我优求知网简单员工管理制度篇（1）
随着绩效管理理念在我国被广泛地接受和不断地实践，越来越多的中小企业意识到绩效管理对其发展的重要作用，开始探索有效地进行绩效管理。相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点，这就使得中小企业的绩效管理必然具有自身特殊的内容。因此，需要对中小企业的绩效管理进行有针对性的研究。本文从绩效管理系统的本质含义出发，在分析中小企业绩效管理系统有必要实现简约化的基础上，依据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，从绩效管理的目标、组织、程序、资源和技术这五个方面归纳中小企业绩效管理系统简约化的基本特征，以期为中小企业简约化绩效管理系统的构建和实施提供研究基础。
一、绩效管理系统的本质
按照系统论的观点，系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体，具有目的性、层次性和动态性。企业组织中的绩效管理具有系统性质，因此需要把企业绩效管理作为一个系统去看待，去研究企业的绩效管理系统。
所谓绩效管理系统，就是从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列管理环节的完整系统。
从组织绩效管理出发，能使绩效管理与组织战略紧密联系起来，使绩效管理系统具有战略导向性及目的性；而实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，可使绩效管理系统形成层次；绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理系统流程，其中绩效计划是管理者和员工根据组织战略目标、业务重点及工作职责等对员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见的过程，绩效实施是管理者和员工通过持续的沟通来纠正员工行为、帮助员工解决问题、对绩效目标进行修正与调整等的过程，绩效考评是运用特定的方法、指标和标准对员工进行具体考评的过程，绩效反馈是管理者为了使员工了解自身的绩效水平而对绩效结果进行回顾与讨论的过程，绩效结果应用是将绩效结果用于促进绩效改进和人力资源管理水平提高的过程。
二、中小企业绩效管理系统要实现简约化
相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。
1.中小企业资产规模较小、实力较弱
绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的限制，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。
2.中小企业人员较少、组织结构相对简单
高效的绩效管理系统要与人员和组织机构规模相适应，中小企业在人员和组织结构上的特点决定了它不适宜采用和推行一般化的绩效管理系统，否则会造成绩效管理在理论层面与实践层面的不协调，从而使绩效管理的实际效果与预期效果不相符，因此中小企业绩效管理系统要实现简约化。
3.中小企业人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员相对较少
中小企业往往由于自身规模的限制，人力资源管理机构设置通常都相对简单，并且只能有少量的人力资源管理人员去专门从事绩效管理。这样的人力资源管理部门也就难以驾驭一般化的绩效管理系统，因此中小企业绩效管理系统就要实现简约化。
4.中小企业管理制度更加灵活
绩效管理系统的有效实施往往需要完备、规范的管理制度作为支撑，而中小企业的管理制度相对更加灵活，简单化、非程序化的现象更为普遍，如果中小企业绩效管理系统实现简约化，则能够使中小企业的绩效管理与企业中的其它管理制度更加协调。
三、中小企业绩效管理系统简约化的基本特征
从绩效管理系统的本质含义出发，根据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，可以归纳出以下中小企业绩效管理系统简约化的基本特征。
1.目标的简明化
对于规模较小、经营较灵活的中小企业而言，简单、明了的目标体系才能更好地适应企业需要，从而也有利于企业绩效管理的有效开展。而如何将企业复杂的目标体系变得简单化、条理化，是简约化管理理念的首要要求。因此，目标的简明化是中小企业简约化绩效管理系统的首要特征。
目标的简明化这一特征要求企业的目标设置要具备简单、明了、可操作性强的特点，切忌过于复杂、空洞、泛化。具体表现在组织、部门和员工三个层次的目标上会有一定的差别。表现在组织目标上，就是要能够直截了当地点明企业的发展方向；表现在部门目标上，就是要能够清楚明白地说明部门的具体要求；表现在员工目标上，就是要能使员工对自己的工作重点一目了然。
2.组织的精简化
中小企业具有人员较少、组织结构相对简单的特点，若绩效管理组织过于庞大、复杂，必然会阻碍绩效管理的有效开展。而绩效管理规模的设定与管理对象的实际情况相匹配，是简约化管理的一个重要要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备组织的精简化这一特征。
组织的精简化主要体现在两个方面，一个是从横向来看，绩效管理枝节的设定要精简化，也就是不要机械、统一地对企业内所有职位进行月度、季度、年度的所有考评，应针对不同职位的具体特点进行精简；另一个是从纵向来看，绩效管理层次的设定要精简化，具体体现在工作执行的步骤不要太繁杂，切忌把简单问题繁琐化，把繁琐问题复杂化，将绩效管理的操作难度变大，而是要简化管理层次以便形成高效、直达式的管理。
3.程序的简练化
对于人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员较少的中小企业而言，很难驾驭复杂的绩效管理工作程序。而抓住问题的关键因素，使复杂问题简单化，是简约化管理的核心理念。因此，程序的简练化是中小企业简约化绩效管理系统的一个重要特征。
程序的简练化主要是对绩效管理系统的实施而言，在绩效管理系统五个环节的具体实施中均可以有所体现。例如，对于考评方法的选取。考评方法是多种多样的，但对于规模较小的中小企业而言则不适宜采用像平衡计分卡这样复杂的考评方法，而需要采用适合于中小企业的较为简单、有效的考评方法。
4.资源的简省化
由于中小企业资产规模较小、实力较弱，往往不能承受企业绩效管理系统巨大的资源消耗。而将企业资源最高效地利用不仅是简约化管理理念的出发点，也是简约化管理理念的落脚点。因此，资源的简省化是中小企业简约化绩效管理系统的一个特征。
资源的简省化表现在绩效管理系统构建和实施的方方面面。例如，对于绩效管理工作，人力资源部门所安排专门从事这方面工作的人员数量一定要精简。再如，考评周期的确定，需要针对具体职位进行具体的确定，绝不做无效或者效果不大的考评，以确保资源的简省。
5.技术的简捷化
对于人力资源管理人员较少的中小企业而言，工作的高效性是保证绩效管理工作能够顺利完成的一项重要要求。而如何将现代技术应用于中小企业绩效管理系统的方方面面，达到能用电脑代替人工操作的一定不用人工来操作的要求，这是简约化管理的一个重要原则和本质要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备技术的简捷化这一特征。
技术的简捷化要求企业利用现代技术简单、便捷的特点，来完成绩效管理系统工作，以有效地提高绩效管理的工作效率，进一步节约企业的人力成本。绩效管理系统中也确实有许多事务性的工作可借助于电脑来完成，如绩效考评过程中的许多工作都是可以实现计算机化的。
综上所述，由于中小企业存在资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构相对精炼、管理制度更加灵活的特点，所以结合简约化管理的核心理念，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。中小企业绩效管理系统简约化的基本特征包括目标的简明化、组织的精简化、程序的简练化、资源的简省化和技术的简捷化五个方面。中小企业要充分依照这些基本特征去构建和实施简约化绩效管理系统，这样才更有可能使绩效管理取得真正的实效。
参考文献
[1]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011
[2]吴宪和.简约化管理：一种值得关注的模式[J].管理实务，2010（10）
简单员工管理制度篇（2）
（一）煤矿企业人事管理工作的特点分析
煤矿企业属于生产制造型企业，在人事管理方面，煤矿企业有着相比其它企业而言较大的差异性，这种差异性主要表现为以下几个方面：
（1）人事管理工作具有很强的专业性。煤矿企业属于生产型企业，尤其是煤矿本身的特点，属于艰苦行业，所以，从总体上而言，对煤矿企业的人事管理工作的专业性要求也很高。
（2）人事管理工作的量较大。在煤矿企业中，由于煤矿企业常常人员的流动性较大，因此，煤矿企业的人事管理工作量也较大，因此，在这种情况下，对于企业人事管理工作的任务和负担相对也较大。
（3）人事管理工作与安全生产紧密结合。煤矿企业的人事管理工作常常会涉及到安全生产领域，因此，在人事管理工作的过程中，必须要与安全生产紧密结合起来，这样才能更好的推动人事管理工作的开展。
（二）煤矿企业人事管理工作存在的误区
在现实生活过程中，一些煤矿企业的人事管理工作存在着一定的误区，通过简单的梳理，个人认为这些误区主要表现在以下三个方面，具体如下：
（1）对人事管理的机械、教条化认知很多煤矿企业的管理者对人事管理工作存在着简单的认知，往往简单的认为人事管理工作只是简单的人事制度执行，通过设定一些条条框框的制度，对这些制度的具体执行那就是人事管理，其实这种思想认知的错误性在于没有对人事管理从发展的角度去思考，简单粗糙的认为人事管理只是教条化的人事制度执行，所以，常常会造成的局面是人事管理机械化，教条化，形式化，缺乏生机和动力。
（2）人事管理工作缺少系统性的思考人事管理工作是一项系统性的工程，它涉及到的面很广，内容也很宽，因此，在人事管理工作时，必须要从系统性的角度去思考，去研究。但在现实过程中，很多煤矿企业的人事管理工作缺少系统性的思考，具体表现为人事管理制度在制定的过程中零星琐碎，缺少系统性，在执行的过程中，存在这样或那样的不全面或者偏面的现象，造成人事管理工作的效果不佳。
（3）人事管理工作缺少前瞻性的思考对人事管理工作缺少前瞻性的思考和认知是现代煤矿企业中很多企业存在的通病，简单的理解就是人事管理工作的超前性不强，在人事管理具体执行的过程中，企业往往只是等到出现了各种人事管理问题时，才会思考人事管理工作如何改进，并没有事先对人事管理工作可能会出现的问题和状况进行预测，因此，由于缺少这种工作思考的前瞻性，所以人事管理工作常常十分被动。
二、现代煤矿企业人事管理新途径
伴随着我国市场经济的快速发展，在社会主义新时期，煤矿企业面临着更多的挑战和机遇，积极加快煤矿企业人事管理的研究，对于推进企业的竞争力，更好的确保和维护企业的正常运转秩序，调动广大员工工作的积极性都具有重要的作用，个人认为新时期煤矿企业的人事管理可以从以下几各方面入手：
（一）科学认知人事管理工作
作为煤矿企业的管理者只有科学的认知企业的人事管理工作，才能有力的推动人事管理工作的不断向前推进，作为煤矿企业管理者不仅要提高对于煤矿人事管理重要性的认知，更要准确的把握人事管理的科学内涵。在市场经济大环境下，人事管理的主要内涵表现为以下两个方面，一是对人进行科学有效管理，确保运营秩序正常，这是最基本的内容；二是服务企业发展，挖掘员工价值，这是人事管理的核心。两方面其实是一个相互促进，相互协调，共同推进的关系，因此，做为煤矿企业不仅要制定各种人事管理制度，同时要围绕着“服务企业，挖掘员工价值”这一核心科学的开展各种人事管理工作，非简单教条化的执行，简单教条化的执行各种制度，常常会事与愿违。
（二）对人事管理工作进行系统梳理
一般而言，企业的人事管理工作所涉及到的内容较多，范围较广，因此，人事管理工作可以说不是一蹴而就的，因此，对于人事管理工作必须进行系统梳理，对于煤矿企业而言，更要如此，从系统的角度去梳理煤矿企业人事管理与企业安全生产，生产经营等各个业务领域的交叉点，归纳可能出现的各种人事问题，在归纳的基础上修正现有的企业人事管理制度，使的企业的人事管理制度覆盖面更加广泛，内容的丰富性不断增强，这样才能使人事管理更加科学有效。
（三）强化人事管理工作的前瞻性
人事管理工作必须要有前瞻性，不断提高人事管理工作的前瞻性才能更加科学的推动人事管理工作的时效性，更好的开展好各项工作，因此，积极加强人事管理工作的前瞻性，对人事管理工作可能会出现的各种问题和现象进行预判，煤矿企业属于生产制造型企业，在生产经营过程中，由于煤矿企业的特点，生产经营环境艰苦恶劣，人员流动性较大；同时，由于生产过程中的危险性高，各种安全生产性事故也时常会有发生，因此，作为煤矿企业的人事管理工作常常会涉及到各种工伤或劳动纠纷，这就要求煤矿企业必须在人事管理过程中做好各种应急预案，提前准备，这样才能更好的应对各种突发事件。
（四）丰富人事管理工作的内涵性
在新形势下，作为煤矿企业必须要不断的丰富人事管理工作的内涵性，让人事管理工作“活”起来，这样才能更好的利用人事管理工作，服务企业发展，具体而言，可以通过形式多样的人事管理活动来实现，如：强化煤矿企业的职工书屋建设，慰问困难职工，开展形式多样的文体活动等；此外，对于煤矿企业的人事管理而言，还要加大对一线基层员工的关注力度，在煤矿企业里，一线员工入职要求往往不高，但工作环境往往较差，所以在煤矿企业中一线员工的流动性最大，因此，作为煤矿企业的人事管理工作要加大对一线基层员工的关怀力度，加强和一线基层员工的交流和沟通，多关注一线基层员工，通过与一线基层员工的交流，了解他们，知晓他们在生活，在工作，学习方面的关心力度，这样才能更好的增强一线基层员工的归属感，减少员工的流失率，让一些员工能够更加安心工作，快乐工作。
简单员工管理制度篇（3）
从“纲要”到“指导意见”，再到“条例”，不难发现改革的步伐越来越大，落地越来越实，方向也越来越清晰。归纳起来，事业单位改革的总体方向和趋势可以用“分类、精简、去官、法制”四个关键词进行概括。
分类――改革总趋势
2012年颁布的《指导意见》中强调：推进事业单位改革，必须贯彻“以科学分类为基础”的指导思想，必须“坚持分类指导”的原则，必须在规定时间内完成“科学分类”的目标、任务。因此，“分类发展”既是改革的总趋势，也是改革的总要求。
行***职能划归机关。对部分承担行***管理职能的事业单位，在认真梳理的基础上，将其承担的***府行***职能划归到相关的行***部门或内部机构。对完全承担行***管理职能的事业单位，则调整为相关行***部门的内部机构。
随着事业单位分类改革的深入推进，很有可能不会再有“参照公务员”管理的事业单位或承担行***管理职能的事业单位了。
着力强化公益属性。在分类改革中，一方面事业单位要把现在承担的部分行***管理职能归还给***府行***机关，集中精力加强公共服务及公益工作；另一方面，需要把现有的生产经营、市场拓展等非服务性业务剥离出来，实现事企分开、分类发展，并把用在生产经营、市场体系上的人力、物力、财力等资源，集中用在公益工作上，全力强化公共服务、公益职能及其体系建设。
稳妥推进转企改制。一是将现有的从事生产经营活动的事业单位转轨改制为企业；二是将现有应用型科研机构或从事产学研活动的科技开发机构等事业单位转轨改制为企业；三是将现有市场中介服务的事业单位，包括科技中介、人力资源中介、法律中介等所有中介服务性质的事业单位转轨改制为企业；四是将现在从事机关或行***部门、行业所属的服务型事业单位（如宾馆、医院、托儿所与幼儿园、学校等单位），不仅要转轨为企业，还要实现社会化、市场化，并逐步与***府机关或原行***部门脱钩，按现代企业管理的“规则”运营。
精简――力求避免走“老路”
精简高效不仅是******机关机构改革的基本要求，也是事业单位改革的基本要求。所以，事业单位改革，同样不能再走过去行***机构改革的“精简――膨胀――再精简――再膨胀”的老路。
剥离转制。将从事生产经营、科研开发、市场中介等事业单位，从事业管理体制中剥离出来，将其转为企业，使其按照市场规律运营。调查显示，这类事业单位已占整个事业单位数量的三分之一以上，这将是对现有事业单位及其人员最直接的，也是难度最大的精简。
消亡撤并。将职责任务已经完成或其职能已经消亡的事业单位予以撤销，将工作任务不足的事业单位并入其性质相关、职责相同的事业单位。将职责任务相同、相似的事业单位进行整合，合并重组为新机构。
精干高效。对需要保留的公益的事业单位，或经过撤并重组的新事业单位，也要按照精简高效的原则，进行组织架构、岗位和人员的重新配置，从而建立起功能明确、治理完善、运转高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。
去官――转轨改制第一步
《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》，尤其是***的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，都特别强调了事业单位改革中的“去行***化”问题。可见事业单位的去行***化问题在整个改革进程中的重要地位。
去官办化。过去的事业单位，大都是由国家投资设立。基于***府出资的性质，事业单位不可避免地成为了***府部门的附属机构，其人事管理体系也大都沿用了******机关的模式。因此，事业单位改革必须率先弱化或减少***府及其部门对事业单位的微观管理和直接管理，赋予事业单位应有而必需的自，淡化了“官办”色彩，才能更好地推进改革。今后，***府原则上不再直接兴办事业单位。
管理模式创新。要彻底破除用行***机关思维管理事业单位的传统方式。逐步取消事业单位的行***级别，对不同的事业单位实行不同的机构编制和管理方式，并按照事业单位的特点，实行法人治理结构及权责清晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度，体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。
购买服务。要鼓励社会力量投身公益事业，依法进入公益事业领域，完善相关***策，适度降低准入门槛。对社会力量兴办公益事业的，要在设立条件、资质认定、职业资格与职称评定尤其是在***府购买服务方面，与***府兴办的事业单位公平对待，并拿出具体落实的办法和措施。
法制――依法治理有保障
《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》和《指导意见》，以及刚刚开始实施的《条例》等指导性文件，都是事业单位改革法制治理的重要依据。
建立现代事业法人制度。现代事业法人制度是现代事业制度的核心内容。***事分开之后，事业单位要按照现代事业制度的要求，成为***的事业法人，并***承担民事责任。从实际情况看，我国的大多数事业单位，虽然获得了事业法人地位，但还普遍存在法人***地位不够、职责不清晰等问题。这些问题不解决，事业单位就很难建立真正意义上的现代事业法人制度，事业单位的转企改制，也就难以持续推进。
建立现代事业组织领导制度。按照事业单位法人登记管理等有关法律法规的要求，逐步建立健全事业单位董事会及监事会、理事会等多种形式的法人治理结构，建立健全事业组织领导、管理决策、执行和监督体制、机制。
简单员工管理制度篇（4）
着眼于理顺***府与市场、***府与社会的关系，通过自上而下简***放权、再造流程、创新管理、提升效能，增加有效公共服务，推进供给侧改革，减少***府对微观事务的管理。
为把各项改革任务和措施落到实处，省质监局始终坚持以法治思维和法治方式指导改革发展，坚持权责法定、依法行***，确立了“重大改革要于法有据，在法律框架内推进行***审批改革”的基本工作原则，建立了开门搞改革、风险评估和集体审议的工作机制。开门搞改革，凡是涉及广大企业人民群众切身利益的重大改革措施，在推进过程中以公开征求意见为原则，以群众和企业需求为导向，根据群众“点菜”确定改革的切入点、关键点，实施精准定向突破。引入风险评估机制，邀请律师、专家、企业和基层单位广泛参与，进行风险论证和多方评估，做到每项改革措施必须符合法律法规规定和***策要求。集体审议，凡是重大改革措施必须经局办公会集体审议，涉及规范性文件的必须报经省***府法制部门审核，做到授予有据，行使有规，风险可控。出台的《山东省质监局关于进一步简***放权深化行***审批改革工作的指导意见》，历经7个月，先后经过为期30天的社会公开征集意见，15次风险评估和多次局办公会集体审议，广泛吸取各方意见100多条，分别通过省***府法制办法治备案审查和省编办行***审批规范化试点批复。通过上述机制，确保了行***审批改革的制度化、规范化、程序化和法治化。
二、完善保障措施，夯实深化改革基础
推进行***审批改革，是一项系统性工程，只有夯实各项工作基础，明晰职责，构建完备的制度框架，推进行***审批与信息化深度融合，各项改革措施才具有可持续性深入推进的条件。
（一）改革行***审批体制，做好工作机制保障
先后出台了《山东省质监局关于进一步明晰行***审批各项工作职责的通知》等文件，科学划分了行***审批职责。按照“一口受理”的要求，将行***审批受理事权向省市局行***审批机构和***务服务窗口集中，实行“一个窗口对外、一个机构履职、一个印章审批、一站式服务”；依法将行***审批审查事权委托专业技术机构，委托山东质量技术审查评价中心负责省级审批事项的现场核查工作，为行***审批提供了坚实的技术支撑和保障；按照放管结合的要求，将行***审批事权与证后监管职责相结合，由事中事后监管部门统一负责，实现了行***审批与证后监管的无缝对接，提高了监管效能；依法调整管理权限，将部分省级行***审批事项委托下放市局审批，将284项行***权力报请省编办实施属地管理，减少了审批层级。形成了行***审批受理、审查、审批环节***互为监督和行***审批与事后监管密切结合互为补充的工作新机制，明确设定岗位、部门职责和工作标准，明确交叉工作处置原则和责任单位，确保了行***审批工作职责清晰、流程顺畅，避免了工作职责不清、推诿扯皮现象的发生。
（二）健全完善制度框架，做好工作制度保障
一是严格清单管理。先后梳理公布了省质监局行***审批目录清单、行***权力清单、责任清单，主动公开行***许可事项、依据、条件、程序、时限，严格依照清单规范约束行***审批权力。三张清单是行***审批权力的边界和底线，清单之外不得实施审批，不得随意增减条件。
二是加强制度建设。依法推进行***审批规范化建设，在全国质监系统率先制定了《行***审批案卷管理规定》、《行***审批抽查复核工作规范》、《行***审批注销管理规定》，制发了申请信息更正、许可终止、发证检验机构管理等制度，构建了从受理到注销全过程的制度框架。全部行***许可工作都有章可循、有据可依，形成了“规矩顶在前面”的良好局面。
三是用制度保障简***放权落到实处。出台了《山东省质监局关于进一步转变职能优化企业发展环境的意见》和支持小微企业健康发展一系列意见，提出了优化营商环境、服务小微企业措施36条，瞄准简***放权，通过制度设定，减少***府对经济社会发展的微观干预，优化服务环境。
（三）做好信息化保障，实现“互联网+行***审批”
落实省***府“四清单一平台”要求，积极推进省级***务服务平台建设，完成了行***审批事项的梳理，实现了行***审批系统与省级***务服务平台无缝链接。在推进行***审批与信息化融合过程中，不是简单的纸质化再现，而是按照应简尽简、应放尽放、应严尽严的原则，优化工作流程，完善网上运行机制。
一是确立了信息的数据化、颗粒化、标准化，实现了省市县三级数据共享，推动行***审批信息自动向证后监督工作汇集，为实施事中事后监管、部门联合惩戒和推动数据驱动型***务管理模式的实现奠定了基础。
二是内部流程制度化。重构了内部流程，将受理、审查、审批条件、制度要求和工作标准通过信息化固化，全部行***审批事项流程统一、尺度统一、时限统一，保证了行***审批工作不因人的变化而产生大的流程性波动，实现了审批质量全程可控可溯。
三是外部流程的便利性。精简流程，将原来20多种子流程归并为发证、换证和变更三种；精简申报要素，实行申报材料清单制，不设兜底性条款，该取消的一律取消。全程网上办理，实现了***申报、受理、咨询、办复、异地取证，系统通过邮件告知、短信方式自动将办理信息推送给申请人。
四是监督机制体系化。通过省级***务服务平台电子监察和法治监督系统，实行效能监督；省市县三级同步共享许可信息，实行业务监督；每天向社会更新公布许可信息，实行社会监督。审批系统时效模块，严格限定了每个岗位工作时限并实时显示，实行时效监督。监督机制的体系化，有效保证了行***审批公平公正。
（四）完善人员管理制度保障，加强队伍建设
一是加强人员队伍管理。制定了《一线窗口服务人员监督管理暂行办法》、《一线审查人员监督管理暂行办法》、《山东省质量技术监督系统行***许可实地核查观察员管理暂行办法》等人员管理制度，设定了关键岗位定期轮岗、审查人员“双随机”使用派遣、现场回访、工作轮训培训等多种制度，明晰了受理人员工作职责、审查人员核查要求和观察人员监督责任，不断增强人员队伍的业务素质和纪律教育。
二是设定了抽查复审和典型案例通报机制，实行不定期、不预设目标、不预先通知、直奔企业的现场回访，对违反规定的，该撤销的撤销，该停用的停用。将纸的制度变为了铁的纪律，及时发现和纠正违法违规行为，严明纪律，强化制度约束。
三、突出重点，扎实推进行***审批规范化试点
（一）着眼于激发市场活力，持续简***放权
1、试点推行委托审批。委托下放审批，旨在进一步减少行***审批层级，落实属地管理，扩大基层话语权，提高行***审批和监管综合效能。将省级工业产品生产许可、县级法定计量机构授权、机动车安检机构资质许可、部分检验检测机构资质认定、特种设备充装许可等省级行***审批事项的受理、审查、审批、注销事权和工作委托下放市局实施。选取了泰安、威海、德州、聊城、滨州5个市局先行试点，目前试点工作正在稳步推进，进展顺利，委托审批提质增效的效果正逐步显现。比如：山东电力管道工程公司输水管产品生产许可证委托下放市局后，泰安市局仅用了12天时间就完成了受理、组织审查和审批一系列工作，行***审批和监管综合效能大为提升，为企业及时参与***项目招标赢得了发展的先机。
2、推行免于现场核查延续换证改革。以企业自我承诺为前提，推进信用管理，落实企业主体责任。目前，我们重点推进部分工业产品生产许可、制造计量器具许可、检验检测机构资质认定等行***审批事项，对生产条件和（或）检测条件无重大变化的，结合证后监管和企业自我承诺，简化审批手续，免于现场核查，将大幅提升审批效率。根据全省延续换证情况，预计将有近40%的企业受益。
3、扎实做好简***放权工作，在精简审批事项工作中，坚持量质并重，把“含金量”放在突出位置，在全国率先停止了产品质量定检等16项审批、审核、登记、备案事项，取消了120种产品的工业产品生产许可和进口计量器具销售前检定事项，取消了检测机构资质认定“行业推荐信”、验资报告等制度，将计量器具制造（修理）许可改为营业执照后置审批。对已取消事项，通过调整审批平台，从申报端限制申报，杜绝了“明放暗不放”行为的存在，切实把企业、群众和国家要求取消的事项减下来。仅以取消产品质量定检为例，每年可为2.5万家企业减负，节约各类检验费用上亿元。
（二）着眼于行***审批规范化，优化服务
1、规范行***审批服务。针对程序繁琐、审批时限过长、暗箱操作等审批难、办事难问题，着力推进行***审批规范化、标准化建设。
一是推行审批标准化。贯彻落实省***府行***审批标准化改革各项要求，在全省率先编制完成了近13万字190个表格《行***审批事项业务手册》、《行***审批事项服务指南》，编制了全部17项行***审批事项受理作业指导书，明确了受理审批要求、许可时限、办事流程，细化审查要求，确立了审查标准，限制自由裁量权，严格落实首问负责制、一次性告知制、服务承诺制和限时办结制，做到了抓早、抓小、抓细、抓实。
二是严格执行制度规章。制度的权威来源于严格执行，对一线窗口人员，每天坚持“早一刻”上班，严格依照***务大厅工作规范，统一工作服装，严格落实各项工作规定，严格考勤，定期进行工作轮训，不断提升一线***务服务窗口人员业务能力和行风素养，服务窗口做到了“一口受理、规范办理、限时办理、透明办理、网上办理”规范化服务。对一线审查人员，严格实行“双随机”派遣，均衡使用和随机使用审查，不定期开展抽查复审和工作回访，对发现的典型案例全省通报，让审查人员时时刻刻感到监督的压力，确保了审查工作质量。
三是加强时效督办。对预警超时的，严格实行督导督办，督导责任单位按期完成审批。截至目前，共督导责任单位100余次，下达督办通知1份，促使全省受理环节用时由5天缩短为0.9天，审批环节用时缩短为8.9天，行***许可时效平均提升了50%以上。
2、推行便捷网上服务。将98%以上的省级行***审批事项的受理事权下放市局实施，98%以上的企业实现了就地申请、就地取证。改革了电子材料与纸质材料同时提交的做法，全面推行了网上预先指导和预先审查，远程指导企业修正申报材料，减少企业来回奔波。对网上申请材料符合要求的，能够当场办理受理手续的，鼓励实行即时即办。目前，省级行***审批事项平均受理时间为0.9天，表明全省绝大多申请事项实现了当天受理。
3、建立外部监督定期通报机制。全部行***审批事项时刻受到省级***务大厅电子监察和法治监督，定期通报省级***务服务效能监督建设情况，形成倒逼机制，推动各环节严格依照规则办事，打通简***放权提质增效的“最后一公里”，提升工作的主动性，优化服务。
（三）着眼于提升行***审批和监管综合效能，切实加强事中事后监管
按照“放、管、治”要求，在推进行***审批提质增效的同时，将主要精力放在事中事后监管上，做到宽进严管。出台了《免审换证事项获证后三个月监管制度》和《行***审批事中事后监管制度》，由所在地市县监管部门，按照规定的内容、方式、程序和时限要求，实施事中事后监管和证后3个月实地检查，建立企业信用档案，实施属地管理。对发现查实企业以欺骗贿赂等不正当手段骗取行***许可的，依法予以撤销吊销，切实履行质监部门维护人民群众生命健康财产安全的使命，维护公平竞争的市场秩序。
四、下一步行***审批改革思路
2016年是“十三五”开局之年，行***审批改革工作要按照“扭住关键，精准发力，严明责任，狠抓落实”的要求，做好以下工作。
1、不断做深做细行***审批改革工作，扎实推进。目前，省质监局行***审批改革工作尽管取得了一定成效，但也面临着一些新问题、新情况，有些改革措施尚在试点推进过程中，需要有针对性地做好分析研究，及时总结经验，制定配套措施，精准发力，对关键问题扭住不放，扎实推进，突破一点，全面深化。
2、进一步规范优化服务。选取重点领域，重点突破，针对发证检验机构少，企业送样路程长等问题，重点提升工业产品生产许可发证检验的便利性改革。总体改革思路是：一是提升企业在机构选择和抽样送样方面的自主性，企业可以自主选择国家总局公告名单内检验机构；对免于现场审查的，企业可以在申请受理后自主抽样送样。二是拓展发证检验机构数量。只要申请检验项目具备检验检测资质，本着自愿的原则，经国家总局公告，均可承担发证检验任务。
3、进一步强化事中事后监管。重点加强两个方面的工作：一是加强对审查组织机构的事中监督改革。依法改革观察员制度，探索建立监督员制度；探索实施现场审查材料清单制度，严格限制自由裁量权；探索建立与委托下放审批相配套的抽查复审制度，推动加强对现场核查工作的监督，不断提升审查质量，强化***风行风建设。二是加强工业产品生产许可事中事后监管，推行审批标准化，严格生产许可审批清单管理，把监管责任和措施落到实处。创新监管方式，将企业年度自查报告审查制度改为企业自查报告公示制度，推行“双随机”监督检查机制，监管信息公示共享，建立“一处失信、处处受限”的质量信用约束机制，突出企业主体责任。探索鼓励监管部门以购买服务方式委托第三方技术机构承担事中事后技术检查工作，切实解决基层监督范围宽、专业性要求高的问题，提高行***审批和监管综合效能。
简单员工管理制度篇（5）
一、会议多
基层工作本来就累，可经常还要开会。且不论大会小会，一开就是一两个小时，副职讲了正职讲，正职讲了老总讲。耽误不少事情不说，人也休息不好。特别离会场较远者更难，路途上花费一两个小时，基本上一天就算完了。结果如何呢？正应了时下流行的一名话：大会不解决任何问题，小会解决些小问题，私底下才能解决关键问题。
二、文电多
尽管信息化时代给我们节省了一些时间，但机关职能科室的同志们并不愿意让基层管理者闲着。一会儿一个文件，一会儿一个指示，一会儿一个要求，且必须按时保质保量地完成，否则就考核扣绩效。其实，职能部门要求基层办点事并不为过，但杂乱无章的多头并进，就有点让基层班组无所适从了。特别是一大摞的近乎格式化的文件，给本来文化水平不高的基层管理者阅读和理解增加无穷的难度。
三、检查考核多
这些年，班组管理重点抓安全、抓“三基”建设，效果很好，基层管理、基础管理、员工基本技能提升都有了明显改善。但有些企业检查考核评比太频繁。今天这个职能系统考核这件事，明天那个职能机构检查那件事，部分班组有时一天要迎接几个组的检查。一些检查组的规模也很大，一大拨人走入车间，走入班组，给班组员工的心里增加了压力，工作上增添了极大难度，造成了不良的影响。特别是极少数外行检查内行，不懂装懂，指手划脚，给班组员工留下极坏印象。
四、职能延伸多
“管理下移”是许多企业正着力推行的管理措施。但一些职能管理部门借势将本该属于自己份内的工作往下移，使基层班组承担了不属于他们的职能；也有一些职能管理部门为了方便，就在基层设一些对口的职能人员，将自己份内的工作硬摊派到基层班组，造成机构重复，工作重复，管理浪费。一些企业在上层有个什么记录台帐之类的，也要求基层班组非要搞个同样的记录台帐，机械地执行操作规程，死板地运用各项管理制度，重形式、轻实用，造成班组员工的抵触情绪很大。
针对班组管理中复杂，繁多的各种问题，要使班组管理简单化，达到化繁为简的目的，必须采取以下措施：
一、会议例行制，制度要适时。企业领导应有开好“两头会”，中间巧“分流”的工作思路。譬如公司运销部点多、面广、站线长、员工分散不集中，其班组长都是跟班作业，会议太多不但效果不好，而且浪费时间。该部即在每年年初将工作会、表彰会等“一揽子”会议集中召开，不仅节省会议成本，而且班组长也有更多的时间谋划班组内部的事情。而年终仅开一次工作总结会，所属各段、队及职能部门汇报工作，大家共享经验和成果，共查失误和教训，然后集体研究新年度打算。平时，注重搞好每个工作阶段的工作协调和会议“分流”，该开小会的决不开大会，能部门协调解决的，决不留给会议解决。
这其中要做到以下几点：首先要科学布置任务，机关各职能科室坚持吃透“上情”，摸准“下情”，在整合管理上做文章，除非特殊情况，尽量少召集基层班组长开一些意义不大的会议。其次是变面对面开会为面对面指导。部领导及职能部门的管理干部应经常深入基层，既安排工作，又传授方法，还能更深层次地了解民情民愿。三是靠现代传媒手段减少会议。充分利用局域网，电话、传真机把上级的指示精神及时传达到基层，提高了工作效率，促进了工作的落实。
二、捻紧千条线，拧成一股绳。职能部门的工作是“线”，是上级的路线、方针、决策。班组是“针”，是一切工作的落脚点。这一根“针”要应对千条“线”，只有捻好“线”，拧成一股绳，通过班组长这个“针鼻孔”才能使“针”扎准穴位，找到工作的重点与要点，减少多头指挥，避免盲目性和重复劳动。
班组长是捻好“线”的关键。班组长是企业的基层管理者，作为“兵头将尾”，对控制事故发生起着非常重要的作用，如果班组长素质低，责任心不强，管理水平不高，不善总结和梳理各条“线”，班组管理就会显得杂乱。机关各职能科室更要当好“变压器”，对上级下发的文件精神、会议指示先学一步，领会实质，进行去粗取精，然后将主要精神与基层具体工作进行综合，根据基层不同情况，拿出落实意见，适时下发到班组，坚决杜绝原文照转或层层加码。其实，下发文件太多根本解决不了问题，那只是各职能部门推卸责任的方式，一些文件基层班组未必真看得过来，领会得明白，大多是囫囵吞枣，了解个大概。
三、固强要补弱，放手不撒手。“天下大事，必作于细；天下难事，必成于易”。基层班组做到自己的事自己干，要从细节入手抓安全，抓质量。充分利用自身特点、发挥自身优势抓好班组管理，使班组管理有特色，有新意，不能一味地模仿。班组管理要讲求实用，实用的就是最合理的，也是最简单的。班组管理的成效一旦得到肯定，就应照自己的思路进展。
职能科室的管理干部要不定期地下基层进行工作指导，搜集并整理班组管理中好的经验。机关职能部门干部不能只是从报表上了解基层，很多问题必须亲自下基层才能知详情，明实情。上级在放手交任务于基层的同时，也要积极为基层班组管理抓落实创造条件，为班组管理把握方向，集中力量帮扶弱项。一是突出问题重点帮。每当班组长调整后，针对新的班组长经验不足的实情，科、段领导要及时下到班组开展有针对性的“帮扶”活动；二是棘手问题靠前帮。针对班组存在的特殊情况、难以解决的技术上的疑难杂症，科、段领导要主动联系上级派人帮助找原因、找对策，并利用新技术新方法、新工艺解决问题。
简单员工管理制度篇（6）
一、人事档案管理中存在的问题
1.人事档案管理没有被引起足够的重视
人事档案在很多人看来非常简单本文由收集整理，不足以引起单位领导和同事的重视，对人事档案管理存在错误的认识，认为人事档案管理工作就是一些简单的抄写和保管统计工作，不会给单位带来什么经济利益，只要把归档工作做好，保证单位信息的安全性就可以了。所以，人事档案的管理就这样默默地被遗弃在单位的小角落里，情况变得越来越被动，越来越糟糕。就这样的对待态度，怎么能为单位提供好的建设服务呢？
2.管理技术水平落后，设备简陋
由于人员的变动和科室的重组，大部分的人事档案管理工作人员上岗时都没有经过专业的培训和考核，对人事管理工作的内容都含糊不清。认为档案管理工作只是简单的人事信息录入，不对档案进行整理和归类，工作完成的没有质量，反而对人事档案管理工作起到了阻碍作用。另外，人事档案管理工作没有引起单位领导的重视，在档案管理的设备上也是非常苛刻的。单位闲置的仓库、储物室和办公室的犄角旮旯成为了人事档案的处身之处，这些地方没有阳光的照射，只有霉斑和虫子的侵略，档案在其中备受煎熬。当然了，安全器、灭火器对于档案来说更遥不可及了，能有把锁具来保证他们的安全就已经是单位的恩赐了。当用到档案的时候只能用最原始的办法去搜集了，管理人员只能用爱手去抚摸。就这样档案纸质发黄，会产生霉斑和破损的现象，严重影响了档案的使用质量和安全系数。
3.人事档案管理信息化、科学化跟不上时代的发展
随着科学的进步发展，很多单位慢慢摆脱了纸质档案，但是，对于怎样良好利用先进的技术手段，很多档案管理人员只是简单地把个人信息输入计算机，用检索信息和资料查阅还是手工操作，对先进的档案管理技术还没有真正运用自如。档案管理的工作效率还是没有提高，档案的安全管理欠缺。
4.弃档和人档分离现象严重
随着社会的快速发展，工作竞争力加强，人员的流动速度也在不断加快，越来越多的人员开始投入到其他行业，有的人员放弃原来稳定的工作环境，自己做起了老板。因此，人才资源市场出现了弃档和人档分离的现象，给人事档案管理带来工作上的压力日益剧增。
5.人事档案出现造假现象
社会和生活压力的不断膨胀，人员流动是一个社会现象，另外，工作单位的聘用要求也在不断提高，有些人员在这种压力之下，不得不选择造一份假的档案。这样，既增加了人事档案管理人员的工作压力，还打破了中华民族的道德底线，为世人所不齿。
6.人事档案利用率低，有待挖掘其更深作用
人事档案作为人才的信息源，很多单位为了保护单位和人才信息的安全性，而忽视了对档案的利用，造成档案利用率低。档案管理者对档案进行整理和收集，不只是作为一个简单的储存，更重要是对档案进行利用。可是，现在档案没有被合理的利用，变得很被动，反而成了一个累赘。
7.单位对相关人员进行扣档
在人员流动严重的今天，员工和单位的互相选择都是正常现象，自主择业权显得尤为突出，事业单位的人员变动，跳槽、辞职等朝秦暮楚的社会现象也是很普遍的。很多单位为了留住人才，为了使辞职人员能够将收尾工作做好，就用扣留人事档案作为“要挟”来降低单位的损失。
8.单位擅自建档
为了单位的利益和招募人才，许多事业单位撇开被原单位扣档的情况，由人事部门重新为新进入单位的人员建立人事档案。虽然重新建档可以在人才引进上起到一定的作用，但是擅自扣档和建档形成了“一人多档”的现象。一个人的档案分散成多个板块，割断了档案的连续完整性，人事档案的真实性、全面性大打折扣，这种形式给单位的发展和管理都带来一些负面作用，应该提高打击力度，规范人力资源市场。
二、针对人事档案管理问题提出合理化的建议
1.提高领导对人事档案管理工作重要性的认识，加强人事档案管理工作
领导作为单位的决策者，对人事档案管理工作要高度重视，定时定量对人事档案进行检查和指导，早发现问题早解决问题，将人事档案管理工作纳入人事考核，有利于推进人事档案管理工作的进程，加强人事档案管理工作的科学规范化发展。
2.提高人事管理工作人员的专业素质和设备建设
单位领导给于人事档案管理工作大力支持，对于人事管理工作人员应该进行专业的培训，引进新的管理技术，提升人事管理人员的专业素养。而人事管理人员应该抓住机遇，加强自身的学习，提升自己的管理水平，充分发挥人事档案管理人员的创造性、积极性，增强他们的责任心，从而提高人事档案管理方面的技术水平。另外，要建立专门的防潮、防火的档案室，加强档案室和档案柜的安全系数，应该给档案室配置灭火器等应急设施，保持档案室的安全卫生，干燥通风。同时应该经常对档案室进行检查，提前预防不必要的损失。不仅要对人员方面进行技术培训，还要引进新设备，加强计算机的利用率，对于新的档案管理技术要主动积极应用，不能闲置、搁置，从更深层次挖掘技术，真正做到信息搜索查阅自动化，从而达到无纸化办公，节省时间、人力和物力。
3.健全人事档案管理的制度，提高档案管理的建设水平
人事档案管理是一件繁琐、无头绪的工作，如果没有一定的管理制度来限定，就会无章可循，所以应该针对目前出现的一些问题，结合实际来制定和完善人事管理制度，满足现时的需要。对于引入的先进的计算机档案管理制度，严格规定对人事档案的归类、录入和转出，更好地阻止新建档案和留置档案等社会现象。
简单员工管理制度篇（7）
一、事业单位人力资源管理的必要性
人是将主观转化为客观的能动性因素，是人的这种主观能动性，将各种愿景、构想、目标，在一定的条件下，结合资源要素的投入，获得理想的产出，改造客观世界，最终实现我们的理想目标。而人力资源管理，就是将人视作一种管理资源，按照组织的战略目标要求，通过一系列的管理活动和措施，如岗位分析、招聘、培训、激励、考核等，最大限度地管理和使用这种宝贵的、具备潜藏价值的资源，以获得预期甚至超越预期的收益。事业单位作为承担公共管理和提供公共产品的组织，在整个社会体系中占有重要一环，关系着社会整体福利和幸福感的提升，也关系着国家和人民的切实利益。加强事业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为事业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益事业稳步向前发展。同时，加强事业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行***的各项方针***策，用好人、用对人，而在当前改革已经步入攻坚期和深入区的关键阶段，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低***策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。
二、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1、沿袭传统的人事管理模式，过度依赖行***手段
现在的事业单位人事管理模式脱胎于计划经济时代的人事管理方式，计划经济时代的人事管理方式有何特点呢？简单来说，就是高度集权，并依靠行***命令和手段去管理员工。当前，很多事业单位仍然没有摆脱这种传统落后的人事管理模式，仍然习惯性地将员工视作简单的执行者，不注重将人视作一种管理资源，一个具有思想和内在自我实现理想的人。许多单位领导不注重倾听员工的想法、建议，也不注重对员工的关怀和培养，在任务分配上也是通过简单的行***手段强推强派，搞的内部关系紧张，管理僵化，缺乏活力。单位领导并没有将员工看作是一种管理资源，能够带来管理效益的提升，而是将其视为各种行***命令和决策的简单执行者。这种比较集权的计划管理方式，突出了领导领导力和判断决策能力重要性，而个人的能力和管理显得无足轻重。
2、管理手段和管理方式落后，管理效果差强人意
就企业人力资源管理来看，人力资源管理主要有六大模块，即规划、绩效、薪酬、招聘、培训和员工关系。这六大模块之间是相互联系，形成有机整体，共同服务于企业人力资源管理的战略目标。相较于企业的人力资源管理，事业单位的人力资源管理在管理内容上仍然局限于人事档案管理上，及对薪酬、招聘等简单的展开。许多单位的人事部门就是管管员工档案，人力资源管理工作过于简单，缺乏深度和拓展。同时，在管理手段和管理方式上，事业单位的人力资源管理也有所不及。如缺乏明确的岗位需求分析，也缺乏具体详细的岗位说明书，客观上导致冗员冗岗，并使得各岗位、人员之间权责不清，职工对自己的工作缺乏明确的认识，单位也并未帮助其建立起正确的职业规划和认识。人事管理制度也不健全，如考勤、绩效管理等，使得不少员工茫然无措，无所适从。
3、忽视对人力资源的开发与培训，人力资本加速折旧
人力资本也是一种资本，也会存在溢价、贬值、折旧、增值等问题。因为时代在发展，知识和技术正在以日益飞快的速度往前发展，在我们的身边每天都会涌现出许多的新事物、新知识、新技术。而人原来所拥有的知识和技能在飞速变化的时代中，会不断贬值甚至一无是处，这就是人力资本的折旧。当前知识和技术的更新速度很快，在不采取任何措施的情况下，人力资本也相应地在加速折旧。避免人力资本折旧甚至增加人力资本内在价值的措施，就是对人力资源进行再投资，也就是人力资源的开发与培训。然而，当前很多事业单位忽视了对员工的培训与教育，这一方面是由于事业单位自身工作内容和工作方法的稳定性，使得许多事业单位领导觉得培训没有必要；另一方面则是因为许多领导过于强调实践经验的积累，而忽视对员工的系统化培训，觉得在工作中慢慢学习就好。归根结底，还是在于领导缺乏正确的人力资源管理理念，导致单位员工知识和技能同时代要求脱钩，从而降低了管理效率，也阻碍了事业单位公益服务能力的提升。
4、缺乏科学的激励与约束机制，消极怠工与平庸主义弥漫
“平庸是恶”，这是美国学者汉娜・阿伦特在其名著《人的境况》一书中提及的。人天性是好逸恶劳的，在缺乏科学有效的激励与约束机制下，面对未来可能预期的无风险固定收益，人们倾向于付出更少的劳动，而不是去努力作出更加具有开创性的工作，因为这不会给自己带来任何好处。阿伦特说，那些缺乏主动性的人，在这种机制，会更加的倾向于通过等来换取在权力阶层中的升职，由于努力工作并不会产生额外的收益，他们转而将精力投入更多的办公室***治及***治投机中，以期获得超高收益。观诸当前我国的事业单位，由于激励与奖惩机制的缺乏，使得“干多干少一个样，干好干坏一个样”，平庸主义与消极怠工思想弥漫，由此带来了内部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入恶性循环。
三、创新和改善事业单位人力资源管理的措施建议
1、正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富
现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。人才成了一个国家、民族、企业、组织乃至家庭能否取得成功和幸福的关键性因素。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行***管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作单位最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是将其简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。
2、改善和创新人力资源管理工具，增强人力资源管理效果
事业单位应健全内部人事管理制度，按照《事业单位人事管理条例》及配套的实施办法等，依据单位实际状况，制定出切实合理的规章制度。事业单位可借鉴企业的管理模式，一句事业单位承担的任务及目标进行内部流程分析，科学设置岗位。事业单位应加强岗位管理，按照科学合理、精简效能的原则，从便于内部管理和效能提升的角度，进行岗位需求分析，按需设岗，制定岗位需求计划。同时，遵照地方***府确定的岗位结构比例标准，科学制定岗位设置方案，明确岗位职责、要求，并可仿照企业编纂岗位说明书，细化岗位职责要求，合理配置资源。建立职工评测和关怀机制，适时对员工的能力、性格等进行测评分析，并关注员工的情感状况和心理健康。加强同员工的思想交流，帮助员工解决后顾之忧。同时，事业单位还应健全***组织和工会等组织机构，通过***组织、妇女组织、工会等，协调增强对单位员工的管理。提高人事管理人员的素质能力，适应当前复杂多变的人事管理需求。
3、加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值
事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系。对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育（如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等）及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。
4、健全激励与约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性
事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。
四、结语
人才是事业发展的第一资源。作为承担公共服务产品供给的事业单位，要充分认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要性，紧扣当前改革的有利契机，革新用人理念，转换用人机制，搞活用人制度，多措并举推动事业单位人力资源大发展、大变革，充分调动各类人才的积极性、能动性、创造性，增强事业单位的管理活力和服务水平，助推我国公益事业和经济社会大繁荣、大发展，为中国梦的早日实现打下坚实基础。
【参考文献】
简单员工管理制度篇（8）
老总问她打算如何做一位薪资管理部经理，没想到，她回答说，打算一年内，把这个工作所有事务处理性质的工作，让它消失掉。
“怎么做呢？”老总问她。
“将这些处理流程计算机化，或者是外包，最后只需要留一个人做策略性的规划就可以了！” 她胸有成竹地看着老总说道。
“那策略性的规划指的是什么？”
她解释道：“所谓薪资管理，我认为公司理应只有少部分员工（约10％到30％）是公司的资产，而薪资管理便是针对那些员工所做的。如何利用薪资管理的办法，留住那些员工，并使之乐于为公司效力，这是我要花心思的。”
“至于其它的员工，则依照规定来办理，既然是依照规定，那么这些流程及工作，自然可以计算机化或外包。”她很自信地说道。
1．许多事情可用简单化来处理，大量的例行性事务尽可能计算机化或外包处理，多花时间在策略性及创造性的规划上。
2．每半年大家最头痛的打考绩与调薪，也可简化成只挑出30％属于公司重要资产的员工，好好认真处理与奖励，以留住人才，剩下的70％员工则交由计算机依公司规定的公式公平处理，既简单又有效益。
故事的作者是从人才的角度来说这个故事的，但笔者则想从管理的角度来谈一下自己的看法：
流程管理和和制度管理是不少企业都正在实施的，然而随着管理的完善我们突然发现部门臃肿、人浮于事的管理并发症也随之出现，管理开始成为公司又一个巨大的成本。而其中引发管理成本增加的重要原因就是管理者重于管人而不去想着如何理事。
简单员工管理制度篇（9）
第二条全局*信息网成员单位的主要任务是：负责报送本单位、本部门的*建设、养护和管理信息以及其他业务信息，为本单位和上级领导了解情况、科学决策提供服务。
第三条全局*信息网的成员单位应确定一位办公室或相应部门的负责人为本单位信息工作的负责人，并指定一至两位具有相应文化素质的同志为兼职信息员，市局机关各科室应确定一位兼职信息员。
第四条市局办公室负责对全局*信息网成员单位信息工作的归口管理和指导，主要是收集、整理各单位报送的信息，编写并呈送有关领导审阅，负责*信息工作的总结和表彰。
第五条公路信息的收集。通过多种形式、多种渠道进行收集。其主要来源是：重要文件、会议材料、领导批示、电话记录、工作总结、基层情况、调研报告、事故报告、群众反映、材料及下级报送的公路信息文件、材料和报表等。必要时也可以直接至一线采访、调研、收集第一手材料。
第六条信息的报送。报送的信息需经本单位信息工作负责人审核过目。各分局、*、*、*原则上每周至少向市局办公室至少报送信息1条，合计每月至少报送信息4条；*、*公司、*公司、*公司、*公司及市局机关业务科室每半月至少报送信息1条。重大突发性事件从收集到上报应不超过2小时，如情况紧急可以通过电话或其他方式口头直接上报，但必须随后尽快补报文字材料。
第七条在《*信息》上刊登及对外报送一般性的信息，由局办公室主任把关；在《*信息》上刊登及对外报送反映问题等重要信息，由局分管领导把关；在《*信息》上刊登及对外报送综合性信息，尤其是向交通主管部门、市委、市***府报送信息，由局主管领导把关。
第八条信息资料的管理。*信息资料应按档案管理的有关规定立卷归档和保管。要充分利用办公自动化的先进手段，建立信息数据库。
第九条重要信息必报制度。以下内容为重要信息：
一、省、市、上级主管部门以及上级相应业务主管部门领导对本单位、本部门工作的重要指示；
二、省、市、上级主管部门以及上级相应业务主管部门领导到本单位、本部门视察工作的情况及讲话要点；
三、对省、市、上级主管部门以及上级相应业务主管部门的重要工作部署、重大改革措施和重大决策的贯彻落实情况；
四、各级***府出台的有关*工作的***策和措施；
五、*建设项目的前期工作进展情况（计划、立项、审批情况）、建设完成情况（进度、质量、资金、安全、施工环境情况）、存在问题及原因分析；
六、*管理、生产过程的重要情况；
七、重大事故和突发性事件，重大自然灾害造成损失的情况。
八、*工作完成情况及原因分析；
九、各单位在工作中的重要事项和重要举措；
十、具有*特色的***建、廉***、精神文明建设做法，*职工的思想动态；
十
一、市局机关各科室主管业务范围内的重要事项和基础统计数据；
第十条信息保密制度。在公路信息材料的收集、使用、传递、保管、移交等各个环节，要严格按照保密规定办理。
第十一条信息稿酬制度。
一、所报送信息由《*信息》采用每条发稿酬10元，简讯每条5元；
二、所报送信息由*、*出版的信息刊物采用每条发稿酬20元，简讯每条10元；
三、所报送信息由市级信息刊物或*出版的信息刊物采用每条发稿酬30元，简讯每条15元；
四、所报送信息由省级以上非*主管部门出版的信息刊物采用每条发稿酬40元，简讯每条20元。
第十二条信息工作考评制度。公路信息工作考评实行计分制。计分办法如下：
一、所报送信息由《*信息》采用每条计2分，简讯每条计1分；
二、所报送信息由*、*局出版的信息刊物采用每条计4分，简讯每条计2元；
三、所报送信息由市级信息刊物或*出版的信息刊物采用每条计6分，简讯每条计3分；
三、所报送信息由省级以上非*主管部门出版的信息刊物采用每条计8分，简讯每条计4分。
第十四条信息工作奖惩制度。
一、市局每年召开一次全局性的信息工作会议，总结年度信息工作；
二、全局*信息网成员单位每年要于年度信息工作会议前报送本单位年度信息工作总结，并推荐本单位优秀信息员；
简单员工管理制度篇（10）
旅游企业中激励制度或繁或简，但激励效果整体不佳。虽然所有的旅游企业都会制定激励制度，然而很多激励制度本身并没有根据企业实际情况和员工需求进行设计和制定，而只是管理者按照自己的意愿和理解出台一些奖励措施。在实际执行中，这些激励制度因不能很好地发挥激励作用而失去效能。调查发现，有39％的人认为企业没有执行任何激励措施，有30％的人认为企业的激励制度效果不佳，有16％的人认为企业的激励制度根本无效，有12％的人根本不清楚企业的激励制度和措施，只有3％的人认为目前企业的激励制度有效果。
隐性制度在旅游企业中普遍存在，并且往往与显性制度目标不一致，与员工期许存在较大差异，对企业产生了很大的影响。隐性制度是相对于显性制度而言的。显性制度是成文的法律法规、企业规章条例等，是可见的；隐性制度则是企业员工对制度的认知、态度、意志以及习惯等，是企业组织管理中的潜规则。显性制度可按程序进行修改，而隐性制度则较为稳定，改变起来较为困难。隐性制度的力量不可低估，它左右着企业的规范意识与行动执行力。
如果隐性制度让员工感到更加安全，并且更具利益效能的话，员工就会对显性制度产生消极心理。这将降低员工对企业组织的信任感，进而削弱企业制度的效力，比如很多学生跳槽离职的原因是单位存在性别歧视、地域歧视等。
二、员工期许与企业制度契合度偏低
调查发现，旅游企业制度在一定程度上存在一定的共性，尤其表现在员工对企业制度的期许上。旅游企业员工对现行企业制度满意度一般，49．4％的员工对于目前工作单位的企业制度基本满意，有31．7％的员工则不满意。从行业来看，旅行社员工整体满意度高于酒店及餐饮企业，这说明旅行社的企业制度虽然不尽完善，但在执行中能够灵活运用，对待员工较为客观公正，员工整体满意度较高。
员工期许更加人性化的企业制度。企业制度如果没有人性化的宽容，就可能泯灭员工的可塑性和创造力。人们如果生活在相互尊重、相互理解的温馨集体中，就会产生愉悦的心情，工作热情和效率自然就会大大提高，所以，人性化企业制度应该成为企业管理制度的剂。调查发现，多数员工认为，目前企业制度的人性化不够。
员工更加期许客观公正和有效沟通。调查发现，在企业制度执行过程中，员工认为，较多的管理者不能客观公正地对待每一个员工，管理者的个人意志往往左右制度的执行力。在对管理者的评判中，有36％的员工最不能接受处事不公；有31％的员工不能接受管理者独断专行，不顾及制度的约束性和权威性；还有17％的员工不能接受管理者善变，将企业制度按照个人意志随意更改。员工期许在制度范围内能够有效沟通。很多员工认为企业言路较窄，沟通不畅，只有29％的员工认为沟通顺畅。调查发现，部分企业制度中也会有针对员工沟通的制度条款，但这些制度和条款没有实际的可操作性和针对性。
三、改善旅游企业制度的建议
旅游企业必须与时俱进，不断调整和完善企业相关规章制度。旅游企业在发展过程中，一定要最大限度地减少制度建设的漏洞和缺陷。事实上，很多旅游企业都有自己的企业制度，甚至很多企业制度还很翔实而且全面，但实际执行过程中却很容易出现偏差，无法按照制度规定去很好地执行。调查发现，一些企业制度是高级管理层单方制订或请外部顾问制订出来的，由于企业高级管理层单方制订出来的制度过于理想化，而由外部顾问制订出来的制度又容易偏离企业实际，因此，企业如果在实际运行中没有对制度进行有针对性的调整的话，那么，企业制度有可能便会像花瓶一样成为纯粹的摆设，因此，旅游企业一定要根据企业发展的实际需要，在充分考虑和均衡各方利益的前提下，适时适度地调整和完善企业制度，让企业制度真正起到规范员工行为，引导员工工作的正向作用。
简单员工管理制度篇（11）
[中***分类号]TK018
[文献标识码]A
[文章编号]1672—5158（2013）05—0476—01
1前言
工业锅炉的水质监控及水处理方式是保证锅炉安全、高效生产、经济运行的重要措施之一。如果锅炉给水及锅水处理不当，在受压元件水管侧就会结成水垢，影响传热效果，降低锅炉的出力，严重时会造成炉管受热不均，鼓包开裂，甚至堵管，造成锅炉泄漏及爆炸事故。因此，加强水质管理，普及水处理知识，提高司炉工操作水平对锅炉稳定运行，延长锅炉使用寿命，节约能源具有重大意义。
2锅炉结垢原因分析
2.1规章制度执行不严
关于锅炉的使用运行管理，国家质监总局最新颁布了《锅炉房安全管理制度》，本制度包括了司炉工岗位责任制、巡回检查制度、锅炉设备维修保养制度、司炉工交接班制度、水处理人员交接班制度、锅炉水处理管理制度、锅炉房安全运行制度、锅炉房清洁卫生制度等制度，是全国统一的规范化制度。但在实际工作中，一些单位只把《制度》贴在墙上，没有很好落实到日常操作中，有章不循。特别是有些使用单位管理人员对锅炉管理知识跟不上，全靠司炉工自觉行为，起不到监督管理作用。锅炉作业是属于高温高危工作，而司炉工普遍文化程度不高，这就必须得管理人员对其行为有督促作用，使锅炉运行管理有序，保障锅炉的安全运行。
2.2水处理设备使用不当
锅炉使用单位管理者往往对锅炉水处理设备认识不足，没考虑到从水源方面可以产生节能及延长锅炉使用寿命。（1）很多单位企业并不配备锅炉水处理设备，也不采取锅内加药水处理，这就容易造成水中大量钙镁离子进入锅炉，从而产生水垢。（2）有的单位水处理与锅炉不配套，致使软水无法满足锅炉入水要求，导致硬度超标，大量残余硬水进入锅炉后，如没有其他防垢措施，必然产生水垢。（3）水处理设备陈旧老化，也不愿花钱维修或更新。对锅炉检查的职能部门提出水处理方面的意见不及时整改落实，使锅炉在水处理失效状态下运行，水处理设备只起到简单的过滤作用，无法消除硬度。（4）为了简化司炉的作业强度，目前很多使用单位选用全自动纳离子交换器，这些单位司炉工普遍存在“它是全自动的，不用人管”的思想。尽管全自动离子交换器有着全自动控制、只需定期加盐的优点，但在实际运行过程中，仍需监测水质，做好水质化验工作。只有根据原水水质、软水用量对pH值、电导度等检验项目进行检测后及时调整，定期化验原水、软水的硬度和氯离子含量，才能确保出水水质合格。象时间型全自动交换器其控制器在出厂时已将自动再生时间默认在早晨6时30分，但若遇停电则需重新设定时间。流量型软水器设定较简单，可一天再生多次，当原水硬度有变化时可随着时间调整流量的设定并进行手动置换再生。
2.3化验工作跟不上
有的使用单位招工只招有证的司炉工，而水处理化验工作由司炉工兼任或根本没进行水质化验导致监控锅炉水处理无法开展。水处理化验工作是一项技术性较强的工作，要求配备持证的水处理化验人员，但是在实际工作中，一些单位负责水处理的人员，技术素质不高，工作责任心不强，化验不认真，怕麻烦，不及时取样化验，甚至照抄以往的化验记录，造成假象，表面上看水处理都合格，实际上不合格，导致锅炉结垢。还有很多使用单位化验员不按照工业锅炉水质标准的要求对进水、软化水、锅水进行全方位的检测，更多的只是检测钙镁离子的含量、pH值、全碱度几个指标，不能很好地分析出水质，达不到好的预防效果。
3对策及思考
3.1加强锅炉运行各项管理制度，严格遵守水处理制度
针对当前《锅炉水处理监督管理规则》及《锅炉水（介）质处理检验规则》的实施，质监部门加大对上述两个法规的宣传，使其深人每个使用单位负责人、管理人员、操作人员心中，做到懂操作，会管理，勤督促。各单位要认真执行，根据本单位水处理工作存在的问题，采取“对症下药”，因地制宜，制定一套与本单位锅炉运行相适应的水质管理制度，围绕达标、节能、安全进行生产，一定能创造出良好的经济效益。
3.2加强水质人员技能培训，提高其检测能力
水质化验是一项技术性较强、工作细腻的工作，不仅要求水处理人员有高度的工作责任感，而且要懂得基本的化学标准试剂配试、各种化学反应等理论知识、仪器的操作方法等，又因化验工作重复繁琐，数据精确，往往要求检测人员细心、耐心对待。因此水质人员必须经过一定的上岗培训，让其达到所承担的工作能力，从而保障水处理的正常运行。质监部门每年都会举行水质化验人员培训班，使用单位应派送相关人员进行学习，从理论到操作必须熟练化验流程，进一步提高技术水平。
3.3采取锅外水处理，锅内加药相结合的方式
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