我优求知网专业类职称论文篇（1）
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中***分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实***的知识分子***策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个***工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关***策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为***品科研类、***品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，***策考虑了***品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将***品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及***工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、***书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审***策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和***工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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专业类职称论文篇（2）
作者简介：孙芳芳（1982－），女，河北沧州人，河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师，研究方向为职业教育管理与人力开发；汤生玲（1956－），男，河北滦南人，河北金融学院***书记、教授、硕士生导师，研究方向为职业教育管理；魏明（1979－），男，安徽定远人，河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师，研究方向为职业教育管理；高素玲（1962-），女，河北滦县人，硕士、高级会计师，研究方向为财务管理和教师管理；张荫（1983－），女，吉林松原人，河北外国语职业学院讲师，研究方向为职业教育课程与教学论。
基金项目：河北省科学技术研究与发展计划2011年度软课题“河北省职业技术教育集团化办学研究”（项目编号：114572159），主持人：王玉芬；2011年度河北省社会科学发展研究课题民生课题“地方高校科技服务三农问题解决路径研究”（项目编号：201101085），主持人：高素玲。
中***分类号：G712
文献标识码：B
文章编号：1001－7518（2012）15－0081－05
“双师型”教师是我国职业教育师资队伍建设的重要目标。为了有效地了解河北省中等职业学校师资队伍发展现状，河北科技师范学院职教所受河北省职成教处委托，对全省11个地区和省直中等职业学校进行了较全面的问卷调查。目前，在对“双师型”教师内涵的理解上还缺乏统一的标准，出于调研和统计分析的需要，本次调研将“双师型”教师的内涵界定为下列三种情况：一是具有教师资格（职称）且具有非教师系列中级及其以上专业技术系列职称的教师；二是具有教师资格（职称）且具有高级工及其以上技能系列职称或资格等级证书的教师；三是具有教师职称且在企业等单位工作二年或二年以上拥有实践经验的教师。为了便于统计还规定，同时具有第一种和第三种情况的，统计时归为第一种情况，同时具有第二、第三种情况的统计时归为第二种情况。此外，把既从事理论教学，同时又从事实习、实训（不包括实验）教学的教师称为一体化教师。在河北省2005年调查的359所学校中，有107所中等职业学校没有填写“双师型”教师，占被调查学校数的29.8%。有252所学校填写了“双师型”教师。
一、“双师型”教师基本情况
（一）“双师型”教师来源结构
从“双师型”教师来源来看，从学校毕业后直接任教的教师比例占75.85%，企业调入的比例占11.67%，其他单位调入的比例占12.48%。与抽样学校的教师总体比较，“双师型”教师来自企业的比例相对较高，比教师总体比例高7百分点，比专业课教师的比例高6个百分点。
（二）“双师型”教师在教师中所占的比例
“双师型”教师占专任教师的比例为16.62%，占专业课和实习指导教师的比例为32.91%，均比较低。其中，既从事理论教学又从事实践教学的一体化教师占专任课教师的比例为8.18%，占专业课和实习指导课教师的比例为16.15%，约占“双师型”一半的比例，也就是说“双师型”教师中约有一半教师即从事理论教学，又从事实践教学。
（三）“双师型”教师职称、年龄、学历结构
与抽样教师总体比较，“双师型”教师中本科学历教师、高职称教师比例不仅高于总体，而且也略高于专业课教师，反映了“双师型”教师对教师素质的要求较高。“双师型”教师年龄在30岁以上、40岁以上的教师比例也高于教师总体和专业课教师，反映了“双师型”教师要求具有较丰富的教学或实践经验。
（四）“双师型”教师的类型结构
从表2可以看出，无论是理论课、一体化“双师型”教师，还是实习指导课“双师型”教师，具有非教师系列职称或资格证书的“双师型”教师比例较高，占一半多。从三类“双师型”教师总体平均来看，拥有技能系列职称或资格以及具有企业实践经验的“双师型”教师比例二者合计为66.65%，而拥有非教师系列专业技术职称的教师比例为33.35%，充分反映了“双师型”教师要求具有较强实践能力的特点。从职称级别来看，拥有高级工职称或资格（主要是拥有职业资格证书）的“双师型”教师占全部“双师型”教师的三分之一强，其次是拥有中级专业技术职称的教师和技师，具有在企业两年以上工作经验的教师比例较低，拥有非教师系列高级专业技术职称和高级技师职称的教师比例更低，二者合计仅相当于拥有技师职称教师的比例，但拥有非教师系列高级职称、技师、高级技师三者合计的“双师型”教师比例是26.39%，比拥有教师系列高级职称“双师型”教师比例20.44%（表1）高近6个百分点，进一步反映了“双师型”教师注重实践能力的特点。
表2 调查学校“双师型”教师的类型结构
二、“双师型”教师在不同类型学校中的比较
（一）“双师型”教师在不同类型学校中的占比
从总体来看，被调查学校“双师型”教师占专任教师的比例达16.3%。从学校类型来看，技工学校最高，占三分之一强，其次是中专学校，最低的是成人学校，仅为平均水平的1/3。“双师型”教师占专业课和实习指导课教师的比例平均达31.6%，即专业课和实习指导课教师中约有1/3是“双师型”教师。从学校类型来看，最高的仍是技工学校，其次是职业高中和中专学校，说明技工学校更强调动手能力。最低的仍是成人中专，主要是由成人中专的办学条件和特点决定的。从重点和非重点学校来看，无论是“双师型”教师占专任教师的比例，还是占专业课和实习指导课教师比例，部级重点职业学校高于省级重点职业学校，省级重点职业学校又高于普通中职学校。民办中职学校“双师型”教师所占比例高于总体平均水平。（表3）
表3 调查学校总体及不同类型学校平均“双师型”教师的比例
（二）三种类型“双师型”教师在不同类型学校中的比较
从总体上来看，“双师型”教师主要分布在理论课教学，从事理论课教师和一体化教师的“双师型”教师比例二者合计为78%，专门从事实践课的“双师型”教师不足1/4。从学校办学类型来看，理论课“双师型”教师比例最高的是成人中专，其次是中专学校、职业高中，最低的是技工学校。而实践课“双师型”教师比例最高的是技工学校；其次是职业高中，最低的是中专学校和成人中专，说明成人中专、中专学校强调理论课教学，而技工学校强调实践课教学。各类学校的一体化教师大约占“双师型”教师的比例均在1/3左右，最高的是中专学校，最低的是成人中专，可见，各类学校均重视一体化“双师型”师资队伍的建设。从重点和非重点学校来看，重点职业中学在专业理论课中的“双师型”教师比例较高，非重点职业学校的一体化“双师型”教师比例较高，说明重点职业中学注重对理论课教师的培养，而普通职业中学强调教师的通用性。民办学校实践课“双师型”教师比例高于平均水平，说明民办中学更重视实践课“双师型”教师的培养。（表4）
表4 不同类型学校中“双师型”教师在专业理论课、实习
指导课和“一体化”教师中的比例
三、同一类型“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
（一）从事理论课教学“双师型”教师在不同学校之间的比较
总体上来看，具有技能系列职称和资格证书的“双师型”教师占主体，同时具有技能系列技师、高级技师职称和非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低，而具有中级职称和高级工或资格证书的教师占的比例较大。从学校办学类型来看，职业高中、技工学校具有技能型职称的教师比例较高，而成人中专、中专学校具有非教师系列专业技术职称的教师比例较高，尤其是成人中专具有非教师系列专业技术职称的教师占74.46%，反映了成人中专以理论教学为主的特点。从具有两年以上企业实践经验的教师比例来看，职业高中的比例最低，在一定程度上反映了许多职业高分布在农村，产教结合的程度较低。从重点和非重点学校来看，在部级重点学校中具有技能系列职称的教师占56.28%，高于省级重点和普通中职学校的比例。民办学校中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例较高，比平均水平高15%左右，而具有非教师系列高级专业技术职称或技师、高级技师“双师型”教师比例比平均水平低一半左右，反映了民办学校吸收高职称、高素质教师的能力还非常有限。（表5）
（二）从事实习指导课“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
在从事实习指导课的“双师型”教师中，具有技能系列职称或资格证书的教师占“双师型”教师的比例较高，具有非教师系列高级职称和技师、高级技师的比例较低，低于理论课“双师型”教师的这一比例。从学校办学类型来看，职业高中、技工学校从事实习指导课的“双师型”教师中具有技能系列职称或资格证书的教师比例较高，尤其是职业高中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例最高。中专学校从事实习指导课的“双师型”教师中拥有高级技师和技师的比例较高，技工学校从事实习指导课“双师型”教师拥有技术系列高级职称的教师比例较高，职业高中从事实习指导课“双师型”教师具有两年以上企业实践经验的比较较低。
从重点和非重点学校来看，在从事实习课教学的“双师型”教师中，部级重点学校拥有高级工职称或资格证书的教师比例较高，而具有高级技师、技师职称的“双师型”教师比例反而比普通中职、省级重点中职学校比例要低，与从事理论课教学的“双师型”教师情况基本一致，产生这一情况的原因，可能与国家的教学评估指标有一定的关系。民办中职从事实习指导课“双师型”教师拥有技师和高级技师职称以及具有两年以上企业实践经验的教师所占比例较高，这说明民办学校更强调实践教学环节，吸引进来的高职称教师主要从事实践教学。（表6）
（三）一体化“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
在从事一体化教学的“双师型”教师中，总体情况基本上与其他两类“双师型”教师相同。从学校办学类型来看，职业高中中具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师较多，所不同的是技工学校、成人中专一体化“双师型”教师中具有技能系列职称或高级工证书的比例偏低，而具有非教师系列专业技术职称的教师比例偏高，在50%左右。职业高中从事一体化教学的“双师型”教师和具有两年以上企业实践经验的教师比例仍然偏低。从重点和非重点学校来看，国家重点和省级重点学校具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师与具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师比例差不多，均在40%左右，而普通中职学校具有技能系列职称和高级工证书的“双师型”教师比例较高，高达61.62%。与专业理论课和实习指导课“双师型”教师的情况一样，部级重点中学也是仅具有两年以上企业实践经验的教师比例较低。民办中职校从事一体化教学的“双师型”教师具有技能系列职称或职业资格证书的教师比例较高，尤其是高级技师的比例明显高于平均水平。（表7）
四、“双师型”教师非教师系列职称在不同类型学校之间的比较
（一）具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
从调查学校总体水平来看，一方面，在具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师中，拥有高级工职称或资格证书的教师占了70%左右，技师在20%左右，高级技师不足10%。说明河北省中职学校拥有技师和高级技师的“双师型”教师还比较短缺，大多还仅是拥有高级工证书而已；另一方面，具有高级技师和技师职称的“双师型”教师在实习指导课教师中所占比例相对高一点，充分说明实习指导课教师要求较强的实际操作能力。从学校办学类型来看，技师和高级技师比例较高的是中专学校，技工学校和成人中专的一体化教师中的技师比例也比较高，而在理论课教师和实习指导教师中高级工教师比例最高的分别是职业高中、技工学校。从重点和非重点学校来看，部级重点中学具有高级工职称或职业资格证书的“双师型”教师比例较高，省级重点中职学校从事理论课教师和一体化“双师型”教师中的技师和高级技师的比例较高，普通中职学校从事实习指导课“双师型”教师中具有技师和高级技师的比例较高。民办中职从事实习指导课和一体化“双师型”教师中具有技师及其以上职称、尤其是高级技师职称的教师比例较高，而理论课教师中具有高级工职称或职业资格证书的比例较高，充分反映了民办中职重视实践教学、重视动手能力培养的办学特点。（表8）
（二）具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
从调查中职学校总体情况来看，在具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师中，一方面，中级专业技术职称的教师占80%左右，而高级专业技术职称的教师仅占20%左右，说明河北省中职学校中具有非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低；另一方面，具有高级专业技术职称比例最高的是实习指导课教师，其次才是一体化教师和理论课教师，进一步说明了实习指导课对教师能力要求较高的事实。从学校办学类型来看，技工学校高级专业技术职称的教师比例最高，其次是成人中专，比例较低的是职业高中和中专学校。技工学校“双师型”教师中高、中级专业技术职称教师的比例大约为7：3左右，而其他学校约为2：8左右。从重点和非重点学校来看，在专业理论课和一体化教师中，具有高级专业技术职称的教师，国家重点中职学校比例高于非国家重点中职学校，而在实习指导课教师中，普通中职学校略高于重点中职学校。民办中职学校高级技术职称的教师在三类教师中的比例均略高于平均水平。（表9）
五、结论和建议
从总体上来看，河北省中职学校“双师型”教师有了一定的发展，大部分学校重视“双师型”师资队伍的建设，各类学校能根据自身的条件和特点有效地建设“双师型”师资队伍，但也存在许多亟待解决的问题。
（一）加快“双师型”师资队伍建设。目前，被调查学校中有近1/3学校没有填写“双师型”教师，虽然说没有填写并不意味着没有，但至少也说明“双师型”教师在专任课教师中所占的比例还非常低，或者说还没有引起重视。
（二）提高“双师型”师资队伍建设质量。加快人事制度改革的力度，吸引企事业单位高级技能型和技术型人才以专职或兼职的形式到职业学校任教，充实“双师型”教师队伍[1]，对从企事业单位中引入的人才，要提高门槛，尽量聘用高级职称的人才。
（三）加强对在职教师的培养和培训[2]。在进一步提高专业理论课“双师型”教师建设的同时，加强对实习指导课“双师型”和一体化“双师型”师资队伍的建设。
（四）各类学校要因地制约地开展“双师型”师资队伍建设。学校规模小的要重视一体化“双师型”师资队伍的建设，学校规模大的应理论课和实践课分而治之，以体现各自的特色。
（五）重视“双师型”教师评估机制[3]。对国家和省级重点职业学校的评估，要把“双师型”师资队伍建设作为重要的评估内容，并从重证书、轻能力，重理论课、轻实践课转向重能力、重实践课的发展方向上来。
参考文献：
专业类职称论文篇（3）
教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。
一、广东省技工院校教师职称总体情况
1.技工院校教师分类情况
据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。
在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师
2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。
2.技工院校教师职称评审情况
近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。
表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果
年份 高级申报人数 受理
人数 通过
人数 通过率 中级申
报人数 受理
人数 通过
人数 通过率
2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%
2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%
2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%
（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。
（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。
（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。
（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。
不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称***策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。
（5）严格执行评审工作程序。
一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。
二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的***策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。
三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。
（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。
（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。
二、技工院校教师职称评审工作问题分析
1.教师申报材料造假
技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。
学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体***策。
3.专业评审组设置不科学
技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。
4.职称评审办法单一
技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。
5.评审技术手段落后
教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、***评审、审批发证。
6.不能充分发挥***策的引导作用
当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。
三、技工院校教师职称制度改革建议
国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。
1.评聘结合，将职称评审权下放到学校
广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。
试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。
在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。
2.完善技工院校专业技术资格评价标准
根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持***策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到***策导向和引领作用。
3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接
广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，***府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。
逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简***放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥***府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。
职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导***策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。
4.加强职称评审组织管理，提升评审质量
申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审***策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称***策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。
职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意***。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称***策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。
5.创新职称评审方法，完善职称评价机制
专业类职称论文篇（4）
作者简介：郭号林（1981-），男，河北廊坊人，天津美术学院人事处，助理研究员。（天津?300141）
基金项目：本文系天津市高等学校人文社会科学研究项目“艺术院校教师科研成果量化指标体系的构建”（项目编号：20112130）的研究成果。
中***分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0105-02
科研成果是当前我国高等院校教师职称评审中的重要衡量指标，但由于专业的特殊性，导致美术专业教师在教学中多注重实践性，科学研究意识相对淡薄，很多教师只是迫于职称评审的硬性指标才去写文章、申报科研立项。天津市长期以来针对美术专业教师职称评审的规范比较粗陋，管理者更多的是参考综合性院校的科研指标体系，许多条款不符合美术专业教师科研成果的特点，衡量标准的模糊性造成了实践中很多不公正现象。本文以天津市高等院校美术专业教师职称评审为例，对科研成果的认定与量化问题发表粗浅论述。
一、职称评审中科研成果量化与认定的现状分析
目前，天津市高校教师职称评审直接适用的规范依据是天津市人事局（现为天津市人力资源和社会保障局）和天津市教委2001年下发的《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》，该文件明确规定理、工、农、医、文史财经、公共（基础）课各类教师申报相应职称所需具备的科研成果指标，但并未明确美术专业教师职称评审应具备的科研成果条件。为了弥补这一不足，天津市人事局、天津市教委又于2002年5月颁布了《天津市高等学校美术专业晋升教师职务的业务补充条件（试行）》（以下简称《补充条件》），该文件明确指出：“本条件为《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》美术专业类教师晋升的业务补充条件，适用于普通高等学校美术专业中申报教授、副教授、讲师职务的教师。”《补充条件》对科研成果具体的量化要求见表1。
综上所述并结合美术专业教师职称评审中科研成果认定的实践，我们可以发现如下问题：
第一，《补充条件》对美术专业教师出版论著、教材的字数要求过于简单概括，虽然在申报教授职称的论著条件中明确“以文字为主的本人编写部分在十万字左右”，但在实践中申报人提交的著作，往往含有大量的***例范画，实际字数与著作版权页中标明的字数相差甚远，而申报人认为著作字数应该以版权页标明的为准，因为著作中的***例范画也都凝结了作者的智慧，这样很容易在职称评审机构与申报者之间发生分歧。《补充条件》对著作字数界定不严谨，是因为《补充条件》直接以《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》为蓝本，并未充分考虑到美术专业教师在发表论著方面的特殊性，致使高等院校在审核著作字数上出现困境。
第二，《补充条件》对业绩成果中有关作品展览级别的规定过于粗糙，不利于实践中具体操作执行。《补充条件》中仅规定“教师在省级及以上美展展出”，“两件作品入选省级及以上美展”，“三幅（件）作品入选部级美展”等简单描述性语句，这里对“美展”的具体范围及层次界定不清，导致产生一些疑问：《补充文件》中的“美展”是否仅指由文化部、中国文学艺术界联合会、中国美术家协会主办的全国美展，或省级文学艺术界联合会和省级美术家协会主办的省级美展？如果不仅仅局限于“全国美展”或“省级美展”，是否应该将其他展览囊括在内？当今美术界百花齐放，各类展览名目繁多，水平也参差不齐，但除了全国美展和省级美展外，在国内国际上不乏一些具有较高水平的展览，如中国油画展、新人新作展、布拉格双年展等。如果仅将《补充条件》中的“美展”界定为狭义，似乎显得过于保守，违背规范制定者的原意。
第三，《补充条件》中关于“美术创作设计奖”的规定不够明确，首先“美术创作设计奖”并非既定的奖项名称，从制定者本意看，应该是泛指作者基于美术创作与设计而获得的相关奖项，但是现实中关于美术作品的奖项设置多于牛毛，有些奖项的评审组织或者赛事的主办方根本没有得到承认，职称申报者提交的获奖证书很多无法得到职称评审机构的认可，这样难免会在申报者和职称评审组织之间发生矛盾。“奖项”的水平和等级缺少明确的认定办法，使高校在职称评审的具体工作中难于操作。
上述问题表明，当前天津市高校美术专业教师职称评审的科研成果指标体系还不健全，有关规范过于简单，概念含糊不清，给高校在美术专业教师职称评审中科研成果认定工作带来极大困扰。
二、对策和建议
针对现行天津市高校美术专业教师职称评审中科研成果量化的具体规范和制度不健全的现状，提出了以下几点建议。
1.重新考量论著字数的计算方法
专业类职称论文篇（5）
一、申报评审的时间和程序
1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干***策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财***核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。
2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到
二、申报评审的条件和规定
1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。
2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。
3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。
4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。
三、申报评审的材料要求
1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。
2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。
3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。
4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。
5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。
6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附
五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。
7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。
附：
1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表
3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单
4、业务骨干（学科带头人）审批表
5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
第一部分（3份评审表不装订）
一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。
1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。
2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。
3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。
[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]
二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。
第二部分（分三分册装订）
第一分册：
1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；
2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；
3、学历证明材料（或学历证书复印件）；
4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；
5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；
6、继续教育证书（复印件）；
7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；
8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；
9、班主任证明；
10、公开课、课题组织、教研活动证明；
11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；
12、身份证复印件；
13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。
第二分册
能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（***治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。
第三分册（申报正高侧重此类材料）
1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。
2、其它能反映本人业绩和成果的材料。
说明：
1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。
2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。
3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。
专业类职称论文篇（6）
一、公立医院各级专业技术职称评聘的***策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的***策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体***策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应***策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力***在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受***府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关***策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
专业类职称论文篇（7）
Abstract: under the educating elicit condition， we set up profession on a subject catgoring basis in a long term， which does not link closely with the social vocation， and sabotages the interaction between educational profession and social vocation. In this case， it not only effects the graduates’ employment， but also curbs the development of college academic and teaching， learning， researching， training. This article starts the concepts of vocation and profession， stating that it must depend on social vocation to set up new high vocational education profession， regarding profession is not from research， but from regulation， and illustrating seven principles of professional research.
Key words: Vocation; majors; the majors in higher vocational college; professional research
一、职业
1、职业的学术性定义
职业（Career）一词，它更多的是指一种事业，不同于工作（Job）。因此，职业问题不是简单的工作问题。在德语中，职业一词为“Beruf”，乃是“天职”之意。它意味着个人毕生应当为之而不懈奋斗的目标。因此，职业本身已经包含了职业精神和职业道德的内容，它是一种具有高尚性的事业。
社会学认为：职业，是社会分工体系中的一种社会位置；职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系；职业同权利和利益紧密相连（垄断权、经济收益权）；职业是国家确定和认可的。
经济学认为：职业，是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色；职业是一种社会性的活动，具有社会性；职业具有连续性和稳定性；职业具有经济性。
法国权威词典认为：职业是为了生活而从事的经常性活动。美国经济学家阿瑟萨尔兹认为：人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。
职业一词的本意，至少包涵了两个方面的涵义：其一，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务；其二，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它的忠诚。
2、职业的通俗含义
职业，是指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。职业须同时具备五个要点： （1）目的性，即职业以获得现金或实物等报酬为目的；（2）社会性，即职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；（3）稳定性，即职业在一定的历史时期内形成，并具有较长生命周期；（4）规范性，即职业必须符合国家法律和社会道德规范；（5）群体性，即职业必须具有一定的从业人数。
3、热门职业的含义
热门职业，又称时髦职业，不同的人有不同的理解。人们通常所说的热门职业一般包含以下几种含义：（1）“热门”职业指那些从需求上看，最短缺的职业。（2）指从事这一职业的人员数量增长最快的职业。（3）指人们最希望从事的职业。人才紧缺性是热门职业定位。
4、职业的分类
职业的种类与各国经济发展水平相关，与各国职业分类标准也有关系。由于各国职业分类标准并不统一，因此，国与国之间的职业种类不具可比性。但是，在现代社会中最常见的分类方法是按照职业活动及职业角色接近的程度，将众多的职业分成若干大类、中类和细类。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》并于1986年第二次出版。它的出版，为各国编制或修订本国的职业分类提供了一个样板。
职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等不同予以体现。职业分类的目的是将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。
我国1999年国家组织编制了《中华人民共和国职业分类大典》①，使得我国的职业分类实践进入了一个新的历史发展时期。
二、专业
1、专业的含义
专业，一般指高校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。实际上，专业有广义、狭义和特指三种解释[1]。
广义的专业，是指某种职业不同于其他职业的一些特定的劳动特点。
狭义的专业，主要指某些特定的社会职业。这些职业的从业人员从事的是比较高级、复杂、专门化程度较高的脑力或体力劳动。一般人所理解的专业，大多就是指这类特定的职业。
所谓特指的专业，即高等学校中的专业。
“精英教育”阶段的高校专业是社会分工、学科知识和教育结构三位一体的组织形态。其中，社会分工是专业存在的基础，学科知识是专业的内核，教育结构是专业表现形式。三者缺一不可，共同构成高校人才培养的基本单位。
2、专业的学术性定义
薛国仁、赵文华通过整理教育论著，将较有代表性的关于专业的定义归为以下四类[2]：
(1) 《教育大辞典》第3卷（上海教育出版社）将专业定义为：中国、苏联等国高等学校培养学生的各个专业领域。大体相当于《国际教育标准分类》的课程计划或美国学校的主修。根据社会职业分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要划分。薛对这个定义的评论是，“这是一个比较完整的描述性的定义，说明了专业划分的依据，兼顾了中国、苏联与美国的特点，缺憾是不太明确，不是一个精练的定义。”
(2) 《教育管理辞典》（海南人民出版社）将专业定义为：是高等学校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。各专业都有***的教学计划，以体现本专业的培养目标和要求。这个定义基本与《辞海》的解释一致，认为专业是一种学业门类。薛对这个定义的评论是，“这种解释只强调了社会分工需要对专业划分的重要性，忽视了专业与学科的关系。事实上专业与学科有着千丝万缕的联系。”
(3) 周川“专业散论”（载《高等教育研究》1992.1）从广义、狭义、特指三个层面来理解专业[3]。其中，特指是依据确定的培养目标设置于高等学校(及其相应的教育机构)的教育基本单位或教育基本组织形式。薛认为，“视专业为教育基本单位，比较符合事实，更有利于指导实践，但没有涉及到专业划分的依据。”
(4) 潘懋元、王伟廉主编《高等教育学》（福建教育出版社，1995.10）的定义是：专业是课程的一种组织形式。因而在谈到课程时，其中也就包含了这种组织形式。薛认为，“用课程定义专业，揭示了专业与课程间的本质联系，比较符合美国高等学校中的专业的事实，但作为专业的定义来讲还有进一步讨论的必要。”
（5）薛本人综合上述专业定义的优缺点，给定的定义：专业是指根据学科分类和社会职业分工需要分门别类进行高深专门知识教与学活动的基本单位。这个专业定义既有高深专门知识教与学活动的属性，又具有分门别类地进行这种活动的基本单位的属性。
其实，上述定义都是建立在以学科为核心的“知识文化”高等教育中的专业定义。
3、高等教育大众化条件下的专业定义
“高等教育大众化”是美国学者马丁特罗（Martin Trow）于1973年6月在经济合作与发展组织（OECD）召开的“关于中等后教育的未来结构”国际会议上提出的一个新概念。他分别将15%和50%作为大众化和普及化高等教育发展阶段的划分标准[4]。我国从1999年扩招开始，2006年全国各类高等教育总规模超过2500万人，高等教育毛入学率达到22%[5]，已进入高等教育大众化教育阶段。
大众化教育阶段的专业，仍然是高校教学的基本单元，同时也是高校与社会接轨的接口。从大学的角度来看，专业是为社会承担人才培养的职能而设置的；从社会的角度来看，专业是为满足从事某类或某种社会职业必须接受的训练需要而设置的[6]。它主要强调的是：适应社会人才需求，为培养社会人才的职能需要，满足受教育者就业的愿景。
因此，大众化条件下的高校专业定义是：专业是指根据社会职业分工需要，确定人才培养规格，通过整合学科资源和社会实践可利用的资源，分类分层进行高深知识和专门知识、专门工作经验和技术、技巧，以及行业道德规范等，教、学、研、训等活动的基本单位。高等教育大众化条件下的专业概念表述，其内涵有四大要点：一是整体上不单纯以学科知识教育为核心，而是以知识与技能教育并重的双核心的高等教育思想。二是高等教育是分类教育，在分成学科知识型与职业技能型两类基础上，又是分层教育。三是分类的本质要求是“精英教育”层面仍以学科教学为主体，“普本教育”层面的应用学科以知识与技能教学并重的双主体，高职教育类以技能教学主体的教育教学思想。四是三类教育都必须重视职业导向，尽量满足未来就职的需要，强化教、学、研、训四位一体的知识运用与技能训练的教学模式。
三、高职专业设置
1、人才与职业分类是高职专业设置的基础
高职教育的专业划分原则是以技术、职业性和职业岗位群为主。根据笔者的研究，高职教育与传统的普通本科高等教育是不同的文化类别。普通本科教育是“知识文化”类的高等教育，高职教育是“技术文化”类的高等教育[7]。因此，高职教育从内分类到专业设置不按学科分类为标准来设置，而应以社会职业分类为基础[8]。其原动因是社会生产管理第一线专门人才需求结构变化与细化。
人才结构既包括层次，也包括类型（当然人才结构还可以通过学历、职称、年龄、地域等维度来进行描述），但层次和类型常常交织在一起，所以，实践上的人才分类中往往既体现了类型也体现了层次。
人才类型首先可以被区分为应用性人才和理论性人才两大类。理论型人才主要从事基本理论和原理的研究。应用型人才负责由基本原理向实际生产的转化。应用型人才进一步又可以分为工程型、技术型、技能型等三类。工程型人才的主要任务是将科学原理转化为工程设计(或工作规划、业务决策) ，技术型人才负责将工程设计转化为实际生产工艺。技能型人才负责生产工艺向产品形态的转化。所以，社会人才又可分为4 种类型：学术型(科学型、理论型)人才，工程型(设计型、规划型、决策型) 人才，技术型(工艺型、实施型、管理型) 人才，技能型(技艺型、操作型) 人才。以上四种类型，也是人才理论层次，实践意义的人才类型应该以行业来划分。例如：机电、建筑、医疗、教育、管理等行业（专业）。
2、高职专业与职业的关系
高职教育就是培养技术型、技能型人才的高等教育机构，它的专业不是以学科分类为基础，而是以社会职业分类为基础的，教学专业不等于社会职业。职教专业必须以社会职业分类为基础，研究出适合高职教育需要的专业。
高职专业与职业的关系：（1）一个专业是一组相关职业的职业技能的集合。（2）专业技能核心要素与职业资格相对应。（3）专业教学与职业劳动过程、环境相一致。（4）专业名称与行业、职业的社会认同和学生理解，以及社会地位、价值判断基本一致。
高职的专业不是规定出来的，是研究出来的。一般是从研究社会职业开始，找出各相关职业技术与能力，确定通用技能项目与技能要求，集中归并研究出职业组群的技术名称或行业名称，名称尽可能使用社会通用、学术、中文称谓，并与国家职业大、中、小分类相统一。之后才是研究专业标准等一系列专业建设。
3、高职专业设置的几种模式
现有的几种主要的专业设置模式：第一，根据学校条件设置专业。这是计划经济条件下封闭办学的专业设置模式。第二，根据生源需求设置专业。这是市场经济条件下“教育主体主观需求论②”的专业设置模式。第三，根据本地区经济结构设置专业。这是大众化教育条件下，地方高职院校主要的专业设置模式。第四，依托行业企业进行专业设置与专业建设。这是行业和经济发达地区高职院校，依据本行业和本地企业人才需求设置专业的模式。第五，以就业为导向设置专业，让高职教育始终面对就业市场和生源市场。这是自主就业条件下，跟踪热门专业、满足大批人才需求的专业设置模式。第六，立足学校现有专业资源，按高职专业设置原理，选择主体重点专业，开发新型专业方向，跟踪人才市场需求，逐年更新专业。这是多行业、多专业综合性院校，面向全国人才市场的专业设置改革模式。
以上六种高职专业设置模式，在现有高职院校中普遍存在。除第一、第二种模式应该抛弃外，其它四种模式都是可取的。第三、四种模式，最能体现地区和行业特色。第五种模式实践证明很难突出专业特色，若能及时收集到人才市场准确信息，分析发展趋势，提前调整专业技能组合，在专业建设上下硬功，不失为一种较好的模式。第六种模式，是大多数综全性高职院校采取的可行性模式。既兼顾了现有专业资源，又能结合人才市场需求，及时淘汰更新专业。
4、高职专业设置原理
第一、高职的专业有大、中、小专业之分。这是因为行业概念具有大中小属性。如机电行业，是“大”行业，那么机电专业就是“大专业”。汽车行业是“中”行业，汽车制造与维修就是“中专业”。柴油动力机制造就是“小专业”。
第二、多个行业中有共同的技术岗位。如会计专业，是典型的多行业的共同管理技术。
第三、大、中专业开发，结合当地实际需要，就有可能是特色专业。如德国的农业专业，开发出的分支专业有：奶制品、牛养殖、羊养殖、谷物生产、羊和羊毛等。社区服务专业，开发出的分支专业有：金融咨询、老年护理、儿童服务、社区工作、残疾人工作、青年工作、酒精麻醉品工作等。商务专业的分支多达12个，如国际商务、国际贸易、法律服务、法律惯例、广告、人力资源、销售、销售管理、营运管理、公关、资产金融、银行业务和金融等。加拿大的管理专业设置的分支专业有：办公室管理、办公室管理主管、医疗办公管理、保健办公管理、土著自治***府管理、本土小企业管理、小商行行***管理、小商务管理、商务行***管理等[9]。
第四、需要多学科知识支撑的多技能专业，可渗透到多行业，开发出新型专业。如计算机技术，是个发展迅猛的行业，但它已透到所有的行业中，已不是一个完全***的行业了。如德国就设置了多个与计算机信息技术相关的专业。如：机械工程应用信息学、电子工程和信息技术、商务信息学、商务管理和计算机科学、医学文档计算机科学等专业等[10]。
第五、社会大量存多技能复合型行业，专业也应按行业交叉、学科交叉、技能复合设置专业。如企业管理和汽车营销就是典型的复合专业，它既有工科知识又有文科知识。从这一点看，高中分文理科教学模式不适合职业教育的需要。我国高职教育对复合型专业研究尚没有起步，在一定程度上阻碍了专业研究的视野，也制约毕业生的就业。高职教育研究开发复型专业必将开辟一片新天地。
澳大利亚的将管理专业与其它多个专业交叉。如：农业商务管理、农业乡村商务管理、马匹商务管理、音乐商务管理。其它的多学科交叉专业设置有德国的商务管理和经济、商务管理和环境技术、商务数学和统计学、以及美国和加拿大的地理数学技术等[11]。
第六、行业垄断和地区特有职业最易开发出特色专业。
行业垄断，是指行业和企业集团主办的高职院校，凭借技术垄断、人才进入门槛和优势实验实习条件，设置行业特点极强的专业，就是特色专业，如湖南民***职院的殡葬专业、铁路职院的火车驾驶专业、中远集团所属职院的轮机与船员专业等。
地区特有职业是指针对本地区传统行业、地区特有产业开发出的专业。如牧业区的牛羊养殖、兽医与防***、草场种植等。高寒、石漠、沙化地区的高寒、石漠、沙漠治理，高寒、石漠、沙化土地种植等。少数民族地区特有服装、饰品、用品生产与制作等。旅游区的导游专业、探险野营专业等等。
第七、行业综合创新专业。从社会同类和相关的单一职业和单一岗位，重组出新的组群，这种职业组群可称为“教育职业”[12]。教育职业就是高职教育专业。
如南方农村大量种植的粮食作物和疏菜、油料作物，前者称农艺，后者称园艺，二者组合即为种植，我们就可以称其为“现代种植技术专业”。家禽、家畜加上野生、外国特种物种繁养，综合为养殖，称其为“现代养殖技术专业”。若能在专业标准上设置开发出特有技术与能力，就是专业特色。
因此，高职“专业标准”和“课程标”是高职院校的知识产权，应得到保护，必须在保密状态下送上级教育主管机关审批。教育主管机关审批专业，再也不是权力审批，而是专业审批、技术审批、论证审批。主要从职业调查，职业和岗位分析，技能项目设置，以及课程知识与技术组合来看，是否达到高级人才所应具备的技术和能力，所培养的职业精神和职业道德规范。同一专业，不同高职院校可能人才标准不同，质量差较大，这就是改专业设置为专业研究的意义所在，也是人才质量竞争的核心，是高职院校形成竞争态势的关键所在。
注释：
①《中华人民共和国职业分类大典》，由国家职业分类大典和职业资格工作委员会编写，经劳动和社会保障部、国家质量技术监督局和国家统计局批准正式颁布，中国劳动和社会保障出版社，1999年5月出版。
②教育主体主观需求论，是指高职教育专业以学生要求就读什么专业，学校就必须设置什么专业的说法。其实，学生对社会职业认识不深，了解不多，这种极端需求是不存在的。
参考文献
[1][3] 周川，专业散论[J]，《高等教育研究》，1992年第1期
[2] 薛国仁、赵文华：专业：高等教育学理论体系的中介概念[J]，《上海高教研究》，1997年第4期
[4]马建富：大众化高等教育质量观及质量保障体系的建立，《河北职业技术师范学院学报（社会科学版）》，2002年6月
[5]***，二ΟΟ六年全国教育事业发展统计公报，中国教育统计网，2007年6月7日
[6]冯向东：学科、专业建设与人才培养，《高等教育研究》，2002年5月第23卷第3期（有改动）
[7]柴福洪，高职院校院、系设置研究[J]，十堰职业技术学院学报，2007年第2期，（P6-9）
[8]柴福洪，高职教育“技术文化”探源[J]，职教通讯，2007年第11期，中思网，
专业类职称论文篇（8）
院系设置，是高等教育管理学研究的范畴，它是高等教育教学单元的总分类在教学管理实践中的应用。高等教育管理学在我国还不是一门十分成熟的学科［1］，专门研究“院、系设置”的论述极少。高职教育的院系设置，还没有进入高职教育研究的视线，许多比这更重要的问题正等待厘清。然而，当高职教育理论的逻辑起点确定之后，其理论体系构建就应该开始了。高职教育理论的逻辑起点若能认定是从“人类三种文化” ［2］41-42的分类开始的话，高职教育的“总分类”（实践中的院、系设置）就是我们首先要弄明白的一件事，高职教育理论应该按着高职教育的逻辑来发展。
一、高职教育“院、系设置”的依据
普通高教，是“知识文化”体系的教育类型；高职教育，是“技术文化”体系［2］42-49的教育类型。在技术文化体系下的“院、系设置”，与在知识文化体系下的“院、系设置”，应该是有区别的，不管普通高校对“院、系设置”的研究是否开始或成功。因为普通高校的“院、系设置”是以学科为标准的，即以学科分类的名称来设置；高职院校的“院、系设置”是以技术为标准的，即以社会产业、行业、部门的名称来设置。
注：中国大学的学院设置情况来源于各学校的网站，学院数量中不包括继续教育学院、网络教育学院、国际交流学院等管理型学院及***学院。国外高等学校的学院设置情况来源于高等教育出版社2004年版《透视与借鉴——国外著名高等学校调研报告》以及有关学校的网站。关于学科分类，中国学校主要参照***学位委员会颁布的研究生学科专业目录；国外大学主要参照2000年修订的美国学科专业目录（Classification of Instructional Programs，简称CIP），为了便于比较，也参照了中国的研究生学科专业目录。
上表中清楚表明，不管是国内还是国际上的普通高校，它的院系设置都是按学科分类设置的。而高职教育，因为是以技术文化为逻辑起点的，它的院系设置就只能以技术部门来分类。问题是学科分类经历了几百年的研究与发展，已经十分明确并细化，它可以按学科门类和一、二级学科设置院系（只有中国内地按二级学科设置院系）。而技术教育过去是附着在知识教育体系之中，靠知识主体在各技术部门的实际工作中体悟、试验、重复、熟练而得到。国际上，专门开设技术教育，只有半个世纪的历史，而且各国模式不尽相同。所以，我国高职教育的院系设置，不是我们想怎样设置就怎样设置，必须在技术文化理论指导下找到高职教育院系设置的依据，才能研究、分析出来。
知识文化存在于人们的大脑中，记录、储存在书本里。技术文化也存在于人的大脑中，但不全部储存在书本中（书本中的技术来自实践经验的总结），但全部、系统地存在于社会各技术部门里。知识文化是主观认识的产物，技术文化是社会实践的产物。因此，高职院校只能以“社会技术部门”的分类为依据，进行教学分类。
社会技术部门，泛指社会存在的各行各业。对各行业的分类有许多种，如产业、行业、部门、职业等多种称谓。有的部门是产业，有的则不能称之为产业，只能称之为部门，像“教育产业”的称谓还引起了不小的争议。就是在一个产业内部也有层次之分，如机械行业——汽车行业——轿车行业等，它们之间是包含关系。这样复杂的社会技术部门，理出一个大中小的类别，比较困难，但我们必须选定一个社会公认的依据，对社会技术部门（技术文化）进行必要的“总分类”，且能细分下去，直到专业设置为止。
二、高职教育“总类”选定
选定高职教育的“总类”，有两大目的：一是找到技术文化的科学分类方法，既与知识文化区别开来，又能自成体系；二是找到高职教育专业设置的依据，既让专业技能完整，又能与社会实践一致。
目前，摆在我们面前可供参考的“社会技术部门”分类方法有3种：一是职业分类法；二是人口职业分类法；三是教育分类法。
职业分类法，是对不同行业不同性质的职业按一定标准进行划分归类，以便于统计的方法。职业分类的方法很多，标准各异。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》简称ISCO（International Standard Classification of Occupations），并于1986年第二次出版。它把职业由粗而细分为4个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1 506个职业项目，总共列出职业1 881个。如加拿大《职业岗位分类词典》，把主要行业的职业划分为23个主类，下分81个子类，489个细类，7 200多个职业基本名称。
1999年5月，《中华人民共和国职业分类大典》［4］正式颁布，对我国社会职业进行了科学划分和归类，将其归入8个大类，66个中类，413个小类，并具体划分为1 838个细类（职业）。到2005年12月12日止，劳动和社会保障部分5次增补收录了共77个新职业。
8个大类分别是：
第一大类：国家机关、***群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；
第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；
第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；
第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；
第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；
第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1 119个细类；
转贴于
第七大类：***人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；
第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。
人口职业分类法，是为人口和职业统计需要，由国家标准机关颁布的职业分类。国家技术监督局1999年3月18日的国家标准（GB/T 6565—1999）——《职业分类代码》，把我国全部人口按职业分成10大类，66个细类，并分别给定代码。
教育分类法，是指清华大学袁德宁教授（***本科专业目录研究负责人）牵头，先后7次在全国范围征求意见，经一年半时间研究出的“职业性与学科性相结合的”高职高专指导性专业目录。最后，由***颁布，从2005年起，在全国高职高专院校试行的专业目录分设农林牧渔、交通运输、生化与药品、资源开发与测绘、材料与能源、土建、水利、制造、电子信息、环保气象与安全、轻纺食品、财经、医药卫生、旅游、公共事业、文化教育、艺术设计传媒、公安、法律19个大类，下设78个二级类，共532种专业。
上述3种分类法，都是“部级标准”。由于高职教育理论的不完善，以学科分类为模式的“教育分类法”，不是“技术文化”的产物（甚至能与本科专业目录一一对应，只是专业名称后面加了“技术”二字，以示高职特色）。职业分类法和人口职业分类法，都是以社会存在的职业为分类对象的国家标准，而且二者的修订时间基本上是同时进行的，实现了相互对接与兼容。因此，我们选择以国家职业分类标准为蓝本，参照《中华人民共和国职业分类大典》的分类方法，作为高职教育分类、析种的基础。因为，它既参照了《国际标准职业分类》ISCO-88，也参考了外国典型职业岗位分类；既结合我国国情与实际，又能随着社会新职业的产生而增补。
当然，我们不能直接借用它的名称，而是让它既具有教育特征的名称，又与《中华人民共和国职业分类国家标准》基本一致。
三、高职教育内部“教学类与单元”的确定
《职业分类代码》的10大类，除学生和失业两类外，还有8大类，8大类的名称，不能直接用于高职教育的分类。如第一大类：国家机关、***群组织、企业、事业单位负责人。其一，它指的是人，而非产业、行业、职业。其二，领导干部，不是高职教育培养目标，高职培养的是劳动一线的操作工、办事员、技术员。因此，第一大类，必须改成“社会管理类”，把中类的领导干部综合为“公务员行业”，同时，析出“公共事务管理业”、“企业管理业”、“社区管理业”。第二大类“***人”改成“***事”，列为第八大类，把第三大类“专业技术人员”提到第二大类，改为“社会专业服务类”。把“办事人员和有关人员”，提到第三大类，改为“服务保障类”。把“生产、运输设备操作人员及有关人员”拆解为两类，即“加工制造类”和“资源、环境类”，以突出我国资源的稀缺性和环境的相对恶劣性，分列第六和第七大类。
高职教育分类的直接目的有3个，一是使高职教育系统化、科学化；二是要实现教育与社会各行各业的技术岗位零距离对接；三是为了科学设置院系和专业。可是，《中华人民共和国职业分类大典》和《职业分类代码》大、中两类我们可参照，小类和细类是指具体的职业、工种，对高职教育的院系和专业设置没有指导意义。按国家职业标准，第一大类，基本上是按产业和大的行业分类；中类基本上就是具体的行业或部门；小类是职业。而“我们需要的小类”不仅仅是职业，还可能是岗位群，二者统称为“专业”，有的专业可能比小类还要小，就是岗位或工种。因此，大中小分类方法，是高职教育院系设置的根据，中小类和细类（指岗位和工种）是高职院校专业设置的根据。
四、高职院校“院系设置”的理论与实践
一所高职院校，究竟应当设置多少系或学院较为合适、合理？这绝不能仅仅靠决策者的凭空想象，而应当寻求一定的理论根据，使决策建立在一定的理论基础之上。
一是管理跨度理论［5］131。管理跨度，亦称管理幅度，指一名管理者直接领导或管理的下属的数量。管理跨度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一，也是管理层次设计的关键制约因素之一。管理跨度过宽或过窄都不利于组织的高效运作，常常会造成管理者疲于奔命或人浮于事的现象。
管理跨度理论认为，一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加，可能存在的相互人际关系数将呈指数级增长，信息量和管理难度也是如此，当下属人数增加到一定程度，就超过了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层，一个管理者所能有效管理的下属人数越少。研究表明，基层管理者能有效管理的下属不宜超过15至20人，中层管理者能有效管理的下属不宜超过10人，高层管理者能有效管理的下属不宜超过7人。当然，管理跨度的大小还受许多因素的影响，比如管理者的能力、分权的程度、下属的水平和素质、管理的环境等。一般而言，管理者的能力越强，分权的程度越大，下属的水平和素质越高，管理的环境越好，管理跨度可以越大。但就高职院校而言，在管理跨度方面，院、系数量不宜超过10个。否则会导致学校和校长的管理效率下降。 二是知识管理理论［5］131。知识管理理论是20世纪90年代末期，从西方国家传入我国的新兴管理理论。知识管理理论重视和强调知识的交流和共享，认为知识与有形资产不同，它具有收益递增性质，即知识的使用不但不会减少价值，反而会使价值有所增加。如果措施得当，管理有方，知识得到共享，其价值会呈指数级增长。如果两个人互相交流知识，双方都可以取得知识的线性增长。但如果随后他们都与其他人共享新知识，其他人会提出疑问、作出解释或提出修正意见，这样收益便会呈指数增长。因此，善于进行知识交流和共享所获得的收益是巨大的。相反，如果知识得不到交流和利用，不仅得不到增值，反而会变得陈旧和失去价值。
从知识管理视角看，高职院校设置10个左右的院系，在同一学院内使不同的专业相互交叉融合，有利于不同专业知识的交流和共享，有利于教师教学、科研水平的提高和学生知识面的拓宽，也有利于人才的培养。
三是集权与分权理论［6］。教学一级单位是设院，还是设系，就有一个集权与分权的问题。按照我国著名经济学家钟朋荣的理论，在制度与成本之间，一般表达是制度决定成本，即不同的制度产生不同的成本。反过来，即根据成本的高低来选择制度，从若干可供选择的制度中，选取成本最低的制度。
1.企业决策的集中和分散。在企业决策中是一个人说了算，还是大家说了算，这是企业制度中的一项重要内容。在这方面，我们可以作出多种制度安排：可以一个人说了算，可以大家说了算，可以在两者之间进行多种组合，比如：一般决策一个人说了算，重大战略决策大家说了算；与职工利益无关或关系不紧密的问题一个人说了算，与职工利益关系紧密的问题大家说了算，等等。
2.权力安排与决策成本。从信息方面看：权力越集中，权力背后的信息越少，盲目决策就会越大，由此造成的损失就会越大；权力越分散，权力背后的信息就越多，决策的失误就越少。从效率方面看：权力越集中，决策效率越高。在所有的决策制度中，如股东会决策、董事会决策，职代会决策，***决策，等等，都不如一个人说了算的效率高。从利益方面看：在私人企业，权力越集中，越有利于避免以权谋私；在公有制企业，权力适当分散，相互制衡，更有利于避免以权谋私。
3.信息分布与权力安排。从知识和信息方面看，权力资源与信息资源的高度统一，是科学决策的基础。在任何一个企业，信息资源都是相对分散的。企业规模越大，产业越是多元化，信息资源就越分散。比如，某种产品在上海市场是否该降价，只有上海分公司的经理最有发言权，按照权力跟着信息走的原则，应该将此项权力交给上海分公司的经理，而不应该由总公司的总裁说了算。因为总公司在北京，让总公司的总裁决策在上海市场是否降价，很可能盲目决策。
4.权力安排与决策效率。集权的好处是，有利于提高决策效率；分权的弊端是，一件事情反复研究，大家七嘴八舌，久拖不决，贻误商机。
5.权力集中与成本。在私有企业，集权的好处是，有利于减少以权谋私。权力越是分散，给他人以权谋私的机会就越多。由于企业规模较大，管理链条较长，委托——关系较多，给人以权谋私的机会也多。结果，职业经理人利用权力牟取私利的现象大量出现，公司成本由此大幅上升。这个成本就是分权的成本。
综合上述三大理论和高职院校的实际，1~1.5万学生的院校，以设10个左右的系为宜，不宜设置学院，学院本身就是“学科”的标志，否则会延长链条，增加管理成本。一个系500~1 000学生为宜，超过1 500人的，学生管理就会出问题，就应该分设。
［参考文献］
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［2］王波.观念主义——观念与哲学、美学、艺术和社会文明［M］.香港：天马***书出版社，2002.
［3］李福华.研究型大学院系设置的比较分析与理论思考［J］.清华大学教育研究，2005:(6)：20－26.
［4］国家职业分类大典和职业资格工作委员会.中华人民共和国职业分类大典［M］.北京：中国劳动和社会保障出版社，1999.
专业类职称论文篇（9）
一、为什么要把工程型人才和技术型人才区分开来?
人才分类是随着社会的发展而变化的。为了把问题说清楚，本文将对形成技术型人才以前的情况作扼要叙述。
(一)由于生产力的发展、文字的创造和科学知识的萌芽等因素，开始形成了古代的教育大体可分两类。一类是以学习文字、书本知识为主的早期学校教育，一类是通过学徒制对劳动人民传授生产技能的教育(当时不作为教育)。前者逐步发展成培养学术型人才的学术教育，后者是早期的培养技能型人才的职业教育。
(二)大工业出现后，19世纪20年代开始培养一种能将科学原理、科学方法应用于生产实际的新型的应用型人才为了把培养学术型人才和培养这种新型应用型人才的两类教育区分开来，国外通常将前者称为学术教育(AeademieEdueation)，把后者称为专业教育(ProfessionalEdueation)。这种专业教育的内涵实际上包括工程和技术两个方面。
(三)形成技术型人才的主要原因在于技能型人才某些岗位的智能化科学技术的快速发展，从两个方面对技能型人才提出了更高要求。一方面，自动化生产的发展使科学原理进一步应用到技能型人才的具体工作上(也可称技术领域)，完全改变了原来工作岗位的知识能力要求，主要是提出了智能化要求;另一方面，生产工件不断向大型化、精密化、结构复杂化等方向发展，要求技能型人才进一步提高技能等级。在教学计划中，如果要提高技能等级，就要把更多时间用于生产实习;如果要提高智能化方面要求，就必须增加足够的专业基础理论并相应强化文化基础知识，还要增加学会运用所学理论解决实际问题的实践性课程。但是，在规定的学习年限内，无法同时满足这两个方面的要求。.于是在20世纪40一50年代，很多发达国家把原来的职业教育一分为二，在提高技能等级方面要求仍由技能型人才担任，仍归属职业教育;而把提高智能化方面要求改由一种新型的技术型人才担任，培养这种人才的教育称为技术教育(介ehniedEdueation)。
(四)科学技术的迅速发展，也促成了专业教育(ProfessionalEdueation)的分化，这是由于不论对工程和技术哪个方面都提出了更高、更新的要求在工程方面，对理论知识提出了更高、更新的要求。对于科学技术的迅速发展，仅就生产自动化这一个方面为例变化就极大。在大生产出现初期，自动化程度不高。19世纪后期，电机、电信等电气技术的创造发明促成了20世纪电气自动化的大发展，不论传动、调速、控制等技术都出现了质的飞跃。20世纪中叶，电子技术的应用促成了以计算机为代表的信息技术的大发展一，程序控制技术、遥控技术等应用使生产自动化又一次出现质的飞跃。这些都使专业教育的学习领域拓宽了，理论要求加深了。在技术方面，科学原理应用到技术领域后，增加了技术工作的复杂性，同时，由于对技能型人才提出更高技能要求，也要求专业教育进一步加强实习，提高技能。即使把专业教育的学制从高等专科提高到高等本科，也无法容纳工程和技术两个方面的发展要求。通常做法是把技术方面要求，例如第一线的技术和管理工作等改由技术型人才担任。这样，专业教育就较少涉及技术部分，成为比较单一的工程教育，所培养的是工程型人才。
(五)技术型人才的存在，可以使工.程型人才和技能型人才都工作得更好有了技术型人才，工程教育可以把原;来专业教育中所学的技术课程，特别是实践性课程予以压缩，从而专心提高工程方面的理论知识，着重解决工程方面问题。另一方面，技能型人才将智能化任务交由技术型人才担任后，可以专心提高技能，也可工作得更好。
(六)杨、孟等人提出的人才分类和教育分类方法与国际通常分类方法相一致美国的工程教育与技术教育是区分的。美国普度大学(PurdueUniversity)曾发表过多篇区分工程教育与技术教育的文章，在这所学校内，这两类教育分属两个机构。英国有专门管理技术教育的技术教育委员会(介ehnieianEdueationCouneil)。法国通过管理技术教育的“技术中学毕业会考”规定和发放“高级技术员证书”。在联合国教科文组织颁发的《技术和职业教育术语》(1984年再版，介rnlinol-ogyofTeehniealandVoeationalEdueation，Re-visededition1984)中，第7条为“技术和职业教育”(TeehniealandVoeationalEdueation)，第8条为“技术教育”(TeehniealEdueation)，第9条为“职业教育”(VoeationalEdueation)。明确技术和职业教育不属于普通教育，而工程教育是普通教育的一部分。
二、杨、孟等人的分类方法不仅适用于工业领域，也适用于非工业领域
人才分类和教育分类的发展变化从工业领域开始，然后影响到其他领域。在四类人才与教育中，主要是工程型人才、工程教育和技术型人才、技术教育这两个方面容易引起误解，认为只适用于工业领域。其实，这里的“工程”与“技术”都是广义的概念，并不限于工业领域。
(一)“工程型人才”、“工程教育”同样适用于非工业领域前文已说明，能将科学理论、科学方法应用于工业领域的应用型人才是一种工程型人才，同理，科学理论、科学方法也可以应用到其他领域，也有其他领域的应用型人才。非工业领域的应用型人才所从事的工作也可能采用“工程”这个名称，例如“菜篮子工程”、“希望工程”等。这些工程的规划设计者和部分管理人员都应是工程型人才。如果将系统理论和系统方法有计划、有组织地应用到各个领域中去就成为系统工程。《辞海》对“系统工程”条目的释义是:“系统工程应用于不同部门和领域，形成工业系统工程、农业系统工程、科技系统工程、***事系统工程、社会系统工程等。”这也说明“工程”的概念不限于工程领域。#p#分页标题#e#
(二)“技术型人才”、“技术教育”同样适用于非工业领域技术型人才的产生主要由于工作岗位的智能化，这种情况在非工业领域同样存在。特别是以计算机为代表的信息技术广泛应用于各个领域后，掌握“技术”已不是工业领域所独有。例如，秘书工作要学会正确使用整套办公系统，国外通常称为掌握“文字处理技术”。同理，会计人员要学会掌握“数字处理技术”，服务人员要掌握各类服务技术等。此外，非工业领域也有一些人担任工程型人才的辅助工作，其中很多属于技术型人才。《教育大辞典》第3卷“技术”条目的释义称:技术是“为实现生产过程和非生产性需求的经验和科学的方法与手段的总和”，“可分为生产技术(包括各种机械和工艺过程)和非生产技术(包括市***、科研—文化、教育、医学等)”。
三、关于各类人才、各类教育的命名及其他
专业类职称论文篇（10）
申报人员的学历（学位）是指国家教育和卫生行***部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员，需提供国家***国外学历学位认证证书。
1.1护理副高级：具有护理专业本科毕业学历，取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上；具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上；具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。
1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者，除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外，获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。
2专业实践经历
专业实践能力的考核要结合岗位设置要求，与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括：参加护理专业工作天数；从事临床一线护理天数；参加抢救危重病次数；主持、参与护理疑难病例讨论次数；主持护理查房数；参加护理专科门诊天数；康复指导次数；护理质量评析次数；质量持续改进项目数；护理差错、事故。
3学术论文、科研成果
申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及***承担科研工作的能力，能根据护理专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文，并在省部级及以上专业期刊上公开发表。
3.1论文要求
3.1.1提交杂志原件，论文刊登的杂志需取得CN和ISSN？统一刊号，所有申报的国内论文，必须提供新闻出版总署网站（***：http：//gapp.gov）期刊***查询详细结果打印页面。
3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文，不能提供杂志原件的，需提供文献检索证明。
3.1.3《论文宣读审定表》要求
送审论文按要求进行宣读，并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等；核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。
3.1.4日期截止为申报年6月30日。
3.1.5不能送审的论文
3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。
3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理，对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。
3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。
3.2科研课题、科技成果、奖项等方面
护士的科研能力影响了护理学科的发展，要求在完成专业技术职称工作的基础上，必须不断学习新知识，承担危重症的护理，挑战高难度的技术操作，主动搜索资料，阅读文献，确立研究课题，解决临床工作存在的问题，拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。
3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。
3.2.2有关科研奖项，均为***府或***府主管部门颁发的，申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件，评选获奖证明材料不能作为申报材料。
4职称外语合格证
4.1卫生类英语：A级有效期4年（如2014年申报的2010年考的有效）。
4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
4.3从外省市引进人才申报职称时，需参加全国职称外语考试，并获得合格证书。
5职称计算机合格证
5.1考试模块要求
1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块；
1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块；
1970年1月1日起出生的需考4个模块。
5.2证书有效期一般为4年，计算时间从最后模块考出日期起计算，有效期时间延长到当年年底。
5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
5.4免试条件
5.4.1取得全国计算机软件资格（水平）考试中高级资格的，可以不参加职称计算机考试。
5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。
6继续医学教育合格证书
专业类职称论文篇（11）
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行***性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“***”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。***相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，***府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。