我优求知网会计岗位转正总结范文1
一、职责和岗位转换。自2月份转换工作职责和岗位以来，我积极提升岗位技能，明确岗位职责，经过不断学习，目前顺利的完成了上半年日常财税核算工作，也经历了年度汇算清缴，积累了财税岗位经验。
二、成本费用控制。延续前期成本费用内部控制职责，上半年我严格执行公司财务制度，严格审核费用及采购报销，通过学习郑经理和卢总在财务控制方面的经验，在采购流程管理、业务执行等方面有了新的积累、感悟和提升。
三、财税制度和职责履行。会计的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。自开展财税核算工作以来，结合公司实际和目前公司所处的征税环境，我结合前期公司财税处理的经验，严格遵守国家财务会计制度、税收法规，认真履行会计的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表;从各项税费的计提到纳税申报、上缴，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。
四、日常管理数据支持。根据公司管理的需要，及时、准确的为领导提供日常管理所需要的数据，通过近四个月的磨合，目前已逐步掌握了公司领导日常所需数据的整理技巧和汇报时间节点。
下半年，为了更好的实现公司的各项经营任务和总体发展目标，财务上的工作任重而道远。为此，需要在以下几个方面继续做好工作：
一、加强业务知识、会计制度和国家有关财务法规的学习，逐步提高专业知识、技能和职业判断能力，逐步完善、规范财务工作，防范财税风险，减少不必要的开支。
二、销售、采购财务知识培训。下半年的工作中，在适当时机对销售和采购等涉及到财务对接的部门做一次财务知识培训，规范报销也结合意识形态工作给销售和采购提供一些财务支持。
三、继续结合公司实际和公司管理中出现的问题，制定和完善各项财务管理制度和内部控制制度，加强财务系统的规范性。
会计岗位转正总结范文2
收银员是企业的关键岗位，是直接为顾客服务、又直接收取、归集企业销售款的重要岗位，是对全店销售款的安全及收银设备的正常运转负责的重要岗位。对收银员的选拔、使用、培训及考核原则是：收银员由企业推荐、人事部把关、财务部培训、店长考核、财务部检查。现将收银员的上岗条件、岗位职责、培训内容和工作流程规定如下。
收银员上岗条件
1、具备良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，热爱企业，能自觉维护东来顺品牌。
2、自觉遵守本单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求。
3、在本单位工作满一年，各方面表现良好，无违纪记录。
4、具备收银员的基本素质，反应灵敏，具备基本的动手操作能力，在收银员培训中成绩优异。
5、具备良好的个人形象。
收银员岗位职责
1、熟悉本岗位的工作流程，做到规范运作；
2、熟练掌握操作技能，确保结帐、收款的及时、准确、无误；
3、做好开业前的各项准备工作，确保收银工作的顺利进行；
4、结账收款时，对所收现金要坚持唱收唱付，及时验钞，对支票要核实相关内容，减少企业风险。
5、管好备用金，确保备用金的金额准确、存放安全。
6、管好自己的上机密码，不得与他人共用，不得对外人泄露。
7、管好用好发票，做到先结账，后开票，开票金额与所收现金及机打票金额必须相符；对退票、废票要及时更正。
8、向财务交款前，需将现金、支票、信用卡分类汇总，与机打票核对相符，发现问题及时查找，避免损失。
收银员培训内容
1、 东来顺集团企业规章制度；
2、 东来顺集团收银员岗位职责；
3、 东来顺集团收银员工作流程；
4、 识别假币的各种方法；
5、 现金管理制度、支票管理制度、发票管理制度；
6、 开据发票的规范要求及实际操作；
7、 东来顺集团安全手册及灭火器的使用；
8、 点菜宝系统基本原理，维护要点；
9、 收银机、点钞机、税控机上机操作。
收银员工作流程
一、 开业前的准备工作：
1、与财务人员一道，将前一天结业前的钱款、备用金、票据从存放的保险柜中取出，由会计人员复核。
2、到本单位会计室领取当天的备用金，换好零钱，以满足结帐找零的需要。
3、检查收银机是否正常，如有异常应马上调整；检查是否需要补充机打纸，若需要应及时到财务室领取。
4、检查税控机是否正常，发现问题及时解决。
5、搞好收银台的卫生，物品要码放整齐，以整洁的工作环境和饱满的工作热情迎接开业。
二、进入工作状态：
1、对同时就餐未结帐的顾客按餐桌号挂机待结帐；
2、顾客要求结帐时按相应桌号同时打印出“结帐单”及“顾客消费单”，将“顾客消费单”通过服务员交给顾客，便于顾客核对。
3、按结帐单合计金额与顾客结账，对收取的现金用验钞机验钞，对收取的支票要检查单位名称、印鉴、密码等是否填写齐全、是否正确。
4顾客要求开发票时，由收银员使用税控机按顾客要求输入付款单位全称或“个人”，按结帐单合计金额输入餐费金额，打出发票通过服务员交给顾客。对发生的退菜、换菜、折扣等必须经店长或店长授权人签字确认。
三、向会计室交款：
1、收银员向会计室交款前需要按现金、转账、信用卡等类别分类打印出汇总小票，将收到的现金、支票、信用卡小票分别打出汇总金额，与汇总小票分别进行核对（注意清点现金时应扣除备用金）。
2、票、款核对相符后，收银员要分别填制“现金交款汇总表”、“转账交款汇总表”和“信用卡交款汇总表”，收银员在表上签字后将票、款交到会计室。
3、收银员将票、款交到会计室，由会计分类进行核对，核对相符后由会计在“收款登记簿”上登记相关内容，经双方确认后由收银员和会计分别在交款人和收款人栏下签字。
会计岗位转正总结范文3
我叫王晓林，今年25岁，2009年毕业于成都信息工程学院，在校期间就读财务管理专业。通过层层筛选，我有幸成为仪陇县信用联社一名职员。在张公分社会计岗位辛勤工作，通过在各级领导悉心关照下；在岗位同事的传帮带作用下；在自己的不懈努力追求下，终于完成组织赋予给我的各项任务，在2010年被上级业务部门评为年度先进个人。
根据岗位空缺情况，目前我社需要人员从事复核员工作，我社为了落实上级关于用人上岗相关规定，今天给我们每名应聘者提供了公平、公正、透明的大舞台。我们个人为了响应人事制度改革需要，积极参加这次岗位应聘演讲，我今天发言内容主要围绕以下三个方面加以阐述。
一、关于我竞聘复核员的优势
我是一名当代优秀的大学生，很注重在实践岗位中锻炼和摔打自己，善于把所学知识与平常业务紧密结合，谋求全面发展是自己一贯之奋斗目标，概括起来集中体现在以下几个方面：一是尊重领导，团结同志，主动营造和谐的人际关系。参加工作以来，深刻感知团结出战斗力，服从领导工作安排，正确处理好上下级、平级之间、服务对象各种关系，做到大事讲原则，小事讲风格。二是自律意识强，各种规章制度坚持好。我清楚认识到自己岗位的重要性，没有一个过硬的***治思想素质早晚是要犯错误的，我坚持学习各种财经管理制度，模范遵守会计职责和各项纪律，对工作勤勤恳恳，从不迟到早退，做到在位一分钟，发光六十秒。三是具备熟练的业务技能。精通本职业务是一个业务员必备的过硬素质，我立求做到干一行、爱一行、专一行、精一行，通过自己的不断摸索及总结，通过向同行能手请教，实现了三转变，即从不会到适应的转变；从适应到胜任的转变；从胜任到行业能手的转变。四是具备勇于创新、不断探索的思想水准。知识是无止境的，我是一个善于学习、善于总结、善于提炼新规律的思维性女孩，为了我社能正常运转，出好业绩，我不断加强业务知识学习，熟练掌握办公软件的操作技能，积极探索工作中的新思路、新方法。五是具备全心全意为人民服务的思想，打造一流的模范窗口。在工作中，端正为民服务态度，坚持用好文明“十字”用语，用真诚待人，用心谋事，最终用服务对象满意不满意来检验自己的工作中的得失。
二、下步我胜任复核员工作打算
如果这次我能竞聘成功，我保证在以后的工作中做到如下几点：一是对照县联社复核员工作职责，不断加强自身学习。尽快熟悉工作对象，制定工作计划，明确各项目标，掌握该岗位应具备的业务技能，力争开好头、起好步，早在工作末端见成效，不辜负组织的重托和领导的厚爱。二是善于开展批评与自我批评，理顺关系，按章管理。主动找所属岗位人员交心谈心，掌握第一手资料，查漏补缺，搞好培训，有效加强业务指导，快速有效地拓展业务技能，在工作、学习、生活中，做到以情、以行、以礼带人，优化内总部管理，尽量收到事半功倍之效果。三是继续发扬求真务实的工作作风，谦虚谨慎，能吃大苦，耐大劳，树立把工作当事业干的信心与决心。争取做到无错帐差款，无违规操作，资料归档齐全。四是加强对所属人员的职业意识培养，端正为民服务意识。通过大家共同努力，切实转变工作思路，高效、快捷、有序为老百办事，让他们高兴而来，满意而走。五是加强请示汇报，积极稳妥当好经理助手，主动为全县财务工作献言献策。
会计岗位转正总结范文4
关键词：医院；会计岗位；会计内控
一、医院会计岗位的设置与医院会计内控制度建立的必要性
第一，医院会计岗位的设立与医院会计内控制度建立是相辅相成、紧密联系的。合理设置会计岗位能保证会计内控的有效实施，有效的内部控制能保证会计岗位合理设置。设立会计岗位与会计内控制度必需根据《会计法》、《医院会计制度》、《医疗机构财务会计内部控制规定》和本单位的实际情况进行分析研究，制定出一套适合本院科学的、合理的财务岗位与会计内控制度，也就相应地规范医院的财务行为，提高了财务管理水平，杜绝财务舞弊发生，保证了医院财产物资的安全及会计法律法规的有效执行。此项是医院财务工作的重点难点，也是医院高层财务管理者应重点考虑的问题。
第二，医院会计岗位的设置与医院会计内控制度建立必需符合医院管理的需求，并不断完善。设置会计岗位、建立内控制度要有利于又好又快地实现医院的发展战略目标，保证国家会计法律、法规、卫生部相关会计规章以及医院内部管理制度的执行；有利于提高医院的财务管理，规范医院的财务行为，保证医院财产安全，减少财务风险与经营风险，促进医院健康持续发展；有利于降低人力成本，提高工作效率；有利于进行会计核算与会计监督，保证会计信息质量的真实可靠；有利于及时为管理者会计信息，为经营决策提供真实数据依据。
第三，目前医院会计岗位的设置与医院会计内控制的建立普遍存在不合理、不建全的问题。某乡镇卫生院，资产负责表中现金及银行存款余款是负数，多笔固定资产均属于账外财产，多笔往来账未及时入账；某县中医院出纳从门诊收费岗位到出纳岗位长达5年贪污公款49万余元，直到审计部门调查才发现；某市人民医院收入上亿元，其中药品收入6000万余元，资产负责表中的药品科目余额却是上千万元的负数，药品收入从何来？从乡镇级医院到市级医院都普遍存在会计岗位设置不合理与会计内控不建全的问题。所以财务管理者必需进行认真思考，会计岗位设置与会计内控制度的建立的重要性与必要性，只有合理设置会计岗位与会计内控制，才谈得上为医院合理理财、合理管家，提高医院经营管理。
二、医院会计岗位的设置与医院会计内控制度建立常存在的问题
第一，设置会计岗位不相容的岗位未相互分离，无法起到相互监督的作用，导致会计牵制制度无法实施。例如会计兼稽核，总账会计与稽核会计一个人，起不到监督核查的作用，容易导致会计信息失真和会计差错发生；出纳岗位兼会计、稽核、收入费用登记、票据管理工作，特别是乡镇卫生院由于会计人员不足，常存在此问题；很多单位出纳受权过大，其他财务岗位起不到监督作用，这种管理思维模式是极为错误的。设置会计岗位无法对出纳岗位进行有效的监督，就淡不上会计内控制度实施；住院收费岗位与门诊收费岗位兼退费审核、收入稽核工作，无法起到监督与稽核的作用，易导致财务舞弊发生。授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与稽核检查、授权批准与监督检查未相互分离，起不到监督与稽核的作用。
第二，会计机构负责人不按《会计法》规定的条件任职，会计机构负责人业务水平低，对各会计岗位的业务不熟悉，无法对各会计岗位进行有效监督检查，更谈不上对会计牵制制度落实；各会计岗位工作不够协调、监控力度不足，财务人员对本职工作不认真负责、业务水平低、职业道德差等造成内控无法实施。
第三，片面追求管理者的意***，岗位设置忽视了内部控制，造成内部牵制制度难以落实。例如为了减少手续，提高工作效率，出纳管理所有支付款项银行印章、审批款项支付、制定付款计划等，起不到内部控制与牵制作用。
三、结合医院会计内控牵制制度对医院会计岗位设置的建议
（一）财务审批岗位
对资金授权，医院必需明确规定审批权限、审批程序以及审批人员的责任。对日常财务开支实行逐级逐笔签字的财务审批制度，严格按有计划、厉行节约的经费目标进行开支总指数控制。物资采购请购和款项支付审批程序要形成制度流程，大型设备的更新购置、基建项目的确立、重大科研课题的立项以及重点实验室的投资等方面的决策，必须由医院管理委员会或院长办公会议集体决议，慎用资金支付“一支笔”决策审批的做法，财务部门要结合采购合同及付款计划进行认真的审核，严把付款的最后关，审批岗位要做到相互监督、相互制约。
（二）财务核算岗位
为保证会计核算的及时、准确、连续。只有会计资料及时准确地传递，才能保证会计工作的顺利开展，经济业务和会计处理才能够及时地相互联系、相互制约，做到内部相互监督，从而防止错误发生，保证会计记录的正确和完整。同时，医院应建立相关财务分析制度，以便及时了解、考查和评价医院财务状况好坏和管理得失，满足决策的需要，完善财务物资监控体系，加强资金的管理，确保资金运作的规范、安全和有效。因此，财务核算应做到以下方面：
1、所有收入及时入账，认真审核是否连号存款。包括医院一些非经常性收入如进修费、租赁费、出卖的报废物资收入、罚没收入、公用电话收入以及合理的让利、折扣所得收入等都必须纳入医院收入管理，严禁私设“小金库”和账外账，加大货币资金审核力度。
2、所有支出报销手续完备，按照审批权限规定进行审核。
3、严格执行库存现金限额、定额备用金制度，不属于现金开支范围的业务，一律通过银行进行转账结算。
4、严格执行定期现金突击盘点制度和银行账核对制度，做到账实相符，账账相符。
5、建立票据管理制度，从购买、领用、使用、库存、核销各环节进行控制。
6、空白支票与印章保管分离。
7、会计与出纳岗位的对账工作要结合银行对账单编织银行余额调节表，建议银行余额调节表由会计、出纳签章后装订于本月会计凭证便于备查。
8、加强对收费票据的管理，领用票据必须设立台账，制定用完后核销制度。
9、稽核人员定期、不定检查医院内部控制执行情况，药品、固定资产、流动资产入账情况。
10、每年至少对医院财产物资盘点对账一次，保证财产物资的安全完整，账实相符。对于盘盈盘亏应进行认真核查后报院领导批准，并及时做相应的账务处理。
11、每年至少对医院往来款项核对一次，保证账账相符。
（三）内部物资监控管理岗位
医院应明确物资购进、使用、保管、维护、处置等方面的相关权、责部门和人员以及程序和方法。专设综合采购机构和人员，采购人员应每年轮转一次，实行招标定点采购制度，增强采购程序的透明度，合理确定物资消耗定额，减少积压物资，确保物资采购制度科学化、规范化、高效化。物资购进后，必须有严格的验收审核付款制度。对物资的收发、保管要做到手续完备、账目清楚，确保医院物资的安全、完整。健全内部控制制度评价考核机制，建立科学的医院效益考核评价机制，模拟市场运作，要考核评价到医疗小组或个人，使医院财务管理由过去少数人管经济转变为人人管经济，将考核结果与绩效工资总量调控相结合，并与职务升降挂钩，以经济手段调动员工参与内部控制的积极性，以行***手段确保控制制度落到实处。同时，确定医院经济评价指标，评价单位的内部控制制度是否全面建立，是否符合基本原则；在各个需要控制的环节是否采取了控制措施，而且是否紧密衔接并建立了必要的检查监督机制；评价内部控制制度与本单位的总体目标是否一致，各个控制环节是否紧密协作，各项控制措施是否相互配套等等。
（四）医院成本核算与工资分配工作岗位
医院成本核算与工资分配要既能节约医疗成本，又要能调动职工的积极性。建议用近几年收入、病人欠费、固定资产投入、人员比例、科室的特殊性等方面来进行分析、研究、制定出一套适合院内部成本核算与工资分配方案。建议绩效工资分配公式：科室绩效工资=[（科室总收入-科室总支出）*50%-财***未拨补助的工资部份]*科室分配比例。科室分配比例应结合历年数据分析确定各科室比例。
（五）出纳岗位
出纳岗位必需2年轮转1次，并要求按规定每日登记现金日记账、银行日记账，根据记账凭证收付现金。每日负责盘清库存现金，核对现金日记账。按规定程序保管现金，保证库存现金及有价证券安全。保管好各种空白支票、票据、本人印鉴。负责接收各项银行到款进账凭证，并传递到有关的制单人员。每月做好与银行、总账会计的对账工作，保证账实相符。
四、建立内部审计部门
内审机构应直接受院长或纪委书记领导，以保持其***性和权威性。内部审计工作的职责是强化对内部会计控制的监督和评估，对内部控制过程中发现的漏洞和隐患，要及时修正和改进，促进内部控制目标的实现，从而保证内控制度更加完善和严密。
财务管理者是内部控制制度的制定与实施工作的主要承担者，充分发挥其积极作用，对于内部会计控制是至关重要的。会计人员的诚信状况、敬业精神、业务知识以及工作能力、创新能力等素质的优劣，是内部控制有效与否的决定因素。如果人员的***治素质与业务素质不高，并且粗心大意，对内部控制的程序措施和方法理解错误、判断失误、曲解等都会造成内部控制失效。
因此，提高财会、审计人员的知识水平和专业胜任能力，可通过组织相关人员到管理先进的医院去观摩学习，聘请教授上课提高理论水平，鼓励提倡在实践过程中对遇到问题提出新的见解，同时加强以诚信、坚持原则为标准的职业道德教育。
值得一提的是，信息技术的应用使医院的运行环境发生了根本性的变化，在给医院带来风险的同时也带来了机遇。医院财务部门作为提供经济信息的重要部门，应充分利用现代信息技术，利用软件参与医院管理，有效地开发和利用信息资源，开展内部控制的创新工作，建立与时代相适应的内部控制制度。
综上所述，会计岗位的设立与完善的内部会计控制制度是医院正常运转十分必要和有效的保障体系。只有通过合理的会计岗位与有效的内部会计控制制度，才能形成完善的内部牵制和监督制约机制，才能实现医院“高效、优质、低耗”的健康持续发展的目标。
参考文献：
1、卫生部,财务部.医院会计制度[Z].1999.
会计岗位转正总结范文5
一、指导思想
以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，改革完善现行的卫生人事制度，引入竞争机制，实行全员聘用和竞争上岗，建设一支高素质的专业技术和管理人才队伍，促进医疗卫生事业持续、稳定、健康发展。
二、基本目标
建立卫生事业单位人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机与活力的用人机制；建立和完善重岗位、重实绩、重贡献的绩效分配激励机制，实现基层医疗卫生事业单位人事管理科学化、规范化、法制化。
三、基本原则
1、***管干部原则；
2、德才兼备，任人唯贤原则；
3、尊重知识，尊重人才原则；
4、公开、平等、竞争、择优原则；
5、注重实际，群众公认原则；
6、总量控制，优化结构原则；
7、科学设岗，合理配置原则。
四、范围和对象
（一）在编在册正式工作人员。
（二）非在编但已与基层医疗机构签订劳动合同的卫生技术人员。
五、方法步骤
(一)宣传动员
各单位要召开全员聘用竞争上岗动员会议，学习传达我市关于卫生人事制度改革和全员聘用制相关***策的文件，使职工适应“四个转变”：即由身份管理向岗位管理转变、由单纯行***管理向法制管理转变、由行***依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。要成立全员聘用竞争上岗工作领导小组，组织和动员广大干部职工积极参与和支持改革工作。
(二)合理设岗
各基层医疗单位要严格按照市编委核定的编制数和人事部门关于事业单位岗位设置的***策要求，在规定的限额内，根据工作实际需要，本着高效、统一、精简的原则，坚持因事设岗。一是制定方案。确定职责范围、工作任务、工作标准和工作责任等，做到岗位职责明确、权限明晰、聘用条件合理。岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种。原则上专业技术岗位不低于单位岗位总量的90%，根据各单位实际设立一定比例的公共卫生服务和中医药人员岗位，其中从事公共卫生服务岗位可按照编制总额的20—40%核定；非卫生专业技术岗位根据工作需要适当设置。按照各个岗位的工作性质、难易程度、责任大小确定任职条件和岗位薪酬。任职条件应包括年龄、学历、专业技术任职资格、实际工作能力、思想道德水平和敬业程度等。二是制订以岗位职责、任务、目标、所需资格条件等为主要内容的岗位说明书，说明书必须切合本单位实际，具有操作性。
岗位设置方案经主管部门批复后，在本单位醒目位置公布，包括岗位名称、岗位类别、聘用人数、任职条件、竞聘时间等内容。
竞聘人员基本条件：
1、拥护***的路线、方针、***策，遵守国家法律法规；
2、具备中专及以上学历，具有与履行岗位职责相适应的知识和能力；
3、具有相应的卫生专业技术资格资质证书；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、聘用岗位职责要求的其他条件。
(三)组织实施
按照“公开公正、平等自愿、协商一致、竞争上岗”的原则，竞聘工作分为公开报名、资格审查、组织考核等三个步骤。
1、公开报名。各单位按照前款规定的范围和对象组织报名。报名中相关问题的处理：一是对在编在册离岗外出人员，各单位应通知本人按期回单位报名参加本次竞争上岗，对在规定期限内不报名者视同自动放弃竞争上岗资格，按自动离职处理。二是按照岗位公示的情况，竞聘者按自己的专业特长及岗位任职条件选择岗位，在竞聘过程中未被聘用的按未聘人员对待。三是选择岗位填写岗位报名表，每一个竞聘者选择一个岗位，并说明是否服从组织安排。
2、资格审查。各单位全员聘用工作领导小组对本单位报名职工进行资格初审后，报市卫生局及人社局审查确定竞聘对象。审查结果以书面形式通知各单位，各单位将竞聘上岗对象公开张榜公示。
3、组织竞聘上岗。基层医疗单位竞聘上岗分两轮进行。首轮由卫生局牵头，人事、监察等部门参加，基层单位竞聘上岗领导小组对符合首轮竞聘条件的进行考核聘用。二轮竞聘由市人事部门牵头，卫生、监察等部门配合，对其他人员实行考试考核相结合办法择优聘用。
一是首轮竞聘上岗。采取考核方式进行，依本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。
（1）竞聘对象。在编正式工作人员，具有临床、护理、公卫、医技、药剂、工勤技能、管理等岗位执业（从业）资格的人员。
（2）竞聘条件。
专业技术人员：
①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格。
②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格。
③护理类：具备护士执业资格。
④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格。
⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格。
⑥财会类：具备会计从业资格。
工勤人员：
①驾驶员：驾驶证。
②药库人员：具备药剂执业（从业）资格。
③收款员、农合结报员：卫生类执业（从业）资格，会计从业资格。
④水电工：具备相应从业资格
（3）考核办法。首轮竞岗通过考核计分，分资格条件和工作表现两部分。
①资格条件（70分）。
专业技术人员资格条件（70分）：
学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。
工龄分：每满一年计1分，最高计分不超过20分；
职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称中师级计10分、士级计5分；
执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分；取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。取得会计从业资格证的计20分。
工勤人员资格条件
驾驶员：只计算工龄分，
药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历分，
结报员、收款员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
水电工:计算工龄、相关职称、与之有关学历等分
若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。
②工作表现（30分）
医院竞聘上岗领导小组成员测评30分。优秀为30分，合格为20分，不合格为10分。
二是二轮竞聘上岗。二轮竞聘上岗采取考试、考核相结合方式进行，依据总成绩和本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。
（1）竞聘对象。
①首轮竞聘落聘的。
②首轮竞聘时
未纳入竞聘范围的在编正式人员。
③2010年9月1日前进入单位的临时聘用人员中具有卫生类执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者。
（2）竞聘条件。
专业技术人员：
①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格或公卫、临床、妇幼、护理专业中专以上学历。
②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格或临床、中医、口腔专业中专以上学历。
③护理类：具备护士执业资格或护理、助产专业中专以上学历。
④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格或临床、放射、医学影像、医学检验等专业中专以上学历。
⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。
⑥财会类：具备会计从业资格。
工勤人员：
①驾驶员：驾驶证。
②药库人员：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。
③收款员、农合结报员、水电工：在编正式人员，退伍安置人员。
（3）考试考核办法。
①考试（50分）。考试内容为公共基础知识，统一命题，统一阅卷。考试工作在市医改领导小组的领导下，由人事部门牵头，市监察、卫生、教育等部门配合组织实施。考核工作由卫生局牵头，监察、人事、教育等部门配合组织实施。
②考核（50分）。
学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。
职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称：师级计10分、士级计5分。
执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分，取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。
工勤人员：
驾驶员：只计算工龄分。
药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
结报员、收款员、水电工：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。
4、确定人员。
根据考核结果，分类分岗分别按照分数从高到低依次确定聘用对象。若同一岗位竞聘者较多且考核分数相同无法取舍时，由市医改办统一组织，采取考试方法进行竞聘。依据考试成绩的高低顺序，依次聘用，聘满为止。或者在本单位高职低聘，转岗聘用。乡镇卫生院在竞争上岗中出现空缺岗位，可在全市范围内，从竞聘同类同岗位人员中，按自愿原则，择优调剂上岗，不同意调剂的，视为自动放弃竞聘岗位，列为分流人员。拟聘用人员报卫生局及人社局审批核准后公示一周。
(四)人员聘用
根据审批后的聘用人员，经公示无异议后，统一签订聘用合同。聘用人员由各单位在上级主管部门指导下负责组织实施年度及聘用考核。
聘用人员有下列情形之一的，单位可以解除聘用合同：
1、连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排工作后一年内仍不能完成工作任务的；
2、在当地卫生院竞聘又不在当地上岗的；
3、连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的；
4、违反工作规定或操作规程、发生重大责任事故、或者失职、渎职，造成严重后果的；
5、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序的；
6、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的；
7、违反计划生育***策的；
8、法律、法规和规章规定的其他情形。
聘用人员有下列情形之一的，单位不得解除聘用合同：
1、患病或者负伤在规定医疗期限内的；
2、女职工在孕期、产期、哺***期内的；
3、因工(公)负伤，***终结后经鉴定为完全丧失劳动能力的；
4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
5、正在接受纪律审查尚未
作出结论的；
6、属于国家规定不得解除聘用合同等其他情形的。
（五）分流安置
对基层医疗卫生机构的正式在编职工和与基层医疗卫生机构签订劳动合同的临时聘用人员在这次竞争上岗未被聘用的按照分流方案进行分流。
六、工作要求
(一)大胆探索，稳步实施。实行全员聘用制和竞争上岗，是人事制度改革的关键，直接关系到每个职工的切身利益，各单位要积极、稳妥地组织实施，要搞好现有人员的平稳过渡，在定岗定责、岗职相符、实行执业资质先行准入的前提下，合理聘用现有人员，以利于内部工作衔接。
(二)规范程序，严格要求。各单位必须严格按照编制限额，科学设岗，消减冗员，减轻负担，发挥效能；凡未经卫生及人社部门允许，单位擅自聘用的临时人员，按有关规定予以清退。各单位有责任安置“三支一扶”支医人员和事业单位招考录用人员，积极培养青年人才，建立专业技术人员梯队，在聘任中，将试用期间大中专毕业生安置在适宜岗位，待试用期满后参与竞聘上岗。
(三)依法聘用，合同管理。合同内容包括：聘用期限、工作内容、劳动保护、工作条件、工资报酬、保险福利待遇，聘用合同变更、解除、终止条件、工作纪律、违反责任和双方约定的其它事项，填写合同相关款项必须符合国家法律、法规，聘用合同一式四份，双方各执一份，报市卫生局、人社局备存。
会计岗位转正总结范文6
一、生产岗位薪酬问题的原因分析
部分事业部在组织生产的同时已探索和设计了本部门岗位薪酬分配的方式方法，并取得了一定的成效。但从总体上看激励效果亟待提高，与外部先进企业生产部门岗位薪酬设计还存在差距。
（一）对科研和生产环节的统筹考虑不足
事业部由传统的以科研为主的研究室向科研生产一体的公司转变，存在管理的思维定式，容易延续惯性偏重科研、忽视生产的管理。科研和生产在产业链上处于上下游的关系，偏重其一则会造成“短板”，使整个产业的发展受到制约。处于生产岗位上的员工会感受到一种被忽视的感觉，继而影响他们的工作积极性。长此以往，这部分员工得不到激励，还会对个人的职业生涯感到灰心，甚至发生集体离职等现象。
（二）生产岗位绩效考核与薪酬设计的技巧不足
建立生产岗位绩效考核与薪酬设计是一门学问和艺术，它不同于科研岗位的特点，且对于事业部而言是从无到有的突破。这就需要事业部投入时间和精力把部门目标、岗位特点、员工行为通过一套科学合理的方法组织起来，把对具体工作岗位的要求、相应价值回报与行为考核结合起来，形成有效的管理体系。
（三）专业人员的研究探索不足
事业部生产管理的负责人多是从事技术研发出身的设计师，对刚建立的生产线和生产团队侧重生产方法、生产流程、生产工序的探索；原有的助理员岗位主要从事事务性工作的办理，对规律的总结和办法的起草难以提供支撑。伴随所部向集团化转型和事业部模式的不断成熟，事业部已建立或正筹备建立的综合部应积极发挥主动性，配合生产部门大胆探索和不断改进事业部岗位薪酬设计，科学衡量内部价值。
二、生产部门岗位薪酬设计对策
（一）与市场接轨，建立一套行之有效的薪酬体系
在***民融合科技产业化的进程中，除***品按指令性计划研发生产外，其他技术和产品必将参与到市场竞争中去。市场竞争的规则讲求高效的运作和有效的资源配置，这就要求产品的性能、质量、成本、品牌等方面均以该行业的标杆企业为目标，薪酬设计亦是如此。一流的产品需要一流的员工队伍保障，员工作为生产要素中的核心应该得到激励。好的薪酬分配办法应在行业市场上具有竞争力，在事业部内部具有公平性，才能有效激励员工。
（二）结合部门实际情况有效激励岗位员工
事业部所处的产业发展阶段不同，人员结构和产品类型也各有特点，因此，在确保外部竞争性和内部公平性的前提下，还应因地制宜，有所侧重，结合本部门的实际情况制定薪酬分配和激励办法，并不断在实践中改进。产业刚起步、产品利润较薄时，可偏重内部公平性，对核心岗位人员适当激励；产业较为成熟、产品利润较高，可偏重外部竞争性，防止人才流失，并补充高素质、高技能人才。
（三）把员工利益与事业部目标有效结合起来
薪酬分配是最有效的“指挥棒”，它应传递一种价值观，即员工个人的利益与事业部的发展紧密相关，员工的绩效决定薪酬的分配，鼓励多劳多得。薪酬的激励应有助于事业部目标的实现和达成，逐渐形成良好行为的导向。同时，劳动的目的在于享用劳动创造的价值，在事业部创造收入和利润时，还应使员工共同分享劳动的成果。
三、行业内企业生产岗位薪酬设计的做法和启示
W公司生产一线员工实行计件或计时工资制。生产人员薪资发放采取全计件质量薪资方式，在工资总额核定范围内，按员工实际完成的工时提成工资，并附加基础管理指标的考核。薪酬=计件工资+技师津贴+班组长或兼职津贴+各项福利+奖励。其中：
计件工资：按员工实际完成的工时提取工资，并专门制定了《计件工资核算管理办法》。
技师津贴：公司每年底组织一次技师聘用活动，技师津贴A元，高级技师津贴B元。
班组长或兼职津贴：班组长津贴为C元。
福利：正式聘用的员工办理社保，享受高温津贴、有害作业津贴。
基础管理考核：包括生产配套情况、设备保养情况、安全生产及现场管理情况、产品质量情况等。
此外，公司每年根据效益给员工发放年终奖，年终奖为员工的单月工资。
四、研究所生产岗位薪酬设计框架
（一）薪酬结构
岗位薪酬=岗位工资+定额工时工资+工时（计件）质量工资+奖金+津贴、补贴+福利。
（二）薪酬水平
一般来说，所在城市、同行业企业以及集团兄弟所的薪酬水平对研究所岗位薪酬水平的确定影响较大。
（三）薪酬比例
经过行业薪酬状况调查，生产岗位平时发放的比例约为2/3，年终发放的比例约为1/3。目前，研究所对事业部核定工资总额时，基本工资约占60%，月度绩效工资占10%，年终绩效约占30%。根据风险回报原则，薪酬支付中风险与回报挂钩，这就要求在制定本部门薪酬分配办法时统筹考虑不同类别岗位的薪酬比例问题。
（四）激励方式
事业部可每年组织进行考试，鼓励职工立足岗位学技术，允许个人申请报考比现有级别高一级的级别。此外，事业部可通过工时形式支付职工参与培训期间待遇。
五、需要注意的问题
（一）激励的问题
根据部门实际情况，薪酬的结构中各模块可以有选择地实施；员工薪酬的水平根据产业发展的阶段，参考行业薪酬水平确定；薪酬的比例则根据岗位的不同性质，以风险回报为原则确定。总之，薪酬设计要能够覆盖绝大多数员工，有效激励核心岗位。
薪酬激励以外，人力资源的其他模块，同样可以起到较好的激励作用，如为员工制定个人职业生涯、提供培训、绩效改进等。此外，能够事业留人、感情留人，使员工充满激情与兴趣投入到岗位工作中去，也是人员激励的重要部分。
（二）计件（工时）标准的问题
计件（工时）标准一般是生产管理人员在长期实践中归纳总结并经过集体智慧研究确定的。对于标准本身，需要通过在实践中不断地完善，在一个固定的周期内加以改进，以适应新的内外部环境。
（三）以薪酬分配为落脚点，激活人力资源管理的各模块
会计岗位转正总结范文7
要正确认识职业能力与教学创新的关系。职业能力培养要求指引着教学改革方向；教学改革服务于职业能力的培养。要正确认识教师与学生的关系。由传统的以教师为中心转变为以学生为中心，以实践能力为中心；教师的作用主要表现在培养学生分析问题、解决问题的能力上；要注重学生素质教育和个性化教育，变被动教育为主动教育，变知识教育为智能教育，等等。教学观念的转变还体现在教学目标的制定上。新课标提出了三维教学目标，第一维目标是知识与能力目标；第二维目标是过程与方法目标；第三维目标是情感态度与价值观目标。成本会计教学如果能时时、处处体现三维目标，那么教师的教学观念就发生了根本性转变。
二、根据企业的会计岗位设置教学内容
在传统教学模式下，学生处于相对封闭的校园，基本都是被动接受知识，对企业实际工作了解得很少，造成学生走上工作岗位后很难立即适应，所以根据企业的会计岗位设置教学内容就显得十分必要。可以将教学内容按照企业成本核算流程中的不同会计岗位进行划分，使学生掌握每个岗位的核算内容和方法，这样不仅可以提高学生的实际操作能力，而且可以激发他们的学习热情。此外，将学生置于企业实际的会计岗位也是一个不错的方法。首先，加强与企业的联系，建立校外实习基地。其次，将每个学生轮流置于一个个成本核算岗位上，让他们明白每个岗位的工作职责和核算方法。经过一个流程的实习，学生就能加深对理论知识的理解，实践操作能力也会提高不少。最后，给学生提供一个企业一段时期内的成本核算资料，让学生***完成成本核算，对所学内容进行总结和检验。
三、在教学中运用一些成功或失败案例
教师通过案例，让学生运用所学知识和方法分析案例中的成功与失败之处，然后分小组进行讨论，最后提出可行方案。这样不仅使学生从被动地位转到主动地位，提高***思考能力，还达到教师教学目的，一举两得。在教学中运用案例教学，最重要的就是学生敢于提出问题，只有这样，教师才能引导学生由浅及深地思考问题，从而达到全面理解的目的。此外，可以尝试建立学习小组，将成本会计的学习活动转移到课堂以外，教师提供一些方向性指导，通过查阅案例和小组讨论实现学习目标。
四、课堂教学发挥计算机辅助教学系统的作用
计算机辅助教学系统是利用计算机作为信息传播和处理媒介完成教学和训练任务的新兴技术，它能营造一种“***文并茂、动静结合、声境交融、视听并用”的多媒体交互式教学环境。在这种环境下，多种感官的刺激加深了学生对新鲜事物的印象，取得了更好的学习效果。在成本会计教学中，教师除了要传授基本的、核心的理论知识外，更要培养学生的动手能力。由于条件的限制，传统的成本会计教学往往分为理论教学和实践教学两部分，尽管做了许多尝试，如岗位实习、校外实习等，但如何把理论和实践相结合依然是一个难题，计算机辅助教学系统的使用改变了这一现状。教师运用计算机可以模拟账、证、表等各种会计资料，也可以模拟一些数据的来源去向、计算流程、账务处理等；学生可以边学习理论、边实践操作。整个教学过程生动、直观，犹如“身临其境”，这样可大大激发学生的学习积极性，对账户的设置与结转、费用的归集与分配、成本计算与核算就可有更加深刻的认识，实际操作能力自然可提高。
五、在实践教学环节上花气力、下工夫
在实践教学中，有条件的话，应尽可能带领学生到类似企业进行参观，了解企业各个职能部门的分工与合作、产品的工艺流程、产品中原料和辅料的构成，等等，使学生对产品的制造过程形成感性认识，为成本核算的学习奠定基础。在模拟实训中，要制订科学、系统的实训计划，按照单元实训和综合实训两部分进行。实训中指导教师要认真指导学生进行规范化操作，实训后要求学生展示实训成果并总结实训心得体会。指导教师要对每名学生的操作过程及成果进行评价，写出评语，评定成绩，评选出优秀实训作业，为以后教学提供样本。
六、总结
会计岗位转正总结范文8
会计电算化面临的几个问题
会计无纸化存在的问题。在手工会计环境下，企业发生的经济业务均记录于纸张之上，这些数据若被修改，则容易辨别出修改的痕迹；但是，在会计电算化系统中，数据被直接记录在磁盘或光盘上，对数据修改可做到不留痕迹，这样就很难辨别是否是业务记录的“原件”。因此，确保这些电子数据是原始数据，是无纸信息系统的关键。
电子数据的审核和确认。在现有的会计电算化环境下，多数会计还保持着传统的凭证审核和编制方式。但是，随着会计电算化的进一步发展，电子原始数据经审核和确认后，就可自动生成电子记账凭证，而由这些记账凭证直接生成的账簿和报表都是派生性的数据。所以，账簿和报表的正确性、真实性完全取决于审核和确认的电子数据。
会计电算化工作中的安全问题。现有的会计软件系统在设计、开发阶段普遍存在重功能轻安全的现象，以致软件投入运行后暴露诸多隐患，如数据库呈开放状态、易于打开等。这类现象和问题目前尚未得到彻底的改变。
会计电算化对内部控制的影响
内部控制形式的变化。手工操作下的一些内部控制，如编制科目、凭证汇总表，总账、明细账的核对，在电算化中没有了存在的必要性；其部分内部控制功能在电算化后转移到计算机内，如凭证借贷平衡校验、余额平衡检查等功能。因此，内部控制也由单一的制度控制转变为程序控制和制度控制并存。
内部控制内容的变化。会计电算化的应用，给会计工作增加了新内容，如编程、维护人员与计算机操作人员内部控制、计算机机内及磁盘内会计信息安全保护、计算机病毒防治，以及计算机操作管理等。
加强电算化系统的内部制度建设
实行电算化以后，系统正常、安全运行的关键是操作使用。如果单位管理制度不健全或实施不力，都会给各种舞弊行为以可乘之机。因此，会计核算形式的改变，也给内控制度赋予新的内涵。
严格机构和人员的管理与控制。会计核算软件投入正式使用后，原有会计机构必须做相应调整，对各类人员制定岗位责任制度。会计电算化后的工作岗位可分为基本会计岗位和电算化会计岗位。基本会计岗位可包括：会计主管、出纳、会计核算、稽核、会计档案管理等工作岗位；电算化会计岗位包括：直接管理、操作、维修计算机及会计软件系统等工作岗位。机构调整必须同组织控制相结合，以实现职权分离，有效地限制和及时发现错误或违法行为。如规定系统开发人员和维护人员不能兼任系统操作员和管理人员等。
建立计算机机房，严格系统操作环境管理。实行电算化以后，应设立计算机机房，给计算机设备创造一个良好的运行环境，保护机器设备；防止其他人员进入机房，保护程序和数据的安全。操作环境包括系统操作过程以及系统的维护。如规定交接班手续和登记运行日志，数据备份及机器的使用规范，软盘专用及防病毒感染。系统维护包括硬件维护和软件维护，硬件维护主要包括：定期检查并做好记录；及时进行故障分析并做好记录。软件维护包括正确性、适应性、完善性维护三种。
强化系统转换管理。新的计算机会计系统在投入使用过程中，替换原有的手工会计系统或旧的计算机会计系统，必需经过一定的转换程序。企业应作好各项转换的准备工作，如旧系统的结算、汇总，人员的配置，新系统的初始数据的导入等。因此，应新旧系统并行运行一段时间，以确保转换工作的顺利进行。
会计岗位转正总结范文9
关键词：竞聘上岗；企业；人力资源
中***分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2011）20－0070－02
由于公司前身是一家国有企业，受老国有企业传统体制的影响很深，公司一直以来不断尝试各种人力资源改制，实施了几个大的人力资源改革项目，如请顾问公司做了部门职责、业务流程梳理、分析和诊断，在此基础上完成了组织机构再造职位分析与设计，建立了规范的职责描述和职位说明，建立了公司绩效管理体系，推行了公司绩效改革等等。目前已经基本上解决了机构臃肿、职责不清，冗员过多、人浮于事等问题。但由于目前缺少必要的激励机制和竞争机制，管理岗位的员工积极性不高，服务意识不强，效率不高等问题日益严重，已经成为阻碍公司发展的瓶颈问题。为了解决这些问题，2010年公司实施了管理岗位竞聘上岗和薪酬改革。
一、公司在干部任用及人力资源管理中的困惑和实施竞聘上岗的意义
一直以来公司在干部任用和人力资源管理中存在着很多困惑，比如，人才不易识别，干部任用选人渠道窄，干部任用存在用人为亲的现象，管理干部论资排辈，能上不能下，部分员工没有竞争意识，不能跟随公司发展努力学习提高适应岗位工作的需要，年轻人干劲不足，优秀员工流失等问题。公司新领导班子上任后经过认真分析思考，深深地感到，企业要想适应新形势的需要，在激烈的市场竞争中获胜，实现集团公司跨越式发展目标，就必须深化体制改革，创建有利于优秀人才脱颖而出的良好的选人用人机制。在提高认识，统一思想的基础上，公司决定全面实施管理岗位竞聘，并借助岗位竞聘的推进逐步实施公司薪酬体制改革，努力建设公司高素质的管理干部队伍，推进公司持续、稳定、均衡、快速发展。
1.实施竞聘上岗解决了企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题。
过去企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。我公司员工将近一万人，领导所接触的人数往往是有限，只能凭印象在“圈内下属”堆里打转转，这就不可避免地造成一些优秀人才难以脱颖而出。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件，有效防止和克服了选人用人上的不正之风，解决了企业干部选用机制中长期存在的难以解决的问题。
2.实施竞聘上岗激活了人力资源，全体员工转变了观念
过去企业用人注重论资排辈，管理干部“能上不能下”，造成干部不易接受新事物，表现出盲目自大。通过竞聘上岗，实现了对企业广大员工思想的“洗礼”，增强了竞争意识，公司基本上形成了“能者上，平着让，庸者下”的观念；通过岗位竞聘、公司为全体干部员工的健康成长搭好桥、铺好路，很多执行力强、有能力、有责任心事业心的人被任用到了恰当的岗位上。
3.推行竞聘上岗实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃
俗话说得好，相马不如赛马。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起凭能力、凭业绩竞聘的赛马规则，这将会极大地激广大员工的积极性，也给年轻人更多机会和希望，真正做到了“能上能下，机制留人”。
二、实施竞聘上岗的成功关键
1.领导高度重视是成功的关键所在
竞聘上岗是一项复杂细致的工作，成功与否首先取决于领导的支持和决心。对于这次改革，公司领导高度重视，专门成了由董事长为组长的领导小组和由常务副总经理总负责、******工青五位领导组成的竞聘工作组。从竞聘动员到岗位人员确定，历时将近三个月的时间。其间，公司先后召开多次会议，工作小组每周召开专题会议，反复研究，制订方案，及时解决问题。竞聘工作推进过程中，公司******主要领导都亲自主持召开全员大会、参与竞聘人员动员会，讲明改革的重要意义，扫除思想障碍。竞聘上岗结束后，与落选人员进行个别谈话，做耐心细致的思想工作。在整个改革过程中，公司领导对领导小组的工作不参与、不干涉、不打招呼、不说人情，确保了改革的顺利进行。
2.“公正、公开、公平”原则的有效贯彻是成功的内在要求
在实际操作中，公司做到“领导回避、过程公开和群众参与”。公司董事长多次强调指出：要以公开、公平、公正为原则，任何人不得以任何理由左右管理岗位竞聘的公平性。过程公开包括竞聘方案原则、岗位设置、薪酬标准、任职条件、考核成绩、录用结果公开；群众参与指群众充分享有知情权、参与权和监督权。
3.合理的分流安置是稳定的关键所在
富余人员的分流安置是改革的难点，涉及职工的切身利益，分流的好坏直接影响着改革的成败。（1）竞聘上岗前的合理分流安置。竞聘工作开展前，公司根据制订了《对不符合竞聘条件的部室管理干部的分流办法》，在确保分流后生活待遇的前提下，通过思想***治工作，对近几名年龄偏大的老同志安排内部退养，对一些较年轻的同志安排到了辅助岗位。（2）竞聘上岗后的合理分流安置。对落选的管理干部，针对个人专长，分不同情况推荐到其他岗位，安排重新上岗。公司对落聘员工基本实现了再就业和妥善安置，保证了改革的平稳过渡。
三、公司部室管理岗位竞聘上岗工作的实施
（一）部室管理岗位竞聘准备阶段
1.竞聘动员
公司召开部室管理岗位竞聘动员大会，公司领导对全体员工进行了动员，讲明了改革的重要意义，使全员统一了思想，广大部室管理干部认同了公司的决议。动员会议上公布了《部室管理岗位竞聘的方案》和工作进度安排，以及每阶段需要各部门配合的内容，并明确了参与部室管理岗位竞聘的范围。
2.部室管理岗位设置调整
为适应公司集团化管控模式的需要，各部室主管根据开展工作的思路重新设计所在部门的岗位设置及岗位编制，重点关注了作为集团公司总部的管理部门，集团化管理模式应考虑设置的岗位，在保障部门工作正常开展，保证部门年度目标得以实现的前提下，岗位设置尽可能做到了精简、优化。各部门岗位设置及编制经工作组讨论后，修改意见反馈给各部室，确定了各部门岗位设置及岗位编制。
3.部室管理岗位职位说明书修订
各部门确定岗位设置及岗位编制后，各部室主管负责指导、督促下属形成各岗位的职位说明书。职位说明书报人力资源部待审核，由竞聘小组讨论后进行修改，最终定稿后由人力资源部备案，明确了各部室管理岗位的工作职责及任职资格要求。
4.部室管理岗位薪酬设计
为了充分发挥薪酬管理的激励和导向作用，解决公司薪酬体制的问题，使公司内部分配公平合理，充分调动部室管理人员的工作积极性，提升工作效率与业绩，促进公司的长远发展，公司重新设计了部室管理岗位薪酬构成形式，根据管理岗位工作责任大小、工作强度及工作条件等设定基础薪标准等级，根据各管理岗位的管理能力及专业技能要求核定绩效薪等级。改变了以往“大锅饭”的分配方式，基本确定了以岗定薪，责任、贡献与回报相匹配的分配方式，为部室管理岗位竞聘做好基础准备。
5.部室管理岗位职级评价
各部门主管对所在部门各岗位进行评价，根据各部室管理岗位工作责任大小、工作强度及工作条件、管理能力及专业技能等情况进行评价。
竞聘工作执行小组统计各部门提交的部室管理岗位等级评定表，核定各部室管理岗位评价的各要素得分，并按得分情况将部门内部各管理岗位按基础要素、管理要素及专业要素得分分别进行排序，与外部专家讨论确定，提交领导小组审定。
竞聘工作领导小组召开会议，会同外部专家，对各部室主管的评价情况进行讨论，结合公司集团化管控模式的需要，根据现代企业运营管控和定岗定薪的基本原则，综合平衡，统筹考虑，依据各岗位的价值进行分类、排序，确定各岗位的职级。
（二）部室管理岗位竞聘实施阶段
1.竞聘通知
竞聘工作组在全公司范围内《部室管理人员竞聘通知》，竞聘通知中一并公布了各岗位的职级（基础薪标准等级、绩效薪系数），竞聘通知提前一周，通过OA平台、Email、传真及启事等方式。
2.竞聘报名
应聘者须到人力资源部报名，报名时提交竞聘申请表，其中应明确所竞聘的岗位，并详细地提供学历、所学专业、资格证书、身体状况、外语水平、计算机水平、工作经验、所接受过何培训等信息以及业绩表现、工作设想及思路等材料。
3.应聘初选
人力资源部汇总应聘者提交的竞聘申请表后提交工作组，工作组成员分别审查其基本条件是否符合所应聘岗位的任职资格要求，并考虑申请人的长期工作表现，以及可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险，经讨论交换彼此意见后确定备选人员名单。
4.竞聘须知
竞聘工作小组在确定入选人员名单后，向每位入选的竞聘者发放《竞聘须知》，须知中包括竞聘及述职的岗位、顺序、时间和地点，及具体要求等。
5.竞聘演讲
竞聘工作小组组织对候选人进行综合面试。竞聘述职演讲内容主要是如何做好本岗位工作，介绍本人以往工作经历与经验及工作业绩及竞聘上岗后开展本职工作的设想和思路，述职演讲后评委现场提问，各位评委依据每个人的基本条件、竞聘述职情况及现场应答进行评价，并填写部室管理岗位竞聘评价表。
6.考核结果统计及决策
人力资源部负责统计考核结果并提交给竞聘工作组，部门正职对最终人选提出参考意见，竞聘工作组举行工作会议，在充分考虑各部门正职的意见后，根据竞聘考核的结果及公司生产经营工作的需要，综合调整平衡后初步确定人选。
7.公示及聘任
转载请注明出处我优求知网 » 会计岗位转正总结集锦