我优求知网人力资源管理的论文范文1
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 论文摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 论文关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有： a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的***治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b） 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c） 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。 d） 忽视长期绩效。过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统， 以市场为导向， 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入， 提高企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b） 加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意
人力资源管理的论文范文2
论文摘要：知识经济到来，高校间人才竞争日趋激烈，高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题，本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义，继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题，并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 论文关键词：高校人力资源 人事管理 人力资源管理 当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 1 高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 2 当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中，教学名师或科研精英相对较少;管理人员中，多数安于现状，具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数，专业技能相对不足，文化素质不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题，主要有: 2.1 观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2 人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划，在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3 缺乏有力的激励机制 当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。 2.4 人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、高校组织结构***府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。 3 如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作: 3.1 转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始
人力资源管理的论文范文3
论文摘要：近年采，在风起云涌的并购浪潮中，越来越多的企业意识到并购后人力资源整合的重要性。文章对企业并购过程中可能出现的人力资源管理问题进行了介绍，分析了问题产生的原因，制定了相应的策略，阐述了人力资源整合的原则，提出了并购后人力资源管理整合的策略建议。 论文关键词：企业并购 人力资源 管理策略 百度一下“联想并购IBM”出现约506，000多项相关结果，Google-下“国美并购永乐”出现约297，000多篇相关网页。自2011年l2月联想集团宣布并购IBMPC业务之后，自2005年7月国美宣布并购永乐之后，这些并购案的前景引来了诸多猜测，因为企业在完成资产并购后并不意味着并购已经结束，此后还将面临着漫长的整合时期，其中对并购企业人力资源的整合效果将直接关系到并购的成败。 一、全面认识并购中的人力资源管理问题 在企业并购的过程中，人们往往注意和考虑更多的是诸如税负、股本、存货、机器设备、软资产、未充分估计的负债之类的因素，而人力资源整合却经常被掩饰或忽略。事实上，做为生产力各要素中最活跃的因素的人力资源，对并购后生产效率的发挥起着决定性作用。 (一)企业文化冲突及其影响 企业合并必然涉及到高层调整、组织结构改变、规章制度重新制定、定岗定编等变革，实质上是弱势文化去适应强势文化，或者是互相磨合出新的企业文化。不可否认的是在并购整合期必然会引起企业文化的冲突。美国国际学院商业研究中心的一份研究报告认为并购失败的五个主要原因之一就是：企业文化不相容。可见，如果企业文化的融合没有受到足够的重视，将会导致整个并购整合过程的盲目性以及并购后期的兼容性下降。在实际操作中，往往隐形的企业文化会被忽略。缺乏文化整合作为并购方案实施的基础，整合执行的方式就缺少了核心价值观作为思想指导方向，虽然有整合的目的，但在具体的整合过程中，遇到问题会变得无从下手，进而盲目的做出各种决策。同时，在表面整合完成后，企业文化没有兼容性，各种文化冲突会逐渐暴露出来，给企业的正常经营造成了困难。因此，企业必须在并购整合过程中将企业文化放在全局性的地位加以考虑，用以指引整个并购过程。 (二)薪资和激励机制的风险 并购方通常在面对冗余人员、较高的劳动力成本和留住核心人员等问题上十分苦恼。他们需要在不降低薪资福利的前提下，降低人力资本；需要在裁去一些重复岗位工作的劳动力时不影响员工的士气，同时让高层核心技术人员和管理人才对企业未来的发展充满希望；需要平衡并购双方的薪资水平，不造成企业过重的成本负担的前提下，提供具有竞争性的薪资和福利来吸引关键人才。并购的核心要素之一就是对原有的优秀技术人才和管理人才的购买。这是需要从行动上落实的，而并非像联想最初那样凭着一纸合同说不裁员，可几个月后，就在海外进行了“战略性裁员”。不仅影响了员工士气，也使原有的企业文化遭受了强大的打击。 (三)其他人力资源管理问题 除了上述两个人力资源管理问题之外，其他人力资源管理模块在并购整合中同样会出现问题。诸如招聘，当并购整合时的太多不稳定因素出现时，如何通过新的形象，新的业务来吸引人才。又如，在并购双方的不同经营理念带来的不同人力资源管理体系和战略上，如何进行培训战略规划，为员工以及企业的发展添砖加瓦，尤其是在团队精神的建立和领导力的培养上，为并购带来更多有利的资源。笔者认为，及时、坦率地自上而下和自下而上沟通是并购顺利进行的润滑剂，它使信息流动畅通，也增进了领导层和员工间的互信度，为人力资源部门的工作带来了便捷。当员工
人力资源管理的论文范文4
摘要:介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理，为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。 关键词:薪酬;薪酬管理;人力资源管理 网上有一则案例:A企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金(大部分企业通用的激励方式)。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。看来，这样的例子非常多。人力资源的管理涉及人、财、物、事等非常之多，人力资源管理的方法五花八门，但都无法逃避薪酬的管理，现代企业离开了薪酬恐怕无法管理，只好关门大吉。 1现代薪酬理论 市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。 薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收人，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等，换言之，所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收人来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。 现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。 2薪酬体系设计 有关人力资源管理的定义，中外学者众说纷纭，R.SSchule:认为，人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能，促使人力资源的有效应用，以达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的，即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程，薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。 一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。 目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收人(福利)和一些非经济性报酬(心理收人)在薪酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢， 1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系，它是以人为基础的薪酬体系。当然职位薪酬体系仍然在保留，有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清
人力资源管理的论文范文5
管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的《寻求优势：美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。
美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调：关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。
在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。
企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。
企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。
人力资源管理的论文范文6
关键词：企业文化 人力资源管理 发展状况 建议措施
1企业文化与人力资源管理相互作用
1.1企业文化对于人力资源管理有指导作用
企业文化是一种精神上进而发展到行动上的文化熏陶，它对员工每天的工作具有重要的指导作用，给予员工精神上的鼓励和动力，提升员工团结交流合作程度，促进人力资源管理最优化，提升企业的文化软实力和竞争力。优秀的企业文化给员工一种身在积极向上，努力进取的工作氛围之中，能够提升人力资源管理的效率，并将企业文化融合在人力资源管理中，引导员工正确地积极工作，促进企业运营目标和经济效益的实现。
1.2人力资源管理可以推动企业文化完善
人力资源管理是企业文化发展成型的一部分，它企业文化之中占有着非常重要的作用的，通过人力资源管理来规范员工的行为，提升员工忠诚度和工作积极性，从而把这样的有序工作归纳总结成优秀的企业文化，推动了企业文化的建设和发展；不仅如此，人力资源管理的实践还可以检验企业文化的正确与否，在长期的实践当中人力资源管理的不足显现并被克服优化，促进了企业文化的完善和更新。
1.3企业文化和人力资源管理相辅相成
企业文化为人力资源管理两者是相辅相成的，企业文化为企业的运转提供有益的方向和动力，而人力资源管理在企业的实际运行管理中不断检验着企业文化的价值，两者是相互促进，共同为企业的发展运行提供不竭的动力，因此，企业必须认识企业文化和人力资源管理的关系，才能很好的掌控两者，为企业的发展谋求机遇。
2当前企业文化和人力资源管理现状
2.1企业文化缺乏组织基础
一个企业是不断发展革新的，企业文化建设非常特殊，企业文化根据企业的性质、经营目的、产品属性等多种因素干扰，因此企业的经营模式和组织结构也不是永久的，无法对企业文化建设整个流程进行调查，没有一个确定的、全面的系统、导致企业文化不适应自身企业发展，实用性不强。这样缺乏组织基础的企业文化与企业自身状况脱节，无法及时更新根据企业经营状况，失去了企业文化建设的意义。
2.2人力资源管理缺乏对员工综合素质培养
企业为了使人力资源管理最优化，在制定生产工作目标的同时往往只考虑目标完成情况，只安排单一工作给特定员工，虽然使员工工作技能老练成熟，但是不利于员工全方面素质的养成，也不利于企业对员工进行全面的评价考核，只靠该员工单一工作技能无法确定员工的优秀程度，不仅对员工的综合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企业文化的建设。这样的人力资源管理也是不切实际的。
3改进当前状况的措施
3.1培养贴合企业实际的企业文化
合适的才是最好的，不管企业如何变更，企业的领导者都要注意分析当前企业生存环境、企业生产状况、企业经营模式等重要细节，从这些资料中提取出自身企业应有的优秀企业文化因素，分析当前经济形势，确定企业未来发展目标，慢慢培养与企业自身相适应的优秀企业文化，改进落后的、不适合当前企业经营发展的企业文化，帮助员工树立正确的价值观和工作目标，才能提升员工的工作信心和工作动力，才能实现人力资源的有效管理。
3.2完善企业人力资源管理
就目前的经济形势而言，企业之间的竞争即是人才之间的竞争，人才的来源有两个，企业自身培养和招聘，在不扩大企业规模的前提下，企业自身培养对口人才是一个比较好的选择。因此，企业领导者应利用企业文化培养自身需要的人才，需要考量人才的综合素养，优化人力资源配置，多让员工锻炼尝试新的岗位和工作并熟悉，这样培养了人才的综合素养，又可以激发和发现员工的潜能，做到了物尽其用，让人才能充分发挥自身积极性为企业文化和企业发展做出积极作用。
4结论
综上所述，当今经济形势的激烈竞争离不开人才，而人力资源管理对于企业来说又是重中之重，可以说优秀的企业文化也是吸引人才的一个闪光点，所以企业的领导者应当注重优秀企业文化的培养，深谙企业文化和人力资源管理之间的关系，用优秀的企业文化来引导好人力资源管理，又在人力资源管理的实践当中优化自身企业文化，实现双赢，才能引领企业向光明的方向发展前进。
参考文献：
[1]***珊.关于企业文化和人力资源管理的关系分析[J].城市建设理论研究（电子版），2015（7）.
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