生思想***治教育。
目前，职业生涯规划已得到越来越多的关注和重视，部分高校现已开设职业生涯规划理论及职业生涯规划内容等相关课程。这些课程中，置于首要位置的均为自我认知模块（即个人探索模块）。[1]因此，恰当地引导学生认识自我，客观实际地评价自己，是职业定位、成功规划职业生涯的前提。
一、国内大学生自我认知现状
目前，国内大学生大多数为家庭中的独生子女。受成长环境、传统观念和应试教育体制的影响，大学生的自我认知状况并不乐观，相当一部分学生表现出自我认知弱，或对自己的兴趣、能力没有正确的认识。即使部分学生认为个人的自我认知状况良好，但当被问及自己的性格、兴趣、气质类型、能力和价值观时，仍然无法说得清楚。[2]所以在实施大学生职业生涯规划教育的过程中，加强和重视自我认知教育已迫在眉睫。职业生涯规划要求个体在充分自我认知的前提下，根据自身的性格、兴趣、特点、价值观及所具备的优势等，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己的职业。所以，自我认知是职业定位的基础，是成功规划职业生涯的基础。如果一个人看不到自我的优点，觉得处处不如别人，则容易产生自卑心理，做事畏缩不前，无法发挥个人潜能；相反，如果一个人过高地估计自己，也容易骄傲自大、盲目乐观，使现实与理想脱节，职业定位难以准确。
二、引导大学生正确自我认知的方法和建议
鉴于自我认知水平对大学生职业生涯规划的影响，高校在实施大学生职业生涯规划教育的过程中，可参考以下方法帮助和指导大学生提升自我认知水平。
（一）深度探索自我，合理评价自我
成功学大师拿破仑・希尔曾说过：“一切的成就，一切的财富，都是始于自我认知。”[3]学习自我认知，其目的在于使个体在社会生活的实践中能够适应社会环境，充分发挥自身价值。健康积极的自我认知包括以下几种情况：能够把个人的感受准确地表达出来，能够意识到个人的长项和弱项；能够准确地表达对某项活动的喜好，能够积极发挥自己的能力，能为自己确立一个合适的目标；对个人的生活体验有很好的认识，知道并能够控制自己的各种欲求；能够***积极地不断探索、发展自我。对当代大学生而言，正确的自我认知能够更好地发挥学生的主观能动性。学生对自己有了正确的认识和评价，才有可能准确地分析自己目前的状态，才能给自己设定合理的目标和方向。
因此，对大学生进行职业生涯规划教育，特别是在进行职业定位之前，应教育大学生做好对自身条件全面客观的分析。具体办法如下：
1.利用专业测评工具，提高自我认知的水平
目前，多种帮助大学生自我认知的专业测评工具已经问世，许多高校在开展大学生职业生涯规划教育的工作中已经使用了这类专业的测评软件。测评软件一般设有由心理学家研究设定的测试题目，个人只要如实作答，就可在相当程度上了解自己的相关情况。测评软件涵盖的内容和量表很多，包括性格测试、情绪测试，智力测试、技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测试、应变能力测试、想象力测试、管理能力测试、人际关系测试、行动能力测试等多方面的内容。[4]
2.通过参加培训、请教专家等方式进行自我认知
高校可以举办相关的教育活动，以讲座、论坛等方式邀请心理学专家给大学生进行辅导和培训，让学生提升自我认知的理论水平，深化学生的自我认知。当局者迷，旁观者清。一个人对自身的认识难免有偏差，因此在认识自我方面有必要借助于他人对自己的评价。大学生可以向任课老师、辅导员、家长或者同学等请教。结合自我认知的理论学习，参考周围人对自己的评价，可以让自我认知更加全面、客观。
3.通过比较的方法进行自我认知
古语：“以人为鉴，可以明得失。”事实上，大学生在很多方面都在与周围的同学做比较，成绩的高低、奖项获得的多少等，都是他们比较的内容。一般来说，通过与他人比较可以发现自己的长处，看到自己取得的成绩，也可以认识到自己的不足，意识到自己在哪些方面应该更加努力，如何才能做到扬长避短等。试想，一名求职者若不分析自己和竞争对手的情况，不做比较，就很难明白自己的优势和劣势，就难以清楚求职准备中应努力的方向，也难以判断自己此次求职成功的概率。
（二）加强自我认知，树立正确的职业价值观
受传统观念的影响，当今大学生通常不能树立正确的职业价值观，无视个人兴趣爱好或优势特长，不顾个人意愿和社会现实之间存在的差距，盲目追求符合人们传统认定的“金饭碗”，一心向往***府部门、国有企业，向用人单位要求高职位、高工资、高待遇。所以，在对大学生进行职业生涯规划教育的过程中，可以有目的并有针对性地引导学生对自己目前所持的职业价值观进行梳理，让大学生根据个人的实际情况并结合目前的社会环境，剖析自己所持的职业观是否合适，分析自己能够胜任哪些工作，认真思考自己的所需所求，最后做出合适的职业定位。
（三）坚持自我反省、自我剖析常态化
“吾日三省吾身。”这是《论语・学而》中曾参的一句话。时至今日，我们依旧传诵，自我反省的重要性可见一斑。时刻检视自己的行为举止，随时反省自己的内在思维，这是我们认识自己最直接的方法之一。
我们不仅是心理活动的主体，同时也是心理活动作用的对象。要得到正确客观的自我评价，不仅要正视自己的心理和行为，更要追本溯源，通过剖析个人行为来探寻个体的心理活动。通过不间断的自我反省和自我剖析，可以准确了解自己的兴趣、智力、身体条件、情绪、能力、意志和气质等在最近一段时间内的变化。
在自我反省、自我剖析的过程中，要坚持全面、客观、辩证的观点，形成正确的自我意识，客观地了解自己，并以此为据来进行职业定位。
积极健康的自我认知要做到全面、客观、理性，让“理想我”与“现实我”趋于统一，让“主观我”与“他观我”趋于一致。积极健康的自我认知可以了解自己的长处和不足，也可以了解自己的优势和劣势，进而能够分析哪些是自己想要的，自己想要的是否可以通过个人努力获得，获得的难易程度如何等，然后在此基础上给自己设定合理的目标和方向，并帮助自己朝着目标前进，从而开启个人成功的职业生涯。
参考文献：
[1] 赵慧娟.“大学生职业生涯规划”课程的实践与思考[J].高教论坛，2006（2）.
职业心理测试分析篇（5）
一、确定理化测试及质检技术专业的人才培养目标
通过行业背景、人才需求调查分析和专业教学指导委员会的论证，确立了本专业的专业定位：紧紧依托辽宁省装备制造业和振兴东北老工业基地重点产业、第三方检测公司，以就业为导向，培养面向的焊接质量检测工作岗位要求，熟悉焊接质量检测工艺流程，掌握现代先进焊接质量检测工艺技术，有理论、会操作、懂工艺、能管理，适应从事一线焊接质量检测工艺实施与管理岗位工作，具有吃苦耐劳精神、良好的职业意识、创新意识与创新能力的德智体全面发展的焊接质量检测技术高端技能型专门人才。
二、工学结合课程体系设计思路
1.按焊接质量检测工艺流程分析焊接质量检测技术职业岗位群
在焊接质量检测工艺流程分析的基础上，形成理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业对应的岗位群。理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业主要的岗位群包括无损检测操作人员、无损检测工艺技术人员、无损检测管理人员等。选择焊接质量检测职业领域的关键岗位，参照国家及行业企业职业标准，制定专业人才培养目标。
2.以岗位定能力
针对理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业岗位群及岗位进行能力开发。根据我国劳动和社会保障部《国家技能振兴战略》，把人的能力分成三个层次，即：专业特定能力、行业通用能力和职业核心能力，构建本专业能力体系。
3.以能力定课程
围绕焊接质量检测岗位工作需要的专业特定能力和行业通用能力培养形成基于焊接质量检测工作过程的课程体系。按照真实的典型焊接结构质量检测工艺过程开发课程，完成从工艺制定――检测准备――检测实施的全流程生产实训。将职业核心能力纳入素质教育体系，渗透在教学过程当中。
三、构建工学结合的课程体系
1.进行企业调研和就业岗位群分析，确定典型工作岗位
在对理化测试及质检技术专业人才市场调研的基础上，通过对毕业生的就业岗位跟踪调查、企业专家的参与指导，通过专业指导委员会对各工作岗位进行分析，提炼出理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业主要的工作岗位（表1）。
2.分析岗位典型的工作任务，确定职业能力
依据岗位职责和国家职业标准，对每个岗位进行能力分析和分解，确定行动领域和学习领域（表2）
3.构建基于工作过程的课程体系
按照真实的典型焊接结构质量检测工艺过程开发课程，围绕焊接质量检测岗位工作需要的专业特定能力和行业通用能力培养，形成基于焊接质量检测工作过程的专业技术学习领域的课程体系及教学计划（表3）理化测试及质检技术专业的工学结合的课程体系由公共基础学习领域、专业学习领域、拓展学习领域三大模块构成。
（2）非专业核心课程以代码C开头，“公开基础学习领域”课程代码为C1， 例如，C1-2表示公共基础学习领域的第2门课程代码；“专业学习领域”课程代码为C2；“拓展学习领域”课程代码为C3。
（3）学习领域的专业核心课程以教学做一体化的教学模式实施教学。
四、结束语
通过“工学结合”基于工作过程的课程体系的构建，学习领域课程的开发，实施教学做一体化的教学方法，并将职业素质教育渗入到教学过程中，满足高职教育的人才培养目标的要求，培养高素质的技能型专门人才，提高学生的综合素质及就业竞争能力。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南.北京：清华大学出版社，2009.
职业心理测试分析篇（6）
职业心理健康教育是中等职业学校学生求职就业并适应社会的手杖。在学生在校期间，如果能够有预见性地预测每个学生在即将从事的岗位上可能出现的问题，将能够更有针对性地开展相关的心理辅导，以提高心理辅导的效果，帮助学生在踏上职业岗位之前就能做好相关准备。
本文旨在探讨中职生职业能力倾向测试分数与实习期间工作表现之相关性。从测试分数入手，通过班主任、企业调研、个别谈话法了解学生实习期间的工作表现，得出分数与表现之间存在相关性的高低。另外，针对测试结果类型与实习岗位相符以及测试结果类型与实习岗位不相符的两类学生，分别开展有针对性的心理辅导，总结出科学有效、有针对性的心理辅导与咨询方法，以提高学生的心理健康水平，培养学生的职业兴趣和乐观向上、敬业乐业的心理品质，提高学生应对挫折、匹配职业、适应社会的能力，促进学生人格的健全发展，帮助学生解决心理困惑和心理行为问题。
一、霍兰德职业兴趣理论
约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德把人的职业类型分为实际型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）六种类型。这六大类型不是并列的，它们有着明晰的边界。霍兰德以六边形标示出六大类型的关系。
一是相邻关系：属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。二是相隔关系：属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。三是相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有很浓兴趣的情况较为少见。
人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，因此在评价个体的兴趣类型时，也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或者难以在工作时觉得很快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。
二、“性格与职业类型测试”结果分析
研究对象取自广西石化高级技工学校2010级参加“性格与职业类型测试”的学生。参加测试且结果有效的学生人数总计1438人，于2012年3月至12月期间参加实习。
通过统计“性格与职业类型测试”结果，笔者发现，广西石化高级技工学校2010级学生中属于实际型的学生为836人，占测评人数的58%；属于调研型的学生为980人，占测评人数的68%；属于艺术型的学生为545人，占测评人数的38%；属于社会型的学生为1188人，占测评人数的83%；属于企业型的学生为687人，占测评人数的48%；属于常规型的学生为774人，占测评人数的54%；
化学系实习工作岗位主要为要求细心、有系统、有条理的常规型工作。学生测评结果如下：实际型的学生为320人，占全系总人数的55.6%；属于调研型的学生为385人，占全系总人数的66.9%；属于艺术型的学生为224人，占全系总人数的38.9%；属于社会型的学生为477人，占全系总人数的82.9%；属于企业型的学生为267人，占全系总人数的46.5%；属于常规型的学生为303人，占全系总人数的52.6%。
电气系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为149人，占全系总人数的65.8%；属于调研型的学生为156人，占全系总人数的68.9%；属于艺术型的学生为73人，占全系总人数的32.4%；属于社会型的学生为176人，占全系总人数的77.8%；属于企业型的学生为115人，占全系总人数的50.7%；属于常规型的学生为113人，占全系总人数的49.8%。
机械系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为298人，占全系总人数的63.1%；属于调研型的学生为334人，占全系总人数的70.7%；属于艺术型的学生为170人，占全系总人数的35.9%；属于社会型的学生为398人，占全系总人数的84.5%；属于企业型的学生为230人，占全系总人数的48.6%；属于常规型的学生为253人，占全系总人数的53.5%。
信息系实习工作岗位主要为服务行业的社会型工作及需要细致耐心的常规型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为69人，占全系总人数的40.7%；属于调研型的学生为105人，占全系总人数的62.9%；属于艺术型的学生为78人，占全系总人数的46.1%；属于社会型的学生为137人，占全系总人数的81.4%；属于企业型的学生为75人，占全系总人数的44.9%；属于常规型的学生为105人，占全系总人数的62.9%。
从测试结果看，学生所属类型与所学专业的相关性不高，各类型的分布率大致相同。
三、学生实习案例
1.案例一
姓名：余某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：18岁
个性特征：性格活泼，对工作有很高的热情，具有一定的人际交往能力、言语表达能力和对环境的适应能力。
“性格与职业类型测试”类型：CES。
岗位类型：电话接线员CSE。
实习表现：从事语音客服工作，在岗位上表现良好，业务量高，服务态度得到客户和单位领导的一致好评。
2.案例二
姓名：黄某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：19岁
个性特征：个性较强，脾气急，容易冲动，粗心大意，与人相处时比较讲义气。
测试结果：SAC。
岗位类型：电话接线员CSE。
实习表现：因服务态度差，她累计被顾客投诉达3次，按照单位规定被予以开除处理。她曾在实习期间自己跑回家，不想继续工作。
3.案例三
姓名：庄某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁
个性特征：性格稳重，耐心细致，学习成绩良好，能够很好地进行自我管理。
测试结果：CIS。
岗位类型：记录员CSI。
实习表现：表现非常突出，对企业安排的工作从不推诿，工作认真负责，记录的数据从无差错；严格遵守企业的劳动纪律，能够吃苦耐劳。
4.案例四
姓名：陈某某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁
个性特征：性格活泼开朗，乐于助人，坚强、有韧性，***性强，喜欢与人交往，具有良好的人际关系。
测试结果：ISE、ISA。
岗位类型：生产线操作员RCI。
实习表现：经常因为工作马虎而出现失误，觉得岗位要求过于细心，认为自己不适合这个工作。
5.案例五
姓名：于某 性别：男 班级：2010化工工艺 年龄：20岁
个性特征：依赖性强，习惯接受他人的指挥和领导，为人随和，人际关系好。
测试结果：CRE。
岗位类型：化工设备操作员RCI。
实习表现：在顶岗实习阶段，多次更换工作岗位，在岗位上表现差，经常旷工。
6.案例六
姓名：刘某 性别：女 班级：2010化工工艺 年龄：17岁
个性特征：性格内向，知心朋友少，平时不爱说话，少与社会接触，没有特殊的兴趣爱好，情绪波动比较大。
测试结果：RAS。
岗位类型：化工设备操作员RCI。
实习表现：工作认真，专业知识学得不错，但性格内向，平时不爱说话，与周围同事沟通交流较少，情绪波动比较大。
7.案例七
姓名：夏某 性别：男 班级：2010港口机械 年龄：18岁
个性特征：坚强懂事，学习勤奋努力，人际关系好，待人热情，组织能力强。
测试结果：SEC。
岗位类型：起卸机操作员RSE。
实习表现：因为工作表现出色，领导能力突出，被破格提拔为班长。
四、学生“性格与职业类型测试”结果与实习表现的相关性分析
根据霍兰德职业理论，个人的性格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。如果一个人对所从事的工作感兴趣，且能力与该工作相匹配，他便能发挥其全部才能的80%～90%，而且在工作中将能体验到更多的幸福感和满足感，做事有精力，工作效率高，能在职业实践活动中充分施展才干。相反，如果一个人对所从事的工作缺乏兴趣，或者职业能力与该工作岗位不相匹配，在岗位上取得职业成就的可能性则大大降低，在工作中更多地体验到失落、乏味、痛苦，工作效率低，各种职业心理问题也将接踵而来。
霍兰德提出，六种职业类型分别分布在六角形的六个角上，相邻角上的职业相近，相对角上的职业则是最不匹配的。在中职学校中，实习岗位与所学专业基本相关，如工业分析专业，主要在工厂从事分析检验的工作，这些岗位都要求注意细节、精确度、有系统、有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据的能力，即为常规型的工作类型。如果学生的测试类型为常规型，则在岗位上的表现会比较优秀，职业能力发挥的空间最大；如果学生的测试类型为实际型或企业型，在工作岗位上有一定的愉悦感和满足感，通过自身的努力，也能够取得一定的职业成就；如果学生的测试类型为调研型，则在工作上往往会感到不满足，职业满意度低，职业倦怠率高，在岗位上无法发挥自己的才能，取得职业成就的可能性降低。
笔者以广西石化高级技工学校2010级工业分析专业的学生在“性格与职业类型测试”中的结果与实习表现情况为例，进行分析如下。
从测评结果统计，2010级工业分析专业学生中属于常规型的学生人数为58人，属于调研型的学生人数为95人。通过班主任了解、学生个别谈话、企业调研发现，属于常规型的学生在实习岗位上大部分表现较好，工作中出错的几率小，能够高效率地完成工作任务，在短时间内被提拔的人数多，如案例三中的庄某。而属于调研型的学生在工作岗位上更容易出现工作心态不稳定的状况，辞职人数多，工作中犯错误比较多，如案例四中的陈某某。
通过对其他专业学生的测试结果与实习表现的分析，也可看到同样的结果。
五、开展职业心理辅导的方法
1.培养职业兴趣
职业兴趣是一个人探究某种职业或者从事某种职业活动所表现出来的特殊个性心理倾向。有意识地去培养、发展某些职业兴趣，对人的职业生涯会产生重要影响。学校可以积极创设情境，通过参观企业、社会实践等方式在教学过程中帮助学生培养对所学专业的兴趣。
2.提高专业技能
可以通过帮助学生找到适合自己、适合本专业的学习方法，以及主题班会、个别咨询等方式，提高学生的学习能力，从而帮助学生提高专业技能。
3.指导学生选择适合的职业
选择适合自己的职业，对人的职业生涯发展有很重要的意义。在新生入学阶段，可以通过开展职业类型测试，帮助学生了解自己的职业类型，从而更好地选择适合自己的专业。另外，在学生所学专业已定的情况下，可以指导学生调整认知，从适合自己的职业类型及相邻职业类型中找到适合的岗位。
参考文献：
[1]伍新春，叶斌.中职心理健康——阳光教育教师用书[M].北京：北京师范大学出版社，2003.
职业心理测试分析篇（7）
随着我国计算机事业的不断发展，软件数量在不断增多，社会对于软件测试人才的需求量也越来越大，这就使得许多企业难以轻易地招收到合适的软件测试人才。这主要是因为，许多软件测试专业的学生对于软件测试工作有着很深厚的兴趣，却因为没有相关的工作经验不能为企业所录用。这主要是因为我国一些企业的发展并不完全，在发展过程中较为重视软件的开发，对于软件的测试工作没有引起相应的重视，并没有将软件开发人员与软件测试人员相区别。所以，企业都在寻找全方位的软件人才。而对社会需求与软件测试人才素质的不平等，加强高职高专软件测试人才培养力度已经成为了必然趋势。
1 高职高专软件测试人才应当具备的素质
对于一位软件测试人才来说，他的本职工作就是对软件产品的各种功能进行充分的理解，对其性能需求进行分析，从而实现对软件产品合格率的检测。在软件的生产过程当中，软件测试人才担当着检测员的角色。软件测试的职务对于软件测试人员的技术能力、管理能力与个人综合素质都有着较高的要求。在本人看来，一位合格的软件测试人员应当具备以下几种能力：
1.1 相关的技术能力
测试人员是实现软件质量有所保证的关键型技术人员，在工作过程中，软件测试人员要从软件消费者的角度出发，对软件的功能进行全面的测试，使要从专业的技术角度来分析软件功能的技术性，只有这样，才能使软件的每一个细节得到测试，使其拥有较好的测试效果。因此，作为一名软件测试人员，要具备较高的软件工程知识，对其软件工程的基础知识要做到熟练掌握，比如说软件的开发流程、质量管理方法与软件的生命周期等等，另外，对于软件的硬件技术知识也要有所了解，比如说数据库、系统平台等等。对于软件测试人员来说，计算机的基本编程能力也是十分重要的。
1.2 沟通与协调能力
软件测试人员的工作对象是各种计算机软件，但是，在软件测试的整个工作过程当中，测试人员需要项目经理、软件开发人员与软件客户等不同级别与不同方面的人配合其软件测试工作。因此，沟通与协调能力对于软件测试人员的实际工作效果有直接影响。只有软件测试人员具备较高的沟通与协调能力，才能在发现软件问题时与相关人员进行及时有效的沟通，在最短的时间内解决软件存在的问题。
1.3 自信心
软件测试人员在日常工作中所面对的都是最新出产的软件产品，他们是软件产品的第一使用者，他们对于软件产品的评价直接关系着消费者对于软件产品的认可程度。因此，软件测试人员必须具有较高的自信心，在发现软件存在一定缺陷之时，要相信自己的专业水平，敢于肯定自己的软件测试成果。在现实工作当中，一些软件测试人员对自己没有信心，不能很好地完成软件测试任务。
2 软件测试人才培养对策
面对社会对于软件测试人才的需求，培养综合素质水平高的软件测试人才已经成为必然之举。下面，我们对培养高职高专软件测试人才的对策进行简要的分析：
2.1 建立双师型的教师队伍
面对社会对于高职高专软件测试人才缺乏工作经验的不满，各高校应当加大对学生软件测试实践能力的培养与实践经验的增强。在进行师资队伍的组建之时，不仅要要求教师具备计算机软件各方面的专业知识，还要有软件测试的相关工作经验。只有这样，教师在日常教学中才能不断引入真实的软件测试案例，使学生对未来的工作内容有所了解，在毕业之后更好地融入到工作环境当中去。另外，打造双师型教师队伍，还要求相关院校加强与软件开发企业的联系，邀请企业内资深的软件测试人员到学校内兼任软件测试专业的教师，在合适的时候带领学生到企业内进行参观与实践，更好地掌握软件测试能力。
2.2 明确软件测试人员的培养目标
在软件测试人员的真实岗位之中，有初级软件测试人员与高级软件测试人员的区别。各高校要以初级软件测试人员为教学目标对学生进行培养，不得一味地追求高水准而忽略了学生的实际学习能力。教师的教案准备与教学设计都要从学生的真实学习能力出发，学校的教育旨在为学生打造良好的知识体系基础，使其在工作中可以实现自我提高。在教学时，教师可以借助一些初级的软件测试工具，使学生可以在课堂中进行简单的软件测试实验，了解自己的工作实力，找到自我突破的切入点。
3 结语
综上所述，高职高专软件测试人员已经成为社会的急需人才，随着我国科学技术的不断提高，软件开发将成为一个不可或缺的行业，软件测试人员的重要性也会越发突显。本文对我国高职高专软件测试人才应具备的基本素质进行分析，并提出了几点人才培养对策，希望我国的相关院校与教育工作者正确分析教学目标，为社会输送更多合格的软件测试人才。
参考文献
[1]马艳秋.高职高专***形***像制作专业二年制培养方案的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2009（13）.
[2]王萍，熊小敏，杨国强.软件测试管理[J].计算机与现代化，2005（11）.
[3]郑人杰，姜凡.软件测试技术现有缺陷分析[J].计算机研究与发展，1988（09）.
[4]乔勇诚.探讨软件测试“误区”[J].通信技术，2011（08）.
[5]吴妮妮；商林.浅谈软件测试方法[J].湖北成人教育学院学报，2011（04）.
作者简介
职业心理测试分析篇（8）
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
职业心理测试分析篇（9）
第十条专业科目笔试方式与试卷结构如下：
（一）测试方式为闭卷。
（二）试卷满分为100分或150分。
（三）测试时限为150分钟或180分钟。
（四）试题难度根据领导职位对专业知识和能力素质的要求确定。
试卷中不同难度的试题比例为：较难试题约占20％，中等难度试题约占50％，较容易试题约占30％。
（五）试题类型分为客观性试题和主观性试题。客观性试题包括判断题、选择题（单项选择题、多项选择题）等；主观性试题包括辨析题、论述题、案例分析题、计算题等。选拔职位的职级越高，主观性试题的比例应越大。
第十一条专业科目笔试测评要素主要有：
（一）专业知识素养。对选拔职位所需要的专业基础知识的掌握程度和灵活运用的能力。
（二）专业***策法规水平。对***和国家有关专业***策和法律法规的理解掌握程度和结合实际贯彻执行的能力。
（三）专业管理能力。根据选拔职位职责要求，运用专业管理知识解决领导工作中实际问题的能力。
（四）选拔职位需要的其他相关能力。该项具体测评要素根据不同职位的要求，经职位分析确定。
测评要素比例根据领导职位对专业知识和能力素质的要求确定。
第十二条专业分类和专业科目笔试内容另行公布。
第四章面试
第十三条面试在公共科目和专业科目笔试基础上，进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度。
第十四条在面试环节中，可使用结构化面试方法，根据需要也可使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲等其他测评方法。有条件的可采用评价中心技术以多种方法进行测评。
（一）结构化面试。该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。考官在与应试者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
（二）无领导小组讨论。该方法要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
（三）公文筐测验。该方法要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
（四）角色扮演。该方法要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
（五）演讲。该方法要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
第十五条结构化面试及其他测评方法的程序如下：
（一）结构化面试的程序：对应试者进行身份确认；应试者抽签排出面试顺序；考务人员宣布规则；应试者入场；主考官宣读指导语；主考官提问，应试者回答问题；考官追问；考官***评分；考务人员统计评分结果并存档。
（二）无领导小组讨论的程序：对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；主考官根据需要对参加小组讨论的人员进行角色的随机分派；主考官将有关资料发给应试者；主考官宣读指导语；应试者按给定的时间准备；应试者进行自由讨论；考官***评分；考务人员统计评分结果并存档。
（三）公文筐测验的程序：对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官向应试者发放材料；主考官宣读指导语；应试者在给定时间内完成规定的任务；考官根据需要进行讨论；考官根据需要对应试者进行提问；考官***评分；考务人员统计评分结果并存档。
（四）角色扮演的程序：对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官对角色要求进行说明；主考官宣读指导语；应试者在给定时间内完成规定的任务；考官根据需要进行讨论；考官***评分；考务人员统计评分结果并存档。
（五）演讲的程序：对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官向应试者宣布演讲题目；主考官宣读指导语；应试者按给定的时间准备；应试者即席演讲；考官根据需要进行讨论；考官***评分；考务人员统计评分结果并存档。
第十六条面试测评要素主要有：
（一）综合分析能力。通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
（二）言语表达能力。清楚、流畅、准确地表达自己的思想和观点的能力。
（三）组织协调能力。围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利完成的能力。
（四）人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
（五）决策能力。面临问题和机遇，及时准确地进行分析、判断，并作出科学决断的能力。
（六）创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
（七）应变能力。面对变化的情况和突发事件，迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决的能力。
（八）激励能力。依据人的行为活动规律，采取有效的方法，充分调动和发挥人的工作积极性的能力。
（九）选拔职位需要的特殊能力。该测评要素根据选拔职位的特殊要求，经职位分析确定。
（十）个性特征。应试者表现出来的气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知等特征。
具体测评要素及比例根据选拔职位要求，经职位分析确定。
职业心理测试分析篇（10）
主要管理做法
管理工作主要流程（***1）
主要流程说明
大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。
人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。
人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。
公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、***治素养、廉***教育等，组织实施国家执业资格考试考核。
培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、***群、廉***等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。
人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。
确保流程正常运行的人力资源保证
大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。
能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、***书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见***2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。
大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。
人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉***和***治素养等方面的要求。
在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。
保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制
根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。
在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。
依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。
管理评估方法
按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。
以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。
存在的问题
员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。
受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。
能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。
能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。
心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。
今后的改进方向和对策
加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。
进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。
能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。
应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如***治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。
能力素质提升工程显成效
稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升
自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、***群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。
多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程
按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉***教育、***治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、***治素养等综合能力素质。
立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作
职业心理测试分析篇（11）
关于高职学生就业软实力，学界至今仍没有一个统一的界定。综合已有相关研究成果[1-3]，笔者认为高职学生的就业软实力应该包括人文素养、职业软能力（除专业技能以外的方法职业能力和社会职业能力）、职业道德及个性心理品质四个方面。人文素养包括人文知识、人文思想、道德情操和科学精神四个方面，人文知识包括历史、文学、***治、语言等方面的知识[4]，人文思想是指对人生、世界、价值等的意识等，道德情操是指人在思想和行为上对善恶、美丑、正义等所持的态度、观点和显现，科学精神是指人具有的理性、求真、探索等精神品质。职业软能力主要包括观察与分析、决策与规划、组织与执行、团结协作等能力。职业道德包括爱岗敬业、敢于担当、奉献社会等[5]符合职业特点要求的道德准则和道德品质。个性心理品质则包括气质、性格、能力和兴趣等。
随着就业软实力在高职学生就业中发挥着越来越重要的作用，关于高职学生就业软实力培养的研究也越来越多。然而，当前的研究大多从理论层面探讨高职学生就业软实力培养的必要性和可行性，以及培养的途径和方法等，从教学改革实践方面进行实证研究的非常少。本文以笔者所在学院的高职英语教学改革为例证，从高职英语教学目标设计、教学内容选择、教学模式创新、教师素养提升和教学评价机制完善四个方面，研究高职英语教学改革对培养学生就业软实力的影响，为更好地实现利用学科教学培养高职学生就业软实力提供借鉴。
一、研究对象
以我院2012级高职阶段学前教育专业2个班、市场营销1个班，以及旅游服务与管理1个班的166名同学为教学改革实验对象，学前教育的另外2个班、市场营销的另外1个班、材料工程1个班及应用艺术设计1个班的157名同学为研究参照对象。
二、研究方法
1.教学改革实践
2012年9月，从我院2012级高职阶段学生中选取如上所述的一半班级进行高职英语教学的深层次改革实践，以探讨高职英语教学改革对高职学生就业软实力的影响。
（1）教学目标改革
参照班级继续贯彻“培养学生的英语综合应用能力”的目标导向。教改班级在坚持上述目标导向的基础上，规定了对学生的人文素养、职业软能力、职业道德及个性心理品质等方面进行教育的目标要求，以实现在培养学生就业硬实力的同时，提升学生就业软实力的目标，为经济社会全面、健康、可持续发展培养合格的“高等复合型社会职业人才”。
（2）教学内容改革
参照班级教学内容的选择仍然坚持“实用为主，够用为度”的原则，选用的教材和具体教学内容以有利于培养学生英语“听、说、读、写、译”的综合应用能力为依据。教改班级在选择教材和具体教学内容时，除了要贯彻实施上述原则外，还要求教学内容既要有利于促使学生树立正确的“人生观、世界观、价值观”和有利于培养学生的“观察与思考、分析与综合、实践与创新”等职业方法能力，又要有利于培养学生的“爱岗敬业、恪尽职守、团结协作”等职业道德，从而有利于培养学生的“乐观宽容心态、积极稳定情绪、高雅大方气质、坚强果敢意志和健康广博兴趣”等优秀个性心理品质。
（3）教学模式改革
参照班级基本采用传统的语法翻译法、听说法、阅读教学法等方法进行教学，课堂教学主以教师为中心，以促进学生英语应用能力发展为目标。教改班级主要采用目标―问题导向教学法、探究―启发教学法、社团学习法等方法进行教学;教学突出以学生为中心，以发展学生的综合素质为目标，以具有人文性特质的互动合作活动为载体，使学生在“自我发现、自我学习、自我管理、自我创新”的教学模式中提升人文素养。其具体的改革实践措施是：①课前布置学生对即将学习的单元进行整体预习，从知识、能力、道德情感等方面制定单元学习目标，归纳学习中存在的所有障碍。②课堂教学第一课时，学生分小组讨论并归纳单元学习目标，老师以自己设计的教学目标和学生讨论归纳的单元教学目标进行对比，并阐述理由及依据;第二课时，学生分小组讨论各自总结出来的学习障碍及解决策略，教师听取学生关于学习障碍总结及解决策略的汇报，并对课堂上不能解决的学习障碍提出解决策略设想，供同学们课下继续查阅资料或进行实践;第三课时，教师对学生此时仍不能解决及先前解决得不够好的学习障碍进行启发、指导，帮助学生以最优方式设计方案、解决问题。③单元课堂教学结束时，布置学生完成与本单元教学目标相关的任务，如指导学生组织英语角、英语演讲比赛、英语表演大赛等第二英语课堂活动，教师根据任务量和难度，在指定时间内进行检查并做详细记录。
（4）教师素养提升
为了确保教改的顺利进行，我们组成了固定的教学研究团队。教学研究团队定期外出学习、研讨，积极申报各级课题。学习研讨紧紧围绕高职英语教学改革与学生就业软实力的提升项目进行，重点突破教学理念和教学模式的更新，以先进的高职教育及外语教学思想武装头脑，切实提升教师的文化软实力、职业软能力、职业道德及个性品质修养等。
（5）考核评价机制改革
参照班级主要遵照学院制定的考核方法：平时考核成绩占20%，期末考核成绩占80%，这其中对学生平时成绩考核并没有具体考核标准，期末考试也没有实行统一制卷和阅卷制度。教改班级实施的考核评价机制是：平时考核成绩占50%，其中出勤占10%、课堂参与度及质量占20%、课后任务完成占20%，教师对学生的平时考核有详细记录，供学生和有关部门核查;期末考试成绩占50%，对试卷结构（题型）、难度及阅卷等进行统一管理。
2.研究工具
（1）问卷设计与调查
根据付艳芬[6]、倪超[7]等的非专业技术技能测评量表，以及当前高职学生就业软实力的需求状况，形成包括人文素养、职业方法能力、职业道德和个性心理品质的四个分量表、二十二个条目和很好、较好、一般及较差四个测评等级的就业软实力测评量表。
采用此测试量表，在2012级高职学生的第一学期和第五学期顶岗实习期分别进行一次测试。其中第一次测试为学生见习单位对学生的评价，第二次测试为顶岗实习单位对学生的评价。第一次测试共发放问卷323分，收回314份，删除无效测试卷10份，即收回有效测试卷304份，有效率为94.1%。第二次发放测试卷323份，收回有效测试卷323份。从两次测试中选取完全吻合的304份有效测试结果进行比对。
另外，笔者还自行设计了高职英语教学改革与学生软实力相关性测试表，让学生按照影响其就业软实力的程度将选项排序，共分为最大、比较大、一般、不大和没有影响五个等级。于2013年12月20日对学生进行了测试。
（2）英语应用能力测试
在第一学期（2012年9月21日）、第二学期（2013年6月21日）和第三学期（2013年12月15日）分别对学生进行一次英语应用能力测试。其中第一次测试采用历届高考测试卷，自行组织测试;第二次测试采用高等学校英语应用能力模拟试卷，自行组织考试;第三次测试采用统一参加高等学校英语应用能力考试的形式进行。
（3）数据收集与整理
整理两次“高职学生就业软实力测试”和“学生英语应用能力测试”数据，形成如下测试结果。
表1 高职学生就业软实力测试结果①对比
表2 学生英语应用能力测试结果对比
表3 英语教学改革与高职学生就业软实力相关性测试结果
三、结果分析
1.教改前后软实力测试结果
教改前的第一次就业软实力测评结果如表1显示，教改班级与参照班级的就业软实力大致处于同一水平，差距最大不超过3个百分点;而教改两年后的第二次测试结果却显示，教改班级的就业软实力整体及其各维度均比参照班级有大幅度提升，提升度均在10%以上，其中职业软能力、职业道德及就业软实力整体均比参照班级高出15%以上。这说明英语教学改革对学生就业软实力的提升有显著影响。
2.教改前后学生英语应用能力测试结果
表2所显示的教改前后三次英语应用能力测试结果同样证实了英语教学改革对提高学生英语应用能力具有巨大的促进作用。第一次测试结果表明，教改班级与参照班级的英语基础基本相当;但第二次和第三次测试结果均显示，教改班级学生英语应用能力有大幅度提升，而且随着教改的不断深入，提高程度逐渐加大。
3.教改对学生就业软实力的影响
从英语教学改革与高职学生就业软实力相关性的测试结果可以看出，影响高职学生就业软实力的重要因素有教师素养、教学模式、教学内容、教学目标及教学评价等。
四、结语
高职英语教学改革对提升学生就业软实力及英语应用能力均具有巨大的促进作用。推进高职英语教学教学改革，应该全面设计教学目标，恰当选择教学内容，既有利于促进学生英语应用能力的提高，又有利于培养和提升学生的就业软实力;改革创新教学模式，使学生在真正的自主设计、自主探索、自主创新、自主管理学习环节中锻炼和提高自己的观察与思考、组织与协调、学习与发展等职业软能力;切实提升教师素养，以教师的高尚人格魅力、深厚人文素养、严谨治学态度、优秀职业道德和健全个性心理品质去教书和育人;完善考核评价机制，以目标导向和考核约束双保险确保教学改革落到实处。
注释：
[1].构建和谐社会背景下的大学生就业软实力研究[J].赤峰学院学报，2013（01）：179.
[2]王丽媛.论高职学生就业软实力的培养[J].职业论语，2013（13）：82.
[3]孟祥玲.提升高职学生就业软实力路径探析[J].职业技术教育，2014（11）：86.
[4]刘伟.大学生人文素养内涵、缺失现状及原因剖析[J].才智，2012（09）：268.
[5]李碧宪，梁劲泰.论职业道德的内涵[J].理论导刊，1997（09）：25.
[6]付艳芬等.护理非专业技术技能测评量表的构建研究[J].中华护理杂志，2010（09）：845-847.
[7]倪超.护理专业本科生非技术技能测评量表的初步研制[D].南华大学，2013（05）.
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