我优求知网人力资源实训报告例1
一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的***策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行******的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行***策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情况：
（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，04年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）、离退休管理方面： 做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的***策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。 另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何写述职报告 ·个人述职报告范文 ·新员工述职报告 ·教务主任述职报告
·评职称述职报告 ·新教师述职报告范文 ·村干部述职报告 ·销售述职报告
·财务述职报告 ·教育局长述职报告 ·班主任述职报告 ·高级教师述职报告
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平： 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，05年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定05年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
人力资源实训报告例2
公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资
料，追踪其动态，分析总结现有培训***策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样
人力资源实训报告例3
一、电力企业培训需求调查的意义
1.是培训系统有效运转的前提。培训系统流程由培训需求调查、培训计划制定、培训计划实施和培训效果评估及反馈组成，培训需求调查是整个流程的首要环节。通过深入基层单位及职能部室，运用调查问卷、专家小组座谈等方式，对岗位人员知识、技能及态度水平进行分析，才能找到组织发展期望与个人现状之间的差别。通过调查分析，可以发现当前急需开展的培训内容，找寻最有效的培训方法，预算培训费用，为培训专项计划及培训实施方案的编制提供决策。
2.为培训机构进行培训资源建设提供决策依据。通过开展需求调查工作，可以深入了解企业各专业发展状况、人力资源基本状况、电网结构及建设、技能人员队伍现状等情况，结合对现有实训基地及实训室的数量、地域分布、培训对象、培训规模、培训功能、培训设备与现场同步状况等情况进行分析，从管理机制、师资配备、资金投入、培训需求与资源现状等方面，总结网省公司实训基地建设中存在的主要问题，结合培训功能定位，对实训基地建设规划内容进行预测。
3.通过交流合作为培训工作开展提供组织保障。通过开展需求调查工作，培训管理部门通过在了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等方面的变动活动中，和其他部门之间保持更密切的合作，建立了良好的个人关系，为培训收集到更多、更有效的信息。同时，将所收集的信息形成书面报告后，更容易为培训工作的开展得到组织上的支持和保证。
二、电力企业培训需求调查现状
1.领导重视不够。电力企业主管培训高层领导一般由主管生产领导负责，对培训相关专业管理知识储备不足，往往把主要精力放在安全生产管理，而对于人才培训与开发没有在战略层面予以重视，在企业变革加快的过程中，不能提高理念层面的工作部署。人力资源部是培训的主要管理部门，而从领导到专责的整体学习能力不强，不能及时准确把握国家法律法规及公司制度文件要求，做好全员能力素质分析工作，未能向公司领导提供决策数据，更加阻碍了相关工作的有效开展。
2.组织实施不严密。各单位在开展相关工作时，只是对开展调查活动进行通知，各专业部门按照时间节点上报后，仅仅对结果进行搜集整理，并未开展可行性、实效性分析，形成了调查报告，就直接将需求调查项目上报，使得调查结果并不能反映实际问题。
3.管理人员专业管理技能水平不高。培训需求调查由培训管理部门牵头组织开展，从前期计划、组织实施及分析提炼都是由培训管理人员负责，这就要求相关负责人熟悉相关业务流程，掌握相关专业技能，具有沟通协调能力。而在电力企业中培训管理人员大部分非人力资源专业出身，持有企业培训师资格率较低，大部分人只忙于日常琐碎工作，而对相关专业学习主观能动性较差，专业技术技能水平较低，对工作缺乏思路和实施技巧。
三、如何开展需求调查工作
1.争取高层支持。人力资源部应及时把握公司战略转变及改革发展，及时了解国家及公司相关***策，及时掌握工作岗位内容变化及分析工作，并充分利用人资管控系统信息统计数据，尽量以书面报告的形式向领导层及时汇报企业人才工作现状及存在问题，争取领导的支持，然后开展调查工作。
人力资源实训报告例4
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。
第二章组织机构
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第三章考核原则
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第四章考核方式
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第五章考核时间
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核内容
第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
（一）培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况；
2.培训计划申报（含年度计划）；
3.岗位练兵、技术比武开展情况；
4.特殊工种作业人员持证上岗情况；
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；
6.培训服务协议签订及落实情况；
7.脱产培训人员待遇落实情况；
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
（二）内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况；
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
（三）年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；
2.特殊工种作业人员培训情况；
3.管理人员培训情况；
4.其他人员培训情况。
（四）培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况；
2.按规定程序审批培训费用情况；
3.按规定使用、报销支付培训费用情况；
（五）培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况；
2.受训人员个人档案建立情况；
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
（六）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
（七）培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况；
2.培训效果评估方案及工具的使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况。
（八）培训执行率
1.培训次数；
2.培训课时；
3.培训内容；
4.培训方式；
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批；
2.年度培训教学计划的起草与报批；
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况；
2.教材选定情况；
3.教师教案编写情况。
（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）
1.培训学习记录的质量；
2.及时性。
（四）员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理；
2.受训人员个人档案建立；
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；
2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；
（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
（七）培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况；
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
（八）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备、设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
第七章考核评分标准
第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）
第八章组织实施
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全***、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第九章考核结果运用
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
（一）作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
（二）与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省***校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十章 培训效果评估原则
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第十二章评估流程
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第十三章评估层次与评估方法的确定
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第十四章培训评估实施
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
人力资源实训报告例5
水资源论证工作的总体原则
要明确水资源论证的工作阶段是在定位在建设项目的项目建议书之后与可行性研究报告之前，区域水资源开发利用一般选择范围大小适宜的行***区划，建设项目的取水水源论需要首先确定工作等级与论证范围等。笔者所在单位为辽宁省水文水资源局盘锦分局，结合实践谈以下看法。
水资源论证工作阶段。水资源论证工作服务于取水许可审批，工作程序与基本建设程序的关系为，水资源论证工作开始于可行性研究阶段，系在报审建设项目的项目建议书立项后进行，结束于报审建设项目可行性研究报告阶段之前。2002年3月24日水利部、国家发展计划委员会令第15号《建设项目水资源论证管理办法》在技术方面提出了要符合《建设项目水资源论证报告书编制基本要求》，《建设项目水资源论证培训教材》新增了工作等级和工作深度要求，并且水利部已明确要加快制定《建设项目水资源论证技术规范》，工作深度上将由“基本要求”而至技术规范，对水资源论证工作提出了新的更高要求，需要论证从业人员不断学习提高，深入调查研究，将水资源论证工作做大做强。
区域水资源开发利用。对于水资源开发利用区域的界定，一般选范围大小适宜的行***区域为宜，尽量紧扣取水水源论证范围且不打乱行***区划界限是很切合实际的，硬性地以划分区域统计资料极可能造成区域水资源开发利用状况的失真。笔者所在单位为水文行业，水资源开发利用对于水文行业而言是编制的难点，水文的行业优势在于水情与水质资料的收集整理，水情的主体径流资料仅为区域水资源供需平衡的来水量，区域需水量及工程供水量资料难求，落实到所论证的水资源开发利用区域就更难。在笔者所参加的水资源论证报告书编制中所收集的流域规划均为上个世纪80年代的资料，现在所进行的水资源综合规划远水不解近渴，给现状水资源开发利用评价带来了极大的不便。
水资源论证不同于流域规划，水资源论证的建设项目仅此是流域中的一个点，在没有新近的流域规划的前提下，在没有强大的人力、物力与时间作支撑的情况下，以点代面论及现状与规划水平年，显得比较苍白而单薄。就过去所做的流域规划，除需投入大量的人力与物力之外，少了一年半载是做不出来的，以水资源论证来完成区域水资源开发利用的远景规划，笔者认为对缺乏资料地区是难以满足要求的。对水资源论证报告中的区域水资源开发利用及设计水平年供需平衡，最有效与可靠的途径是采用新近的水资源综合规划成果，找到新的依据与支撑点，但目前尚无正式成果可用。
水资源论证范围。对于水资源的论证范围的确定，在地表取水水源论证中指出，通常以便于水量平衡分析，易于与现有成果与资料配套，突出重点、兼顾一般为原则；同时，也指出不易找到一个通用的准则。笔者认为结合“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”，水资源的论证范围内应以包含取水水源、水环境以及对周围取水户的影响范围为好，三者不一定要硬性重合，一般相交与相含。
对于地表取水水源论证，重点应针对建设项目取水口以上径流范围，根据所论证的径流范围内的水文站、湖泊、水库等不同情况，决定是否划分不同的径流区间进行论证；对于取用地下水的建设项目，论证范围的水文地质单元最好与地表的水文测站控制的径流范围相近，便于对论证范围内的地下水与地表水资源的相互转换与现状进行对应研究。
对于水环境论证范围，以取水河段所处水功能保护区划范围为主要依据确定，与取水水源论证范围有相重叠的河段。
对周围取水户的影响问题，于地下水资源主要指所在水文地质单元，于地表水资源指对下游取水户影响的河段，结合河流特性，论证范围宜以径流量大的支流汇口为下界为好。
做好水资源论证工作的几点建议
加强培训。上级水利部门要以建设项目水资源论证管理人员、从业人员和咨询专家三支队伍培训为重点，分层次、有重点、有计划地举办专题培训班，全面加强培训工作，力争使队伍整体素质的有一个较大地提高。笔者认为十分紧迫而必要，同时，不只是论证从业人员需要经培训考试后持证上岗，更需要咨询专家来把握水资源论证工作的深度与尺度，特别是需要提高基层水***水资源管理人员的业务素质。
建设项目水资源论证报告需要符合《建设项目水资源论证管理办法》关于“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”的规定，希望《建设项目水资源论证培训教材（试用）》中增补一些“基本要求”中有关篇章结构与格式方面的内容，增补一些“基本要求”需用的术语解释（例“项目性质”、“水源类型”、“排放方式”等），最好能推荐或推行一种更合理的报告编写体例。
参加建设项目水资源论证上岗培训的人员应具有相应资质单位的学员，并具有编制水资源论证报告书的实践经验，从而更加有利于工作的开展。
人力资源实训报告例6
引言
网络实验实训教学交互系统平台是一种新的学生学习接受信息的手段，这个平台里教师通过建立好的交互网站，为学生布置实验实训任务、学生考勤管理、进行实验实训任务评分、实验实训成绩管理、上传学习资料、查阅学生留言、进行学生问题解答；学生通过这个平台可以手机或电脑登录实验实训教学交互网站系统进行实验实训任务查看、进行考勤签到、进行专业问题提问，问题回答、上传学习资源、上传我的作品、查阅实验实训作品成绩、查阅实验实训标准答案、查阅实验实训成绩、查看班级成绩、进行***讨论、进行***考试。
1系统需求
目前，高校实验实训课程急需要解决以下几大实验实训教学问题：实验管理、实训管理、考勤管理互不相连分开进行，实验实训成果提交局限、实验实训成果归档杂乱、成绩统计难、师生课后交互不便等问题。针对这些实验实训课程存在的不足点，研究和设计了一个基于Java Web与Android的网络实验实训教学交互平台，根据计算机通信技术发展的需求，这个平台应具备Web浏览器端电脑版和Android智能手机版两种途径访问的能力。能为学生布置实验实训任务、进行学生考勤管理、进行实验实训任务评分、实验实训成绩管理、上传学习资料、查阅学生留言、进行学生问题解答；学生通过这个平台可以手机或电脑登录实验实训教学交互网站系统进行实验实训任务查看、进行考勤签到、进行专业问题提问，问题回答、上传学习资源、上传我的作品、查阅实验实训作品成绩、查阅实验实训标准答案、查阅实验实训成绩、查看班级成绩、进行***讨论、进行***考试。本系统共有学生和管理员教师两种角色。
2系统实现
2.1系统前台学生应用模块和后台教师管理员
管理模块
本系统可分为前台学生应用模块和后台教师管理员管理模块两个部分。
1）前台学生应用模块
我的任务：学生登录成功后，在此可以提交教师布置的实验实训报告或作品，按时完成任务有加分，分数记入期末总成绩中。实验报告、实训报告、代码文档格式是doc的文档，实验作品、作业代码、结果截***压缩文件格式是rar或.zip的压缩文件，该模块中通过RKR-GST算法，可以自动过滤掉抄袭的成果。实验实训成果提交后，可以查看或***任务对应的答案。学生上缴的实验实训成果会自动生成多级目录，自动统一格式规范命名存放，以便教学归档。如按“学号姓名学生王二Java课程类与对象课题实验报告”可按照规范依次建立或存放于实训/实训报告/1 5软件技术305班/第5次实训报告目录下，文件被重命名为”学号姓名实训报告名称doc”。
考勤：学生使用平台进行考勤的“签到”和“签退”，可以限制并要求实验实训课上课前10分钟签到，下课前5分钟签退，设置只有软件学院实验室电脑IP可以考勤，寝室或外网不能考勤，要求学生必须到课堂，不能替签。“签到”且“签退”1次且未迟到者给予加分，“签到”且“签退”1次但迟到者也可加相应比例分（算按时签到的1/2分）；“签到”但不“签退”不予加分；未签到不能给予签退，未签到而且签退不加分。学生机一个MIC号考勤时间内只能考勤一次，代签无效。考勤分数记入期末总成绩中。
爱问爱答：学生可以对进行提问、也可以回答其他同学的问题，是专业知识交互的平台。提出问题、回答问题后被推荐有加分，分数记入期末总成绩中。此环节加入了语言过滤功能，留言内容和专业不相关时会被留言信息自动被过滤掉，不予加分和显示。
学习资源：学生可以上传跟专业学习相关的视频、课件、素材、学习网站链接、软件***链接，以供给其他同学浏览或***，上传资源有加分，分数记入期末总成绩中。学生也可通过学习资源模块***对自己有价值的学习资源，包括课件、素材、视频等。上传的资源需经过教师管理员省察后才能供其他同学查阅和***。
我的作品及成绩：可以查询到成绩及评价（提交过的实验报告、作品、文档、源码的成绩都能查），我的成绩中总成绩为100分，由4部分组成：实验任务（占总成绩60%，包括实验实训报告、实验实训作品），考勤（占总成绩30%），交互问答（占总成绩5%），学习资源贡献（占总成绩5%）。按时完成实验实训任务中的作品和报告的同学可以查看成绩和评语，否则成绩不予合格。
查看班级成绩：学生可以在每个学期结束时查看自己班级总成绩，即该生该学期学该科最终总成绩。
***讨论：用于信息交流，类似于网络聊天室，教师与学生、学生与学生之间可进行实时的网上交流，网上***讨论。
个人资料修改：学生登录后可以修改自己的密码和完善自己的基本信息，遇到问题可以与老师联系，此功能能保证学生自己信息的安全。
***考试：学生可以在教师规定的一段时间内参与***考试。
实验实训教学平台电脑版学生端界面***如下（***1）
人力资源实训报告例7
为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。
第二条目的
制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。
第三条内容
本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。
第四条适用范围
本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。
第二章培训管理
第五条培训形式
目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。
1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。
2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。
3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第六条组织管理
1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。
2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。
3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。
4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。
第七条计划实施
1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。
2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。
3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。
4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。
5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：
①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；
②培训班申请表；
③各门课程的课件资料；
④培训班课程表；
⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。
其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。
人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。
6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》
第八条外派培训
1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。
2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。
3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。
4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。
5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。
第九条培训纪律
1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。
2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。
3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。
4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；
5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。
第十条培训档案
1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。
2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。
3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。
第十一条培训经费
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。
2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。
3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。
4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。
5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。
6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。
7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。
8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。
第三章师资管理
我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。
第十二条兼职教师定义
兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。
第十三条内部兼职教师的任职资格
1．有较高***治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。
2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。
3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。
4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。
第十四条内部兼职教师的来源
1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。
2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。
第十五条兼职教师的聘用程序
1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。
2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。
3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；
4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。
5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。
第十六条兼职教师的考核与续聘
1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。
2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。
3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。
4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。
第十七条兼职教师的职责和权利
1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。
2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。
3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。
4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。
6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：
教师类别
一般员工
科级干部
（或中级职称）
处级干部
（或高级职称）
总行或省行行级领导
支付标准
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具体
情况确定
外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。
7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。
8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课
程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。
9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。
10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。
11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。
第四章资格考试管理
第十八条资格考试内容
本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。
第十九条资格考试意义
开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。
第二十条资格考试类别
我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。
第二十一条参与方式及原则
1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。
2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。
3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。
4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。
第二十二条个人申请条件
1．行龄必须满二周年（含）以上。
2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。
3．上年度的考核必须为“合格”及以上。
4．必须征得所在部门和单位的同意。
第二十三条个人申请程序
员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。
第二十四条资格考试待遇
1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。
2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。
3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。
第二十五条资格考试费用
1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。
2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。
3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。
4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。
第二十六条资格考试补贴及申请
1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：
①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；
②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；
③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。
2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。
第二十七条人员管理及资料归档
1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。
2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。
第五章学费补贴管理
第二十八条学费补贴概念
本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。
本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和***校系列两种，重点为国民教育系列。
第二十九条申请参加学历学习的基本条件
1．员工行龄必须满二周年及以上。
2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。
3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。
参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：
1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；
2．列入后备干部培养计划的；
3．列入专业人才培养计划的。
第三十条学费补贴类别
主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。
第三十一条学费补贴标准
1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。
2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：
①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。
②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀***员、优秀***务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；
③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。
符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：
博士或博士后毕业：15000元；
研究生毕业：10000元；
本科毕业：5000元。
3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：
学历、学位国民教育系列
***校
博士毕业并获得博士学位
5000
博士毕业
4000
研究生毕业，且获得硕士学位
3000
2000
研究生毕业
2000
1500
本科毕业同时获得学士学位
1500
本科毕业
1200
1000
单位：元
4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。
5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。
第三十二条学费补贴申请程序
1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。
2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。
3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。
4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。
第三十三条其他
1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。
2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。
3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。
第六章《培训证书》管理
第三十四条培训证书使用及编号
1．《培训证书》是由中国工商银行***统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。
2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。
3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。
4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。
第三十五条培训证书记录的范围
人力资源实训报告例8
为适应_________经济快发展、大发展形势需要，加大人才工作服务_________和人才强垦战略的工作力度，按照市场主导、资源共享、优势互补、互利共赢，最大限度地发挥_________人才中心，_________人才中心和农（牧）场三个层次人才机构的工作优势，经甲乙双方友好、平等协商，就_________年度双方共同关注的人才服务项目达成如下框架协议：
一、合作机制
（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_________人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_________人才工作深入发展。
（二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事、人才交流、人才培训、劳务输出等人才业务方面进行沟通合作，及时交流工作进展情况，定期交流工作经验。具体的合作方式可以是建立信息沟通机制，乙方按照甲方要求负责区域内的各项人才信息的收集整理、汇总及上传工作。甲方负责人才信息的汇总、分类及向上级有关部门报送，向社会工作。
二、合作领域
（一）职业经理资质评价项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、培训地点的选定、培训时间的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于两期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（二）市场营销职业人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（三）物流管理人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（四）农业劳动力转移培训阳光工程项目
甲乙双方共同参与_________农业劳动力转移培训工作。在_________的指导下，甲方负责围绕_________奶牛等_________个培训项目进行培训项目的计划争取、项目选定、师资选聘、教材编印组织培训、考试及相关材料上报等工作。年内落实培训计划不少于_________人。
乙方负责落实不少于_________名培训计划。其中_________项目_________人，_________项目_________人，_________项目_________人。负责协调落实企业培训赞助费不少于_________元，协助甲方做好生员组织报名、相关材料上报、培训班的学员管理等工作，负责在区域内进行农业劳动力转移再就业培训教材的征订工作。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________，教材征订的返点比例为10％。
（五）贫困农场青年职工培训项目
在总局扶贫办的指导下甲方负责培训项目的调研论证立项、师资选聘、教材编印、培训的组织实施、材料汇总上报及证书发放等工作。
乙方负责落实不少于_________名培训计划，协助甲方做好学员推荐报名、材料填报、并按甲方要求组织学员按时到指定地点参加培训。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________。
（六）专业技术人员继续教育培训项目
甲乙双方可围绕_________经济大发展、快发展及专业技术人员对新知识、新技术的广泛需求，共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目的调研、立项，并确定培训项目，在区域内共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目。
甲方负责项目的整体策划，师资选聘、教材选择、培训项目的组织实施及《继续教育证书》的颁发等方面工作。
乙方负责协调甲方开展培训的项目的调研、论证及立项，组织区域内生源组织，并协助甲方做好材料上报、培训经费的落实及培训班具体组织实施等方面工作。
利益分配：甲方向乙方支付服务费为利润总额的_________％。
（七）机关事业单位技术工人岗位考核培训项目
甲方负责培训的组织、资格审查、师资选聘、教材的征订及具体培训的组织实施，并协调省人才中心办理培训合格人员审批及《岗位证书》颁发工作。
乙方负责区域内符合条件人员的组织报名、资格审查、材料上报，按甲方要求组织人员到甲方指定地点参加培训。
利益分配：甲方负责向乙方支付培训管理费高级_________元／人；中级_________元／人；初级_________元／人。
（八）劳务输出合作
甲方负责输入地的需求信息收集整理、渠道建立、委托招工协议的鉴订、广告宣传、输出人员资格审查体检、培训及输出人员劳动争议的协调等方面工作。
乙方负责配合甲方进行适度宣传，并在区域内开展富裕劳动力调查摸底、人员登记、组织报名、资格审查及协助甲方做好输出前的体检、培训、《农业劳动力转移培训学员登记卡》等材料的上传工作。
利益分配：甲方按收取中介服务费的20％分配给乙方作为劳务费。
（九）其他培训项目
甲、乙双方可发挥各自优势，共同开发培训项目，在项目调研、项目论证、教材筹备、师资选择、组织宣传、生源组织等方面寻求培训合作，合作项目可以续签补充协议并执行。
（十）人才引进
甲方年内负责举办2场综合性人才交流活动，提供交流场所，负责交流活动的广告宣传、信息的整理、活动地点选择及其他组织协调工作。
乙方负责收集区域范围内的人才需求信息并组织不少于_________家用人单位参会。
（十一）网站广告招商
甲方以_________网站作为服务平台，为_________内外的企、事业单位提供形象宣传、视频播放、游标、弹出窗口、标志***片、文字链结等广告服务，并负责广告业务广告制作、技术支持、信息维护等工作。
乙方负责区域范围内广告征集工作，合作期内征集广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十二）电子商务
甲方提供企业综合电子商务平台，并负责企业形象、产品、经济信息及相关的网络技术支持等工作。
乙方负责区域范围内电子商务广告征集工作，合作期内征集企业商务广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十三）建立信息制度
乙方负责区域范围内用人单位需求信息和人才求职信息的收集、整理、汇总工作，并于每月5日前通过电子信箱（_________）、传真、信函等方式上传至甲方。甲方负责信息的整理、汇总、上报和通过_________网等媒体面向社会工作。
（十四）人事合作
甲乙双方共享人事资源、共同开展以人事档案为核心的人事服务。共同寻求双赢和多赢的人事服务方式和服务内容，具体合作内容及方式以甲乙双方签订的合作协议为准。
三、本协议自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。本协议一式二份。甲乙双方各执一份。未尽事宜，可续签协议，续签协议与本协议同等有效。
人力资源实训报告例9
关键词:人力资源会计;民营企业管理;运用
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意,特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导,企业不计量人力资源成本,可能导致决策失误。例如,企业可能会在缩减编制时,裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员,而不去裁减工资较低容易替代的人员,以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能为民营企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析。
一、关于员工流动
从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响,有的民营企业员工流动率已高达35%以上。高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工;二是带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失;三是增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下,民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制灵活、有***自主的生产经营权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,民营企业不敢花钱培训员工,有的企业花费大量培训费却留不住人,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时侯都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。加上目前劳动力总量供给大于需求,企业可轻易得到替代者,所以很多民营企业员工的高流动率并没有引起过多关注。
人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
如某公司为获得一名合适的财务主管,已发生了如下成本:取得成本20万元,培训成本5万元,其初始价值100万元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年135万元、第三年140万元、第四年145万元、第五年150万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。
由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。
二、关于工资
企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了员工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。
三、关于人力资源部门的性质和地位
现阶段多数民营企业人力资源部门还停留在原人事行***阶段,甚至更有甚者,其所发挥的功能反不如原阶段。造成此现象的原因主要有以下几个方面:
1、人力资源角色的尴尬。按现代企业管理角色分配,人力资源部门定义为:战略伙伴、行***专家、变革倡导、内部桥梁。但实质上的人力资源部漳的尴尬是:
战略伙伴——没有战略、战略空洞、误解战略、战略随意,让人力资源暂时还成不了战略伙伴。
行***专家——藐视与曲解制度,是国人天性。民企特色的管理,人力资源几成打杂的代名词。
变革倡导——创新只是词典里对不安份人的迷惑,变革倡导者往往是变革的牺牲品。
内部桥梁——传达奖惩与薪酬调整,普遍对角色误解为强势管理者,得不到真实的信息。2、文化建设的尴尬。没有明确表述的企业文化、表面化的企业文化、口头化的企业文化是民企文化的通病;更可怕的是亚文化强势影响健康文化,人力资源在文化建设时的实际功耗在与企业的亚文化群的较量。既然企业是有生命的,那么企业的文化也应该是生态型文化。换言之,少年时的性格在青年理应有所转变。企业文化在不同时期亦有不同的发展需求。
3、实务工作时的尴尬。没有统一的用人观点,没有详尽的人才需求,往往令人力资源部招聘工作始终是多次重复。对人力资源认识的深度不同,人力资本运作理念无法辩证统一,人力资源粗放或集约管理都变得无所适从。
因此在民营企业中大多数人认为人力资源部门只花钱却不创造利润,其地位极其低下,甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一员工在某一企业碌碌无为或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效。一个良好机制的核心是有效的激励机制,这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立。这些正是人力资源部门的工作内容。
四、人力资源会计的报告
对人力资源会计报告,应当分两部分:对内报告与对外报告。
1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。
另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况,特别对一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
世界高新技术***的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。
市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国民营企业的发展壮大和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
参考文献
人力资源实训报告例10
直接上级: 总经理
直接下级：人力资源部经理、培训部经理
本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才
工作责任：
一、业务职责
1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
9、加强与公司外同行之间的联系。
10、代表公司与***府对口部门和有关社会团体、机构联络。
二、管理职责
1、组织建设
(1)、参与讨论-公司部门级以上组织结构;
(2)、确定下级部门的组织结构;
(3)、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。
2、招聘及任免
a、用人需求
(1)、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认;
(2)、确认直接下级提交的用人需求(含岗位职责和任职资格)，并提交总经理确认。
b、面试
(1)、进行直接下级岗位的初试;
(2)、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定;
(3)、组织参与面试的人员。
c、不合格员工处理
(1)、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认;
(2)、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。
3、培训
(1)、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认;
(2)、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。
4、绩效考评
(1)、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认;
(2)、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法;
(3)、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。
5、工作沟通
(1)、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级;
(2)、负责将公司的***策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级;
(3)、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。
6、激励
(1)、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认;
(2)、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。
7、经费审核与控制
(1)、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性;
(2)、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。
8、工作报告
(1)定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。
9、表现领导能力
(1)、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作;
(2)、有办法提升下级的工作效果和工作效率;
(3)、能为下级描绘公司的战略意***和远大前景。
证 明
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