我优求知网不唯职称论文例1
曾几何时，国内大学在人才的选拔和聘用上，几乎无一例外地强调被聘用者的学历、职称。尤其是在较为有名的高校，要想从事科研或教学，非博士学历不足以“胜任”之。从而，大专学历不能参评教授、副教授不能担任博士生导师，也就成了众多高校心照不宣的不成文“规定”。这种规定，一方面使得那些想成为教授、博导的人为了职称或学历殚精竭虑、绞尽脑汁，耽误了其正常的教学和科研活动；另一方面，这种规定使得某些有真才实学，却苦于没有职称或学历的“有识之士”被排除在高校或博导之外，不利于人才的选拔和任用。
“唯职称论”“唯学历论”是没有科学依据的，也是不合理的，因为职称、学历与能力、学识毕竟不是一回事。不可否认，高职称、高学历的人中有许多有能力、有学识的人；但不能由此认定有能力有学识的人就非得拥有高职称、高学历。某些无文凭、无学历、无职称的人通过各种途径刻苦修炼，同样可以获得相当的学识和能力。当年胡适受聘于北大时，其论文考试没有通过，但这丝毫不影响他后来成为鼎鼎有名的北大校长；钱穆先生只有小学学历，却照样在北大的讲台上慷慨激昂并成为闻名于世的大家；吴晗入学考试数学为零分，但清华慧眼识才将其录取。事实证明，不合格的数学成绩与吴晗成为大历史学家并无必然的联系。
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在中国国内，对于大学生和参加工作的职员的考核机制几乎是一样的，讲究的是“唯论文论”，论文数量的多少，质量的高低往往会直接影响大学生能否顺利拿到毕业学位证，参加工作的职员能否职称晋级在薪职待遇方面更上一层楼。但是看得见的论文背后去有着庞大的资源配置和巨大的利益分享等，也正因为如此，才让人趋之若骛。
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据***统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套***策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜***策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套***策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体***策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
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中***分类号：G717 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02
一、历史观教育基本问题
历史观又称“社会历史观”，是人们对社会历史的根本观点和总的看法，是世界观的重要组成部分。一般来说，历史观的形成与世界观的形成是紧密联系在一起的，并由此形成人们对人类社会横向和纵向认识，决定人们的价值观和人生观的形成，有什么样的世界观和历史观就有什么样的人生观、价值观。历史观的根本问题是社会存在和社会意识的关系问题，是哲学基本问题在历史领域的延伸。对这一基本问题的回答，划分出唯物主义史观和唯心主义史观两大阵营。马克思主义唯物史观破除了以往唯心史观的种种壁垒，实现了历史观的***性变革。马克思主义唯物史观科学的阐述了社会存在和社会意识的关系，发现了人类社会发展的内在规律。唯物主义历史观与剩余价值理论，被恩格斯誉为马克思一生最重要的“两大发现”。马克思在《德意志意识形态》初步建构了唯物史观，他认为“全部人类历史的第一个前提无疑是有生命的个人的存在。”可见，虽然马克思本人并未建立唯物史观的完整体系，但社会存在决定社会意识，历史发展有其内在规律性，历史在本质上是以人的实践为基础其核心的问题已经表达得很清晰。马克思主义理论中是国社会主义道路的指导思想，本文的所述历史观教育即是指马克思主义唯物史观。
十以后，在一系列讲话中都表达出对历史观教育问题的高度关注，在致第二十二届国际历史科学大会的贺信指出“重视历史、研究历史、借鉴历史，可以给人类带来很多了解昨天、把握今天、开创明天的智慧。所以说，历史是人类最好的老师。”2013年12月，在主持中央***治局第十一次集体学习时，再次强调了推动全***学习历史唯物主义基本原理和方***的重要意义。作为高等教育重要组成高职院校，肩负着为我国社会主义建设事业培养具有大学的文化知识修养和一定专业技术的应用型人才的任务。社会转型时期，种种社会思潮纷至迭来，对大学生的世界观和人生观及价值观的构建造成一定的困扰，当中，应高度警觉所带来的负面效应。本文认为，进一步强化高职院校大学生的马克思主义唯物史观的教育是对抗历史虚无主久的可行之道。
二、历史观教育的必要性和迫切性
1.卷土重来
往往扛着“学术研究”的旗号，以学术无，学术自由等为保护伞进行所谓的历史研究，事实上是一种以文化为表象的***治活动。社会转型期往往也是社会矛盾的多发期，一部分对资本主义跪拜的研究者对历史问题的“积极介入”正好与网络空间中少部分对其生活境遇不满意的社会成员“上下呼应”，在一定程度上对思潮的在中国的泛滥推波助澜。思潮往往依附于“告诉你一个真实历史”，“狼牙山五壮士真是如你所知的那样吗”类文本上，以正义、真理的代言人面目示人。经过剪切，粘贴等加工过后，历史的真实性客观性等已无从谈起，取而代之的是对历史进行碎片化处理后足以以假乱真的东西，这些东西虽然东拼西凑经不起推敲和验证，但其危害却实实在在，如“鸦片战争的一声炮响，给中国带来了现代化”等提法中，给中国人民带来深重灾难的侵略战争竟然被粉饰成促使中国步入现代化的“功臣”。问题在于，这些完全不尊重历史研究规则的被刻意杜撰出来的文本竟然也能拥有簇拥者，这不得不引起我们的警觉。所以，有学者认为“虚无的是中国***的历史、是中国***的领导、马克思列宁主义的指导、是社会主义制度和人民民主，但对叛徒、***、***统治者则并不虚无，而是加以美化、歌功颂德，把已被颠倒过来的历史再颠倒回去，混淆是非。”②
2.借住网络加速渗透
客观上看，大部分具备色彩的作品背后都有着强烈的意识形态指向，在电视、广播、纸质媒体为主要平台的传统传媒时代，其影响力较为有限，而进入互联网时代，其传播和渗透的范围大大扩张，速度成倍提升。互联网中，一些文学作品以争取阅读量或点击率为目标，这类作品往往以标新立异或劲爆抢眼的标题加上对既有的公认的史实进行反向论述，给读者造成观念上的强烈冲击为特点，往往容易激起读者的阅读欲望，如有文章将黄世仁“还原”成一个具有开拓精神，有责任心的地主，并认为白毛女应该和他生活在一起，有作品公然质疑***助人为乐行为背后的动机等等。这类对既有的真实史实进行任意编造杂糅的行为的危害可能比想象中更为严重。另一些为各种功利性目的不顾客观史实而将历史娱乐化、庸俗化的作品也在有意无意间相互关联互相助推，成为了一股具有破坏性的力量，这股力量借助网络的覆盖性和扩张力对当今高职院校大学生所带来的负面效应必须严肃对待。
3.当前高职院校历史观教育需要创新
“05方案”实施之后，高职院校的思想***治理论课由“思想道德修养与法律基础”以下简称“基础”及“思想和中国特色社会主义理论体系概论”（以下简称“概论”）两门必修课程及“形势与***策”等三门课程共同组成。目前高职院校尚未开设“中国近现代史纲要”（以下简称“纲要”）“马克思主义原理”（以下简称“马原”）等两门课程，“纲要”课主要是讲授鸦片战争以来，中国人民在中国***的领导之下成立新中国走向富强的辉煌历程。“马原”课主要从理论和实践的层面对马克思主义的基本理论进行深入的探讨。这两门课程在对大学生进行历史观教育的过程当中起着重要的作用。问题在于，由于学生培养目标的不同及课时量的限制，高职院校并未开设这两门课程，而高职院校学生又是的重要渗透对象，与本科院校相比，高职院校的学生生源结构更为复杂，一些高职院校不仅有高考统招的学生，还有单独招生的学生及9+3等，这就意味着这些学生无论在知识的基础上或者是学习的能力和自觉性上都与本科生有一定的差距，要对其进行唯物史观教育的难度也更大，任务也更艰巨。而另一方面，高职院校一般学制为3年，要在较少的课程和较短的时间里面对其进行唯物史观的教育，任重而道远。因而，高职院校需要对所开设的三门思想***治理论课上进行深度的挖掘和高度的整合，以提升其唯物史观教育的针对性和有效性。
三、加强历史观教育的路径探索
从整体上看，和新自由主义，享乐主义等各种资产阶级思潮相互交织在一起大力宣扬资本主义的先进性，质疑社会主义道路正确性，消解当今中国的主流意识形态，其所带来的破坏性不容小觑，需要积极应对。本文以为，可尝试从由以下几个方面着手以对此问题进行解决。
1.加强思想***治理论课程体系的内部整合
“概论”、“基础”、“形势与***策”等三门课程分别从不同的角度入手对高职院校大学生的思想***治素质进行教育和引导，三门课程各有侧重也相互联系，在加强高职院校大学生历史观的进程中，应对这三门课程进行更深入的加工和整合，让这三门课程成为一个相互依存、相互作用的有机整体。具体实现方式上，可尝试让三门课程的授课教师在一起进行集体备课，将历史观教育视为三门课程的重点的教学目标，加强不同课程的教师之间的横向沟通和交流，这样一方面可有效的提升历史观教育的实效性，另一方面可以避免不同课程对相同教学内容的重复讲授，授课教师既要把相关的理论问题讲通讲透，又要采用灵活多变的教学方法，实时观察学生的学习情况，将所采集到的信息进行加工分析，并将分析到的结果反馈到下一轮的教学活动中去，形成不断调整和充实的动态的教学过程。
2.可积极拓展历史观教育的场域
当今世界复杂多元，经济全球化、价值多元化、信息网络化成为时代的基本特征，此时，在思想***治理论课上，如继续因循守旧的沿用传统的完全以教师为主体“满堂灌”的教学方式已很难适应时代的要求和学生的期待，因而，需要大力拓展历史观教育的场域，将其范围扩大到课堂以外，形成以课堂教学为主体，以校园文化建设为有益补充的新格局。可探索多种实现方式，充分利用各类校园活动所提供的如主题演讲、专题讲座、展览，辩论赛等多种校园活动平台，让整个学校成为了一个教育共同体，让大学生在各类校园活动的参与过程中，在充满历史底蕴的校园文化的熏陶下润物无声的促进其历史观的正确生成。
还应充分利用网络资源，建立微博、微信、论坛网络平台，让学生在日常生活当中也能接受到与历史观教育相关的信息和资源，让学生能从更多的渠道了解到中国历史特别是近现代以来中国***带领全国人民救亡***存和建设新中国的光荣历程。在这些网络平台中，学生不仅可以对真实的历史有更深入的了解，还可以参与到相关问题的讨论当中，教师可由此更加了解学生的观点和立场，并与学生进行良性互动，让学生在历史观学习问题上有更强的参与积极性与主动性，形成线上教育与线下教育有效对接和互相联动，开拓历史观教育的新路径。
高职院校作为我国高等教育的重要组成，担负为向国家培养和输送生产、建设、服务、管理第一线需要的专门人才的使命，因而，在对高职院校大学生进行历史观教育时，应在准确把握其基本特点的基础上，对三门思想***治理论课进行高度整合的前提下，让三门课相互关照、取长补短、分工协作，还应将理论教学与实践教学相联系，将课堂教学与校园文化相结合，不断发展和开拓历史观教育的新路径，以进一步加强历史观教育的有效性。
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据介绍，自治区将特岗计划与自治区人才储备编制计划合并执行，在县以上人员编制基础上核定5％的“人才储备编制”，专门用于下派到乡镇基层单位工作的大中专毕业生的招聘。为给异地任教的特岗教师提供必要的生活条件，将特岗教师住房也一并纳入教师周转宿舍建设范畴。***在拨付特岗教师工资和绩效工资时均为一次性拨付一学年，在工资接续尚未到位时，自治区均要求各地州、县市先行垫支。
（信息来源：《中国教育报》?作者：蒋夫尔）
江苏建数字化学习平台
日前，江苏省基础教育百校数字化学习（以下简称为“e学习”）试点学校申报答辩会在南京举行。江苏148所小学、初中、高中及幼儿园的负责人轮番上场，论证“e学习”试点工作方案。
此前，江苏省教育厅启动了“e学习”试点工作，旨在通过对课程、教材、教学、评价、管理5个领域的改革，建成较为完备的“e学习”平台和丰富的“e学习”资源，提出“电子书包”的解决方案。
江苏省教育厅基教处处长马斌表示，答辩学校须在优化课程形态、更新教材呈现方式、变革教育教学方式、创新评价体系、实现数字化管理等五个方面陈述清楚自己的探索，其中重点在课程结构与组织实施方式的变更。
（信息来源：《中国教育报》?作者：潘玉娇?吕玉婷?缪志聪）
全国中学语文教师与教材原文作者互动交流在庐山举行
8月18日，来自全国各地近500名中学语文教师与20余名中学语文教材原文作者齐集庐山，开展文学作品解读与教学观摩研讨会。据介绍，中学语文教师与教材原文作者面对面互动交流，在全国尚属首次，此举旨在为全国语文教育工作者提供交流平台，推进语文教育改革健康发展。
人民教育出版社副社长罗先友告诉记者，此次活动的最大特点，就是作家、教科书编者、广大一线教师以及学生齐聚一堂，现场观摩特级教师解读经典作品，构成完整的文学对话、阅读对话、教学对话。
（信息来源：新华网?作者：高皓亮）
***主办的第三届“感念师恩”活动启动
为热烈庆祝第28个教师节，在全社会进一步弘扬尊师重教的良好风尚，由***主办的第三届“感念师恩”活动启动，今年的主题是“我的老师”。
第三届“感念师恩”活动采取网络、电视、报纸、手机报等媒体相配合，线上、线下活动相结合的方式进行。参与者可以在9月11日前，登录新浪网、腾讯网、搜狐网、***门户网站、果实网、中国教育新闻网的活动专题网页，以及***新闻办在新浪网开通的专项活动***微博“微言大义话教育”、在腾讯网开通的教师节活动***微博“感念师恩”页面，分享自己与老师之间的小故事或感悟心得，表达对老师的祝福，也可以上传与老师的合影、撰写微小说、拍摄微电影。活动结束后，活动组委会将对参与网站推荐的优秀微博、***片、视频进行抽奖，确定50名获奖者，给予奖励。
此外，中国教育电视台、中国教育报将开设专题节目和专栏，集中刊播社会各界人士的祝福短语，并深入挖掘师生之间的感人故事。
（信息来源：《中国教育报》）
***评职称向县以下一线倾斜
记者日前获悉，***新一轮职称制度改革全面推开，把学术技术水平、工作能力和业绩贡献作为职称评审的核心要素，按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”、不拘一格选人才的要求，改变职称评价过于强调学历、资历、论文、外语的倾向，调动广大专业技术人才的工作积极性和创造性。据悉，此次深化职称制度改革，全区教育系统受益颇多。
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许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。这样一来，学校习惯的做法就是以人员的资历、工作年限为核心，在“按资排辈”的惯例下，教师要么“多年的媳妇熬成了婆”，要么自轻自艾，闷闷不乐，甚至还有些校长以人际亲疏为标准，或将职称评审当成“权钱交易”。身处如此逼仄的环境，无论新老教师，都可能会变得不思进取、得过且过。
制度本身不是目的，但好的制度会成为一种良性职业生态和坚实职业伦理的保障。制度的优化当尽量减少行***干预和经济利益掣肘，重新考量职称评审标准，取消“名额配给制”，实施具备条件“自然晋升”的评聘制度。既然是专业技术标准，是否应立足于建立一个城乡教师都认可的标准，这标准不仅仅要有结果评价，还要有过程性评价，更要避免以城市教师为中心。尤其是在教育教学成果的评价中，应摆脱唯结果论、唯成绩论的数字化考核，更凸显人性化的过程测量，要考虑教师的职业态度和职业情感。比如，是否可以考虑给在乡村从教多年的教师适当增加权重。
在实行职称“自然晋升制”的同时，应正视城乡在社会、经济和文化结构上的天然差异及城乡教师专业水平的客观差距，给农村教师同等的甚至是更多的培训学习的机会，以帮助他们提升专业水准。应启动农村教师的专项培训计划，为他们的专业成长提供更多平台，在教育科研、教学比武、荣誉奖励等诸多机会中让广大教师看到希望。毕竟职称是与收入挂钩的。当上升渠道被彻底打通、板结的城乡地域格局被彻底摒弃、人人的价值预期都可以充分兑现之时，也许就是迈出困局的第一步。
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中国的研究生教育只用了二十几年就走完了美国一百多年的路，高学历的知识型人才遍地开花，但在人才的培养和使用方面，不科学的用人方式、不符合社会需求的现象频频出现。主要表现在如下方面：
1.“唯学历”现象成潮流。“唯学历”潮流扭曲社会对人才的观念。很多年轻人只把精力和希望寄托于学历，却忽视了对自身能力的培养。“钱学交易”、“权学交易”和“文凭商品化”的风气不断滋生，假文凭、假学历泛滥成灾。一些高校大量开办研究生班，将硕士头衔降低标准，批量授予有一定社会地位的学员；个别官员或企业家并未参加规范的入学考试、也没有下功夫撰写毕业论文，却顺利地获得了学位；一些人为了获得高学历不惜弄虚作假；这些现象的发生，与不科学、不合理的人才标准有直接关系。
2.遍地高学历，缺乏真人才。在数量庞杂的大学本科生、硕士生乃至博士生人群中，选拔一些学识和能力方面均出类拔萃的研究开发型人才很难。自1949年建国到开始，不过十几年的时间，我国人才和科技的进步举世瞩目。结束至今已过三十年，但层出不穷的高学历人才中佼佼者甚少，根本无法满足我国科研发展的迫切急需。用人单位在选拔或选聘具有真才实学的人才时犹如大海捞针。
3.企业寻求称职者甚难。当下企业对人才的需求非常迫切。以产品开发型和生产型企业为例，一般核心研发人员占3%—8%，核心管理人员占8%—12%，服务保障类人员不超过10%，生产技术岗位所需人员占50%—70%左右（部分企业有销售队伍），生产型企业往往要求这50%—70%的生产技术岗位员工具有一定的知识和技能，否则无法满足工艺、试验和生产过程中对异常、疑难现象的分析与处理。即使是生产线上进行流程操作的生产岗位，也需要具备一定的知识和技能。但恰恰难以寻得一支具有一定知识和技能的团队。企业人才难寻的原因很多：其一，“唯学历”潮流中，初、中等学历人员不占优势，也难在“具有一定知识和技能”的团队中称职；其二，部分城市人事部门忽视企业的实际需要，唯高学历者为人才，用限制落户的方式限制大学本科以下学历的人才进入本市；其三，一部分城市的人事部门跨地区抢夺初、中级人才。据了解，广州、深圳等前沿城市，经常将北方某些学校抢手的中专毕业生大批量地引进自己的城市，却使人才***策不发达的城市陷入人才梯队不可持续的被动境地。
4.职称泛滥现象日益严重。学历含金量偏低，职称含金量不高。人们想的不是拼成绩、比水平、讲贡献，而是拼学历、比职称、靠关系。在“唯学历”、“搭班车”的氛围里，高水平者与高职称不能合理匹配。
人才资源依赖于教育，人才***策出自于人才管理部门。二者都应属于上层建筑，社会需求的背景是经济基础，上层建筑应适应经济基础的发展，生产关系应遵循生产力发展的客观规律。人才培养和人才***策必须服务并服从于客观规律，否则，就会出现不良的连锁反应（恶性循环），阻碍生产力的发展。
针对这些现象，笔者提出以下建议：
1.改善教育环境，进一步减轻中小学生负担。中小学负担过重是大家共知的事实，尽管有关部门三令五申“减负”，但学校因为怕考试成绩落在兄弟校的后面，仍不肯罢手，班级老师和家长更是希望自己的学生和孩子能够高人一筹。幼小的孩子不但要为自己的将来拼命，还要为学校、为老师、为家长拼命。物极必反，在这种环境下孩子也容易产生厌学情绪。这就间接导致现在的青年厌倦学习以及大学里流行“60分万岁”的主要根源。因此，要下决心给中小学生减负，还孩子一个有利于身心健康和全面发展的宽松环境。有高考自主命题权的省份应该大胆地改善教育环境，研究和建立一套科学、可行的制度，从根本上解决学生课业负担重、厌学情绪浓的问题。
2.加强对大学生分析问题和解决问题的能力培养，彻底杜绝大学考试圈定范围甚至圈定试题的做法。不妨建立科学、严密的联考或统考制度，大学期中和期末成绩、单科结业成绩可打破区域命题的界限，并将课业成绩和学生评奖评优、毕业结业等有机的结合起来。考题设置要科学，重在考察学生对基础理论的掌握程度、分析和解决问题的能力，力争考出学生的真水平和教师的教学质量。形成有利的机制和氛围，从而改变大学校园的气氛，唤醒学生、老师的学术兴趣，快速提高大学毕业生的能力和水平。
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中***分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）49-0013-02
2010年7月，中共中央、***全面部署实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，首次提出了探索建立符合学校特点的管理制度和配套***策，克服行***化倾向，取消实际存在的行***级别和行***化管理模式。可见，褪去学校，特别是高等院校的行***化色彩，回归高校发展独特方式的需求已刻不容缓。但目前经过3年多的实践，改革的步伐还十分缓慢，改革的进程倍受阻力，究其根源是多方面的，但其核心在于高校人事制度和管理体制改革势必对既得利益者的权力“侵害”。
一、目前高校人事制度改革的阻力和难点
1.高校领导集体组成的“行***化”倾向。长期以来，高校领导集体的形成、决定和去留其决策权多来源于上级部门。发展至今在很多地方，高校领导已成为上级行***部门为解决干部级别待遇、落实***策的方式，很多高校领导，特别是一些领导集体中的主要负责人在管理学校之前多年从事行***管理工作，从未从事过教育工作，不了解高等教育规律，而且长期的行***管理经历培养形成的思维方式、掌控思想、行***习惯、处事态度的“行***化”很难根本改变，固态的思维模式对高校的发展特别是对于高校带来很多负面影响。因此，领导集体的“行***化”思维是影响高校“去行***化”的主要内因。
2.高校管理机构的“衙门”映射。高校的******机关，除了自己独有的为数不多的教务处、学生处等几个部门外，基本上是按照“对上”思想设置***府模式的各种机构，诸如***办公室、行***办公室，组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，基本上级行***部门所设有的机构都能在大学中找到相应的部门，导致大学内行***机构庞大，同时，这些行***部门的工作人员因与上级行***管理部门长期往来，自然而然地形成了与行***机关相同或相似的管理思维与管理模式。因此，高校的“衙门”管理机构及工作人员的“行***化”思维是影响高校“去行***化”的主要阻碍因素。
3.高校管理队伍的“职业化”水平低下。随着高校工作环境的不断改善，待遇的不断提高，各地方教育行***部门将在高校参加工作的人员资格一概上升为硕士研究生，这一做法对于提升高校人员的学历水平有一定的帮助，但在我国硕士研究生还处于精英教育的环境下，大部分高校对于硕士研究生、博士研究生的引进还是为了满足学科、科研建设需要。同时，原本以学科、科研引进的人才又因为种种原因将这些人留在了管理岗位，造成了部分参加高校管理工作的研究生不满于现状，简单的工作内容无法发挥自己的专业特长，在工作中缺乏积极性，岗位认同度低，绝大多数研究生没有长期从事行***工作的意愿，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升。
4.高校教师队伍的“教授化”水平低下。高校职称评定制度自上世纪90年代建立至今，虽在细节上作了很多的改进和提高，但是从根本上“唯科研论”、“唯项目论”、“唯文章论”的职称晋升标准并未改变，以至于发展到“唯科研定能力”、“唯项目定绩效”、“唯文章定成果”的现象导致教师局限于自己的“科研圈”中，学校的事情与自己无关，学生的成长与自己无关，制度逼迫教师“自私自利”的现状无法改变，教师无心在教学上花费精力，教学质量不仅没有提高，反而不断下降，虽国家***门也通过教学水平评估、专业质量认证等方式试***改变这一局面，但实际效果甚微。“唯成果”的指挥棒下，教授的“教授能力”低下，甚至有学生反映助教讲得比讲师好，讲师讲得比教授好。
5.“教授治校”观念的长期博弈。早在蔡元培时代中国的著名学府――北京大学便尝试实行教授治校。***后，长期处于计划经济环境下的大学发展基本处于***府的约束之下，***府对大学统得过多，大学缺乏应有的活力，损害了大学精神。新的历史时期，教育界又重提“教授治校”，认为使大学重回教授管理之下才是中国大学发展的出路，殊不问，今天之“教授”可与当年之“教授”同日而语？另一方面，现在的大学也与当年的大学相去甚远。简单地实行“教授治校”已不能达到以往的效果。
二、高校人事制度改革困境的成因
1.“官本位”思想根深蒂固。“官本位”是大学“行***化”的深层诱因，是高校人事制度改革难的根本原因。大学以“级别”论强弱，行***干部以“级别”论高低，无论是大学，还是大学里的“官员”最多考虑的是由学院变成大学，如何从科级变成处级，从处级变成校级，不论是行***部门，还是学校师生都从内心深处将高校以级别进行划分，消除“官本位”思想，不仅行***官员不能接受，高校师生也不能认同，这种从上到下的“等级”思想长期阻碍高校人事制度的有效改革。
2.“独资经营”方式决定高校“唯上”改革的初衷。一直以来，高校的运行资金绝大部分来源于***府投入，但从高校的“全额拨款事业单位”的组织性质上就能看出来，不论是基础设施建设、教师员工福利工资，还是各级各类科研项目等都离不开***府的投入，纵观全国高校发展快慢的差距之比，无不与***府支持力度有着密不可分的关系。因此，学校应该怎么运行，应该如何发展完全取决于***府的意愿，故而人事制度改革也要听从于***府，迎合***府需求，迎合官员意志，从而获得更多显形和隐形利益。
3.“既得利益”丧失阻碍高校人事制改革。随着国家经济体制的不断完善，***府在企业等方面逐步放权，可获得的“灰色”利益在不断减少，而高校所在基础设施投入、科研项目审批、职称评定、行***干部任免等方面都存在着对官员来说巨大的“灰色”利益，表面上看近年来高校腐败、学术腐败等问题日渐突出，但仅仅将责任归咎于高校自身也未免牵强，行***主管部门的辅助或不作为，甚至是腐败链条上的一个环节。因此，从根本上讲一些教育、人事、科技行***部门的官员是不想放弃高校这一仅存的利益体，才会消极或下意识地抵制对高校人事制度的改革。
三、对推进高校人事制度改革的几点思考
1.建立领导集体以岗位定人机制。从目前高校领导集体中各成员职能划分来看，基本上按照思想引导、人事管理、财务管理、教学管理、科研管理、专业建设管理、后勤保障管理、基础设施建设管理及附属单位管理等几个方面进行划分，选择校领导成员时，应根据管理职能性质选择拥有对应岗位管理专业知识、专业背景和管理经验的人才，而不是因人定岗，因人调整职能分工，可以针对如财务、基建、后勤等岗位的“持证上岗”。
2.减少***府干预，为高校简***放权。如：应将***府管理部门改为***府服务部门；***门应成为高校先进教育思想、高校人事制度改革的咨询部门、调查部门，教学质量社会反馈的搜集分析部门；人事部门应成为高校选择各类人才咨询部门、信息收集平台；科技部门应成为高校科研成果转化的服务部门，科技需求的收集部门。而把高校设置什么样的机构，开办什么样的专业，招收什么样的学生，开展什么样的工作，选择什么样的人从事什么样的工作，什么样的人拥有什么样的待遇等归属于高校自身的职责还给高校，有高校自主决策，高校的领导集体为自主决策承担责任。
3.管理队伍的职业化建设。在科学合理设置行***岗位的基础上，对管理队伍实行职业化管理和建设，打破唯学历论和高学历即是高能力的思维。针对不同的岗位，选择不同专业背景，不同工作经历，不同性格特征的人员，并针对岗位进行不同内容和不同技能的培训、考核。切实贯彻聘用制与合同制，实现管理队伍的能上能下、能进能出。
4.建立教师队伍的“两线”发展趋势。改革教师职称晋升的单一途径，按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称。按教学型职称发展的教师其主要精力关注于教学方法的改进，教学效果的提升，教学质量的提高，评价其水平和能力主要看学生知识掌握运用水平和学生综合素质提高程度；按照科研型职称发展的教师其主要精力关注于科学研究，评价其水平和能力主要看所研究课题的含金量和研究成果的转化度，科研成果为学校带来的经济效益和社会效益。
5.建立“教授治系”和“教授督校”制度。从目前教授整体管理水平和管理能力来看，“教授治校”不能成为一项制度进行推行，因为很多教授的工作经历中并没有任何管理经验和管理知识，在目前高校去行***化改革的关键时期，如果执意推行教授治校很可能使高校从管得太严的状态变成管理混乱的状态，这无异于是对高校改革雪上加霜。因此，应该首先实行“教授治系”，让高校的二级学院或系部成为教授管理的主要平台，以减少行***管理的过度干预；将治校层面的工作交由高校管理经验较丰富的管理者来承担。同时，为了保证不出现外行管理内行的现象，应建立“教授督校”制度，以保证学校管理者在管理学校的过程中出现违背教学规律、科研需求等泛行***化现象。
参考文献：
[1]阮兰泉.浅谈高校去行***化改革[J].行***事业资产与财务，2012，（16）.
[2]吕继臣.我国高等学校法人治理结构的实施框架[J].辽东学院学报（自然科学版），2010，（02）.
[3]韩建华，叶志坚.高校“去行***化”的理性审视[J].教育发展研究，2010，（09）.
不唯职称论文例9
（一）干部任免条件：
1、副庭长及其以上职务的任职条件
（1）担任审判员满二年以上的；
（2）上年度考核为称职以上等次；
（3）具有能够审理有较大社会影响、案情及法律关系较为复杂的各类案件的能力，是审判业务骨干的；
（4）具有较强的组织管理能力和群众威信等。
2、审判员的任职条件
（1）任助理审判员满一年以上的；
（2）具有法律专业大学本科以上学历；
（3）上年度考核称职以上等次的；有一定的审判实践经验、较强的工作能力和一定的文字水平。近三年内获得二等功以上者条件可从优考虑。
（4）撰写具有一定学术价值的业务论文的；
（5）在审判业务工作中具有对助理审判员的工作进行指导能力的；
（6）具有较好驾驭法庭的能力；
（7）具有较为精通相关法律，熟悉诉讼程序等工作能力的。
3、助理审判员任职条件
（1）书记员任职满一年；年龄满二十三周岁的；
（2）具有法律专业大学本科以上文化程度的；
（3）取得全国法院初任法官资格证书的；
（4）上年度考核称职等次以上的；
（5）能够***审理各类简易案件，制作判决书、裁定书等法律文书及公文的。
4、书记员任职条件
上年度考核称职等次以上，具有法律专业大学专科以上文化程序；笔录书写流畅，字迹清晰；通过学习能掌握运用微型计算机进行文字的录入、排版、文印等项操作的初步工作，书记员任命前必须经过培训。
（二）任免程序
1、书记员、助理审判员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，在被推荐者中由院长提名，经院长办公会决定任免。
2、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，由院长提请县人大***会任免；
3、行***职能部门负责人的任免由院***组决定任免。
（三）任免守则
1、认真执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。
2、干部任免由***治处负责考察考核后，向院***组详细汇报，提名推荐。
3、严格按照规定的程序选拔任用干部，没有经过民主推荐的不提名，没有经过组织考察的不上会。
4、必须有三分之二以上***组成员到会，对拟任免干部人选，应逐一表决，以应到会成员过半数同意形成决定。到会成员应发表明确意见，分歧较大或有重大问题不清楚时，暂缓作出决定。
5、干部任免通知下发之前需要复议的，须经***组二分之一以上成员同意。
6、讨论干部的人选，凡涉及与会人员本人及亲属的，本人必须回避。
7、不得以领导圈阅等形式代替***组集体讨论决定干部任免。
8、严守纪律，不准临时动议决定干部任免，不准个人决定干部任免，不准泄露酝酿讨论情况。
二、干部考核
1、在法院具有审判业务职称的书记员、助理审判员、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员、副院长等职务，必须经过考核，符合考核标准，达到考核要求。
不唯职称论文例10
谈到现行人才标准的局限性与机械性，上海公共行***与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华一口气列举出三个例子：
“上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔・盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。”
“著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为他只是中专毕业。”
“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。”
沈荣华说，博士里面有庸才，工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。
人才专家并非杞人忧天。1995年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。1997年他听说国内急需生物人才，决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。
孔祥银随后用自己一流的成绩证实了那些唯学历论者的短视：在短短的四五年间，他和合作者发现了一系列疾病相关基因，在国际著名学术刊物上发表多篇论文，其研究获得国家杰出青年基金和国家863计划的资助，成果也获得多项专利，并获得国家自然科学奖。
“只重学历、不重能力，现行人才标准太机械、太片面了。”提起那段不堪回首的日子，孔祥银感叹不已。“如果这一标准不及时进行调整，肯定会埋没许多能力足够但学历不够的人才，而一些能力不够但学历足够的人又会浪费大量宝贵的研究资源。”
病根在于人才标准
近年来，假文凭泛滥成灾，已成为社会公害。“一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假；一些人为了评上职称，熬白了头发。这些现象的发生，与不科学的人才标准有直接关系。”作为人才专家，沈荣华的话一针见血。
人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张人才的标签，而不是努力提高自己的能力和水平。“在现行人才标准下，人们想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。”
一位成功“混”到本科文凭的基层干部的自白也从侧面证实了专家的看法。“我在乡镇摸爬滚打20年，最后到县里当了局长，本希望继续‘往上走’，但文凭却成了最大的‘拦路虎’。因为上面有规定，县处级干部要有本科以上文凭，而我仅是高中毕业。最后我报名参加了省委***校在县里的函授班，3年后顺利拿到了本科文凭，并如愿当上了副县级干部。文凭拿到了，但自己的知识水平并没改变，改变的仅仅是履历表上的学历。”
“我们把学历等同于人才，无学历则不是人才，就导致了钱学交易、权学交易和文凭商品化。”中国人民大学公共管理学院教授顾海兵说，“其突出表现是：少数不法分子在重点大学门前大量兜售各种假文凭，一些有真才实学的人被迫去买假文凭；一些高校大量举办研究生班，降低标准批量授予很多有一定地位的学员以硕士头衔；个别官员或企业家没有严格考试、没有撰写论文，却获得了博士学位。”
尽管有关方面对假文凭已采取一系列措施进行遏制，但专家认为，如果不从校正现行人才标准这把“尺子”入手，那么这些措施将只能治标，不能治本。
发达国家走出“唯学历”误区
我国应该如何构建新的人才标准？沈荣华等专家认为，发达国家的一些做法值得我们借鉴：
美国在20世纪60年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准；给世人以保守印象的英国近年来在人才***策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。
据沈荣华分析，由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。
二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。
据顾海兵介绍，发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国***招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。
变“学历本位”为“能力本位”
***的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。”沈荣华认为，“尽管这一方针没有提出新的人才标准，但根据其精神，新的人才标准不仅应该包括‘显现’的人才，还应该包括‘潜在’的人才；不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。”