高中教师考核大全

高中教师考核篇（1）

一、绩效考核的含义与构建的现实意义

1.绩效考核的含义

随着管理模式的不断推进，现代人力资源管理孕育而生，不断发展壮大，人们的认识也随之改变。在现代人力资源管理里，绩效考核是指企业在特定目标下，运用特定的标准和方法，对相关员工的工作态度和工作行为而产生的工作业绩进行有效的评价的一种方法，并运用结果对企业的发展进行改善和引导的一种方法。本文主要研究的是高校教师的绩效考核，目的是通过不同的动态因素和多维的动态信息，分析、评价、评比和传递工作岗位的工作业绩，通过评价比较的结果与人力资源管理相结合，实现组织目标。

2.绩效考核的构建的现实意义

（1）推动高校人事制度改革，提高学校整体实力。建立科学的绩效考核机制是高校人事制度改革的基础和源泉，也是人力资源管理变革的核心所在。随着高校人力资源改革步伐的逐渐推进，教师的分配制度与聘任方式都是改革的重中之重，一个合理有效的绩效考核结果，不但，能正确指导考核教师的综合素质、教学水平、沟通能力，也能为学校的教育管理提供一手的决策依据，给学校的发展注入新的活力。另外，绩效考核对高校人事制度改革的优胜劣汰的竞争环境，教师岗位职责的优化与岗位效益的分配具有十分重要的指导性意义。

（2）增强教师队伍的建设和教研水平的提高。绩效考核是高校教师传授知识的能力和教学水平高低的评价手段，教师绩效考核的真实性直接影响到教师队伍的建设和成长。评价的高低是考核教师工作水平的前提，更是开发工作潜能的基础，只有更好的绩效考核才能提高教研水平。所以，高校教师人事制度改革首先要从绩效考核做起，目的是强化竞争机制，打破常态化的职务模式，把终身制变成聘任制，实现大众化发展，高校教师绩效考核是树立强校的工作理念，把队伍建设放在首位，用管理和考核机制，实现定量考核与随机抽查相结合，更全面的突出绩效考核的作用，调动教师的工作热情，鼓励和促进教师队伍建设，不断提高教研水平，从而实现高校建设的快速发展。

（3）提高高校教师人才培养，强化教师管理水平。绩效考核是现代人力资源管理的核心，是高校教师管理水平提高的必要手段，作为高校工作发展的助推器，高校教师管理是学校进步的源泉。因为，高校是培养人才的摇篮，教师的绩效考核关系到人才培养的质量，因为教学环境，教学方式，教学方法都是在教师绩效考核为基础的教学环节，改善绩效考核的方法，让学生们能全面健康的成长，就要安排合理的教学计划，这样一方面能提高学校人才的培养，一方面能提高教师的管理水平，为保障教学的学习质量和现代化人才培养提供坚实的保障。

二、高校教师绩效考核的现状和存在问题

1.高校教师绩效考核的现状

高校绩效考核在我国高校都不同程度的按照人力资源管理的要求，进行统一的管理和考核，具体体现在五个方式，主要是“德、能、勤、绩、廉”进行日常考核和年度综合测评。而作为高校，在教师的评比和绩效考核中，因为分工的不同，工作内容的差别，形成了不同管理岗位和生产教师岗位，又由于任职工作的职责不同，形成了不同的科室，院系。所以很显然，利用单一的考核制度对员工进行全面的岗位考核，是十分不合理的。有的教师负责教学工作，有的负责教育管理，有的负责科学教研，内容差异，工作性质的差距很大程度上对考核的准确性提出了十分严重的质疑，若在同一系统，同一部门，实现各自的考核机制，运用不同的考核标准，这样才能达到考核的真正意义，而现在的考核模式根本无法达到预期的效果。

2.高校教师绩效考核存在的问题

第一，高校教师绩效考核主观性强，考核方法单一。在我国现在的高校绩效考核体制中，主要的考核方式是民主评价的方式，一方面是学生针对老师的授课方式，对老师进行民主评价。另一方面是学校的主要领导与人力资源部门进行教师日常的综合评价。这样的一种方式对于教师个人来讲参与程度不高，而且受到人际关系和情感因素的左右，在考核结果上，学生们对教师的教学考核态度与教学质量评价标准不统一，没有统一的评价标准。另外，单位的主要领导对部分下属的考核流于形式，难免会出现考核结果的不精确。

第二，绩效考核不全面，重科研轻教学的苗头十分严重。在我国高校的发展中，不论是大学之间的综合排名还是高校间教师的职称评定，多数以科研成果作为晋职加薪的主要依据，而对教学质量的高低，教学投入的数量明显不足。

第三，绩效考核过程不透明，监督机制匮乏。高校绩效考核在考核的过程中缺乏沟通的环节，很多时候，教师被动接受考核结果，而在整个过程中不透明的现象十分普遍，存在暗箱操作的可能性，另外在监督机制方面，没有专业的部门和人员对考核的内容和结果进行全程跟踪，极大的破坏了考核的真实性。

第四，高校教师绩效考核“重数量，轻质量”，指标考核标准统一。绩效考核指标体系中，没有按照高校教师的特点进行设置，忽视了不同学科的差异性，过分强调量化管理指标，而没有根据教师的实际情况作出相应的考核标准，突出表现在“重数量，轻质量”――文、理、工、管、林等学科考核标准实行统一性，而忽视和差异化考核的原则。

三、高校教师绩效考核的对策建议研究

1.引入“360”度考评方法，完善绩效考核制度

首先要在思想上树立牢固的绩效考核理念，从问题出发，对突出的绩效管理存在的问题，寻找根源。主要是在考核制度和方法上存在弊端。要高度引用“360”度考评方法，主要是同事考核、同学考核、领导考核、自我评价、专家考核等方式相结合，而不是单一的利用量化管理。这样在公平、公正、严格的考核制度下，运用科学的方法，对教师的道德修养和文化素质进行全方位的考核，既要定性考核又要与定量考核相结合，在评价手段描述的基础上，做出科学有效的绩效考核真是评价，尽可能避免在考核过程中，出现这样或那样的人为问题，干扰到考核的真实性。把专业素质和教学质量相融合，达到最佳的考核效果。

2.建立全面的绩效考核机制，平衡教学与科研考核之间关系

近些年，许多高校把科研成果作为教师晋职加薪的重要考核依据，而完全忽略了教学质量与教学效果的评价考核，这样不合理的考核机制，很大程度上束缚了高校教学质量的提高，给学生的培养和学校的发展造成了巨大的干扰。因为作为一个综合院校，不仅仅单一的培养高精端的技术人才，而要着力培养实用性人才，体现出学校的真正价值，这样就要去我们的高校教师，在教学质量和教学培养方面下大功夫，学校要平衡教学和科研考核之间的关系，把教学质量和教学效果融入到日常考核之中，并对晋职加薪起到考核依据的作用。

3.建立健全的监督机制，实现考核的透明化

建立全方位的透明化的考核机制，在人事部门专门设置一个考核监督机构，负责对高校员工个人日常考核信息的收集，采集、评定的监督考核工作，对发现有问题的机构进行实时处理。保证考核的实时性和准确性。另外，要运用定性与定量的方法进行评定，尽可能避免人为问题的发生。

4.建立科学有效的分类考核体系

根据不同的专业，建立差异化的考核指标体系，由原来的重数量向重质量转变，无论是的教学还是科研，都不能只关注的数量与刊物的等级，要把学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准.兼顾公平与效率的原则.能够有效杜绝教师之间的攀比心理.使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究。激发教师的工作热情和创新意识。

参考文献：

高中教师考核篇（2）

教学管理作为高校最为重要的职能之一，其管理效果决定着高校高等教育的教学的成败。而教学管理中起到决定性作用的教师业绩的高低，直接影响着高校的教学的效果。随着我国高校教学改革的推进，高校中教师的业绩管理越来越受到高校管理者的关注，也成为重要的研究课题。

一、高校完善教师业绩考核体系的重要性

教师业绩考核作为高校教学管理体系中重要的组成部分，不仅影响到高校教学管理的效果，也影响到高校学生素质的提升，因此，完善我国高校的业绩考核体系就有重要的管理意义。

1.完善高校教师的业绩考核体系能有效的明确高校教师的工作目标。高校教师业绩考核的KIP需要依据高校的教学目标和高校教师的行为准则来制定。并将高校学生的素质教育教学目标融入到教学业绩考核的指标中，在有利于高校教学管理科学性的同时也有利于引导高校教师在教学过程中践行相应的高校教师所需要扮演的角色。提高其角色扮演的效率，提高教学管理质量。

2.高校教师的业绩考核体系的完善也是高校进行教学改革的重要手段。高校的教学改革依托于教学体系的完善和教学方式方法的改革，高校教师的业绩考核体系的改革和完善，就成为高校进行教学改革的重要手段。从教学管理体系看，业绩考核体系的完善，是对教学管理体系的丰富和完善。

3.高校教师的业绩考核体系的完善是对教学管理系统内容的丰富和完善。高校教学体系构建需要从管理的标准制定、管理的实施和最后的管理控制，形成统一的管理模式。高校教师的业绩考核体系，作为高校教学控制的重要内容，起到了对教学的有效监控和反馈。这也为高校的绩效管理提供了有力保障。

二、高校教师业绩考核过程中的问题

由于我国高校教学改革起步较晚，在具体的实践过程中还存在着诸多问题，有管理上的、有意识上的等，都需要在今后的管理过程中加以改进。

1.高校教师业绩考核流于形式缺乏具体的可操作的措施。在我国目前高校教学管理过程中，对于高校教师教学业绩的考核还流于考核的形式。高校教师的业绩考核的重要性还未被高校管理者所认知。缺乏有效的评价使得教师的业绩考核往往只是形式上，缺乏真正的考核实质。由于对教师业绩考核的认识不足，在进行制度设计的过程更多的是模糊的考核标准，不具有可操作性。

2.对业绩考核过程缺乏有效的过程控制。由于缺乏教师业绩考核重要的认识，导致在进行教师业绩考核过程中缺乏有效的控制。这种控制表现为考核手段的单一，考核方式的模糊和考核过程缺乏监督。考核手段和方式的单一和模糊，使得考核结果存在着不客观和不科学等问题，这也为之后的反馈过程提供了错误的信息。

3.对教师业绩考核缺乏有效的反馈。业绩考核是管理控制过程中重要的一环，目前我国高校教师业绩考核缺乏有效的控制反馈过程。考核结果只是为了考核，不会对之后的教学过程产生影响，而过分的看重考核结果，将其变成了考核奖励的重要指标，使得高校管理者自身的考核过程中缺乏监督，影响了考核的结果。

三、完善我国高校教师业绩考核的对策

完善我国高校教师业绩考核过程，需要从高校的管理者，到具体的业绩考核操作者对业绩的考核重要性进行重新认定。

1.需要引入多元考核办法。可以采用管理学中360度考核方法等，增加考核的多角度，来提高考核结果的科学性。同时对考核的指标进行重新构建，增加教师的教学过程考核指标，以此来避免导致考核的近因效应。从考核的多角度来看，重新衡量考核中的教师互评与学生评教的比例权重，对学生评教采取过程评价方式，提高学生评教的客观性。

2.增加考核过程的监控。这需要从考核开始到考核结束构建一种监督机制，尤其需要成立相应的***的监督小组，对考核的过程进行全程监督，以保证考核过程的公平和客观。要保持考核的客观性，就需要将考核结果与奖励进行分离。并将考核行为也纳入到考核过程管理的监控过程中，并需要采取相应的措施来保障相关人员的行为规范。

3.对考核结果进行反馈。在保障考核过程公平客观的基础上需要对考核结果进行及时的反馈，以便在进行第二轮业绩管理的过程中有的放矢，这也有利于高校教师通过考核发现自身在教学过程中存在的问题，并进行及时改进，以此保证教学过程的有效性。在考核过程中可以进入社会评价体系，因为高校教师的业绩还存在着社会效应。在此基础上，通过考核结果及时修正教学目标，对业绩底下的教师进行培训，来帮助他们提高业务水平，这有利于保障高校教学效果，保障教学质量。

高中教师考核篇（3）

湖州师范学院地处南太湖城市湖州，湖州地理位置得天独厚，具有周边杭州、上海、南京大城市的经济折射效应，湖州师范学院的办学定位为以湖州经济为依托，培养具有服务地方特色的应用型人才。学校现有教职工近1400人，教师的职称结构与年龄结构各阶段科学合理。

自2009年***提出对教师实施绩效工资改革以来，各高校响应号召，逐步重视并完善教师的绩效考核评价体系。湖州师范学院按照浙江省高校绩效工资改革的文件精神，陆续制定了一系列有关专任教师及其他专技类教师绩效考核工作实施意见的文件。现有的考核评价体系主要是依托于教师的科研工作量及职称，在考核指标量化过程中这些指标所占的比重较大，对考核结果起决定性作用。该考核评价体系促进了教师科研工作的积极性，但是不利于年轻教师的自我成长与管理，不利于年轻教师教学积极性的促进，有待进一步完善化、合理化。通过对湖州师范教师学院教师绩效考目前的状况分析，我认为在绩效考核指标的选择上有待于进一步科学合理化，我认为目前的绩效考核存在的问题主要有以下几点。

1.1 考核指标设计不够合理

湖州师范学院根据现有的办学水平、湖州地理位置及湖州经济发展特点，其办学特点定位为以服务地方为主，培养应用型人才的地方本科高校。因此在对湖州师范学院教师的绩效考核指标中应该设立与服务地方相对应的考核指标，并按照考核评价体系确定合理的权值。湖州师范学院现有的已经开始实施的教师绩效考核办法目前还只是作用于专任一线教师这个范围，对实验类、行***类及专业技术类老师的考核还没有形成对应体系。在本文中的绩效考核办法也是主要针对于一线专业教师。现有的湖州师范学院考核体系主要倾向于科研与等学术性成果，这一考核体系的存在促使了一些有教学经验的老教师们将积极性致力于学术研究，从而忽略了“以学生为本”的教学理念。同时，对于一些青年教师而言，他们在学术研究上经验与资源都不足，只能通过更多的教学课时量来达到工作量饱满度，一定程度上削弱了青年教师的工作积极性。由上所述，考核指标的选择需要统筹兼顾，科学合理地选择指标并公正的赋予权值有助于考核评价体系的有效性与可持续发展。

1.2 定性指标考核欠缺

现有的湖州师范学院绩效考核体系在指标的选取上主要是可量化的指标，这些指标在分值标准化过程中计算方法比较简单，例如科研工作量、教学课时量等。但是对教师的创新能力、思想素养等定性指标的考核上大部分采取了回避方式，但是该类定性指标的存在能够很直观的衡量教师是否具备教师基本素养。现有的教师绩效考核方法的优点是考核效率高，考核结果了然。高校办学的主旨是“以学生为本”，学生在学习过程中接触最多的就是专业教师，专业教师的自身素养例如创新能力、责任意识等对学生有示范引导作用。考核体系的不健全会促使教师不能全身心投入到教学本职工作，不利于学生成长成才。

1.3 教师没有参与制定考核标准

高校现有的绩效考核模式一般都是通过人事部门制定方案，校***会议讨论通过这种方式产生。这种考核模式产生缺少一线专任教师的过程参与，存在信息不对称的缺点。高校一些具有丰富教学经验与管理经验的老教师能够为考核过程提供比较全面的参考意见，而青年教师平时的社会接触中更为广泛，方式更为多样化，他们的意见往往更为创新与独到。在绩效考核评价体系建立和过程控制中，需要多参考各个岗位教师的观点，整理并采纳合理的观点，构建“以教师为本”的科学的绩效考核指标体系。

2 基于KPI的湖州师范学院绩效考核体系构建

2.1 湖州师范学院绩效考核指标的选择

为了提高考核的效率，在具体实施考核时应该抓住关键性指标，即KPI。湖州师范学院作为地方性本科高校，所选取的考核指标应该需要体现服务地方及培养应用型人才的办学定位。KPI考核方法在绩效指标的选择上遵循“二八原则”，选择最具代表性的20%的指标就可以影响个体的绩效考核结果。所以在对湖州师范学院教师进行绩效考核时，不需要对所有具备影响因子的考核指标进行考核，只要选择关键性绩效指标即可。湖州师范学院教师绩效考核应该选择以地方性本科高校特点及服务地方办学定位为导向的指标体系。

本论文通过问卷调查的方式确定教师绩效的考核指标，选取12个指标作为KPI指标。在问卷调查的设计中，被调查人对指标的重要性打分，具体方式为重要为3分，比较重要为2分，不重要为1分，最后计算指标的赋值总分并排列。在本文的问卷调查中，最终发放了50份问卷调查，被调查对象主要有专任教师、******管理人员、教授代表、青年教师代表等，调查对象全面，能够全方位的体现考核指标选择的全面性与科学性。最后的指标选择为12种指标，具体指标如下表1所示。

2.2 基于专家意见法的指标权重确定

对于湖州师范学院绩效考核KPI指标的权重确定，本论文选取专家5名，根据专家对指标重要性的理解对各KPI指标权重系数评分。其中设定专家人数为，为各指标的权重系数，为第个专家对第个指标权重系数的评分，的取值期间为（0，100），并且每个专家对所有指标的打分总和为100，即满足（=1，2，3，4，5），设定第个指标专家打分的均值为，则

2.3 指标分值的标准化

如表1所示的12个考核指标，其中有学生评教、教学工作量等可以直接量化的考核指标，也有类似责任感和创新能力等定性指标。对各指标的标准化分值记为，即学生评教分数为，教学工作量标准化分值为，以此类推，创新能力的标准化分数为。对于学生评教的分值由学校评教系统给出，因为系统满分为百分制，所以系统分数即为标准化分数。教学工作量的标准化采用基本教学量考核法。在湖州师范学院对不同职称的老师其教学工作量不一样，高职称的老师更倾向于科研，所以教学量相对较低。教学工作量饱满的即为满分，少于基本工作量的则相应减分。对于的标准化，按照荣誉层次采用加分方法，上线为100。的标准化方法为正高或紧缺专业为满分，副高或博士得分为70，中级或研究生学历得分为50，其余得分为20。，，，，则按照学校***策和成果类型相应给分，上限均为100分。育人能力考核的标准化分数记为，本研究对各项育人工作完成情况分为四等，得分依次为满分，80、60及不得分。对于责任感与创新能力两个定性指标，主要采用学生、同事与教学办老师共同打分的方法，分别对三者的分数赋予权重，最后加权计算责任感与创新能力的标准化分数。综上所述，最后教师的绩效考核分数可以表达为以下计算公式。

（ 3 ）

3 湖州师范学院教师绩效考核实施

高中教师考核篇（4）

一、招聘对象

1.2021届硕士研究生及以上学历、学位毕业生。

2.2021届***直属师范大学公费师范毕业生。

3.2021届***直属师范大学全日制师范类本科毕业生。

二、招聘岗位及要求

序号

招聘学校

招聘岗位

招聘人数

专业

学历

莆田四中 7人

高中语文教师

中国语言文学类