我优求知网医院人事管理工作制度范文1
关键词:绩效管理;医院;人力资源;应用
一、绩效管理手段对医疗行业发展的意义
目前，我国医院在卫生部门的监督和管理下，对现有体制进行了改革和创新，很多地区的各级医院在现有***策的支持下，都完成了体制改革，医院的综合实力以及医疗水平得到了有效的提升。在这个背景下，医院也要采取新的人力资源管理手段适应新的医院管理体制。绩效管理手段在很多民营企业中已经得到了长足的发展，并且成为民营企业人力资源管理工作中的重要组成部分，很多医院通过借鉴民营企业绩效管理理念，对医护人员的日常工作进行评定，对于医护人员接受聘任、培训、评级、工作调动提供了重要的资料，并促使医护人员明确了自己的工作职责和工作能力，为医护人员的发展提供了一定的导向作用。可见，绩效管理手段打破了传统医院人力资源管理体系给医院发展带来的限制，为新型医院的形成提供了助力。［1］
二、医院人力资源管理工作现状
目前，我国医疗技术研究已经得到了长足的发展，也有很多具有高水平医疗技术的人才参与到医疗服务工作中。但是由于我国医疗行业体制改革尚处于初级阶段，医院缺乏完善的绩效管理体系，从而导致医院人力资源管理工作中存在诸多的问题，并集中在以下几点:
(一)医护工作绩效管理工作定位模糊
由于很多医院的人事专员并没有对先进的人力资源管理理论形成足够的认识，所以在确定绩效管理要求时，没有明确的定位，导致绩效管理工作难以在实际工作中推行开来，人力资源管理效率受到影响。甚至很多医院的绩效管理工作是由院长完成的，但是由于院长往往承担着繁重的医疗工作以及管理工作，难以深入研究医院人事管理现状，所以医院内部很难形成定位清晰、条款科学有效的绩效管理体系，导致绩效管理工作浮于表面。甚至很多医院的绩效管理人员没有接受过系统的人事管理工作培训，其人力资源管理水平达不到医院的实际需求，即使制定了完善的绩效管理模式，也很难将其落实到实际工作中去，从而降低医院整体的人力资源管理效率。［2］
(二)医院缺失有效的绩效管理体系
在民营企业中，绩效管理体系已经得到了长足的发展。但是由于目前尚有很多医院没有完成体制改革工作，所以也没有形成完善的绩效管理体系;另外，也是由于医院人事专员对绩效管理工作认识不足，认为简单统计医生的工作时间、接诊人数即为绩效管理工作，没有对医务人员的工作进行深入分析，从而导致绩效管理体系存在问题，因此要进行完善。很多医院在制定绩效管理体系的过程中，不会借鉴其他医院或行业现有的管理模式，只是闭门造车，这同样也导致医院无法建立起完善绩效管理体系，医院人力资源管理工作也得不到长足的发展。［3］
(三)医护人员绩效评价标准不健全
不同岗位的医护人员必然承担着不同的工作内容，所以医护人员绩效评价标准也要根据不同岗位的工作内容制定。反之，则不能体现出医护人员的工作效率，也无法对医护人员的工作量进行科学准确的评价，这将对后期医护人员的聘用、评级、岗位调动产生不良影响。医护人员也会对人力资源管理工作提出质疑，导致医护人员不配合人事专员的工作，为人事管理工作带来不必要的麻烦。不平衡的绩效评价标准，也会导致员工关系的恶化，引起员工消极怠工的心态，起不到绩效评价工作的实际作用。［4］
三、绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用
(一)提升医院人事专员的专业能力
目前医院人事管理制度混乱是医院体制改革所带来的“阵痛”，为了减轻“阵痛”给医院人事管理工作带来的不良影响，医院应该积极组织人事专员学习先进医院的管理模式，或者深入民营企业，了解民营企业采取怎样的绩效管理模式，并了解其绩效管理制度的制定过程;从而让医院人事专员能够掌握制定制定绩效管理制度过程中会遇到的问题，并提高人事专员实施绩效管理制度的能力，加强医院整体对先进人力资源管理模式的认识。
(二)健全人事管理体系，完善管理机制
新型人事制度的推行需要医院领导的大力支持，同样也需要医院领导对提出的人事改革措施进行审核和分析。所以，健全的人事管理体系是保证绩效管理制度顺利制定、推行的重要前提。医院需要任命专人对人事部门进行管理，并为人事部门了解医院实际情况提供便利，辅助人事专员日常工作。另外，对于人事专员的日常工作也要进行定期的评估和考核，及时发现绩效管理模式中存在的问题，并进行调整，促进医院体制改革和人事制度改革的发展。医院也要促进不同部门之间的沟通与合作，让绩效管理模式能够真正成为促进部门及个人业绩提升的重要手段，让患者能够接受到更优质的医疗服务，也让具有高超医疗技术的医护人员的能力得到充分发挥。［5］
(三)深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容
在制定绩效考核制度之前，需要人事专员提前了解不同科室的工作内容，并了解不同科室之间的区别，为制定考核内容提供基础资料。一般来说，医院由医生、护理、管理三个部分组成，人事专员也可以将绩效管理体系分为这三个种类。尤其是在医生和护理两个类别绩效管理制度的制定过程中，要充分考虑不同科室工作难度的区别，了解其专业特点、技术难度、风险系数以及工作量，并将这些因素作为评价医生工作量的重要指标，力求制度的公平、公正。对于每周或每月的考核结果，要妥善保管，为后续调整医护人员工资、岗位、发放福利提供资料;也为后续开展培训工作提供素材
四、总结
随着我国医疗行业改革的不断深入，我国各大医院都主动借鉴民营企业的人事管理制度，并制定了相应的绩效管理体系。但是在实际工作中我们仍要及时发现绩效管理过程中存在的各种问题，并通过提升医院人事专员的专业能力，建立健全人事管理体系，完善管理机制;深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容等方式提升绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用效果，为我国群众提供更为优质的医疗服务。
参考文献:
［1］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［J］．经济师，2019(05):220-221+223．
［2］刘微，刘建超，冯丹，刘丽华．医院人力资源管理基本数据集及数据元标准研究［J］．中国医院，2019，23(05):70-72．
［3］郝永荣．探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用研究［J］．劳动保障世界，2019(08):2．
医院人事管理工作制度范文2
关键词：公立医院 人事管理 创新模式 现状 方法
公立医院一直我国医疗结构中就品牌的医疗服务机构。公立医院的优势是其他合资医院和民营医院不具备的。公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有***府作为重要的制度和资金支持。因此，公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。
一、公立医院人事管理过程中的弊端
1.公立医院的人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。
2.公立医院人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。
3.公立医院人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。
二、公立医院创新管理模式的方法和途径
1.建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。
2.实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行***策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。
3.健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。
综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。
参考文献
[1]***.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].财经界，2010（2）
医院人事管理工作制度范文3
目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。
关键词:
医院;人事管理;制度改革
当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。
一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题
(一)人事管理认识不足
在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。
(二)人力资源配置不合理
在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行***管理，而忽略了人力资源的开发和利用。
(三)管理机制不符合市场经济的要求
在以往的计划经济体制中，***府承办医院，即***府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由***府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，***府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。
二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策
(一)明确人事管理制度改革的方向
在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。
(二)推行绩效工资制
随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行***人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。
(三)引入竞争机制
在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。
(四)控制支出
在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。
(五)提高职工素质
在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。
三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用
(一)职工的工作积极性被充分调动
由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。
(二)使分配不公的问题得到充分的解决
由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。
(三)使各个部门之间的关系得到了理顺
随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。
四、结语
新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。
作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院
［参考文献］
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医院人事管理工作制度范文4
关键词 医院人事档案 管理机制 途径
医院进行自主招聘是根据医院的实际发展需求而展开的编外人员的招聘，因为只有引进高素质的专业人才，才能促进医院医疗水平的提高。然而医院在对这些人员的档案进行管理的过程中，一些问题也随之显现出来，基于此种情况，笔者以医院实行人事档案管理机制的优势作为文章内容的切入点，并对人事档案管理存在的问题和对策进行了详细的阐述，希望能对医院的档案管理人员提供一些借鉴和帮助。
一、医院实行人事档案管理机制的优势
（一）促进医院职位结构的合理化
众所周知，每个事业单位的编制名额都是有限的。但是有时候有限的名额不能满足医院对人才的需要。而医院实行人事档案管理机制，就打破了编制对医院人才纳入的限制，不仅促进医院职位结构的合理化，同时也让医院纳入了大批的高素质的专业人才，提高了医院的医疗水平的同时，也使医院获得了更高的经济效益
（二）简化招聘流程，促进医院用人机制的良性发展
正如上文所述，医院实行人事档案管理机制，打破了编制对医院人才招聘的限制，这样医院就可以根据自己的实际需要，自行招聘人才。我们都知道，正式编制人员的调动，过程非常复杂，手续相当烦琐。而医院在进行招聘人才的过程中，可以直接通过双方的平等协商鉴定劳动合同，这样就简化了招聘流程，在办理手续的过程中非常便捷，医院要严格对招聘人员进行考核，施行优胜劣汰的***策，从而促进医院用人机制的良性发展。
（三）可以有效解决医院工作人员不在其岗位却占其编制的问题
随着各国的频繁交往，使得各个单位出国学习的人数逐渐增多，在这些人中不乏编制的人员。医院实行人事档案管理机制，就会对出国学习不归的人员进行清理，通过主管部门的审批，就可以空出编位，从而有效地解决了这一难题。
二、现阶段人事档案管理存在的主要问题
（一）“人档分离”的情况导致无法快速开展工作
我们知道，当职工遇到晋升职称、函调***审、***团关系等问题时，是需要查阅该职工的档案的。而由于人员的人事档案都是存放在人事机构的，所以，当职工需要对档案进行查阅时，先要和人事机构联系，要不就是认识机构去查档案，要不就是将档案接回来在进行查阅，这样不紧降低了工作效率，同时也导致工作无法快速地展开。
（二）人事制度不够完善
由于医院和人事机构的工作职责不够明确，这在一定程度上降低了人事档案管理的工作效率。目前来看，人事机构对医院人员的人事档案的管理工作仅仅停留在保管的层面，致使人事档案管理的工作并没有真正发挥它的作用，所以，完善人事制度是大势所趋，势在必行的。
（三）加大了医院档案管理人员的工作强度
通过以上的叙述我们知道，医院把人员的人事档案都是放在人事机构的。所以，医院的人事档案管理人员除了做好本职工作外，还要办理人员在人事机构的档案移送、查档等工作。这样就加大了医院档案管理人员的工作强度。
（四）人事机构的人事档案信息更新不及时
人档分离，直接导致人事档案信息更新不及时，因为人事机构保存的所有档案都是最初的原始资料档案，但是我们知道职工的职位、职称是在不断变化的，所以，这种情况下，人事档案的内容就显得非常的滞后。
三、人事档案管理的有效路径
对人事档案进行有效管理是时展的必然需求，加速推进医院人事档案管理机制，不仅能提高医院的医疗水平，更为医院的高校发展打下良好的基础。所以，探索人事档案管理的有效途径是非常有必要的，具体内容如下：
（一）促进档案管理人员综合素质的提升
可以说提高档案管理人员的综合素质是顺利开展人事档案管理工作的前提，只有提高了档案管理人员综合素质，才能促进他们工作效率和工作能力的提升。促进档案管理人员综合素质的提升，不仅提高了他们的工作速度，更使在资料的收集和传递的方式上，实现和人事机构的快速连接。
（二）建立健全人事档案管理的规章制度
众所周知，制度是约束行为的准绳，要想对人事档案进行规范管理，就必须建立健全人事管理的规章制度，这也是能够顺利开展人事档案管理工作的前提，这样就可以让人事档案管理工作有法可依，有章可循。加速推进医院的人事档案管理向着良性的轨道发展。
（三）加快推进人事档案的电子化进程
医院应紧跟形势，加快推进人事档案的电子化进程。首先，积极开发人事档案管理的系统软件。其次，建立人事档案基本信息数据库以及档案材料传递、接收的数据库。再次，建立***审证明材料数据库。最后，就是加强人事档案工作法制化监督力度。这样就加速了医院人事档案的电子化进程。
（四）对人员的业绩记录在案
医院想要获得长久健康的发展，就必须在做好人事档案管理工作的前提下，对这些人员进行有效的管理，对这个群体的情况要有一个全局的把握。比如，医院可以对人员的业绩记录在案，具体内容就是他们的技术水平、工作能力、研究成果等。我们知道，人事机构的档案信息是否完整取决于医院对这些资料的收集是否到位和及时。因此，医院应加大人力以及财力的投入，以保证对人事人员的资料收集、传递的及时。
四、结束语
完善医院人事档案袋里管理机制，对医院的稳定发展具有非常重要的意义。医院想要实现对人事档案进行有效的管理，就必须建立健全人事档案管理的规章制度，同时还要提高管理人员的综合素质，加快推进人事档案的电子化进程。只有这样，才能让人事档案管理机制发挥其真正的作用，从而促进医院经济效益的快速提升。
（作者单位为安仁县第二人民医院）
[作者简介：刘，安仁县第二人民医院***支部书记，历任中学教师、机关干部、乡镇领导。]
参考文献
[1] 许安庆，徐道喜.医院人事制度现状与完善[J].江苏卫生事业管理，2005（16）.
医院人事管理工作制度范文5
【关键词】新时期；医院；人事档案
【中***分类号】R197.3 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0650-02
人力资源是医院重点管理的资源，也是提高医院服务质量的关键因素，医院人事档案管理工作的好坏，会直接影响到医院人力资源管理水平以及医院的形象。随着社会的快速发展，医院人事档案也面临着新时期的局面和挑战。
一当前医院人事档案管理工作中存在的问题
人事档案主要反映了职工个人经历与德能勤绩等各方面表现，具有保存价值和使用价值，是人事部门全面考察和正确使用人才的依据。医院人事档案是医院管理工作的重要组成部分，也是一项机密性与专业性较强的工作，但由于基础条件薄弱以及管理人才缺乏等原因，导致医院人事档案管理工作中还存在一些问题。
（一）档案管理人员的专业素质有待提高
随着医院对人事管理工作的重视以及人事档案管理工作本身较强的专业性，对管理人员的专业素质和工作能力都提出了较高的要求。目前我国专门从事医院人事档案管理的人员较少，医院人事档案管理人员大部分是由人事部门的职员担任，没有接受过专业的档案工作培训，也没有取得档案技术资格，档案管理队伍的整体素质较低。一些管理人员由于自身的专业水平较低、知识面狭窄、跟不上形势发展，无法将人事档案管理与单位发展结合在一起，在很大程度上降低了档案管理工作的效率，十分不利于医院人事档案管理工作的进行[1]。
（二）档案管理制度不完善
随着人事制度的改革和发展，人才流动的深度和广度也不断增强，但大部分医院还未对人事档案管理制度进行补充和修改。医院没有制定相关的检查考核制度，人事档案管理工作也没有被纳入绩效和目标考核，人事档案管理制度和管理模式还没有得到统一。
（三）人事档案动态管理水平不足
当前医院的人才流动性不断增加，人力资源的动态性也在加强。但许多医院的人事档案管理人员并未对这部分信息进行及时地收集和保存，导致一些档案信息缺失，降低了医院人事档案的完整性，也不利于医院选拔人才工作的进行。
（四）缺乏先进的档案管理方法
医院的工作人员众多，人事档案管理工作也比较复杂，但目前许多医院在档案管理方法上还十分落后，缺乏先进的档案管理设备、软件以及完整的管理网络。医院对人事档案管理工作不够重视，在资金上的投入不足，因此没有提供专门的档案管理设备，导致档案管理人员在进行人事档案管理工作时仍然采取传统的人工管理方式，无法利用计算机建立数据库来开展数据检索、分析和利用等工作，大大地降低了工作效率[2]。
二新时期下做好医院人事档案工作的对策
针对医院人事档案工作中出现的问题，可采取以下几点措施进行改进，来提高人事档案管理水平。
（一）提高档案管理人员的专业素质
提高档案管理人员的专业素质是做好档案工作的前提。要提高管理人员的专业素质，第一要加强管理人员的思想道德建设，要培养为人民服务和无私奉献的良好品质；第二，管理人员要积极地进行学习，主动了解与档案管理工作相关的前沿技术和知识，运用以人为本的综合管理形式和先进、科学、现代化的档案管理方法；第三，医院要建立公平合理的奖惩制度，提高员工的积极性、责任感和创造性，从而促进医院管理水平的提高。
（二）完善人事档案管理制度
医院人事档案管理工作是人事管理的一部分，因此要实施规范、科学、完善档案管理制度，让档案管理工作有章可循，促进档案管理水平的提高。医院人事档案管理人员要结合人事档案的实际情况，对档案管理工作制度进行细致、规范地管理，包括人事档案收集制度、档案保管保密制度、档案材料鉴别存档制度和档案检查核查制度。同时，档案管理人员要熟悉医院职工，为医院选拔人才提供可靠、真实的依据[3]。
（三）加强人事档案的动态管理
医院要建立动态的人事管理制度，档案管理人员要对人事档案进行及时地更新和维护，包括对医生的学术研究成果和业务能力信息的录入等等，这样才能为医院选用人才提供真实、准确的依据。
（四）缺乏先进的人事档案管理方法
医院要重视人事档案管理工作，走出传统的人工管理阶段，加大资金投入，引进计算机先进设备和现代化管理模式，积极应用电脑档案管理软件，建立医院人事档案信息库、检索系统和信息存储，不断提高人事档案管理的工作效率，实现人事档案管理网络化、电子化和现代化。档案管理人员要利用科学技术手段准确、及时、动态、高效地管理和处理档案信息，提高档案信息的利用率和使用价值。
结语
医院人事档案能为医院提供人才信息，是医院开发和选拔人才的重要途径。高效率的人事档案管理工作有利于发挥人事档案的资源优势，也能促进提高医院人事管理水平和整体水平的提高。
参考文献
[1]李金现.初探医院人事档案管理工作的改革对策[J].现代经济信息，2011，2（20）：120-123
医院人事管理工作制度范文6
1 医院人事档案管理的作用
人事档案是人力资源全面履历的真实记载，不仅是医院人力资源管理工作的重要依据，而且在医院职称评定及养老保险等管理工作中具有重要的凭证作用。因此需要重视医院人事?n案管理工作，通过对人事档案进行集中统一管理，为医院人才开发和利用提供重要的参考，有效地保证医院人力资源工作的顺利开展。在当前医院管理工作，人事档案管理作为其中非常重要的组成部分，在医院人力资源管理工作发挥着重要的作用。通过对医院人事档案管理工作进行优化，可以为人力资源管理提供人力资源信息资料库，为人员的选拔和任用提供参考作用，同时在医院人力资源管理和医院发展体系构建方面，医院人事档案也发挥着重要的作用。因此，通过强化医院人事档案管理，有利于更好地促进医院医疗保障和服务的顺利开展。
2 新时期做好医院人事档案管理工作的相关措施
随着我国各项改革的不断深入，我国各个行业都加快了改革的进程，医院人事档案管理工作对于医院的发展具有重要的意义，因此需要跟上时代的发展步伐，加快对管理进行优化，使医院人事档案管理能够更好地适应内外部环境的变化，更好地满足当前新形势下医院发展的需求。
（一）提高对医院人事档案管理的认识水平
近年来，医院发展的速度较快，人事档案管理工作需要与医院的发展需求相适应。因此，需要医院管理者及档案管理人员，要对人事档案管理工作的重要性有一个深入的认识，充分的重视起人事档案管理工作，将人事档案管理工作纳入到医院整体规则中来，努力提高人事档案管理工作水平。同时还要在医院人事档案管理人员配置具严格筛选，确保人事档案管理人员具有较高的专业素养，能够熟悉运用信息化技术，并具有较强的操作能力，从而更好地推动医院人事档案工作的健康发展。
（二）建立健全管理制度
医院人事管理部门要根据管理中的实际工作内容进行管理，根据国家颁发的《医院人事档案管理法》等法规，制定系统、完整以及科学的管理档案制度。将医院所有医务人员的档案进行统一管理，使用统一的标准进行系统规范的分类，建立多样化的分类方式。在管理中建立多种多样的检索方法，方便医院档案实施的科学化、标准化以及规范化的管理，更要有利于档案信息资源的开发以及利用。管理档案的人员要根据管理档案条例以及档案法等法律法规实施档案管理。 充分理解法律法规中所规定的精神， 按照制定的法律法规进行实施， 消除档案管理意识薄弱的现象。同时还应该在管理中落实责任制度，对管理中出现的问题及时找管理人员问责，实施奖惩制度，保证管理人员管理档案的公平性以及透明性。
（三）人事档案管理动态化
人事档案需要对全体员工的个性特点进行反映，包括德、能、绩、勤等考核材料，同时反映出患者满意度、信誉度等诚信材料。在一定程度上，完善的审查考核制度能够决定档案内容的真实性，通过相关信息的提供对当事人的诚信材料进行核实鉴定。实际的管理工作中，真正能够反映员工个性特点的档案材料进行及时的归档，同时对收集的档案材料通过加工使其具体化和系统化，从而为健全档案材料储备等工作提供重要依据。对于惩处材料的鉴定结果应当使其有关证据准确科学化。在重大医疗事故发生时，需要相关机构及部门进行会商，鉴定事故结果、科学分析技术与现实条件，对结论的正确性进行严格检验。
（四）加快信息化管理建设
医院人事档案管理工作与医院人力资源管理具有十分紧密的联系，档案在人力资源管理工作中发挥着重要的作用。因此为了能够实现医院人事档案的有效利用，则需要加快医院人事档案信息化建设工作，建立医院人事档案信息管理系统，提高医院人事档案信息的检索能力，为人事档案资源的开发利用提供更多的便利条件。而且通过人事档案信息化管理工作，还可以有效的扩展档案管理的内容，提高医院人力资源聘用、选拔和职称晋升等方面的公平性和合理性，促进医院的健康、有序发展。
（五）提高医院人事档案管理者的人员素质
第一，医院人事档案管理人员素质的高低直接关系到人事档案管理的水平，因此在人事档案管理人员选聘时，需要严格筛选，确保组建一支高素质及综合能力强的人事档案管理队伍，尽可能的聘用年轻的人员，这些人员具有完善的知识储备和较强的学习能力，具有较强的可塑性，能够更好地与当前人事档案管理工作的要求相适应。
第二，定期进行岗位的职业培训，因为医院的人事档案管理工作所涉及的内容丰富，更新变化也比较大，只有不断注入新的知识与能力，才能顺应新时期对医院人事档案管理工作的变化。
第三，加强工作人员的思想道德修养，毕竟医院人事档案管理工作涉及的都是个人的隐私，这就要求医院人事档案管理人员的素质能够达到要求，让他们能够客观、全面、真实地记录被记录人员的人事档案信息，且必须对其隐私进行充分的保密工作。这样才能够真正促进医院人事档案管理工作的进行。
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