我优求知网管理心得总结篇（1）
后勤事务管理工作心得1人事行***部年度行***、后勤工作目标是：狠抓服务意识，提高服务水平和能力，降低成本。建立一支高素质的后勤保障队伍，为提高市场管理水平，创造良好条件及强有力的保证，以下就具体工作计划如下：
一、餐饮服务改善
1、费用精打细算
从原材料采购入手，督促食堂采购员，以最低的价格购买质的原料，确保有限的经费，限度的用到每个员工的餐饮上，在采购中，人事行***部随时抽查菜金的使用情况及原材料物价，及时调整采购策略，降低原材料采购成本，防止各种贪污腐化的现象发生。
2、供应品种花样翻新
在食物供应方面，要制定科学合理的食谱，食谱予以公示，营养兼顾均衡、健康，口味以川、粤、湘菜为主，加强早餐的花样翻新。
3、加强食品卫生管理
在原材料采购中，严格把握好原材料的质量关，决不能采购不新鲜的、变质的、腐烂的原材料，在采购文员验收的时候，对原材料进行第二次检查，对不合格的原材料及时退换，确保原材料的新鲜，在操作过程中要求厨师做到生、熟分开，冷、热分开，各种原材料要严格清洗并消毒。严禁将变质、变味的剩饭剩菜提供给员工食用。食堂人员要定期体检，确保健康。
4、加强食堂卫生管理
加强食堂卫生管理，每周对食堂环境卫生进行检查，重点部位要随时抽查，操作中严格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，对烹饪用的器具及时清洗、消毒，确保器具无霉变、生锈。每日对食堂地板进行清洗，做到地板无积水，桌面无油渍。无鼠患、无蟑螂、无蚊蝇等。
5、做好防暑降温工作
公司市场服务部员工工作条件较为艰苦，为了体现公司的人文关怀，在高温季节，重点对市场服务队员提供防暑降温的食物，如凉茶、绿豆汤等清暑类的汤类，每周不得少于两次。
二、宿舍管理加强
1、从制度上完善对宿舍的管理
对宿舍管理制度及宿舍公约进行检讨，对不适合的部分及时修订，对一些个别的现象，具体要求，让每一位入住公司宿舍的员工遵守公司的宿舍管理制度，绝对禁止各种黄、赌、毒的现象发生。
2、加强基础设施建设
在经过公司批准后，对公司宿舍的硬件设施进行改善，增加一些必要的设施，确保员工住得舒心、愉快。
3、倡导节约
节约是中华民族的传统美德倡导节约的风尚，教育员工节约使用水、电、气，减少铺张浪费。
三、加强资产管理
1、对固定资产管理
人事行***部将积极配合好财务部资产管理员做好固定资产管理、转移、调拨、报废等工作。
2、办公用品管理
办公用品要严格要求交旧领新制度，控制采购量，对在使用中不慎丢失的办公文具，自行负责购买，所有耗材使用要得当，合理，消耗有异常时，人事行***部要查明原因，并采取相应措施。
3、其它物资管理
电工物资、以及其它物资，根据市场发展的及维修情况，有计划的适时采购供应各种材料。
后勤事务管理工作心得2一、指导思想
以教育局学校后勤工作保障管理工作要点为工作目标，积极探索后勤保障工作的规律，开创后勤服务新局面。
坚持以“服务育人”为宗旨，以师生、社会、家长的满意度作为衡量工作好坏的主要标准，创新工作思路，弘扬务实作风，强化团队意识，引入时代的服务理念和先进的管理理念，利用信息化手段构建现代学校后勤保障体系，开源节流，节支增收，为学校事业的发展、为创建__省红旗食堂提供优质、高效的后勤保障服务。
二、后勤工作现状和主要问题分析
校园整体规划设计滞后、财产和仪器设备动态管理欠缺、对关系师生切身利益问题深度关注不够等，制约着学校后勤管理水平全面提升。
一)校园规划设计未能突显学校的独特文化意韵
校园缺少统一规划，环境布局不够协调，建设缺乏目的性，难以突显学校的独特的文化意韵。
二)学校固定资产和仪器设备欠缺动态管理
目前财产和仪器设备的管理只限于统计总量、使用部门、使用人员、存放位置等最基本的数据。由于管理系统缺乏相关的动态信息，无法评价财产和仪器设备对教学质量的影响和投资效益，例如所配置的财产和仪器设备是否满足学生的学习训练要求(配置依据);是否存在浪费情况(使用率过低);仪器设备的过早损坏，是超负荷运行或是质量问题，还是管理不当;实验耗材与实验效益是否成正比等，都无法从现有的数据库获知，影响了学校对财产设备的有效管理，也影响了学校在信息化设备投入时的科学决策。
1、对总务处及总务处管理人员和后勤岗位职工的考核机制、激励机制不健全，调动全员积极性乏力。
2、制度落实不到位有死角，规范管理不足，岗位人员工作质量不高。
3、总务管理人员管理意识淡薄，管理方式传统、服务方式陈旧、改革创新意识不强，个人综合素质及待提高。
4、后勤工人文化程度偏低，岗位技能不强，工作能力业务水平及待提高。
5、后勤干部工人对学校的生活福利待遇、补助、岗位补贴意见较大，主要是因为同工不同酬同岗不同薪，福利待遇低等因素造成。
6、后勤个别岗位设置，人员编制不合理，劳动强度不均。
三、全年发展目标
1、树立学校后勤工作必须服务教学，服务师生生活的思想，促进学校教学、德育、后勤工作协调发展，确保学校工作整体目标的实现。
2、建立主任—干事—班(组)长逐级管理责任制和工人岗位责任制。
3、建立一支“重学习、善服务、懂管理、会育人”的后勤管理队伍，规范行***行为，提高管理水平，务求管理实效。
努力提高后勤工人的业务水平和工作能力，全面提升后勤人员的综合素质，打造一流的后勤队伍。
后勤事务管理工作心得3为充分发挥办公室后勤人员的职能作用，全力推动我各项工作的高效有序运转，结合自已工作实际情况，以求真务实工作态度，认真履行办公室的职责并创造性的开展工作。特制定2019年办公室工作计划如下：
一、目标措施
1、强化管理，提高服务质量
做好办公室工作计划，加强业务学习，提高自身服务意识与服务水平，进一步增强思想业务素质和整体合力。
2、加强正规化建设，推进规范管理
建立健全各项规章制度，用心推进办公室管理的科学化与规范化，提高办公室工作效率。
3、认真学习，提高文字性工作潜力
办公室要做好各种计划、总结、报告、请示等的报送工作，用心完成工作计划和总结的撰写工作。
4、协调关系，做好上情下达，下情上达工作
充分发挥好办公室的枢纽作用，用心协调配合各科室认真完成各种临时性工作。用心反映同事的要求，当好领导的参谋助手;努力协助领导搞好对外联络与接待来访工作，认真处理、服务好我部领导交办的其他事务工作。
二、搞好配合及协调工作
协助领导督促部内各职能部门用心做好工作。认真、科学地搞好各部门之间的沟通协调工作，避免出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合。切实做好各部门的统筹协调工作，确保信息畅通。及时传达贯彻领导决策，加强督办检查，促进我部各项决策的落实。坚持重大问题报告制度，做各部门之间沟通的桥梁，顾大局、识大体，维护好我部的团结，提高工作效率。
2019年需紧紧围绕工作的总体要求，以“运转有序、协调有力、督促有效、服务到位”为目标，抓调研，抓协调，抓督查，抓学习与作风建设。在经理的带领下，认真完成工作任务，脚踏实地，勤奋工作，为公司发展作出应有的贡献!
后勤事务管理工作心得4一、指导思想:
遵循学校总体工作思路，通过建设和加强后勤管理制度，挖掘后勤工作潜力，调动后勤工作的积极性，建立良好的后勤管理秩序。坚持“以人为本，服务育人”的思想，树立服务意识，提高服务技能，保证服务质量，规范后勤管理，为学校的教育、教学工作提供强有力的后勤保障。
二、重点工作:
1、落实岗位责任制。
2、加大校产管理力度，不断完善校产管理制度。
3、加强经费使用的管理，加大对财务收支、基建维修、大宗教育用品采购等方面的科学管理，提倡艰苦创业，厉行节约。
4、进一步改善办学条件，优化师生的办公和学习环境。
5、规范管理，保证教学需要。
三、工作措施:
(一)、更新观念，增强服务意识
1、全体后勤人员必须树立师生利益至上的服务观，从学校整体利益出发，把师生的合理需求作为开展工作的出发点和归宿，做好服务工作。
2、规范后勤管理，充分发挥后勤人员的智慧和力量，改进服务方式方法，签订各岗位责任制，狠抓工作落实。
3、加强自身素质的提高及业务能力的培养，更新知识，不断提高自身的修养。
(二)、勤俭节约，加强财、物管理
1、结合学校实际，依据教学需求，本着精打细算的原则，制订经费预算。
2、加强用电用水和日常检修管理，坚持勤俭节约，反对铺张浪费，努力为学校节约一滴水、一度电。
3、严格请购、审批、验收、入库、报销制度，规范物流过程控制，强化库房管理
4、物尽其用，充分发挥学校现有物品的使用，发挥各设备功能，对使用、设备情况以及借还手续都要实行严格登记，避免不必要的人为损坏、遗失等。
每学期对校产进行清理，严格执行校产保管和损坏赔偿制度，对各处室的公物定期进行清理，落实责任。对班级备品、桌椅进行编号登记，由总务处核实兑现赔偿，并纳入班级考核之中。
(三)、加强校园环境建设，优化育人环境
1、做好校园绿化和保养工作。
2、做好春夏花木的种植、养护工作，确保学校花草树木的成活率，为营造一流的育人环境提供物质的保障。
(四)、合理使用公物，及时进行维修维护
1、经常检查场地、设施和各室中的电器、线路、装置、设备，发现问题及时解决隐患，切实做好防水、防触电及防其它意外事故的工作。
2、及时对学校公共区、门窗、锅炉房等各部位进行查修，做好物品的维修工作，以保障公共财物的合理使用。
(五)、搞好采购工作，保证教育教学的正常需要
1、所需采购物品提前申报。
2、除***府采购外，学校其余用品由专人负责采购，提倡价廉物美，反对铺张浪费。
(六)、做好基建工作，基建项目实行公开招标。提前做好预算、测量、室内规划。
(七)、做好后勤人员的考核工作。在管理方面，调动每个人的主人翁责任感，尤其是在学校用电方面，将纳入班级的考核中，各班均要设立专人负责班级灯的使用，并将名单上交，由专人每天早晨负责检查。
总之，所有后勤工作人员，要牢固树立为教学服务、为师生服务的观念，立足学校的发展，服从学校工作的需要，保质保量地完成学校的后勤工作。
后勤事务管理工作心得5一、指导思想
始终遵循学校总体工作思路，围绕“一个”中心：安全、稳定这个中心;做好“一个”服务：做好教育教学服务工作，落实“三个”到位：认识到位、责任到位、措施到位。通过建设和加强后勤管理制度，建立良好的后勤管理秩序，挖掘后勤工作潜力，调动后勤工作的积极性，确保后勤服务工作更上一层楼。
二、工作目标
在学校***支部、校长室的领导下，通过全体后勤工作人员的共同努力，进一步巩固和发展近年来后勤工作规范化、科学化、校产管理电子化取得的管理成果，进一步借助发挥竞争、激励的用人制度的驱动作用，不断健全和完善后勤工作方面各项规章制度，落实岗位责任制，强化各项服务的过程管理，同时加大检查和督促力度，细化工作量化目标考核标准。积极探索适合我校后勤服务及后勤管理工作方法和新举措，在改革中不断总结，逐渐完善和提高，努力做好，做优。继续强化后勤员工技能素质教育和常规管理，不断提高***治思想素质、服务意识、质量和水平，努力学习现代教育技术，逐步实现后勤服务工作电子管理。围绕学校中心和重心工作，不断改善办学条件和美化安全的育人环境，开源节流，增收节支，筹措资金，多方争取社会援助，努力做好学校的规划、调整、布局和维护修缮工作。
三、主要工作及措施
(一)不断强化学校后勤队伍建设、制度建设，努力提高员工的自身素质。
认真组织全体后勤人员深入学习和领会学校工作计划和工作要点，全面贯彻“工作计划”的重要思想，借鉴先进的后勤管理工作经验，统一思想认识，强化职业道德教育，增强干好本职工作的责任感，真正以主人翁的姿态投入自己的本职工作之中，凝心聚力，爱岗敬业，不计得失，乐于奉献，同时，加强对***治理论的学习，不断提高员工的***治思想素质和专业水平及服务意识。
为完善后勤工作各项制度，认真制定落实岗位责任制。为适应新的分配制度改革的需要，在上学年对后勤各项考核制度的基础上，要进一步细化岗位职责、工作量化考核。细化各环节的考核标准，完善考核考评方案和条例。做到分工具体职责要明确，考核对照要有标准，以便在工作中相互监督和帮助，确保后勤服务工作，人人有事做，事事有人做，时时有事做，事事按时做，事事都做好，同时定期不定期广泛征集家长、师生、部门领导等对学校及后勤工作人员服务的态度、服务质量、服务水平的意见和要求，努力改进工作方法，提高服务质量和水平。建立总务后勤工作日志，认真做好各项工作的检查，并做好相关记录，接受社会及有关部门、家长及广大师生的监督。
(二)切实抓好后勤常规管理，不断提高服务质量
1、科学化管理好学校财产，做到物尽其用。
严格执行《峨山县中小学固定资产管理办法》，进一步完善学校采购、保管、使用等财产管理制度，做到制度健全，职责明确，帐物相符，帐帐相符，完备购物采购的申请和审批以及进出库手续，继续完善校产电子管理程序，数量、价格准确，保管责任到人，账册填报及时、真实、准确无误。
针对在学年末对各完小的常规管理工作考核中以及平时不定期的工作检查中发现的问题，即校产管理中痕迹管理不到位，第一，从完小到班级相关管理制度不健全;第二，反映学校校产的材料少不齐全，更新填报不及时。我校每年年末都在做学校校产清查工作，希望各完小高度重视，做真、做实，完善校产电子管理工作。继续按惯例对各班级、各办公室、各专用教室公物实行登记管理，兑现损坏赔偿制度。确保学校现有的固定资产发挥出应有的作用，严禁公物的流失、闲置和浪费。
2、严肃财经纪律，强化财务管理。
严格执行县财***局、县教育局制定的相关学校固定资产管理和食堂财务管理办法。
(1)总务人员要当好家，理好财，管好物，为学校的发展出谋献计，当好参谋。同时做好校园建设的总体规划、改造、修缮及维护，做到宏观上总体规划，微观上分步实施。严格贯彻和执行《中小学财务制度》，严守财经纪律。财务人员要有高尚的职业道德精神，严于律己、廉洁自律、坚持原则，秉公办事，不徇私情，坚决杜绝一切不合理的开支。以***中央保持高度一致，厉行节约，反对铺张浪费，本着“自力更生，艰苦奋斗，勤俭持家”的精神和原则有具有创造性地开展工作。严格把好“三公经费”的开支。继续坚持贯彻执行大宗物品***府采购制度。学校自行对低值易耗物品及办公用品的购买统一实行公务卡支付。做到“价廉物美”，对所取得的原始凭证单据必须正式标准国家税务票据，同时要手续完备，内容要真实，完整。要管好限额现金，认真做好现金日记账。做到日清月洁，帐目清楚无误，帐款相符，按时对帐。
(2)加强对学校经费和寄宿制生活费、营养餐资金的管理。
为严格财经制度和纪律，做到专款专用，合理合法收支，我校仍要坚决执行“收支两条线”，各校要出纳、会计分开，师生帐食分开，原则上完小校长不经手帐务和采购工作，但要做好学校财务收支情况的督促和把关工作。各校要继续实行专人采买专人验收制度和菜谱、餐谱的公示制度。资金管理继续实行备用金另外，(从本学期开始寄宿制学校学生营养餐的供应仍由学校自主供餐，)或者所有学校实现由教育主管部门统一招标配餐(企业托餐)。各校每月要向师生公布一次帐目情况，要求在本月末或次月5日前公布、公示及支出凭证、报表一并上报中小总务处。总务处每学期(学年)将会同县教育局计财股定期不定期对各完小寄宿制管理及财务情况进行检查督促核实。若出现不合理的收支情况将督促其改正。
3、认真做好学校“三免一补”、学前教育困难学生生活补助以及学生路费补助的发放工作。
在工作中严格把握各项***策，严格按***策操作，增强服务意识，按时完成各种数据的填写、上报，及时将各种***策性补贴发放给学生，同时，一丝不苟地做好所有学生签名册的存档备查工作。
4、重视校园建设、校舍修缮、维护。
(1)做好新建的宝山小学学生宿舍楼及综合楼，高平小学幼儿园，总果小学幼儿园改造工程的工程结算、审计、备案工作。
(2)筹措资金对中小现存的D级危房进行翻新改造。
5、抓好校园环境、绿化、美化、卫生管理。
本学期我们将通过各种形式向师生员工进行爱护公物，保护环境的宣传教育，在师生中造成爱护公物，爱护校园一草一木的舆论氛围，积极开展美化校园，亮丽校园的活动，把创建文明校园活动和良好的卫生、生活习惯的养成结合起来。重视校园花草管理，适时抓好除草、施肥、治虫、修剪各环节的工作，确保环境净化、美化、绿化。继续加大资金投入完善和巩固省、市级绿色学校的成果，力争各校绿化工作跃上新台阶。
6、加强食堂、小卖部的卫生、质量的督查。
(1)继续抓好食堂工作，不断总结、创新、力求在运作中逐渐完善，食堂管理员和炊事员，从购买、食品与菜搭配、食品存放、卫生等严格按要求做，严防食物中毒，完善食堂的设施配备，认真抓好食堂卫生工作。进一步完善学校食堂卫生监督动态评价制度。
(2)认真抓好小卖部的管理，努力提高服务质量，定期不定期开展检查活动，征求意见及时反馈信息意见和要求。
7、做好义务教育学生营养改善计划工作。
在新的学期里，我校继续做好学生营养改善计划工作，根据上级相关文件、通知精神和我校制定制度、方案、预案，指导各完小认真组织实施，按质按量上报各种表册。利用班会、家长会、家访等形式做好宣传工作，让学生享受到了国家的惠农***策。
(三)加强开源节流的工作，树立节约型社会意识。
1、积极开展勤工俭学活动，增加创收，努力改善办学条件以及师生的福利待遇。
开展勤工俭学活动，须在法律、法规和***策允许的范围内，并且确保安全和教学正常秩序的前提下，结合学校以及师生实际地开展，因地制宜，在现的基础上加强和巩固宝山完小的市级勤工俭学示范基，继续开展饲养和种植活动。各校严禁自立名目向学生收取勤工俭学费。要结合学校实际，多渠道开展不同程度的勤工俭学活动，要真正体现“创收兴教，劳动育人”的宗旨。
2、抓好学校节水节电的管理工作，加强对校园各方位、各部门用水用电的管理。
3、抓好购物管理，本着对校长负责的原则，在各方面管好用好每一点钱，每一笔钱，凡是购买大物件的必须报中心小学进行***府采购，同时抓好库存物资的管理，减少库存数量，避免积压资金。
根据教学需要，合理配置相关的教学设备设施，确保教学工作正常顺利开展，做到好钢用在刀刃上。
4、绿化管理实行自主管理为主的方针，平时的工作，能学校师生员工自己做的，尽可能自己解决，减少额外支出。
(四)安全工作做到警钟长鸣，严防事故的发生，创设安全的育人环境。
1、每学期在开学前对学校建筑、供水设施设备、电线、教室进行全面安全检查，把发现的隐患及时处理，重大安全隐患要随即上报上级各相关部门。
2、做好学校的防寒、防传染病工作。
万和完小、宝山完小住校生较多，秋冬季节气温降低，对学生防寒、防传染病的工作要特别提前做好。另外，各学校也要做好相关的防治工作。
管理心得总结篇（2）
一、了解学生,做学生的朋友,树立威望。
"谁爱孩子,孩子就会爱他,只有用爱才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子,体贴和关心学生,和他们进行亲密的思想交流,让他们真正感受到老师对他的亲近和"爱"。这是班主任顺利开展一切工作的基础。 了解班风、学风,了解全班主要的优缺点并分析其原因所在,了解家长普遍的文化层次,找到亟待纠正的弱点;要研究学生的个性特征(包括能力、气质、性格、爱好等),了解个人的生活环境,掌握哪些是积极分子,哪些是特别需要注意的学生等等。
二、班干部队伍的培养。
一个班的集体面貌如何,很大程度上是由小干部决定的。小干部对班集体有着"以点带面"和"以面带面"的作用,我称他们是"班主任的左右手。"所以唯有慎重地选拔和培养干部队伍,班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。
其一,要大力表扬干部优点,宣传他们的先进事迹,帮助小干部树立威信;
其二,在鼓励干部大胆工作,指点他们工作方法的同时,要更严格要求干部个人在知识、能力上取得更大进步,在纪律上以身作则,力求从各方面给全班起到模范带头作用,亦即"以点带面";
其三,培养干部团结协作的精神,要能够通过干部这个小集体建立正确、健全的舆论,带动整个班集体开展批评与自我批评,形成集体的组织性、纪律性和进取心,亦即"以面带面"。工作总结
三、加强常规训练。
良好的常规是进行正常的学习和生活的保障,一个学生调皮捣蛋、不合常规的举动往往会使一堂好课留下遗憾,使整个集体活动宣告失败,甚至使全班努力争取的荣誉付诸东流,直接影响到班集体的利益。因此,要扎实有效地加强一个学生的常规训练。 训练的内容包括《小学生守则》和《小学生日常行为规范》要求的常规、课堂常规、集会和出操常规、卫生常规、劳动常规等等诸多方面。
四、激发学生竞争意识。
竞争是一股巨大的、潜在的、其它任何外力都不可能达到或代替的动力。班主任应在班内掀起激烈的、持久的竞争活动。必须强调,这是"互助"、"友好"的竞争而不是"敌视"和"保守"的竞争,其目的是为了取得共同的、更大的进步。
1、激发与外班学生的竞争意识:从集体活动的表现、班级荣誉的争取、留给老师的印象以及个人获将情况等等多个方面激发全班由整体到个人的与外班的竞争意识。这也是一种集体主义精神的培养。
2、建立互助组:以互助小组、"1+1"小组(一一对应的优生帮助差生形式)、小组帮助组员等等多种互助方式促使差生取得更大进步,共同实现个人、小组与集体奋斗的目标。
3、奖励和批评:奖励与批评的方式各种各样,目的都是鼓励先进、指出缺点、激励所有学生争取更大的成绩。奖励比批评的教育效果更明显。
五、协调与科任老师和家长的关系,建立丰富的信息网络。
管理心得总结篇（3）
乐观、自信、责任心强;乐于与人相处，与身边的人相处融洽，具有团队协作精神;为人正直，工作认真负责，能吃苦耐劳，做事严谨;缺点有时做事太急;理想成为一个合格的会计人员。
对待所做每件事的态度是：想做、敢做、能做、做好
我的座右铭是：志存高远，脚踏实地、埋头苦干
刚从学校迈出的我具有很强的可塑性和再学习的能力，我愿意从最基本的工作做起，以谦虚的态度不断学习，先适应环境、熟悉业务，再在工作中逐渐探索自己的职业定位，抓住工作变化中的每一次机会，向自己最想要得到的职位迈进。
在参加社会实践活动以及一系列的会计方面的实习过程中，我深深地体会到从事会计业务，必要的不仅仅是扎实的专业知识，更多的是对业务的熟练把握程度，我所欠缺的更多是经验与快速反应的能力，所以，我的职业规划也是从一般的会计人员做起，只有练好扎实的基本功，熟悉各项业务，才能更好地处理其他的业务。毕业后的几年内，我的定位是：从一般的初级会计分析员主管会计财务经理财务总监。
2017财务管理个人工作自我鉴定总结心得 篇【2】 几年的大学生涯，有渴望、有追求，有成功也有失败，我孜孜不倦，执着追求、百般锤炼，使自己成为一名***、坚韧、热情、自信的青年。
作为一名大专学生，一个有理想，有抱负的我，在此炼就了一颗平常心、遇事沉着、冷静的态度。我是一个性格开朗的人，充满自信，勇于挑战自我，对于朋友的缺点敢于言明，良好的人际关系正是建立在坦诚、互助、理解与沟通的基础之上。勤奋好学、尊敬师长、团结同学、维护集体利益、乐于助人是我学习的标准。努力学好各门课程，凭着自己的兴趣与四年的学习和实践，我已初步掌握了如：基础会计、中级会计、成本会计、财务管理，计算机基础，会计软件，管理学基础、经济学、管理咨询、会计实操等等相关的专来知识。课外还积极阅读了其他方面或有关专业的书籍来增加自己的知识。并于去年考取了会计师从业证和即将有可能到手的物流证。
我觉得人生就是一个不断学习和进步的过程，虽然我没有非常多的社团活动以及社会实践经验，但是在欧洲半年的交换生活让我成长了不少，我可以熟练的运用英文来与别人交流，并且在书写方面也能够得心应手，在英文的听力方面我相信自己还是胜人一筹的，因为欧洲的每个国家居民说英文的口音都非常的不同，但是我能够很快的适应.
大学不但教会了我知识，让我只是为人处事的方式，更磨练了我坚强的意志和必胜的信心。在这即将挥手告别美好的大学生活，踏上社会旅途的时候，我将以饱满的热情，坚定的信心，高度的责任感去迎接新的挑战，跨越新的高峰。
刚从学校迈出的我具有很强的可塑性和再学习的能力，我愿意从最基本的工作做起，以谦虚的态度不断学习，先适应环境、熟悉业务，再在工作中逐渐探索自己的职业定位，抓住工作变化中的每一次机会，向自己最想要得到的职位迈进。
2017财务管理个人工作自我鉴定总结心得 篇【3】 几年的大学生涯，有渴望、有追求，有成功也有失败，我孜孜不倦，执着追求、百般锤炼，使自己成为一名***、坚韧、热情、自信的青年。
在思想道德修养方面，我热爱祖国，拥护***的领导，拥护***的方针***策，思想积极上进，光荣成为中共***员。在生活上我严于律己，宽以待人，并以优良的作风赢得师友的信任和赞誉。
在学习上，刻苦努力，态度端正，目标明确，凭着对知识的强烈追求，勤于思考，不仅掌握了一个大学生所应具备的基础知识和专业知识，做到理论联系实际，而且还通过阅读大量的书籍和实践操作，获得多方面的知识，使自己的知识更加全面，更加丰富。
管理心得总结篇（4）
参加这四天的培训过程中，让我更加深刻的体会到工程造价在整个项目管理过程中的重要地位，在工程项目中常说的一句话“会干得不如会算得”，一个成熟优秀的造价专业人员在工程管理工作中发挥着重要的作用。现就对参加本次新能源项目造价管理培训后的个人心得体会作如下汇报：
新能源项目存在项目建设期短、项目建设的单位工程分散、管理人员相比火电短缺、造价管理可参考的规范偏少等特点。项目建设周期的造价管理分为投资建议书、可行性研究报告、初步设计报告、管理概算、施工***预算、招标控制价、竣工结算、竣工决算、后评价报告九个部分。工程造价的计价具有动态性和阶段性(多次性)的特点。工程建设项目从决策到竣工交付使用，都有一个较长的建设期。在整个建设期内，构成工程造价的任何因素发生变化都必然会影响工程造价的变动，不能一次确定可靠的价格，要到竣工结算后才能最终确定工程造价，因此需对建设程序的各个阶段进行计价，以保证工程造价的确定和控制的科学性。工程造价的多次性计价反映了不同的计价主体对工程造价的逐步深化、逐步细化、逐步接近和最终确定工程造价的过程。以前大家都认为造价管理最重要最关键的环节是在合同实施阶段，参加这次培训后才知道按重要程度递减分别是方案设计阶段、招投标阶段、合同实施阶段、竣工结算阶段、项目后评价阶段。方案设计阶段是顶层设计，方案不完整、影响招标；招投标阶段掌握主动权，招标漏项等，影响合同；合同实施阶段为交换主动权，实施管理无记录，影响结算；竣工结算阶段为双方博弈、妥协，结算资料不全，影响审计、决算。因此，批复后的可研报告，对项目具有至关重要的指导意义，项目的每位参与者都应该要认真、反复阅读。后期招标、施工过程中，相较于可研的变更，均应由提出变更的单位做相应的说明文件，如招标文件桩基形式、承台混凝土强度等级变更；施工***设计集电线路形式、道路结构形式变更。每一项变更，均应说明原因，如节约造价应做经济性对比、如节约工期应做工期对比、如节约用地应做建设用地方案对比。
培训中老师还讲解了现阶段造价管理中遇到的问题与管理建议，分析了工程变更、现场签证、索赔与补偿的定义。对于工程变更、工程签证管理的建议，如材料替代、施工困难，设计单位不出变更，工程签证内容填写不规范等问题的解决方法。通过这次培训使我懂得了理论和实践结合是很重要的，从理论中得出结论才能真正的为公司服务，从而提高自己的造价工作水平和***思考能力。我会把这次学习作为起点，在以后的工作学习中不断要求自己，完善自己，让自己做的更好。
管理心得总结篇（5）
引言
高管薪酬作为解决委托矛盾的重要手段，是公司治理机制的重要组成部分，薪酬差距作为高管激励的一种手段，对于企业和社会而言有不同的意义，微观企业关注薪酬差距的激励效率，而宏观社会则更关注薪酬差距对社会公平的影响。已有关于高管薪酬差距的研究大都关注于企业高管与员工、核心高管与非核心高管之间的薪酬差距，实务方面亦是如此。比如，***府出台的针对国有企业高管与一般员工的“限薪令”。然而，关于处于企业权力及报酬金字塔顶端的总经理与其他核心高管之间薪酬差距的研究则比较少见。此外，关于高管薪酬差距的研究存在一个共同问题，就是把高管视为同质，忽视了高管异质性对薪酬差距的影响。心理学很早就开始关注管理者的异质性及其对高管行为决策的影响。心理学的研究发现，个人对企业决策结果有重要的影响（Bonner，2008）。Hambrick和Mason（1984）等人提出的高层梯队理论则认为，管理者的认知结构是有差异的，认知结构的差异导致对企业相关信息的解释产生差异。也就是说，管理者个人特征影响其经营决策，并进一步影响企业的经营业绩。企业的总经理处于企业最顶层的核心位置，企业经营的好坏与总经理的能力有很大的联系，总经理是企业发展战略和经营方针的制定者，是企业内部最核心的管理者，其能力的强弱对企业经营业绩的好坏有着十分重要的影响，能力强的管理者可以促进企业经营的成功，并进而为自己赢得高额的薪酬回报。因此，在研究总经理和其他核心高管之间的薪酬差距时，有必要将总经理的异质性能力纳入研究范畴。
一、文献回顾
Murphy（1985）认为如果将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值表现。那么，从这个角度很难对高管在晋升前后的巨大收入差异做出令人信服的解释。Lazear and Rosen（1981）依据锦标赛理论得出，收入差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，晋升前后收入的变化由竞争奖金的多少来决定，锦标赛理论强调的是通过更多的竞争奖金和更大的收入差距。就企业而言，总经理职位只有一个，并且处于企业的核心位置，其他核心高管为了获得更多的权力和报酬，有动力为了晋升到总经理职位而努力工作，更大的薪酬差距有利于鼓励高管之间的竞争和对业绩的追求。
还有一些研究从相对剥削理论、组织***治学理论、分配偏好理论等行为理论的角度对收入差距给出解释。行为理论强调的是更少的竞争奖金和更小的收入差距，收入分配更趋于平均，鼓励竞争者之间进行更多合作，追求组织业绩。Pfeffer（1994）、Harbring and Irlenbusch（2008）的研究都认为较小的收入差距会提高员工的公平感，有利于组织内部的合作，会降低员工通过***治阴谋来破坏竞争对手的声誉和成绩的可能性。
国内学者也对高管薪酬差距进行了研究，林浚清、黄祖辉和孙永祥（2003），以及陈震和张鸣（2006）对我国上市公司高管薪酬差距与公司未来绩效的关系进行研究，回归结果支持锦标赛理论。张正堂（2008）将股权性质引入到研究中，发现当企业最终控制人类型为国有股份时，薪酬差距与组织未来绩效之间呈负向关系。卢锐（2008）研究得出，在管理层权力大的企业中，企业员工收入差距的增加，未必能够带来好的企业绩效。而鲁海帆（2009）研究发现薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型，即薪酬差距在扩大的过程中会导致业绩先提升后下降。胥佚梅（2010）研究得出上市公司薪酬差距与业绩显著正相关，民营企业薪酬差距有更强的激励效果，高管对董事会的控制强度可能会影响薪酬差距。
从已有文献来看，锦标赛理论和行为理论更多关注薪酬差距的经济后果，并且得出了截然相反的结论。之所以会出现不一致的研究结论，一种可能的解释是，这些研究均没有区分薪酬差距的不同成因。卢锐（2008）、胥佚梅（2010）等已经开始考虑管理者权力对于薪酬差距的影响。如果总经理利用手中的权力提高自身薪酬，为自己谋求私利，势必同时会扩大其与其他核心高管的薪酬差距。然而，已有文献在研究高管权力时，并没有区分由公司治理机制决定的高管结构型权力和内生于高管个人经验、学历以及专有知识的高管能力型权力，也没有探讨产品市场竞争这一外部治理机制对高管权力的治理效应。本文在对高管权力进行区分的基础上，基于总经理异质性的视角对薪酬差距的成因进行解释，并进一步分析市场竞争机制对高管权力的治理作用，希望能够丰富这方面的研究文献。
二、假设推导
关于管理者权力的界定，学术界比较认同的是Finkelstein（1992）的观点，他认为管理者处理不确定性的能力是管理者权力的基础。Finkelstein（1992）将管理者权力分为组织权力、专家权力、所有制权力和声誉权力四种权力，此后关于管理者权力的研究大都沿袭这一做法。然而，通过对这四种权力来源进行深入的分析后发现，其中的组织权力和所有制权力内生于企业的治理结构，本文称之为结构型权力，而专家权力和声誉权力则内生于管理者个人的经验、教育背景及专业知识等，是基于管理者异质性的能力型权力。这两种不同来源的权力对高管的行为决策有不同的影响。
关于权力对总经理与其他核心高管之间薪酬差距的影响，基于结构型权力和能力型权力两个视角，可以给出不同的解释，一方面薪酬差距源于总经理和其他核心高管之间异质性的人力资本。人力资本理论认为，经验丰富、高学历和高能力的高管理应得到与之相对应的高报酬（Gomez-Mejia&Balkin，1992）。根据新古典经济学理论，高管的人力资本决定了高管的边际产出，而高管薪酬则取决于高管的边际产出，由此而言，人力资本价值高的总经理可以运用能力型权力影响产出，进而影响高管薪酬，并由此增加与其他核心高管之间的薪酬差距。随着我国经理人市场的日臻完善，经理人的市场价值开始得到认可，总经理人力资本回报率的提高，可能是导致总经理与其他核心高管之间薪酬差距扩大的重要原因。内生于高管个人能力的能力型权力有助于高管在复杂的经营环境中作出有效的经营决策，基于总经理能力型权力的薪酬差距是企业给予总经理的正常回报必然结果，是总经理市场价值的体现。另一方面，薪酬差距很可能是总经理利用结构型权力操纵薪酬的结果（权小锋等，2010；方***雄，2011；李四海等，2015）。上市公司治理机制的缺陷造成总经理结构型权力的膨胀，为总经理谋求薪酬私利提供了契机。管理者权力理论认为，薪酬委员会常常被管理者俘获，不能按照市场化的定价机制设计管理者的薪酬契约，管理者有权力影响自身的薪酬契约，使得旨在解决委托矛盾的薪酬契约反而变成高管权力寻租的工具，高额薪酬是管理者利用控制权利操纵薪酬契约的结果（Bebchuk&Fried，2002）。由此造成的薪酬差距是高管对公司利益的侵占而非高管努力工作的结果或高管能力的体现。总经理位于上市公司权力金字塔的顶端，其有动机也有能力利用结构型权力操纵自身薪酬，从而扩大了其与其他核心高管之间的薪酬差距。
基于以上分析，提出本文的假设1：
总经理结构型权力越大，总经理与其他核心高管之间的薪酬差距越大；总经理能力型权力越大，总经理与其他核心高管之间的薪酬差距越大。
然而，总经理利用结构型权力操纵薪酬差距的行为可能受到产品市场竞争这一外部治理机制的影响。产品市场竞争能够通过市场上的竞争压力实现对企业的治理效应，优化高管激励和监督机制。信息比较理论认为，产品市场竞争通过建立标杆的方式传递出高管的经营绩效与行为信息，降低了企业信息的不对称。换句话说，产品市场上竞争的企业越多，不对称的信息就越少（Holmstrom，1982）。一方面，产品市场竞争作为一种有效治理机制提高了公司信息的透明度，降低了股东对高管自利行为的监督成本，从而可以抑制高管利用结构型权力操纵薪酬差距，谋取私利的行为（Schmidt，1997）。另一方面，在竞争性的产品市场中，声誉是市场对个人努力和能力等信息的综合反映。随着产品市场竞争程度的提高，信息不对称程度的降低，高管人力资本的市场定价机制更趋完善，定价效率得到提升，产品市场竞争有助于彰显管理者的能力型权力，进而总经理与其他核心高管之间的薪酬差距更多体现为对总经理能力与努力的回报。兼并收购威胁理论认为，激烈的产品市场竞争可能会导致企业在财务上的失败，加大其被兼并收购的风险，当企业一旦因经营管理不善被兼并收购，会传递出总经理无法胜任工作的信号，高管出于自身的利益考虑，会减少利用结构型权力侵害股东利益的行为（Chevalier，1995），而此时总经理与其他核心高管之间的薪酬差距也更有可能是能力差异的结果。
据此提出本文的假设2：
产品市场竞争作为一种外部治理机制，不但可以抑制权力性薪酬差距，还有助于提高能力性薪酬差距。
三、研究设计
（一）模型设计
本文借鉴缪毅和胡亦明（2014）研究模型的基础上，构造了本文的模型（1）和模型（2）。
Gap=β0+β1Gov_power+β2Ability+β3Num+β4Size+β5Lev+β6Roa+β7Soe+∑Industry+∑Year（1）
Gap=β0+β1Gov_power+β2Compet * Gov_power+β3Ability_power+β4Compet * Ability_power+β5Num+β6Size+β7Lev+β8Roa+β9Soe+∑Industry+∑Year（2）
（二）变量定义
1.被解释变量。
Gap：薪酬差距，本文的薪酬差距是指总经理与其他核心高管人员之间的薪酬差距，分别用绝对数和相对数两种方法计量。总经理薪酬通过匹配C***AR数据库中披露的高管动态和高管个人特征数据获取。其他核心高管平均薪酬的计算公式如下：
其他核心高管平均薪酬=（董事、监事和高管薪酬总额-总经理薪酬）/（董事、监事和高管人数-不领薪人数-1）
Gap1=总经理薪酬-其他核心高管平均薪酬
Gap2=总经理薪酬/其他核心高管平均薪酬
2.解释变量。
Gov_power：结构型权力，指企业的治理结构决定的高管权力，由两职兼任、总经理持股、董事会规模、独董比例、第一大股东持股比例五个变量合成。具体而言，当总经理和董事长两职兼任时，总经理的权力越大，dual取1，否则取0；当总经理持有公司股份时，mstock取1，否则取0；一般而言，董事会规模越大，其决策效率越低，被总经理俘获的可能性越大，当董事会规模大于行业平均值时，board取1，否则，取0；***董事能够对总经理滥用权力的行为进行有效的监督，当***董事比例大于行业平均值时，ind取1，否则取0；第一大股东持股比例越高，其越有动力约束总经理利用权力操纵薪酬的行为，当第一大股东持股比例高于行业平均值时，first取1，否则取0。同时采用算术平均法和主成分分析法合成结构型权力变量。算术平均法的计算公式为：
Gov_power=■
Ability_power：能力型权力，内生于总经理能力的高管权力，衡量能力的变量包括总经理学历、任期、职称、兼职和年龄。具体而言，当总经理拥有硕士及以上学历时，edu取1，否则取0；总经理的任期越长，其与职位相关的知识技能越丰富，处理企业经营决策的能力越强，当总经理的任期大于行业平均值时，tenure取1，否则取0；总经理获得的职称代表其专业能力，当总经理拥有高级职称时，title取1，否则取0；在其他企业兼职，不仅意味着总经理能力较强，还有助于获取促进企业发展的外部资源，因此，当总经理有兼任职务时，moonlight取1，否则取0；年龄越大的总经理，其社会经验越丰富，积累的社会资源往往越多，处理复杂问题的能力也越强，当总经理的年龄大于行业平均值时，age取1，否则取0。分别采用算术平均法和主成分分析法合成能力型权力变量。其中，算术平均法的计算公式为：
Ability_power=■
Compet：产品市场竞争，用赫芬达尔指数来表示。
3.其他控制变量。
Num：高管团队规模，用企业高管总人数减1表示；
Size：企业规模，用企业期末总资产的自然对数表示；
Lev：财务杠杆，用期末总负债除以期末总资产表示；
Roa：企业业绩，用期末净利润除以期末总资产表示；
Soe：企业性质，根据实际控制人性质，区分为国企和非国企，国企取1，非国企取0。
此外，模型还控制了行业和年份。
（三）样本选择与数据来源
本文选取2008～2014年A股上市公司为初始样本，在选取样本的时候，进行了如下筛选：（1）由于金融行业的特殊性，剔除了金融行业的上市公司；（2）剔除在2008～2014年任何一年被ST的公司；（3）剔除数据缺失的样本。经过筛选，最终获得14 291个样本。数据来源于C***AR数据库，其中的总经理薪酬、学历、职称、任职期限数据通过手工整理获取。数据处理主要使用Excel和Stata13.0软件。本文对所有连续型变量进行了1%水平的Winsorize处理，以消除极端值的影响。
四、实证结果分析
为了消除异方差的影响，本文对模型（1）和模型（2）采用稳健标准误回归。
从表1的回归结果可以看出，结构型权力的回归系数为0.289，能力型权力的回归系数为0.296，均通过了1%水平的显著性检验，验证了本文的假设1。说明总经理与其他核心高管之间的薪酬差距并不完全是总经理操纵薪酬的结果，并且能力型权力对薪酬差距的贡献超过了结构型权力。
此外，回归结果显示，高管人数与薪酬差距负相关，但没有通过显著性检验。企业规模和企业业绩均与薪酬差距显著正相关，而财务杠杆与薪酬差距显著负相关。此外，企业性质与薪酬差距显著负相关，这意味着国有企业总经理与其他核心高管人员之间的薪酬差距更小，这可能与国企高管受到***府“限薪令”的管制有关。
模型（2）的回归结果显示，产品市场竞争与结构型权力的交乘项显著负相关，与能力型权力的交乘项显著正相关。验证了本文的假设2。这意味着产品市场竞争作为一种外生于企业的治理机制，能够有效弥补公司内部治理缺陷，抑制总经理利用结构型权力操纵薪酬差距的行为；与此同时，产品市场竞争通过降低信息不对称，促进总经理能力型权力的彰显，增加了薪酬差距中由能力型权力解释的成分，提高了薪酬差距的激励效应。
五、稳健性检验
为了保证回归结果的稳健性，本文进行了如下稳健性检验：（1）用相对薪酬差距代替绝对薪酬差距进行回归；（2）考虑到合成变量可能造成信息的缺失，对于结构型权力和能力型权力，分别采用原始变量进行回归；（3）用企业披露的高管人数替代领薪人数作为竞争者人数的变量。以上回归均未对本文的结论产生实质性影响。
六、研究结论
本文基于管理者异质性的视角，在区分高管结构型权力和能力型权力的基础上，对总经理和其他高管之间的薪酬差距进行研究。研究发现，无论是总经理结构型权力还是能力型权力，都会扩大其与其他核心高管之间的薪酬差距，且能力型权力对薪酬差距的贡献度高于结构型权力，这意味着，总经理与其他高管之间的薪酬差距并不完全是总经理利用权力操纵薪酬的结果，薪酬差距很大程度上源于总经理处理复杂经营决策的能力。本文还发现，产品市场竞争作为一种外部治理机制，能够有效抑制高管权力型薪酬差距，提高能力型薪酬差距。这给我们的启示是，对企业进行放权让利，不断推进市场化改革，为企业营造公平的竞争环境，有助于促进企业治理效率的提高，并进而促进企业的发展。
・・・・・・・・参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
[1]Chevalier，J.Capital Structure and Product-market Competition：Empirical Evidence from the Supermarket Industry[J].American Economic Review，1995，（85）：415-435.
[2]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究[J].中国会计评论，2006，（1）：15-28.
[3]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003，（4）：31-40+92.
[4]李四海，江新峰，张敦力.组织权力配置对企业业绩和高管薪酬的影响[J].经济管理，2015，（7）：105-115.
管理心得总结篇（6）
目前，随着我国人口老龄化的加剧，心力衰竭疾病的发病率及病死率逐年升高，如早期诊断不明确，得不到正规系统的***或***后得不到良好的管理，心力衰竭会逐步发展成为多种心血管疾病，很可能成为由于心血管疾病导致死亡的最终结局。随着临床科学最新基础研究、流行病学的相关研究和临床试验的相关研究结果，2008年欧洲心脏病年会上了2008年版急性和慢性心力衰竭的诊断和***指南，在此指南中对心力衰竭的定义、诊断和***进行了全面的介绍与指导。各种心脏结构或功能衰退导致心室充盈、射血受到损伤视为患有心力衰竭，且此病具有预后差、病死率高的特点，对于患者来说一直承受疾病不断恶化和体能的下降及反复住院沉重的经济、精神负担，患者的日常生活受到严重影响。患者在临床规范***后，还需通过配合医师指导的***方案严格进行自我管理，可有效提高***效果，降低患者再入院率，提高患者生活质量。自我管理是个体通过自我管理以配合***慢性疾病的能力，良好的自我管理是帮助患者提高临床***效果最好的方式，对降低慢性病患者再入院率，提高生活质量意义重大。本文主要针对心力衰竭临床诊断及患者自我管理进行分析，帮患者建立良好的自我管理行为，提高其生活质量。
1资料与方法
1．1一般资料
选取我院2013年1月－2015年12月确诊并***的心力衰竭患者100例，均符合心力衰竭的诊断标准，经X线胸片、超声心动***、心力衰竭血液标志物等相关检查确诊，符合慢性心力衰竭的诊断标准，患者有呼吸困难或体液潴留等临床症状。排除标准:认知功能障碍或精神状态不清者;心源性休克、先天性心脏病或急性心肌梗死者;有肝脏或肾脏重要器官疾病者。100例患者中男61例，女39例，年龄18～65岁。
1．2方法
采用调查问卷的形式开展，保证患者***自主进行判断并给予记录，调查内容包括:药物管理(5个条目)、饮食管理(3个条目)、心理和社会适应的管理(5个条目)及症状管理(7个条目)。每个条目按1～4分计分，患者该项目的得分越高证明自我管理的水平越好。生活质量调查采用明尼苏达心力衰竭生活质量量表，由21项问题组成，每项1～5分，分数越高表现越好。调查结果分析依据评分标准:高管理水平患者:患者的自我评分高于总分数80%;中水平者:患者的自我评分占总分数的60%～80%;低水平者:患者的自我评分小于总分数的60%。共做100份调查全部得到收回，收回率达100%。
1．3统计学方法
采用SPSS19．0软件对数据进行统计分析。计量资料以x珋±s表示，数据间比较应用t检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
对100例心力衰竭患者进行饮食管理、心理社会适应管理、服用药物管理的总体自我管理得分为(52．81±9．18)分，高水平自我管理20例，中水平自我管理28例，低水平自我管理52例。两两比较总体生活质量、身体领域、情绪领域、其他领域评分值差异均有统计学意义(P＜0．05)。
3讨论
经调查发现，我国35～74岁成年人患有心力衰竭疾病人数大于400万。心力衰竭得不到良好的控制的情况会发展为心血管等慢性疾病。临床上证明患者的自我管理也较差。临床上心力衰竭的***目的:疾病得到控制不再继续进展，患者的临床症状得到改善，生活质量得到提高，降低反复住院率。对于心力衰竭患者来说缓解期不需要进行住院***，如此需要患者具备一定的自我管理能力，有效的监管自己的疾病及日常行为。对于自我行为管理较好的患者能积极主动去了解相关疾病信息，日常生活中对自己的保健意识更强，更好地配合医师***方案的实施。良好的患者自我管理可提高其生活质量。本组中对100例心力衰竭患者进行饮食管理、心理社会适应管理、服用药物管理的总体自我管理得分为(52．81±9．18)分，高水平自我管理20例，中水平自我管理28例，低水平自我管理52例，两两比较总体生活质量、身体领域、情绪领域、其他领域评分值差异均有统计学意义(P＜0．05)。说明具有高水平自我管理心力衰竭患者的生活质量最优，中等水平自我管理的患者生活质量次之，低水平患者的生活质量最差。
在患者日常生活中，主要采取由医护人员指导的自我规范，在此过程中医护人员需注意个体间的差异，对患者采取有针对性方案，加强情志护理教育，自我管理知识指导教育，争取获得社会支持等增强患者的自我管理有效性，达到提高自我管理能力、改善其生活质量的目的。对患者采取有效的监测工作，同时发挥家庭成员的监督作用，确保患者和家庭共同建立一个保健体系，使得心力衰竭患者的自我管理能力进一步提高，患者主动监测和管理相关疾病症状、坚持***，保持健康生活方式，并减轻疾病对日常生活情感和社会关系的影响，从而改善和提高慢性心力衰竭患者的生活质量。日常的饮食管理情况，患者需谨记住院期间接受医护人员的指导，饮食对患者的心脏功能的康复起着较为重要的作用，良好的饮食习惯患者的身体表现更好。服用药物方面，患者需要谨遵医嘱服用相关药物，达到改善***相关临床症状的目的。本结果显示，患者服用药物的依从性较好，疾病的控制也好。心力衰竭的诊断流程得到简化，诊断更为准确。
综上所述，在心力衰竭的临床***中需注意自我管理教育，帮助患者实现早日康复。
参考文献
［1］孟祥丽，李红．心力衰竭患者生活质量研究的进展［J］．心血管康复医学杂志，2008，17(1):89-91．DOI:10．
［2］赵红梅．心力衰竭患者自我管理水平与生活质量的相关性［J］．护理杂志，2013，30(13):29-32．DOI:10．
［3］蒋晖，蔡琳．慢性心力衰竭患者的自我管理［J］．心血管病学进展，2008，29(2):248-252.
管理心得总结篇（7）
像北京热力集团那样结算中心的效果立竿见影的案例非常多。正是因为结算中心的这一特点，使得这两年来集团企业借助资金管理平台来建设结算中心变得非常火热。
那么，结算中心到底有什么优势？什么样的企业适合建设一个结算中心？建设结算中心又需要注意哪些问题呢？
成为高效的利润中心
一般来说，结算中心是由企业集团或控股公司内部设立的内部资金管理机构，由集团公司引入银行机制对集团控股成员实行统一结算、集中融资的资金集中管理模式，用以办理内部各成员之间资金往来结算、资金调拨、运筹，用以降低资金成本、提高资金使用效益的内部资金管理机构。
浪潮集团通软公司副总裁魏代森指出，事实上集团企业的结算中心建设在七八年前就已经启动，之所以在这两年变得非常火热，一方面是因为我国的集团型企业经过一段时间的发展，已经到了一体化运营的实质阶段；另一方面是因为建设的思路逐渐成熟，相关的管理软件业也开始成熟。
魏代森透露，浪潮在河南的某个集团企业客户，在资金没有进行集中管理时，整个企业都存在资金风险：一方面分子公司留有小金库，难以监管；另一方面从集团层面来看，存贷款量均很大，资金效益非常差。特别是对一些规模较小的企业来说，因为信用等级太低，在资金出现缺口的时候很难从银行获取贷款。而在借助资金管理平台建立结算中心后，他们在内部对资金进行统一调配，大大减少了向银行贷款的金额，同时集团作为一个整体在向银行融资时也变得容易多了。
作为一个存贷款量都非常大的集团性企业，北京热力集团在这方面的特性更为显著。
记者在采访中了解到，北京热力集团的经营单位尽管回款比较慢，但是资金存量很多。如果将资金存放在银行，所能产生利息非常有限。而承建单位所需的资金量非常高，通常需要向银行贷款，因此财务费用非常高。北京热力集团借助用友资金管理平台建立结算中心后，将沉淀资金和闲余资金集中起来，由集团以内部贷款合同的方式调剂给资金紧缺的企业使用，从而减少了银行贷款，改善了存贷双高的局面。仅仅在2011年，北京热力集团就为下属成员单位提供内部借款1.44亿元。
京粮集团的结算中心更被认为是集团有效的利润中心。2011年，其结算中心累计归集资金2365笔，累计资金达53.15亿元，内部存款余额最多达到了6.5亿元，全年获得内部利息收入1042万元。
要与业务高度结合
魏代森认为，结算中心的运作有点像企业的内部银行，其运作完全离不开信息系统。山钢集团资金中心的一位负责人指出，资金管理系统是结算中心正常运作的保障，因为这关系到与多个系统，如核算系统、银行的业务系统等的协同。
用友软件股份有限公司助理总裁、NC产品本部副总经理、NC产品线开发总监顾炎认为，只有大型资金管理软件才能支撑结算中心的运行。
那么，能够支持结算中心的资金管理软件应该具备哪些特性呢？
首先，要具有私有云的特性。顾炎分析说，结算中心要将为数众多的集团下属公司的资金集中起来管理，如果系统不具有私有云的特性，实现起来比较难。
再次，要与业务系统进行整合。因为结算中心关系到资金的划拨问题。如果资金管理系统未能与业务系统进行很好的整合，就不能实现合理的资金安排。
最后，能够实现银企直联。要实现集团资金的集中管理，仅靠商业银行提供的网银功能是远远不够的，这需要集团企业通过数据接口将资金管理系统与商业银行的网银系统进行连接。
处理好银企互联
对于用户本身来说的，在建立结算中心时如何选择合作银行进行银企直联也是非常值得考虑的事情。魏代森认为，规范开户银行，是结算中心建立的目的之一，因为开户银行数量太多的话，不利于集团企业形成良好的信用等级。
在这方面，顾炎的态度基本上和魏代森一致。他指出，结算中心最好选择一两家主要的银行来合作，理想的状态是在集团层面与某一银行在总行层面建立良好的关系，其他的再酌情考虑。
事实上，很多集团企业在实际操作过程中正是这么做的。
记者了解到，北京热力集团之前由于各种因素，下属单位都有很多银行账号，多则十几个，少则五六个。而银行账户数量越多，在系统建设过程中所涉及的银企互联实施就变得更加复杂，更重要的是不利于资金的规模化运作。而他们在摸底后发现，其中的很多账户都没有什么意义，几乎闲置不用。但是，项目组不能贸然要求下属公司关闭银行账户，因为这可能使得项目的上线给下属公司带来一些损失。最后，项目组通过梳理，减少了银行账户总量。
管理心得总结篇（8）
一、 财务预算管理及体制
财务预算管理是企业围绕财务预算而展开的一系列管理活动，是企业内部控制的一种重要方法，它作为企业管理当局对未来生产经营活动的总体规划，无论是在集团企业还是在单一法人企业中，都发挥着重要的作用。
财务预算管理既然要展开管理活动，就应该在一定的框架下进行，并且按照一定的流程来进行。这就涉及到财务预算管理体制的问题。财务预算管理体制是指在财务预算管理的过程中，企业对组织结构设置，权责利划分，人员配备与分工合作等问题进行通盘考虑和安排之后所形成的基本管理格局。
1．组织结构设置
财务预算管理要求企业建立快速反应的组织结构，这种结构使预算各责任主体直接面向市场，其经营业绩直接接收市场的评判，使得预算的控制和考核更具有证明力和说服力，预算执行更加有效。企业自身的组织结构使预算组织的基础，企业应当根据自己企业规模大小，行业特征等实际情况，对组织结构进行适当变化，使之更加适应现代生产管理的要求，适应财务预算管理的要求。预算组织因企业组织结构的不同而不同，但其都应当由预算管理组织和预算执行组织两个层面组成。
2．权责利的分配
预算执行组织是以企业的组织结构为基础，本着高效，经济，权责分明的原则建立的，是各层责任预算的执行主体，即预算执行过程中的责任中心，它是组织内部具有一定权限，并能承担相应经济责任的内部单位。确定责任中心是全面预算管理的一项基础工作。责任中心是企业内部成本，利润，投资的发生单位，这些内部单位被要求完成特定的职责，其责任人被赋予了一定的权力，以便对该责任区进行有效的控制。
通常，按照责任对象的特点和责任范围的大小，责任中心可分为成本中心，利润中心和投资中心。成本中心是指只发生成本（费用）而不缺的收入的责任中心。利润中心是指既要发生成本，又可能取得收入，还能根据收入与成本计算利润的一种责任中心。投资中心是指既要发生成本又能取得收入，获得利润，还有权进行投资的这样一类责任中心。显然，投资中心拥有较大的经营决策自主权。
二、 整合营销传播
共2页: 1
论文出处(作者): 三、 基于整合营销传播思想的财务预算管理体制
财务预算管理体制涉及到组织结构的重新设置，权责利的划分，以及人员的配备。这一部分仍然按照这样的顺序来阐述新的基于整合营销传播的财务预算管理体制。
1． 组织结构的设置
根据整合营销传播的观念，整合营销传播组织应该以客户为中心来分配资源，另外为了获得组织设计的灵活性，信息交流的流动性，整合营销组织最好采取下***所示的组织结构：
这种结构说明，每个客户中心经理对总经理负责，而每个职能部门也直接对总经理负责。客户中心经理的主要职责是整合和协调。而各个职能部门负责人则是负责对于部门内部行***的管理。企业的资源按照客户进行配置。但是人力资源是由公司统一管理。划箭头的一行表示在职能部门中专门针对总经理服务的，对于所有客户部门的一种宏观上的管理的一个小组。它对各个客户中心的职能行为进行监控并且将各个部门的业绩最终加总。
2． 权责利的分配
在重新设定了企业的组织结构之后，企业需要重新确定财务预算执行的责任中心。即成本中心，利润中心以及投资中心。
管理心得总结篇（9）
中***分类号：F276.6文献标识码：A 文章编号：1002-2848-2008（06）-0098-06
一、引 言
公司期望实施股权激励制度来降低成本，提高经营绩效的做法，不可避免的改变了激励对象的薪酬构成。从薪酬管理的角度来看，“薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要。”［1］ 为了准确评估股权激励制度的效果，也应关注激励对象获得的激励股权的绝对数量的大小，以及由于不同激励对象获得的激励股权绝对数量差异而形成的分布结构与公司绩效之间的关系。换句话
收稿日期：2008-08-26
作者简介：何凡（1980－），四川省南部县人，四川大学经济学院博士研究生，四川教育学院经济贸易管理系教师,研究方向：企业理论与实践。
① 激励股权：指股权激励实施过程中授予激励对象的标的股权。
② 激励股权分布结构：本文指在实施股权激励制度过程中，由于标的股权（本文称之为“激励股权”）在激励对象之间分配而形成的分配结果的实际状况。笔者设计使用核心高管激励股权绝对差距、核心高管激励股权相对差距、高管总体激励股权绝对差距、高管总体激励股权相对差距来刻画激励股权分布结构，变量具体定义见后文的相关论述。
说，应从激励股权数量水平和激励股权分布结构两个层面研究股权激励制度与股权激励绩效之间的关系。但现有研究一般局限于第一个层面，从激励股权分布结构角度入手进行的研究较少。究其原因，可能是由于激励股权数量水平的数据收集难度较低，而激励股权分布结构数据收集比较困难，导致学术界对第二个层面的研究出现空白。为了改变这种局面，需要实证分析激励股权分布结构。故本文力***利用实施股权激励制度的中国上市公司的数据，实证说明我国上市公司在实施股权激励过程中形成的激励股权分布结构，并进一步分析其形成原因。
二、文献回顾
尽管尚未有直接针对激励股权分布结构进行的研究，但是随着近年来公司相关利益者对高管薪酬的关注，学术界对除股权激励制度之外的其它薪酬模式的探讨为对激励股权分布结构的研究提供了可资借鉴的方法和思路。就薪酬结构而言，国外学者主要关注薪酬的层级差异，以及其形成的原因和其与公司绩效的关系。虽然不同理论的观点和论据可能存在差异，但在反映高管薪酬结构时一般都是以高管团队内（Top-manager Team）薪酬差距为切入点。锦标赛理论和行为理论是其典型的代表。锦标赛理论是由Lazear & Rosen提出［2］，他们倾向于从竞争的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系，以管理层的层级间和层级内的薪酬差距为切入点作为薪酬结构的变量，得出薪酬差距与企业绩效之间存在正向关系的结论。在随后的研究中，支持锦标赛理论的其它学者对薪酬结构的评估方法也与此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行为理论（包括相对剥削理论、组织***治学理论、分配偏好理论、社会比较理论等）倾向于从公平的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系。在支持行为理论的相关实证研究中，学者们对薪酬结构的衡量仍然是以管理者层级间和层级内的薪酬差距得以进行的。
O Reilly等以105家美国大公司为研究对象［3］，以CEO与副总经理间的薪酬差距作为薪酬结构的变量，研究了薪酬结构与竞争者多少之间的关系； Cowherd 等以企业高管与低层员工间的薪酬差距为变量［4］ ，研究企业相应的产品产量大小的情况。可见不论是锦标赛理论还是行为理论的支持者，在薪酬结构的衡量中都关注着企业内不同层级的薪酬差距。国内学者对此也进行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距与公司绩效和治理结构之间的关系［5］，并进一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。陈震研究了高管薪酬差距的成因以及其对企业绩效的影响后，发现随着高成长公司高
① 关于相关文献的具体信息在本文未列出，有兴趣的读者可向作者索取。
② 限于本文的写作目的和篇幅的限制，关于激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系将另文分析。
管层竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司高管层竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随之增加［6］。廖建桥等尝试将基尼系数从宏观引向微观，探讨了使用基尼系数来反映企业内部收入分配的合理性问题，这种方法目前在国内学者的研究中运用还较少［7］。张正堂以总经理薪酬减去金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬和总经理薪酬之差的平均数之差为第一个绝对薪酬差距变量，再以总经理薪酬减去管理团队平均薪酬之差为另一个绝对薪酬差距变量来反映薪酬结构［8］。由上可见多数国内学者是以薪酬差距为切入点来反映薪酬结构，进而在一定程度上对薪酬差距的原因进行研究。
在股权激励实施过程中，激励股权在不同的激励对象间分配时也可能有绝对数量大小的区别，分配造成的差距大小会影响股权激励绩效的好坏，对股权激励制度激励作用的发挥产生影响②。因此有必要对激励股权分布结构进行研究。本文在借鉴上述研究中某些方法的基础上，将回答：1、我国上市公司激励股权分布结构到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分内容安排是：第三部分进行实证研究设计；第四部分进行相关变量的描述性统计分析并提出激励股权结构成因的假设；第五部分是使用多元回归模型进行假设验证；最后是本文的结论。
三、研究设计
（一）样本选取及数据处理
我们以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年报披露已经实施股权激励的41家A股上市公司为样本，为了避免样本歧视可能造成的不利影响，本文未对样本进行任何的剔除。数据处理利用社会科学统计软件SPSS13.0，数据来源于中国证监会网站、巨潮网和中国证券报。
（二）变量的测量
本文设置了反映激励股权分布结构和对其成因进行解释的两类变量，具体定义如下：
1.激励股权分布结构。如果将激励对象按照
其所获的激励股权数量从大到小排序，可以预期的是，越是重要的高管排位越靠前，将排在前三位的高管称为核心高管，从核心高管和所有高管两个层面反映激励股权分布的结构，形成以下四个变量。
核心高管激励股权绝对差距（HJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
核心高管激励股权相对差距（HXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
高管总体激励股权绝对差距（ZHJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－ 其余激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
高管总体激励股权相对差距（ZHXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
2.激励股权分布结构成因解释变量。本文拟从公司绩效，公司成长性、公司经营风险、股权结构、公司治理等方面寻找激励股权分布结构形成的原因，所以设置了下列变量：
公司绩效：采用实施股权激励前一年公司每股收益（EPS）衡量；
公司成长性：主营业务收入增长率（INCP）=公司实施股权激励上一年主营业务收入÷公司实施股权激励前倒数第二年主营业务收入100％；
公司规模（LnSize）＝公司实施股权激励前一年总资产的自然对数；
资产负债率（FRK）＝公司实施股权激励前一年总负债÷公司实施股权激励前一年总资产；
股权集中度（Herf10）＝公司实施股权激励前一年前十位股东持股比例的平方和；
***董事比例（IDP）=公司实施股权激励前一年的***董事人数÷公司实施股权激励前一年的董事总人数；
监事会规模（SBS）=公司实施股权激励前一年的监事会人数
为了考察控股股东性质和公司治理中董事长与总经理职位设置对激励股权分布结构可能产生的影响，设置了股权性质（SOP）和（虚拟变量）两职合一（DUAU）两个哑变量，在实施股权激励上一年度中，控股股权为国有性质时，SOP=1，否则SOP=0；在实施股权激励上一年度中，董事长和总经理由同一人担任时，DUAU=1,否则DUAU=0。
（三）实证分析过程说明
首先对上述变量进行描述性统计分析，并且在此基础上提出激励股权分布结构成因的研究假设，然后构建多元线性回归模型对相关研究假设进行验证，最后对回归结果进行分析。
四、相关变量描述性统计及研究假设
对我国上市公司的激励股权分布结构的描述性统计（表1）表明：在实施股权激励的过程中，核心高管激励股权分布绝对差距最小为0，即核心高管之间激励股权绝对数量相等，但这样的公司只有3家，表明激励股权在核心高管间的完全相等的情况几率较低；核心高管激励股权分布绝对差距最大值为5433918股，远远大于该变量的最小值，说明不同公司核心高管激励股权分布绝对差距的巨大差别的存在；平均来看，核心高管激励股权分布绝对差距为420944.4股；从核心高管激励股权分布相对差距来看，该变量极值分别为0和5.2165，均值为1.718，说明核心高管激励股权分布差距最大的公司获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的5.2165倍，平均来看，获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的1.718倍；激励股权在所有高管之间分布形成的结构可以通过另外两个变量予以反映，高管总体激励股权分布绝对差距最大与最小值分别为5939456股和1076股，均值为663054.4股，同样表明在不同公司在实施股权激励时激励股权分布差别很大；而从高管总体激励股权分布相对差距来看，最大值为12.5523、最小值为0，前者说明高管总体激励股权数量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激励对象所获激励股权的数量都是相等的，均值为3.416，说明从所有公司来看，获得激励股权最多的高管其激励股权绝对数量是其余高管激励股权绝对数量均值的3.416倍。
综上可见，实施股权激励的不同上市公司的激励股权分布结构差异较大，有的激励股权分布倾向于平均，尤其是部分公司的激励股权在所有激励对象间完全平均分配，而有的公司激励股权分配结果出现10多倍的差距；另外，核心高管之间获得的激励股权差距小于高管总体激励股权的差距，这一点无论从绝对差距变量还是相对差距变量的极值和均值都得到了体现。
那么，激励股权分布结构为何会表现出上述特征呢？由于激励股权分布结构的四个评价变量都表现出了较大的全距，说明不同公司间的激励股权分布结构差异较大，为了初步探明差异产生的原因，分别以衡量激励股权分布结构的4个变量的均值为标准，将样本分别分为差距大和差距小2组，当某一样本的对应的某变量的值大于其均值时，归入差距大的类别，等于或小于均值时，归入差距小的类别，对比两个不同组别激励股权分布结构成因解释变量的均值，得到了表2的结果。
通过表2我们首先可以发现的是，激励股权分布结构4个衡量变量分类后，差距小这一组别的样本数都大于差距大组别的样本数，这表明我国多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择比较平均的激励股权分布结构。从核心高管激励股权分布绝对差距分组比较的结果看，差距小组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模、两职合一等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；由于两职合一和股权性质为哑变量，均值大表明采用两职合一和控股股东性质为国有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我们有：
假设1：核心高管激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质之间存在显著的正相关关系。
假设2：核心高管激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模、两职合一之间存在显著的负相关关系。
观察核心高管激励股权分布相对差距为依据的分组比较，发现差距小的组别样本的每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而公司规模、***董事比例、资产负债率、两职合一等变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；为此，我们有：
假设3：核心高管激励股权分布相对差距与公司规模、***董事比例、资产负债率、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。
假设4：核心高管激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。
另外，对第三组的分析表明，高管总体激励股权分布绝对差距小的组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模、股权性质等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。为此，我们有：
假设5：高管总体激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量等变量之间存在显著的正相关关系。
假设6：高管总体激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模、股权性质等变量之间存在显著的负相关关系。
对于最后一组，我们发现高管总体激励股权分布相对差距小的一组在每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。因此，我们提出：
假设7：高管总体激励股权分布相对差距与公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。
假设8：高管总体激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、***董事比例、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。
五、实证模型和结果分析
（一）实证模型
对于假设1和2，本文构造的模型（1）是：
HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)
对于假设3和4，构造模型（2）：
HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)
对于假设5和6，构造模型（3）：
ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)
对于假设7和8，构造模型（4）：
ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)
其中C()为常数项，α()、β()、γ()、δ()为待估计的参数，ε()为随机干扰项。为了消除各变量的量纲对回归结果的影响，对各变量都进行了标准化处理后才引入回归模型。
（二）回归结果和分析
说明：1、*表示0.1水平上显著；**表示0.05水平上显著。
表3总结了上述4个模型的结果。模型（1）和模型（2）对核心高管之间激励股权分布结构成因进行了探讨。从模型（1）的回归结果可以看出，核心高管激励股权分布绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量不存在显著的相关关系；假设1和假设2得到部分的支持；模型（2）的结果表明核心高管激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，但与模型（1）相比较，显著水平有所降低，与其它解释变量间同样不存在显著的相关关系，假设3和假设4也得到部分的支持。上述结果说明我国上市公司实施股权激励的过程中，核心高管激励股权的差距大小主要取决于公司的规模与股权集中度。
模型（3）和模型（4）从高管总体的角度对激励股权分布结构成因进行解释，模型（3）表明高管总体激励股权绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与主营业务收入增长率和股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量间不存在显著的相关关系，假设5和假设6得到了部分的支持；模型（4）中，高管总体激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与每股收益，股权集中存在显著的负相关关系，假设7和假设8也得到了部分的支持。
总的来看，四个模型中不同的被解释变量与公司规模都存在显著的正相关关系，与股权集中度都存在显著的负相关关系，可以认为我国激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模的大小和股权集中度的高低，而公司业绩，治理特点等方面的影响尚未体现。
六、结 论
1.我国上市公司趋向选择平均的激励股权分布结构。这一点在上述对其进行的描述性统计中进行了说明。
2.在实施股权激励过程中，公司规模越大，激励股权分布结构越趋向于不均匀的分布结构。
3.公司股权集中度越高，激励股权分布结构越趋向于平均的分布结构。
4.激励股权分布结构成因分析的4个模型中不同的被解释变量与解释变量中的公司规模和股权集中度两个变量都存在显著的相关关系，并且方向一致，说明我国上市公司激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模和股权集中度。
上述结论一方面表明了我国上市公司激励股权分布结构形成的主要原因是公司规模和股权集中度，也从另一方面说明我国上市公司制定股权激励制度时采纳的依据的范围较狭隘，可能降低股权激励制度的科学性。但对于激励股权分布结构的这种状态对股权激励绩效的影响，以及又该如何科学的调整激励股权分布结构，本文未做进一步的分析，这既是本文的不足，也是以后进一步研究的方向。
参考文献：
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管理心得总结篇（10）
“集团企业”是指以母子公司关系为基础，以股权、产权为联结纽带，由众多子公司、关联公司等共同组成的经济联合体。然而，我国的集团企业在总体实力上与经济发达国家仍有很大的差距，存在着诸多的问题，特别是资金管理的问题尤为突出。资金作为集团企业的“血液”，贯穿于企业运行发展的全过程，如何有效地监控集团的资金运作？如何在规避资金风险和降低资金使用成本的同时，提高整个集团资金的使用效率？对此，本文进行相关探索。
一、集团企业资金集中管理的优势分析
集团企业资金集中管理是各成员企业只持有一定数量的交易性现金，剩余资金由资金管理中心运用现代信息技术集中到集团总部，由集团企业统一调度，管理和运用的管理方法。与资金分散的管理相比，资金集中管理有明显的优势。①提高投资的效率。集团总部能及时上收财权，统一进行投资决策，提高投资效率。成员企业若有投资计划，需向总部报批，使得集团总部能够详细地了解各成员企业的资金动向，降低成员企业和集团总部之间的信息不对称。②加强总部对各成员企业的管控。集团总部能及时掌握各成员企业的资金动向，了解其日常的运营情况。同时，还可防止成员企业坐收坐支、私设“小金库”等现象的发生，保证集团内部的资金安全。③降低融资成本。集团企业由于整体规模大，信用等级高，获得的信用额度也更高，银行等金融机构能给予的贷款优惠也大，从而大大降低集团的融资成本。④增强抗风险能力。在资金集中管理下，集团能发挥众多专业人才的优势，能更加系统地分析风险，并将部分风险分散掉，降低整体风险。⑤提高内部资金融通效率。在资金集中管理下，集团总部能充分发挥整体的资源调配优势，增强资金的流动性。
二、当前集团企业资金集中管理存在的问题
（一）资金集中管理观念不深入。集团大多数是依照行***手段组建起来，管理层级多、各成员企业地域分散，集团形式大于内容，容易造成总部的管理者或是成员企业的生产经营者，对集团资金集中管理的思想认识不够全面深入，导致资金集中管理的效果不理想。
（1）结算中心只“管”不“理”，功能单一。我国有相当一部分集团企业仅仅在资金管理方面提供了集中管理方案，在实践工作中，结算中心注重对成员企业资金实行上收和下拨的管理方式，但对如何有效的使用资金，如何控制头寸的规模，减少资金的沉淀缺乏重视程度。资金结算中心作为负责资金调剂和资金管理的机构，其职能体现在内部结算功能以及对各级子公司的资金流向、使用状况的监督功能。对各成员企业的资金收付实行监控，只是在形式上实现了资金的“集中”过程，而“管理”职能并不突出，没有为集团决策层提供必要的信息反馈和决策分析数据，同时缺乏对外融资、投资、中介等资金服务功能。无法为集团企业快速迅猛发展提供所需的资金支持。
（2）各成员企业缺乏大局观。从法律层面来讲，总部、集团各成员企业都是***的法人，对自己的资金享有自主支配权，为维护自身利益，他们容易对资金集中管理产生轻视乃至抵触心理。就各成员企业而言，没有树立“大集团”“大财务”的观念，缺乏对集团资金集中管理作用的了解，配合集中管理的积极性不高。就集团总部的管理而言，过分突出对下属成员资金的管控，陷入“集中”与“分散”的误区，而没有通过集中管理来支持集团资金的运营，实现资金效用最大化。
（二）资金闲置现象十分普遍。资金闲置是我国集团企业资金管理中普遍存在的现象，主要表现在：成员企业分别开设银行账户，将资金存放在不同银行，资金不能充分发挥规模效应，闲置资金得不到有效利用。同时，集团企业缺乏统一的管理信息平台，财务数据、资金结算、投融资管理不集中，决策者很难及时、全面、准确地掌握相关信息，因此无法对集团的资金实施有效管理、监督和控制。没有完善的资金管理体系做保障，资金集中的程度不高，同国外集团企业的结算成员企业每日资金账户余额为零还有差距。
（三）预算管理监督不到位。大多数集团企业全面预算管理工作不到位，预算编制相对粗放，缺乏对资金使用的规划和监督。预算执行中项目变动、调整频繁，追加较多。集团资金预算在编制、审批和执行各方面还存在很多不合理，部分预算项目投资回收期较长甚至不能收回投资，致使资金收益损失严重。此外，集团企业预算管理还缺乏相应的预算考核制度，造成预算的编制与执行相脱离。集团企业尚未制定详细的资金需求计划，资金使用随意性较大，缺少对资金的统一规划和调配，资金预算管理不到位，以及对资金支出的事前、事中、事后控制疏忽，导致了实际与资金预算目标存在较大偏差。
（四）资金规模效应带来整体风险集中。集团实行资金集中管理，一方面将资金统筹规划，发挥资金的规模效应，另一方面资金集中度过高增加各子公司的依赖性和关联性，从而增加集团整体风险。主要表现在以下三个方面：
（1）资金集中度越高，集团整体风险越大。集团总部通过给各成员企业下达指标来实现资金集中，通常集中度越高，资金量越大，结算中心归集于账户上的资金量也就越多。但资金的集中度过高，集团资金调控、资金沉淀，一方面增加了资金集中的成本，另一方面增加了集团成员企业间、集团总部与各成员企业间的依赖性和关联性，增加了集团的整体风险。
（2）分散风险转为集中风险。集团企业实行资金集中管理后，子公司因经营困难而无法偿还的贷款损失，可能会转移到整个集团。给集团造成的损失难以想象，严重影响集团正常的经营活动，也可能丧失很好的投资机会，对集团的声誉也产生不良影响，使得原本分散的风险转变为集中风险。
（3）内部贷款缺少市场化运作，加大财务风险。目前集团企业采用结算中心这一管理模式的居多，而结算中心不同于商业银行，放贷的主观性较强，对各成员贷款用途和效益回报率审查不到位，难免有失客观性。这几年的运行结果显示，结算中心贷款管理在内部经济状况良好，生产经营正常的贷款单位，杠杆作用较大，不仅调剂集团资金余缺，而且节约资金成本。反之，结算中心资金回笼就会遇到很大困难，这在一定程度上增加了集团整体的财务风险。
三、完善集团企业资金集中管理的对策
（一）强化资金集中管理理念。统一集团企业内部的思想认识，通过组织学习培训，促进集团企业成员的交流，在集团内部树立“大财务”观念，拓宽视野，不断地加强集团企业资金集中管理的内涵和对本质的认识，消除成员企业对集中管理的轻视和抵触思想；同时，在集团总部要杜绝对资金集中管理的强制干预，应更多地强调资金集中管理的服务功能，使得各层的管理人员能够站在集团整体的角度看待资金集中管理的作用和意义。要以资金集中管理为基础，在各成员之间高度有效的融通资金，实现财务资源的共享。同时，以经济人假设为基本观点，假设集团各成员都是经济人，势必追求各自利益最大化，而集团企业所应提供的是一种利益协调机制，吸引各成员加入到这一管理体系中来，以实现任一成员都无法单独获得资金的最大价值。
（二）夯实资金集中管理基础。第一，制定统一的资金调配标准。规范统一的资金调配标准，不仅可以让集团企业通过财务信息及时了解成员的资金预算执行情况，而且对超出预算成员及时监控并采取措施，降低资金控制的管理风险。统一的资金调配标准具体包括： （1）预算控制标准。现代集团以战略为导向，企业可以通过建立资金预算制度方式，将集团的战略渗透到日常经营管理活动中，从而提高财务体系运转的效率。集团企业应该将资金预算与企业经营综合考虑，不能顾此失彼。 （2）有偿使用标准。总部资金结算中心依次排列成员企业的授信等级，允许其在资金余额不足时申请授信额度内的贷款或票据贴现业务，存贷款可按当期银行利率计息。 （3）统一调剂标准。建立建全集团资金调度制度，各成员企业按照统一要求编制《货币资金收支预算表》，明确月度货币资金收支预算，分解上报每周收支计划，而集团总部则根据上报计划及结合内外账户余额安排调度资金。
第二，利用网络平台提供技术支持。集团企业在进行资金管理时应充分利用信息、流程和人员的集成进行有效传递信息，而网络技术就为集团企业资金集中管理创造了条件，因此有必要将网络技术的效用发挥到极致。（1）建立统一的网银结算体系，提高资金管理软件管控功能。适时监控成员企业资金动态，为集团相关决策提供信息支持。结算中心加快结算系统升级改造，建立统一的网银结算体系，为资金集中管理创造技术条件。 （2）培养科技创新意识，将工作落实到实处。重视网络科技投入和技术人才培养，从基础业务抓起，逐步构建具有自身特色的信息交流、客户信息平台等。为资金管理中心配备财务信息化系统工程师，逐步提升金融服务的科技含量，使财务信息化与集团企业信息化接轨。（3）实现会计处理系统与业务处理系统的集成化。利用 ERP 系统对超预算支出进行自动提示和实时控制，当实际金额差超过预算可用额度时，系统会自动提醒财务人员，便于财务人员及时查阅实际金额使用情况。
第三，逐步完善资金共享服务平台的功能。在利率尚未完全市场化的金融环境下，总部须依行***手段管理资金，成员企业通常向银行短期贷款，或将闲置资金以短期形式存入银行，这势必降低资金使用效率或造成不必要的开支，从而影响成员企业经营收益。而完善的资金共享服务管理平台就是为成员企业提供高收益、低成本的资金资源共享服务。应从以下三方面完善其功能：（1）加强服务和理财。总部一方面适时扩大信贷规模，做好资金需求的服务工作；另一方面将成员企业闲置的资金投资理财，对财务公司增资扩股，扩大票据使用范围，在风险可控的情况下增加闲置资金的收益。（2）及时掌握成员企业的财务信息。加大资金预算应用，共享平台为资金预算编制、审批、执行、调整提供条件，使总部能及时掌握各成员企业预算执行情况、资金的存量和动态收支情况。（3）建立统一的核算平台。建立统一的核算平台，使总部能够全面跟踪资金去向，随时跨单位、跨部门、跨业务查询各成员企业的资金流动及节余情况，有效对资金进行风险管控。
（三）构建资金全面预算管理体系。全面预算管理是企业财务管理重要的内容，同时是衡量企业管理水平的主要方面。预算是一种控制程序，不仅可以反映企业法人治理结构是否健全，及时监控企业生产经营活动的实施，而且为企业审计提供参考依据。建立全面预算管理体系要从预算制度建立、预算制度执行、预算制度监督三方面进行严格管理。（1）建立预算制度。集团的经营者应重视预算工作，编制并严格执行年度、月度资金预算。将集团企业的总资金计划分解到各成员企业。而集团企业管理者也应对各成员企业的产能、设备运行情况等能做出详细总结，以此指导集团企业全面预算。在编制预算时采用“自上而下”与“自下而上”相结合的方式，将集团的战略目标及资源配置规划加以量化，协调总部与各成员之间的利益，集团内目标一致，减少集团内部的利益摩擦。（2）强化执行管理。预算控制是集团总部监控各成员的重要手段，是最有效的事前控制。集团企业的预算执行工作是实现预算任务的关键步骤。集团企业对各成员企业的预算控制分为内部控制和外部控制。内部控制是成员企业财务情况与资金预算对比的控制。外部控制是总部对成员企业资金预算执行情况的控制。各成员企业经营者需定期向上汇报，以便总部及时监督和跟进其预算执行情况，分析实际与预算的差异，并及时纠正以应对变化多端的市场。（3）加强监督力度。随着集团企业的发展，有必要引入内部审计制度，并朝着管理审计方向转变。集团总部审计应依据结算中心和会计部提供的资料对各成员企业进行审计，并规范其收支流程，检司营利润的真实情况。集团管理者应采用重点监控与一般监控相结合，评价各成员的预算执行情况，并根据执行结果对管理者实施激励或惩罚。
（四）实施集团企业结算中心和财务公司并存模式。结算中心是在集团内部设置的一个职能管理机构，对集团总部和各成员企业的现金收付和内部往来业务款项进行结算。结算中心集中管理各成员企业的现金收入，统一拨付结算业务所需要的资金，并统一对外筹资，特征是“收支两条线”。
虽然该模式具有减少集团在途资金时间、利于集团总部加强对各成员企业资金使用情况进行监督和控制、为集团管理层提供及时准确的资金使用信息优势，但也存在以下不足：①功能不够全面，作为集团企业的内部管理机构，与财务公司相比，缺乏对外融资、投资和中介的功能；②由于资金的专有属性和各成员企业存在自身利益，一些资金仍旧存放于各自的商业银行，形成部分体外循环资金；③结算中心的考核和评价体系不健全，内部管理不够规范。
财务公司是集团企业以加强资金集中管理和提高资金使用效率为目的，为集团企业成员提供财务管理服务的非银行金融机构。财务公司不仅可以加速资金周转，实现资金的整体控制，承担集团的理财功能，而且可以通过同业拆借、外汇及有价证券交易、发行债券或股票等方式，为集团提供更广阔的融资渠道。但财务公司遵循商业化、市场化的运作方式，不能干预集团企业的经营管理，也不能强制要求各成员企业将资金存入财务公司，因此无法对各成员的资金流向、资金使用情况进行监控。同时，财务公司作为***法人、非银行金融机构，必须依照税法纳税，在一定程度上增加了集团的税赋负担。
采用财务公司与结算中心并存的管理模式，一方面财务公司弥补结算中心功能的局限性，提高了集团企业资金集中管理的抗风险能力；另一方面结算中心又补充了财务公司的资金沉淀、集团风险集中等不足。
参考文献：
[1] 杨淑娥.张强.企业集团资金集中管理的跨度与深度分析[J].财务与会计（理 财版），2012，07（06）.
管理心得总结篇（11）
心血管疾病是全球引发患者死亡的最为严重的疾病。在世界卫生组织约有每年1750万患者病倒在心血管疾病和脑卒里，在所有死亡人数里的1/3，估计到2030年会达到2420万患者，由此可想会有32.5%的死亡是由心血管疾病导致。药物***是***心血管疾病的很好的方法之一。最近几年，心血管疾病的病发率及死亡率快速上涨，对我们的生命出现了严重的危害，在美国病发患者里，就心血管疾病而病倒的人数约占整个国家总死亡率的50%。病学流行及临床查看呈现，冠心病、脑卒中和高血压等心血管疾病病号逐渐增加且越来越年轻化的态势，逐步形成威害我们身体的重要疾病。因而心血管疾病是一项病情转化非常快而且非常厉害的疾病，***这种病我们一般会用药物更快捷一些，还能够让血管活跃起来，在用药的择选和用药量上必须要准确，果断而及时的***。作者分析怎样简单合理有效的控制***心血管疾病的用好药物，让***得到最佳效果。怎样才能让患者安全、简单有效、合理地使用现在的药物，提升心血管疾病的***高等水平，从而形成了医疗人员所出现的极度影响。我们要随时观察心血管疾病类药品的运用状况，为临床有效合理使用药药物给予信息，我们对医院门诊处方***心血管疾病药品的使用状况来查看研究。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选用2010年9月-2011年9月在我们医院来进行心血管疾病***的100例病号，男性有52例，女性有48例，一般的年龄都在56-78岁，综合在68岁。经整合临床查看之后，这些病号均吻合心血管疾病的***的要求。
1.2 方法 综合探讨出100例病号经常用的药品利用概率，查看病号通过临床诊疗几个月后的临床效果。
1.3 ***要求 治愈：通过临床诊疗，病者的临床状况全部磨灭；有效：通过临床诊疗，病者的临床状况看出显著的效果；无效：通过临床诊疗，病者的临床状况没有好的改变，有时候还更为严重了。
2 结 果
最终得出心血管病者临床经常看到的***药品的各种都是经常看到的药品频繁的出现，最终得出这100例病者使用药的时候，出现频繁的是前面的经常使用的药，总结药品的***心血管疾病***临床效果制约根本。分析这100例病者的临床使用该药物的状况后果。这里面还会呈现的分别为100例病者的方法里，呈现出一些药品的笔录，每个病号对任何一种药品记下1回；药品呈现次数=药品呈现频率/药品呈现总的数量，直接说明了给药物对这种病情的使用效果。总结这这些病号的临床诊疗状况：完全***好的有23例，直接有效果的75例，没有得到有效***的只有2例。就病号通过临床***之后，临床疗效直接得到治好及直接有效果的病号，总结分析效果理想，病者的临床基本得到了***。
3 探讨心血管病症是我们经常见的中老年病
现在，我们国家老年人的增多，心血管疾病的病者比原来越来越多，心血管疾病的诊疗和使用药物得到了医疗机构的重视。还有，通过临床分析得出，偏胖不但使脂肪的增多，而且，对病者心血管造成负面影响很大以及脂肪细胞的造成大量积压使病者对胰岛素极具的下滑，以至于机体对胰岛素清理速率下来，从而病者的胰岛技能不稳固可影响病号的心血管疾病的经常出现且临床***效果不好。临床研究得出，病者的血压及血糖情况的制约，这种情况直接影响了患者血管，使病者的动脉慢慢硬化起来。从而得出，临床必须及时***及提前防止病号的血压及血糖的效果。而且导致心血管病号的因素也在增加，为了让心血管症状的病号减少，提升病者健康，在临床诊疗的时候，激励病号要增强对心血管症状的认知，预防及降低知道的病症出现关键，加强锻炼身体，增强机体的抵抗能力。
总之，我们主要从心血管系统功能转变的药效的影响，药物诊疗长处展开讨论，直接对心血管病症的使用药物特长起到引导与借鉴的作用。通过本文的总结分析，对心血管病者的合理有效的采用药物***，主要对患者的病情得到了控制，延长患者的生命。
参考文献