我优求知网毕业职称论文篇（1）
“大学生职业发展与就业指导”课程的前身源于高校学生就业指导工作，在我国是一门新兴课程，是高等教育不可或缺的重要内容，是高校人才培养和毕业生就业工作的重要组成部分，是学生生活世界的有机组成。该课程在国外有较长的发展历史，实现课程的本土化是世界性的发展趋势，也是我国高校学生就业指导迫切的现实需要。
一、“大学生职业发展与就业指导”课程的历史渊源
“大学生职业发展与就业指导”课程是高校学生就业指导工作一步步发展的结果。“就业指导”，特别是我国现行的大学生就业指导则是在我国高校毕业生就业制度改革的背景下提出的概念，始于“职业指导”，而“职业指导”之名借用于日本，之实源自美国，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)1905年在第一次工作报告中第一次使用“Vocational Guidance”，在1909年撰写的《职业的选择》一书中，阐释这一术语。
美国职业指导的帕森斯模式很快传人中国，最初的实践与黄炎培等教育家的倡导与推动分不开。1917年5月6日，黄炎培先生联合社会知名人士蔡元培、梁启超、张謇、宋汉章等48人在上海创立中华职业教育社，自此，该社每年的一个重要工作就是开展职业指导的理论研究与实践活动。1919年5月中华职业教育社设立职业指导部，1921年设立职业指导委员会，1923年建立职业指导所，1927年创建我国第一个面向社会服务、专门化的职业指导机构——上海职业指导所，“以职业询问、职业调查、职业讲演、升学指导、职业介绍、择业介绍、改业指导为活动内容”。可以说，20世纪20～30年代，中华职业教育社在引介国外职业指导的理论及实践方面做了卓有成效的工作，得到社会的承认，引起***府的重视。由于种种原因，职业指导在我国的发展中断了相当长的时期，20世纪80年代随着改革开放的深入，职业指导在我国再次兴起，对于高校而言，多称就业指导。
1989年***批转国家教委、国家计委和***提出的《高等学校毕业生分配制度改革方案》，即“中期改革方案”，提出“各地方、各有关部门和高等学校应建立毕业生就业指导机构”“就业指导机构的主要任务是：贯彻国家关于毕业生就业的***策、法令，毕业生供求信息，沟通毕业生、学校、用人单位之间的渠道，对毕业生进行就业指导，为毕业生创造公平竞争的客观条件，指导‘双向选择’工作的正常进行，研究解决工作中出现的矛盾和问题，为学校提供反馈信息。”这是“就业指导”概念在行***文件中的最早出现。《高等教育法》第五十九条明确规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导与服务。”至此，对毕业生开展就业指导不仅是社会发展的需要，同时成为高校法定的责任和义务。学生就业指导逐步成为高等教育不可或缺的重要部分。
从课程发展的角度讲，高校的就业指导实践活动开端于1986年个别学校的自觉。为适应社会主义市场经济对人才的需求，20世纪90年代初，全国各高校均成立了专门的就业指导部门，配备了专职工作人员，开设讲座，编制讲义，课程开始萌芽。但是，在之后十几年的实践中，大部分高校处于非自觉的强制性制度安排下进行，把就业指导视为非专业化的行***事务，浅表性地理解为“季节性快餐”——学生毕业时对其提供就业信息、***策讲解、组织校园招聘会、就业技巧讲座等等。
随着高等教育的迅速发展，高等学校办学规模的不断扩大以及就业市场格局的变化，摆在各高等学校面前的一个突出任务就是如何提高毕业生的就业率和就业质量，为社会输送更多的合格的所需人才。2007年12月，***印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知，提倡所有普通高校从2008年起开设“大学生职业发展与就业指导”课程，并作为公共课纳入教学计划。截止到目前，国内大部分高校已经开设该课程，课程作为学生全面发展教育的重要内容，被提升到前所未有的高度。但是，高校学生就业指导仍然没有摆脱“路径依赖”，没有主动走上自觉发展之路。***府占主导、社会助力少、高校独木难撑的高校学生就业指导尚存在低效率、专业性不强、系统性不够等方面的不足。
单单依靠***府权威设计一个新制度、开设一门新课程，并强制推进，已不能满足微观经济主体(大学毕业生)的利益诉求，也不符合客观事物自身发展的规律。一门学科、一个课程的发展，仅仅依靠“行***力”的推动是远远不够的，它还需要理论界与学界的“学术自觉”。
二、“大学生职业发展与就业指导”课程的概念厘定
“大学生职业发展与就业指导”包括了两个核心概念：一是“职业发展”；二是“就业指导”。二者同时出现在一门课程中，这样一个看似简单的问题，却能从侧面反映本课程建设的规范性问题，它是理论研究的一个“焦点”和“瓶颈”。如果概念表述不规范、不清晰，将不利于课程的科学化发展。
迄今为止，关于高校学生就业指导的一些教材及著作名称存在很大差异，常见的名称有：职业素养与就业指导、大学生职业生涯规划与就业指导实务、就业指导与职业生涯规划、毕业生就业指导、毕业生就业概论、大学生职业指导、大学生职业辅导、大学生生涯规划、大学生职业规划、职业生涯发展与规划，大学生职业发展与就业指导，等等。涉及的主要概念有：“就业指导”“职业指导”“职业生涯规划”“职业辅导”“职业发展”等。上述名称的差异反映了不同的就业意识与观念。例如，从对象指向讲，“职业指导”涉及每个人(包括大学生)；“就业指导”更多针对毕业生。从时间范畴讲，“职业生涯”和“职业发展”关注人的各个阶段，但是“职业发展”更强调生涯规划理论的综合性和前沿性；“就业指导”仅关注毕业时间段。从内容范围上讲，“职业指导”重视人职匹配，重心在规划，关注个体满意度；“就业指导”考虑更多的是就业准备，隐含对就业率的功利追求。
毕业职称论文篇（2）
为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关***策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）***治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调***治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核***治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，***治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
毕业职称论文篇（3）
进人新世纪以来，尤其是2003年以来，高校毕业生人数进人快速增长期，“大学生就业困难”的状况引起社会广泛关注。目前，造成大学生就业困难的原因是多方面的:劳动力供给充沛、经济发展的动态不均衡、高校的专业设置与社会需求不相适应，毕业生的择业观等因素都影响了大学生就业。然而大学生就业的信息不对称也是造成目前大学生就业困难的重要原因之一。本文试用信息不对称理论对高校毕业生择业遇到的诸多问题加以分析。
一、信息不对称理论及其内涵
信息不对称理论是美国三位经济学家乔治·阿克洛夫、迈克尔·斯彭斯、约瑟夫·斯蒂格利茨在20世纪70年代提出的经济学理论，为此他们获得了2001年的诺贝尔经济学奖。
信息不对称是指在市场交易中，当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息，抑或观测和监督成本高昂时，交易双方掌握的信息所处的不对称状态。该理论主要是探讨了在信息不对称的情况下，市场是如何运转、失灵或消失的，揭示了信息不对称条件下的“次货市场”理论与人们的“逆向选择”行为。
“次货市场”出现的关键原因是在买卖双方信息不对称时，产品的卖方市场比买方市场拥有更多的信息，没有统一的标准对众多卖者加以限制，其结果只能是众多参差不齐的企业所生产的品质不同的商品充满市场，买方又无法根据市场价格信息来判断产品的优劣，最终优等产品被劣质产品挤出市场，形成产品价格质量螺旋下降的恶性循环。
信息不对称条件下的“逆向选择”是指当市场交易的一方缺乏完善的信息，无法观测到产品或服务的类型和质量，或者当市场交易的一方无法观测到另一方的行为，而这种观测不到的行为又会直接影响到交易的结果，一方出于利己和机会主义的动机而作出损害对方利益的“败德行为”。
在就业双向选择制度下，高校、求职者与用人单位都从最大可能维护个体利益的角度出发在信息不对称的情况下的拘私行为，导致了大学生就业过程中难以最优化。
二、大学生就业的信息不对称及效应
信息不对称使大学生的就业环境充满了风险。大学生就业困难是学校、学生、用人单位之间长期的信息不对称造成的。其实，信息不对称贯穿于大学生求职前准备与求职进程等大学生涯的全过程。
1.学校与学生之间的信息不对称
学生和家长对学校信息及未来就业信息掌握和判断的不足，容易形成不完善的预期，造成报考风险。甚至其中相当一部分学生听从父母的意愿报考自己不感兴趣的专业，使其个体难以充分得到发展。同时，在招生时高校只通过网络录取，对于学生的素质、能力缺乏了解，无法知道学生是否合适本专业的学习与成长。进校后，学校就业指导部门面对众多学生难以进行个性化的职业发展指导，无法准确掌握学生的信息。
2.高校与用人单位之间的信息不对称
高校应当在充分了解社会经济发展状况的基础上设置招生与专业，合理安排课程与知识结构，促进学校教学与社会实际需求相接轨。然而市场经济的瞬息变化、大学生的培养周期，使高校很难及时地获得社会发展对人才需求结构、数量等的信息;同样，用人单位对高校培养人才的模式、专业的设置，培养出来的人才是否合乎他们的要求，也没有能够通过效的途径向学校传递这些信息，这也是存在信息不对称的原因。
3.毕业生与用人单位之间的信息不对称
毕业生与用人单位在交易过程中，信息经常处于不对称状态。毕业生与用人单位之间的信息不畅通，一些用人单位招聘人员的信息如岗位、人数等，由于公布渠道不同，毕业生未能及时获得。用人单位因为招聘时间仓促并不能知道求职者的真实工作能力，这就会造成招聘录用的决策失误，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。同时用人单位良芳不齐，经常会有以招聘为由欺骗毕业生;或为了吸引毕业生，也将单位情况进行包装，制作虚假的宣传海报，许以丰厚的待遇，最终双方以不愉快结束。
4.大学生就业中信息不对称的效应
信息不对称在高校毕业生就业过程中是普遍存在的，而这种信息不对称会产生的各种效应值得我们做进一步的分析。毕业生与用人单位在交易过程中，信息经常处于不对称状态。任何一方对信息的隐瞒、虚构都会造成另一方的损失。当双方都意识到了这种状况发生的可能时，就会出现“逆向选择”或“败德行为”。
高校毕业生就业市场中的“逆向选择”主要表现在:在毕业生就业市场上，存在着大量优秀的毕业生和能力一般或很差的毕业生，其能力各不相同。在签订就业协议前求职者知道自己的能力信息，而用人单位不知道或不完全知道。一些毕业生通过“包装”使自己看起来很优秀，用人单位在不能掌握学生个人信息的情况下，会作出错误决策。对次优的毕业生录用必将很多优秀的毕业生排除在外，即造成人才招聘中的“以次充好”、“次货市场”现象，“次的”毕业生最终把“好的”毕业生排挤出了市场。通常情况下，应聘者所愿接受的最低工资应充分体现毕业生的能力和才华，能力越高者其要求的工资待遇的预期底限越高，否则将不愿屈身受雇;相反，低能力毕业生趋之若鹜。假如企业在目前人才供大于求的局面中产生“物美价廉”的招聘原则，降低工资的后果会引发更多的“优秀生”退出求职者队伍，形成愈演愈烈的逆向选择，导致大量优秀的毕业生闲置与浪费。然而，当用人单位被虚假信息蒙蔽后痛定思痛，则可能提高招聘的条件。虽然能使求职的毕业生能力上升，但它所支付的高于市场一般水平的工资就成了它挑选高能力毕业生的额外成本，从而就会减少招聘人数。如果全体用人单位都采取提高工资这一措施，就会造成社会工资水平的不断抬升，从而最终引致整个社会对毕业生吸纳能力的下降，进而促使本已严峻的大学生就业境况雪上加霜。
在高校毕业生就业市场上，信息不对称还突出表现为败德行为。败德行为也称为道德风险，是指信息占优势一方为自身利益而隐瞒相关信息，对另外一方造成损失的行为。目前在我国大学毕业生就业市场中缺乏有效监督惩罚机制的情况下，交易双方在作出使自己利益最大化的行为决策时，很容易发生道德风险。如有些单位为利用招聘会来推销企业形象而夸大招聘名额，甚至只“招”不“聘”;或挖掘大学生中潜在的培训市场，以招聘为诱饵进行岗前有偿培训，其不良影响却是:无形中损伤了大学生就业的信心，浪费了社会资源，又挥霍了应聘学生的精力与财力。另一方面，少数毕业生在求职简历中弄虚作假，结果促使用人单位对其产生过高期望，当真实表现与高端期望形成强烈对比时，由此而引发的“高分低能”的心理暗示将促使企业进一步抬高雇佣槛，从而对其他毕业生的应聘产生不利影响。还有一些毕业生在找工作时，有“保底签约”的情况，等再找到了更满意的工作时就无情毁约，导致用人单位的损失。精通博弈的用人单位为应对无故跳槽的出现，只与毕业生签订临时协议而非正规的劳动就业合同。这类单位在协议中设定实习期，而在期满后以各种借口单方终止协议，拒绝把受聘者转为正式职工。这些道德风险的存在进一步加剧了就业市场中的信息不对称程度，使得大学毕业生的就业问题的解决变得更加困难。
三、对策分析
高校毕业生就业市场上的信息不对称是由于信息传递的失真和非零成本造成的，消除信息不对称现象的根本办法就是有效提高信息传递效率，降低信息传递成本。因此，我们要针对高校毕业生就业市场信息不对称的基本特征，建立和完善相应的市场机制，从“软”、“硬”层面为解决问题创造更好的条件。
1.高校科学规划专业设置，适时进行战略调整
伴随科学技术的迅猛发展，经济发展水平的快速提高，产业结构的不断调整，进而推动人才结构的调整，因此，高校作为输送人才的基地应具有战略眼光，科学制定学校发展长期规划，并根据外界客观条件与自身主观条件的变化对学校专业、门类方向进行适时的调整。笔者认为，高校在学科专业发展过程中应注意专业调研与市场调研相结合。即充分在调研国内外相同类型学校专业发展基本趋势的基础上，结合考察人才市场在各领域中的需求状况、历史变化、成长阶段以及未来发展前景，研究本校专业特色、专业调整、课程设置等以适应社会的发展，提高人才资源配置的效率。
2.加强大学生就业公共信息化平台建设，减少信息传递的中间环节
企业与毕业生存在着信息的不对称性，造成这种不对称性的根本原因在于信息传递的途径。从企业岗位需求信息到毕业生之间夹杂诸多环节，使信息所包含的内容受到各种主观影响而失真。因此，***府部门、高校、企业应加大信息化公共平台建设的力度，利用网络技术通过就业网将企业的岗位需求同毕业生个人信息直接挂钩，减少了中间环节信息载体的主观影响。我们可以借鉴香港联校就业信息系统的模式，构建省市高校毕业生信息服务公共平台，快捷、安全地向毕业生提供大量有效的就业信息，向企业提供真实可靠的毕业生信息，向就业工作人员提供便捷强大的信息管理手段，从而实现信息共享、***策、网上招聘、远程面试、指导咨询五位一体，可以降低市场成本，提高效率。同时学校可从就业网信息中判断出未来几年社会所需专业人才的类型，进而设定相关专业。
3、拓展校企合作领域，提高人才培养效率，实现多方共赢的局面
毕业职称论文篇（4）
中***分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01
职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。***关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。
1 何为“双师型”教师
目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。
2 我院临床护理教学团队的构成
2.1 高级职称双师
他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。
2.2 中级职称双师
所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。
2.3 初级职称双师
基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。
3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势
高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的***情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。
多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。
4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才
针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。
毕业职称论文篇（5）
是指技术人员的职称达到了中级或者高级水平。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
中级职称，一般是指：博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级；硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上；大学本科毕业，从事专业技术工作四年以上，取得助理职称四年以上；大学专科毕业，从事专业技术工作七年以上，担任助理职务四年以上。
高级职称是职称中最高级别，分正高级和副高级。
（来源：文章屋网 ）
毕业职称论文篇（6）
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(五)考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行******类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
(六)公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
(二)适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
(五)实行分类考核制度
毕业职称论文篇（7）
2、事业单位评职称程序：
向单位申请，单位同意聘任并报人事局审批，人事局批示后向单位发公文，单位去人事局工资中心调整档案工资，单位正式聘任并内部发文公告。
毕业职称论文篇（8）
本团队的论文服务
服务一：本科毕业论文、专科毕业论文、硕士毕业，负责提纲、开题报告、文献综述以及论文的写作，并提供不限次数的修改服务。
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毕业职称论文篇（9）
性别：女
出生年月：19*年2月
身高：166cm
籍贯：*省居住地：*市
民族：汉
求职类型：应届毕业生
求职状态：目前正在找工作
毕业院校：新乡师范高等专科学校
专业：新闻采编与制作
毕业时间：2009年6月
教育程度：大专
电子邮箱：comzou@
教育背景
毕业学校：新乡师范高等专科学校
城市：新乡市
开始时间：20*年9月
结束时间：2009年6月
专业类别：
新闻传播学类（新闻传播/广告）
教育程度：大专
专业名称：新闻采编与制作
专业描述：
1·在校期间课程有：电视新闻采编，播音与节目主持，广告文案写作，报纸编辑学,新闻评论学，中外新闻事业史，广告学，现代汉语口语训练，新闻学概论，广播电视概论，中外新闻史，传播学，新闻采访与写作2·对播音、配音有浓厚的兴趣，在假期进入本县电视台实习，培养了播音配音，编辑新闻的能力及敏锐的洞察力
实***历
公司名称：*县金禾米业有限公司
职位名称：文秘
实习时间：20*年7月-20*年9月
工作地点：*市*县
工作职责：文件起草，撰写发言稿，收发文件，打印文件，进行会议记录，会议资料整理
公司名称：*县广播电视中心
职位名称：实习记者
工作时间：20*年7月-20*年9月
工作地点：*市
工作职责：（业绩）采访新闻，撰写新闻稿，电视节目采编
公司名称：*市市园林处（实习）
公司性质：***府机关/非营利机构
职位名称：文秘
工作时间：20*年10月-20*年12月
工作地点：*市
工作职责：（业绩）文件起草，撰写发言稿，收发文件，打印文件，进行会议记录，会议资料整理
自我评价：
1.有***工作能力，精通WPSOfficePersonal操作，熟悉Photoshop、Premiere、PageMaker等三维软件的运用，擅长播音、配音，具有较强的新闻敏感性，有较扎实的新闻采、写、编、评基本知识和熟练的编辑制作技能。
2.有较强的与人协作的能力，有一定的心理承受能力和环境适应能力，敢于面对挫折，善于挑战自我
3.热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，如文秘,文员,助理可以有更大的空间来证明自己，发展自己！
毕业职称论文篇（10）
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.164
随着我国市场经济发展的不断深入，会计是当前市场对人才需求最大的职业之一，***学院作为我国高等教育的一支新兴力量，在当前毕业生总量急剧增加以及会计就业形式日益严峻的背景下，竞争力十分强大。为此，我们展开了***学院会计毕业生就业情况调查，对***学院会计毕业生就业现状和问题进行分析，探讨了提升就业竞争力的对策。
1 当前社会***学院会计毕业生就业形势
随着市场经济的飞速发展，会计专业是供需两旺的热门专业。会计专业学生毕业后可在内、外资企业和***府部门及各类中介机构从事会计工作，也可在学校和科研部门从事教学和科研工作。目前，我国人才市场急需会计专业人才，但普遍存在着无经验或经验少的会计毕业生，这样使得当前市场出现了高级人才和初级人才失衡的现象。
2 会计专业学生毕业后就业方向调查结果分析
本次科研主要采用问卷调查法、访谈法等社会调查方法，对***学院会计毕业生目前就职情况进行调查，最终共有313位用户参与调查，有效问卷309份。
2.1 性别对薪酬高低的影响
在当今社会，由于专业性质问题，往往女会计就业率更高，被调查的女性占60.84%，是总体的3/5，她们比男会计做事更有耐心、踏实，更善于处理一些烦琐的事务，但一些企业由于带薪休产假等问题不愿意招未婚女性，这使得不少女性毕业生在找工作时被企业拒之门外，而男会计更能适应不固定、流动性大的工作事项，相对而言，男性将会有较好的会计就业前景。
2.2 工龄对薪酬高低的影响
俗话说“会计越老越值钱”。调查结果显示，工龄在1年以下的跨级毕业生工资薪金1800元左右；工龄在1～3年的会计毕业生工资薪金在3000元左右；工龄在3～5年的会计毕业生在5000元左右。随着工作年龄的增加，他们对会计行业更加了解，专业知识懂得越多，人际关系越稳固，且随着他们工作深度的加大，个人职位越来越高，获得的职称越来越高，在不断升职的条件下，工资薪酬也就越来越高。
2.3 工作地区对薪酬高低的影响
由于工作地区的局限性，不同城市所得薪酬也有所不同，在调查数据中，一线城市的会计毕业生占总体的18.12%，现薪酬平均是7000元；二线城市的会计毕业生占总体的52.10%，现薪酬平均是5000元；三线城市的会计毕业生占总体的29.78%，现薪酬平均是3000元。城市的发展水平直接决定了人民群众的消费水平，一线城市企业在社会上对人才的需求更多，随之招聘到更多会计专业毕业生，薪酬也会有所增加，而在二线城市甚至三线城市的会计毕业生会因为工作地域受城市发展水平的限制，薪酬也不太乐观。
2.4 单位性质对薪酬高低的影响
我国目前的单位主要有：国有企业、民营企业、事业单位、外资企业等。调查结果显示，在民营企业工作的会计毕业生最多，占总体的37.86%，最低的是国家行***机关，只占总体的7.78%。这一现象表明，更多的***学院会计毕业生选择在企业单位，这是由于***学院在教学方面偏向实践与用脑，所以他们在企业单位更能适应新的环境，而在国有企业和金融机构工作的会计毕业生，工资薪酬虽不多，但员工福利较好，工作较稳定。
2.5 职业证书和会计职称对薪酬高低的影响
会计学是一门专业性很强的学科，它需要会计人员深入研究，顺应时代，考取职称就等于拥有进门的钥匙，它是必需品。考证和评职称都需要体现自身能力，但往往对于***院校的会计毕业生来说，他们能力较薄弱、缺乏创新。在调查研究中发现，专业证书和会计职称越多的会计毕业生，就业率越高，会计职称等级越高，工资薪酬越高，可见证书职称这些硬性实力不可或缺。
3 ***学院会计毕业生就业现状原因分析
3.1 会计专业毕业生自身原因
如今我国的高等教育已经进入“大众教育”的阶段，越来越多的毕业生涌向市场，但市场仍缺乏高级人才，所以，毕业生必须有强硬的综合素质，才能占领自己的地位。据调查，***学院大部分毕业生在校时专业知识掌握能力和社交能力普遍一般，由于只能考取较低级的执业证书和会计职称，只达到了毕业生找工作的最低要求，因此，无法满足用人单位对高级人才的需要。此外，他们常常忽视对自身专业素质和综合能力的培养。
3.2 学校教育方面的原因
3.2.1 ***学院成立较晚，社会认知度不足
由于大部分***学院是1999年之后成立的，发展时间不长，其教育质量、教学水平、毕业生的素质等很不完善，不容易被社会认可。***学院作为新生力量，社会知名度和美誉度远远无法与传统高校相比，有些单位几乎不了解***学院，这无疑增添了***学院学生就业的压力。
3.2.2 教学专业特色还不明显
许多***学院的发展依托母体的优势，依靠母体高校的优质资源，在课程和专业设置方面也借鉴母体高校。引进的教师大都是年轻人，缺乏深厚的教学经验和科研能力。如果***学院只依赖母体学院开设子专业，不考虑当代经济市场发展状况对人才需求上的变化，就完全缺乏了教学特色，因而没有优势可言。
3.2.3 ***学院就业指导工作不够系统化
***学院由于办学时间不长，导致就业指导制度不健全，就业指导工作没有系统化，缺乏了专业化、职业化的就业指导工作队伍。许多***学院负责就业指导的老师是学校从事学生工作的辅导员或主任，缺乏系统的就业指导培训能力。而现有的就业指导课程单一、枯燥，无疑为毕业生的就业之路添上一道障碍。
3.3 社会原因
3.3.1 社会竞争激烈
会计学是供需两旺的热门专业，几乎每个企业都需要会计岗位。在2010届本科专业失业人数排名中，会计学以0.73万的失业量排第5名；但有关报告显示，在2010届主要专业就业率排名中，会计学排第25名，高于全国平均水平91.2%。“双高”现象的存在显现出会计专业毕业生人数之多，就业竞争之激烈。
3.3.2 供需不均衡
由于我国经济发展不平衡，区域结构性矛盾直接影响到毕业生的就业状况。经济发展不平衡体现在：经济发达的地区几乎每天都有很多应聘者，求过于供；经济发展较落后的边远贫困地区却长期招收不到会计专业人才，求大于供。
3.3.3 企业招人眼光挑剔
在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”的问题。由于会计专业是一门实践性比较强的专业，因此许多企业青睐于工作经验丰富、专业技能熟练的会计人员，这给会计专业应届生带来不利。而且许多企业会根据自身工作岗位对应聘者提出要求，如吃苦耐劳、能经常出差、担任过学生干部或学生班主任等。
4 ***学院会计毕业生就业问题的对策建议
4.1 会计专业毕业生自身方面
根据调查可知，***院校会计毕业生的就业情况并不乐观，人才市场拥挤，造成我国大学生就业困难的原因也是多方面的，而要真正解决好就业难题是一项系统工程，需要毕业生、高校和社会共同努力。
4.1.1 认清自我，做好定位
当代毕业生一定要有自我认识，客观地分析自己的优点和缺点。由于父母、同学和社会各方面的压力，他们在踏上找工作之途后，很容易陷入这样的状态：前期，高估了自己的能力；中期，找工作碰壁后丧失信心，开始降低期望；后期，乱了阵脚，失去方向。认清自我，做好定位，是一件举足轻重的事情。
4.1.2 扎实专业知识，加强社会实践
据调查，会计专业受人瞩目是因为其强大的应用性，因而无论何时何地，扎实的会计专业知识及丰富的实践经历都将成为找到一份好工作的阶梯。会计知识不是一成不变的，对毕业生来说，步入社会仍需学习，具体体现在：阅读财会方面的报刊、浏览经济方面的论坛、参加会计专业类的交流会等。只有不断提高自己，才能鹤立鸡群。
4.1.3 考取专业技能证书，增加就业筹码
职业技能证书是会计专业的敲门砖。随着我国人才市场逐步规范，很多岗位都实行职业资格准入制度，在竞争激烈的就业环境下，进行职业技能证书的考核，增加了获取工作的机会。这些证书包括：会计从业资格证、初级会计职称、中级会计职称、高级会计职称等。不论是处于什么阶段的会计毕业生，都应该居安思危，勇于超越自我，给自己制定更高的目标，努力向注册会计师看齐，增加自己的就业筹码，创造更好的就业条件。
4.1.4 提升自我综合素质
***学院的会计毕业生可充分利用自己的业余时间，积极参加社会实践活动，查询更满意就业信息，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验，拓展自己的眼界。如今社会各界都偏爱复合型人才，所以，如果能够多涉猎一些与自身岗位相关的知识，不仅能让自己在工作中如鱼得水，更能让领导和同事刮目相看。
4.1.5 多方向选择岗位，注重提升空间
由于会计工作岗位的特殊性，许多会计毕业生初入职场时，被安排做出纳工作，出纳虽处于基层岗位，但有很大的提升空间，将来可选择的职位涉及成本类、税务类、主管类等。同样，会计毕业生不能着眼于现在的工作职位，应多方向拓展，可涉猎证券、银行等，无不更好地发展自己。
4.2 学校教育教学制度方面
4.2.1 加强学校品牌建设，提高学校的社会知名度和社会认可度
***学院的建校历史不长，社会对***学院的认识和了解有一个逐步加深的过程，要达到完全被社会和用人单位认可还需要再努力。所以，学校应增加其与社会的接触和交流，强化学校的品牌建设，利用媒体效应，及时宣传学校在教学工作等方面取得的成就和亮点，有助于社会及时了解***学院，同时也让***学院有更多的机会与企事业单位合作，获得更多的社会资源。
4.2.2 建立实践教学体系，注重学生应用能力的培养
很多用人单位反映，***学院会计毕业生能力不足，实际上是指实践教学偏少，而会计专业是个与实际紧密联合的专业，在设置会计专业课程时，应注重实践课程的设置，多次指导学生课程设计，业务处理应真实模仿各个行业不同的会计处理方式，切合实际。强化专业课程的学习，主动贴近地方经济发展的需要。注重手工与电算化能力，通过合理的会计实验培训，让学生投入到实践活动中，进行应用能力的培养。
4.2.3 做好就业指导工作，完善毕业生跟踪反馈体系
要创建严格的教育监控体系，打造专业化的就业指导队伍，增加就业心理辅导、就业技能培训、就业信息收集、就业***策咨询等一系列课程，完善就业指导体系。同时，应加强***学院与企业的联系，及时了解企业对会计专业人才培养的基本要求，经常对毕业生进行跟踪调查，获取毕业生与用人单位的反馈信息，建立贯穿整个大学生生涯的系统化就业指导体系。
5 结 论
尽管***学院会计毕业生面临着严峻的就业形势和强大的就业压力，但社会对会计人员的需求只增不减，通过对***学院会计专业就业现状和原因进行探析，提出对策，能较好地促进***学院会计毕业生就业，与社会共同进步。
参考文献：
毕业职称论文篇（11）
有的学校由于是从中职学校合并升格成为高职院校，高职称、高学历或具有实践工作经验的教师在教师队伍中所占比例极低，这就导致了一些低职称、低学历的教师，甚至于一些管理人员也来指导学生的毕业设计，这直接影响了毕业设计的质量。毕业设计指导教师工作量大。毕业设计指导工作是一项系统而繁杂的工作，要想指导好一个学生的毕业设计需要花费很多的时间和精力，但是很多学校由于学生数量大，而专业教师数量有限，从而导致每名指导教师在完成日常的教学、科研任务的同时还需要指导10－20位学生的毕业设计，工作量之巨大可想而知。学生综合能力不够。很多高职学生自身素质较低，主动性较弱，认知水平不高，能力不强，缺乏学术论文写作的基本素养，缺乏资料查阅、检索等获取信息的能力，能够完成常规专业课程的学习已经不易，毕业设计这种综合性较强，理论与实践结合程度较高的工作对他们来说有很大的难度。6.学生对于毕业设计的重视程度不够。大部分学校学生的毕业设计、毕业实习同步进行，很多学生一边在完成毕业设计，一边还在到处投简历，找实习单位，即使已经开始实习的学生也处于相关岗位的学习阶段或是适应阶段，很难两者兼顾。还有不少学生认为毕业设计就是走过场，认为毕业设计对自己的就业基本没有影响，始终坚持就业第一、毕业设计第二的原则。还有很多问题没有在这里一一列举，为了解决这些存在的问题就需要制定出更加科学、完善的毕业设计质量综合评价体系。
制定完善的高职院校毕业设计工作规范要制定科学的评价体系首先就要制定一套完善的毕业设计工作规范，在最大限度上解决目前在毕业设计工作中的存在的问题。下面是制定毕业设计工作规范中需要注意的几个方面:(1)资源的保证各个学校要为学生进行毕业设计提供有力的资源保证。客服各种困难开放学校现有的实践场所、实验设备等一切有用的资源给学生免费使用;为学生进行文献资料的查阅、外文翻译等提供帮助;给学生提供往届生中优秀的毕业设计作品、论文作为参考。(2)时间的安排现在很多学校毕业设计环节都安排在第六个学期，这个时期会和学生的毕业实习工作发生矛盾，如果能把毕业设计环节开始的时间适当提前，比如安排在第四个学期后期就启动选题等工作，让部分学生先做起来，可能效果会更加好一些。(3)指导教师的选择选择高职称、高学历或有丰富实践经验的专业老师作为指导教师，只有保证了指导教师的高质量才能获得优质的毕业设计作品。当合适的指导教师数量不够、指导教师工作量过大的时候可以尝试高薪聘请企业人员作为兼职指导教师参与毕业设计的指导工作，聘请企业的工程技术人员、营销人员、能工巧匠、甚至企业老板担任指导教师，构成双师教师团队，结合企业的生产课题，融入企业真实的生产环节中，共同对毕业生进行指导。(4)课题的选择毕业设计课题一般采用指导教师给定和学生自拟相结合的方式，拟定的课题一定要与学生所学专业紧密结合，同时贴近生产实践，还可以直接采用学生实习中所参与的项目作为课题，或者在有企业人员参与时由企业专家根据企业要求来拟定课题。在课题分配时实行双向选择的形式，先由指导教师通过书面等方式介绍给定的课题，再由学生自主选择课题，教师根据自己对学生的了解情况选择学生，最后确定课题分配。(5)过程的监控学校有明确的毕业设计工作时间进度要求，有专门机构或人员负责过程管理工作，每年的毕业设计要组织集中的前、中、后期汇报检查，这样既是对学生毕业设计工作进度的监控，也是对指导教师工作的促进。
制定科学合理的高职院校毕业设计评分标准对于高职院校毕业设计的评分不应该只注重结果，而应该更重视过程;不应该只看论文，而应该更看重作品;不应该侧重于理论知识的运用，而应该着眼于实践能力的高低。(1)形成性评价和终结性评价相结合。毕业设计教学过程是一个动态过程，通过对过程进行监控和管理，及时发现问题，反馈信息，及时调控，并把前、中、后期的检查结果纳入评分标准中。(2)自我评价与他人评价相结合。让学生熟悉毕业设计质量评价指标体系并进行自我评价，有利于学生自我计划、自我检查、自我调控、自我反思能力的培养。在校内外教师评价基础上引入学生自评，能够真正调动师生双方的积极性，真正发挥评价的导向和激励作用。(3)论文评价与作品评价相结合。对论文和作品分别进行打分，侧重于作品的评分，淡化论文的评分，给学生以作品重于论文的导向，鼓励学生通过实践制作出更加优秀的作品，从而达到高职学生注重动手能力的效果。(4)校外评价与校内评价相结合。在毕业设计阶段，大多数学生正在毕业实习，其毕业设计可以是结合具体工作岗位进行的，因此对学生毕业设计质量的评分不仅要从校内采集数据，而且要从企业收集信息，重视企业评价，使评价做到多角度、多方位、校企结合。
要想建立客观公正的抽检和评优制度，只有请更了解高职学生情况，并长期工作在高职院校一线的专业教师来评分，同时优化评分标准，不仅要对论文进行评分，还要对设计的作品进行评分，甚至于可以把设计过程一起纳入评分范围。综上所述，只有正确认识高职院校毕业设计质量评价的意义和重要性，才能构建合理科学的质量评价体系，对高职院校学生毕业设计进行合理科学的评价，既是高职教育的需要，也体现以人为本的教育理念，利生、利师、利学校、利企业，是符合时代要求，且行之有效的评价方式。
作者：吴咏涛 单位：苏州工业职业技术学院