我优求知网物流培训总结篇（1）
一、民营物流企业员工培训的特点
1.培训成本约束性高。我国物流企业仍然处在发展的初步阶段,大部分民营企业都不具备很强的实力,都希望能够以最小的培训投入获得最大的回报。
2.培训需要满足不同层次的员工要求。由于物流具有网络性和规模性的特征,大部分民营物流企业的分支机构也呈辐射网络性。物流企业总部的员工与分部的员工的培训需求是不同的,如总部员工较希望能够获得更多的理论和思维观念培训,基层的员工更希望获得较多的操作与实践经验,用于指导日常的工作。
3.培训需要进行规范化、快速化和整合化。物流运作具有系统化、规范化、整合化和网络化等四大特征。我国民营物流企业的决策权力大部分在于总经理,决策者的随意性很容易影响到培训的效果,这就要求员工培训工作也同样需要进行规范化、快速化和整合化。
4.培训具有明显的发展阶段性。
二、我国民营物流企业员工培训需求分析的结构化
据调查,我国民营物流企业中培训需求的确定更多的是采用简单的下发《培训需求表》让员工自己填报或者是访谈的方式,这种方法主观随意性较大,不能与企业的战略目标紧密结合。培训的成功与失败在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性,专人专项的对培训需求进行结构化的分析已成为企业亟待解决的问题。根据我国民营物流企业的现状,将提出基于绩效咨询模型的培训需求分析模型框架、原则及评估标准,使之结构化。
(一)培训需求分析模型框架概述
1.引入绩效咨询模型,细化任务分析与人员分析。
2.组织分析以战略性人力资源管理为导向。通过对企业战略、内部环境、培训资源及外部培训环境因素的把握,理清企业战略与业务发展目,了解企业外部环境对培训需求的影响。主要分析方法有:阅读经营管理报告等企业文件、访谈企业高层管理者、查阅***府宏观管理文件等***策性文献。组织分析的结果是得出对应于企业战略目标、培训资源、培训环境、市场竞争压力以及法律法规***策要求的培训需求。
3.采用绩效咨询模型将任务分析与人员分析合二为一。首先是发掘出公司为实现业务目标、获取行业关键成功因素而必须要做到的理想岗位绩效,然后是构建绩效模型,即公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。任务分析重在了解员工在实际工作中“正在做什么”,明确员工“应该做什么与怎么做”,在此基础上进行人员分析,通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型(理想绩效行为)的差距,再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。最后,通过培训使员工的岗位绩效行为尽可能接近理想状态,促进业务目标实现。主要分析方法包括:深入访谈培训对象、查阅企业部门职责、岗位职责、设计问卷调查培训对象的任职技能。
(二)培训需求分析模型的构建
1.评估现有技能水平。绩效咨询模型的假设是:存在能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,行为者的绩效必须要在工作中显现出来。如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。评估现有技能水平的方法主要时通过360考核方法,从中可以获取有效信息。
2.根据考评结果,首先依照员工的知识技能、学习能力和观念态度的差别,确定是否需要培训及需求程度。
3.如果需要接受培训,则进一步细化培训需求。
员工的能力包括四个方面,分别是物流专业知识与技能操作、思维观念态度、管理技巧与人际关系、分析决策能力,它们基本上涵盖了物流企业员工所需要的知识结构。员工培训内容应该是多方面,不应该仅仅培训员工物流专业知识和操作技能,还应该滚动地推出思维观念态度培训、管理技巧与人际关系培训和分析决策能力培训等内容,这样才能使得员工的知识结构不断更新,不断向前滚动发展。根据培训需求最终确定员工的物流专业知识与技能操作、管理技巧与人际关系、分析决策能力和思维观念的培训类型。
物流培训总结篇（2）
0 引言
经过改革开放，经济及社会都获取了显著进步。从行业现状来看，电子商务日益表现出发达的倾向。与之相伴，物流行业也加快了原先的发展速度。从经济角度来看，市场急需优质性的物流人才，用来服务于物流行业。
1 相关基础理论
1.1 物流管理
物流管理包含了如下内涵：物流生产的进程中，物质资料会依照特定规律予以流动。在这种基础上，采纳科学性的物流管理思路来规划物流，做好物流各步骤内的协调及组织、监督及控制等。物流管理设定的根本目标为：在最大范围内，优化调配日常各流程的物流环节。这样做，才能减低耗费的物流总体成本，确保协同配合达到的质量最佳。减小物流成本，从根本入手提升了企业可获得的经济成效。从现代角度来看，现今物流行业根植于信息及控制论、系统论等理论之上。
1.2 人力资源管理
人力资源管理(Human Resource Management)：采纳科学的流程用来监管人力资源。结合人力及物力，适当调配各阶段内的人力资源。经过合理调配，确保符合了最合适的物力及人力比例。与此同时，还需适当调控或者诱导心理及行动，发挥出潜在的能动性。优良的管理实效为：能够人尽其才，吻合企业根本性的培育目标。
2 安能物流现有的人力管理状态
2.1 安能的员工招聘
对于安能物流，现已构建了招聘职员的特定程序。详细来看，若某岗位有待增设新职员，则预备好申请表，部门经理应能填写表格，明晰招聘事由及有待聘任的总人数。经过填表流程，再去递交审核。总监经过审验，确认可批准这个申请表，而后人事部还需核验提交上来的岗位说明。招聘人员获取了信息，先要经过沟通，明确给出来的岗位难点、日常工作职责、应拥有的胜任状态。针对于任职者，就要符合拟定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可确认招聘时段及渠道，设定必备的招聘步骤。
2.2 安能的培训
培训内容和方法：
①新员工入职培训
对于入职职员，先要明确现今的公司状态、人事***策及福利、公司运营的总体规程、根本的机制等。同时，还需介绍配套性的安全防控措施。招聘者应能带领新职员前来参观，从概要上了解企业。这样做，才能吻合宏观层次内的认知需要。
②培训管理常识
从目前来看，培训管理常识的流程针对于所有职员，也包含新职员。培训要点设定为根本的管理常识。在培训流程中，可邀请高层讲师并提供亲身实践的机会。案例教学可用来累积经验，指引实践思路。经过管理培训，提升了职员拥有的总体管理水准。在各次培训时，都可借助讲座予以落实。
③培训业务常识
培训业务常识也覆盖于所有职员。在培训进程中，先要明晰日常各流程的配套业务，新入职的职员才能明确物流报价、日常业务范畴、有待协调的各类事项等。明确工作流程，摒除了被动依赖的陈旧思路。经过这种改进，就摒除了单一操作的弊病，这种基础上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市场时，还需注重避免并且防控片面的思路。对于物流营销，要增设立体性及多方位的新颖营销途径。从业务角度看，要靠拢于多元化，采纳多样的视角。
2.3 安能的薪酬体系
2.3.1 薪酬构成
安能物流公司的薪酬包括基本薪资、绩效薪资、岗位津贴和员工福利四大块，基本薪资以当地人力资源与社会保障局的标准为准，比如目前重庆区的标准是1250元，重庆安能的基本薪资即为1250元/月的标准;绩效薪资包括全勤奖、年终奖、个人单项奖、团队奖、创新发明奖等;岗位津贴和员工的从业经验、学历水平和职级等息息相关;员工福利主要有员工生日礼品、国家法定节假日的小礼品、团体旅游等。
3 安能物流公司人力资源管理存在的问题
3.1 安能招聘存在的问题
3.1.1 招聘前没有进行工作分析
笔者发现在安能物流的招聘过程中，用人部门经理频繁地更改招聘要求以及所需岗位的工作内容和主要职责。用人部门在准备招聘时不够专业，随意性太强。在招聘的先期，没能拟定有待招聘的岗位，没能明确规划。梳理运作时，也缺失了根本性的支撑。在这种状态下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企业将耗费更高先期的总体运作成本。经过数次的变更，增加额外更高的招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2 招聘时没有进行人职匹配分析
在安能的员工花名册中，笔者看到在2014年的3月和4月的连续两个月中，安能员工因为绩效合不合格而被淘汰的员工占当月招聘中人数的8%左右，这个数据充分反应安能新招的员工中很多不能胜任工作，同时也说明安能的人职匹配分析工作在招聘过程中实施不当，需要改善。
3.2 安能培训存在的问题
3.2.1 培训前准备工作不足
培训前期没有给员工相关资料和员工手册预习，导致员工考试试卷很多不及格，近两个月的培训进行了4次，累计计算后及格率平均在65%。课后访谈员工，大部分人反映对考试内容不熟悉。
3.2.2 培训过程中讲师水平不够
根据培训完成后讲师评估表中学员对讲师的建议以及平均分85-90的成绩，可知学员对讲师的满意度不高，说明讲师水平需要进一步提升。
3.2.3 培训使用的方法过于单调
笔者实习的两个月中，安能物流公司为员工进行的培训只采取了一种方法，即利用多媒体进行课堂授课。长此以往，讲师和学员都对培训产生疲倦，最终让培训流于形式。
3.3 安能绩效管理存在的问题
3.3.1 绩效考核方法不当
安能公司对一般员工的考核中由部门负责人负责，带有一定的主观性，对于考核成绩不能达到员工个人的相对公平。在笔者实习期间，有员工到人事部门寻求公平对待，说明员工的考核方法需要改进。
3.3.2 绩效考核指标过多
在安能的绩效考核中，笔者发现总部对运营经理的要求是完成KPI指标中的95%及以上，而KPI指标多达15项以上，几乎没有运营经理能完成此任务。
3.3.3 绩效考核结果应用不科学
绩效考核结果应用中，安能会根据结果进行***策和制度的调整，但是实际过程中，笔者发现，一些***策和制度有变化时，宣传不全面、不及时，导致情况突然变化时，很多员工不知道制度的改变。
4 改进安能物流公司人力资源管理的对策
4.1 招聘的改进
根据安能公司招聘中出现的对岗位不明晰、招聘重复造成成本浪费的问题，招聘进程中还需明晰新增设的职位状态及真实需要。在接收申请后，各部门应能彼此协同，详尽解析多层次内的岗位职责。分解细化的目标，这样即可明确个体职员的深层需要。针对各个目标，应当探寻缺失人员的岗位，寻找拥有相应能力及水准的最佳人才。这样做，相关部门即可明确现今急需的某类人才。
4.2 培训的改进
4.2.1 完善培训前的准备工作
培训中参训者对培训内容不熟悉的问题，可在培训前提前一周或者半月通知参训者培训的全部流程，在每月月初将本月或本季度培训计划张贴在公告栏，同时让部门负责人也通知员工，确保培训信息下达的及时、准确，让员工有足够的时间来预习和准备。
4.2.2 提高培训讲师的水平
对于培训讲师，一方面采取360度考核的方法优胜劣汰，评估者为参训者、人事部主管和部门经理，对不合格者进行培训，培训师可以外部聘请，也可以内部评选，根据公司实际情况选择外部聘请还是内部推荐。
5 结论
物流培训总结篇（3）
中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战，对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识，培训可以提升员工的工作能力，为员工创造更好的工作绩效提供了可能，同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度，从而提高中小物流企业的综合效益，为企业提供人力竞争优势。
1培训实施目标
1.1员工培训目标
员工培训目标包括三个主要内容，首先，员工做什么工作，可被接受的工作绩效质量标准体系目标；其次，员工的培训成果考核目标；最后，员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低，学习积极性不高，不明白不断学习的重要性，不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划，走形式，实施困难，评估毫无意义的结果，所以，员工在培训前必须了解培训目标。
1.2合理安排培训时间
中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业，工作量大，时间紧迫，员工分散，培训时间计划面临很多问题，时间合理性受到制约。因此，企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位，采取不同时间段，进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。
1.3激励员工转换培训成果
依据成人学习理论，成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习，则学习效果最佳，并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能，制定有效的激励措施，才能真正实现将知识转化为生产力，才能提升员工的培训积极性，体现培训的效果。
2建立培训评估体系
建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施，很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理，其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据，最后培训评估主观因素占据较多份量，客观因素数据量不够，导致形成的评估较粗糙，无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括：培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等，该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量，即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括：培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力，迫使他们必须认真学习，可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理，评估工作阻力较大。
行为层评估即评估员工培训后，员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价，即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果；让高层领导从培训效果中得到启示，积极支持培训，为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行，需要花费很多的时间和精力，效果明显。结果层评估是最后一级评估，目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况，通过许多具体数据体现出来，包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照，发掘出差异，体现培训结果，通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩，高层主管对该层次的数据兴趣较高，令人信服的调查数据，可以让高层忽视培训费用，为员工争取到更好的培训课程，为企业培养更多的人才。
3培训评估总结
根据评估数据分析调整培训内容，若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题，必须对该内容进行部分调整或取消前；若评估结果显示培训某些内容不够理想，则必须对这些内容进行重新设计或调整；若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果，则必须找到培训失败的原因，主要可以通过以下内容进行总结。
3.1培训过程中的管理制度
(1)严格执行培训签到登记，出勤率与员工绩效挂钩。
(2)保证培训期间的课堂氛围，良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。
(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善，保持员工的培训兴趣。
3.2培训讲师教授效果分析
(1)教师的授课课件一定要完善，授课态度一定要认真，负责。
(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际，以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流，实现教学的互动，增进教学的效果。
(4)及时收集员工对教学效果的评价意见，积极和教师沟通，争取及时改进。
3.3培训经费管理制度
为了让公司整个培训体系运转顺利，并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨，就必须有一定比例的经费做支撑。
(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算，主动向公司进行申请。
(2)培训经费的预算，通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。
(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。
(4)测量培训收益，不同培训内容产生不同的培训收益，只有通过具体指标的对比分析，才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加，生产效率是否提高等。
依据马斯洛的需求层次分析，员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务，与员工个人的职业生涯规划相结合，实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合，让员工在和谐团结的工作氛围中，积极努力工作，不断创新。
参考文献
[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学,2007.
[2]崔毅.人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2002.
[3]张晓彤.员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003.
[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.
物流培训总结篇（4）
中***分类号：G42文献标识码：A
The Discusion on Logistics Management Talent Training Pattern of China
Zhou Run1 Li Xingyun2
(1.Automobile Management institute; 2. Nanjing Normal University)
Abstract: Because of the short period, speediness and little influence to normal work, the logistics management talent training is welcome. The paper makes a systemic discussion on logistics management talent training pattern of China from target orientation,courses system construction, teachers group construction, etc.
Key Words: Logistics Management Talent; Training Pattern
随着经济全球化、市场一体化趋势的日益突出，物流产业成为拉动经济增长的力量源泉，被业界称为“第三利润源泉”。但与之相适应的我国物流人才的培养，尤其是物流管理人才的培养却未能及时跟上我国物流业快速发展的步伐。本文试从基于职业需求的现代物流管理人才培训角度，谈谈我国物流管理人才培训模式建设中应把握的几个方面。
一、科学定位，合理定位培养目标
从总体情况来看，我国物流管理人才教育包括学历教育和非学历教育两部分。物流非学历教育通常是指对物流在职人员的培训。其培训层次划可分为三个层次：（1）高层物流管理人才。该类人才不仅要求从业人员知识面广，而且要有较强的战略判断和把握能力，能敏锐地发现市场的变化，对物流的各个环节进行宏观调控。该层次的培训旨在围绕发展具有国际竞争力的大型物流企业集团，加快培养一批职业化、现代化、具有国际化视野的物流企业家。（2）中层物流管理人才。该类人才主要对物流运作的某一部门进行管理，他们必须熟悉自身从事的物流环节的运营，使本环节的物流工作进行得更有效、更合理。此外还要有整个物流大系统的理念，并协调配合相关部门，使整个物流系统合理化、科学化。（3）基层物流管理人才。该类人才主要定位于从事基层具体物流作业的管理，如交通运输、仓储保管、包装、装卸搬运、配送、物流信息处理等不同的专业管理人才。此层次培训量大、培训面也最广。因此，各培训中心，在每次开班前，应准确定位，做好培养目标设计，以增强培训的针对性。
二、整体筹划，优化培训课程体系
科学、实用、可行的课程体系，是提高人才培训质量、形成鲜明培训特色的关键。课程体系的设置应包括专业基础课、专业课、教学实习和综合实习等。其中专业基础课的任务应向学员传授从事物流管理业所必需的专业基础知识，强化职业技能训练；专业课程的设置，应按照相应的职业岗位（群）的知识、能力要求设置，突出其综合性和实践性。综合实习是培训毕业前的顶岗实习和有必要的毕业设计等。在安排培训内容模块方面，还应贯彻以全面素质为基础，以突出物流管理能力为本位的培训指导思想，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则，根据学员基础状况合理安排培训内容。同时，还应贯彻学用结合的原则，在细分培养层次的基础上，遵循教育培训规律，适应物流职业培训的发展趋势，体现先进的教育理念，精心编写系列精品教材。
三、着眼需求，组建结构合理的师资队伍
高素质的物流管理人才培养，师资队伍建设是关键。教师水平的高低直接影响着培养人才的水平。物流学科是一门技术与经济相结合综合性学科。物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业。对物流管理人才而言，不仅要懂得物流技术，又要懂得物流经济；不仅要熟悉物流管理技术，更要掌握供应链流程，熟悉现代信息技术。这就需要他们具有广博的知识，如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时，他们还应具有能接受现代物流理念，系统分析问题和解决问题的能力，有强烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑战精神等基本素质。这对现代物流管理人才的培训提出了较高的要求。而从我国目前从事物流培训的教师知识结构来看，大多数物流教师是从宏观经济学、营销学、交通运输学、管理学、物资管理等专业教师转型而来，多数缺乏物流业从业经验，总体水平还有待进一步提高。因此，着眼社会人才市场需求，组建适应现代物流管理人才培训需要的结构合理的师资队伍是当前各培训中心迫切而十分必要的工作。
四、以人为本，科学制定培训实施计划
与学历教育相比，物流培训对象比较复杂。同一个培训班次，每位学员的工作经历、职位、教育程度、工作性质等各不相同，特别是职位的不同，繁忙程度不均，对培训时间，培训需求也提出了各式各样的要求。而每期培训的开展一般持续2～3个月，时间长，跨度大，要占用大量的休息时间和假期时间。因此，要保证全体培训人员按时参加培训，提高培训效果，不仅要把培训对象个体、群体的需求、特点摸清楚、研究透，还要把参培人员的岗位和工作要求等提前摸清楚、研究透，根据培训目标的总体要求，进一步明确各培训阶段的培养目标，以人为本，科学制定培训实施计划，确保较高的到课率，保证培训质量和效果。
五、注重质量，精心课堂教学设计
美国教育学家史密斯（P・L・Smirch）和拉根（T・J・raglan）认为，：“教学设计是指运用系统方法，将学习理论与教学理论的原理转换成对教学资料、教学活动、信息资源和评价的具体计划的系统化过程。”教学设计于20世纪60年代末形成和发展起来。自20世纪80年代传入我国以来，就以它独特的程序化、精确化和合理化现代教学技术的魅力，在教育技术领域独领，受到人们的关注和青睐。物流培训工学矛盾突出，如何提高有限课堂教学质量，增强培训效果，进行培训课堂教学设计就显得十分必要。在进行教学时，要针对各次课教学目标、教学内容、教学方法、教学条件、学员情况等情况进行综合分析和精心设计。在培训方法的选择上，应结合成人学习特点，多开展案例式教学、讨论式教学、启发式教学、情景模拟、角色扮演等教学组织方式锻炼、培养他们分析解决实际问题的能力。
六、有的放矢，强化实践教学
***部长周济曾在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上指出：“知识来源于实践，能力来自于实践，素质更需要在实践中养成。”物流作为一门应用性极强的学科，一门实践性极强的产业，环节多、系统性强、科技含量高。物流培训，理论与实践联系紧密。而目前的物流教育多数片面注重物流理论的传授，缺乏对实际业务操作能力的培养。究其原因，一方面教师大多缺乏物流业从业实践经验，动手能力弱。另一方面，目前很多培训中心实践性培训设施设备还不完善，学员毕业时也没有组织到正规的现代物流企业参观实习。这对于从其他行业转型而来的非物流行业学员或非本专业在校学生来说，如果缺少这一环节，培养出来的学员就只懂物流理论，缺乏实际动手能力，眼光手低，显然不能满足物流企业的要求。因此，在培训过程中，加强这一部分学员的实践性教学环节非常必要。
七、持续改进，建立反馈机制
高质量的物流培训建立良好的信誉，良好的信誉吸引广泛的生源，广泛的生源带来更多的资源，更多的资源支撑培训中心更好地发展。这是物流培训中心生命成长的良性循环。物流培训周期短，见效快，从量上可迅速缓解社会对物流管理人才的需要，但培训人才的质量却要在工作岗位上工作一段时间才能体现出来。如何培养合格的现代物流管理，培养受物流企事业单位欢迎的人才，这是当前国内各培训中心应时刻关注的课题。对此，不妨借鉴近年来在国内高校中掀起的高校本科评估、院校评价热潮，完善培训质量评估指标体系，建立反馈机制，持续改进培训质量。培训质量反馈机制的内容应包括：课堂培训质量与反馈制度，考核成绩统计分析与反馈制度；毕业学员跟踪调查与信息反馈制度等。
八、品牌经营，创新发展
伴随着我国市场经济体制的日趋成熟，品牌已渗入到社会生活的各个领域。教育也进入了一个品牌竞争的时代。树立培训品牌、建立培训品牌经营战略也成为物流培训面向市场和优化培训资源配置的必然选择。物流品牌价值一般体现在参训学员参培意愿、对培训质量的认可度、培训特色等，反映在培训中心的知名度、培训老师的授课质量（学述造诣水平、实践经验丰富度等）、培训实施计划与的科学性、培训内容的针对性、培训课堂组织的正规性、教学法的合理运用、培训反馈机制的完善及对学员传达信息的灵敏度等方面。此外，创建物流培训品牌时，还应把握物流培训本身的公益性质，把品牌经营建立在物流产业公益服务的基础之上，避免物流培训成为获利的工具，而丧失培训本身的属性。
作者单位：周润，汽车管理学院车管系；李星云，南京师范大学教育科学学院
物流培训总结篇（5）
［中***分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）10-0005-04
1 前言
1999年年底西部大开发战略正式提出并实施,此后,西部地区的发展被推上了一个新的高度。***的“十六大”以来,***中央继续实施西部大开发,***把实施西部大开发列入重要议事日程。11年来,各地区的努力为西部大开发开启了一个良好的局面,稳步推进西部大开发取得了一系列的重要进展和成就,但仍面临诸多问题。作为西部大开发战略下的云南,身处边疆,其地理、***治和经济等环境较为特殊。
为深入实施西部大开发战略,积极扩大内需,促进西部地区又好又快发展,国家规划2010年西部大开发新开工23项重点工程,投资总规模为6822亿元。2010年7月5日至6日,中共中央、***在北京召开西部大开发工作会议。国家***在会上指出：“今后10年,深入实施西部大开发战略的总体目标是：西部地区综合经济实力上一个大台阶,基础设施更加完善,现代产业体系基本形成,建成国家重要的能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地；人民生活水平和质量上一个大台阶,基本公共服务能力与东部地区差距明显缩小；生态环境保护上一个大台阶,生态环境恶化趋势得到遏制。”
显然,西部大开发正在深入推进,但是在发展中我们面临的问题很多,诸如发展现代物流业面临的人力资源开发问题。因而,在深入推进西部大开发背景下,将研究的重点着眼于云南省物流业人力资源开发,将会促进云南省现代物流产业的健康发展,有利于将云南省加快建设成为通往东南亚、南亚重要陆路通道。这具有十分重要的现实和理论意义。
2 云南省物流业人力资源开发现状分析
2.1 学校教育与云南省物流人力资源开发
(1)云南省学校教育发展现状及教育经费投入状况分析。
数据统计，2006年,云南省的教育经费为23110827万元。比2005年有所增加。总体来看,云南省教育经费投入有如下特点：第一，保持增长,对教育的投入不断增加,但由于云南省经济基础较薄弱,教育经费增长幅度仍低于全国平均水平。第二，出台了一些***策与措施,形成了多渠道筹措教育经费的格局,但经费依然紧张,教育经费投入与发达地区仍有较大差距。第三,从2002―2007年,云南省各级教育生均预算内教育事业费及公用经费总体上有不同程度的增长,但各类教育的增长不平衡,在小学、初中阶段即义务教育、普通高中、职业教育及高等教育阶段的生均经费方面保持了增长。但是云南省对义务教育的重视和投入远远高于普通高中、职业教育及高等教育阶段的投资。
(2)学校教育与物流人力资源开发。
通过云南省教育厅大中专毕业生就业服务网云南省教育厅大中专毕业生就业服务网：yn111net/defaulthtm上登记的学校来看,2009年,全省一共有高等学校61所。其中本科院校共有17所,高职高专类学校有44所,普通中专学校共有85所。
①本科院校高等教育与物流人才培养。本科院校共有17所,12所分布在昆明,其他5所分布在大理、红河、玉溪、曲靖和楚雄。总体而言,云南本科院校有70.6%集中在昆明。教学资源集中,一方面有利于高等教育的空间集聚,产生规模效应,有利于昆明人才的补充,发展经济，但同时也会导致教育资源的非均衡发展,影响到云南其他州市的教育发展和人才资源的全面开发,特别是滇西。
在这17所高校中,有5所本科院校设立了物流专业。从比例来看,设立物流专业的本科院校占全省本科院校的 29.4%。这5所高校中,云南财经大学最先招收物流管理的本科学生(2006年),其他学校在2006年后陆续开始招生。而对于高级物流人才培养的院校很少,目前云南还没有物流专业的博士学位授权点,云南财经大学具有物流管理专业硕士学位授权点,昆明理工大学主要培养物流工程方向的工程硕士。在专业设置方面,在云南省5所招收物流专业的院校中,仅有昆明理工大学开设了本科和硕士的物流工程专业,其余各院校均只开设物流管理专业。
总体而言,一方面,云南本科院校的物流专业设置单一,主要有两个,即物流工程专业和物流管理专业。这显然和迅速发展的现代物流是极不协调的；另一方面,物流专业的开设只有5所学校,总量上偏少。因而对物流人才的培养数量就少,并且招生较晚,与市场物流人才的需求形成较大差距。
②高职高专类高等教育与物流人才培养。高职高专类学校共有44所,30所分布在昆明,曲靖、保山、丽江各有2所,楚雄、临沧、德宏、西双版纳、玉溪、昭通、文山和普洱各有1所。总体而言,云南高职高专类学校的分布过于集中。68.2%的学校集中在昆明,曲靖、保山、丽江各有2所。在这44所高校中,有8所院校设立了物流专业。从比例来看,占到高职高专院校总数的18.2%。这个比例显然比本科院校的低,这除了本身物流专业发展起步较晚外,还受到国家在较短时期忽略职业教育的影响。
从专业设置方面,在云南省8所招收物流专业的高职高专院校中,仅有昆明冶金高等专科学校开设了专科层次的物流工程专业,其余各院校均开设物流管理专业。这样一来,对于物流经济专业的设置在云南高校中是缺失的。
从物流人才的培养数量来看,到目前为止,云南省高职高院校中已经有了毕业生,但是数量不足100人,并且其专业不是真正的物流,而是与物流相关的交通运输、仓储和保管等专业。换句话说,云南高职高专院校对于中低层次物流人才的培养已经起步,但是取得的成效尚不明显。
③普通中专学校教育与物流人才培养。在85所普通中专学校中,42所分布在昆明,曲靖有6所,楚雄有5所,红河、昭通、文山和普洱各有4所,大理、临沧、德宏和玉溪各有3所,迪庆、怒江、保山和丽江各有1所。总体而言,云南普通中专学校的分布相对集中,49.4%的学校集中在昆明,滇中、滇东和滇南的学校分布较多,而滇西和滇西北的学校分布很少,迪庆、怒江、保山和丽江各有1所。普通中专学校是培养基层的管理、操作人才,对于云南各州市人才培养,特别是滇西和滇西北十分重要。这样的分布,很不利于教育资源的共享和交流,同时也导致教育资源的非均衡发展,影响到云南物流人才资源的系统开发。
在这85所普通中专学校中,目前有些学校已经设立了物流的相关方向专业,真正的专业设置尚处于申报阶段。从比例来看,占到普通中专学校总数的11.8%。这个比例显然比本科院校和高职高专的低,结合前面的分析,我们认为,这除了本身物流专业方向发展起步较晚外,还受到国家在较短时期忽略中专学校教育的影响。
从物流人才的培养数量来看,到目前为止,云南省普通中专学校中已经有了毕业生,但是数量不多,并且其专业不是真正的物流,而是与物流相关的交通运输、仓储和保管等专业。换句话说,云南普通中专学校对于低层次物流人才的培养已经初步显现,但成效尚不明显,这也意味着云南普通中专学校对于云南省物流人力资源的系统开发方面有很大的教育空间。
2.2 培训与云南省物流业人力资源开发
(1)职前培训。目前,云南省的物流企业发展层次不齐,水平不一,各个企业对职前培训的重视程度也不一样。课题组通过抽样调研后认为,云南企业对于职前培训的重视程度一般分为三类。
第一类即重视型,这些企业一般是国际、国外具有较强实力的企业。这些企业对于招聘后即将上岗的职工都有一定教育培训,这些企业针对自身对物流人力资源的需求特点,制订出符合本企业需求的人才培训计划。
第二类即可有可无型,这些企业对职前的培训不十分重视,他们认为可有可无。这种类型的企业考虑的主要是培训的成本问题,认为职工应该在工作中好好表现,在工作中学习,工作好的留下,不好的淘汰。这种类型的企业很大部分是来自于本土,其对物流人力资源的聘用、使用等方面尚待进一步完善。
第三类即无职前培训,这种类型的企业不考虑职前培训,企业认为接受任聘的职工是经过考核的,对于技术和知识的掌握应该在学校或者在以前的工作部门就应该具备的,他们的工作能力和技术没问题；另外,企业喜欢招聘有几年工作经验的技术人员,这样企业就可以减少职前培训的成本。
(2)在岗培训。在调研中我们发现,对于在岗培训,物流企业相对都很重视。培训的方法大致有三种。第一,部门负责人对下属日常业务进行有计划有目的的指导；第二,企业会按照管理、部门工作层次举行定期的研讨会、轮岗制、现场实习等；第三,要求企业职工定期的自己阅读、学习相关的管理条文、技术知识等。
有些企业在在岗培训中,选派一些职工骨干到当地大学、外地，甚至国外学习交流,以便掌握先进的管理和经营理念以及操作技巧。但是,由于云南省高校物流专业建设相对落后,在云南的大企业,其在岗培训通常是在企业内部进行,为数不多的企业选派一些骨干国内著名大学过著名企业进修、学习。因而,云南省物流人才的教育培训可以通过校企合作来做有益的补充。
(3)定期培训。目前云南物流人才的定期培训主要是通过社会组织机构的物流职业教育与培训。社会机构组织的职业教育与培训的对象范围广,面对国内、国际在校学生、物流专业人员、社会各界人员和任何希望获得某种认证或某种物流专业技能的人员都开放。定期培训一般是为了国家物流从业资格认证考试而进行,即社会机构组织的培训主要为了使社会欲获得认证的人士准备的培训,目标就在于通过考试,获得证书。但是这样的认证考试在云南并不热。课题组对高校200多名学生做了调查研究,研究表明,绝大多数学生对物流从业资格认证不清楚,只有不到10%的学生关注过,不到3%的人有参加物流从业资格考试的想法。另外,企业对自己职工的培训有时也是定期的,这和在岗培训有相同之处。
2.3 云南省物流人力资源开发的其他途径
(1)校企联合办学。校企结合的教学方式可以改变当前云南省物流专业教育的窘迫状态。目前,高校与企业大路朝天,各走一边,互不相干。一方面,高校教育传授学生自认为比较系统实用的物流知识,而忽视了物流企业实际上所需物流人才的标准；另一方面,物流企业只注重赢利情况和实际操作能力,不能从物流系统角度上为顾客提供更多的增值服务,往往忽略了员工的理论修养。
(2)委托培养。目前云南关于物流从业者不同层次、水平资格的认证没有统一的标准。一般来说,国家相关部门和物流权威机构共同组织不同内容、不同分支、不同层次与水平的多种资格认证考核是标准之一。具体的培训、考核一般由有关部门或权威机构授权、委托高等院校和社会物流组织与机构组织实施。这些认证将授予通过者相应的证书,成为在物流业任职的通行证。因此,这种委托培养的范围就要比校企联合办学中的委培要大,这样将更好发挥学校、科研部门、社会培训机构等的功能。有利于物流人力资源的系统开发。但是这种模式在云南很少,这也影响了云南物流人力资源的深层次挖掘。因此,云南省在解决物流人力资源不足的背景下,可以通过各类物流人才的委托培养以补充更多的专业技术人才。
(3)职业资格认证。职业资格证书是我国劳动就业制度的一项重要内容。目前,在云南的职业资格认证中,主要涉及物流职业资格认证、采购经理认证、物流师职业资格认证以及职业经理认证。这些从业资格认证在云南认证市场已经很常见,但是报名考试者的数量较少,由于这些认证来自于不同的部门制定的标准,对其资格认证的权威性和通用性有些疑虑,这也影响了人们的报考。
(4)自学考试。云南省从2006年上半年开始,全省将开考高等教育自学考试物流管理专业,考生除可学习获得相关文凭外,还可参加中国物流职业经理资格证书考试,获得资格证书,这一证书与国际物流证书互认。这是为了解决目前物流人才不足的矛盾,使物流行业尽快与国际接轨。自考物流管理专业分专科和本科两个层次。
3 云南物流人力资源开发中面临的问题
3.1 云南省物流人才教育供给满足不了实际需求
调查表明,随着云南现代物流的快速发展,目前云南物流人才的需求逐渐趋于要求具有一定学历、一定技术的以及综合能力较强的人才。随着云南建设面向东盟、南亚的国际物流中心的建设,***府、企业等部门急需一大批熟悉东南亚、南况,具有物流专业知识、了解国际经济贸易、国际惯例、熟练掌握口岸报关报检、国际货代业务以及具有较强外语表达和沟通能力的开拓型国际物流人才。因此,我们预测,云南对物流人才需求将会每年不断递增,云南省今后10年的物流人才缺口将在40万人以上。但目前,云南培养的人才远不能满足云南现代物流业的发展需求,物流专业技术人才和管理人才主要通过企业自己培训,满足不了企业对物流服务的要求。
3.2 云南省学校物流人才教育体系不完善
(1)缺乏完善的物流人才教育体系。首先,物流专业在云南省刚刚建立,缺乏物流教育理论、缺少经验必然导致物流教育体系的不健全。目前在物流教育方面,云南省更注重对物流管理和物流工程两个方向的人才培养,而物流经济这个方向处于被忽视的状态。因此在欠缺物流经济合理课程设置的基础上,云南省物流专业的本科教育体系无法完整。其次,物流专业作为一个热门专业,许多学校在开设物流专业时,存在盲目性,仅仅考虑自身的经济利益,缺乏建立物流专业的可行性分析,简单的将传统物流专业转化为现代物流专业,使得物流专业在本专科生阶段的教育良莠不齐。办学理念保守落后,学科本位的思想严重,高职特色不明显。最后,云南物流人才教育机构建设不完善,高职高专的办学空间太狭小,应该建立完善一套具有高、中、初级层次人才的教育体系。
(2)培养目标与社会需求脱节。随着经济的发展,云南省物流进入一个新的阶段时,其对高级物流管理人才知识结构的需求是不同的。物流专业的发展在云南省存在严重的滞后性,学校对于学生的培养缺乏前瞻性,总是将社会需求什么样的人才就培养什么样的人才作为学校培养学生的指导思想,这种思想在民办学校中更加突出。然而,物流却是一个发展十分迅速的行业,社会对于人才的需求不断改变。缺乏前瞻性的对学生进行培养,尤其是对本科生的培养,使得部分学生经过几年的学习,仍难以满足社会的需求。
(3)课程设计缺乏特色和实践、应用环节。从课程设置来看,云南各院校课程设置大同小异,没有很突出的特色。特别是在国际物流人才培养方面,目前全省没有一所高校开设国际物流专业。而在面向东南亚、南亚的经济发展机遇背景下,突出特色的培养云南物流人才是十分有必要的。另外,物流专业作为一门偏重实际应用和操作的专业,在课程设置方面应该更多地注重实践。而许多学校由于没有考虑到物流行业需要的是理论与实践结合的人才,过分强调理论教学,以致在课程设置方面忽视实践操作环节,为学生提供实践的机会少,教学内容枯燥,结果使学校培养出来的学生虽然懂得了很多物流理论知识,但缺乏如何运用所学知识指导企业实践的实际应用能力。此外,由于学校与企业缺乏合作,理论教学难以与企业实际操作结合,使得毕业生进入企业后需要花大量的时间去融入到物流运作中,难以满足企业对人才的急切需求。
(4)师资力量相对薄弱。云南省自2004年开办物流管理专业以来,招生规模逐年扩大,各高校在持续扩招的同时,物流专业教师队伍建设无法满足教学、科研、人才培养的需要。一方面,物流专业是一个跨学科的专业,涉及管理、经济、工程、计算机、地理等学科交叉。但目前从事物流教学的老师大多来自于经济、计算机、管理或其他与物流相关的单一专业,对于物流的专业知识还处在探索与学习的过程中,理论储备较为薄弱。另一方面,物流专业作为一门新兴的应用型专业,任职于不同企业的高级物流管理人才应该用不同的角度去实践所学的知识,因此既具备丰富理论知识又具备相关工作经验的老师才能将物流知识以简单易懂的方式传授给功底比较浅的物流专业本科生。教师队伍的建设是影响高素质人才培养一个重要环节,目前,在云南省物流专业的师资队伍中,能够将理论与实践结合于一身的优秀教师数量十分有限,物流师资力量还很薄弱。
3.3 培训缺乏针对性、层次性、实践性和严肃性
(1)培训内容缺乏针对性。当前云南省物流人才教育培训的主要内容,以理论的学习和教育为主,而针对物流实务急需的专业技术、计算机、信息处理及外语方面的培训较少,课程的安排也很不系统。由于教学内容失于宽泛,针对性不强,联系实际不紧,因而学员学习的积极性、主动性不是很高。
(2)培训对象缺乏层次性。当前云南省物流人才的培训工作以突击式的大规模轮训为主,较少顾及物流人才队伍的年龄、知识、职级和专业结构,更不用说实行分类教学以及定向培养了,因此这种培训没有遵循因材施教的基本原则,缺乏层次性,其实际培训的效果较难达到。
(3)培训的环节缺乏实践性。云南省物流人才的教育培训工作应当是一个理论性与实践性相结合的过程,只有在干中学,在学中干,学习到的知识和技能才能真正转化为工作中的实际能力。然而在物流人才教育培训过程中除了集中式的突击学习培训外,往往忽视了日常工作中学习团队的建设,没有结合工作实际在培训中相互学习、彼此切磋,所以受训人员对于团队协作精神以及创新理念的学习远远不够。
(4)培训的考核缺乏严肃性。从当前物流人才培训工作的情况看,它的考勤纪律不够严格,考试考核也不够严肃,主办教育培训工作的单位对人员学习教育的情况进行综合评定考核的手段还不多,学员学习培训的情况在有些地方和单位还未真正作为人才选拔使用的参考依据。当然也有极少单位在举办短期学习班时,只管收钱,至于学习纪律与考试则轻松过关,这就很难保证物流人才教育培训工作的实际效果。
4 对云南省物流人力资源开发的几点建议
4.1 树立科学的人力资源观
以科学发展观为指导,牢固树立科学的人力资源观,增强开发物流人力资源的紧迫感与使命感。坚决克服“重物轻人”、“见物不见人”的现象,树立人力资源国际化观念,增强“科技无国界”、“人才无国界”的意识,将人力资源开发对外开放作为推进人才事业全面发展的强大动力,加快面向东南亚、南亚国家人力资源开发的合作步伐。科学人力资源是对人力资源建设规律的科学揭示,使我们进一步明确了云南省该怎样开发物流人力资源。
4.2 创新完善物流人力资源教育、培训机制
建立健全一套研究生、本专科物流人才教育体系,积极开展校企联合,将学校理论教学与企业实践操作紧密结合起来。同时积极合理、有计划地开展专门业务培训、知识更新培训,加强对口培训和出国培训。充分利用省内外、国内外两种培训资源,加强培训基地建设,健全培训人才制度。按照“本地换位、异地换脑”的思路,有计划地选派优秀年轻人才到发达地区、上级业务部门或基层一线等专项工作中锻炼,不断提高人才综合素质,为实现云南省物流业率先发展、科学发展、和谐发展的目标提供坚强的组织保证和人力资源支撑。
4.3 加大物流人力资源开发的投入
就云南人力资源总体情况来看,存在人口整体素质普遍较低,人口知识结构不合理,人均受教育程度低等问题。因此,要有效合理开发物流人力资源,要充分考虑以下因素。
第一,要解决教育问题,这必定要加大教育经费的投入。特别是要加大对高等院校、高职高专以及中专职业技术学校等部门的物流人才培养方面的投入。在教育经费投入方面,除了国家教育经费外,应积极寻找社会资金以保障物流人力资源开发得到保障。
第二,加大培训力度,做好职前培训、在岗培训和职后培训。积极鼓励社会组织机构开展物流职业教育与培训,充分发挥职业资格认证考试,将物流培训工作社会化；寻求校企联合办学的途径,探索学校教育和企业之间理论和实践相结合的培养模式,积极促进物流从业人员的理论素养和实践能力；也可通过委托培养、自学考试等方式来提升物流人员的再教育。
物流培训总结篇（6）
一、微观层面的研究
1.人力资源现状研究物流行业人力资源管理的发展状况首先受到人力资源现状的制约，国内针对物流行业的人力资源现状进行调查和分析的研究成果较多，这一类研究多以地区和行业细分市场，然后开展人力资源现状和需求状况的调查研究。如唐秀英、杨琳琳、陈立畅、董银、尹哲（2012）通过设计问卷对云南中小型物流企业进行抽样调查，分析了物流企业人才需求、员工流动、企业物流人才开发及物流人才所需具备基本素质、知识和技能等方面的信息，并从企业自身、高校、***府三个层面给出对策以改善物流人才现状。杨怀珍、董欢欢、李雷（2012）通过问卷调查、实地访谈等多种方式对广西区物流人才概况进行了调研，调查结果显示物流人才需求集中于下层岗位，并且企业需求与学校教育之间存在一定偏差，从学校教育、从业资格认证、在职培训等角度给出相应对策。2.战略人力资源管理研究国内针对战略人力资源管理起步较晚，相关研究文献较少，而关于物流企业战略人力资源管理的研究则更为少见，刘萍萍（2011）基于普遍性模式、权变模式和形态模式三种模式分析了物流企业战略人力资源管理与组织绩效之间的关系。3.工作分析研究国内针对物流行业工作分析的研究极少，钟秀英（2011）通过对药品物流企业中物流作业活动进行工作分析，阐明药品物流作业活动的内容、要求和特点，药品物流作业活动员工必须的知识与能力，以构建药品物流作业的工作说明书。张彩利（2010）在基于整合的人力资源战略思想指导下，认为交通物流企业在进行人力资源规划时，应包括需求结构、现有结构、可变动结构、要求标准、缺口结构、供给结构、新建结构等七大因素，且七大因素之间形成相互影响。4.物流人才素质研究国内针对物流人才的素质进行了一定研究，基本思路是首先将物流人才进行分类，然后分别构建该类人才的素质模型。如王强（2006）对物流管理人才的胜任特征模型的研究现状进行了综述。刘丽莎、张力（2008）通过分析建立了基于对物流业务的分析能力、对企业物流战略的前瞻技能、物流决策技能、财务管理技能的物流行业管理人才通用素质模型，并针对该模型在物流企业员工流入管理、员工内部流动管理以及员工流出管理中的应用进行讨论。梁***、李济球、林建华（2007）分析了物流复合型人才应具备八方面的基础知识。5.招聘与配置研究目前针对物流企业人员招聘与配置的研究并不多，如张同全（2002）结合高效、系统优化、互补增值和竞争强化的原则，分析了市场配置法、组合配置法、差别有序结构组合配置法和激励配置法。何琼、苟小清、吴蓉（2012）总结华西医院物流配送及人力资源调度的实践，通过科学调度，优化人员配置以最大化的发挥配送链的节点作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我国物流企业总量不合理、分布结构不合理、岗位符合度较低、整体素质偏低等人力资源配置现状的基础上，在人力资源总量、结构、绩效管理、培训等方面提出了配置优化的建议。6.绩效考核研究针对绩效的研究成果非常多，但大部分成果是从多维度对物流企业的绩效进行评价，如曹坤（2006）从成本、企业规模、人才结构、企业效益和企业运行状况五个方面抽取32个指标建立了物流企业的绩效评价指标体系。而针对物流企业员工绩效的研究成果相对较少，如汤晓丹（2011）物流企业人力资源绩效考核现存问题，提出在KPI的基础上设计360°员工绩效考核体系，即从运输、仓储、配送业务运作中客户对员工的绩效评价、上级对下级的绩效评价、平级之间的绩效评价、下级对上级的绩效评价及员工的自我评估等五方面设计指标体系，同时建立了全面的KPI指标体系并赋予不同的权重。高明月（2011）针对哈尔滨FD公司目前绩效考核中存在的问题，提出了整个考核过程的解决方案。王雪松（2011）分析了物流企业应如何开展绩效考核工作。边铁垚、先桁（2011）针对A物流企业在绩效考核中没有建立考核的相关制度、主观性太大、考核流于形式等问题，结合A企业及其员工特点，提出了引入职业经理人、建立考核制度和运用目标管理法等对策。7.薪酬及激励研究针对薪酬及激励方面的研究相对较多，这也反映出物流企业对薪酬管理的重视。如王朝晖（2009）根据波特﹒劳勒的期望激励理论，分析了物流企业应结合激励目标进行薪酬制度的构建，建立全面薪酬制度、宽带薪酬制度、团队薪酬制度和长期激励的薪酬制度；许红莲（2007）分析了物流企业在应用薪金制、佣金制、薪金与佣金复合制、期权薪酬制四种常见的薪酬模式对营销物流人员进行激励时的应用思路、适用范围、优缺点及激励效果，可供物流企业进行参考。阴丽君（2007）分析了浙江省某物流企业基于目标、成本、质量以及安全这四大关键指标建立岗位绩效工资考核体系的过程。林原、曹媞（2011）结合我国各地最低工资的调整状况，分析了最低工资提高对市场均衡工资率和就业的影响，对物流企业的影响为提高人力成本、促进劳动生产率提高、加速产业发展升级。李燕荣、李广义（2013）通过对北京市114家物流企业进行问卷调查，发现北京市物流企业大多建立了较为完备的薪酬制度，人均薪酬水平较低，企业内部薪酬差距大，长期激励不足，而且薪酬问题已经成为导致员工离职的主要原因。8.培训研究国内对物流企业员工培训的研究较多，黄顺泉、余思勤（2008）针对我国的物流人才培训进行一次调查，结果显示我国物流企业员工参与培训的比例较高，而且年轻员工居多，员工参与的热情高，培训频度较高，培训项目主要是技术培训，其次为入职培训和资格证书培训。傅端香,石美遐（2010）针对基于物流企业管理人员的胜任能力模型，提出员工培训的原则和设计实施。李菽林（2011）针对物流培训中存在的培训机构与人才的发展不均衡、职业资格认证不规范、大学的物流培训实操训练不够及物流公司的培训力量不足等诸多问题，提出应树立现代物流的理念、克服受训人员的知识障碍，尤其应培养学生的专业技能。宣玲玲、瞿丹（2012）对浙江省中小物流企业调查中发现，大多数中小企业并没有有效开展员工培训工作、还没有形成和发展战略相匹配的培训机制、很少培养人才，提出应建立健全物流企业培训机制、分层次安排培训活动（新入职员工、在职员工、一般员工、管理人员）、多样化培训方式和内容。9.员工关系研究国内对物流企业员工关系的研究较少，这在某种程度上反映了我国物流企业对员工关系管理重视不足。李亮山（2013）认为在我国物流企业中存在劳动合同制度不够规范、工会的组建率较低等问题，建议组建工会、严格执行《劳动合同法》、非***劳工组织的参与以构建和谐的劳动关系。畅志杰（2011）通过对物流企业员工关系管理策略和组织承诺关系的大量实证研究，发现了诸多员工个人特征对企业管理策略的认知和组织承诺的影响，以及企业的员工关系管理策略对组织承诺的显著影响。10．其他方面的研究当然，另外也有少数文献对于人力资源管理中的其他问题进行了一定探讨。如易华（2010）剖析了当今物流企业人力资源外包时存在的一系列风险，如包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等内部风险和外包服务商选择、文化差异和信息安全等外部风险，并有针对性地提出相应的防范措施。
二、总结及展望分析
国内近年关于物流行业人力资源管理的研究，可以得到以下结论：①对物流行业整体人力资源管理状况的研究比较缺乏，具体体现为对物流行业人力资源状况的调查不够深入和全面，而对于行业整体人力资源管理状况的研究多基于个人的经验判断，缺少实证研究的支持。②针对物流行业人力资源管理微观层面的研究，多集中于几个热点问题，如物流人才的素质、绩效考核、薪酬管理等。这也在某种程度上反映了国内物流企业在人力资源管理中的侧重点。③基于以上对于物流行业人力资源管理研究现状的总结，在未来的研究中，对物流行业整体人力资源管理状况的研究应以科学严谨的实证研究为基础，才能得到真实有价值的研究成果；微观层面的研究应在两个方向加以努力：第一，增加研究主题的范围，不仅仅局限于几个热点问题，尤其在战略人力资源、工作分析、员工关系等方面应该加强研究；第二，在微观研究中应从科学方法、研究深度方面更进一步。
作者：徐有智单位：北京物资学院劳动科学与法律学院
物流培训总结篇（7）
2021药店工作总结一自踏入医学殿堂的那一刻起，我便深深的认识到，精医术，懂人文、有理想、有创新是新时期下的医务人员所具备的素质。下面我简单的对这个月的工作作个总结。
一、在思想方面。作为一名药学专业的人员，我深深的认识到只学习书本上的知识是远远不够的，是不能学以致用的，理论和实践相结合才能把我们所学的知识带给人们。零售药房的顾客大多是对药品认识较少的非专业人员，所以在对顾客销售药时，要尽可能多的向顾客说明药品的用途和性能，对每一位顾客要负责。从瑞泰店转到中山店，无论在哪家药房我都严格遵守各项规章制度，以老员工为模范，需心求教，认真工作，大大的扩展了自己的知识面，丰富了思维方法，切实体会到了实习的真正意义。在近两个月来的实习过程中，我已经由第一个月的盲目被动转化了积极主动，找到了方向，找到了一套属于自己的思维方式。
二、在学习方面。“师傅领进门，修行在个人”。虽然药房的员工都不是从教育事业的，但是“三人行，必有我师焉!”他们在药房的销售方式正在我脑中浅移默化，我也“择善而从之，其不善者而改之。”在中山店期间，我认真审视了第一个月的实习情况，改善了学习方法，制定了学习计划，从而达到了意想不到的效果。药品的重要性，那是勿庸置疑的。那货架上满目琳琅的药品，就像一个个汉字，只有掌握得越多越牢，才能写出好的句子，短文。而那联合用药就像成语，只有理解了它真正的含义，才能作出绝伦的篇章。药品也像文武百官，各有各的作用，各尽其职，只有用对了人，才能达到需要的效果。
三、在销售方面。我也渐渐在向顾客销售一些简单的药品了。销售是ZUI锻炼与人处事、说话的。在接待患者时，由于很多患者购买所需药品时需咨询，所以，向患者介绍药品时，要很熟练，以提高顾客对药房的信任度。
四、在生活方面。通过近两个月的生活，我已经适应了这里的生活环境。与室友相处融洽，遇到困难时互相帮助，不分彼此。但是在吃的方面不是很习惯，领导说吃素好，我也明白吃素很好。但是我们正是长身体的时候，正直壮年，需要大量的营养来补充每天所消耗的能量。我们不像你们，我们长得瘦，没有资本吃素。希望生活能得到相应的改善。领导也说要知足常乐，但是我觉得知足常乐不好，知足长乐没上进，时代不同了，不可同日而语。
2021药店工作总结二营业员.又是药店的核心之一,一个药店的好与不好,一大半就是看这个药店的营业员如何,药店大多数是做回头客的生意,而药店营业员又要做到小病做医生大病做参谋,要给病人以安全感..等等,药店的营业员可不是闹着玩的..要治好病的同时又要赚到钱,这个才是艺术。
营业员的岗位看似很普通，但要把这份工作做好，却并不简单还有就是多记药品名，药品摆放位置，药店药很多很杂。
营业员以微笑服务为主题
我学到了不少的有关于药品方面的知识,也从中总结出了一些我认为比较重要的东西,什么重要什么先做,保证工作质量及提高工作效率。说起工作,一般我都会提前10分钟左右到店里,理理情愫,准备这一天的上班。当看到顾客,我都会微笑的说:“先生,(或其他)您好!”类似的礼貌用语,如“对不起”
每一位顾客都是抱着某种需求才走进药店的，所以药店营业员要尽快了解顾客的真正购买动机，才能向他推荐最合适的药品。
观察+试探+咨询+倾听=充分了解顾客需求--药店营业员销售方程式
观察+试探+咨询+倾听=充分了解顾客需求--药店营业员销售方程式每一位顾客都是抱着某种需求才走进药店的，所以药店营业员要尽快了解顾客的真正购买动机，才能向他推荐最合适的药品。那么，怎样才能了解到顾客的购买需求呢?
察颜观色
通过仔细观察顾客的动作和表情来洞察他们的需求，找到顾客购买意愿产生的线索。
1、观察动作。
顾客是匆匆忙忙，快步走进药店寻找一件药品，还是漫不经心地闲逛;是三番五次拿起一件药品打量，还是多次折回观看。药店营业员注意观察顾客的这些举动，就可以从中透视出他们的心理了。
2、观察表情。
当接过药店营业员递过去的药品时，顾客是否显示出兴趣，面带微笑，还是表现出失望和沮丧;当药店营业员向其介绍药品时，他是认真倾听，还是心不在焉，如果两种情形下都是前者的话，说明顾客对药品基本满意，如都是后者的话，说明药品根本不对顾客的胃口。店员进行观察时，切忌以貌取人。衣着简朴的人可能会花大价钱购买名贵药品;衣着考究的人可能去买的感冒药。因此，药店营业员不能凭主观感觉去对待顾客，要尊重顾客的愿望。
试探推荐
通过向顾客推荐一、两件药品，观看顾客的反应，就可以了解顾客的愿望了。例如:一位顾客正在仔细观看消炎药，如果顾客只是简单地应酬了一句，那么药店营业员可以采用下面的方法探测这位顾客:
“这种消炎药很有效。”顾客:“我不知道是不是这一种，医生给我开的药，但已用光了，我又忘掉是哪一种了。”“您好好想一想，然后再告诉我，您也可以去问一下我们这的坐堂医师。”“哦，我想起来了，是这一种。”就这样，药店营业员一句试探性的话，就达成了一笔交易。顾客所看的闹表为话题，而是采用一般性的问话，如:“您要买什么?”顾客:“没什么，我先随便看看。”药店营业员:“假如您需要的话，可以随时叫我。”药店营业员没有得到任何关于顾客购买需要的线索。所以，药店营业员一定要仔细观察顾客的举动，再加上适当的询问和推荐，就会较快地把握顾客的需要了。
2021药店工作总结三一、企业培训基本情况20__年度，我公司的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长153名，实际培训153人，培训率为100%，平均每人96天/年;执业药师、药师共有212人，全部参加继续教育和岗位培训;健康咨询师培训达到89人。目前在基地培训储备人员达159人。
公司现有500平方电教化培训中心一间;1个药师培训基地，2个店长培训基地，8个健康咨询师培训基地;培训教官14名。
20__年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。20__年4月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20多名见习店长前来学习交流。
二、主要经验和亮点
(一)创新一种模式：实训基地模式
公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快;还有一些是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”。花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。
在20__年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。
(二)态度技能两手抓
只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”。公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。
关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。
(三)主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师
药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp认证和实施，gsp与企业经营管理之间的关联，医疗保险***策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。
店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。
店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购买使用;二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引顾客;三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。
针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。
(四)改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化
1、详实化
药店培训是很广泛的，小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签;大到1个药疗方案，1种药品、1张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关***策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照3种岗位全部分解，做成具体详实的课程，其中理论占20%，现场实训占70%，集体活动占10%。
2、基础化
从基础抓起——建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的基础教学模式。对于一个公司发展而言，基础管理起着决定性作用，夯实基础是一个公司发展最重要的步骤。基础制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基本技能和基本知识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。
3、针对化
培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系，也要了解员工的愿望，结合公司需要。经过客观分析，认真制订每个员工未来发展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员工的培训计划，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够提高个人技能和解决企业实际问题的目的。
4、模块化
培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中3个月的标准化连续的课程，在3个月中，在确保培训时间的基础上，让每个人要通过每个模块的考核。药师培训有近36个小模块，店长培训有近45个的小模块，营业员有近23个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。
(五)强化五项机制：考试考核机制、员工激励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制
1、考试考核机制
主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核的继续留在基地学习，一般结业是3个月，约有10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是9个月。
2、员工激励机制
“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发人们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言——流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”。
从坚定信心抓起—一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举办演讲会，主题都是“没有一个学不好的学员”，用自己的亲身经历来说明没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中，公司没有主动淘汰一个学员，只有4名学员因为自身家庭原因退出学习。
在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关怀激励学员奋发向上。
在考核结束，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和取得的成绩，全场近200人为他鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲狂。
3、评比交流机制
学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充分发挥学员自身的资源，通过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老学员之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学员尽快熟悉工作;通过学员内部的经验交流，可以使彼此熟悉和了解，增强他们的集体意识和团队意识。
4、流程闭环机制
在每一次培训中都引入研究---考核---跟踪—改进的闭环管理机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管理人员的考核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。
5、科学评估机制
必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评估制度、培训成果评估制度等，通过评估比较、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。
三、只有实训才能培养实用性人才，只有实训才能检验实效
通过1年多的培训实施，门店的经营业绩普遍提升40-300%，顾客满意率达到100%，职工的奖金上升200-400%，员工离职率从原来的8%下降到2%。员工真正学到了技能，找到了个人的信心和成功的定位。培训基地的设立，更好的解决了公司人才储备的问题，解决了经营模式复制的问题，解决了企业的效益提高的问题。
2021药店工作总结四本人自20__年8月1日-20__年9月30日在中心医院西药房实习。经过两个月的学习受益匪浅，以下是我对本次实习的自我小结。
在西药房期间遵守药房的规章制度。上班不迟到，不早退，工作认真，和睦与教师、同学相处。现将整个实习情景作如下总结：
一、掌握了药品的分类与陈列
1、药品的分类
首先是药品与非药品分开，处方药与非处方分开，内服药品与外用药品分开，然后按剂型或用途进行分类，按剂型可分为：片剂、胶囊剂、针剂、散剂、水膏剂、易窜味的药品。按用途分为：抗生素类、呼吸系统类、心脑血管类、消化系统类、易窜味的药品等。
2、药品的陈列
应有药品柜及中药橱、药品上架、摆放整齐有序并有拆零药品专柜和拆零的基本工具，拆零药品的要求是能保留原包装的尽量保留，不能保留的要在标签上写明其品名、规格、生产批号、有效期限，并有药品效期一览表。
对于毒性药品应设专柜、双人、双锁管理。
二、熟悉了处方的调配原则
进行处方调配要掌握常用药品的名称(化学名、别名、商品名)、药理作用、用途、剂型、规格、剂量、用法，药物不良反应及配伍禁忌等，例如：双黄连注射液与病毒唑注射液、清开灵注射液与川芎嗪注射液不能混合使用。处方按照审方、划价、配方的程序进行处方调配。对于审核不合格的处方药剂人员有权拒绝调配。
三、期间重点掌握如下：
1、药物的摆放：同类药物放在一齐，做到先进先出。
2、看处方：首先看病号，再看年龄，最终看用法用量。
3、拾处方，拾处方要认真、细心，要检查有无药物配伍禁忌。
4、处方的计价收费。
2021药店工作总结五本人于____年__月__日来到__分店上班，于__月__日正式转正。自从我在药店工作以来，在各店长和各位同事的关怀帮助下，在工作中，不断积累和拓宽工作经验，这一年来业务水平不断提高。
在药店工作期间，我认真学习《药品管理法》、《经营管理制度》、《产品质量法》、《商品质量养护》等相关法规，积极参加药品监督、管理局组织开办的岗位培训。以安全有效用药作为自己的职业道德要求。全心全意为人民服务，以礼待人。热情服务，耐心解答问题，为患者提供一些用药的保健知识，在不断的实践中提高自身素质和业务水平，让患者能够用到安全、有效、稳定的药品而不断努力。
药品是用来防病治病，康复医疗的，作为药店工作人员，销售药品的最后把关者，我努力学习药学知识，礼貌热情地为患者提供相关咨询，并了解患者的身体状况，为患者提供安全、有效、廉价的药物，同时向患者详细讲解药物的性味、功效、用途、用法用量及注意事项和副作用，让患者能够放心的使用。配药过程中严格按照医生处方调剂，不随意更改用药剂量，有些药含有重金属，如长期使用将留下后遗症和不良反应，保证患者用药和生命安全，通过知识由浅至深，从理论到实践，又通过实践不断深化对药理学的理解也总结了一些药理常识，如下：
一、掌握了中药材的鉴别方法，常用的有基源鉴别法，性状、显微镜和理论鉴别法，有经验鉴别法比较简便易行(眼看、手模、鼻闻、品尝和水试、火试)以中药性状鉴别方法为例：如何鉴别茎木类中药：包括药用木本植物的茎或仅用其木材部分，以及少数草本植物的茎藤。其中，茎类中药药用部位为木本植物茎藤的，如川木通、鸡血藤等;药用为本草植物茎藤的，如天仙藤;药作为茎枝的，如鬼见羽;药用为茎髓部的，如灯山草、通草等。木类中药药用部位木本植物茎形成层以内各部分，如苏木、沉香、树脂、挥发油等。鉴别根茎的横断面是区分双叶植物根茎和单子叶植物根茎的重点.双子叶植物根茎外表常有木栓层，维管束环状排列，木部有明显的放射状纹理中央有明显的髓部，如苍术、白术等。单子叶植物根茎外表无木栓层或仅具较薄的栓化组织，通常可见内皮层环纹，皮层及中柱均有维管束小点散布，无髓部，如黄精、玉竹等。另外，还有皮类中药、叶类中药、花类中药、果实及种子中药、全草类中药、藻菌地衣类中药、树脂类中药和矿物、动物类中药的性状鉴别。
物流培训总结篇（8）
1、及时安排部署，组织过程性抽测工作。3月3日接局领导指示，及时安排了三、七年级语文、数学、英语学科的教学质量抽测工作，于4日上午完成了七年级抽测工作，下午完成了三年级的抽测工作，我具体负责试卷的发放与工作调配，处理考场中的突发问题，对试卷不够的情况提前预设，及时解决了红寺堡小学，红寺堡二小试卷不够的问题，确保抽测工作的顺利进行。
2、组织有效的阅卷、登分、统分工作。为了能保质保量完成阅卷工作任务，我们全体教研员提前做好试题答案，做好人员分工各尽其责，提高了工作效率，按时完成了阅卷、登分与统分工作，将结果第一时间上报局领导。
3、及时组织卷面分析工作。本次抽测只有小学语文、数学，中学语文有教研员具体负责完成，对中学数学、小学、初中英语我们聘请了学校骨干教师承担了卷面分析任务，圆满的完成了抽测后的各项工作任务。
二、外出培训学习，增长了见识，提高了自我素质。
1、5-7日参加了区教科所组织的“提高宁夏贫困地区农村教育质量与办学效益行动研究”课题实施研讨会，我代表红寺堡课题组汇报了我们的工作，各项目学校也汇报了课题实施的阶段性工作情况。受到了教科所领导的高度赞扬，同时对我局领导的高度重视表示感谢。通过学习与研讨，使我进一步认识到做课题的重要意义，它可以促进学校管理更加完善，教师专业快速发展，学生能够健康成长，学校与社区联系更加密切，育人环境更加浓厚，从而形成处处能够育人的氛围。
2、14-17日参加了区教科所组织的SDP项目培训。通过专家的讲座与引领，参与小组讨论与活动，小组与小组之间相互交流与共享，深入项目学校考查观摩，使我深刻认识到SDP的实施，对学校发展的重要作用。SDP项目的实施，改变我们的办学理念，成立学校管理委员会，共同诊断学校存在的问题，对问题进行排序，制定切实可行的学校发展规划，人人共同谋划学校的发展，从而形成学校服务于社区，社区支持学校的和谐教育氛围。
三、有效组织继续教育二级培训工作
1、培训前召开参加区级培训人员交流学习会，共同研讨今年的培训工作，大家一致认为：一要结合红寺堡教师实际开展培训工作。二要将区级培训模式教给大家，使培训者回校后能够有效开展校本培训。三是要在培训中以任务驱动与参与式交流讨论相结合，提高培训的针对性和实效性。在此基础上，各培训班主讲教师进行备课。
2、开班前准备工作。首先向局领导申请培训所需用品，如横幅，稿纸，印制培训资料等得到领导的大力支持，确保了培训工作的顺利进行。其次协调各学校场地，管理人员及工作人员到位服务，得到了学校领导及工作人员的共同支持，对次我们教研室深表谢意。为了使培训工作落到实处，及时召开全室人员会议，布置工作任务，分工负责，各尽其责。为培训工作做好充分准备。
3、分班培训。第一期我负责中学物理培训班，由参加区级培训的武鸿双老师主讲，大家学习讨论积极性很高，达到了培训的目的。我借此次培训之时，将2008年中学物理教研工作作了具体安排，红寺堡中学教师石金海对参加培训的人员进行了网络教研基础知识培训，每一位培训者都有了自己的博客，并加入到了红寺堡物理圈，为红寺堡有效开展物理网络教研搭建了一个相互学习与交流的平台。在第二批培训中，我负责“新课程背景下的课堂教学技能的创新与发展”培训班。通过主讲教师引领，观看优秀教学案例后，学员自主参与讨论，交流自己在具体教学中的所得，最后培训学员达成共识，新课程背景下教师需要多种教学技能，需要我们教师在平时的教学中多积累，多反思，多总结，才能提高自己的教学技能。
四、继续教育教材，教辅资料用书收发放工作
1、两种教材到位迟，我们及时通知学校，全体人员亲自动手，搬运、分类、清点配发，及时发到各个学校，虽然工作量大，任务重，我们圆满的完成了工作任务。
2、调配《学习之友》发放工作，长退短补，及时和区教育服务中心联系，做好补退工作。
3、加班完成了教辅资料用书免费表并上报。
五、组织与实施全国初中物理应用知识大赛活动
1、考前准备，编排考场，印制填写准考证
2、协调各学校抽调监考教师，考场安排与布置，考前培训准备，试卷的取与送等。
3、精心组织大赛的考务工作，与3月30日上午圆满完成了次项重要工作任务。
六、归纳、整理、总结近三年来红寺堡开展的教育教学与培训工作
根据两基基教办工作安排，我们对整理总结工作进行分工，我具体负责继续教育与各种培训工作的资料整理，按时完成并及时上交。
七、总结推广经验
1、做好教学工作计划，总结参加区课题实施研讨会及SDP培训新理念，发教研动态08第一期。
2、王尧副厅长检查开发区“两基”工作时，对大河中心学校开展的依托远教资源，狠抓教师校本培训的做法给予充分肯定，教研室及时总结发了08第二期教研动态。
八、完成其他临时性工作
1、去银川退还信息技术教材和领取中小学教师继续教育教材，上报电脑作品。
2、给各学校下发初高中数学、物理、语文中青年教师优质课大赛通知，目前各学校已经准备就绪，将于4-5月参加吴忠市级选拔赛。
3、督促、协调红寺堡中学高中教师及时参加吴忠市组织的2008年高中教师继续教育培训和全区组织的高考研讨会。
4、参加局机关组织的义务植树活动。
不足之处：
1、我们的工作虽然很多很忙，但总结推广与宣传不够。
2、工作思路不够清晰，工作创新不够。今年是特殊的一年，是两基迎国检的一年，教研工作要让路，很多工作能想到但不一定能做到，加之我们人力不足，也影响工作的效率。
3、深入学校指导教学工作很少。
下个月以及下半年工作计划
1、深入学校，沉入课堂（除周二***治学习，周五工作汇报）每天到学校听课。
2、参与指导市级参赛选手课的准备工作。
3、进行SDP项目学校校长、教师、社区群众培训工作
物流培训总结篇（9）
基金项目：湖北省教育科学“十二五”规划研究课题（课题编号：2011B250）；三峡大学教学研究项目《地方高校物流管理专业应用型本科人才培养模式改革创新研究――以三峡大学为例》阶段性成果
中***分类号：G420 文献标识码：A
收录日期：2014年12月23日
近年来，随着物流业的快速发展，我国的物流理论研究在广度与深度上都发生了较大的变化，物流教育与科研取得了丰硕成果，为缓解我国物流人才瓶颈问题起到了积极作用。
一、物流教育现存的主要问题
虽然经过近几年的发展，我国的物流教育事业取得了长足的进步，但同我国物流产业升级、物流业对外开放和物流业的迅速发展所产生的人才需求相比，我国物流教育的总体规模依然很小，物流业的发展缺乏高素质的专业物流人才的状况并没有根本改变，尚未形成足够的物流人才储备。从总体上看，目前物流人才教育与培养过程中主要存在以下几个问题：
（一）高等物流专业教育基础依然薄弱。虽然许多院校根据市场需求开设了物流专业，但由于开设不久，在课程设置、教材选取、人才培养方向等方面大多自行筹划，缺乏统一指导，尚未形成满足现代物流人才培养的教育目标体系，很难培养适应市场需求的系统性、综合性的复合型物流人才。主要表现：一是各院校物流教育定位不明确，忽视与学生就业方向密切联系的物流特色教育，比如对制造业物料管理、物流规划、物流信息管理和国际物流等环节的学习和培养上各校应有所侧重，并以此树立学校品牌；二是学科体系建设滞后，物流专业本科教育多属各校自行筹划，缺乏统一的指导，在培养方向、课程设置、教材选择等方面往往与人才的市场需求相脱节；三是物流师资紧缺，现有的师资力量大多是从计算机、管理、营销或其他专业转移过来，其知识储备大多来自目前出版的一些物流书籍，不够系统和深入，再加上大多没有物流实务的经验，师资力量亟待加强；四是教学手段落后，学生对物流企业操作流程、实际运营和管理情况缺乏了解和体验。
（二）职业教育亟待加强。职业教育是培养物流应用型、技能型人才的关键力量，它与高等教育并不相同，作为一种大众化的教育，职业教育应在保证基本理论的基础上，更注重对学生应用能力的培养。然而，目前的职业教育大多名不符实，没有突出特色，不能满足实际需要。开设物流专业的职业院校大多是物资、运输、仓储、商业行业所属的职校对传统专业改造而来，很大程度上反映的是与传统“母专业”的依托关系，并没有完全体现现代物流的理念。而且我国现有的高职、中职教育模式大多是从传统的学历教育演变发展而来，实践性教学投入不够，没有真正突出职业教育培养应用型、技能型人才的特色。
（三）培训市场仍需完善。在高校办学力量不足的情况下，物流短期培训与资格认证加快了我国物流人才教育与培养的步伐。虽然我国目前的培训认证体系已有所改进，但是由于起步较晚，在物流人才教育与培训中还存在着一定的盲目性，使得众多社会培训机构出现一哄而起、不讲求质量的现象，没有从实用性的角度出发，根据不同培训对象的需求，针对性地制定出培训目标、培训计划，并设计相应的培训内容和培训方式。目前物流人才培训尚未形成满足现代物流人才培养的教育目标体系，缺乏规范的、科学的物流人才培养途径，物流培训市场有待进一步规范与完善。
二、大力发展我国物流教育的对策
针对我国物流教育状况以及不足之处，笔者认为，大力发展我国物流教育，需要高校、培训机构、企业、***府及行业协会的共同努力。
（一）高校应着力培养出真正的物流人才。目前，我国高等教育尚未形成以物流科技创新和知识型物流人才为核心的物流教育体系，主要表现为缺乏规范化的物流人才培育途径。因此，高等院校如何结合自身资源状况，培养出适应市场需求的多类型、多层次的物流管理人才成为亟待解决的重要课题。首先，高校应制定合理的人才培养方案，设置符合实际的物流专业与课程，根据物流管理内涵、物流管理实践的要求和现代物流发展趋势，培养不同层次的人才需要，并采用不同的培养方法，如研究生教育应重视理论研究与方法，本科生教育应注重素质、基础与知识面的协调发展，专科生教育应注重技能与实践，建立并完善多层次的教育体系，以满足社会对物流人才多样化的需求；其次，要加强师资力量，目前高校的物流师资力量大多是从宏观经济学、机械工程学、管理科学、营销学、交通运输学专业教师转移过来的，物流专业水平总体不高。因此，要加大引进海外留学物流人才和出国培训力度，可以采取邀请外国专家来讲学的办法，提高物流专业师资水平。再次，要精编教材，教材是保证教学质量的重要条件，应组织物流领域的专家、学者共同研究编写物流教学的基础教材，出版一些精品；也可根据需要引进一些国外优秀的教材课本，翻译试用一段时间后修改形成自己的教科书；最后，加大物流教育实践力度，建立教学实践基地或物流实验室，深入企业进行实践，培养实用人才。因为空有理论，没有实践的毕业生是不可能得到市场青睐的。
具体来说，依据物流人才的需求与地域特点对我校物流管理专业进行明晰定位有利于着力培养出真正的物流人才。三峡大学必须树立专业建设动态调整的理念，从地方经济的实际出发，充分考虑学校所处的地理位置、区域经济的特点及当地物流业的现状，有侧重地进行专业及方向的选择。
1、就业区域定位。2009年坐落在宜昌市的三峡大学作为水利部和湖北省人民***府共建的省属综合性大学，以人才培养为根本任务，以“高素质、强能力、应用型”为人才培养目标，坚持“求索”校训和“双服务”发展战略（即服务地方经济社会发展，服务水利、水电行业），在科学研究、人才培养、服务社会等方面取得了长足的发展。目前，三峡区域是连接我国东西部经济的重要纽带之一，也是我国实施西部大开发战略的重点地域之一。三峡区域拥有丰富的水电资源、旅游资源、生物矿产资源以及得天独厚的发展机遇，为物流产业的发展提供了旺盛的市场需求。作为三峡区域的核心城市之一，宜昌是连接东西部重要的交通枢纽和通江达海的商贸口岸，随着宜昌市建设特大城市以及三峡现代物流中心建设项目的需要，宜昌本地对物流人才的需求会不断增长。因此，作为省属地方高校的三峡大学设置物流管理专业，培养学生的就业去向应立足宜昌，服务湖北，辐射三峡，面向全国。
2、就业层次定位。应用型物流管理本科教育有别于重视理论的基础性与系统性的学术型教育，又有别于注重实操，而缺乏理论根源的技术型教育。三峡大学应用型物流管理本科教育培养的是既懂物流管理基本知识又懂现代物流管理技术的高层次物流管理人才。
3、就业岗位定位。应用型物流管理本科毕业生就业于企事业单位物流管理岗位群，包括采购管理、仓储管理、运输管理、配送管理、流通加工管理、信息处理管理、国际货代管理、物流系统规划与设计、供应链设计等。但如果在宜昌本土或三峡区域就业，随着以三峡物流中心为代表的宜昌社会物流体系逐步建立和规划，则更需要大量的物流规划、仓储管理、信息服务、包装运输等方向的专业人才。
（二）完善物流培训体系和市场。虽然我国目前的培训认证体系已有所改进，但是针对目前物流培训认证市场存在的问题，一方面培训机构在设计培训内容时，要结合不同的行业特点，业务范畴等有所侧重，并适当进行“个性化”课程的设置，以满足不同行业、不同工作职能的物流人员对物流培训的需求；另一方面我国的劳动部门和***门及主管的行业协会应该加大协调力度，互通信息，及时清理地方上一些劣质的资格证书，同时相关***部门也应加大对物流职业培训的监督和查处力度，进一步规范物流培训市场，净化我国物流培训的环境。
（三）加大企业与物流教育机构的合作力度。企业常常挑剔毕业生们空有理论，没有实践，埋怨下属们缺乏理论修养，其实不如从自身角度出发，积极与院校、培训机构等达成互动的关系，通过与高校合作办学共同培养贴近市场需求的多层次物流人才。例如近年来三峡大学建成“三峡地区物流产业发展协同创新中心”，发挥校外基地资源教学和科研作用。目前，我院已开始与宜昌港务集团、长江机床厂、湖北物资流通技术研究所等单位签订了协同创新基地协议，以满足物流管理专业学生实习与教师科研创新的需要。通过加大企业与物流教育机构的合作力度，实现优势互补，在带动教育产业化，促进我国物流教育发展的同时，也为企业低成本高效率地培养了大量的物流实用型人才。
（四）积极发挥***府相关部门及行业协会的指导作用。由于起步较晚，我国物流教育离不开***府相关部门及行业协会有效的指导与规划，急需营造一个良好的制度环境。一方面鉴于我国物流理论研究严重滞后，***府应组织相关物流科研教育单位大力加强物流基础理论研究，国家自然科学基金、社会科学基金以及***、科技部等各类基金应加大对物流基础理论研究课题的资助力度，加强***府、高校、企业之间的合作，形成***、产、学、研相结合的良性循环；另一方面积极发挥相关行业协会的作用，如“中国物流与采购联合会”、“中国交通与运输协会”、“中国仓储协会”等，***府可将一些职能转交给这些协会，让这些协会在物流标准化建设、基础研究和技术推广、教育培训与知识普及、从业资格认证、行业企业自律等方面发挥积极作用。
主要参考文献：
物流培训总结篇（10）
电子商务专业培育的目标是:培育学生拥有电子商务专业理论、操作技巧,掌握现代物流服务与管理法子;具备物流运输、仓储与配送等专业操作与管理能力;能运用电子商务技术进行日常商务处理、物流业务处理,拥有现代物流服务与管理理念以及优良的职业道德的实用型、复合型技巧人材。这就请求咱们在电子商务专业教学中的物流知识环节,依靠商贸物流实训基地建设,设计公道的物流实训环节,在加强学生对于电子商务物流知识取得的同时,侧重培育学生的实际利用能力。树立公道的课程定位就必需从培育的制订阶段开始,对于课程定位进行比较明确的分析,凸起课程群的作用,将相干课程采取打包集中,课程组统1制订课程教学大纲的法子。不能单纯地孤立这种“专业综合嵌套型课程”的建设,应力求树立模块化内容、团队式师资、综合型平台式的教育培育体系,这类教学上的兼顾支配有益于后续课程教工作展开进程中的调度,减少没必要要的资源与时间挥霍。
二树立合适电子商务专业的物流实训室
目前,依据实际情况,电子商务专业学生有关物流知识的实习在很大程度上,以物流实训试验室为主。物流实训室在于通过摹拟物流流动的进程以及察看实际物流流动来重复物流知识,了解物流专业知识的具休运用,体会物流管理专业知识的作用,同时,物流管理教学试验也为学生提供了介入物流管理流动的机会,使学生能够直接感遭到物流管理流动规律,促使学生运用物流管理知识完成物流管理流动。例如,物流模型、物流流程的摹拟训练;物流设施与装备的认识,操作实训等。树立合适电子商务专业的物流实训室能增添学生对于物流知识的掌握,与目前社会对于物流人材的需求相衔接,对于于增强电子商务专业学生的综合就业能力,拥有很首要的意义。
三选取适量的实训教学内容
物流培训总结篇（11）
【中***分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674—4810（2012）18—0052—02
“物流管理应用技能实训”课程是高职物流管理专业的一门综合性专业实习实训课程，学生可以通过硬件和软件模拟企业的整体物流业务运作过程，实际操作仓储与配送、供应链、流通加工和连锁经营活动，并且通过3D虚拟技术模拟企业物流的业务流程。本实训立足于全面系统地反映整个物流供应管理环节的总体内容，结合本专业开设的各门理论课和专业课知识，针对现代社会对物流专业应用型人才的需求，进行实际技术能力的操作演练，增强物流专业学生的实践能力、创新能力和就业、创业能力。
一 课程改革理念
第一，以职业发展为导向，“能胜任工作岗位，能主动适应变化，具有创新精神”。在实际教学时，要考虑到本实训课程是高职物流管理专业的一门核心综合性实训课程，需要体现现代物流综合集成管理的理念。现代物流的本质是对原来分散管理的运输、仓储、采购、配送、包装、装卸搬运、物流信息等要素进行综合管理，实现资源整合和流程优化的目的，课程教学必须让学生能胜任物流全过程的各类工作岗位，能够主动适应工作环境和工作岗位的变化，具有一定的创新精神。
第二，以学生为中心，为学生创设“在工作中学习的情境”，培养学生自主学习、自主解决问题、自主评价的能力，提高学生的学习积极性、主动性及其学习的成就感；在课程教学中，按照核心职业能力的要求，把理论学习，动手能力培养，分析与解决问题能力的培养充分结合于特定的发展情景及实训任务、项目中，突破课程以教为主的传统教学模式，融教、学、做于一体，边干边学，工学交替，在干中学，在学中干。
第三，以考核“能否胜任工作任务、能否掌握实际技能”为重点。教学成果的检验就是看学生工作岗位的适应能力和实际技能的掌握情况。
二 课程教学设计思路
本课程的整体设计思路是：模拟企业、一课多师、学生助教、轮岗实训、教学做合一。
1.模拟企业
根据实际情况，由学生组成团队并组建模拟企业，企业设总经理，根据实训项目要求企业下设仓储部、生产供应部、配送加工部、连锁销售部、3D模拟岗位部等，参与教学的每名学生扮演不同的角色，以此方式进行实训。
2.一课多师
本实训课程在教学过程中，首先由八名教师成立课程组，课程组负责人担任模拟企业的总经理，其他教师根据实训任务担任各部门的经理、副经理。具体实训时，多名教师在学校物流综合实训中心内的不同的实训场地同时开始不同项目的实训教学。
3.学生助教
为更好地提高教学效果，每个实训项目事先培训两名优秀学生作为实训中教学助手协助团队教学，他们在教学过程中扮演部门内主管角色。
4.轮岗实训
在模拟企业实战进行演练的过程中，要让每个学生在不同的社会职位上轮换，使学生熟悉和掌握不同岗位的能力要求。
在具体的教学实践中各位指导教师要始终注意以下方面：
第一，激发学生的动手兴趣，鼓励学生主动参与，在操作过程中应严格要求，培养学生发现问题与解决问题的能力、严谨的工作态度及细致的工作作风。
第二，教学过程中将学生分为若干小组，采取小组竞赛的方式培养学生的沟通与团队合作能力。
第三，让学生自主思考、自主总结，切切实实地认识到参加实训对学生实践能力培养具有重要作用。
三 考核方式改革
物流管理应用技能实训作为实习实训类课程，采取实训工作过程考查的方式。重点考查学生熟悉企业物流管理工作的内容、流程和相互关系，掌握企业物流管理的方法、手段与途径，理论联系实际的实操能力，在工作中发现并解决问题的能力，以及团队合作的精神与严谨务实的工作态度。
1.实施办法
考核分为两部分：学生实训表现（60%）和实训报告书成绩（40%）。其中，前者主要由学生在课堂的综合表现及完成操作的质量总体打分，后者则由教师根据学生的实训报告书完成质量给出成绩。
2.成绩评定
第一，各项目成绩评定。考核成绩分为优、良、中、及格、不及格五等，由各项目教师根据考核实施办法具体执行，确定学生具体项目的成绩。
第二，总成绩评定。考虑到本实训是培养学生的综合应用能力，所以在总成绩评定时采取“短板原则”，即取各项目成绩中最低成绩即为最终总成绩。考虑到一些极端或特殊的情况加以灵活处理，如在下列情况时对成绩加以调整：四项优秀、一项中或及格，则成绩确定为良；三项优秀、最低成绩为及格，则成绩确定为中。
四 课程改革具体措施
本课程的实训项目主要包括：仓储部岗位技能实训、生产部岗位技能实训、配送部岗位技能实训、连锁经营部岗位技能实训及物流企业、3D模拟岗位实训五个部分。下面以仓储部岗位技能实训为例具体说明课程组教学改革的具体实践。