我优求知网护士工作意见篇（1）
1，调查对象
2方法
2.2调查工具
[1]
2.2.4量表的信度MSQ ,TSCS及PSCNI在本研究中的Cronbach's a系数分别为0.92,0.88,0.86，说明量表具有较好的信度。
3结果
[2]
从表1可见:不同自我概念及专业自我概念儿科护士工作满意度差异具有学意义。自我概念、专业自我概念高的儿科护士工作满意度高。说明自我概念及专业自我概念是影响工作满意度的重要因素。
3.2儿科护士自我概念与工作满意度的相关性见表2
从表2可见:除自我批评与自我认同外，自我概念的其他因子均与工作满意度各维度成正相关。
3.3儿科护士专业自我概念与工作满意度的相关性见表3
从表3可见:除能力和专业技能2个因子外，专业自我概念其余因子与工作满意度3个维度均呈正相关。
3.4儿科护士工作满意度的多元回归分析分别以儿科护士的内在满意度、外在满意度及一般满意度为应变量，以自我概念各维度及专业自我概念各维度为自变量进行多元逐步回归分析，采用stepwise法，在a=0.05的水平上筛选有意义的自变量。结果见表40
[3]
从表4可见:自我及工作灵活性这2个变量被筛选并引进了儿科护士内在满意度的回归方程。从标准化回归系数来看，心理自我对内在满意度贡献最大，其次是灵活性。而心理自我、沟通交流能力、自我认同及生理自我4个变量则被筛选引进了外在满意度及一般满意度的回归方程。其中，心理自我对儿科护士工作满意度贡献最大，而工作灵活性则只被引进了内在满意度的回归方程。
4讨论
生理自我与内在满意度、外在满意度及一般满意度呈正相关。因为护士从事的护理工作是一种需要脑力和体力相结合的双重劳动，工作琐碎而繁重，人员的相对不足，护理设备投人过少，使护理人员处于超负荷的工作状态，造成护士心理和体力同时透支。生理自我较高的护士，能够保持最佳的身心状态，积极地面对生活和压力，更有利于正面职业心态的培养，所以工作满意度也较高。
4.2儿科护士专业自我概念对工作满意度的影响研究结果(表3)显示，灵活性和沟通交流能力影响儿科护士工作满意度。灵活性包括思维及工作2方面。思维的灵活性指思维活动的灵活程度，指善于根据事物的发展规律与变化，及时地用新的观点看待已经变化了的事物，灵活地寻找符合实际的解决问题的新设想、新方案和新方法。而工作灵活性，是指一个人对工作中变化程度的适应性能力。护理工作不是地执行医嘱，而是要有自己***思维的能力，这种思维能力是建立在思维广阔性和深刻性的基础上，是建立在丰富的理论知识和经验的基础上的。思维灵活性高的护士善于思考、综合、分析、整理，把繁杂的工作排列有序，井井有条;善于从工作中发现问题，纠正错误，从而防止差错事故的发生。而工作灵活性高的护士，容易适应工作中的变化，工作效率高，护理质量好。21世纪需要有创新精神的护理人才，而要创新首先应具有开创性意识和灵活的思维方式。在我国，长期应试形成的以识记为主的学习习惯以及传统中专护理教学注重规范化护理操作训练的教学方法，从某种程度上影响了护士思维的灵活性。
护理专业自我概念沟通交流维度反映的是护士对于自己与病人、其他医护人员之间人际交流的自我认知评价。研究结果(表4)显示，儿科护士沟通交流能力与外在满意度及一般满意度呈正相关，相关系数分别为0.335,0.359，与国内相关研究m结果相符。人际交往是护士活动和职业活动的基本形式，而人际沟通则是护士工作目标的桥梁。良好的沟通能力不仅能增进护患关系，而且可提高护士对环境的适应性，与医生、同事、领导保持良好的互动关系。如果护士之间有良好的沟通与交流，那么良好的工作氛围会令护士感到更加愉快，也会使工作效率提高。而且有着良好交流技巧的护士能够更好地与病人进行交流，使患者对其更加满意，自己也更有成就感。因此有着较好交流技巧的护士更满意他们的工作，而缺乏有效的交流会导致护士对工作不满意。Boyle等yak也发现，交流、自主性以及群体的合作性可以降低工作压力，从而提高工作满意度，使护士更愿意留在原来的岗位上。吴秋香对130名临床护士结果显示，90%以上的护士认为沟通能够促进协作、增强相互理解和信任、精神轻松、工作愉快四。所以，交流在影响护士工作满意度中发挥着重要的作用。提示提高护士对自己专业相关的沟通交流表现的认知评价，有利于提高自我概念水平，促进心身健康。
护士工作意见篇（2）
护理是在特殊环境下工作的职业，有关研究指出，护士所承受的压力已成为一种职业性危险过高的压力不仅影响护士的身心健康，还会影响护理工作质量。随着我国医疗行业逐步走向市场医院各级人员也感到前所未有的竞争压力。护士作为医疗技术人员，在编制、薪酬、工作内容、业务发展、工作环境、人际关系等各方面都受到一定冲击工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的工作绩效。为此，笔者于2008年5—7月对南京市897名护士进行工作压力和工作满意度调查，以了解现状、明确医院在对护士的管理中存在的问题并提出建议。
1资料与方法
1．1研究对象选择南京地区4所综合性三级甲等医院临床护士897名，均为女性；其中年龄19~59岁，平均(30．12±7．36)岁。职称：护士占35．2，护师占45．7％，主管护师占i7．4％，副主任护师占1．7％；行***职务：倒班护士占73．7％，护理组长占7．9％，护士长占6．8％，其他班次占11．6％；是否在编：编制内护士占46．3％，合同护士占53．7％；现有学历构成：中专学历占12．9％，大专学历占55．8％，本科学历占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：内科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护室占15．6％，手术室占12．6％，急诊室占11．4％，门诊占4．3％。
1．2方法自行设计问卷，并在咨询相关专家及进行预调查后修订而成，内容包括一般情况、临床护士人力配置、工作压力及原因、工作满意度及其影响因素、需要改进的工作环境等5个部分，共30个条目。工作压力和工作满意度均采用10分制，得分越高表示压力越大或满意度越高，并分别罗列出1O项与压力和满意度相关的因素以供选择。根据科室采用分层整群抽样方法以不记名方式进行调查，共发放问卷897份，回收824份，回收率为91．9％；其中有效问卷769份，有效率为93．3％。
1．3统计学处理通过Epidata3．1建立数据库，使用SPSS16．0软件对相关数据进行分析。采用频数分析、单因素方差分析、Pearson相关性分析等统计方法，P
2结果
2．1护士工作压力分析护士工作压力得分处于较高水平，平均为(7．88±1．92)分。护士工作压力大的主要影响因素为工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高和收入偏低等，见表1。
2．2护士工作满意度分析工作满意度得分平均为(3．63±2．10)分，处于较低水平。护士认为工作满意度的主要影响因素是工作是否稳定、护理工作是否有意义、人际关系如何，见表2。
2．3护士工作压力和工作满意度与自身情况的单因素分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行单因素方差分析，同一特征内多组问采用SNK两两比较，编制性质与工作压力和工作满意度分别进行t检验，见表3。基础学历、编制性质及护龄不同的护士工作压力差异有统计学意义(P
2．4护士工作压力和工作满意度与自身情况的相关分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行Pearson相关性分析，护士年龄、技术职称与工作压力和工作满意度呈正相关，护龄与工作压力呈正相关，行***职务与工作满意度呈正相关，编制性质和最初学历与工作压力呈负相关，见表4。
3讨论
3．1护士工作压力高护理工作合作性较强、突发事件常见、节奏不易把握、需要轮班作业，决定了护士是高压力职业群体之一。此次调查结果显示，南京地区三级甲等医院护士的工作压力处于较高水平。影响因素主要是工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高、收入偏低等，这和当前三级甲等医院较高的床位使用率、护理管理注重检查及考核、较为紧张的医患及护患关系以及近些年医院分配制度改革较多忽略护士利益有关。非护理工作太多、晚夜班多、无法协调工作和生活、晋升及培训机会太少也是护士工作压力的一些原因。机构文化和管理层的领导模式是重要的管理元素，也是护士关注的事项。令调查者感到欣慰的是：护理知识技能不够所致自信缺乏和人际关系紧张仅占护士工作压力原因的2．2和1．9，说明护士在工作中较为自信，而且基层护理管理者已能营造较好的团队氛围、护士队伍内部关系良好。
3．2护士工作满意度低护士感到工作满意的主要因素是工作稳定、护理工作有意义、人际关系好，与南京地区护士较低的流失率、救死扶伤的护理职业特点、具有较好的职业素养有关，人际关系好和工作压力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未来认同感占护士满意度比例较小，因此医院决策者应尽量通过制度调整、重视护理工作、提高护士收入，让护士觉得地位平等，劳有所获，能得到应有的认可。
3．3护士自身情况对工作压力和工作满意度的影响年龄越大，护士的工作压力越大，原因可能是随着年龄增长，对高强度的护理工作感到力不从心有关；同时随着年龄增长，工作熟练以及相对较高的收入，≥41岁组护士与其他年龄组相比工作满意度较高(P10年的护士工作压力显著高于护龄1～2年的护士(P20年护士的工作满意度显著高于护龄6～20年护士(P
护士工作意见篇（3）
2观察指标
2.1工作质量的观察指标
根据医院的考核标准对护理人员进行相应的考核评分[4]，主要考核内容包括四个方面，即病房消毒隔离工作的质量、护理文件的书写质量、急救护理工作的质量、护理管理工作的质量。上述每项考核内容的评分为25分，总分为100分。
2.2工作满意度的观察指标
以问卷的形式对护理人员进行护理工作满意度的调查（该问卷共10题，每题10分，满分为100），若护理人员的得分＞80分可判定其护理工作令人满意，若其得分为50～80分可判定其护理工作比较令人满意，若其得分＜50分可判定其护理工作不令人满意。统计学分析采用SPSS17.0软件对本研究中的数据进行处理，计量资料应用平均值±标准差（x±s）表示，采用t检验，P＜0.05表示差异具有统计学意义。
3结果
与对照组护士相比，观察组护士的工作质量及工作的满意度较高，心理状态较优，差异显著（P＜0.05），有统计学意义。详情见表1。
护士工作意见篇（4）
有调查显示：护士对工作环境的满意程度将直接影响到护士工作的效率和工作态度，影响护理质量，护理队伍稳定及护理专业的发展，甚至影响整个医疗保健体系的功能发挥。如何给护士创造一个积极、高效的工作环境，最大能量地激发护士的才干和热情，进而提高护理质量，是每个护理管理者都在积极探索的课题。盖洛普是美国著名的社会科学家，他创立的盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量来设计的，盖洛普采访了一百多万名员工，一千多个部门，然后经过缜密的数据分析，总结出来的12个维度，是一个评测和管理基层工作环境的工具。我院于2005年底运用盖洛普Q12调查表对我院护理队伍现状做了1次评估，根据评测结果找出现存问题和寻找对策，现总结如下。
1资料与方法
1．1调查工具和方法采用盖洛普Q12调查表，盖洛普Q12有如下特点：(1)简明扼要，突出重点易于操作。(2)Q12调查以部门／班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。(3)问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，Q12的具体内容：
Q1．我知道单位对我的工作要求。
Q2．我有做好我的工作所需要的材料和设备。
Q3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
Q4．在过去的7d里，我因工作出色而受到表扬。
Q5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
Q6．工作单位有人鼓励我的发展。
Q7．在工作中，我觉得我的意见受到重视。
Q8．公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。
Q9．我的同事们致力于高质量的工作。
Q10．我在工作单位有一个最要好的朋友。
Q11．在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
Q12．过去1年里，我在工作中有机会学习和成长。在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意4个供选择的答案。
1．2基本资料随机抽查了我院16个护理单元作
为被调查科室，共发放了问卷350份，收回349份，回收率99．7％，有效表为333份，被调查者为有护士执业资格证的在职护士，全部为女性，其中护士128人；占38．4％；护师128人，占38．4％；主管护师67人，占2O．2％；高级职称1O人，占3．O％。
1．3统计学方法统计软件采用sPss11．0分析，计量资料采用±5表示，率间差异采用卡方检验，取a=0．05水准，95％的可信区间。
2结果
2．1总体调查结果在333份问卷中对盖洛普Q12选择“非常满意”的1567人次，占总选项的39．21％，选择“比较满意”1654人次，占总选项的41．39％，选择“较不满意”234人次，占总选项的5．86％，选择“不满意”539人次，占总选项的13．49％，缺失值为2人次，占0．05％。
2．2不同职称护理人员对12个问题选择“非常满意”的人次比较见表1
调查结果显示：被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低；护士、护师和主管护师对Q3、Q6这两个问题认可度较低；认可度最低的人群是主管护师，对12个问题的回答满意度仅有36．7％，有7个问题的满意度达不到27％。
2．3护士满意度和病人满意度的关系在调查期间，对被调查病区接受调查率在90％以上的10个护理单元，同时做了病人满意度调查，护士满意度和病人满意度的关系见表2。
护士满意度与病人满意度的相关关系，结果显示：Pearson相关系数r=0．913，P=0．00，说明护士满意度和病人满意度有正的直线相关关系，随着护士满意度的提高，病人满意度增高。
3讨论
3．1不同职称护理人员对Q12的满意度分析
3．1．1从表1可见：护士、护师和主管护师对Q3“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事”这个问题满意度较低，尤其是本应在临床中发挥骨干作用的主管护师仅16．4％对此观点表示赞同，说明管理者这方面关注不够，员工只有在工作中，用其所长时才能充分体现其潜力，知人善任是当今管理者面临的最重要挑战，也是医院和管理者对护理工作所面临的重大难题。优势人人都有，关键在于如何识别和发挥其优势。护理管理者要认真分析和掌握各层次护理人员的特点，全面了解护士的身体情况、业务能力、人格特点、情绪心理等情况，根据其特点区别对待，但标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势，在准确识别他们优势的基础上，把她派往适合其优势的岗位，进而帮助她充分发挥优势。
3．1．2表1显示被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低。最高的护士、护师人群也仅有16．4％，而且职称越高，认可率越低，所有的员工都希望自己的意见受到上级的重视，并不是每一个人都是为了升职。有的人就喜欢做第一线工作，直接与患者接触，能为患者解决所需是她们的目标和使命，工作中发现的问题，提出的建议往往反映真实情况，如能被接受即可促使他们更加努力工作，更好地提高护理服务质量。而提建议的人也是由高职称、富有经验和见解的护理人员提出，他们的意见很多都是有价值的，但是在现实中我们的护士却感觉到她们的意见没得到重视，由此提示管理者要关注这个问题。
3．1．3从表2还可以看到Q6“工作单位有人鼓励我的发展”，护士、护师和主管护师对这个问题的认可率也较低。每一个护士都希望自己的职业发展线路能有一条最佳路径，能够得到护士长的帮助和支持，这个能让护理人员有归属感的问题也被我们的管理者忽视了。
3．1．4调查结果显示：主管护师对12个问题的回答满意度最低，有7个问题的满意度达不到27％，Q11“在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步”的认可率较低，仅有13．4％，尤其是在Q12“过去1年里，我在工作中有机会学习和成长”这个问题主管护师与其他层次的护士的认可差距较大，P<0．05，更是值得引起管理者的重视。目前护理队伍的状况，专科护士的职业线路缺乏人事制度和***策的支持，主管护师除了从事管理外，大部分在临床没有实行按职上岗，主管护师和年青护士一起倒夜班，使他们当中一部分因年纪和身体等原因离开了临床一线，从而使他们失去了许多学***升的机会。作为管理者要留住人才，将资深经验丰富的护理人才留在临床一线，就要作好按职上岗，发挥他们的长处。鼓励护理人员在一线发展，直到成为专科护士，成为临床护理专家。
3．2盖洛普Q12与一般的员工满意度调查的不同之处盖洛普说，第一，我们关注的是员工的敬业度，而不仅仅是满意度，因为满意的员工未必敬业，而惟有敬业的员工才能增强企业的竞争力。第二，Q12虽以员工民意调查为基础，但不限于调查。精确地说，Q12是一个管理系统。其精髓在于从测量和行动两个侧面，把基层管理维度化。传统的员工民意调查以调查为目的，而Q12旨在推动对话，继而改进管理。如何改进?管理者根据评测结果制定行动计划，以求增加对于上述各项答“非常满意”的员工人数。盖洛普调查显示，这样的员工越多，其所在部门，班组的业绩越优秀。而这样的部门／班组越多，组织的整体竞争力越强。
在调查后，对满意度高的科室护士长进行随访，欣喜地发现，这些护士长虽然事前对Q12毫无所知，但其管理实践和方法却与Q12惊人相似，而且这些科室在医院的业绩也是较好的。
护士工作意见篇（5）
工作满意度是个人所表现出来的对其工作的喜欢程度；职业态度是个人对某种特定职业的评价和比较持久的心理反应倾向。近年来，许多学者致力于护士工作满意度或职业态度的研究，并不断深入和拓宽，取得了丰富的理论和实践经验。本文在此基础上，对护士工作满意度和职业态度的相关性进行探讨，以期能为护理管理者在提高护士的工作积极性、稳定护理专业思想方面提供借鉴。
1 对象与方法
1．1对象采用分层随机抽样的方法，抽取湖北省某综合医院内、外、妇、儿、门急诊、综合科等科室共419名护士进行问卷调查，回收有效问卷391份，有效回收率为93．3。调查对象均为女性，年龄25～55岁，平均(30．8±8．9)岁；工作年限3个月至38年，平均(5．3±2．7)年；婚姻：已婚214名，未婚166名，离异或丧偶11名；学历：本科183名，大专161名，中专47名；职称：副高以上4名，主管护师99名，护师100名，护士188名；用工性质：正式编制护士195名，合同制护士196名。
1．2研究方法采用问卷调查的方法。调查问卷共包括3部分：(1)一般情况调查表。(2)工作满意度量表：由Mueller等[2于1989年编制，后经过Ann等口修订，本研究根据国内护士工作的特点在此基础上进行删改。量表包括工作环境、排班、福利待遇、工作中人际关系、被认可和表扬、工作与家庭间平衡、对工作的支配及参与决策的机会、专业发展与个人发展机会8个维度43个项目；每个项目都按5分制评价：非常满意5分，满意4分，中立3分!不满意2分，非常不满意1分。(3)职业态度问卷：在阅读大量国内外文献的基础上自行设计，由认知(12个条目)、行为(14个条目)、情感(10个条目)等3个维度36个条目组成，采用5级计分法，部分条目反向计分。取条目总均分进行评分，得分越高表示态度越积极。问卷编制后对79名护士进行试测，测得满意度问卷Cronbach’Sa为0．96，职业态度问卷Cronbach’Sa为0．896。另外，请5名护理专家对项目编制提出修改意见。根据修改意见及试测中出现的问题对问卷进行了部分的修改。
1．3统计学处理调查数据采用SPSS13．0统计软件包进行分析，根据数据性质分别采用统计描述、Pearson相关分析和多元逐步回归分析。
2 结果
2．1工作满意度与职业态度的关系护士工作满意度均分为(3．13±0．46)分，职业态度均分为(3．87±0．36)分；工作满意度和职业态度的相关性，见表1。
2．2 影响职业态度的满意度因素见表2。
3 讨论
3．1工作满意度和职业态度相互影响，同等重要从前文对工作满意度和职业态度的定义可以看出，工作满意度侧重于个人比较自己期望获得与实际获得的时候产生的一种情感反应，是较狭义的工作态度。而职业态度包含了对工作本身的认知、情感和由此而产生的行为倾向，它的情感反应要比工作满意度更为稳定和持久。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极态度；一个人的工作满意度低，对工作就可能持消极态度H]。反之，一个人对工作总是处于一种不满意的状态，也势必会影响其对职业本身的认知和情感。本研究的结果验证了此假设，工作满意度和职业态度之间存在正相关，相关系数为0．134~0．396(见表1)。对满意度各维度和职业态度的回归分析也表明，工作满意度对职业态度存在较强的影响力(见表2)。说明除护士个人特征外，护士在护理活动中是否满意也是影响其职业态度的重要因素。虽然本次调查对象的职业态度稍高于工作满意度，但如果护理管理部门不尽快以及科学地从各方面提高护士的工作满意度，护士就不可避免地会产生消极的职业态度。
3．2影响职业态度的主要因素及对策
护士工作意见篇（6）
论文摘要：目的探讨护士工作满意度和职业态度的相关性。方法运用满意度量表(mccloskey mueller satisfaction scale，MMSS)和自行设计的职业态度调查问卷，对391名护士进行调查。结果护士工作满意度均分为(3．13±0．46)分，职业态度均分为(3．87±0．36)分；工作满意度各维度与职业态度各维度均呈正相关(P
工作满意度是个人所表现出来的对其工作的喜欢程度；职业态度是个人对某种特定职业的评价和比较持久的心理反应倾向。近年来，许多学者致力于护士工作满意度或职业态度的研究，并不断深入和拓宽，取得了丰富的理论和实践经验。本文在此基础上，对护士工作满意度和职业态度的相关性进行探讨，以期能为护理管理者在提高护士的工作积极性、稳定护理专业思想方面提供借鉴。
1 对象与方法
1．1对象采用分层随机抽样的方法，抽取湖北省某综合医院内、外、妇、儿、门急诊、综合科等科室共419名护士进行问卷调查，回收有效问卷391份，有效回收率为93．3。调查对象均为女性，年龄25～55岁，平均(30．8±8．9)岁；工作年限3个月至38年，平均(5．3±2．7)年；婚姻：已婚214名，未婚166名，离异或丧偶11名；学历：本科183名，大专161名，中专47名；职称：副高以上4名，主管护师99名，护师100名，护士188名；用工性质：正式编制护士195名，合同制护士196名。
1．2研究方法采用问卷调查的方法。调查问卷共包括3部分：(1)一般情况调查表。(2)工作满意度量表：由Mueller等[2于1989年编制，后经过Ann等口修订，本研究根据国内护士工作的特点在此基础上进行删改。量表包括工作环境、排班、福利待遇、工作中人际关系、被认可和表扬、工作与家庭间平衡、对工作的支配及参与决策的机会、专业发展与个人发展机会8个维度43个项目；每个项目都按5分制评价：非常满意5分，满意4分，中立3分!不满意2分，非常不满意1分。(3)职业态度问卷：在阅读大量国内外文献的基础上自行设计，由认知(12个条目)、行为(14个条目)、情感(10个条目)等3个维度36个条目组成，采用5级计分法，部分条目反向计分。取条目总均分进行评分，得分越高表示态度越积极。问卷编制后对79名护士进行试测，测得满意度问卷Cronbach’Sa为0．96，职业态度问卷Cronbach’Sa为0．896。另外，请5名护理专家对项目编制提出修改意见。根据修改意见及试测中出现的问题对问卷进行了部分的修改。
1．3统计学处理调查数据采用SPSS13．0统计软件包进行分析，根据数据性质分别采用统计描述、Pearson相关分析和多元逐步回归分析。
2 结果
2．1工作满意度与职业态度的关系护士工作满意度均分为(3．13±0．46)分，职业态度均分为(3．87±0．36)分；工作满意度和职业态度的相关性，见表1。
2．2 影响职业态度的满意度因素见表2。
3 讨论
3．1工作满意度和职业态度相互影响，同等重要从前文对工作满意度和职业态度的定义可以看出，工作满意度侧重于个人比较自己期望获得与实际获得的时候产生的一种情感反应，是较狭义的工作态度。而职业态度包含了对工作本身的认知、情感和由此而产生的行为倾向，它的情感反应要比工作满意度更为稳定和持久。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极态度；一个人的工作满意度低，对工作就可能持消极态度H]。反之，一个人对工作总是处于一种不满意的状态，也势必会影响其对职业本身的认知和情感。本研究的结果验证了此假设，工作满意度和职业态度之间存在正相关，相关系数为0．134~0．396(见表1)。对满意度各维度和职业态度的回归分析也表明，工作满意度对职业态度存在较强的影响力(见表2)。说明除护士个人特征外，护士在护理活动中是否满意也是影响其职业态度的重要因素。虽然本次调查对象的职业态度稍高于工作满意度，但如果护理管理部门不尽快以及科学地从各方面提高护士的工作满意度，护士就不可避免地会产生消极的职业态度。
3．2影响职业态度的主要因素及对策
护士工作意见篇（7）
1 帮助新护士克服心理障碍，树立专业价值观
1.1
排除为难情绪，转变新护士角色新护士刚到医院，一切都是比较陌生的，见到许多学校未曾见过的事物，遇到很多课堂上未曾遇到过的问题，在校面对的是老师及课本，现在面对的是患者，一下子会很不习惯，加之周围不熟悉的环境和患者对自己不信任的目光，都会使新护士不知所措，甚至会忙中出错，新护士会产生为难情绪。这时带领护师不宜过多的指责，而应给予适当关爱和体贴，用自己的言行去感动新护士，让新护士体会到带领护师是他们知识和精神的坚强后盾，此时应该引导新护士从思想到行动上转换角色。从一个知识受益者转换到用自己的知识服务于患者的护士。使他们克服掉为难情绪，尽快进人护士角色，成功的迈入临床第一步。
1.2
在临床实践中培养新护士专业价值观和专业信念在没步入临床工作之前，新护士们所听到课堂上老师讲护理专业的伟大与崇高，往往会理想的认为一个伟大而崇高的事业一定是惊天动地，伟大而生动的。但在临床实际工作中遇到的却是一些琐碎平凡的小事，似乎掩盖了它的无穷魅力，有的新护士产生消极情绪。带领护师要用自己对患者的情感行为和对护理工作的执着、热情去感染新护士，让新护士在自己亲自护理
下痊愈出院患者幸福的微笑里，找到护理工作平凡而伟大的内涵，加深新护士对护理专业价值观的理解，确立专业思想和信念，热爱护理工作，珍爱患者生命，培养新护士职业的责任感和社会价值观，起一个认知与情感互动、技能与态度互动的效果。
2 在实践中培养新护士思维潜能的发挥
2.1
锻炼新护士***思考能力，确立自己的主见新护士在步入临床前多为课堂上老师讲学生听，被动的接受知识，养成了定式性习惯。在临床实践中，带教老师应帮助新护士。
克服这种缺陷，培养新护士***分析、思维、审视问题的能力，把课堂上学到的理论知识有机的与临床实际相结合，带领护师在实践工作中，应注意指导新护士对自己所获得的患者资料进行综合分析、归纳、判断，提出自己的见解，不要完全代替新护士去做，培养新护士的***思考、确立自己主见的能力，逐步成为一名合格的护士。
2.2
在实践中培养新护士积极思维，勇于探索的精神勤学好问、积极思维、勇于探索是新护士获取知识和提高能力的关键，带教老护师在做每一次处置前后均应向新护士提出为什么？例如：下胃管前闯为什么也需要严格消毒，胃管的长度、下胃管的方法步骤，以及下胃管的意义目的。下胃管后提示新护士思考有否更先进、更简洁又能达到同样目的的方法。在规定的时间内笔答或口述。只要新护士去思考了，不管提出的设想有否意义均应给予鼓励。力求通过启发、设问，唤起新护士的求知欲望，激发新护士积极思维、勇于探索的兴趣。
3 在实践中培养新护士慎独精神，善于反省和自我纠正
在临床工作中新护士首先面对的是患者的生命，由于护士的疏忽大意和不慎，不但会给患者带来痛苦，甚至危及生命，因此，新护士进入临床的第一天起，带领护师就应注意新护士养成严谨的工作作风和一丝不苟做事的精神，不凭主观意向去办事，在向患者解释疑问，交代注意事项时，说话要简洁、通俗、确切。告戒新护士应经常反省自己，不断自我纠正和完善，培养慎独精神，会收到良好的效果。
4 结语
总之，新护士在步入临床开始，带领护师就应以自己的言传身教来影响她们，俗话说，身教胜于言教，学生能否把课堂上书本上学到的知识与临床实践有机相结合，新护士本人是关键，带领护师的帮助也是不可忽略的。培养新护士严谨的作风、勤学好问的习惯、***思维的能力、勇于探索的精神，是每个带领护师的责任和义务。每个带领护师都应认真思考，勇于承担为培养适应临床护理工作需要，适应于未来护理事业发展需要的新型护理人才，打下良好的基础，起到桥梁和杠杆作用。
参 考 文 献
护士工作意见篇（8）
关键词 冲洗室 护患纠纷 对策
工作环境因素
护士长时间在有腥臭味的臭氧冲洗室的环境下工作，室内的空气会对人的呼吸道有一定的刺激作用，可引起咽干、痰多、咽痛等令人不适等症状，使护士极易产生情绪的波动。为此，护士为了令室内的空气流通，减少室内的臭氧产生的腥臭味，时常会打开窗户通风，这样却令病人产生很大的意见，认为会被他人发现私隐，并借题发挥，说护士只顾自己而不顾病人的私隐权的保护，结果造成病人的投诉，从而引起护患之间的纠纷，增加了护士的心理压力。我们知道，臭氧冲洗是一对一的服务，护理中局限于一个冲洗室的空间，没有第三者在场，所以引起纠纷后，谁对谁错难以说清，这样病人会有理无理均以投诉为借口，故意为难护士，这就让护士在工作上，增加了很大的心理压力。护士自身因素
首先，目前有些医生为了争取更多的病人，在病人做手术前，均让病人进行***冲洗，怕病人等的时间太长有意见或者担心病人说多做一种项目***浪费时间，为此让病人自行到冲洗室与护士提出优先冲洗的要求。其实医生根本不了解冲洗室门外排队的病人多少与否，这样做不但等的病人有意见，而且护士本身也有意见，自然产生一种抵触的情绪。在这种情况下，如果按照手术病人的意愿先冲洗，等候多时的病人就会有意见；如不按手术病人的意愿去做，那么医生与病人对护士均有意见，所以给护士造成了一定的心理压力。其次，某些医生对患者冲洗的适应症及禁忌症把关不严，如***流血、人工流产术后才2～3天或妊娠期的妇女，这些都不能过早进行冲洗，甚至对未有性生活史的女人，医生也要求进行冲洗，虽然护士对这些不宜冲洗情况提出异疑，但某些医生仍一意孤行，认为可以冲洗并要求护士执行，这就会产生护患纠纷，增加了护士们的心理压力。第三，护士总认为病人已交钱，就应帮病人冲冼完毕再下班，担心做不完下班或要病人等的时间太长会被病人责骂以及投诉，为此，心里只好想着动作快些，在言语上难免会对病人说。快脱裤或快穿裤的话语。由于一些患者脱、穿裤动作太慢。护士自然会焦急，当护士催促病人动作快点时，病人就会很不满意的表情，认为她们交了钱，应该好好为其服务，结果护士和病人同时都产生烦燥。这也是容易引起护患纠纷的主要原因。
病人方面因素
有些人认为护士的社会地位底，看不起护士，所以常常由于对收费或医生的不满而把怨气发泄在护士身上，特别是那些反复发作的念珠菌性***的患者，总会对护士抱怨医生不能根治她的疾病，这时候护士只能保持沉默。因为如果解释不好，不旦容易引起医疗纠纷，而且不利于医护关系。另外，由于病人接受能力低，患者的随身携带物品及脱下的衣裤不按指定的地方放置，上床时将垫床巾弄到一边去，冲洗完毕未按护士指导，两掌按住垫巾，使臀与床巾分离往上干的垫巾坐一下才下床，而是臀与巾一起往上移，甚至根本不管脚踏是否顶住会阴部，一侧身就强行下床，这样弄到到处都是脏水，有时病人伸脚是容易踢到护士身上，水也沾到护士身上，有些病人还若无其事，道歉一声也没有，护士在这种情况下，很难控制自己的情绪，故此难免会发生纠纷。我们知道，如果***有炎症，常常会引起患者***干痛，护士上窥器时，患者就嚷痛，说护士动作粗鲁，容易错怪护士。
在为病人冲洗前，护士会按冲洗单喊病人的名字，总有一部分病人听到了也不予理睬，护士以为病人听不见，再把声音放大些，病人就会认为护士发脾气，所以护士觉得很委屈。还有些病人冲洗次数多了，就会有经验，为了省钱，开单时患者对医生讲，只冲洗不上药，但是到了冲洗室便要求护士帮她上某某药，而护士深知首要的药疗原则是根据医嘱给药，如果护士未按病人的要求去做，病人就会不高兴，甚至而骂护士。
护士工作意见篇（9）
第一1个月的见习使我重新认识了护士这个职业的崇高.
在我以前的印象中，护士就是耐心和细心的代名词。我一直以为，她们的工作很轻松、很简单，只需要执行医生的医嘱，“照方抓药”就行了，其他的工 作也都是些琐碎的小事情。这一次我通过护理见习，第一次深入到护士的日常工作中，亲身体会了一回做护士的苦辣酸甜，才发现原来做护士并没有我想象中的那么 简单。护士的工作就是一个字“累”，我每天跟着他们跑都累得不行，而他们不但要不停的在病房间走动，还要给病人扎针换药，实际上比医生累多了，但他们一句 怨言也没有。一名护士，只要在工作岗位上，她就充满了力量。她们全身心的投入在一场战斗中：把自己的活力完全展现在病房内外;把自己的能量连同微笑毫无保 留的奉献 给病人。
交班一般在早晨8点，护士医生都要参加，当然我也不例外。科室主任站在最前面，昨晚值夜班的护士开始做他们的护理病理交班报告，然后是值班医 生，另外各位医生还要说一下自己管辖的危重病人的情况，最后两位主任和护士长进行总结便结束了每天必做的交班。我个人认为交班是非常重要的，它是对医生和 护士的一种纪律的约束，让我们医护人员明白，病人的生命在我们手中，我们必须有很强的组织性和纪律性，做一名认真负责的医护工作者。
第二，一月的见习使我开拓了眼界，增加了见识。
见习期间，我跟随老师，细心听取讲解与指导，了解了许多医疗设备的基本操作，观摩并实践了许多种医疗操作，比如生命体征测定体重、血压、呼吸、 脉搏、体温等等。有许多专业仪器我都是第一次见到。有许多看似简单的护理操作，真正做起来才知道并非如此。在医院的短短五周，新鲜事物接踵而至，时时给我 带来兴奋的冲击。我充满好奇，留心观察，积极提问，护士们耐心的给我讲解，使我了解到了一些医疗仪器的使用方法、基本掌握了护理操作的要领和注意事项。她 们生动的分析一个个看似简单的操作，并且在规章制度允许的前提下给我很多实践的机会，让我有机会使用这些仪器和设备，实践护理操作。这些都使我对将来从事 的工作有了一定的感性认识。
第三，一月的见习使我对医护配合的整体护理有了一定的理解。
这一点对我将来的工作极其重要，也是本次见习的最重要的目的之一。通过了解我认识到，医生和护士的职责是高度统一的，目标都是为了给病人缓解或 解除生理上和心理上的痛苦。只有当医生和护士做到密切配合，才能给病人带来最大的利益。而要做到这一点，首先就要了解自己的工作和对方的工作。这方面的知 识积累也是我这次护理见习的最大收获。具体地，我了解到：
1、整体护理要求医生与护士高度协作，其中科主任与护士长的密切配合是关键。在病区开展整体护理前，护理部主任下科室首先与科主任取得联系，将 其工作计划、实施方案等向科主任介绍，争取科主任的支持。护士长在制定实施整体护理工作计划、制度、职责、人员分工、排班方式等方面都须与科主任商量。科 主任对此项工作高度重视，在交班会上强调实施医护配合整体护理的意义、具体工作计划，并要求医生积极支持与配合。科室组织护士进行整体护理知识培训时，科 主任和医生也须参加学习。
2、医护必须明确责任，通力合作，共同管理。病 区每个病人的床头都挂有一个小卡片，上面分别写有主管医生和主管护士的姓名。新病人入院时，主管护士都要向病人介绍主管医生和主管护士，使医护明确自己的责任，为病人提供全方位的全程服务，从而使医护配合更加密切。
3、医护共同查房。这样有利于解决病人的医疗、护理问题。护理部规定病区的主管护士每天必须参加医生查房，并作记录。护理部不定期检查查房记录情况。护士参加医生查房，能进一步了解自己所管病人的情况、***方案，以利于护士找出问题，提高护理服务质量。
4、医护配合可以让医生了解新的护理理念。护理制度的改革，是使以疾病为中心的功能护理转变为以病人为中心的整体护理，改变了多年来护士执行医 嘱的简单被动局面。新的护理模式，如按护理程序对病人进行护理，需收集病人资料，书写护理病历，制订护理计划、制订健康教育计划，进行心理护理、护患沟通 等工作，这些都要让医生了解，以得到支持和帮助。
护士工作意见篇（10）
现状满意度是个体对现实拥有的物质和精神条件与期望值比较后产生的综合性心理反应。国内外研究表明，工作环境、人际关系、经济收入和组织支持等，均是影响护士现状满意度的因素。目前，三级甲等医院的各项工作，在国家医疗事业中发挥重要作用。护士直接参与医院的医疗、科研和管理等方面的工作，其生存质量和对现状的满意度，会影响其从业热情和工作质量[1-7]。故应关注护士的现状满意度。本工作通过对东西部两所三甲医院（以下简为两所医院）护士现状满意度和工作态度的调查和比较研究，旨在发现问题，为相应医院管理者就如何提高护士的现状满意度，提供科学依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料 对两所医院328名参加工作1年以上和注册的在病房工作的护士进行调查。
1.2 方法 参考赵书峰等[8-10]的工作设计调查问卷。问卷内容经统计学和护理学专家审核认定。本调查以无记名形式进行。在调查问卷内，告知被调查者本工作的目的和意义，请予合作和支持。问卷由闭合性和开放性两部分组成：闭合性问卷由被调查者在每个问题后自由选项；开放性调查是在问卷后空置一页，请护士就现状满意度及其对工作的影响、提高满意度的具体措施等，提出意见和建议。医院护理部人员将调查问卷随机发给不同科室的护士，请其填好后自主交至指定信箱。在本调查期间，召开医院护理部领导和部分科室护士长座谈会，共同寻找提高护士现状满意度的途径和对策。
1.3 统计学处理 回收调查表后建立数据库，用SPSS 17.0统计软件进行描述性分析和 字2检验，P
2 结果
2.1 两所三甲医院护士的基本情况 共发放问卷370份，收回328份，有效率88.6%。在328名护士中，东部医院172人，西部医院156人。两所医院中被调查的人数、职称和学历等基本情况。两所医院中本科及以上学历的人数百分比差异有统计学意义（P0.05）。
2.2 两所医院护士的现状满意度 ，两所医院中，对工资和福利待遇的满意度分别为20.3%和34.6%，对工作环境与职业安全的满意度为45.9%和79.5%，对社会地位的满意度为35.5%和60.9%，对工作和精神压力满意度为4.1%和12.8%，东部医院的人数百分比均比西部的小，差异均有统计学意义（P0.05）。
2.3 两所医院护士的工作态度 ，在工作中得到患者赞扬、不良事件的人数、及时与医生交流患者状况、主动向患者宣传防病和保健知识、尽可能满足患者需求等，两所医院护士的人数百分比均大于60.0%，差异无统计学意义（P>0.05）；乐意与同事合作，耐心做刁钻患者的工作，避免或减少医疗纠纷，两所医院护士的人数百分比差异均有统计学意义（P
2.4 提出的意见和建议 两所医院护士在自主发表的意见和建议中主要涉及：国家应进一步规范医疗市场，媒体应多对医护人员工作进行正面宣传，杜绝社会因素干扰医院工作和制造突发性不良事件，增强护士的职业安全感；医院应在院内开辟专栏，使患者和家属明白医疗活动及其能力的有限性；医院应增加护士人数和减少不必要的护理文件书写，以利于增加护士同患者及家属的沟通时间；定期组织护士旅游或参加其他娱乐活动；实行合同制和正式编制的护士同工同酬；增加学习和进修的机会；提供进行科学研究的条件和重视与护理工作的硬件建设等。
2.5 两所医院护理部领导的意见和对策 两所医院护理部领导的意见和对策是：加强两所医院间护理工作的联系和交流，开展护理理论和技术以及医疗器械的开发和研究等方面加强合作；配合相应医院的领导，更加关注一线护士的安全和健康、物质和精神利益，支持其在岗学习和为从事科学研究提供必要的条件。
3 讨论
综合分析本文结果，两所医院护士现状满意度的人数百分比，由小到大分别是：工作和精神压力、学习提高的机会、工资和福利待遇、社会地位及工作环境与职业安全。从表2可见，两所医院中，东部医院护士除对学习提高机会的满意度为43.0%，高于西部医院的以外，其余各项满意度的人数百分比，均小于西部医院护士的满意度；西部医院的护士，除对工作环境与职业安全和对社会地位满意度的人数百分比大于60.0%外，其余各项均低于35.0%，表明两所医院护士的现状满意度低，同国内外的报道一致[2-6]。东部医院护士对工作环境与职业安全以及对社会地位满意的人数百分比，均显著小于西部医院，除不同地区的医疗环境存在差异外，可能与东部地区经济较西部发达，东部医院护士的经济收入少于该地区其他行业同级人员等因素有关。在本调查中，护士们要求国家应规范医疗市场，对医护人员的工作多进行正面宣传，各医院应采取必要措施，杜绝社会因素干扰医院工作和制造突发性不良事件，以增强护士的职业安全感。
虽有诸多因素影响护士的现状满意度，但综合可见，两所医院多数护士，在工作中得到患者赞扬、无不良事件的人数、及时与医生交流患者状况、主动向患者宣传防病和保健知识和尽可能满足患者需求等项的人数百分比，均近于或大于60.0%。乐意与同事合作和耐心做刁钻患者的工作避免或减少医疗纠纷，两所医院护士各有优势。表明两所医院中，多数护士具有良好的职业道德，工作态度端正和责任感强，能与同事和谐相处和相互协作，善于和患者沟通，进而保证所在医院临床工作的顺利进行。
两所医院均存在护士人员不足、临床护理工作和护理文书繁多以及医疗纠纷等问题，这些都是导致护士工作和精神压力大，现状满意度低的主要因素。医院管理者通过适当增加合同制护士的措施，精简和优化护理文件的书写，适度开展丰富多彩的文娱活动，以缓解护士的工作和精神压力；逐步改善工作环境和提高护士的福利待遇，对其在工作中取得的成绩给予表扬和奖励，以增强其职业荣誉感和工作的成就感[11-12]，使其对现状的满意度得以逐渐提高。
参考文献
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[9]朱光宇，郑爽，张倩，等.护士工作满意度的研究进展[J].中华现代护理管理杂志，2012，18（2）：232-234.
[10]郑旭娟，刘华平. 北京市三级甲等综合医院护士工作满意度现状调查及分析[J].护理管理杂志，2010，10（30）：184-188.
护士工作意见篇（11）
2010年全国护理工作会议提出优质护理服务示范工程活动，进一步对临床护理工作进行了规范，落实基础护理措施，提升护理质量，努力为患者全面提供优质、安全、满意的互利服务，我院高度重视这项活动，将其作为护理工作的中心，为患者提供各种优质护理服务，使护士能够从思想上重视护理工作[1]。我院选择2013年8月～2014年8月诊治的50例心脏重症监护室（CICU）患者，对其实施优质护理服务，观察其临床效果。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择我院2013年8月～2014年8月诊治的50例CICU患者，我院心脏重症监护室共有床位6张，护理人员14人，床护比为1：2.4，对所选的患者实施优质护理服务。
1.2方法
1.2.1组织学习与制定"优质护理服务示范工程" 组织护士学习《2010年"优质护理示范工程"活动方案》，制定规范化服务准则、措施及优质护理服务用语，使每一位护士都能将优质护理服务应用在实际工作中。
1.2.2实施责任护士岗位职责、挂牌上岗 制定责任护士岗位说明书，掌握所负责患儿的病情、完成基础护理、认真做好护理记录、患儿的病情观察、危重患者的抢救和护理、消毒隔离工作。及时与医师、患儿及家长沟通，倾听患儿及家长的意见，在护士长指导下参与病房管理、教学、科研、绩效考核落实工作。护士长每天来检查各项护理工作的完成质量、抽查优质护理服务措施的落实情况、了解患儿及家长对责任护士知晓情况，发现问题随时整改并及时反馈给家长。
1.2.3改变原有的排班工作模式 实施分级责任制，人员力量合理分配，保证患儿护理安全，让每位责任护士的岗位相对固定，使能更充分地掌握病情，为患儿提供优质护理服务。真正做到了主动与患儿及家长沟通并了解患儿病情，有计划、有目的为患儿服务，密切护患关系[1]。
1.2.4加强健康教育 针对我病房收治的专业病，每位患儿手术前一天我们都对其进行术前访视，病情平稳返回病房后会对患儿及家长进行术后健康宣教，普及患儿及家长对疾病的认识，提高对疾病的知晓率，使家长建立可防可控的信念，从而积极主动配合***护理，对疾病的预防、感染控制、***康复起着促进作用。使患儿得到整体、连续而安全护理服务。
1.2.5体现护理人性化 病房开展"三心活动"，以责任心、耐心、细心去呵护每一位患儿的衣、食、冷、暖，并渗透到每一个***、护理细节中。护理工作中良好的护患沟通，不仅可以充分体现人文关怀，还可以使患儿与护士产生心灵上的共鸣、理解和互动，形成和谐融洽的沟通氛围[2]。责任护士与家长做好沟通，及时告知家长患儿的情况，遇到问题时征求家长意见，并提出合理的改进措施非常重要[3]。
1.2.6建立温馨提示卡 病房内各种标识明显，保证患儿安全。在患儿床头、病室墙壁、病室窗台、刚擦试过的地面、开水间门口、病房大门等处粘贴了内容不一、形式多样的温馨提示卡，提示患儿及家长需防范的各种安全隐患，以便进一步保证患儿的安全。
1.2.7建立征求意见本、意见箱改进工作中的不足 护士长每月以座谈、交流、发放问卷及设立意见本、意见箱的形式向患儿及家长征求对护理工作的意见、建议，及时改正护理工作中的不足，保持护理工作的持续改进，不断提高优质护理服务质量。
1.2.8建立绩效考核制度 为深入贯彻卫生部医***司关于《优质护理服务示范工程评价标准》的要求，使护士的薪酬分配向护理工作量大、风险系数高、技术性强的岗位倾斜，并体现多劳多得、优劳优酬，建立奖罚分明的具体细则，实施条例，严格执行。如晋升，评优制度；实施护士分层管理制度；奖励制度等，从诸多方面，督查优质护理服务各项措施的落实情况，倾听患儿及家长反馈，并提出整改意见，保证优质护理服务的稳步提高。
1.2.9简化护理文书书写，健全护理工作制度 将体温单和各种评估单电子化和简约化，并修缮特护单，特护单书写尽可能多地采用打钩方式，护理文书书写时间每班减少约40min。同时，甄选书写项目，增加"伤口疼痛评分"、"皮肤护理"等项目，体现专科护理特色。编撰了专科护理常规、专科护理技术操作规程、专科疾病护理规范和质量标准、专科疾病健康教育等8个专科护理制度与标准，护士依据这些规定开展工作，护士长督促、指导护士落实到位。
1.2.10增强护理支持系统，增加直接护理时间 在原有卫勤中心良好运作的基础上，医院进一步完善护理支持系统，从多渠道节省护士的非专业工作时间。如静脉配制中心负责监护病房所有液体的配制，包括静脉营养大袋的配制；供应室完成监护病房所有用品的消毒及其下送工作；仪器科采购大量方便实用的护理用具供护士使用，有效提高临床护理质量。
2 效果
2.1提高了患者满意度 提升了患者住院的满意度，提名表扬的护士人数越来越多。患者满意度是评价医院医疗服务品质的重要指标，也是评价护理服务质量的关键指标之一。
2.2稳定并提高了护理质量 优质护理服务既强调基础护理的落实，也强调专科护理水平。病房患儿的基础护理质量全面提升，患儿安全卫生管理措施实施到位，进一步保证了患儿医疗、护理各项工作的安全进行，很大程度上减少了患儿安全意外的发生。
2.3提高护士对护理工作的满意度 通过排班模式的改变，护士分层使用，护士绩效工资的提高等措施，充分调动了护理人员工作的积极性，护理人员逐渐转变服务观念，变被动为主动。增强了护士对护理工作的责任感、使命感，加强了业务理论知识，提升了护理质量，确保了护理安全。
3 小结
优质护理服务是患儿安全度过术后监护期和顺利康复的重要保障。优质护理服务的核心理念是以患者为中心提供护理服务。优质护理服务示范工程活动是一项民心工程，根据患者的需求制定护理服务计划。将管理方式转变为以岗位管理为核心，绩效挂钩，同工同酬，做到优劳优得，充分体现出护理的价值感。对儿科重症心脏监护室患者实施优质护理服务能有效提升护理质量，促进护患关系和谐稳定的发展。
参考文献：