我优求知网资产评估实训总结范文1
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
资产评估实训总结范文2
（一）需要解决的问题
（二）达到的水平及具体目标
二、培训评估人员的组成
三、培训效果的实施
（一）培训评估层面评估层面名称评估内容评估示例1受训学员反应主要是了解员工受训后的总体感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价问卷调查小组座谈2学习的效果学员掌握了多少课程的内容笔试课堂表现3学员行为的改变培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估观察法（受训者直接领导、同事、下属对学员的评价） 4培训产生的效果培训是否对企业的经营结果产生直接或间接的影响通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等
（二）资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。
四、培训总结
（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
（二）信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
资产评估实训总结范文3
关键词：高职 资产评估与管理 人才培养 对策
高等职业院校资产评估与管理专业从2004年开始对外招生，至今已有七年多的发展历程，向社会输送了近五届毕业生，为评估行业的发展做出了应有的贡献。但分析用人单位需求、毕业生就业岗位群，也存在人才培养目标与区域经济、行业发展相脱节的现象，致使实习、毕业学生在对口岗位工作的较少。本文分析当前高职院校资产评估与管理专业人才培养存在的问题，并以浙江广厦建设职业技术学院资产评估与管理专业人才培养为例，分别从加快专业建设的重要性和紧迫性、专业人才培养目标、推进专业人才培养建设的对策等方面进行研究，以提高专业人才培养质量。
1、当前高职院校资产评估与管理专业人才培养存在的问题
1.1 专业人才培养目标定位不够准确
当前部分高职院校人才培养目标存在趋同，专业定位没有进行充分的专业调研，没有根据区域经济社会发展的要求、市场需求的变化不定期地开展专业论证，没有考虑社会对资产评估与管理专业人才的不同需求，没有结合院校的特点和办学优势，使专业建设方向不明确，未能突出专业特色。
1.2 课程体系不合理、教学内容不优化
部分高职院校课程体系的构建未体现“以就业为导向，突出实践能力培养”的设计思想，专业课程体系设置仅仅围绕注册资产评估师考试课程进行，未能构建满足行业需求的课程体系。实践课程没能突出动手操作能力和职业判断能力的培养，与实际工作相脱离。课程教学内容脱离人才培养目标，出现相互重复现象，没能较好的进行课程整合，没有融入职业资格证书考试内容。
1.3 选用教材不具有针对性
因最新的高职资产评估与管理专业类教材偏少，部分院校直接选用本科教材或注册资产评估师考试用书作为学生教材，没有优先选用高职高专类教材，导致教材的选用不具有适用性和针对性。另外部分院校未能与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，不能确保优质教材进课堂，不利于教学质量和学生职业能力的培养。
1.4 教学评价方式单一
传统的课程总评成绩由课堂表现、平时作业、期末考试组成，且期末考核方法单一，一般以理论笔试的形式进行，分值占总评成绩的70%以上，不能体现学生理论知识的运用能力和实际动手能力。
1.5 师资力量不足
因资产评估与管理专业起点高、综合性强，它决定了专业教师不仅要懂评估知识，而且还要懂会计、审计、工程技术、法律等知识。同时有经验的企业专家在单位待遇高，不愿意改行到学校教学，因此高职院校招有评估经验的专业教师存在难度。
1.6 班级管理与公司管理存在差异
学校是教育的场所，以育人为中心。班级管理相对宽松，学生较为自由。而公司以营利为目的，制定有严格的公司管理制度，要求员工创造价值。因此部分毕业生进入职场后，一时无法适应公司严格的管理制度，不会处理公司复杂的人际关系，造成学生就业出师不利。
3、加快高职资产评估与管理专业建设的重要性和紧迫性
1989年国有企业体制的改革催生了中国资产评估行业。经过二十多年的发展，资产评估在市场经济发展中扮演了重要角色。目前《资产评估法》已列入全国人大***会立法计划，结合中评协“十二五规划与评估行业发展”的利好消息，资产评估进入到一个前所未有的高速发展时期。随着市场经济的深化，资产评估业务量急速扩大，高素质技能型评估人才成为资产评估机构的核心竞争力，因此高职院校需要加快资产评估与管理专业建设的步伐，切实提高专业人才培养质量。
4、对高职资产评估与管理专业人才培养目标的探讨
高职教育定位为培养高素质技能型人才，资产评估与管理专业为财经类专业。因此，我院资产评估与管理专业以“紧贴社会、紧贴职业岗位、紧贴职业资格标准、紧贴学生、服务区域经济、行业发展”为建设思路。依托学院现有建筑类、制造类、服务类等专业群，先后调研省注协、评估事务所、会计师事务所、省注协、银行、证券公司、集团公司、保险公司和兄弟院校等单位，走访具有丰富的专业知识和工作经验的行业专家及相关从业人员，同时经过校企共同组成的专业指导委员会的论证，确定专业培养目标为：拥护***的基本路线，适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美等方面全面发展，具有良好的职业道德，掌握资产评估与管理专业必备的基础理论知识，具备资产评估与管理专业相关领域工作的岗位能力和技能，能够胜任资产评估、会计、审计等职业岗位要求的高素质技能型专门人才。
5、推进高职资产评估与管理专业人才培养建设的对策
5.1 创新人才培养模式
采用“校企合作，工学结合”的“2+1”人才培养模式。两年的校内人才培养中，课堂采用项目化教学，课程推行驾证化考核，班级实施公司化管理。同时采用“走出去、请进来”的培养途径，使企业活动贯穿从专业设置到具体教学活动的人才培养全过程。
5.2 构建合理课程体系，优化教学内容
5.2.1 紧贴职业岗位，构建合理的课程体系
紧贴岗位开设课程，紧紧围绕人才培养目标，逐步构建“1+1+1”专业课程体系，即“1个会计模块、1个审计模块、一个评估模块”，培养学生在资产评估、会计、审计等职业岗位的胜任能力。其中会计模块、审计模块为基础模块，评估模块为核心模块。根据职业岗位专业能力的要求，确定《财务会计》、《经济法》、《资产评估实务》、《项目评估》为专业的核心课程。同时为了培养和实践学生的动手操作能力和职业判断能力，专业按照学期先后顺序分别开设《认识实习》、《财务会计实训》、《资产评估单项实训》、《资产评估综合实训》、《顶岗实习》、《毕业设计》等集中实践课程，能力培养由简单到复杂、从单项到综合。实践课时比例占总学时的64%，同时将办公自动化训练融入专业实训，强化学生实践动手能力的培养，充分体现职业教育“以就业为导向，以能力为本位，以学生为中心”的指导思想，体现以职业素质、职业动手能力为核心的全面素质教育，并贯穿于教学的全过程，突出人才培养质量。
5.2.2 紧贴职业资格标准，重视课程整合，优化教学内容，校企合作开发教材
紧贴职业资格标准改革教学内容，重视课程之间以及课程教学内容的整合，保证相关课程教学内容的衔接，努力构建适用的教学内容。先后将《财务管理》、《财务分析》课程整合为《财务管理》课程，并在学完《财务会计》课程之后开设；将《资产评估学》、《资产评估案例》等课程整合为《资产评估实务》课程，分别在最后一学年开设，融入注册资产评估师考证内容；将第一学期开设的《基础会计》课程融入财经法规与职业道德内容，贴近会计从业资格考证要求；将毕业论文调整为毕业设计，紧贴顶岗实习工作岗位。同时为了避免相关课程内容重复教学，专业教学团队的老师一起研讨将易交叉重复内容应安排哪一门课中更合适。
5.3 深化教学改革
5.3.1 课堂采用项目化教学
以专业核心课程建设为抓手，课堂采用项目化教学，以点带面，逐步做好专业整体课程建设。如，校企合作开发的《资产评估实务》课程，模拟浙江广厦资产评估公司，学生的角色是评估员，分组实施教学，引入实际工作任务，以评估岗位实际工作步骤为主线，要求学生完成业务承接、资料收集、方法选用、评定估算和提交报告等工作过程，让学生在做的过程中掌握评估技能，并在操作过程中产生知识需求时以“必需够用”为度引入相关的理论知识。整个评估过程与评估岗位实际工作步骤一致，突出培养学生资产评估能力和常用办公软件、设备的操作能力，为学生创造了逼真的职业情境。校企合作开发的《财务会计》课程基于工作过程出发，按会计岗位业务构建出纳岗位、往来结算岗位等7个项目化教学内容，模拟企业场景在财会手工实训室完成学习任务，以学生为载体，剖析岗位流程确定任务/能力学生操作演练教师总结点评，课堂模拟化，学生岗位化，成果账套化，突出职业操作能力培养，实行“教、学、做”一体化。在手工做账的过程中要求学生按经济业务发生先后顺序，以凭证、账簿为载体，通过装订，形成会计手工操作成果；实行“教室、实训室、企业”对接，营造良好的职业氛围和职业环境。
5.3.2 课程推行驾证化考核
即从“应知”、“应会”两部分考核学生。课程成绩由理论考核成绩和技能考核成绩两部分组成。两部分成绩都合格才能通过课程考核。专业重视考核内涵与实质的改革。理论考核：突出核心知识，融职业资格考证内容。技能考核：向工作岗位，以工作过程、岗位技能需求为依据，全面设计落实学生的能力考核项目，要求阶段考核阶段通过。如，《资产评估实务》课程“驾证式”考核项目与评估岗位一致，要求学生明确评估对象，选择评估方法，现在勘查、拍照，收集、整理资料，评定估算，撰写、打印评估报告，考核过程与评估实际工程步骤一致。同时对考核优秀的学生，颁发优秀评估员证书，激励学生学习的积极性。专业全部课程实施“驾证式”考核，通过“应知”和“应会”两个环节的考核，融“应知”“应会”于一体，做到理论与实践相结合，强化实践技能培养，与岗位职业能力要求接轨，提高学生的就业质量。
5.4 班级实施公司化管理，注重职业素养提升
在专业技能培养的同时，专业注重学生职业素养的提升，班级实施“公司化”管理，成立浙江广厦春江资产评估有限公司，班主任任董事长，设总经理一名、副总经理2名，分别负责公司员工学习、纪律、卫生、财产安全以及公司员工***治思想、文体活动及***团组织事务等工作，下设学习指导部、纪律督察部、后勤保障部、文体宣传部、企划实践部、人力资源部等6个主要部门。公司经营理念：自信、励志、合作、竞争；公司经营目标：使学生的德、智、体、美得到全面发展。通过开展职位竞聘、始业教育、***训、野外拓展、四想四对照、三爱教育、文体比赛、公益服务、社团活动等内容丰富，形式多样的课外活动，丰富学生第二课堂，全方位提升学生职业素养，培养学生对企业的适应能力，让学生提前感受企业的管理氛围，感悟企业精神。
5.5 加强师资队伍建设，加大“双师”教学力度
重视师资队伍建设，构建1:1专兼结合教学团队。校内老师通过专业研讨、专业学习、技能比武、说课比赛、专业调研等系列活动，提升教学能力、科研能力和社会服务能力。同时外聘校外兼职教师先后开展专业讲座、实训指导、实习指导、现场教学、课堂教学、担任技能比武企业评为等教学活动，加深教师间的交流与合作，促进教学团队整体水平的提升。
5.6 充分利用校内外实训基地
学院建有财会手工、电算化、房产物业情景模拟、现代制造技术、建筑构造模型展示厅、房地产评估实训中心等实训室，专业可以充分利用学院现有实训室和已建成的校外实训基地以及学院周边的教学资源开展实践教学，引入企业真实业务，加强办公软件操练，强化职业素养，培养学生实践动手能力，达到校内教学与企业工作的零距离对接。同时紧密联系行业企业，不断拓建校外实训基地，使学校的教学保持与社会的需求同步，有利于深化教学改革，提高教学质量；同时也为学生实习就业搭建平台。
随着市场经济的深化，评估范围不断扩大，专业服务方式实现了新的突破。与之相对应的，资产评估中高素质技能型人才的缺口也在不断增大。因此在资产评估与管理专业人才培养的过程中，教学团队需要密切关注评估行业发展动态，积极开展专业调研，以就业为导向，深化教学改革，形成专业特色，提高专业人才培养质量，培养出更多社会需要的高素质技能型人才，服务区域经济发展和行业发展。
参考文献
[1]***.《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》.教高[2006]16号,2006年11月.
[2]胡菁菁,曹晓平,陈东华.《高职院校资产评估与管理专业人才培养质量初探》[J].中国科技纵横,2010年11月.
资产评估实训总结范文4
第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《＊＊＊＊集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。
第二章组织机构
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第三章考核原则
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第四章考核方式
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第五章考核时间
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核内容
第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
（一）培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况；
2.培训计划申报（含年度计划）；
3.岗位练兵、技术比武开展情况；
4.特殊工种作业人员持证上岗情况；
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；
6.培训服务协议签订及落实情况；
7.脱产培训人员待遇落实情况；
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
（二）内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况；
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
（三）年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；
2.特殊工种作业人员培训情况；
3.管理人员培训情况；
4.其他人员培训情况。
（四）培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况；
2.按规定程序审批培训费用情况；
3.按规定使用、报销支付培训费用情况；
（五）培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况；
2.受训人员个人档案建立情况；
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
（六）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
（七）培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况；
2.培训效果评估方案及工具的使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况。
（八）培训执行率
1.培训次数；
2.培训课时；
3.培训内容；
4.培训方式；
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批；
2.年度培训教学计划的起草与报批；
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况；
2.教材选定情况；
3.教师教案编写情况。
（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）
1.培训学习记录的质量；
2.及时性。
（四）员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理；
2.受训人员个人档案建立；
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；
2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；
（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
（七）培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况；
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
（八）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备、设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
第七章考核评分标准
第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）
第八章组织实施
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全***、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第九章考核结果运用
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
（一）作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
（二）与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省***校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十章 培训效果评估原则
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第十二章评估流程
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第十三章评估层次与评估方法的确定
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第十四章培训评估实施
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
第十五章附则
资产评估实训总结范文5
中国的市场经济蓬勃发展了近30年,企业寻找成长动力的目光从外部市场逐渐转向了内部原动力的开发。现代人力资源管理的思想逐步渗入到了市场经济中的各个经济主体的管理活动中,中国银行业也从员工培训与开发的实践活动中提高了生产率和员工、客户满意度。中国的银行业培训观念主要经历了以下阶段:
(一)学历教育为主的培训
这一阶段不具有普遍意义上的“培训”的性质,社会承担了人才培养的全部责任,培训的目的是获得学历上的提升,提高就业的市场竞争力,以期符合企业和岗位对人才的选用标准。这样的社会培训在社会分工细致化的趋势中逐渐不能满足银行业发展对员工的需求。
(二)基于岗位技能为主的业务培训
这一阶段,受西方现代管理理论的影响,社会教育培训对提升员工生产效率的作用已部分被岗位技能培训所替代,且主要是由银行实行内部培训,例如新员工入职培训等,目的是提高银行的人职匹配程度,
(三)基于银行战略转型目标的培训
人力资源战略规划是基于提高企业核心竞争力的人力资源规划,这一阶段,银行发展的战略目标成为制定培训目标的重要影响因素,银行股份制改革和传略转型是这一时期和未来一段时期内的主旋律,新型人力资源管理方式带来了全新的人力资源培训开发的理念。
二、培训目标明确化
目前我国银行培训流于形式,培训目的不明确成为各银行实施培训活动中普遍存在的问题,对培训的结果没有科学的评估也是培训长期收益与支出不成比例的原因,这样的现状不仅打击了银行对员工进行培训的积极性,而且不利于人力资源的战略存储。
(一)全面衡量培训需求
培训需求的分析是培训活动的首要环节,是整个培训实施过程的起点,培训目标的确定也是在这一阶段完成,即回答培训是为了达到什么样的目的。具体设计培训需求分析时应结合以下三方面综合考虑:
1、以发展战略为指导思想。战略是指根据环境变化、自身资源和能力选择的适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在竞争中取胜的发展规划,具有总体性、全局性、长远性、竞争性和风险性的特征。人力资源战略规划是企业经营战略的承接,是对企业核心能力和竞争优势的支撑,从根本上讲取决于员工为顾客创造价值的核心专长与技能。
2、以职位分析为出发点。职位分析是通过查阅职位说明书或具体分析完成某一工作所需要的技能,了解员工完成该工作必须具备的条件,找出差距,确定培训需求,制定培训计划和开发设计课程体系和教材体系,通过培训实施以弥补实际工作情况与期望工作情况之间的差距。通过对职位说明书,任职资格和业务运营的分析,是确定任职资格,为员工打开晋升通道,通过培训达到避免问题重复出现和改变员工行为方式与思维习惯的目的。
3、以员工职业生涯为结合点。职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式。组织只有通过引导等方式将员工发展目标与组织自身发展目标和发展要求相结合,加强员工对组织目标与个人发展目标之间联系的认识,鼓励员工主动以实现自我目标的同时达成组织所期望的目标,实现对员工的职业生涯管理。培训使得员工的职业生涯得到发展的动力,促成和加速了员工职业发展,没有培训,员工的个人职业生涯规划则很难实现。
在现实的培训过程中,培训需求分析往往是一个最重要,也最容易被忽视的环节,不仅因为培训需求分析对组织现有的制度和文字档案记录有较高的要求;对组织的人力资源管理工作要求规范化、制度化,而这正是目前我国银行业普遍存在的不足。建立培训需求信息系统,提高培训需求分析的信度和效度,一方面提高了人力资源信息的横向流动,为每一次培训的需求分析提供了便利;另一方面,提高了信息使用率,节约人力资源管理的成本。
(二)科学评估培训结果
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节,它既完成了对整个培训活动实施成效的评价和总结,同时为以后的培训工作提供了反馈,为下一次培训活动的目标设置和组织计划提供了重要信息。对组织来说,培训的收益包括费用的降低、利润收入的提高、顾客满意度的提高、顾客保留率的上升等;对个人来说,培训的收益则包括新知识和新技能的获得,工作效率的改进和个人职业发展的情况等。美国人力资源管理专家唐纳德・科克帕狄克提出的培训评估的四层次分析法在实践中得到广泛应用。
反应层:反应层面的评估主要考察学员队培训活动的整体性主观感受,包括对培训总体效果的满意程度,对课程安排的满意度,对培训内容及讲师的满意度等。反应评估是对整个培训过程最为直观,也最迅速的评估。因为员工是培训工作的主体,员工对培训的主管认知程度将直接影响整个培训效果,影响员工的培训积极性。反应层评估具有容易实施,注重过程和与培训联系最为紧密的特点。
知识层:知识层面的评估主要了解学员真正理解、吸收的基本原理、事实和技能,包括新的知识、改变的态度和改进的技能。往往在培训结束后,通过笔试、调查问卷和访谈、座谈会等方式可以对培训结果的知识层面进行评估。和反应层评估一样,知识层评估也是对培训过程的一种评估,其与培训的相关性也较为紧密,比较容易实施评估。
行为层:行为层评估是了解学院接受培训后行为习性是否有所改变,并分析这些改变与培训活动的相关程度。行为层评估的实施主要由培训主管机构以及学员上级主管、同事和客户来给与评估,主要评估方式有观察法、访谈法和通过绩效考核活的员工行为改变的情况。行为层评估最显著的特点是,难以区分行为改变的因素与培训的相关程度。
结果层:结果曾评估是了解学员个体及组织绩效改进情况,并分析绩效改变与企业培训活动之间相关情况。结果层的考核时间往往为下一绩效考核期,具体方法有投资回报率和企业运营情况分析等。结果层评估的最大特点是评估时间长,不能对培训有效性提供及时的信息,这也是造成培训积极性不高的重要原因。
针对培训评估中所遇到的以上问题,对评估结果的使用可以参考以下方式:(如表1所示)。
资产评估实训总结范文6
关键词：资产评估 项目化教学 教学改革
中***分类号：G642
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-229-02
培养与社会实际接轨的应用型人才是现代应用型大学的主要目的，资产评估是高校财务管理、会计与金融专业中的专业基础课，它注重实际操作能力，对资产评估活动的技术性及专业性等都提出了很高的要求和标准。迄今为止，教师从事资产评估的教学工作以讲授为主，主要讲授评估的理论知识，与现实相脱轨，不利于高校应用型人才培养目标的实现。因此，以培养应用型人才为目的，结合《资产评估》课程的特征，进行项目化教学改革，是实现应用型人才培养目标的一个较好的方式。
《资产评估》项目化教学课程模式的重点是：教师把学生的现实基础和学生职业未来发展结合在一起，对评估课程所要讲授的内容进行合理设计，让学生所要学习的课程较接近实际，不追求高深的理论，适度降低课程难度，以实用性为主；同时，为了增强学生对学习专业知识的感性认识，教师在教学中应结合学生对学习专业知识的认识和对这些知识能掌握程度的多少，选取一些适合学生进行专业学习的相关项目、评估情景，提高学生对实际操作技能的掌握程度。与此同时，要运用相应的教学手段来激发学生对资产评估专业课程的学习兴趣，让学生深刻体会到该课程对自己未来找工作以及执业发展都会产生深远的影响，从而能使学生能够积极主动地学习该课程，以提高其主观能动性。
一、目前高校资产评估教学中出现的主要问题
1.资产评估课程体系过于追求形式上的全面性。资产评估的从业人员进行评估时要以所评估资产的性能、目的和所处的特定的市场环境下资产的市场价值估测，评估的资产的价值是在特定条件下资产价值的客观反映，是不怕来自各方面检验的。因而，从事资产评估的从业人员需要有一定的实践经验和熟练地进行实务操作的技能。《资产评估》教学课程安排基本上以理论课程讲授为主，片面地追求所讲内容形式的全面性，因而所讲内容较多，所讲内容也以理论讲授为主，与实际结合较差；另外，过多的知识点使学生不易掌握评估所授课程的相关重点内容，达不到好的教学效果，不利于提高教育教学质量。许多评估教材侧重于过度强调完整的课程体系和在形式上强调所涉及内容的全面性，几乎每一种方法在每一章节内容上都讲，忽略了资产评估具体实务在特定条件下对评估方法的适应性要求，不利于学生培养实际评估技能。所以，现在评估教学应以实践教学为主，那种侧重理论教学作为主要教学方式的评估模式已经不能适应社会对复合型、应用型财务管理人才的要求。
2.资产评估课程采用的教学手段及方式较少。现在《资产评估》课程多数都是以老师讲课为主，而且讲授的内容大多是理论知识和实际情况相脱节，老师在整个授课中处于重要地位，学生作为一个积极取得知识的主体作用被忽视，不能主动地去获取知识。这种填鸭式教学模式，严重地阻碍了学生的学习积极性和学习的主观能动性。资产评估课程采用的教学手段及方式较少，其中资产评估教学中案例教学是评估教学中的弱项，评估案例只是简单地介绍所要评估资产的基本情况，没有对评估案例所处的环境及情景进行深人分析，导致学生不能用资产评估的主要方法进行实际的评估工作，从而使用来培养和锻炼学生资产评估实践技能的课程教学没有发挥其应有的作用，学生没有真正模拟参与资产评估实践活动的真实场景，缺少真正参加资产评估过程的机会，不利于资产评估实际操作能力的形成。
3.评估课程以试卷考核为主，形式较简单。大多数高校评估课程多以试卷考核为主。由于考试时间，老师讲授的知识范围，学生的知识水平等因素的影响，考核方式主要以相关的概念、选择，判断、简答以及针对某一方面的计算来进行。它只能反映学生在某一方面对所学相关理论知识掌握的好坏，而对于学生专业能力的形成及实际专业综合素质的优劣不能进行全面评估。
二、项目化资产评估教学模式设计
1.项目化资产评估教学总体设计。
（1）教学总体目标设计。项目化《资产评估》教学的总体目标设计强调学生应牢固的掌握理论专业知识，同时更应具有进行资产评估的实务操作的实践技能。通过这种项目化教学使学生能够进行专业综合素质的培训，提高其资产评估的专业综合素质的能力，最终通过项目化教学培养的学生，当其毕业后可以顺利地胜任评估工作，保证其在今后的工作中能够不需要太多的适应期，较好地完成相应的资产评估工作。
（2）课程设计要充分考虑所选取的项目的综合性。在课程设计中应考虑拟采用的资产评估教学项目要具有综合性，使学生能够理解资产评估的相关理论，从整体的评估过程出发，力求能够全面掌握整体评估过程。因而，课程设计要充分考虑所选取的项目应注重其综合性、实用性、全面性和可操作性。
（3）项目化资产评估教学任务的设计。原有的教学模式是以资产评估方法介绍和资产分类评估为基本框架的学科式教学体系，项目化资产评估教学任务的设计应把特定的资产评估项目作为主要核心来整合相关的知识。例如，将相关的资产评估方法的讲述和应用渗透到机器设备评估和无形资产评估中去，凭借资产评估项目在评估过程中的主要环节和步骤，使学生能把学习评估知识与培训技能有机地结合起来。在学习中要使让生通过课堂教学的学习，能运用其所学的知识***地完成单项资产的评估任务，同时也应有目的地培养和训练学生根据所处的工作环境背景开展分工合作的能力，使其将来到工作岗位能与他人较好地分工与协作，有利于促进其今后的职业发展能力的提高。
2.通过分组讨论、案例教学和具体实务操作三个环节的分工、协作，在资产评估项目化教学过程中培养学生的资产评估技能。项目化教学的重要环节是分组讨论、案例教学和具体实务操作。一般情况下由教师设定要进行讨论的话题，组织各项目小组的成员进行讨论；再由各小组讨论找出分析问题的主要思路和打算采用的评估方法。让学生在讨论中集思广益，在讨论中学会沟通和协作，促使其能够更加深入地理解要评估的项目所面临的问题。在进行资产评估的案例教学分析中，运用相关的评估理论和评估方法来分析具体案例，能增强学生分析和处理实际问题的能力。实务操作是项目化资产评估教学的必要环节之一，以房地产评估为例，依据资产评估的目的，要求学生收集相关的房产和地产的原始资料、选择相应的评估方法，最后通过具体的分析给出相应的评估结果以及完成房地产评估报告的编写。通过三个环节的分工、协作，在资产评估项目化教学过程中培养学生的资产评估技能。
3.项目化资产评估教学考核方式的设计。理论基础可以指导资产评估项目的评估方向，它对于资产评估项目非常重要，这一点是肯定的。但在资产评估教学中我们进行资产评估教学任务的关键依然是在掌握基本理论知识的基础上，提高学生资产评估实际操作能力和提高学生职业素质的能力。所以，评估课程的考核方式应注重强化学生能运用所学的知识进行实际操作的能力，和运用评估的相关理论来解决在现实中资产评估存在问题的能力，同时适当弱化资产评估的相关概念和一些条款的考核。利用项目化教学这种教学方式模拟现实生活中的相关评估工作，让学生进入评估的角色中去，考核他们对评估技能的掌握程度。考核课程掌握的程度主要包括对基本理论知识的掌握程度的考查、对课堂上学生表现状况的具体考查、学生出勤率和作业完成情况考查，以及对具体的案例分析的深入程度以及实务操作等情况的考查，可以以考试的形式和教师评价的形式作为主要考核方式，各项目小组互相评价和学生自我评估作为辅助的考核方式。
4.资产评估项目化教学改革的顺利实施的保障配套措施。
（1）教材设计改革。教材设计改革的基本要求是要从实际工作岗位出发，重点要加强理论与实践技能的有机结合。《资产评估》教材的内容编写上不遵循传统的教材编写模式，主要从资产评估实际工作岗位设计的教学任务出发，通过资产评估的相关案例作为主要手段，促使学生能够根据案例中所涉及的评估情景，学习资产评估理论知识。同时，要在教材所设计的案例中加入一些相关的评估知识和必要的提示，引导他们根据项目评估的流程进行实践活动。
（2）重视实训基地建设。项目化教学的主要地点是实训基地。在实习基地中，通过模拟资产评估的真实环境，使老师的讲授和学生的学习都置身于这个环境中，相当于在教学过程中使学生在实训基地中就能进行实际的评估工作和了解相关的评估工作要求。所以，开展模拟实际工作环境的教学实训基地是提高项目化教学水平的重要手段。评估的日常实践活动大部分可以在学校的实验基地进行，也可以通过校企联合办学基地，通过和学校结成校企联合办学的一些评估机构让学生深入到企业去，并在企业中感受真实的工作情景和工作流程、明确从事评估工作的评估人员的岗位职责是什么，明白在真正的评估中的工作竞争压力和从事评估工作的现实环境。
（3）在项目化教学中要注重培养具有理论与实践都过硬的“双师型”的教师。项目化教学要想顺利实施，必须有一批业务能力强的师资队伍。因此对从事资产评估的教师提出了更高的要求，即要求他们具有专业评估的理论知识和熟练的实践操作业务能力；同时，资产评估教师最好可以在评估机构兼职或在评估机构进行不定期的挂职锻炼。通过这些方式来提高他们的资产评估实际业务操作能力，从而保障项目化教学，并且能够将资产评估任课教师培训成为“双师型”教师。
（基金项目：黑龙江省教育科学规划课题《基于应用型人才培养目标的资产评估课程项目教学模式研究》的阶段性研究成果，项目编号：GBC1212084）
参考文献：
[1] 侯文顺，胡英杰.关于项目化教学改革的考核评价探索[J].辽宁教育行***学院学报，2008（10）
[2] 张建波.资产评估课程项目化教学模式的探索[J].教法研究，2012（10）.
资产评估实训总结范文7
资产评估行业是社会发展中不可缺少的部分,随着社会主义市场经济的发展,其重要性日益突出,资产评估行业的发展也将面临知识经济的挑战。但是,由于客观因素的影响,目前的评估行业发展面临着众多困难,传统的资产评估机构管理方式已经阻碍了行业的发展,创新和发展已成为评估行业开拓新前景的必经途径。
就评估机构自身来说,在这样的环境下,如何运用先进的管理理念来管理资产评估机构,实现机构管理的科学化、人性化,促进资产评估机构的创新与发展,成为了每一个资产评估机构应着重考虑的问题。
一、制度创新
(一)资产评估机构应加强自身制度层面的创新
首先,应当健全完善自身内部管理制度。在内部管理制度的建立中,机构应当根据***、中评协相关规定以及公司章程制定完整的公司管理制度来规范公司内部管理,并在公司内部严格贯彻实施。
其次,应该建立完善的绩效考核制度。为推动各部进一步落实自身职责,公司应当根据自身情况建立绩效考核制度,定期检验各部职责落实情况,同时,这也是对于员工绩效考核,建立薪酬体系的要求。
(二)建立并落实内部培训制度
员工的培训与教育是员工不断成长的动力与源泉。对于知识型企业而言,培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,保持与行业和机构同步发展,从而成为机构最稳定可靠的人才资源。培训内容包括业务知识、执业道德、学历和资质等培训。
二、技术创新
(一)提高机构评估质量控制水平
评估机构在长期的评估工作中,应该提高机构质量控制水平,针对不同的评估项目,总结新的评估方法和评估思路,在加强质量控制的同时,使评估理论和评估理念得到不断的创新和发展。
质量是资产评估机构生存和发展的基石和灵魂。评估服务质量是评估机构的生命,是进入市场的“通行证”、“敲门砖”,决定了评估机构的“品牌”和声誉,也是评估机构规避执业风险,降低交易成本和运营风险的关键手段。
要把质量管理作为一项长效工作坚持长抓不懈,树立全员质量意识、风险意识,在评估机构内部制定有效措施,建立质量监控指导部门,运用科学手段加强内部控制。比如可以建立ISO质量认证体系,并通过制度明确规定评估过程各结点的质量要求,实施严格的三级审核机制;在承接项目前、项目进行中以及项目即将完成,或评估人员的***性受到干扰等情况下都应当做好风险的防范,以有效规避评估风险;执行严格的内部培训制度,培训学习内容包括公司制度中的有关规定及当前***、证监会、***及评估协会对资产评估的有关规定等。
1999年6月30日,立信评估在业内率先通过了香港品质保证局ISO认证;2001年,立信评估通过英国认可局UKAS的认可,获得IQNET鉴定证书,这意味着公司评估报告可以被包括美国、法国、意大利、德国、日本、荷兰、澳大利亚、加拿大、瑞士等39个发达国家和地区认可。
另外,应重视对于特殊评估领域(如电厂、锅炉、轮船、飞机等)外借专业性知识人才的合理运用,依靠行业中具有专门技能、知识和经验的高级专家出具技术质量检测评估报告,提升评估报告的权威性和专业性。
(二)加大科研攻关力度,为行业发展做贡献
创新与科研是企业发展的动力,我们中介机构在现代服务业发展进程中尤其要不断总结经验,适应市场的需求,加强评估技术和理论的更新,为评估行业做贡献。
立信评估专业人员在抓好当前评估质量的同时,重视积累实践经验,创新思维,把感性知识系统地加以理论概括和提炼,率先在行业内取得以下成果:
1.1998年,率先开发LXPG资产评估软件,并在全国推广应用。
2.1998年,率先撰写操作性较强的《资产评估操作规范实施细则》一书;1999年,该书被译成英文,成为国内第1本资产评估英文著作。
3.1999年,经香港质量保证局认可,首建ISO2000质量保证体系;2001年通过英国认可局UKAS的认可,获得IQNET鉴定证书,评估报告被世界33个发达国家认可。
4.2002年,与上海市工商局共同研发企业合同信用评价体系,获计算机软件著作权证书。
5.2003年,与上海知识产权服务中心研发专利评估软件,并申请获得计算机软件著作权证书。
6.2003年,与中南财经***法大学联合创办MBA资产评估方向硕士班,并设立上海办学点。
7.2004年,率先成为科技服务企业。
8.2004年,树立品牌意识,公司商标成功注册;2008年,公司商标被认定为中国驰名商标;2009年公司商标被认定为“上海市著名商标”。
9.2005年,率先成立***总支、工会、团总支。
10.2005～2008年,我公司通过公开竞标的方式,成为上海惟一一家参与全国准则制定的评估机构,并成为评估工作底稿参考格式及评估工作底稿准则制定的牵头人以及评估报告准则修改制定的主要参与者。
三、管理创新
(一)管理体制的健全
1.构筑法人治理结构。建立规范的法人治理结构与有效运作的现代企业制度是中小企业发展的方向,也是评估机构发展的必然。健全的法人治理结构是评估机构发展的基础。
2.合理设置股权结构。机构应充分考虑行业的特点和自身发展要求,了解不同的股权设置(股权相对集中或分散)对机构决策的影响,合理设置股权结构。
3.设定出资人的条件。要让出资人中真正拥有优秀的领导能力、决策能力,责任心、事业心强,具备良好的敬业精神和职业道德操守,具有很强的感召力和凝聚力并为大家所信赖的人成为法定代表人。
4.出资人加入与退出的方式。努力做到既保持机构的稳定发展,又保证出资人的合理流动。
(二)建立完善的项目管理流程
项目管理流程是公司项目管理的基础,也是公司项目风险控制和提高评估质量的关键,因此各评估机构应当重视公司项目管理的有效性(参见***1立信资产评估公司项目管理流程)。
(三)建立科学的人力资源管理体系
1.建立完善的人事管理制度。立信资产评估机构建立了符合行业和机构内部管理特点的人事管理制度,涵盖注册资产评估师和一般从业人员两大部分。建立与内部质量控制相结合的岗位责任制度、能上能下的晋级制度、能进能出的流动制度,充分调动一切积极因素,促进机构不断发展壮大。
2.建立科学的薪酬分配体系。资产评估机构进行薪酬设计的核心问题是体现薪酬的激励价值,要体现投入智力劳动的成果,要建立“对内具有公平性,对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制。这样才能激励全所员工努力工作,做出贡献。
(四)建立健全的财务管理体系
1.建立公开透明的财务管理制度。资产评估机构应根据现行法规和自身发展的需要,建立公开透明且规范化的财务管理制度,并明确财务公开的内容。出资人(合伙人)之间应做到财务公开、透明。财务管理需由专人负责,财务收支应有章可循、有据可查。
2.统一核算,统负盈亏。资产评估机构若有分支机构,则应按照财务制度规定,全所实行统一核算,统负盈亏。否则,评估机构就只能成为一个松散的联合体,难以实现预期的财务目标,甚至造成财务管理混乱。
3.建立公平合理的财务分配制度。立信评估机构建立了“对内具有公平性,对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制,充分体现行业的特点。机构在“人合”的基础上,实行全面的统一管理、统一考核、统一分配。机构的利润分配,不应以“资合”作为惟一或主要的依据,做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合,调动机构各个层面的积极性。坚决抵制共用“招牌”,各自为“***”,分“伙”核算。
(五)合理地进行职位变动
公司根据人事管理制度和考核办法中的相关规定,对每个员工每年执行的业务都进行详细的考核,并据此职位变动,包括晋升、续聘、降聘、解聘等。
四、市场创新
(一)发展高端市场
在市场开拓方面,评估公司应当增强创新意识,不仅要巩固国有企业、上市公司市场,还应当不断扩大客户范围,发展高端市场;如果时机成熟,国内的评估机构还应当走出去,开拓境外市场。
(二)拓展服务领域
在服务领域方面,评估机构不仅仅承接资产评估业务,还可为企业提供“一业为主,多业并存”服务,构建评估机构“全方位服务生态链”:即在企业成立的过程中,为企业提供资产评估服务;在企业发展的过程中提供审计、税务・、咨询、资信评估、税基评估等服务;在企业发展到成熟阶段的时候提供企业价值评估、知识产权评估、专利申请、商标注册服务;在企业向银行贷款的时候提供房地产估价服务;在企业实施特殊经济行为时提权交易、工程造价、工商等服务。
(三)开拓跨区域市场
1.以机构本地为基础,主要承接本地国有企业、上市公司、重大项目、人民法院、金融机构、民营企业的资产评估、房地产估价、咨询等业务。
2.依靠在各省市的资源,加大外省、市、自治区的市场开发力度。
3.在条件成熟的情况下,评估机构应与国外先进中介机构合作,积极参与国内企业海外融资、海外并购、海外投资、商务经贸等项目,逐步接触和开拓境外市场。
(四)以优质的服务来巩固和开拓市场
1.加强项目开发。
(1)以诚信、质量、优质服务去赢得客户,巩固老客户,把临时客户转为固定客户,建立信誉使客户主动上门;
(2)走出去,扩大辐射范围,扩大市场份额;
(3)开拓新的业务领域,发挥大所专业人员多的特点,开拓其他评估机构承担不了的新业务领域;
(4)研究建立业务承接网络。
2.提高项目管理水平。评估机构必须有明确、有效的项目管理方法,能有效落实项目管理人员的管理职责,实现对评估项目整个过程的监控和管理。比如:
(1)项目相关负责人必须对项目评估方案、风险控制及评估计划、时间预算等有明确的把握,并负有审核、修改、调整的责任;
(2)大型项目汇总的所在部门,必须对整个项目及各个项目组工作进度、存在问题有全面掌握;
(3)各项目组有义务向汇总人提供书面的汇报材料,汇总人需定期或及时向分管领导书面汇报等。
五、文化创新
企业拥有文化,企业将拥有明天,文化是明天的经济。企业文化是企业发展的人文力量,是确立以人为本,以价值观的塑造为核心的文化管理模式。企业文化可以引导、调控和凝聚员工的积极性、创造性,使人性、人的价值、人的自我实现和全面发展在企业管理中真正得到高度体现,是企业可持续发展不竭的力量源泉。
(一)坚持以人为本
营造良好的企业文化必须坚持以人为本,尊重人性,充分满足员工多层次的需求。不仅要满足员工的物质需要,还要满足员工精神层面的需要。企业文化建设要坚持以人为本,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感。公司领导要具有亲和力。提高亲和力,实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝聚力。
(二)提高员工的工作满意度
为员工提供充实的生活保障,增强员工保障心理,对于增强公司凝聚力起着基础性作用。为员工创造一个优美、安静、健康的办公环境,在公司内形成尊重员工劳动的气氛,包括领导对员工的尊重;建立员工建议制度,积极听取员工建议。
(三)鼓励支持员工个人职业生涯发展
鼓励员工参加继续教育,进修研究生、博士等,学费可以报销,且可获得公司的额外奖励。建立相应的培训制度,就当前的热点问题或评估方法、程序中所碰到的重大问题可以请专人进行授课,以提高员工职业素质和水平。委派专业评估人员到境外进行培训和学习。
(四)加强***工团建设
机构可以根据自身情况建立***工团组织,开展各项活动,增强企业凝聚力。***组织要带领公司全体***员建立***员先进性教育长效机制,使***员在工作中起到业务骨干的作用。工会将积极开展工会活动,维护职工合法权益。团组织将开展生动活泼的青年工作,带动青年积极向上,使之成为机构的栋梁之才。
(五)回报社会
机构应当根据自己的实际情况回报社会,包括向困难地区、希望工程捐款、捐物等,向社会做出更大的贡献。
资产评估实训总结范文8
关键词：管理创新；农民工培训；动力机制；投入机制；运行机制；评估机制
在科学发展观和构建社会主义和谐社会的总目标下，农民工培训机制应该体现新的内涵。农民工培训机制涉及到新时期下关乎农民工培训的内在机理及运行方式；在管理创新理念指导下，培训机制主要由动力机制、投入机制、运行机制及评估机制所构成。
一、农民工培训动力机制
农民工培训动力机制是农民工培训的动力来源和作用方式，是推动全社会对农民工培训实现优质、高效运行并达到预定目标提供激励的一种机制。目前，农民工培训已具备了新的背景，这些都为农民工培训提供了强大的动力。农村劳动力向非农产业和城镇转移，是建设现代农业、解决“三农”问题的重要途径，是经济和社会发展的必然要求，是我国社会进步的重要标志。改革开放以来，我国通过发展乡镇企业和促进劳动力跨区域流动就业，加快了农村城镇化进程，促进了城市发展。农村劳动力转移已成为推动城乡经济协调发展的重要途径。近年来，农村外出劳动力大幅增加，根据2000年第五次全国人口普查，现居住地与出生地不一致的人口有1.2亿，其中从乡村迁移到城镇并居住半年以上的有近6000万。但按照整体就业结构调整的要求，这种转移速度仍然不够。2000年，中国农村人口占全部人口的比重为64.21％，比同等收入国家的平均水平高出5.27个百分点，相当于6679万人。按照全面建设小康社会的目标，2020年我国人均GDP将达到3000美元，按购买力平价计算，将进入较高的中等收入国家行列。该收入组国家的农村人口比重平均为23％左右，中国要将农村人口比重降到这一水平，即使在人口总数不增加的情况下，仍需要转移出5亿以上的农村人口。蔡防(2005)根据第五次全国人口普查长表抽样数据研究发现，16岁及以上城市居民的平均受教育年限为9.77年，而城市中以务工经商为目的的同一年龄组外来劳动力的平均受教育年限为8.88年。两者人力资本水平的差异，无疑是造成其就业岗位与工资差异的原因之一。人力资本等影响家庭收入的变量，实际上制约着劳动力向外转移的决策和成功率。外来劳动力与城市劳动力间的全部工资差异中，人力资本差异解释了其中的57％。归根到底，外来劳动力与城市劳动力的人力资本水平差距，是农村与城市人力资本水平的差距。现阶段，中国农村地区的教育水平，还大大落后于城市地区。***策的着力点除了通过教育资源的公平分配，增强农村地区，尤其是贫困地区的基础教育能力之外，加快农村富余劳动力转移就业的关键就在于加强农民工培训，这不仅对于农民工群体具有重要意义，也是保持中国经济增长潜力的重要举措。
二、农民工培训投入机制
农民工培训投入机制主要涉及培训投入主体的选择及投入力度的确定问题。农民工培训与一般的员工培训不同，其情况比较特殊，导致培训现实也比较尴尬。据报道，2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6％。近几年，情况虽有所好转，但据国家统计局调查，2004年农村外出务工劳动力1.1亿多人，掌握一定专业技能、接受了培训的仅占28.2％，71.8％的外出农民工从来没有接受过任何形式的技能培训，主要原因在于用人单位对农民工培训缺乏积极性。由于对短期利益考虑过多，用人单位产生严重的急功近利思想，使短期行为较为普遍。表现在：一是聘用代替培训。认为农民工培训是***门或培训机构的事情，不愿意自己投资培训。二是为尽量降低培训成本，能省则省，许多企业忽视显效期较长的培训投资。三是知难而退。由于农民工是就业群体中最不稳定的阶层，其就业具有活动性大和职业转化快的特点，这时培训造成的困难是，既不易确定培训内容，也不利于人力资本投资的回收，导致用人单位培训动力不足。四是避重就轻。往往重视农民工的纪律性、劳动安全、厂规等教育内容，而对农民工真正有意义的技能培训却避而不谈。
由于农民工培训具有准公共产品的性质，培训将产生较大的正外部性，因此可以创新管理理念，努力构建完善***府主导、企业支持、个人自愿、社会参与的培训投入机制，采取“个人拿一点、企业出一点、***府补一点”的方式筹措培训经费。根据2004年5月27日***、农业部关于印发《农村劳动力转移培训财***补贴资金管理办法(试行)》的通知，“(农民工培训)平均每期每人按100元的标准补贴”。从2004年起，农业部、***、劳动和社会保障部、***、科技部、建设部共同组织实施农村劳动力转移培训“阳光工程”。2004、2005两年，中央***府共投入6.5亿元，培训农民工530万。2006年，中央又投资6亿元对农民工进行培训。近两年来，全国省区市级***府部门也为农民工培训投入了12亿元，各地培训的农民工人数已超过1000多万。因此，培训投入主体从上至下依次为***府、各级教育培训机构以及企业。而且，随着国力的进一步加强，***府的投入力度可以进一步加大。
三、农民工培训运行机制
农民工培训运行机制主要包括培训运行程序以及培训管理制度。一个良好的农民工培训运行机制，能使农民工培训在正确决策下得以持续不断的高质量、高效率地运行。在运行机制建设方面，社会应建立一套能有效进行决策、指挥、控制、信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动农民工培训所需的各种资源，又可以协调管理和实施培训过程中诸多环节的有机运行的组织系统。从管理创新的角度，农民工培训首先要考虑农民工对培训的需求。培训是目前整个行业的普遍叫法，但这种称呼不能完全反映培训的实际情况。从字面上来看，培育、训练是一种普遍行为(培育是长期行为，训练是短期行为)，是培训主体主动要求并施加在员工身上的，但是这并没有完全代表员工的想法。员工只是被动接受，是被培育、被训练，这与现代人力资源理论所推崇的员工职业发展是不完全符合的。农民工也是一样，被动接受的“培训”也许在短期内带给他们一些新的技能与想法，但就象没病吃药一样，如果培训不针对农民工的迫切需求，将导致其无法将知识或技能真正运用到自己的工作中来，这种“培训”的效果一般为零，这样的培训运行机制也必将失败。农民工培训需求的衡量应该遵循这样的思路：首先要对农民工能力现状进行剖析，然后结合社会、企业实际，提出农民工能力期望，现状与期望之间的差别形成农民工能力缺口，只有针对农民工能力缺口进行适当的培训工作，才能保证培训机制有效运行。此外，要保证农民工培训真正发挥预期的效果，还需要相应的培训管理制度作保障。让制度去约束培训运行，比靠个人的主观判断要更加令人信服。
四、农民工培训评估机制
农民工培训评估作为整个培训系统工程的重要环节，目前并没有得到应有的重视。制约培训评估发展的障碍性因素包括管理理念上的障碍、评估自身的障碍、评估方法上的障碍以及缺乏实证支持的障碍。在“培训能够产生积极成果”这样的意识逐渐被大众接受的情况下，培训评估本身却遭到了忽视。首先，管理者认为一个成功的企业本身就意味着其培训是有效的，没有理由在企业快速成长和利润丰厚的时候怀疑其培训的有效性问题。其次，许多管理者形而上学地认为“培训总是能或多或少地产生积极的效果”，至于效果究竟有多大，一方面难以准确考量，另一方面除了企业的董事长，似乎其他管理者对此并没有迫切的需求。再次，培训者也没有足够地激励去做评估，除非有充分理由证实培训是高效的。因为一旦被认为培训没有产生积极的效果或者甚至产生消极的影响，相关人员的利益是受牵连的(比如降低培训者的薪水等)。因此，美国的一项研究表明，13％～30％的企业没有进行正规的或系统的培训评估。
培训评估自身面临的障碍是评估本身缺乏衡量的标准。培训评估研究到目前为止最为有影响力的是Kirkpatrick提出的四层次模型。反应层，即评估受训者对培训方案的反应，包括对培训项目结构、内容和方法的看法；学习层，即评估受训者在培训项目中的进步；行为层，即评估培训项目使受训者在工作行为和表现方面产生的变化；结果层，即评估上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。当然，JackPhilips在Kirkpatrick的四层次模型基础上又增加了第五层即ROI(财务评估层)。此外，M.Bird，P.Warr&N.Rack—ham也发展了一套称为CIRO的模式(背景评估、投入评估、反应评估、结果评估)。所有这些都为我们研究培训评估提供了一些很好的纬度，但不可否认他们依然缺乏明确、可衡量的标准。
企业培训评估方法上的障碍主要体现在培训评估数据收集和分析阶段可能遇到的方法上的潜在的问题。原因在于：由于培训数据本身属于商业机密，企业对其是敏感和保密的，担心的是被竞争对手所知晓；由于培训效果是在培训结束后的一段时期逐步释放的，因此时常发生的受训者工作地点或环境的变化而导致收集相关的培训效果信息变得更有难度；如果受训者在培训结束后的评估期间内提升、辞职或下岗都将使数据收集变得不大可能。
资产评估实训总结范文9
关键词：农资企业 培训问题 对策
一、北京新禾丰公司概况及组织结构
北京新禾丰农化资料有限公司成立于2002年，注册资金3500万元，拥有外贸进出口权，多年来，一直致力于优质农资产品的分销、进口、和技术服务，已经发展为资产逾千万、拥有数十位高级农业专家的国内知名农资销售与技术服务企业。
随着业务的稳步增长，北京新禾丰开始不断发展壮大，先后在广州、上海、乌鲁木齐、昆明、山东设立了办事处，在武汉、长沙、成都、南京、山东投资成立了合资企业。2010年，由公司控股的农产品公司也在北京成立，依托公司先进的富矿物质营养技术，将业务范围由原来的产前服务延伸至产后的农产品消费领域。与此同时，公司也聚集了大量优秀的人力资源，在全国范围内逐步建立了一个强大的营销网络体系（公司组织结构见***1），为巩固、扩大现有产品的市场份额以及新产品的推广奠定了坚实的基础。
二、北京新禾丰公司培训现状
1.公司人力资源现状
目前北京新禾丰公司的员工已超过100人，其中70%以上是销售人员。针对企业效果评估采用了调查问卷的方式。问卷从培训效果方面提出了相应问题。问卷总共包括两个部分，第一部分主要是调查问卷说明，第二部分主要是调查项目。
本次调查针对企业内部员工人群发放两次问卷，共发放180份，回收有效的问卷 178份，调查问卷有效回收率为98.9%。调查问卷的分布情况如表1、表2所示：
从调查结果来看，该公司的男性职工较多，占总调查人数的77.6%；并且参加此次调查的人员78.1%都是普通员工。从年龄结构上来看，35岁以下的人员占到77.6%，说明员工队伍很年轻，有很大的成长空间；从文化程度结构来看，本科级以上文凭的人员占到55.3%，说明该公司员工的文化程度相对来说较高。因此，这次调查结果对该公司培训工作今后的开展还是很有意义的。
2.北京新禾丰的培训形式及体系
北京新禾丰主要有四种培训形式：第一种是岗位自学，因为没有太过系统的培训体制，员工一般都是在工作上边干边学；第二种是以会代训，公司领导经常通过召开各种会议来对员工进行培训。第三种是在职培训，主要是针对出现的具体问题和实际需要，进行业务培训；第四种是生产基地实践培训，主要针对农业生产属于实践科学的特点，对于员工展开动手能力的培训提高实践技能。
北京新禾丰针对内部员工的培训主要如表3所示，主要有高层培训、各区域的专业技术培训核心员工培训。由于该公司秉承“以技术为先导”管理理念，因此，该公司在技术培训这部分开展的次数较多，内容相对来说也较全面。
三、公司员工培训存在的问题分析
1.调查数据分析
调查数据显示，目前员工对公司已经进行的各类培训总体满意程度是较满意，其中18%的员工很满意，40%的员工比较满意，38%的员工认为目前的培训状况一般满意。但是，在调查当前培训是否满足员工职业发展的需求时，61%的员工认为目前的培训没有满足他们未来职业发展的需求，仅有39%的认为满足。因此，企业在今后应该完善现有培训体系，来增加员工对培训的满足程度。
目前，公司主要采用的培训方式有以会代训35%、专家讲座22%和参观考察22%为主。在当前，培训方式包括拓展训练、案例分析等多种多样的方式，而对公司采用其他培训方式的实际情况来说，还是较少。
综合调查结果来看，新禾丰公司的员工对培训的课程内容、方法、师资、时间和培训环境的方面还是比较满意的。但是，公司现有的培训还不能满足员工们的需求，培训方式缺乏多样化。
2.培训存在的问题
通过问卷调查发现，该公司培训方面存在以下两个方面问题：第一，培训前的培训需求分析做的还不够充分，缺乏明确的针对性和目的性。第二，缺乏完善的培训效果评估。公司培训后的评估流于形式，没有进行信息反馈。调查问卷显示，在北京新禾丰公司的培训工作中，35%的人员反映培训后没有进行培训效果的评估。培训效果评估主要以学员满意度这一种方式为主。在发放调查问卷之后，收集受训人员对培训相关情况的评价和认可度，将其培训成绩或培训意见作为资料存档，却没有将应用反馈工作进一步完善下去，没有针对培训效果是否转化成为了工作效率进行更深一步的追踪工作，也没有将其与员工的绩效考核以及相应的激励措施相结合。
四、改善北京新禾丰公司培训的建议
培训是一个完整的管理过程，需要做好培训前、培训中和培训后的各项工作。培训前需要做好员工培训需求分析工作，培训中要时常对员工进行沟通反馈，培训后则要对培训进行有效地效果评估。
1.完善培训信息系统
企业培训应该要建立在培训需求分析基础上，而需求分析必须依靠大量的培训信息。建立培训信息系统，为北京新禾丰公司培训目标的确立、计划的制定、实施的有效性和科学性提供保证。培训信息主要分为外部信息和内部信息，这两部分是进行培训管理必须考虑的相关因素。外部培训信息主要包括行业的培训信息，内部信息主要包括员工培训需求、培训目标、培训实施、培训资源以及培训的信息评估等。培训结束后，公司应组织培训相关人员对培训档案和各类培训资料进行相关的分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时也将相关资料作为员工考核、晋升、奖励的依据。
2.培训目标明确化、制度化
北京新禾丰公司应将企业的发展和员工的个人发展紧密结合起来，使得培训需求当中存在企业和员工双主体；并且还需要在培训需求中，融入“发展”因素。在进行培训前，要了解公司的相关业务和发展战略，了解员工的个人发展需要，就应该先细致地对员工进行分析、调研，以便制定出符合企业实际情况的培训内容，使培训既可以兼顾到企业的整体发展，又对不同员工都具有指导性，让不同的受训者在培训的过程中都可以得到提升。
在培训需求分析的过程中，员工参与需求分析有利于提高培训的接受性，以便提高培训的效果。同时将现期和长期发展需要相结合，使培训更具有战略性，更加能迎合市场发展变化需要；对员工来讲，更能长远地规划其职业发展。在长期的发展过程中，企业与员工之间的心理契约随变化而不断变化，培训需求也在相互影响的过程中不断修正，使培训最终成为双方心理契约的融合点。
3.将培训效果评估与考核机制有机结合
依据评估的深度和难度，把评估内容分为反应、学习、行为、结果四层次。反应层评估主要对学员培训的主观感受和看法进行评价；学习层评估主要对知识、技能、态度方面的收获进行评价；行为层评估主要对工作中行为的改进评价；结果层评估主要对组织经营业绩的改进进行评价。
目前，北京新禾丰和大多数企业一样，通常只进行满意度问卷调查和相关内容的考试，并没能全面地对某一培训项目进行行为层、结果层的评估。因此，针对北京新禾丰员工培训项目，可以增加行为层评估。收集学员对培训内容在工作中有用性的反馈，了解学员是否能运用新知识使行为发生改变，将对培训效果的评估与考核机制结合起来。因为绩效考核结果既是肯定上一次培训结果评估的有效性，又是为改进下一次培训提供依据。
北京新禾丰只有把培训评估的结果与绩效考核挂钩，才能真正了解员工的培训需求在哪里，公司的培训是否够能满他们的需求；还能有效地促进员工参加培训的积极性，使得员工素质得到全面的提升，企业才能真正把培训落到实处，最终实现企业与员工的共同发展。结果层评估内容是一个企业组织培训的最终目标，它是培训评估各层面中最为困难的一个层面。所以可以仅仅对公司的培训项目中较为特殊的培训项目进行结果评估，而并不需要对公司所有的培训项目进行结果评估。
4.进一步丰富培训方式
公司目前的培训方式主要是以会代训、专家讲座。它主要通过讲师的语言表达，系统地向被培训者传授知识。它可以满足员工某一方面的需求，讲授内容集中、形式灵活；但是它属于单向式交流，缺乏对实际的直观体验，对学习的内容记忆效果也不够理想。因此，北京新禾丰公司在进行培训方式的选择时，应该结合企业的实际情况，相应地增加其他培训方式，如研讨会议、角色扮演、案例分析、拓展训练、网络学习、商业游戏等等。将其优化组合，寻找出更适合企业的培训方式及培训方式组合。
参考文献
[1]汪倩.A集团公司培训现状分析及对策研究[D].重庆大学，2007
[2]李春波，王晓宇等.浅析企业人力资源培训[J].管理方略，2012
转载请注明出处我优求知网 » 资产评估实训总结集锦