我优求知网护士职业倦怠论文范文1
[关键词] 护理人员；工作倦怠；情绪衰竭；去人格化；个人成就感
[中***分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）34-108-04
The Analysis of Related Factors in Nurses’ Job Burnout
SUN Yabo WANG Jinling XU Jinmei ZHANG Jianmei GUO Qingling YU Xiaomin GAO Jia
Nursing Department of the First Affiliated Hospital of Baotou Medical College，Inner Mongolia Autonomous Region，Baotou 014010，China
[Abstract] Objective To investigate nurses in Grade Ⅲ general hospital of Inner Mongolia Autonomous Region，and to analyze the related factors. Methods We investigated 1525 nurses about their general information and job burnout. Results Different working age，education，department and different terms of employment affected nurses’ emotional exhaustion and personal accomplishment. Different titles affected nurses’ emotional exhaustion had statistical difference significance（P＜0.05）. Conclusion The nurses’job burnout is mainly mild to moderate level， working age 1-5 years，junior title，contract and clinic nurses with mild job burnout; working age 11-20 years，senior title，in preparing and emergency nurses with moderate job burnout.Working age 6-10 based on a high job burnout; nurses with higher education are more prone to be job burnout.
[Key words] Nurses；Job-burnout；Emotion-exhaustion；Depersonalization；Personal-accomplishment
工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种复杂的、个体化的认识与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[1]。由于医疗服务的特殊性和高风险决定了护理工作的高负荷和高责任，加上人际关系错综复杂、工作性质不稳定[2]、护士的社会地位低、社会支持系统少、付出和回报不成正比、护士缺少相关的知识和培训等，都直接或间接导致了护理人员工作倦怠。为分析护理人员工作倦怠的相关因素，我们进行了本次调查研究，现报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
2008年3～10月应用整体抽样的方法从内蒙古自治区八家三级甲等医院随机抽取1525名护士作为研究对象，其中女性1465人，男性60人。年龄18～60岁，工作时间1～35年。正式在编的护士占50.0%，聘用制护士占23.2%，合同制护士占26.8%。科室分布：内科护士31.4%、外科32.7%、重症监护室6.8%、急诊5.6%、门诊9.6%、儿科7.5%、其他科室6.4%。学历分布：中专护士15.7%、大专49.2%、本科35.1%。
1.2 研究工具
本次调查共发放问卷1700份，回收有效问卷1525份，有效回收率为89.7%。收集的资料用SPSS统计学软件进行分析。问卷调查内容包括调查对象的一般人口学资料及工作倦怠状况。工作倦怠使用的是李小姝[3]翻译的中文版马诗勒（Maslach）工作倦怠量表，由22个条目组成，包括三个方面：①情绪衰竭：9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应。②去人格化：5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。③个人成就感：8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。量表信度系数Cronbach’s α为0.93，情绪衰竭α为0.91、去人格化α为0.81、个人成就感α为0.84。该量表是目前工作倦怠研究中应用最广泛的测量工具，被称为黄金准则[4]。从已有的大量研究来看，倦怠的三个因子是个体不同心理侧面的三个因子。为此许多学者认为不能简单地把被试个体在情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低3个因子的得分简单相加来获得一个单一的职业倦怠评价[5]。参照李永鑫[6]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合到一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将被试的倦怠程度分为4种：零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。
2 结果
2.1 护理人员工作倦怠现状
护理人员的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个因子上，本研究与杭州护士常模进行比较[7]，对研究对象工作倦怠总体现进行统计，情绪衰竭、去人格化较常模分低，表明被研究护士情绪衰竭及去人格化程度较常模轻；个人成就感低于常模分，表明被研究护士个人成就感比常模要差，见表1。将研究对象的工作倦怠程度与常模组进行比较，结果有明显差异。研究对象的倦怠程度高于常模组，以轻度倦怠为主，见表2。
2.2 护龄对工作倦怠的影响
将不同护龄护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表3、4。
2.3 学历对工作倦怠的影响
将不同学历护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表5、6。
2.4 职称对工作倦怠的影响
将不同职称护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表7、8。
2.5 受聘形式对工作倦怠的影响
将不同受聘形式护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表9、10。
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2.6 科室对工作倦怠的影响
将不同科室护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表11、12。
3 讨论
3.1 护理人员工作倦怠呈轻中度水平
被研究护士工作倦怠的发生率相当高，占70.1%，其中轻度倦怠46.4%，中度倦怠19.3%，高度倦怠4.4%；情绪衰竭占18.3%，去人格化占24.6%，个人成就感降低占55.3%。可能原因有：①护理是一个比较辛苦的职业，加之“医尊护卑[2]”现象比较普遍，护理人员的工资待遇和福利待遇都较医生低，护理工作得不到应有的尊重、理解和支持，容易导致其职业倦怠感的产生；②本次调查对象均为“三级甲等”综合医院的护理人员，而这些医院就医患者较多，患者病情往往较重，医院床位紧张，加床现象较突出，护理人员工作任务繁重，工作压力大，长期从事护理工作容易产生倦怠感；李小妹[3]等指出，与倦怠显著相关的就是工作职责不明确导致护士从事大量的非护理性工作。
3.2 护龄、学历、职称、受聘形式和科室对护理人员工作倦怠有影响
3.2.1 护龄 工作倦怠护龄1～5年以轻度为主；护龄11～20年以中度为主；护龄6～10年以高度为主。可能是因护士工作时间长、工作量过大、工作强度过高所致。而在工作6～10年时达到一个高峰，在此阶段具备一定的工作经验与资质且年龄轻，再次择业的机会较大；加上正是事业心最强胜的时期，一旦受挫，更易发生工作倦怠。
3.2.2 学历 本科学历以上的护士更易发生工作倦怠，易于产生情绪衰竭、去人格化，中专学历易出现个人成就感降低。总之，随着学历的提高护士更易出现工作倦怠。由于国内医院实行经济核算，教学经费实行包干制，医院能为护理人员提供深造机会较少；同时护理人员转行转岗的机会也少，在常年单一繁重的护理工作中，护理人员很难预测未来职业生涯有比较美好的前途[8]。
3.2.3 职称 初级职称工作倦怠以轻度为主，个人成就感最低，中级职称工作倦怠以中度为主，技术职务越高个人成就感越高。技术职称往往和护龄是平行的，同上所述，随护龄增加，工作倦怠感增强。此外技术职务高的护士资历、能力也较高，个人成就感亦较高。
3.2.4 编制 合同制护士轻度倦怠较多，正式在编护士中度倦怠较多。情绪衰竭正式在编护士得分最高，个人成就感合同制护士最低。因人事制度的改革，正式在编护士工作相对稳定且时间长，合同制护士工作时间短且竞争性强，必须积极努力。尽管相关部门提出了护理人员同工同酬等要求，但实际合同、聘用制护士与正式在编护士还存在一定差距。
3.2.5 科室 急诊科和重症监护室的护士工作倦怠程度较重，门诊护士工作倦怠程度较轻。可能是因为她们所接触患者的特殊性：急危重、沟通障碍、诊断不明确、有传染性等，护理这些患者的工作量、工作难度大。尤其重症监护室护士的各种技术要求高，时刻监测患者各种仪器的参数变化，生活护理多。工作中的紧张不能及时释放，极易产生负性情绪[9]。加上患者的需求较多、较高，导致护士工作压力大，因此工作倦怠的程度也较重。相对而言，门诊护士工作量较轻，工作难度也小，工作倦怠程度就轻。
综上，对于工作而言，职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要职业危险因素，人们对倦怠问题的关注急剧增加[9]。本研究为护理管理者在管理过程中，积极采取针对性的措施降低护理人员职业倦怠、提高护理人员工作满意度提供了依据。
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护士职业倦怠论文范文2
[关键词] 护士；职业倦怠；能级管理；分层次使用
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.377 文章编号：1004-7484（2014）-03-1507-02
职业倦怠是一种心理能量长期奉献过程中被索取过多而产生的极度心身疲惫和情感耗竭的综合征[1]，其已成为职业压力研究领域的一个热点问题[2]。护士是一个特殊群体，由于职业的高风险性、日常工作量大，工作时间相对不确定以及社会地位、劳动报酬低等原因，使得护士成为职业倦怠的易发人群[3]。为评估和认识护士职业倦怠，保障护士身心健康，提高护理工作质量，本文提出了通过护理能级管理，促进护士职业倦怠改善的新思路。旨在积极采取措施，应对职业倦怠的心理社会影响因素，促进护理事业健康发展。
1 护士职业倦怠形成因素及改善措施
1.1 护士职业倦怠形成因素
1.1.1 工作和职业特征 我国护理人力资源短缺严重，护理工作负荷过重，加上医疗职业的高风险环境，使护士面临很大的职业压力，成为职业倦怠的易感人群。国外研究证明，护士工作衰竭主要原因为所护理病人的病情危重，病人及家属要求高，工作负荷过重，人手不足，工作排班不合理，社会支持不够，与病人、家属、同事的冲突等。另外，工作和生活中护理人员的多重角色冲突[4]，常常使护士力不从心、身心疲惫，而产生职业倦怠感。
1.1.2 社会因素 国内护理职业社会地位低。医疗活动中，诊疗处于主导地位，护理处于从属地位，医护之间的巨大社会地位反差，令护士们感到职业前景黯淡，自身价值得不到体现，工作无成就感。另外，长期处于应激状态，非专业性工作量大等也使护士容易产生消极情感。
1.1.3 个体特征因素 职业倦怠虽然是由工作直接引发，但也与年龄、性别、婚姻状况、教育程度等有关。据调查[5]21-29岁年龄组的护士易产生工作倦怠，女性在情感衰竭方面高于男性，单身者比已婚者易产生工作倦怠，低年限的护士存在高职业倦怠感。高学历的年轻护士是工作倦怠感的高发人群。
1.2 护士职业倦怠改善主要措施
1.2.1 管理者的支持 管理者在护理管理中对护理人员工作倦怠感的理解和支持是缓解护士工作压力的有效途径。护理管理者应设法消除工作情绪中可能引起护士工作倦怠感的因素。如明确工作职责，提高社会地位，减轻工作负荷等。管理者还应注重对护士的支持，包括精神和物质两方面，给予工作肯定和积极评价，从而防止因职业倦怠使护理队伍不稳定，降低护理工作质量。
1.2.2 培养健康的人格及工作态度 现有研究表明，应对护士职业倦怠最有效的干预措施是积极培养健康的人格和工作态度。要让护士认识到造成工作倦怠感的因素，学会自我调节。选择积极的应对策略，释放内心压力，减轻职业倦怠感。另外，人格特征是职业倦怠产生的一个不可忽略的影响因素。目前国外对护士坚韧度方面的干预研究比较多见。有研究表明，提高护士的坚韧度可提高护理人员应对职业倦怠的水平。
1.2.3 改善工作环境 医院管理层应采取积极措施，为护理人员提供良好的工作和学习环境，增强护士的自尊感和归属感，减轻职业倦怠的困扰，提高生活质量和工作效率。
2 护理能级管理的方法和效果
2.1 护理能级管理方法 护理能级管理模式是我国护理人力资源管理新的思路和趋势[6]。根据护士职务、职称及技术能力等条件分为不同级别和不同层次，进行护士分层次使用和管理[7]。各层次护理工作内容进行规定，并赋予各层次护士一定的职能和责任。优化护理人力资源管理，进而提高护理质量。将病情轻重不同的患者分配给不同能力的护士进行护理，在保证护理质量及患者安全的同时，充分体现了不同层级护士的专业技术能力和价值。另外根据不同层次护士岗位工作内容、职责和风险因素，确定不同层次护士的绩效考核指标，实行薪酬与护士层次挂钩。体现人才与劳动的价值，这样有利于提高各层次护士的积极性，发挥较好的激励作用。
2.2 护理能级管理的效果
2.2.1 护理能级管理提升了护士的价值感 实施护理能级管理，克服了之前不同技术职称和年资的护士工作内容相同，护士工作热情不高、消极，护理质量难以改进和提高。护理能级管理，以人的能力为核心，参考学历、职称和技术能力进行综合评价，以能定级，以岗定责，职能匹配，绩效挂钩，提升了护士的价值感，降低了职业倦怠感的产生。
2.2.2 护理能级管理提升了护士职业成长动力 实施能级管理，不同能级的护士被赋予相应的责、权、利，力求做到不同级别的护士“在其位、谋其***、行其权、尽其责”，满足护士自我实现最高层次的需求。实施能级管理也为护士的职业发展提供契机，有利于不同层级护士树立终身学习的理念，提高自身专业知识与技能。有利于护士积极进取争先创优，实现人生宏伟目标。通过护理能级管理，制定相应的进阶制度，促进低级别的护士向高级别晋级，推动了护士职业成长的动力，在一定程度上避免了护士职业倦怠感的形成。
3 讨 论
职业倦怠是个体因素与组织环境因素交互作用的结果[8]。因此，预防和矫正护士职业倦怠必须采取改变个人和组织的综合性干预措施[9]。在个体方面，护士应正确认识和评价自己，在工作中学会控制自己的不良情绪，对工作目标的期望应切合实际，并选择积极应对方式。在管理层面，管理者除应重视护士人格特征的特异性外，还应积极探索新的管理方法，帮助护士更好地应对工作生活中出现的问题，从而减少职业倦怠的困扰，更好地为患者服务。
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护士职业倦怠论文范文3
[关键词] 临床护士；心理健康；职业倦怠；调查；相关性
[中***分类号] R195 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）06（b）-0161-03
职业倦怠（job burnout），也称之为工作倦怠、职业枯竭等，是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低的综合征。有学者报道，由于护理工作存在高要求、低控制感的特点，护士容易因各种压力感和应对能力不平衡导致职业倦怠，有67.29%护士存在不同程度的职业倦怠，8.79%的护士处于重度状态[1]。有学者认为，职业倦怠对个人的身心健康、工作能力、个人所处的集体均会产生较大的负面影响，并且成为危害医患关系的重要因素[2]，提示护士职业倦怠问题不容忽视，这会影响护士的身心健康及工作满足感，应引起护理管理者的高度重视。目前对职业倦怠成因的研究主要分为个体因素、工作特征因素和社会因素三个方面，并集中于后两者[3]，对个体因素的研究较为少见。探讨个体心理健康因素在职业倦怠发生中的影响，对进一步完善职业倦怠的相关理论，开展针对性的预防和干预工作有着积极的作用。
1 资料与方法
1.1 一般资料
采用整群抽样的方法，选取济宁市某市级综合医院60名临床护士，均为女性。入选条件：①在职在岗临床护士；②意识清晰，无智力障碍；③无严重躯体内疾患及精神病史；④知情同意。其中，年龄24～47岁，平均（34.3±11.5）岁；婚姻：已婚46名，未婚14名；文化程度：中专10名，大专38名，本科12名。工龄2～21年，平均（15.21±9.25）年；职称：初级14名，中级36名，高级10名；临床科室：内科18名，外科15名，妇产科12名，儿科15名。
1.2 方法
征得本人或医院领导的知情同意，在医院护理部领导的协助下，调查人员组织受试者在安静的值班室进行填写问卷。填写前，本研究人员对受试者讲解填写的要求，发放统一的指导语。采用个别测试和集体测试相结合的方式。为保证问卷的真实性，采取无记名的方式，受试者之间不允许商量，填完后，问卷当场收回。本次共发放问卷66份，收回66份，有效问卷为60份，有效率为90.9%。调查时间为2012年12月。
1.3 测评工具
①症状自评量表（symptom checklist 90，SCL-90）[4]，由Derogatis编制（1975），该量表包括躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等9个因子共90个项目，分为0～4五级评分，各因子从0～4级分别表示无、轻度、中度、相当重、严重。量表某一因子分等于各项目总分除以项目数，评分越高，心身症状越严重。该量表内容较大，症状丰富，能较准确地评估一个人某段时间里的症状水平。得分越高，表示心理健康水平越低。②职业倦怠量表：采用国际通用的Maslach耗竭量表-服务行业版 （maslach burnout inventory-human services survey，MBI-HSS）[5]，该量表包括情绪衰竭 （emotion exhaustion）、去人情味（depersonalization）与低成就感（personal accomplishment）3个维度，22 个题目。问卷采用Liker七分等级形式给予评分，每题均以 0～6分来代表每一现象发生的频率，从情绪耗竭、消极怠慢、个人成就感降低 3个方面考察职业倦怠水平，其中个人成就感降低为反向计分。分数越高，表示职业倦怠程度越高。本研究中总问卷及3个维度的内部一致性Cronbach α 系数分别为0.85，0.79，0.81，0.86，以各项目总分为各维度得分，其中情绪衰竭和去人情味维度得分越高，倦怠程度越强，得分越低倦怠程度越弱； 在个人成就感方面得分越高倦怠程度越弱，得分越低倦怠程度越强。研究表明该量表具有良好的信效度。
1.4 统计学方法
所有资料建立数据库，输入SPSS 13.0计算机软件，计量资料以（x±s）表示，进行t检验和Pearson相关分析，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 临床护士心理问题的检出率及评分结果
60名临床护士中有35人表现出不同程度的心理问题，心理问题的检出率为58.3%。心理问题者在SCL-90总分及躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、恐怖、敌对等因子评分均明显高于国内常模，差异有统计学意义（P < 0.01）（表1）。
2.2 临床护士的职业倦怠评定结果
调查结果提示，有38.3%的临床护士出现不同程度的情感衰退，56.7%临床护士出现不同程度的去人情味，60.0%的临床护士表现出不同程度的低成就感（表2）。
2.3 MBI-HSS与SCL-90的相关性分析
结果提示，MBI-HSS各维度分值与SCL-90各因子分值均呈显著正相关（P < 0.01）（表3）。
3 讨论
依据心理问题筛查标准[6]，本研究结果发现，临床护士中有心理问题者检出率为35.0%，同时发现心理问题者的SCL-90测评明显高于国内常模[7]（P < 0.01），表明有心理问题的临床护士心理健康水平较差，与周金霞[8]的观点相一致。临床护士之所以出现心理障碍，一方面是因为医患关系紧张的缘故。护理工作者经常处于较大的心理应激之下，使得心理处于高度紧张状态。严重影响了他（她）们的心理健康。另一方面是因为工作压力。由于护理工作人力资源配备不足，导致护士工作任务重、工作责任大，身心疲惫。再者就是人们对护理人员的认可程度低，社会支持率不高。在部分医院，护士干好干坏一个样、干多干少一个样、高学历与低学历一个样，甚至高年资与低年资一个样。再加上职称晋升名额受限，外出进修机会相对较少等情况，挫伤了护士的学习积极性和工作的主动性，影响着护士创造性思维和能力的发挥，使得自我价值和需求不能得到很好的体现和满足，导致心理失衡。另外，个人性格、认知水平、家庭生活、经济状况在一定程度上影响着心理健康。因此，临床护士精神健康状态不佳与较大的工作压力有显著的正相关性，与生活满意度和医患关系有很强的负相关性[9]。
依据职业倦怠程度评定标准[5]，本研究提示，60名临床护士中，有38.3%的临床护士出现不同程度的情感衰退，56.7%临床护士出现不同程度的去人情味，60.0%的临床护士表现出不同程度的低成就感。其中临床护士低成就感占有率最高，表明在职业倦怠中，临床护士不仅表现为一定程度的情绪低落、工作热情下降、工作效率低、对患者态度淡漠，工作质量下降，而且表现为较为严重的负性自我认知——低成就感，即对自己工作意义和价值评价下降。究其原因，有以下几个方面。①工作压力：有研究表明，医护工作压力与职业倦怠呈正相关[10]。②社会因素：有研究表明，拥有强社会支持系统的医务工作者不易倦怠或倦怠感低。相反，社会支持系统少的个体倦怠程度高[11-12]。③组织因素：奖惩体系和组织改革是医院组织因素的两个主要方面。当奖惩措施不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反映，将导致个体对工作产生倦怠感。组织改革（如裁员、兼并、重组等）易使个体在工作中出现角色模糊或角色冲突，为了适应组织所处的内外新环境、技术特征和组织任务等方面的变化，也容易导致个体产生倦怠感。个体因素人格特征、内外因控制、自尊感、应对方式和期望水平是职业倦怠的主要个体因素。
本研究中，MBI-HSS量表分值与SCL-90量表分组具有明显的正相关性，即SCL-90各因子评分越高，MBI-HSS各维度得分就越高，职业倦怠就越强，反之，职业倦怠就越弱。这一结果提示心理健康是营造职业倦怠的重要因素，提高心理健康水平，有助于降低职业倦怠水平。
综上所述，本研究资料表明，临床护士的心理健康水平较差，职业倦怠感强烈，应引起医院管理者的重视，积极采取有效的措施，帮助临床护士提高心理健康水平，降低职业倦怠程度，以便更好地提升医疗服务质量和患者满意度，降低医患纠纷。
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护士职业倦怠论文范文4
关键词：手术室护士；职业倦怠；影响因素；方程模型构建
职业倦怠（job burnout）又称之为过度疲劳综合征（burnout syndrome，BS），是指个体长时间处于高压力工作状态下的一种身心消耗过度，精力衰竭的综合症状，包括情感枯竭，去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。已有研究表明护士是职业倦怠的易感高发人群[2]，相比其他临床科室，手术室护士的职业倦怠情况更为显著[3]。手术室护士属于护理专业中的一个特殊群体，工作环境封闭、工作负荷大、工作时间不稳定等一系列影响因素导致手术室护士身心都承受着巨大的压力[4]，她们的职业倦怠不容忽视。
1工作环境
1.1空调病 手术室常年处于空调密闭环境中，空调运转时将空气中的灰尘、细菌等一系列有害物质带入室内，随着空调使用时间越长，室内空气中将不断累计有害物质。长期在密闭空调环境下工作，缺少负离子，使人感到乏力、胸闷，甚至虚脱等诸多不适感[5]。
1.2弥散气体的危害 各种挥发性化学消毒剂以及各种废气排放时散发的刺鼻气味对人的身体健康有多重伤害[6]，研究表明长期吸入混有戊二醛的空气或直接接触戊二醛，容易造成眼灼伤，并引起头痛、皮肤过敏及流感样症状。甲醛可以引起哮喘的发生甚至致癌，麻醉废气对手术室护士操作能力以及生育能力均有不良影响。
1.3手术室各类仪器危害 随着医疗设备水平的进步，各型电钻、氩气刀、高频电刀等设备的广泛应用增加了护理人员被电灼伤的几率。手术时的电锯声、器械车轮的摩擦等声音都会影响手术室护士的心血管以及听觉系统的生理变化，容易产生疲劳、头痛和听力下降等一系列症状。若长期暴露在>45dB的噪音环境中，医护工作者的身体健康和工作效率都会受到不良影响[7]。
1.4锐器伤 频繁接触患者血液、体液使得手术室护理人员长期暴露于各种感染危险因素中。已有流行病学调查数据表明，手术室护士属于发生医疗锐器伤的高危群体，特别是在遇到高难度和急需抢救的手术时，洗手护士传递缝针、刀片、剪刀等锐器时极易刺伤自己[8]。由于工作经验缺乏、手术操作步骤欠熟练，新入职护士锐器意外伤的发生率高于高年资护士[9]。
2工作性质
2.1工作负荷重 随着外科学的发展进步，高难度手术方式的层出不穷和精密仪器设备飞速的更新换代，手术室护士的工作负荷也日益增加。急重症手术以及突发抢救使手术室护士时刻处于注意力高度集中，精神紧张的工作状态。手术患者个人信息和手术部位的核对、护理记录单的填写，术中输血及用药的安全管理、手术标本的管理等诸多工作环节稍有失误都会导致重大医疗事故的发生。手术室护士在工作中必须严格遵循无菌操作原则，否则会直接影响患者术后伤口恢复导致手术感染，直接威胁患者的生命；严格遵循各项查对制度严防将纱布、缝针、器械等异物遗留在患者体内。叶琼瑶等研究表明手术室护士首要的心理压力即担心由于自己的失误致使纱布、器械等遗留在患者体内，导致医疗纠纷，甚至需承担刑事后果，这些压力时刻影响着手术室护士的心理健康及工作质量。
2.2专科特殊性 手术室护士通常必须保证24h电话通畅，以备突发急诊时科室人手不够时随喊随到。吴灵英等调查结果显示，引起手术室护士工作压力的主要来源是难以平衡工作量及时间分配这一问题。由于长期处于应激状态以及无规律的饮食，手术室护士胃肠道疾病发生率明显上升，正常睡眠时间的被打乱造成机体生物钟紊乱、内分泌失调从而产生心理上的疲惫，这无疑促使了职业倦怠感的形成。器械护士配合手术需长时间原地站立，易引起双下肢静脉曲张，传递器械时频繁的抬臂动作和相对固定的颈椎前屈位，导致颈肩酸痛引起颈椎病[10]。巡回护士术前准备时需协助医生进行患者的摆放，术中需时刻观察和维护患者手术的安全和舒适，为了满足医生术中所需，经常临时搬动较重器械，拖运各种大型医疗设备仪器，对腿部肌肉和关节都有一定损伤，用力不当时甚至会引起肌肉牵拉伤和腰肌劳损[11]。
2.3人际关系和角色冲突 手术室工作团队中包括麻醉医生、手术医生、手术室护士以及物业工人等诸多工作职位，手术室护士担任着这个大团队中不可或缺的角色，除了给患者提供优质护理还需全面配合医生手术以及成为各个工作环节的联络者。由于手术护士所面对的医生来自不同专科，他们的个人职称、工作习惯、专业技术都各自不同，手术室护士在术中配合时难免有衔接不到位引起医生不满的情况。医护矛盾在手术不顺利，患者生命体征不稳定时发生的几率最大，部分手术医生会出现情绪不稳定、烦躁易怒甚至摔砸器械的行为，经验缺乏且心理素质不佳的护士会因此产生恐惧感和委屈感，操作上更加手忙脚乱，由此激化医护矛盾。除了工作，家庭关系的不和谐对手术室护士的工作的有时也会带来一定的影响。当护士不太愿意扮演护士角色时，工作疲溃感和离职意愿便会增加[12]。
2.4社会地位 目前社会上依旧存在重医疗轻护理的思想，护士往往不被患者及家属认可为专业人士。相比护士，患者更重视与医生的交流沟通，言语和行为的区别对待无疑对护士的工作积极性有一定的打击和影响。手术室护士的主要工作是配合和衔接好麻醉医生和手术医生的工作，工作中相对缺乏***性和自主性。手术成功后大多患者以及家属更加感激医生的***而忽略了手术室护士的付出。个别外科医生在手术进展不顺时也对手术室护士的工作提出了更为严苛的要求，不满时甚至有言语方面的人身攻击和粗暴的行为举止，这也是致使手术室护士产生职业倦怠的重要原因。
3组织支持
Eisenberger[13]等首次提出了组织支持理论：当员工对组织方面的支持产生积极认知体验时.会对组织产生相对正向的看法和信念，从而给予组织更多积极回馈，促使组织目标的实现。该研究团队以此为基础进一步提出组织支持感（perceived organizational support，POS）的概念，即员工感到来自组织方面的支持。Riggle等通过时长20年的组织支持感相关研究的meta分析表明，组织支持感与工作满意度和组织承诺呈显著正相关.与离职意愿显著负相关，同时，组织支持感还在一定程度上有助于工作绩效的提高，减少职业倦怠及离职等非效率行为的发生。Coffey等研究表明，管理者和同事的支持都能有效缓解倦怠，而管理者的支持显得更为显著。更有研究表明，护理管理者越支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，其倦怠水平就会越低。
4个体因素
人格特征[14]是职业倦怠一个至关重要的影响因素，具有某些人格特征的人成为职业倦怠群体的几率更高。Zllars等研究表明倔强、外控性以及采用逃避型应激策略的人群更容易产生职业倦怠感。席明霞等[15]研究显示职业倦怠与人格特征的精神质和神经质呈正相关，即性格孤僻、不擅长与人相处的护士更容易产生职业倦怠感，而护士职业倦怠与人格特征内外向性、掩饰性呈负相关，说明性格开朗，环境适应能力强的护士产生职业倦怠感的几率较低。郭梅[16]研究表明具备情绪不稳定等特征的手术室护士心理健康水平较低，而情绪稳定的手术室护士的心理健康水平较高。手术室护士时常面对大出血、心跳骤停、高位截止等恶性刺激，精神长期处于紧绷状态，这无疑对其心理健康造成了负面影响，而手术室护士的心理健康与职业倦怠呈负相关，即心理健康水平越高，职业倦怠水平越低[17]。因此，护士的人格特征在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度，由此可见职业倦怠是由工作直接引发同时也与护士自身的人格特征息息相关。
综上所述，影响手术室护士职业倦怠程度的因素是由多种内外因素交叉作用所导致的。目前国内针对手术室护士职业倦怠的影响因素的研究相对局限，大都只纳入了个别影响因素，研究缺乏科学的系统理论支持。因此，未来应着重分析研究职业倦怠与多变量之间相互作用的动态关系，可着重考虑采用高级统计方法结构方程模型构建，结构方程模型构建可同时考虑和处理多个因变量，并可同时估计各指标的信度和效度，可全方面探究职业倦怠与多重影响因素的因果关系及影响权重，为如何选择手术室护士职业倦怠的干预措施提供有效的科学依据。
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护士职业倦怠论文范文5
【关键词】 心本管理； 护士； 职业倦怠； 可行性
中***分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）30-0090-02
工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感和心理的耗竭状态，它使得个体的身心健康和工作效率受到损害[1]。护士在充满压力负荷的环境下工作容易产生工作倦怠感[2]。护士的工作倦怠与其护理质量和患者的满意度息息相关[2-3]。目前，关于护士职业倦怠的研究多集中在职业倦怠表现与原因的探讨上，对护士职业倦怠干预方式及效果的研究尚属空白[4-5]。心本管理就是通过感觉、知觉、思维、动机、情感等多种心灵的挖掘、整合和正确导向而产生综合之力[6-7]。为了降低护士职业倦怠感，2013年9月笔者所在医院护理部在人本管理的基础上将心本管理理念应用到护理管理中，并取得了一定成效。现介绍如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院是一家三级甲等妇幼保健医院，2013年9月-2014年2月，护理部分别采用问卷调查的形式，对笔者所在医院2013年8月份之前参加工作的护士进行问卷调查，调查对象分布在门诊、儿科、妇产科3个大科所属的19个护理单元。共回收有效问卷404份，问卷一般资料包括性别、年龄、工龄、职称、职务、文化程度、人事性质、婚姻状况、值夜班状况等内容。
1.2 方法
1.2.1 心本管理 对护士进行职业倦怠调查，运用心本管理，正面影响护士的思想和行为，激发护士的潜能，观察实施后的效果。
1.2.1.1 心本管理理念 心本管理是吴甘霖提出的“中国式管理”即《心本管理--管理学的第三次***》的观点，它明确指出心本管理的关键是抓住人心，以攻心为上，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理打破了传统的强制管理观念，是人本管理的进一步升华，突出强调对员工在心理上的凝聚、引导和激励[8]。
1.2.1.2 心本管理的实施 （1）有规范的护士长选拔、竞聘机制，每月组织护士长例会，交流工作心得、管理经验，提出问题，解决问题。定期组织护士长对护理管理及专业知识的学习和考试。每年分批组织护士长参加各种培训班以及外出参观学习，不断更新知识、创新理念，培养一支高素质的、有凝聚力的、有“榜样风范”的护理管理队伍。（2）积极开展多种形式的岗前教育和在职教育，邀请资深的护理、心理专家亲临授课，定期组织关于职业道德、心理素质、护理礼仪、沟通技巧、抢救技能等的培训和场景模拟练习。定期组织护理查房、理论知识考试、技能竞赛及外出专科学习进修等。（3）定期举办各种丰富的文娱聚餐活动，了解护士，倾听心声，嘘寒问暖，鼓励创新，给予奖励。（4）护理部创建了内部期刊，给大家一个拉近距离、放飞思想、抒感、展现自我的平台。（5）以情感人，进行零距离沟通和一对一交流，用爱心对待并尊重每一位护士，挖掘优点和潜力，及时赞扬、鼓励，指导护士制定适宜的职业规划，激发工作热情。
1.2.2 调查方法与工具 （1）采用西班牙学者Moreno-Jmiünez等编制的护士职业倦怠量表（Nursing burnout scale，NBS）的中文简化版第二部分进行调查。量表共65个题项，概括5个方面的内容：①护士工作环境中常见的压力源；②护士职业倦怠的3个构成部分，即情绪疲惫、人格解体、个人成就感降低；③人格特征的3种积极表现，即认为护理工作是有意义的、把复杂工作视为对个人能力的一种挑战、坚信通过自身努力能够改变现状；④3种不同的应对方式，即客观面对现实、寻求他人帮助、采取回避方式；⑤描述护士职业倦怠的生理、心理症状等[9]。该问卷的信效度较高，其总体克朗巴赫系数为0.92，内容效度为0.91，构建效度和校标效度良好，采用1～4四级评分法，总分值越高，倦怠程度越高[10]。（2）由各科室护士长将护士职业倦怠调查问卷一对一地发给被调查对象，讲解调查内容、目的和填表的方法，调查对象以匿名的方式***完成问卷，由护士长统一收回上交护理部。心本管理前后各测评1次，对所得结果进行比较分析。在问卷调查前分别对全院患者进行满意度调查。
1.3 统计学处理
采用SPSS 19.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，比较采用t检验，P
2 结果
实施心本管理前后护士职业倦怠程度与患者满意度的比较，差异均有统计学意义（P
表1 实施心本管理前后护士职业倦怠程度与患者满意度比较
时间 职业倦怠程度（分） 患者满意度（%）
实施前（n=404） 137.0±23.21 95.34±2.384
实施后（n=404） 114.9±23.05 98.26±2.574
t值 40.50 -3.328
P值 0.000 0.004
3 讨论
心本管理是一个全新的理念，在刚开始实施阶段也遇到了一些困难，但在心本管理实施之后，笔者所在医院护理人员职业倦怠水平得到了明显下降。从表1也可以看出实施心本管理后，笔者所在医院患者满意度有所提高。
3.1 职业倦怠产生的原因
孙禧霞[11]将职业倦怠产生的原因总结为4个方面：（1）职业中的角色冲突和角色模糊；（2）劳动价值与劳动报酬的反差大；（3）工作压力与健康状况的矛盾；（4）高精力投入与低成就感的矛盾。本课题基于职业倦怠产生的原因通过交流、教育与激励触及人的思想与心灵，激发护士的积极性和工作潜能，从而降低职业倦怠，提高患者满意度，实现社会对高品质化和多元化护理服务的要求。
3.2 管理者心灵的自我修炼是管理的基础
护士长是护理工作的直接管理者和组织者，有责任消除工作中引起护士工作倦怠的因素。笔者所在医院护理部制定了规范的护士长选拔和管理机制，明确护士长应发挥积极引导作用，聆听护士心声，观察护士表现，在护士出现职业倦怠前及早发现，并将之消灭在萌芽状态。护士长需不断地通过学习和进修提高管理艺术、业务素质和人格魅力，尽可能倡导以情感激励和目标激励为主的管理办法，体现心本管理理念。工作中以身作则、身先士卒，成为护士的良师益友、学习的榜样和奋斗的目标，随时营造一个轻松、愉悦、和谐的工作氛围，减轻护士职业倦怠感。
3.3 心本管理对护士产生正面影响
对一个人给予好的期望往往能对这个人的行为起到积极影响，从而激发工作潜能[4-5]。护理管理者通过帮助护士正视和积极应对工作中的倦怠因素，以情感激励的方法让他们时时感知来自上级的关心和期望，激发工作激情和斗志；以目标激励的方法给予他们更多努力的空间和成就感。心本管理的实施让越来越多的护士更加主动地参与到学习专业知识和思考问题当中，也有越来越多的护士愿意将自己的疑难问题和困惑向上级领导寻求帮助，确保了心理健康，减少了职业倦怠感。心本管理的实施使得笔者所在医院护士的整体素质和综合能力有了很大的提高。
3.4 心本管理形成科学的护理管理模式
护理学科发展突飞猛进，护理管理应顺应时展逐步提高到一个更高的科学管理水平。传统的护理管理模式强调“事”的管理，只重视工作，常常把责罚、批评放在第一位，容易让护士产生消极和抵触情绪，导致职业倦怠感增加。心本管理模式注重人心的管理，触及到了管理思想和方法的根本深层次，改变了管理者与被管理者之间的关系，是管理史上的一次重大变革。心本管理的应用使得护士的主人翁意识增强，工作的积极性和主动性提高。心本管理实现了护士的自我价值，提高了患者满意度，达到了护理管理的最佳效果，符合卫生部“三好一满意”的活动方针。
参考文献
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护士职业倦怠论文范文6
【关键词】护士；职业倦怠；工作满意度
职业倦怠，又叫“心身耗竭综合征”，是对工作中长期遭受到的情绪和人际关系压力出现的身心紧张性反应，其中包括情感耗竭、工作力不从心和个人成就感的降低[1]。在国内外大量研究发现护士职业倦怠发生率较高[2]。
工作满意度广泛被人提及的是Maslow提出的人类需要层次理论。护士工作满意度是护士个人对工作构成的各个方面根据自我感受和理解并加以解释后得到的结果，是对工作满意的感觉程度[3]。
1资料与方法
1.1研究对象样本选择为某市一家三级医院护士。纳入标准：①资源参加并能够完成测试；②工作1年以上，并已取得护士执业证。
1.2抽样方法采用分层，随机的抽样方法，按照临床科室进行分层，随机抽取普外、心内、骨科、儿科、ICU、急诊科6个科室，并随机抽取符合纳入标准的护士。
1.3研究工具本研究的资料收集工具包括：个人基本情况问卷、工作耗竭（倦怠）问卷（MBI）、McCloskey/Mueller满意度量表（MMSS）。
1.3.1个人基本情况问卷个人基本情况问卷由研究者根据研究目的及内容而设计，主要收集研究对象的社会人口统计学资料。
1.3.2工作耗竭（倦怠）问卷（MBI）由美国心理学家Maslach和Jackson在1986年研制成的，2002年在国内由陈素坤修订[4]。该量表在国际上通用。MBI量表共3个维度：情绪枯竭（EE）、去人格化倾向（DP）、个人成就感（PA）。由22个选项组成，用0-6来表示各种感受出现的频度，分别记作0-6分来表示其感受出现的频率，其中EE和去DP评分越高，PA评分越低，表示倦怠程度越高。量表巴赫布朗系数为0.7377，各维度系数分别为0.8577、0.7607、0.7571，可信度较高。
1.3.3McCloskey/Mueller满意度量表（MMSS）MMSS量表是用于测评护士工作满意度的专用量表，在国际范围内得到广泛的应用。量表共8个维度：职业发展机会、对环境的责任与控制、同事关系、被认可与表扬、排班、家庭与工作平衡、福利待遇。由31个选项组成，由1-5分表示满意程度。分数越高说明满意度越高。量表巴赫布朗系数为0.59，各维度系数从0.60-0.54。
2数据处理
采用SPSS13.0软件进行数据录入和统计学分析。统计学方法包括统计描述、Pearson相关分析。a值取0.05作为检验水准，P值均为双侧概率。
3试验结果
4讨论
本次研究结果表明，所调查的护理人员感受到的职业压力属偏高状态，其中情绪枯竭、个人成就感耗竭最为明显，与刘佩等人的研究结果相一致[1，5-8]。
本次研究结果显示，护士对于工作的总体满意程度尚处于中下水平，护士对与同事的关系最为满意，对福利待遇最不满意。与王群[9]等研究结果一致。
研究结果表明，年龄、护龄越小，对职业发展机会、对环境的责任与控制、同事关系、被认可与表扬、排班、家庭与工作平衡、福利待遇满意度越差，情绪枯竭、人格化倾向耗竭更高，个人成就感越低。科室，年龄，护龄，受聘形式、职业发展机会、对环境的责任与控制、同事关系、被认可与表扬、排班、家庭与工作平衡、福利待遇的满意程度是护士职业倦怠发生率的影响因素。
分析原因可能是年轻护士参加工作时间较短，对职业的期望较高，一旦得不到满足，就容易产生挫败感，从而导致对工作倦怠感；随着年纪的逐年增长，护士更加认识到自身的工作价值，并投入更多的心血和热情，更容易体验到个人的成就感；工作年限越高，对工作的积累愈加丰富，自身的专业素质也在不断提高，工作中更容易被肯定，工作满意度不断加大，并减少了工作倦怠的发生；护士对工作的整体满意度直接影响到工作的积极、热情，容易产生倦怠情绪。
因为现阶段护士的社会地位仍然很低，社会及医院本身对护理工作的肯定较少，给予的各方面待遇都较医生相差很多。比如工作及福利待遇差，晋级、进编机会少，工作强度高，压力大，缺乏个人发展机会等，更增加了护士对本职业的倦怠情绪[10]。因此，提示社会及各界人事应肯定护士的工作，给予应有的尊重；医院管理者应在力所能及范围内采取有效措施，如改善工作环境，弹性排班，缓解护士的各方面冲突，多提供学习深造的机会，实行考核机制，增加护士的福利待遇等等，来提高护士的工作满意度，进而降低护士职业倦怠感，使护理队伍能持续稳定的发展。
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护士职业倦怠论文范文7
摘要目的：了解本科护生实习中后期职业倦怠状况及其影响因素。方法：采用职业倦怠调查问卷及职业倦怠影响因素问卷对我院367名本科护生于实习中期和后期进行问卷调查。结果：本科护生在实习的中后期普遍存在职业倦怠感，且实习后期与实习中期相比，职业倦怠感呈现加重趋势；工作环境是护生职业倦怠感最主要的因素，其次为现实与理想的落差、压力应对方式、带教老师影响、人格特征、人际交往、就业与考研压力。结论：本科护生实习中后期职业倦怠状况不容乐观，提示学校和医院应采取有效措施进行干预。
关键词 本科护生；实习；职业倦怠
作者单位：410219长沙市长沙医学院护理学院
王冬华：女，硕士，讲师，护理学院副院长
基金项目：湖南省教育厅科学研究项目（1200495）
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.01.002
A descriptive study on burnout of undergraduate nursing students in the middle and late period of internship
WANG Dong-hua，YUAN Ai-hua，DENG Xue-ying
(School of Nursing，Changsha Medical University，Changsha410129)
AbstractObjective：To probe into the burnout and its influencing factors of undergraduate nursing students in the middle and late period of internship.
Methods：A total of 367 nursing students were selected as participants. Data were respectively collected via the Burnout Questionnaire and the Burnout′s Influencing Factor Questionnaire in the middle and late period of internship.
Results：Burnout is ubiquitous among undergraduate nursing students in the middle and late period of internship，and the burnout in the late of internship was more serious than in the middle period.Work environment was the most important factor in undergraduate nursing students burnout′s influencing factor，followed by the gap between reality and ideal，the way to deal with stress，the impact of clinical teacher，personality traits，interpersonal relationship，employment pressure and graduate entrance examination.
Conclusion：The situation of undergraduate nursing students′ Burnout in the middle and late period of intership is not optimistic，so we should take effective measures to intervene it.
Key wordsUndergraduate nursing students；Practice；Burnout
职业倦怠又称作工作耗竭、职业枯竭等，最早出现于上世纪70年代的西方国家，用以描述职业领域中个体出现的一系列负面的心理症状。职业倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化倾向和个人成就感降低的症状。职业倦怠容易发生在医疗、护理、教育等行业中。护理专业的学生是临床护理的未来，护生的学习和实习质量对整个护理事业的发展起着至关重要的作用。纵观国内职业倦怠研究的文献，从2000年开始对护士职业倦怠的研究较多，并已取得一定的研究成果，但针对实习护生职业倦怠的调查研究比较少见，尤其是针对本科护生的职业倦怠研究更是寥寥无几。陈蓉［1］研究证明，实习护生也存在一定的职业倦怠心理，这种心理变化在实习的中后期尤为明显。职业倦怠情绪的产生危害了护生的身心健康，影响其实习质量，并且与工作差错的发生及毕业后改行密切相关。本调查旨在了解本科实习护生产生职业倦怠的因素，并提出解决措施以便采取有效干预，保障实习护生的身心健康，帮助其完成实习任务，提高实习质量。现将调查结果报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象调查对象为我院2010级本科实习护生367人，其中男13人，女354人。年龄20~23岁，平均（21.5±0.8）岁。
1.2方法
1.2.1调查工具调查工具由两部分组成。(1)职业倦怠量表。该量表由Michael Leiter教授开发、李超平教授修订，包括3部分：情感衰竭分量表包括5个条目，该维度的得分=所有条目的得分相加/5。去人格化倾向分量表包括4个条目，该维度的得分=所有条目的得分相加/4。个人成就感降低分量表包括6个条目，该维度的得分=所有条目的反向得分相加/6。该量表采用0~6分7级评分法，选择根据“从来没有、每年中有几次或更少、每月有1次、每月有几次、每周有1次、每周有几次、每天都有”分别记0，1，2，3，4，5，6分，整个问卷共15个条目，根据所得分值进行评定，总分0~4分为零倦怠，没有临床诊断意义，5~8分为轻度倦怠，9~12分为中度倦怠，超过12分为重度倦怠［2］。该量表在国内具有较好的信度和效度，情感衰竭、去人格化倾向和个人成就感低落3个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。在本次测量中，该量表的3个维度的内部一致性系数（Cronbach′s α系数）最低为0.72。（2）本科护生职业倦怠影响因素调查问卷，为笔者自行设计，该问卷分为护生个人因素、实习医院、带教老师、社会因素4个维度共16个条目。对30名本科实习护生进行预调查，Cronbach′s α系数为0.75。
1.2.2调查方法根据《护士执业资格考试办法》［3］规定，护生必须完成8个月以上护理临床实习才有资格申请参加护士执业资格考试。本研究中定义实习期满4个月为实习中期、实习期满8个月为实习后期。研究中两次问卷调查分别在实习中期和实习后期进行。第1次调查共发放问卷367份，收回问卷365份，其中有效问卷361份，有效回收率为98.90%。第2次调查共发放问卷367份，收回问卷351份，其中有效问卷340份，有效回收率为96.86%。
1.3统计学处理采用spss 19.0统计软件进行统计学处理，对所得数据进行统计描述、相关性分析及多元逐步回归分析。计量资料的比较采用t或t′检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1护生实习中后期职业倦怠现状（表1，表2）
2.2护生实习中后期职业倦怠比较情况（表3）
2.3影响本科护生职业倦怠的多元逐步回归分析多元线性回归结果显示，进入回归方程的有7个因素，分别是人格特征、压力应对方式、理想与现实的落差、人际交往、工作环境、带教老师影响、就业与考研压力，结果见表4。
3讨论
3.1护生实习中后期职业倦怠现状分析实习护生的职业倦怠感会极大的影响他们的身心健康、实习质量及从事护理职业的意愿。表1显示，实习中期21.88%的护生零倦怠，49.03%的护生处于轻度倦怠，24.93%的护生处于中度倦怠，4.16%的护生处于重度倦怠。表2显示，实习后期8.82%的护生零倦怠，50.88%的护生处于轻度倦怠，33.24%的护生处于中度倦怠，7.06%的护生处于重度倦怠。表3显示，实习中期职业倦怠感评分总分（8.39±4.36）分，说明护生刚刚达到中度职业倦怠水平；实习后期职业倦怠感评分总分（10.25±4.16）分，倦怠水平明显高于实习中期，职业倦怠的3个维度及总分均存在加重的表现，但每个维度加重的程度是不同的，其中情感衰竭维度的变化最为明显，说明护生在长期的护理实习工作中，体会到了护理工作的辛苦和压力，也让他们感觉身心疲惫。3个维度中去人格化倾向是程度最低的，说明本科护生对自己有较清楚的认知能力，能够比较理智的分析认识问题。
3.2护生职业倦怠的影响因素分析经多元逐步回归分析，护生职业倦怠被相关因素解释达34.7%，其中工作环境的影响最大，其次为现实与理想的落差、压力应对方式、带教老师影响、人格特征、人际交往、就业与考研压力等相关因素。
3.2.1工作环境在上述相关因素的影响中，工作环境影响最大，说明护生工作环境与职业倦怠程度密切相关，这与王霞［4］的研究结果一致。护理工作本身是一项工作负荷较重的职业，尤其是目前各医院护士普遍缺乏的情况下，每名护生与带教老师一样要承受较大的工作量，且还要倒班，若不注意调整或适应工作环境，就容易感到疲劳，久而久之，就会导致护生产生职业倦怠。因此，对护生职业倦怠的干预措施应从改善实习工作环境入手。积极向上的工作氛围可促进护生对护理行业的热爱，并可提高其择业信心，良好的临床实习环境能够促进护生建立正确的职业价值观和择业观，进而消除实习倦怠［5］。合理调整人员配置，减轻护生工作负担；医院组织护生进行心理培训和人际关系技能培训等，培养护生应对职业倦怠的能力。
3.2.2现实与理想的落差本科护生经过3年的学习，比中专和大专护生对工作的期望值高，实习前期，护生对一切事物感到新鲜好奇，充满希望。进入到实习中后期，护生发现临床护理工作单调、枯燥、烦琐，导致现实与理想的心理落差较大，因幻想的破灭，导致职业倦怠。期望值过高是造成护生职业倦怠的重要因素之一，为此，正确规划自己的职业生涯，认清现实，及时调整不切实际的目标，可以降低护生职业倦怠感。李晓环等［6］研究也表明对护生采取角色认知教育，能降低本科护生职业倦怠感。
3.2.3压力应对方式相对于学校学习环境，临床实习环境较为复杂，护生会遇到各种工作压力。龚满英等［7］研究表明，工作压力对护士的职业倦怠有重要影响。采取积极的压力应对方式是预防职业倦怠发生的重要措施，护生应学会应对压力，降低压力对自己的影响；学会控制自己的情绪，面对压力时可通过暂时避开压力，转移注意力，让自己冷静下来［8］；学会积极适应护理工作，能及时放松调整心态，合理减压，自我调节，与老师、家人、亲友或同学一起讨论遇到的问题，倾诉并接纳他们的帮助与支持。
3.2.4带教老师影响实习过程中带教老师的榜样作用对护生的身心发展起着重要的作用，大部分的带教老师都是各科室的护理业务骨干，她们在从事繁重的临床护理工作的同时还要完成带教工作，她们在工作中所表现出来的职业倦怠
对实习护生会产生很大的负面影响。带教老师的角色榜样作用是影响护生职业倦怠感的重要因素。本科护生的理论知识相对较全面，动手能力较强，有一定的管理与科研能力。因此带教老师的选择不仅要求专业水平高，还应该选择那些热爱护理教育、责任心强并且带教能力好、沟通能力好的护士。应定期组织带教老师与护生座谈，带教老师在护生实习过程中应主动加强与护生的交流与沟通，采取不同的引导方式激发学生对护理工作的热情。带教老师还应提升自身的职业倦怠干预能力，为护生树立榜样，从而缓解实习护生的职业倦怠。
3.2.5人格特征不同个体对相同的压力源通常有不同的反应，这说明具有某些人格特征的护生容易成为职业倦怠的高发群体。Zellar等［9］研究表明，倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型以及采用逃避型应激策略的人表现出较高的职业倦怠。学校或实习医院在护生实习前期指导护生正确认识职业倦怠，了解自身职业倦怠水平，认识自己，认识工作，完善个体人格特征，积极应对。
3.2.6人际交往目前大多护生都是独生子女，进入医院实习阶段，远离家庭和学校，面对的是陌生的群体，与不同的带教老师、患者或者家属接触，若患者或其家属对护生不信任或受到带教老师批评等时，精神容易紧张，易产生失落感，影响到自我评价，进而对实习失去信心。实习期间，护生要在不同的科室轮转实习，每个科室实习时间有限，也易使其缺乏归属感。在医患关系日趋紧张的大环境下，护生与带教老师、患者及其家属的良好沟通，有助于护生以积极的心态投入到护理实习工作中，减少职业倦怠感。
3.2.7就业与考研压力实习后期护生除了临床实习，还要面临就业问题，部分本科护生还存在考研的压力，就业与考研导致护生难以专心临床实习，并由此产生焦虑。在护生中开展就业与考研指导是十分必要的。实习期间，学校教师应通过多渠道如网络和电话等形式对学生进行就业和考研指导，帮助护生认清自身形势，并进行个性化心理疏导，缓解其就业和考研压力，使护生在实习过程中保持良好的心态迎接就业与考研的挑战。
参考文献
［1］陈蓉.护生临床实习倦怠原因分析及管理对策［J］.齐鲁护理杂志，2013，19(9)：117-118.
［2］李超平，时堪，罗***学.医护人员职业倦怠的调查［J］.中国临床心理学杂志，2003，11（3）：170-172.
［3］卫生部、人力资源社会保障部令第74号.护士执行业资格考试办法［EB/OL］.（2010-05-20）［2014-03-10］.http：//gov/flfg/2010-05/20/content_1609809.htm.
［4］王霞.护士工作环境对职业倦怠的影响［J］.护理管理杂志，2013，13(7)：460-462.
［5］褚彦香，李秀云.护生对临床实习环境满意度的调查分析［J］.中国护理管理，2011，11(10)：37-39.
［6］李晓环，尹兵，张新宇.角色认知教育对本科护生职业倦怠感的影响［J］.齐鲁护理杂志，2009，15(5)：31-32.
［7］龚满英，黄远泉，李先荣.深圳市社区护士职业认同及工作压力对职业倦怠的影响研究［J］.护理管理杂志，2013，13(1)：1-2.
［8］邓琴，陈照坤，陈清波，等.实习护生工作倦怠状况的调查分析［J］.卫生职业教育，2011，29(10)：118-119.
［9］Zellars KL，Perrewe PL.Affective personality and the content of emotional support：coping in organizations［J］.J Appl Phycol，2001，86(3)：459-467.
护士职业倦怠论文范文8
【关键词】 激励;护士工作倦怠;护理管理
在充满竞争的现代社会，工作倦怠已成为世界范围内的普遍现象。由于职业的特点，护士这一群体被认为是最易感染工作倦怠的人群[1]。为缓解护士工作倦怠，充分调动护士的主观能动性，提高工作效率与护理质量，确保医疗质量，树立医院良好形象，促进医院健康发展，满足患者所需，护理管理者应因时、因人、因地对护士给予激励措施。
1 激励原理与护理管理者自身必备的激励要素
1.1 激励原理的含义 激励是一种沟通手段，领导者通过激励创造、加强或巩固一种和谐与积极的工作气氛，使被激励者产生有所作为的动力。激励本是一种精神力量与状态，指追求既定目标时的意愿程度，起着激发动机、鼓励行为、形成动力的作用，使每个人感到才有所用、力有所展、劳有所得、功有所赏，从而朝着所期望的目标前进[2]。
1.2 护理管理者自身必备的激励要素 激励以优秀的榜样开始。员工在监视、判断、效仿领导者的一举一动，如果想有效地激励员工，护理管理者自身必须强化各方面素质，时刻以身作则，起表率与榜样作用。通过沟通、关怀、鼓舞、指导、认可等激励措施充分调动员工积极性，振奋员工士气。
2 常见护士工作倦怠因素及相应激励措施的应用
2.1 应对享乐主义的滋生，造成护士思想上的懈怠 现代社会经济利益的驱动，使一部分护士的思想和价值观念发生了改变， 她们淡化了全心全意为人民服务的宗旨，忽视了思想***治素质教育和职业道德修养。她们看重的是高薪，崇拜的是大款，期望的是享受。
对于思想上的懈怠，护理管理者常用的激励措施是建立职业认同感[3]。护理管理者要充分利用好专题报告会、早上交班会、宣传栏、演示会等多种形式，对护士加强职业道德教育和人文素质教育，倡导白求恩精神，积极宣传国际南丁格尔奖章获得者等一些学以致用、爱岗敬业的先进典型，通过沟通与鼓舞，树立救死扶伤为人民服务的核心价值观，努力营造一种积极、健康的思想氛围。
2.2 应对护理劳动价值评价不足造成的懈怠 许多护士认为收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的医疗机构。加之社会人士受传统重医轻护观念的影响，很多医院领导感觉护士工作只是打针输液，存在重使用，轻培养现象。同时护士工作也得不到患者及家属的承认。与医生之间的关系，护士只能被动执行医嘱，错了有份，对了无功的现象。诸如此类无形中的歧视，都使护士更易产生自卑心理，不安心本职工作。
为此，护理管理者应时刻惦记护士，在她们的生日、晋职成功日送上祝福，关注她们的身心健康，倾听她们的呼声，采纳她们的建议，让护士时刻感受到自己在集体中的地位和从中得到的温暖。同时严格她们理论考核，当患者咨询时宣教才有较高的含金量，利于加强患者对护士的信任度和赞赏力。避免病人问问题时一句“你问医生去吧”自掉身价式回话。患者病愈出院时，自然称赞护士的精湛技艺和精心的护理，这让护士产生满足感，让她们体会到工作本身不仅仅是为了金钱，而通过这些工作过程获得的成就感和精神奖励，远比单纯的收入使她们来得舒心。同时护理管理者应设立各种奖励机制，适时采取不定时、不定额的奖金刺激，双管齐下，鼓励与奖赏结合，护士的主人翁意识、价值观念会逐步提高。
2.3 应对护士劳动强度大造成的懈怠 护理工作责任重、风险大，连续性强且晚夜班多，加之休假、产假甚至原本缺少编制等因素，平均在位率下降，造成护理工作超负荷运转，使护士身心疲惫，抱怨情绪增加，甚至离职或改行，这些成为影响服务态度和护理队伍不稳定的重要因素。
因此，护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息;在派班上尽可能满足护士休息时间;为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。
2.4 应对负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠 目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是卫生部门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。
为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态， 护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“忍辱负重”的孺子牛精神;另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的***画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。
2.5 应对护士个人发展空间茫然所造成的懈怠 社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求***性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。
为此，护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大：学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化：有保健员、教师、研究员等。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。目前部分医院先行尝试的绩效工资改革，综合学历、职称、年资、职业道德操守、实际工作能力等各项标准，期望以绩效促进发展，以激励的措施提高护士的工作报酬，让护士感觉到动力和希望。
3 结论
我国正处于经济快速发展、社会急剧变化的时期，组织变革加快，职业不稳定性加剧，人们感到前所未有的工作压力。有报道显示，国内护士职业倦怠的发生率在89.6%～94.7%之间。可以说护士承受的压力值已经到了临界状态，长此以往势必影响国内医疗卫生事业的发展。护理管理者应合理有效地使用人力资源，最大限度地避免护士职业倦怠造成护理队伍的不稳定。为此，护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。
参考文献
1 骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究.中华护理杂志，2005，40(1):12-14.
2 (美)约翰.鲍尔多尼.成功源自激励.哈尔滨：哈尔滨出版社，2006：8.
3 骆宏，孙庆龄，顾利慧.护士情绪工作能力对职业倦怠的影响研究.中华护理杂志，2008，43(11):634-635.
因此，护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息;在派班上尽可能满足护士休息时间;为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。
2.4 应对负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠 目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是卫生部门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。
为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态， 护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“忍辱负重”的孺子牛精神;另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的***画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。
2.5 应对护士个人发展空间茫然所造成的懈怠 社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求***性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。
为此，护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大：学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化：有保健员、教师、研究员等。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。目前部分医院先行尝试的绩效工资改革，综合学历、职称、年资、职业道德操守、实际工作能力等各项标准，期望以绩效促进发展，以激励的措施提高护士的工作报酬，让护士感觉到动力和希望。
3 结论
我国正处于经济快速发展、社会急剧变化的时期，组织变革加快，职业不稳定性加剧，人们感到前所未有的工作压力。有报道显示，国内护士职业倦怠的发生率在89.6%～94.7%之间。可以说护士承受的压力值已经到了临界状态，长此以往势必影响国内医疗卫生事业的发展。护理管理者应合理有效地使用人力资源，最大限度地避免护士职业倦怠造成护理队伍的不稳定。为此，护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。
参考文献
1 骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究.中华护理杂志，2005，40(1):12-14.
护士职业倦怠论文范文9
通讯作者：董春梅
【摘要】 通过开展优质护理活动，规范临床护理，改变护理观念，合理提高人员配置，明确岗位职责，分层级管理护士，实行分组负责制，在工作中应用激励机制实行按劳分配、多劳多得、优劳优得的分配制度，同时实行人性化的护理管理制度，激发护理人员潜能，创造公平、公正、团结、友爱的工作环境，改善医院后勤保障，减少非护理工作。在这样工作环境中，会有效的降低护士的职业倦怠、护士的职业压力、提高护理工作满意度，共同促进“十二五”护理事业的进一步发展。
【关键词】 优质护理服务活动； 职业倦怠； 职业压力； 护理工作满意度
为深入贯彻落实医药卫生体制改革总体部署和2010年全国护理工作会议精神，坚持“以患者为中心”进一步规范临床护理工作，切实加强“夯实基础护理，提供满意服务”为主题的优质护理活动。本院通过2、3月份的部署、动员，于3月底启动了优质护理服务－无陪护护理的试点病房，目前工作开展顺利，现将本院开展优质护理活动，对护理人员身心健康的影响综合分析如下。
1 护士的职业倦怠可降低
护理人员是职业倦怠的易发群体，已有研究证实护士工作应激与职业倦怠的发生呈显著正相关［1］。也有报道，社会支持可以帮助降低职业倦怠度［2］。良好的社会支持能够有效维护护理人员的心理健康，而社会支持包括上级支持、同事支持、家人支持，经研究上级支持与应激交互作用显著［1］，此而优质护理服务活动是在上级和院领导及同事们的大力支持下开展优质护理服务活动，开展近几月以来，本院合理提高人员配置，按1∶0.5比例配置，分层级的搭配护士实行分组负责制，每组设为责任护士、助理护士和护理员，对患者实施全方位护理，从生活、生理、身心、各方面全方位人性化进行陪护，同时制定了基础护理服务工作日程和工作标准，各级护理人员均明确岗位责任制，规范护理执业行为，认真完成基础护理工作，患者舒适度提高，从根本上满足了患者的需求。护患关系的和谐，明显减少护理工作应激事件，提高了护理人员生活质量。有研究表明护士工作倦怠是工作压力和生活质量影响心理健康的中间环节［1］，工作压力大，工作倦怠越高，心理健康越低，生活质量越低，工作倦怠越高，心理健康越低。也有研究表明，76.5%护士认为检查及考核太多是压力的主要来源［3］。本院逐步改善考核和检查机制，以患者满意度和工作标准为准进行考核和检查，改变以往的机械性考核和检查，同时实行表格记录，大大减少了护理文书的书写，真正体现“把时间还给护士，把护士还给患者的口号”。也有研究表明，护士职责不清，做过多职责以外的工作，会导致较高水平工作疲倦感［3］。而在优质护理服务活动中，改变了工作环境及资源配置，加强了医疗设置以及后勤支持系统，减少了非护理性工作，这样会明显的降低护理工作的疲倦感。通过此活动后，经调查患者满意度均有所提高，同时也得到患者及其家属的好评，也有患者家属感动的说，“患者住在这里，有专业护理人员的陪护，太放心了。”患者的满意度是本次活动的宗旨，护士人员虽然辛苦，但均得到职业的认同感，也有成就感，有效减少护士工作应激事件，减轻护士压力，提高生活质量，降低职业倦怠感。
2 护士职业压力可降低
关于职业压力对护士健康的影响，已得到国内外学者的关注。过大的工作压力会引起身心疾病，如身心耗竭综合征、工作疲惫感、焦虑等［6］。而护士是一种典型的以人为服务的职业人群之一，每天面对一个有巨大压力的群体患者，因此，护士长期处于高度应激状态下，职业压力大。也有研究在澳大利亚、新西兰两国对518名护士进行职业压力、生命质量和应对方式测评，结果表明，高工作压力会导致身心健康程度降低［1］。而压力源是引起压力的事物，根据中国护士工作压力源表:（1）护理专业及工作方面压力源；（2）时间分配及工作量方面压力源；（3）工作环境及仪器设备方面压力源；（4）患者护理方面压力源；（5）管理及人际关系压力源等5个方面的内容［1］。从压力表中分析，通过开展优质护理活动，规范临床护理工作，实行同工同酬，合理提高护理人员配置，合理分工，分层级的搭配护士，同时改善医院后勤保障，减少非护理工作，加强护患沟通（社会心理学的研究显示，人际沟通是人类特有的需求，它不仅可以传递信息、协调感情，而且沟通者从沟通的信息中自动调节自己的行为），使一个团体中人与人的隔阂、误会、矛盾逐步化解［4］。逐步培养专科护士，发展自主专业，同时得到上级领导和社会支持，将会更进一步改善医患关系，提高满意度，护理人员会从根本上满足自我实现的人类层次基本理论，使护理工作更进一步发展。
3 护理工作满意度可提高
有研究将工作满意度定为“个人对所从事工作的一般态度”，并认为一个人工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，工作满意度低对工作可能消极态度，将会直接影响护理质量和护理安全［5］。据有关文献［6］分析报道，护理人员最不满意的是收入，非常不满意和不满意度比例达到了43.9%，其次是选择自己工作方式的自由性，非常不满意度和不满意的比例达到25.4%，与国内研究是一致的。通过开展优质护理服务活动，落实同工同酬制度，增加收入，创造公平、公正、团结、友爱的工作环境，同时在工作中应用激励机制实施人性化管理，帮助护士树立正确的人生观、价值观，多鼓励和支持护士参加院内外学术活动，多组织一切有意义活动。在科室树立正确的荣辱观，在工作中认真观察、善于发现每一位护士的优点和长处，积极鼓励护士们竞选责任护士一职，对于工作出色的责任护士，将在经济奖励上给予倾斜，以体现其工作价值所在，有竞争就有压力，有压力就有动力，为护士们创造一个良性竞争环境，逐步改善选择自己工作方式的自由性。尽可能在工作中发挥更大的潜能，满足护理人员的生理、安全、爱与归属、自我实现的人类层次需要理论，从根本上提高护理人员工作满意度。
总之，通过开展优质护理活动，规范临床护理工作，在上级领导、同事的支持下，改变护理人员的观念，减轻护士职业压力，创造和谐的工作环境，降低护士职业倦怠，提高护理工作满意度，齐抓共管，齐心协力，同时护理人员要持有积极的工作态度，有正确的自我概念，准确的认识护理职业，加强职业休养，有甘心为患者奉献自己的知识和技术的职业精神，真心投入护理工作中，做好优质护理服务工程，切实落实“夯实基础护理，提供满意服务”，共同促进“十二五”护理事业的进一步发展。
参 考 文 献
［1］ 曹洁，叶文琴.护士职业心理健康评估方法学现状.中国实用护理杂志，2008，24（11）：54－56.
［2］ 唐艳超.社会支持对护理人员职业倦怠的作用研究.中国实用护理杂志，2007,23（6）：61－62.
［3］ 徐微微，邓慧.中国与科威特护士压力原因分析及对比.中国实用护理杂志，2008,24（8）：67－68.
［4］ 邓玉琴，王姣婷.儿科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究.中国实用护理杂志，2009，25（3）：53－55.
［5］ 杨玉美，李秋洁.护士的工作价值观、工作满意度、离职倾向相关性的研究进展.中国实用护理杂志，2008，24（10）：48－49.
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