我优求知网教师初级职称论文篇1
一、调查方法
本研究以A地区初级中学教师为总体，由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类，一类学校主要是州级及以上重点中学；二类学校主要是县城一般中学；三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少，二类、三类学校较多，因此笔者随机在一类学校中抽取2所，二类、三类学校中抽取3所，共计8所学校的教师为样本，对这些教师进行了综合型问卷调查，在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张，共计296张，有效问卷282张，问卷设计用4级里克特（Likert）量表。为便于比较，把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”，进行二点评分，在各为50%的条件下，进行卡方检验，观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行***人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。
二、调查结果
1.样本教师基本信息
从回收的有效问卷看，8所学校共计选择样本教师282人，按性别分：男性155人、女性127人；按类别分：一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人；按职称分：初级136人、中级105人、高级41人；按教龄分：5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人；按职务分：普通教师241人、行***人员41人。
2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”
样本教师对职称晋升制度的态度，“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%，卡方检验为2＜20.05（2=0.74、c20.05=3.84），说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平，即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异，即明显“不满意”的是：二类学校的教师（不满意60.2%，满意为39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2＞20.05）、中级职称的教师（不满意65.6%，满意为34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2＞20.05）、教龄在5年以上的教师（不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2＞20.05）；其余没有显著性差异。
通过对方谈资料进行词频分析，教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是：晋升有成就感；晋升有明确的硬件；晋升时间比较固定；晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是：酌情加分；晋升副高级职称只有领导；晋升制度透明度不高；晋升制度无法律保障；评价体系的不公平；职称晋升难度太大。
3.样本教师对职称的关注度
（1）对初级职称的关注度
初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大，完成基本教学工作就可以直接晋升，几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易，所以对初级职称晋升制度关注度不高，产生的负面影响很小，因此，在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据，这印证了初级职称卡方检验显示2＜20.05（不满意48.0%，满意52.0%，2=0.47、20.05=3.84），即没有显著性差异。
（2）对中级职称的关注度
前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”，通过前面的卡方检验可以发现：样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”；同时，教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期，卡方检验的差值也最大，说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件，但是，不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称，通常都要等待十年左右，甚至更长。当探讨“不满意”的原因时，词频统计中主要表现在：晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。
（3）对副高级职称的关注度
根据最近发展区理论，只要通过努力就能达到目的时就有激励作用，当通过努力不能达到目的时，不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行***人员，这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大，但是，教师不能通过努力教学被正常晋升，会产生成长需要理论中的“挫折――退化”，使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2＜20.05（不满意48.8%，满意为51.2%，2=0.17、20.05=3.84），也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。
三、调查结论
教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。（1）外显性职称漩涡，即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如，正常工作8年就可以晋升到中级职称，但是，努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。（2）在调查中不难发现，普通教师晋升副高级职称的机会只有6%；相反行***人员有特别加分的优势，所以机会有94%，导致行***人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”，最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡，即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。
四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析
1．外源性归因
（1）归因于学生管理
初中学生易冲动、自制力差，极易受外界的影响，再有部分网络、电视等对学生的误导，致使学生盲目模仿、盲目崇拜，使中学生的管理难度加大，特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大，这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高，因此，许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是，当获得目的职称后，管理松懈，成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后，出现职业倦怠[3]，这就是“内隐性职称漩涡”。
（2）归因于教育经费投入不足
长期以来我国教育经费投入偏低，在2010年的国家中长期教育规划中说，2012年达到GDP的4%，这也略低于世界平均水平。并且，A地区的地方经济来源很少，教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高，县城中学较少，乡镇中学更少。所以，乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注，认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%，使更多的教师认为职称聘用不公平，这就是“外显性职称漩涡”。
2.内源性归因
（1）归因于生活经费不足
在调查中发现，A地区初中教师的父母或单方是农村人，同时自己的兄妹有很多在农村，这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%，由于长期农村家庭比较贫困，生活比较困难，很多都需要自己的帮助。例如：张老师，父母已是80高龄，有两个姊妹在农村，生活就比较困难，自己经常帮助家里，所以经济需求较大，此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。
（2）归因于评聘制度不完善
①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制，只要被聘为某级职称，就是终身的，只可能被升级聘用不可能降级聘用，所以，教师在被聘任某级职称以前比较认真，当被聘任以后，不再为职称发愁，因此，教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上，也不担心不被聘用。所以，很少在教育、教学上继续投入过多的精力，从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以，在访谈中最不满意中词频较高的是：难以继续晋升。
②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有：酌情加分。酌情加分是由于***门不能完全了解每一位教师具体的情况，对***策不完善的补充。但是，却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%，甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作，因此，在访谈中认为最不满意的就是：酌情加分。在访谈中发现，有的行***加分过高；有的生活教师加分过高；有的巧立名目加分；有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。
③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制，如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%，“中级职称”的教师为教师总人数的35%等，当已获得职称的教师不退休，其余教师就没法晋升，许多优秀教师由于名额的限制，无法晋升，使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教，按照职称晋升的相关文件，他一年后就可以晋升为中级职称，但是，现在已经六年还没有晋升到中级职称，依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以，当问及今后的打算时：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因，这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。
④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件，各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则，再全校符合条件的教师参加评聘，这本是合理的过程，但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事，或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧，产生许多矛盾。在访谈中发现：某校校长私自把相关的表填了；某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时，这种现象在偏远地区较多，这就导致“内隐性职称漩涡”。
⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷，甚至有人到教育局诉说，然而，校长依然是校长，情况仍然没有改变，如A校长私自填表，B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善，没有加强监管，使许多教师失去信心。现实已经证明：缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处，让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显，使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。
五、完善职称晋升制度的建议
1.进一步提高师德
人力资源专家韦恩•卡肖说：多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法，似乎这样的方法是万灵药，它能医治好教育系统所患的种种顽疾，不幸的是这种方法并不存在。由此可见，任何制度都有不足之处，仅依靠制度难以弥补不足，更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以，通过加强师德建设，淡化职称评聘中的不足；通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。
2.实行定期复聘制
定期复聘制度[4]，就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关，然而，许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果，这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此，各级职务应制定聘用的必备条件，并定期检查，使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬，这样会减少一劳永逸带来的负面影响，也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”，从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。
3.提前制定聘用方案的细则
我国的职称聘用制度已经发展60多年，其内容大同小异，许多学校都临时制定评分细则，这样难免思虑不周，从而引发许多教师的争议，甚至出现打架、辱骂等事件，使许多教师认为“不公平”，从而降低工作积极性，导致教师陷入“职称漩涡”。因此，评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则，这能调动教师工作积极性；能指引教育发展方向；能起到瞻前顾后的作用。
4.加大惩处力度
对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等，上级部门一定要严惩不贷，实行不记名举报、越级查办制度，对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果，要依法追究相关责任人的责任，情节特别严重的要追究刑事责任，让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的，让教师在晋升职称上完全放心，使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。
5.以县为单位组织专家制定评分细则
泰勒的目标教学模式告诉我们：教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则，也决定了教学的方向。但是，各校的评分细则随时变化，导致教师没有明确的教学目标，这样使教师对职称晋升意见很多，现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以，应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则；应减少酌情加分的项目和分值，让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则，才能安稳教师的疑惑之心，使职称晋升发挥应有的功用。
6.突破名额的限制
各级职称制定对应的聘用必备条件，教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6]，如：符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想，转换聘职压力，促进聘职公平，让教师不会觉得没有名额，而不认真教学，也不会为没有名额而担忧，使教师用心去教学，这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。
参考文献
[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学，2004.
[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学，2007.
[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学，2007.
[4] 朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理，2005（4）.
教师初级职称论文篇2
关键词： 唐山市滦南县 农村初级中学 体育教师
一、引言
初级中学在县域基础教育中有着承上启下的作用，初级中学体育教师的师资状况对于学校体育的健康发展和体育教学水平的提高有着非常重要的影响。在诸多教育资源中，教师资源是核心资源。因为所有教育资源都需要教师资源去调配、开发、利用和保持，教师资源成为各种资源的第一资源。随着全社会对基础教育，特别是农村教育的广泛关注，教育管理部门对教师资源的重视已提到一个战略高度。唐山市滦南县是河北省东部一个农业较为发达的农业大县，随着经济社会的发展，滦南县农村初级中学体育教学有了巨大的改善，体育师资状况也有了很大变化。但滦南县初级中学的体育师资队伍到底是一种什么状况，是否适应新课程改革的发展形势，需要进行深入研究。
二、研究对象与方法
1.研究对象
唐山市滦南县农村初级中学（安各庄镇初级中学、扒港镇大沙窝初级中学、川林乡川林初级中学、程庄镇初级中学、青坨营镇初级中学、胡各庄镇西万坨中学、方各庄乡初级中学、姚王庄镇初级中学、坨里镇中学、周各庄初级中学、柏各庄镇初级中学等）的87名体育教师。
2.研究方法
（1）文献资料法。登陆中国知网、万方数据进行搜集、查阅与本研究有关的文献资料，并对上述资料进行了整理和归纳。（2）专家访谈与问卷调查法。走访滦南县教育局领导2人，学校领导10人，体育组长25人，收集了大量有价值的意见。并根据论文研究的需要设计师资情况调查问卷，对体育教师进行发放问卷的形式进行了解，发放问卷71份，回收67份，问卷回收率达94.4%。（3）资料统计法。运用Excel进行数据统计，主要计算各项调查指标的百分比。（4）总结归纳法。通过对调查结果的分析，总结归纳出滦南县农村初级中学体育教师现状及存在的问题，并提出相应的措施与建议。
三、调查结果与分析
1.调查对象的基本情况
（1）体育教师的年龄与性别。从体育教师的年龄结构来看：24岁以下的体育教师占6%，24岁～40岁之间的占54%，40岁～45岁之间的占29%，45岁以上的占11%，所以说体育教师队伍以青年为主，40岁以上中年教师所占比例较少，由此可见，滦南县农村初级中学体育教师队伍具有年轻化特点，这对于开拓和创新教学理念，活跃教学氛围，促进学生思维能力的培养具有积极作用。另外，因有丰富经验的中年教师太少，给学校更高层次教学与管理带来不利影响。从体育教师性别结构可见：男女教师比例失调的矛盾并非十分冲突，男教师占63%，女教师占37%，可见男女教师比例基本为6：4，但仍存在男女之间的比例差异，而且各个学校分配不均匀，有的学校分配教师特少，这不利于体育娱乐健美和体育生理、心理等教学的开展。
（2）体育教师的学历、职称分布。据调查统计：学历、职称情况和教学水平基本吻合。从学历来看，体育教师的第一学历，中专以下的占8%，中专占32%，大专占47%，本科占13%，由此可见滦南县农村初级中学体育教师绝大多数为大专学历；但经过学校组织进修后，64%达到本科学历，中专以下为0%，中专为3%，大专29%，研究生占4%。在职称结构上，初级职称占30%，中级职称64%，高级职称4%，特级职称各2%。由此可见，职称情况比较合理。
（3）体育教师的工作量、工资与工作态度情况。体育教师的工作量和工资有直接的关系。滦南县农村初级中学工资情况分布不错，1000元～2000元的教师工资占63%。课时多工资就多，也正是因为这样就有很多教师对分配工作量表示不满。据调查，农村中学体育教师对自己的工作持一般的态度，不是很喜欢也不讨厌，但对自己的工作还是可以尽努力完成，事业心持一般态度，和学校领导相处融洽。
据调查，滦南县农村初级中学体育教师对各种能力的看法并不一致，认为应提高教学能力的占71%，组织能力的占92%，获取信息能力21%，学习能力19%，管理能力31%，运动能力19%，科研能力34%，教育能力68%，指导训练能力62%，裁判工作能力33%。由此可见，大多数的教师注重组织能力、教育和指导训练等方面，并不是认为教学是最重要的，注重能力的培养。
（4）体育教师的科研态度及目的。科研建设是师资队伍的重要组成部分，教师科技成果既是自我评价素质与能力的依据，又是检验校办质量的尺度。据调查，5%的体育教师对科研持非常支持的态度，57%的体育教师表示支持，7%的表示不支持（原因说出形式二字），31%的体育教师对科研持无所谓的态度。但是大家对科研的目的能够达成一致，就是获取较高职称。
2.体育教师对自己职业的热衷程度
调查数据显示，被调查的农村初级中学体育教师有42%的人“喜欢”或“比较喜欢”体育教师这一职业；只有43%的农村初级中学体育教师认为自己“很好”或“比较好”地履行了职业义务；有54%的被调查者评价自己敬业精神为“一般”；39%的人表示有离职意向；多达61%的被调查者希望有机会去更好地行业发展。可见农村初级中学体育教师的专业道德不尽如人意，尽管他们中的大多数人出于对体育的喜欢或因在某些体育方面具有特长，从而走上体育教师的道路并在执教前期具有较高的热情，但随着时间的推移，相当一部分人或选择“随波逐流”或选择“应付”的态度，这从另一侧面反映了目前农村体育的困境和体育教师的艰辛。
3.体育教师对专业素质和技能的认识
（1）体育教师专业素质。数据统计显示，体育教师对道德素质的评价最高，占89%，说明体育教师对道德素质的要求很高；业务素质67%；创新素质42%；身体素质32%；心理素质34%；审美素质28%。农村初级中学体育教师对专业素质的认识并不统一，但是这并不能说明存在矛盾，只能说明体育教师的专业素质是比较全面的。
（2）体育教师的专业技能。据调查：有87%的体育教师进行专业的发展是为了职称和高收入。在体育教师专业技能方面，调查显示青年教师表现一般，这很出乎意料，因为在教师技能方面，年轻教师起主导作用。调查还显示有好多体育教师并不是专项校对口，也就是说体育教师所学专项和教学内容并不相符。
（3）体育教师对人体学科和技术学科的认识。通过问卷显示，就人体学科知识而言：滦南县农村初级中学体育教师认为，体育营养学非常重要，原因：现在中学体育课本已经是《体育与健康》课，也就是说体育与健康是密切相关的，而健康和营养是离不开的，所以认为体育营养学比较中重要的占56%，运动生理学和运动解剖学都占45%；就技术学科而言：认为田径项目比较重要的占54%，球类项目的占67%，体操类占34%，民族传统体育占23%，游泳占45%，体育舞蹈占40%，野外运动占23%，由此可见，在滦南县农村初级中学体育教师中，大多数的教师都认为球类运动比较重要。同时我在与体育组长和校长等领导座谈时，也提到这一问题，现在球类运动在农村初级中学开展得非常普遍。
四、结论与建议
1.结论
滦南县初级中学教师队伍年轻化，有丰富经验的中年教师太少，给学校更高层次教学与管理带来不利因素。农村初级中学女体育教师数量基本满足农村初级中学体育教学的需要。教师的学历、职称情况和教学水平基本吻合，教师对学校安排进修学习表示肯定。体育教师对自己的工作持一般的态度，但自己的工作还是可以尽力完成，教师对自己授课超任务后不能体现相应的报酬表示不满。体育教师的科研目的是取得较高的职称。青年教师是体育教学中的主体，但在某些方面缺少经验。
2.建议
加强体育骨干教师和“师父带徒弟”的方式，提高青年教师的教学水平，缓解当前体育师资结构性紧张的现象。采取有效措施稳定中青年教师队伍，关心青年教师的成长。加强科研锻炼，纠正农村体育教师的科研态度，资助一批青年教师***开展科研工作。提高体育教师的社会地位，切实解决他们所面临的问题，改善农村初级中学体育教师的工作条件和生活条件，提高体育教师的思想素质，加强师德建设。
参考文献：
[1]强昌义，黄俊峰.新形势下农村中学体育教师素质现状调查与分析[J].运动，2012，01：75-76+120.
[2]朱生根，丁新民，廖丽琴.素质教育背景下农村中学体育教师专业发展的思考[J].新余学院学报，2012，03：142-144.
[3]施云松.对我市农村中学体育活动的现状分析[J].现代阅读（教育版），2012，04：25-26.
教师初级职称论文篇3
关键词：高校;职称评审;思考
Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
Yang Lan
（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
中***分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）11-0264-01
高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校专业技术职称评审中存在的问题
现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。
1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核
目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。
2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果
很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。
3.过分看重论文数量，忽视论文质量
很多高校对的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。
4.过分强调硬指标，忽略软指标
评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。
5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定
高校将申报高级职称人员的两篇（部）及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。
二、原因分析
1.聘用岗位指标的限制
现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。
2.评审条件统一要求的限制
由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。
3.人情因素
目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。
4.聘任制度不够完善
虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。
5.行***人员抢指标
在高校行***领导岗位有限的情况下，部分行***人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行***事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行***与专业技术两类人员都不满意的局面。
三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议
1.加强聘任管理与考核
聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。
2.处理好教学与科研的关系
高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。
3.严格把好论文的质量关
专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。
4.考试答辩与评审相结合
使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。
5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性
要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。
参考文献
[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.
[2]曹文明. 关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报，2009（5）：58-60.
教师初级职称论文篇4
一、考评的原则
1、客观公正的原则。考评工作要严格按照规定的程序和标准进行，必须置于群众的监督之下。考评要做到“四公开”、“三不准”，即：考评标准公开，考评方案公开，考评依据公开，考评结果公开；不准托人情拉关系，不准优亲厚友，不准弄虚作假。通过考评，对每一位教师做出客观、公正、准确的评价。
2、全面考评的原则。按照“德、能、勤、绩”的要求，做到既考评每一位教师的***治表现、思想品德、职业道德、组织纪律，又考评每一位教师的业务水平，工作能力和工作实绩；同时还要对每一位教师的文化、业务、教育理论、教育法规知识进行考评。对在不同层次、不同类别学校和不同岗位任职的教师，考评应突出不同特点，有所侧重。
3、以实绩为主的原则。在全面考评的基础上，重点考评每一位教师的工作实绩，即在教学、教研、社会服务等实际工作中的成绩和贡献。
二、考评的具体内容和权重比例
综合考评以《教师法》、《教师资格条例》为基本依据，具体分为教师的职业道德，工作态度，专业知识和业务能力、工作量、教育教学成绩和浮动部分六个方面的内容。总分为1000分。权重比例为：职业道德12%，工作态度12%，专业知识和业务能力10%，工作量10%，教育教学成绩50%，浮动部分6%。
1、职业道德120分。分8个方面。（1）坚持***的基本路线，热爱***，热爱祖国，忠诚***的教育事业；（2）敬业爱生，为人师表，具备良好的师德师风；（3）遵纪守法，不参与、迷信、等危害社会的活动；（4）具有团队精神，团结互助，互敬互谅，人际关系和谐融洽，没有危害集体、危害他人的言论和行动；（5）热爱、尊重学生，不体罚、不侮辱学生（6）严格落实义务教育经费保障机制改革的有关规定，不乱收费、乱征订、乱办班、乱设校内小卖部；（7）顾全大局，维护教育稳定，不搞无原则纠纷，不做影响稳定的事情；（8）积极参加教育行风建设，树立良好的社会形象，不参与村里或单位的上访告状、打架斗殴，不拉帮结伙。每个方面满分为15分。考评时量情记分。
2、工作态度120分。具体为两个方面：
（1）出勤50分，具体为：
坚守岗位、出全勤记满分；迟到一次减0．5分；旷工一天减5分；请假（特殊假期除外，即产假、婚假、直系亲属婚丧事、盖房等）一天减0．5分，一年内累计请假一个半月以上此项不得分；一个月内连续旷工5天以上，一年内累计旷工半个月以上此项不得分；请假期满无正当理由逾期不归按旷工对待。
（2）备、批、辅70分，具体为：
备课认真，超周备课15分；作业全批全改，批改及时15分；及时辅导、积极转化学困生15分；控制学生流失好，控流保学及时15分；对学生进行思想道德、安全和法制教育，定期召开家长座谈会或进行家访10分。
3、专业知识和业务能力100分。具体为五个方面：
（1）学历（文化程度）15分。小学教师达到中师毕业，初中教师达到师范类专科毕业，高中教师达到师范类本科毕业为合格学历（非师范类毕业生提升一个挡次），记满分。学历不合格者每下降一个挡次减5分。
（2）职称（专业技术等级）10分。中级以上职称（中教一级和小教高级）记满分；初级职称记8分；没有职称但学历合格记6分；没有职称且学历不达标者，不记分。（所获职称必须与岗位相符）
（3）文化专业知识考试20分。根据全县（或全乡、校）统一组织的年度文化专业知识考试成绩，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。，分别记20分，15分，10分，0分。男满55周岁、女满50周岁的教师，个人申请可以免试，免试教师按良好档次记分，无故不参加考试者不记分。
（4）课堂教学能力40分。以县或省、市印发的《课堂教学量化方案》为标准，逐人量化考评。（本乡校有自行标准的也可参用）
（5）教科研能力15分。积极参加教科研活动，积极投身教学改革者记10分；承担县级以上教科研课题或教改论文在市级以上刊物上予以发表或获得过县级以上奖励者5分。其它情况量情记分。
4、工作量100分。县教研室以省颁标准为依据，参照教师任教学科、周课时数制定《**教师工作量标准》，各乡校可以此为依据制定本校（或乡镇）的工作量标准，满工作量的记满分；工作量不足者按量化比例减分，应任课不任课者不记分。
5、教育教学成绩500分。
（1）乡镇中、小学以乡镇为单位，县办学校以学校为单位，每学期进行一次摸底考试，学科第一名记450分，最末一名为100分，其它按等量依次递减。连续三年成绩居本单位最末位者，本项不记分。
（2）其它成绩50分，主要指：乡（镇）校或年级或学科在乡镇以上单位举办的各种竞赛活动中取得的成绩（包括知识竞赛、单科竞赛或文艺、体育活动等），第一名记50分，其他依次递减。没有者不记分。
6、浮动部分60分，包括加分和减分两部分。
（1）具有下列条件者予以加分：
第一、学历加分10分。
小学教师取得专科学历者，加5分，取得本科学历者加10分。
初中教师取得本科学历者加5分，取得研究生学历者加10分。
高中和进修学校教师取得硕士研究生学历者加5分，取得博士研究生学历者加10分。
第二、综合奖励加分40分。当学年的奖励，只加一次最高分，各级奖励不累计加分。加分标准为：部级40分，省部级30分，市厅级15分，县处级10分，乡局级5分，校股级2分（部、厅、处、局指教育行***部门、其他指各级***府，教育行***部门和人事部门联合表彰的按同级***府奖励对待。与教育行***部门无关的其他奖励不加分。）
第三、公开课加分5分。当学年举行的公开课只加一次最高分，不累计加分。加分标准为：市级5分，县级3分，乡级2分，校级1分。
第四、论文论著加分5分。当学年在正式报刊上发表的教育教学论文或论著，只加一次最高分，不累计加分，加分标准为：部级刊物5分；省、部级刊物3分，市厅级刊物2分，县局级刊物1分。（每学年度指从上学年暑假开学起到本学年暑假开学止。以发表日期为准。
（2）有下列情况者，予以减分。
第一、学年内受******纪处分的，一次性减60分；受到教育局通报批评、黄牌警告或其他处分的，一次性减40分。
第二、年内非发生重大伤亡事故的，按第一责任、分管责任、直接责任的顺序，从50分开始依次递减。
第三、有违犯教育局颁发的《五条禁令》之一行为的，一次性减50分。
第四、工作态度恶劣，工作事业心差、，给工作造成重大损失的，一次性减60分。
第五、工作能力差，当学年所教班级、学科初中全县排队倒数3名且分值低于全县平均数的，小学同年级同学科全乡倒数2名且分值低于全乡平均数的，一次性减50分、40分、30分。
以上各项减分，可以累减，但减分最多不超过200分。
7、对从事工作岗位不易量化，又没有可比性的，由考评小组按集体研究意见，结合群众评议打分进行考评，但要做到准确、公正。
8、对于参加工作不满一年的人员，没有考评依据的，可采用听课和民主测评相结合的方式进行考评。
9、对于有下列情况之一者，实行一票否决，考评时定为不称职等次。
（1）师德师风败坏，有损教师形象，造成严重后果或恶劣社会影响的。
（2）带头越级上访，在本单位煽动、策划制造混乱，诬陷他人，影响安定团结大局，造成恶劣社会影响的。
（3）参与组织活动，影响恶劣的。
（4）因，不负责任，造成重大责任事故的。
（5）旷工或请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。
（6）教学成绩低下，连续三年初中在全县同学校、小学在本乡镇同学科中倒数第一，且低于全县或本乡镇（校）平均值的。
三、考评的方法和程序
1、考评方法
（1）考评在县教育局的领导下，以乡镇教委和县办学校为单位，分别组织实施。
（2）县教育局制定针对全县的综合考评意见。各乡镇教委、各县办学校结合本单位实际，分别制定切合本单位实际的考评实施细则。
（3）本单位的考评实施细则要在实施前充分讨论、进行公示，接受全体教职工和社会的监督，并报教育局备案。考评结束后，各乡镇、各县办学校要实事求是地写出考评报告，连同考评结果，一并报教育局存档。
2、考评的基本程序
（1）建立考评领导小组，做为考评工作的非常设机构。领导小组集体领导考评工作。
（2）公布考评方案（或细则），召开专门会议进行部暑。
（3）被考评人员写出学年度总结，并按考评方案对自己进行预评。
（4）小学以学校为单位，中学以学校或教研组为单位，听取个人学年度述职，广泛征求教师和学生的意见，并根据平时各种数据、证书、证件等原始依据，对每个教师进行打分评比，做为初评。
（5）考评领导小组召开专门会议，审核初评结果，对每一位教师的得分进行准确的定位。
（6）领导小组根据考评结果，对总分在1000—900分的人员，定为优秀档次，但优秀档次人数不得突破参评人数的10%，如果优秀档次人数不足10%时，年度考核时，可从899分开始，由高到低依次确定；899—600分的定为称职档次；599—500分的定为基本称职档次；499分以下的定为不称职档次。
（7）召开全体会议，公布考评结果。
四、考评结果的运用
1、教师在学年度考评中定为优秀的，优先聘用，并被推荐为县级模范工作者，做为出席市、省或部级模范教育工作者的侯选人，享受全额工资和奖金。
2、在学年度考评中定为称职的教师，确保当年的聘用资格，并享受全额工资和奖金。
3、教师连续两年考评被定为称职以上等次的，一般在本职务工资标准内晋升一个工资档次。连续两年定为基本称职等次的缓升，没参加考评或经考评有一个年度定为不称职的，不予晋升。
4、新参加工作的毕业生，经考评定为称职及以上等次，方能转正定级，才有资格申报专业技术职务。
5、任现职以来，每个年度均被评为称职及以上等次，才有资格申报高一级专业技术职务。
6、学年度考评为基本称职的人员，由县教育局给予黄牌警告、通报全县；对评为不称职人员，由各乡（镇）校列出名单报县教育局，县教育局组织这些人员集中到县教师进修学校进行待岗学习。第一次待岗学习期限为三个月，学习期间工资照发，学习和生活费用自理，学习结束后写出个人剖析材料和学习报告交教育局，放入本人档案，回原单位（或教育局调整到合适单位）应聘；第二次待岗学习期限为半年，只发个人职务工资部分，学习和生活费用自理。学习结束后按第一次学习后的程序办理。第三次考评仍被定为不称职等次，解除聘用合同，自谋职业，教育局将本人档案转县人才市场。
五、考评的组织领导
1、县教育局成立考评工作领导小组，属非常设组织，由局长任组长，主管人事工作的付局长任付组长，纪检、***工、普教、办公室、督导室，教研室等有关股室的领导为成员，领导当年的考评工作。
2、乡镇教委和县办学校成立领导小组，校长为组长，乡镇教委领导小组可下设小学组和初中组，分别负责本学年度的小学和初中的考评工作。
3、考评小组一般由5—13人组成，由校长、校委会成员、教师代表参加。考评小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的***策、业务水平，在群众中有较高的威信，考评小组中的教师代表要由全体教职工选举产生，人数不少于考评小组总人数的三分之一。
4、考评小组的职责是：
第一、参照本意见制定本乡校的考评实施细则。
第二、组织专门会议布置考评工作。
第三、组织、指导、监督本乡校考评工作。
第四、审核初评结果，对每一位参评人员写出考评评语，确定考评等次。
第五、处理考评中的具体事务，化解考评中的各种矛盾，解释考评中的所有问题，做到问题不出乡校，矛盾不上交。
第六、负责校长的考评并确定校长等次。
六、本实施意见为讨论稿，属试行阶段。其解释权归县教育局。各乡校制定的考评实施细则解释权分别归各乡校。
教师初级职称论文篇5
一直以来，大多学者将促进教师专业发展的重点放在职后教育以及教学反思等方法上。随着积极心理学的发展，研究者开始重视幸福感等心理因素给教师所带来的积极效应。叶澜认为，教师的专业发展既包括专业知识的积累、技能的娴熟和能力的提高，也涵盖了满意度的转变和情感的发展[1]。还有的学者则将提高教师的幸福感作为促进教师专业发展的有效途径[2]，并将幸福感这种积极的情感体验作为教师专业发展的重要组成部分。
幸福感是衡量人们生活质量的一个重要的综合性心理指标，是个体对自身生活评价的具体化。扈中平认为，幸福既是客观的，但更是主观的，而且具有很强的主观性。幸福尽管有其客观来源，但终归还是一种主观感受，因为幸福是人的一种体验，属于主观意识的范畴[3]。檀传宝教授认为，教师的幸福感就是教师在自己的工作中，自由实现自己的职业理想的一种教育主体生存状态[4]。黄正平认为，教师的幸福是教师在工作中自由实现自己职业理想的一种教育主体生存状态，教师对自己生存状态的意义体验构成教师的幸福感[5]。我们发现，学者对于教师幸福的研究多集中在心理学中的自我完善和自我需要得到满足的倾向上，以及对主观幸福感和心理幸福感涵义的整合上。因此我们认为，教师的幸福感是教师自身需要得到满足和教师职业得到提升的一种综合的统一。教师通过辛勤的劳动，把学生培养成才，其目标与理想在心理和精神上得到了实现，自身也在其过程中得到了发展，从中感受到职业的兴趣和人生的快乐。
综上所述，本研究拟通过对中学英语教师的实际调查，探讨中学英语教师专业发展与幸福感之间的关系，旨在为提高中学英语教师幸福感水平，促进其专业发展提供依据。
一、研究方法
1.被试的选定
采用随机抽样的方式在江西省抽取了153名中学英语教师为研究对象。剔除无效问卷11份，得到有效问卷142份，有效回收率为92.8%。其中，高中英语教师79人，初中英语教师63人；女教师93人，男教师49人；初级职称64人，中级职称50人，高级职称28人；大专以下学历5人，大专学历41人，本科学历88人，本科以上学历（含上过研究生进修班或攻读过在职硕士的）8人。
2.研究工具
（1）熟手型外语教师胜任力测评问卷
使用童成寿编制的《熟手型外语教师胜任力测评问卷》对中学英语教师的专业发展水平进行测量[6]。问卷共25个项目，分为6个维度，即教师的人际技巧、专业素质、专业偏好、专业提升、积极关注和自我调试。量表采用五级计分方式，得分越高说明其专业发展水平越高。本研究中总问卷的内部一致性系数为0.944，分问卷的内部一致性系数为0.741～0.873。
（2） 综合幸福问卷（MHQ）
使用苗元江编制的《综合幸福问卷》对中学英语教师的幸福感进行测量[7]。问卷共50个项目，分为主观幸福感、心理幸福感两个维度。主观幸福感包括生活满意、正性情感、负性情感三个维度；心理幸福感包括生命活力、自我价值、健康关注、友好关系、利他行为、人格成长六个维度。量表采用七级计分方式，分数越高越符合描述的情况。问卷还另设了一项自评的幸福指数，采取九级计分方式，让被试自评近期的总体幸福感受。本研究中总问卷的内部一致性系数为0.958，分问卷的内部一致性系数为0.826～0.941。
3.统计分析
采用SPSS13.0对数据进行统计处理与分析。
二、研究结果
1.中学英语教师专业发展的差异性研究
用***样本t检验考察不同性别间中学英语教师专业发展差异，结果t=2.582，P=0.01，说明中学英语男教师的专业发展水平显著高于女教师专业发展水平。
以单因素方差分析考察不同年龄、教龄、职称和学历的中学英语教师专业发展差异，结果发现中学英语教师专业发展在年龄（F=1.029，P=0.383）、教龄（F=0.955，P=0.449）、职称（F=1.618，P=0.189）和学历（F=0.836，P=0.477）四个方面的主效应均不显著。
2.中学英语教师幸福感的差异性研究
用***样本t检验考察不同性别间中学英语教师幸福感差异，结果发现中学英语女教师的幸福指数显著高于男教师的幸福指数（t=2.20，P=0.03）。在幸福感的九个基本维度中，中学英语女教师的生活满意度显著高于男教师（t=2.181，P=0.031）。在其他维度上，不同性别的中学英语教师不存在显著性差异。
以单因素方差分析考察不同年龄、教龄、职称和学历的中学英语教师幸福感水平的差异，结果显示不同年龄的中学英语教师在生命活力维度存在显著性差异（F=2.865，P=0.040），事后检验发现，20～29岁的青年教师的生命活力大于30～39岁和40～50岁的。不同教龄的中学英语教师在生命活力（F=2.700，P=0.024）和生活满意（F=2.672，P=0.025）两个维度存在显著性差异，事后检验发现，1～5年教龄的青年教师和21～25年教龄的老教师在生命活力和生活满意这两个维度上均大于6～10年、11～15年的中年教师。不同职称的中学英语教师在幸福指数（F=2.708，P=0.048）、生命活力（F=6.104，P=0.001）和负性情感（F=4.299，P=0.006）上存在显著性差异，事后检验发现，初级职称和高级职称的英语教师的幸福指数大于中级职称的英语教师，初级职称的英语教师的生命活力大于中高级英语教师，中级教师的负性情感大于高级和初级教师。另外，不同学历的中学英语教师在幸福感上不存在显著性差异。
3.中学英语教师专业发展与幸福感的关系
用相关分析考察中学英语教师专业发展与幸福感之间的关系。从表1中相关分析的结果可以看出，所有变量间均存在显著相关。具体情况是中学英语教师的专业发展水平与幸福指数、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系、生活满意、人格成长、正性情感这8个正性维度呈显著正相关，与负性情感呈显著负相关。
表1 中学英语教师专业发展与幸福感的相关矩阵
*表示显著性水平为P
三、讨论
1.中学英语教师的专业发展差异
研究发现，中学英语男教师的专业发展水平要显著高于女教师。可能的原因是：中学英语教师大多受过正规的英语教育，具有一定的英语专业素养，此时女教师在发音的准确性和语言表达等方面的优势已不明显；而男教师更注重合理的教学设计、融洽的师生交流，他们相对风趣幽默，注重英语教学中的文化元素，比女教师更容易获得中学生的喜爱。另一方面，中学英语女教师更关心自己的家庭，而男教师在职位晋升、职称评定上的压力要高于女性，他们表现出了更强的专业发展动力，其科研水平和创新能力也相对较高。
中学英语教师专业发展在年龄、教龄、职称和学历上均不存在显著性差异。一般情况下，中学英语教师年龄越大、教龄越长、职称越高，其相应的教学经验也更加丰富，但这并不意味着他们具有比青年教师更好的专业发展水平。在高等教育飞速发展的今天，中学教师学历化的趋势也日趋明显，新入职的中学英语教师一般均要求是英语本科专业毕业，这些青年教师虽然在教学经验上相对欠缺，但他们一直以来都受到了比老教师更好的专业教育，其专业发展的起点更高，动力更足，发展更快。因此，新老中学英语教师在专业发展上各有特点，不存在显著性差异。
2.中学英语教师的幸福感差异
中学英语女教师的幸福指数显著高于男教师，其生活满意度也显著高于男教师。这是因为女性在职业倾向上更希望获得相对平静的生活和稳定的工作。学校教学工作环境比较单纯，工作时间宽松，使女性有更多时间来权衡家庭与事业的关系，生活相对美好，她们也更容易获得满足感。男性教师则对职称、成就感等比女性期望值更高，而且社会对男性的期望值也高于女性，导致男性压力大，幸福感低于女性[8]。
年龄、教龄、职称和学历等因素对中学英语教师幸福感的影响相对复杂，但可以看到的规律是：在年龄、教龄、职称三个维度上，处于中间阶段的中学英语教师在幸福感、生活满意度、生命活力等维度上相对较低。教师的专业发展存在着阶段性，很多学者在研究中都发现在教师专业发展的中期存在着发展困难甚至是停滞倒退的阶段[1]。这个阶段的中学英语教师人在中年，拥有了10年以上的教学经验，大多为中级职称。他们大多工作经验丰富，对工作驾熟就轻，但缺乏工作的激情，工作满足程度逐渐下降，此时若不及时更新教学理念和相关知识，就容易产生教学上的挫折感和职业倦怠的情绪，使专业发展进入挫折或瓶颈期。此时的中学英语教师还处于评定高级职称的关键时期，职称评定的负担也使得这些老师倍感压力，使得幸福感和生活满意度都下降，生活也缺乏必要的激情和活力。
3.中学英语教师专业发展与幸福感的关系
研究发现，中学英语教师的专业发展水平与幸福感之间存在显著正相关，即专业发展水平越高，幸福感越强，负性情感越少。一方面，这表明教师的幸福感是影响其专业发展的一个重要因素，这点和以往的研究结论是一致的[2][9][10]。中学英语教师的幸福感是教师在自己的职业生涯中所体验到的一种情感上的愉悦。这种情感可促使教师以更大的热情投入工作中，自觉提高自己的专业水平和专业技能，积极参与科研工作。反之，教师就会缺失幸福感，使教育工作变成一种负担和压力，从而导致教师的职业倦怠，这样不仅严重影响了教师的心理健康，也阻碍了教师的专业发展。另一方面，中学英语教师的专业发展也可促进其享受幸福感。教师的专业知识与专业技能提高了，自然在工作中表现得更加自信，更能得到学生的爱戴和同事的信任，这样更能带给教师以内在的满足和幸福。因此，中学英语教师只有主动追求其自身的专业发展，在专业发展过程中创造性地提高自我，不断实现自己的职业理想和人生价值，使自身潜能得到充分的挖掘，达到自我实现，教师的幸福感才能不断萌发和升华。
四、结论
中学英语教师的专业发展男教师显著优于女教师，但不存在年龄、教龄、职称和学历方面的差异。中学英语教师幸福感的部分维度受性别、年龄、教龄、职称因素的影响，但不存在学历因素的差异。中学英语教师专业发展水平与幸福感之间呈显著正相关，专业发展水平越高，幸福感越强，负性情感越少。
参考文献
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教师初级职称论文篇6
高校职称晋升述职报告范文(一)
本人1998年毕业于无锡教育学院计算机专业，并于2002年7月毕业于东南大学计算机专业函授本科。1998年8月分配至河埒中学任教至今。2001年8月被评为中学计算机二级教师，20xx年9月任信息技术教研组长。现将本人任现职以来的主要工作情况报告。
一、***治思想素质
本人始终坚持把坚定正确的***治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护中国***的基本路线、方针和***策，认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观和“八荣八耻”，切实贯彻***的教育方针。平时认真参加***治学习和教研活动，提高了对***的认识、拓宽***治知识面，提高自身文化素养，并努力向***员学习，用一名***员的标准来要求自己，以身作责，严以律己。
二、业务能力
1、教学能力
作为一名教师，我始终把“教书育人、为人师表”作为已任，把成为优秀的教师作为自己的目标，孜孜追求。任现职以来，我要求自己不断增强业务素养，深入钻研教材，认真进行教学研究，坚持系统性、启发性、研究性的教学方法。教学中，我坚决贯彻因材施教的原则，始终把学生的“学”放在教学的核心位置上。在教学方法的设计上，我突出落实激发学生的主体意识，激发学生的求知欲望。每一节课都要设计学生参与的情境，来引导和训练学生学习，力求让学生在轻松活泼的教学法环境中掌握好计算机的基本知识与操作技能，发展学生的想象力和创造力，培养学生的网络化环境下进行协作学习、分工合作的能力。
在无锡市第二届信息技术学科青年教师教学基本功比赛中获得二等奖。在我校“开启教学智慧，激发学习潜能”教学展示活动中，对外公开课《网页制作》，受到好评。
2、教育科研
教师的生命力来自教育科研，教师的未来和未来的教师，都将与教育科研联系起来。2012年，本人***承担了校级子课题“信息技术与课程整合”的科研工作，并与许明源老师合作，进行了 “无锡市信息技术与课程整合展示课”活动，课题为《白杨礼赞》，受到了广泛的好评。课题的结题论文《关于信息技术与课程整合的几点思考》，获得江苏省现代教育技术论文评比三等奖。论文《网络环境下学生信息素养的培养》获无锡市中小学信息技术、教学研究论文评比三等奖。
3、学生竞赛和课外活动
信息技术是一门知识与技能并重的学科，也是开展素质教育和培养学生创新能力的绝佳舞台。在教学过程中，我注重对有特长学生的发现和培养，并开展竞赛培训工作，我指导的梁晨亮、杨帆、祝婷婷等二十多位学生在省、市信息技术奥林匹克竞赛中获奖，本人也在2012年、2012年连续两年被评为无锡市青少年信息学奥林匹克竞赛优秀辅导员、伯乐奖。
为了避免社会网吧对青少年学生的不良影响，充分发挥计算机网络教室的优势，本人积极组织和开展校园“绿色网吧”活动，活动时间为周一至周四，12：2013：00。每学期初，制订《“绿色网吧”活动计划表》，学生在“绿色网吧”活动期间完成《绿色网吧活动报告》。这样，使“绿色网吧”与各个学科紧密结合，为学生提供了自主学习和研究性学习的舞台。2012年，我校被评为无锡市校园“绿色网吧”示范学校，我本人被评为无锡市校园“绿色网吧”先进个人。
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4、继续教育
本人积极参加各类教师继续教育学习培训，2012年参加计算机信息网络安全员培训，获得计算机网络安全员资格证书;同年参加国家信息化培训认证，通过了“数据库实现”“数据库管理及维护”课程的认证。2012年参加永中Office骨干教师培训和市级通识培训。在此期间，我还参加了3COM、神州数码网络等产品的应用培训。
综上所述，认为我符合中学一级教师的任职资格。当然成绩只能代表过去，前面的路还很远，我将一如既往地努力工作，不断地从各方面提高自己，争取把工作做得更好，争当一名优秀的人民教师。
高校职称晋升述职报告范文(二)
本人2000年6月毕业于常州技术师范学院计算机科学教育专业，获学士学位。2000年8月分配至无锡市河埒中学6年来，一直从事中学计算机的教学工作。2001年8月被评为中学计算机二级教师职称，聘任期将近五年，符合申报中学一级教师的条件，下面将本人任现职以来的工作小结如下：
一、思想***治和组织纪律
思想***治上积极向上。关心国家大事。积极参加***治学习和学校组织的各项***治活动。在此间，认真学习马列主义、***思想、***理论，学习***同志关于三个代表的重要讲话，坚持"思、识、行"相统一，提高坚持"三个代表"的素质、能力。
遵纪守法，严格执行学校的各项制度。尊敬师长，严于律己。为人师表，努力以良好的师德修养影响学生。以***的“八荣八耻”时刻警示自己，为创建新时期和谐社会作出努力。
二、教学工作
在教学工作中，我能虚心主动地向老教师请教，学习专业技能和教学方法，培养自己严谨的教学态度。在教学过程中，我认真备好每一节课，上好每一节课，在教学实践中，摸索体会教学方法。坚持运用电子教案及电教手段，教学目的明确。在学生实际操作时，我注意巡视，耐心主动辅导学生，及时解决学生在学习中的问题。教学中注重启发调动学生学习的积极性，培养学生的灵活创新的学习意识，使他们保持积极努力求知的心态，因此教学效果较好，顺利通过了青年教师业务达标活动的考核。
教学软件的设计与制作是现代教育中不可缺少的一个部分，我经常帮助老师们制作其他专业的教学课件，帮助他们使用计算机软件。组织和参与了老师们各类计算机考核的培训辅导工作。
积极参加继续教育，树立终身学习观念。获继续教育培训优秀学员等。积极参加上级和学校组织的教研教学活动。论文《计算机课中关于自主学习的研讨》获2004年江苏省优秀教育论文三等奖;论文《提高课堂教学效果的几点浅见》获2005年无锡市“中小学信息技术教育、教研研究论文评比”三等奖;论文《发现教学法的原理与中学计算机教学实践》获2000年学校教研工作年会优秀论文三等奖;论文《对优化信息技术教学的几点思考》获2002-2003年度校教科研大会论文评比优秀奖。
关心培养学生，全心全意搞好教学，完成教学任务。平时注重学习教育理论，能刻苦钻研教学业务，主动投身到教科研之中，进行教改实践，不断改进教学方法，提高教学质量。积极组织学生参加省市信息学奥林匹克的竞赛活动，获省级三等奖2人，获市级一等奖8人，二等奖6人，三等奖9人。通过参加这些活动提高了学生的学习热情和培养学生的实际操作能力。2006年5月组织初二年级学生参加了市会考试点工作，所教班级的学生也获得了较好的成绩。
认真组织和开展校园“绿色网吧”活动，让学生在上网遨游和成功交流中，产生充实的情感体验，在获得文化知识和操作技能时，感悟愉悦的人文情怀
三、教育工作
在平时教学中，我能注意对学生进行思想品德教育。教育内容与教学内容衔接自然。
对学生的听课情况，我及时与班主任联系，对于学生中不重视副课的现象及时引导、转化。对学生平时上机的违规现象能及时制止，耐心、和颜悦色地批评教育。爱学生，对学生无亲梳、无偏见，与学生感情融洽，建立了良好的师生关系，受到学生的敬重。
四、机房的管理和电教资料室的管理：
对机房的管理是我教学以外的工作之一，为管好机房，我每天下班前都整理机房，使之整洁有序;定期组织打扫，保持卫生与清洁;做好计算机管理维修记录;并能自己动手解决软、硬件问题。工作虽繁琐，却能锻炼自己的韧性，培养细致入微的观察能力。
2005年9月以来，我接手管理学校的电教资料室，重新整理了电教资料室的各类资料，实现了电教资料室的计算机化管理。
以上是本人任现职以来思想、工作方面的总结，虽然取得了一定的工作成效，但我还要加倍努力，当然其中也许难免有些不足，我一定会在今后的工作中尽力克服，并不断地完善自我，努力使自己成为一名优秀的人民教师。
高校职称晋升述职报告范文(三)
我于20xx年7月从苏州大学毕业，取得历史学教育本科学历及学士学位。同年8月进入河埒中学从事历史教学工作。2001年晋升为中学二级教师，在河埒中学任教至今。任职五年来，不论是担任任课教师还是班主任，都能立足本职，勤于钻研，勇于实践，成为学校历史学科组教学的骨干。
一、思想品质，职业道德
思想上好学上进，要求进步，忠于教育事业。坚决拥护***改革开放以来的路线方针***策，坚持认真学习***理论，学习“三个代表”的重要思想，学习“社会主义荣辱观”，严格遵守学校规章制度和社会公德，正直温和，爱岗敬业;积极参加学校组织的各类各项学习与教育，认真达成继续教育目标，圆满完成学习任务，始终不忘提升自身的素质修养和教育技能;愉快接受学校工作安排，不挑肥拣瘦，不怨天尤人，起早带晚，辛勤耕耘，执著追求，一心扑在教育教学工作上;热心参与公益事业和集体活动，尊重他人，心怀学校，尽己绵薄，为校争荣;认真履行教书育人的职责，重师德师风建设，弘扬正气，言传身教，为人师表，具有较强的敬业、务实和奉献精神。
二、教育教学能力
1、历史教学工作
历史在初中并非主课，但它在传承文明、启迪人生中却有着突出的效用。为此，作为任课教师，我重学：向书本学，经常阅读有关历史教学的书籍杂志，做好摘录;向他人学，广泛听课，择其善者而从之;从实践学，经常反思自己的教学行为，觉有不善者及时改之。其次重新，教学上积极贯彻新课改理念，坚持以人为本、以生为先，钻研新教材，挖掘新思路，利用新手段，充分运用自己善于制作多媒体课件的能力，将丰富的课材，广泛的知识充实入日常教学，能合理运用游戏、知识竞答、小组对抗赛等形式活跃课堂，调动学生参与教学的热情与激情，在快乐的氛围中传授知识、迁移知识、内化知识。再次是重德，“学史做人”，历史教育是历史史实的传授，更是人文道德的传授，在讲述丰富的历史知识，使学生认识历史发展的基本线索和规律的同时，我还十分注意发掘历史学科的德育因素，不失时机地对学生进行爱国主义、集体主义和公民道德教育。任职五年来，教学效果受到领导和同仁的肯定，完成过一届毕业班教学，学生的结业成绩令人满意，合格率有明显提高。我积极参加教学交流，多次代表学科组对校内校外开课，获得好评，并多次获奖。在2006年西片赛课中战胜大桥、光华等对手，出线入围参加市级课件比赛，并荣获市级二等奖。结合自身教学还撰写了《让学生在“感知”中学习历史》、《浅谈历史活动课》、《论诗词在中学历史教学中的应用》、《随风润物——论中学历史教学与学生人格建构》等多篇教学论文。
2、班主任工作
2001年至2006年共担任过三年班主任。班级是学校的基本单位，是学校教育教学的前沿阵地，也是学生学习与生活的主要舞台。作为班级的管理者，学生的指导者，我本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”的理念投入工作，不仅关心学生的文化学习进步，更关心学生的心理健康，教导学生怎样做人。积极整合以往的经验与教训，注意自身师德师严的树立，扎扎实实开展班级工作，紧抓日常行为规范，严格班级常规管理，树立“讲正气、讲学习”的良好班风。重视班委建设，以点带面，营造积极向上的氛围;实行值日班长制，让每一个学生了解并参与到班级管理中来，培养学生“主人翁”意识。面对全体，重理论教育，防微杜渐，充分发挥自身历史专业“以史为鉴”的德育功能，提高学生辨是非、明荣辱的能力;面对个体，重心理疏导，发掘闪光点，指出不足处，引导学生从善弃“恶”。能以一个母亲的心态对待每一个学生，同时能从为人父母的角度感念每一位学生家长的立场和期盼，时时与学生家长进行联系交流，或在家校联系本上笔谈，或通过电话、家访等形式交谈面谈，相通有无，互换信息，发挥好家庭--学校教育的沿袭性、一致性、互补性。率领班级积极参加校级集体项目，并多次获奖，取得了较为满意的效果。期间撰写了《德育需要齐抓共管》、《初中时期家庭矛盾的成因与解决之道》等教育论文。2005年圆满完成了实习班主任的指导工作。2006年获校优秀中队辅导员称号。
三、工作实绩
2001年公开课《昌盛的秦汉文化——领先世界的科学成就》获校级“优秀公开课”和“多媒体课件设计优胜奖”。
2002年公开课《甲午战争》获校级公开课优胜奖。
2005年公开课《红***不怕远征难》获校级优秀公开课和“多媒体课件设计优胜奖”。
《论诗词在中学历史教学中的应用》获“崇宁杯”新课改教育教学论文评比二等奖，送审合格。
《随风润物——论中学历史教学与学生人格建构》获“崇宁杯”新课改教育教学论文评比三等奖。送审合格。
2006年获校级“优秀中队辅导员”。
2006年课件《蒙古的兴起和元朝的建立》获无锡市历史学科初中新课程优质课评比二等奖。
新的时代赋予教育新的概念与使命，同时也给予教师更多的要求与责任，在以后的教师生涯中，我仍将一如既往，严格要求，不断进取，力争将教育教学的艺术性，原则性和策略性完美统一起来，使班主任工作与教学工作常做常新。
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教师初级职称论文篇7
【关键词】健康教育;素质调查
【中***分类号】R197.6 【文献标识码】A 【文章编号】1006-1959(2009)09-0275-01
健康教育队伍素质的高低直接影响到健康教育工作的实施及效果,掌握健康教育工作人员的素质状况,分析存在的问题,科学合理地调整人才策略和人事***策,才能保证健康教育工作拥有一支高素质、能战斗的健康教育队伍而得以顺利开展。因此,我们对全市范围疾病预防控制机构健康教育人员进行了调查,全面了解健教人员的素质状况。
1 对象与方法
1.1 调查对象:本次调查为全调查,调查对象为市级、区级疾病预防控制中心以及街道预防保健所所有专兼职的健康教育工作人员,共发放调查问卷64份,回收62份,问卷回收率为96.9%,有效问卷62份,有效问卷率为100%。
1.2 调查方法:
①问卷调查:制定统一的标准化问卷《深圳市疾控机构健康教育人员状况调查表》,在调查员的解释和指导下,由调查对象自行填写。
②访谈法:采取集中式的访谈形式,对市级及各区级专职健康教育人员共8人进行访谈。
2 结果
2.1 性别分布:健康教育人员男性38人,占61.3%,女性24,占38.7%,且市、区、街道三级机构中健教人员的性别构成没有显著差别(χ2=0.098,P=0.952),说明健教人员整体以男性居多;
2.2 年龄分布:年龄主要集中在“20~30岁”及“31~40岁”段,分别占35.5%和33.9%,不同级别机构的年龄分布无显著差别(χ2=5.486,P=0.483),说明健教人员以中青年为主;
2.3 职称分布:职称主要为“初级”,占41.0%,中、高级职称分别为16.4%和21.3%,但职称“未评定”者也占到了21.3%,说明健教人员整体的职称水平不高。三级机构的职称构成具有显著差异(χ2=14.772,P=0.022),其中,高级职称主要分布于市级和区级机构,街道防保所无高级职称健教人员,更多地为“未评定”和“初级”。
2.4 职称类型分布:主要为卫生系列医师,比例为60.0%,卫生系列技师也占到16.7%,其他类型包括统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师、医学信息管理、护师等职称系列,不同级别机构的职称类型不存在显著差异(χ2=9.220,P=0.056)。
2.5 学历分布:主要为“本科”和“大专”水平,分别占到53.2%和32.3%,“研究生”仅为9.7%,不同级别机构的学历构成无显著差异(χ2=7.476,P=0.279)。
2.6 专业分布:以预防医学专业为主,占50.0%,其次是临床医学专业,占14.5%,护理和艺术类专业分别均为4.8%,其他专业占25.8%,包括平面设计、卫生事业管理、生物技术、编辑出版学、新闻编辑类、摄影摄像、医学信息管理、中文等,不同级别机构的专业构成无显著差异(χ2=9.295,P=0.318)
2.7 编制情况:人员主要为“在编”,占69.4%,临聘人员为30.6%。不同级别机构的编制情况存在差异(χ2=6.924,P=0.031)。市、区两级以在编人员为主,而街道防保所主要为临聘人员。
3 讨论
3.1 健康教育工作的人力资源结构整体表现为年轻化、高素质特征。中青年段占69.4%,这一年龄结构应该是比较合理的,有一大批精力充沛、年富力强的中青年健康教育人员投入健康教育工作,对本地区健康教育事业的发展是有利的。其次,健教人员的学历主要集中在“本科”和“大专”水平,比例占到了85.5%,说明大部分健教人员接受过正规高等教育,良好的个人文化素质能够为业务水平的提高奠定坚实的基础。
3.2 职称结构不尽合理,职称归口问题难以解决。一方面,健教人员整体的职称水平不高,职称类型冗杂。职称水平以初级为主,“未评定”职称者也占相当比例。高级职称主要分布于市级和区级机构,而街道防保所无高级职称健教人员。另一方面,职称类型以卫生系列医、技师为主,其他的非医学职称系列如:统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师等也占到不小比例。
一般而言,职称水平与工作经验、工作能力密切相关,还往往与个人的收入水平直接挂钩,构建起合理的人员职称结构不仅可以解决健康教育人员个人的后顾之忧,为稳定整个健康教育队伍起到积极的作用,同时也是健康教育工作水平和工作效果的有力保障。但是,由于健康教育是一门应用学科,所利用的原则来自医学、教育学、心理学、人类学、社会学、传播学等有关学科领域[1],许多从事健康教育的人员也往往是多种非医学专业出身,因为有某方面技术(摄影、美术、电教等)特长而被指派从事健康教育工作,然而健康教育学科本身的专业划分并没有涉及到组织指导、文编、美编、音(影)像等专业,实际工作中也没有依据健康教育工作内容设置专门的职称系列,这不仅使得一些非医学专业毕业的健康教育人员的职称问题难以归口解决,即使是那些学医出身的健教人员也常常需要面对从事健康教育工作却只能选择挂靠其他与日常工作内容不相匹配的职称系列的尴尬局面,因此,职称评定上所遭遇的瓶颈一定程度上挫伤了部分健康教育人员的积极性,也影响了健康教育队伍的专业化建设。
3.3 聘用人员占到相当比例,一定程度影响了队伍稳定性。健教人员中临聘人员所占比例为30.6%,尤其是在街道防保所,临聘人员的比例占到了48.1%。编制问题是否得到解决直接关系到人员能否安心投入工作。一般来说,正式编制人员的工作和收入水平相对稳定,而临时聘用人员却可能面临失业的状况,且收入相对不稳定或较低。如果健教人员在开展工作的同时,还要时时担心临时聘用身份所可能带来的高流动性或同工不同酬的问题,势必降低队伍稳定性,影响工作效果。
4 建议
提高健康教育人员的整体素质和水平是当务之急。当今,健康教育己发展成为相对***的学科,应有相当数量的科技人才,在学历和学识水平等方面应形成高、中、初合理搭配的专业职能组织形态,实现专业化健康教育人力资源的有效配备。
建议首先设立单独的健康教育科室,形成清晰明确的健康教育组织架构,其次保证健康教育工作人员的有效配备,一方面要解决人员的编制问题,另一方面还要保证从事健教工作人员的数量和质量,做到健康教育人员“专人专用”,把具备健康教育工作素质的人员安排到健康教育工作岗位,对非专业的健康教育人员要经常性开展专业化培训以保证其业务水平,引进高素质的健康教育专业人员拓展基层健教工作内涵。此外,还应该大力敦促构建相应的职称体系等支持性工作的落实,从而保证人员不仅有适宜的健康教育工作水平,还能够安心工作,做出成绩。
参考文献
[1] 黄敬亨主编.健康教育学.上海:上海医科大学出版社,1991:4-12
教师初级职称论文篇8
【摘要题】学校体育
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构（见表1）
表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别教师人数人数比例(%)
51-60岁34317.04
41-50岁49624.65
31-40岁77138.31
30岁以下40219.98
总计2012100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力***。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附***
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附***
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批***治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
教师初级职称论文篇9
2016教师职称述职报告范文一：
各位领导、各位同事：
大家好!
我，叶xx，自1998年踏上三尺讲台，一直执着、努力于教学的第一线。平凡的14年里，我一直铭记初为人师时青涩的诺言：既然选择了，就得热爱。
我爱我的孩子们。多年的班主任工作，让我深切地感受到，只有用细心、耐心，才能换得孩子的真心。记得那一次次黑板报刊出的榜上有名，运动会上拼搏后的胜出，歌咏比赛中的获奖过往中太多太多的点滴，汇成了我的幸福***。孩子们戏言，我有一种魔法，能让他们更团结，更有凝聚力，能让他们由衷地感到：能成为班级一员而骄傲。
其实，这是我身为班主任的不变的初衷，后来，这也成了不争的事实。当然，班主任工作偶尔也有怨，但我心知道，我无悔。那一声声欧姐早已让我的疲惫消逝惮尽，我为能成为孩子们心中的欧姐而幸福着。
我爱我的教书职业。我一直用自己的行动牵引着孩子们，让孩子们在我的视线里收获丰厚。可喜的是每一届的孩子都会凭着他们自身的努力，取得傲人的成绩，无论是平均分、合格率还是优秀率。我知道那决不是我的功劳，那是孩子们爱我、信我的佐证。记得2010年那场中考，成绩喜人，全班8人进入温中，单科语文也喜获丰收;刚刚走远的2011年中考的语文成绩也足以慰藉我的努力，尤其是颜伟康、莫檬娜、舒林澳三人中考成绩进入市前一百名，我也略尽了绵薄之力。
我深信今年的这班初三孩子也决不会令我失望。因为我爱我生，我爱我的育人生活。在关注成绩的同时，也积极主动地参加教研活动。2011年，在三中执教的《月迹》一课，好评如潮。今年的温岭市初三研讨会中我执教的《山水小品类文言文复习》，也赢得同行的赞许。
我爱我的那枝拙笔。我爱把教学实践写成文字，用文字去鞭策教学。曾在温岭市2010年初中小学青年教师创新课教学设计比赛中获温岭市二等奖;曾在2012年参加温岭市新课程知识竞赛获市二等奖。
所撰写的《论教师间的合作精神》、《例谈语文课堂中微作文落点的选择》等论文获温岭市一等奖;《话说曹操》教学案例获温岭市三等奖;《诚信是开往作文教学春天的地铁》获台州市三等奖，并录选台州市文明论坛;《谢绝谢师宴，坚守不贪之宝》的师德论文获温岭市二等奖;《坚守语文课堂阅读教学中拓展的边界》、《花香无影意蕴万千话说语文教材中标点演绎出的精彩》、《激活学生：语文课堂有效教学的成功之路》等论文在部级刊物发表;所参与的温岭市课题《学生学习心理与作文教学实践研究》、《初中语文发展性评价的实践与研究》、《初中生课外名著阅读的误区及其矫正方法的实践研究》，以及她自己执笔的《初中农村语文课堂教学误区及沉入课堂教学的实践研究》都已如期结题。
当然我会用自己舞动的笔去牵引孩子们那颗稚嫩而易感的心。不言过往孩子们的习作收获，单言成为长中人后，孩子们的创作热情得到无限度地发挥。第十八届青少年历史的选择读书活动刘赛赛同学获市三等奖;第青少年建设幸福中国读书活动叶琳宜同学获全国三等奖;2011年叶x同学获市现场作文竞赛三等奖;2011年李莎娜同学、蔡宇涛同学获市宗文杯作文竞赛三等奖;有更多孩子的作品在各级各类刊物中刊出。
在这14年的教学生涯里，感谢孩子们的厚爱、同事们的抬爱、领导们的错爱，曾多次被评为校级、镇级教育先进工作者，于2010年被评为温岭市级教育先进工作者，今年有幸被评为温岭市师德创优之星。
成绩属于过去，努力属于未来。我想我会一如既往地努力在教育第一线，去兑现当年的承诺。
适逢评职时机，恳请大家给我这次机会，谢谢大家。
2016教师职称述职报告范文二：
自工作以来，我一直严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能真正做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个优秀教师应有的职责，受到上级、同行和学生的认可和好评。
一、努力学习，不断提高自己的***治思想素质。
本人能认真学习***的路线、方针和***策，时刻与***中央保持一致。热爱***的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养，做到学高为师、身正为范，热爱学生，真诚对待学生，受到学生的好评。特别是在此期间，我努力地学习***治理论，积极参加学校组织的一系列***治活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。在此期间，我还积极向***组织靠拢，于2001年向***组织递交了入***申请书，最近***组织正对我确定为入***积极分子进行考察。
二、努力提高业务水平，真正做到学高为师。
这四年，既是我工作成绩突出的四年，更是我不断提高，不断进步的四年。在这四年间，我努力提高自身的业务水平，参加了一系列的学习活动，能力提高很快，已经能较好的完成各项工作任务，胜任本职工作。在此期间，我一是在教学基本功上了有了较大的提升，先后参加了一系列教育教学技术和基本功培训，并获得相应的证书。二是在专业技术上提高了一个层次。我先后参加了中科院计算机所组织的红旗linux应用课程培训、省教育厅组织的四新培训等专业技术培训。
三是自学了有关专业技术、教科研等方面知识。特别是积极钻研远程教育教学模式改革，探索新的教学方法，有了一定的心得，在我所主要担任的电大教学课程《操作系统》、《计算机组成与汇编语言》在每次的考试中，均取得了骄人的成绩;同时，我运用自学的一些专业知识自主开发了一些应用软件，包括《中小医院信息管理系统》、《乡镇卫生院药库进销存》和《黄河管理信息系统》等。
三、兢兢业业、勤勤恳恳，努力勤奋地工作。
几年来，本人在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而拉下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。这几年来，我不仅担负学校计算机课程教学任务和班主任工作，还担负学校与浙江大学远程教育学院联办的网大班的教学教务任务，我做一行爱一行，教学工作毫不懈怠，教学教务工作也搞得有声有色，多次受到上级主管部门和业务部门的表彰，几年来我多次获得校先进工作者称号。
在我做班主任几年中，我十分注重学生的思想***治工作，坚持德育为首的原则，取得了一定的成绩，我所代的班级曾被评为浙江大学先进班级，我也多次受到了学校的表彰。
四、勤学习、勤研究、勤工作，努力创造佳绩
教师初级职称论文篇10
关键词：初中体育；教师进修；待遇
一、教师的学历结构
教师学历代表着其曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识水平的标准之一，在很大程度上反映教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学、科研等潜在能力。《中华人民共和国教师法》规定:“取得初级中学教师资格证，应当取得高等师范院校专科及以上学历”。
初级中学体育师资队伍整体水平偏低，这是最突出的一个问题。按照国家***规定，到2000年中学5O％的教师要达到本科学历的标准与要求。可实际上专职体育教师大部分达不到要求。进一步调查发现，很大一部分体育教师是通过进修才达到中学要求的学历。产生这种现象的原因是初中条件比较差，学历水平比较高的毕业生大都不愿从事初中体育教学。中学只能降低标准，招收学历比较低的教师来校任教，然后让这些教师通过自学考试或一些培训达到要求的学历水平。需要指出的是，这种方法是符合中学实际的，是解决当前初中体育教师缺乏和学历问题的有效办法。因此，领导部门一定要为低学历教师创造培训机会，从而保证中学体育教师的学历水平和教学能力。希望校级领导加以重视，鼓励更多的人向上发展，提高中学体育教师学历达标率，推动中学体育教育事业的可持续性发展。
二、初中教师职称情况
中学体育教师的职称结构根本不合理。高级职称对他们来说是可望而不可及，二级教师占的比例最大。原因是分配到中学体育专业的一级指标少得可怜，高级指标几乎没有。相对于语数外教师在校的地位，体育教师很难和他们相提并论。在实地调查中，发现由于近年来高校扩招以后，体育专业的毕业生有了比较大的增加，但是就业形式却越来越严峻，一些毕业生不得以只能到中学去任教，客观上使这些中学的师资得到了一些增强;首先是人数上超过了国家的标准，其次在学历上也有了一些提升，但是同时也带来了一些新的值得我们去关注的问题。
三、体育教师工作量情况
体育教师是教育行业中的一个普通而重要的职业，教师工作量和劳动待遇问题从一定程度上影响着教师工作的积极性和教师职业的稳定性。从心理学角度来说，人对于外界物质奖励和精神奖励所引起的事件都会产生积极的心理体验，因此体育教师的工作量及待遇问题一定程度上影响着体育课程和课外体育活动辅导的质量和效果。
四、初中体育教师待遇情况
体育教师的工资待遇、社会地位情况：在所调查的学校中所有的体育教师的工资由各县或区财***统一发放，标准根据教师的职称和教龄等因素制定，教师工资均能按国家规定的时间发放，所以在工资方面各科教师之间一般不存在差别。但笔者调查发现，体育教师的待遇和其他教师不尽相同，多数体育教师与其他所谓的 “正科”教师存在严重的同工不同酬的现象，体育教师待遇低于其他任课教师。待遇低于其他教师导致体育教师产生自己社会地位低的观念，从而产生调离原工作岗位的想法，影响中学体育教师队伍的稳定和发展。待遇好坏直接影响到一个教师的生活，体育教师为学校的体育工作付出了自己的辛勤劳动，但如果长期付出没有回报的话教师的工作积极性一般都会逐渐减弱，使他们不再充满热情的从事学校体育教学工作，更不用说发挥主观能动性、创造条件来保证学校体育的开展。
五、体育教师进修、培训情况
师资队伍建设和师资培训是提高教师素质、教学水平和更新知识的重要方式，《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好***治业务素质、结构合理、相对稳定的师资队伍，是教育改革和发展的根本大计”。基础体育教育新的课程体系在课程的功能、结构、内容、实施、评价和管理等各方面都较原来的课程有所突破和创新，必须对中小学体育教师提出更高的要求。体育教师一个明显的职业特征就是他是一个学者和一个学习者。现代体育科技的发展日新月异，体育运动的社会功能在不断扩大，社会成员的体育健身意识得到了进一步增强，参与体育活动的人口在增多，这就要求体育教师不仅要有渊博的知识，更应该不断更新自己的知识结构，并结合体育教学研究提高自己的职业水平。
但是，目前中小学体育教师继续教育中不同程度地存在着应试教育模式，其结果往往是学员对知识只认同而不求异，只接受而不创新，而忽视科学健身的方法与手段的学习与掌握，其结果显然不符合素质教育对中小学体育教师的全方位要求，不利于中小学体育教师继续教育的可持续性发展。一些教师建议加大对体育教师的培训力度，提高教师教学水平。究其原因，教师接受培训次数过少，另外培训过程存在流于形式的现象。这就给教师培训提出了一个问题，教师不仅要经常参加培训，而且应该提高培训的质量，切实做到缺什么补什么，真正满足体育教师的需要。所以有关部门在组织培训时一定要提高宣传力度，让每位教师、每位领导都认识到培训的重要性，培训结束时应该严格考核，严把质量关。
【参考文献】
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[4]期刊论文.冯子禄.实施快乐体育培养健康人才――中共郑州市委***校学报.2008，（2）.
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