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工程施工所具有的属性，决定了工程施工过程的特殊管理办法面对的工程施工任务具有两重性——项目属性和商品属性。首先，作为施工项目它必然具有一般项目的特征：这就是一次性(即此项目与彼项目的不同)。就算是按照同一套***纸施工的两个单位工程，也会由于坐落地点的不同、施工力量的不同、施工技术能力的不同、地质条件等诸多外部因素的不同影响而不同，从而导致了项目的终极目标工期、质量、成本的不同。因此，项目属性决定了我们到手的每一个工程都应根据其自身特点和外部因素对其施工过程分别进行设计和管理。其次施工项目作为商品，决定了它必然具有一般商品的特征：即它必须遵循价值规律和市场规律。施工企业作为市场的主体，必须从建筑市场上获取施工任务，建立用户至上的观念，否则，施工企业将会被市场所淘汰。由此看来，正是由于施工项目的这两重属性，决定了施工过程的一些特殊的管理方法、技术措施和经济措施。
二、正确应用工程组织设计、施工方案和工程技术交底是工程施工的前提保证和控制办法
对于一个具体的工程，首先必须熟悉施工***纸和工程所处的环境条件，才能充分预测工程施工过程中可能出现的一些问题，对工程特殊部位和难点部位进行把握和分析，从而想办法解决这些问题，这是施工组织设计所要解决的。为此，对施工组织设计就提出了一个标准，这就是必须能够预测工程可能出现的问题，提出特殊部位和难点部位的施工方法，有切实可行的组织措施，以保证项目目标的圆满实现。所以说，优秀的施工组织设计必须针对具体工程，能够指导施工。施工过程中只要按施工组织设计的要求进行计划、组织、操作，并对外部影响因素加以考虑，进行适当的调整施工就会顺利进行。既然施工任务有项目属性和商品属性，那么施工组织设计的商品属性又表现在哪里呢?这表现在一项好的施工组织设计应当体现出以最少的成本投人，从而获得最大的经济效益这一点上(这里的经济效益包括科技进步效益、社会信誉效益等)。我们可以这样设想，一个工程有了完整的施工***纸、确切的施工地点、明确的外部环境后，它的影响因素就由不确定状态进入确定状态，在这种情况下能够列举出很多种施工组织和施工方法，在这些方法中经过优化，总能找到一个最适合该工程的最好的方案，该方案既能保证工期又能保证质量、成本。因此，好的施工组织设计如果离开了它所针对的工程，就无法对其评价。市场经济要求尽量少的投入赢得尽量多的利润，这是每一个工程必须遵循的原则，也是施工组织设计必须遵循的原则，它是施工项目商品属性的必然要求。这一点也是我们公司在项目投资中所追求的目标。由上述分析可知，施工组织设计是按照施工任务的项目属性和商品属性，从宏观上对施工过程进行总体布置和总体安排，因此它是站在战略上的控制性的思考的结果。虽然它对单位工程进行了有效的控制和囊括，但对于分部工程就显的指导不够具体。为了控制好分部工程的施工过程，使构成单位工程的各个分部都能像单位工程那样遵循项目属性和商品属性，从更深更细的角度对工程进行控制(可看成是二次控制)，这就提出了一个与施工组织设计相类似的分部工程设计——施工方案。因此，施工方案以分部工程为对象，以施工组织设计为指导，按照施工任务的项目属性和商品属性，对构成特定施工任务各个分部进行认真分析、研究，对每一分部工程制定具体的施工方法以指导施工。所以对于分部工程，按照施工方案去实施就会取得预想的结果。同施工组织设计一样，判断施工方案的优劣只能针对具体的分部工程，离开具体的分部工程任何施工方案都毫无价值。由此可知施工方案是对施工组织设计的补充和完善。它从较细的分部工程来探讨如何按照项目的两重性进行施工组织，它与施工组织设计是相符相成的。但施工方案由于以分部工程为对象，它更注重于方法和操作。因此宏观上的筹划、组织功能变得不是十分直接了。更进一步，施工方案对于划分更为细小的分项工程来说，也显得过于粗糙。为了解决这一问题，按照分部工程是由分项工程构成的原则，又进一步把施工方案进行细化，按分项工程的要求提出了施工技术交底，它以分项工程为对象，以施工方案为指导，按照施工任务的项目属性和商品属性，从最细小的分项工程，把握施工的程序和方法，是施工方案的进一步深化和具体(可能看成是三次控制)。施工技术交底由于以分项工程为对象，它进一步注重方法和操作，从而导致宏观上的筹划、组织功能更加直接了。通过上面的分析可以看出，施工过程的指导性文件——施工组织设计、施工方案和施工技术交底随工程的细化其侧重点是不同的，但都必须遵循施工任务的两重性。它随工程的细化其对应关系是有所不同的。
三、结语
可以这样认为，施工组织设计、施工方案和技术交底正是由于三者均是施工过程的指导性文件，都必须结合工程实际，在工程施工前就编写完成。否则是无法指导施工实践的，也就失去了它们存在的意义。因此，那些将三者放在施工过程中编制甚至在工程完工后补制，都将失去意义甚至是毫无意义的。
[摘要]工程组织设计、施工方案和施工技术交底是在工程施工建设过程中不可缺少的工程技术资料，正确应用工程组织设计、施工方案和工程技术交底是工程施工的前提保证。
[关键词]工程组织设计施工方案施工技术交底重要性
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一、对我国工程造价咨询机构的影响
境外工程造价咨询机构与我国的同类咨询机构相比，其优势主要有四个方面：
一是机制较好。境外工程造价咨询机构，尤其是工料测量师事务所，大多采用合伙人制，对其债务承担无限责任。这种公司形式增大了咨询事务所的责任风险，委托方愿意将工程咨询任务交给这一类承担无限责任的机构。同时，这类咨询企业为了转移风险，往往在境外投保专业责任险，这不仅降低了自身责任风险，而且更增强了信誉度。
二是公正性强。境外工程造价咨询机构因为其公司为无限责任，加之属于专业人士合伙企业，主要依靠优质高效的服务来吸引客户，依靠专业技术力量强的人员运作，所以具有较强的公正性，当境外咨询业涌入后，有些国内造价咨询机构就会因不适应新的竞争而被淘汰出局。
三是服务范围广泛。境外工程造价咨询机构的服务范围比国内企业更宽更深，它一般对委托方提供以工程造价为龙头的全方位、全过程的工程造价咨询服务，包括项目投资估算、协助或招投标、工程合同管理、工程价款预结算及经济法律法规咨询等内容。
四是管理手段先进。境外工程造价咨询机构一般有强大的工程造价与工程管理系统软件支持，能为委托方提供详尽的工程进展以及支付资料，并能提出分析意见和控制措施，从而协助业主能在项目实施过程中对投资进行监控并最终实现投资目标。而国内由于投资管理体制所限，造价工程师只能分别参与工程前期或工程实施阶段的工作，缺乏连续性，这也是造成工程造价失控的一个主要因素。
二、面对挑战，我们应采取的对策
1、加强学习、转变观念、树立国际化意识。
面对WT0的挑战，我们首先要从计划经济中走出来，进入到市场经济中，进入到国际市场中。加入WTO，这就要求我们深入学习和深刻理解WTO具体规则和条文，认真研究WTO成员国主要对手的态势，树立国际化意识，以适应加入WTO所引发的新形势、新变化、新问题和新要求。
2、尽快提高工程造价咨询机构竞争力。
（1）工程造价咨询机构要尽快进行体制改革，实行合伙制，其责任应为无限责任风险型。这是符合当今世界上工程造价咨询机构运行机制惯例的，也是适应我国加入WTO后迅速提高竞争力的必然要求。
在市场开拓中还要注意风险控制，树立行业信誉。目前，我国工程造价咨询机构大部分为有限责任公司，仅承担有限责任，同时也未象国外的工程造价咨询机构一样投保专业责任险，如果出现错误需要赔偿，大多数工程造价咨询机构不愿意也无力承担赔偿责任，一旦国门打开，负有无限责任且有专业保险作为信誉支撑的国外工程造价咨询机构进入我国，就将在竞争中处于有利地位。因此，我国工程造价咨询机构在加强职业道德和技术业务的基础上要一方面提高服务质量，用高质高效的服务吸引客户；另一方面必须尽快建立起强制保险责任制度，以提高风险承担能力，重树形象，提高行业信誉度。
（2）工程造价咨询机构要拓宽服务领域。我们应主动扩大自己的服务面，真正在微观层面上为业主或委托方提供全方位和全过程的工程造价咨询与工程项目管理服务。
工程造价咨询服务应该贯穿于工程建设全过程，这个全过程通常应该包括投资估算、设计概算、预算（标底报价）、结算、决算这几个环节。工程造价咨询的内容应该是全面的，除了传统的造价确定和狭义的造价控制外，还包括经济分析、风险分析、价值分析、系统分析、资源管理、进度管理、质量管理、合同管理、信息技术等许多新的内容。我国的工程造价咨询是***府审计演变过来的，在计划经济时代和向市场经济过渡的时期工程造价咨询实际上就是***府的审计，代替***府部门审核工程造价。随着市场经济的发展，脱钩改制的完成和工程造价改革的不断深化，我国工程造价咨询首先应该将主要业务拓展为工程造价的编制，为业主编制标底、承包商编制投标报价、编制估算、编制概算。其次，从深度上拓展服务，工程造价的着重点应该是投资控制，特别是前期设计方案的控制，作为工程造价咨询机构，不能只停留在提供熟练、准确的套用定额的造价服务水平上，还要有意识的去分析积累工程造价资料，改善知识结构，熟悉法律经济，在工程其它方面，特别是设计环节也要具备相应的专业技术水平。在综合考虑相关影响因素的前提下，灵活运用各方面的专业知识，提出切实可行的咨询意见，才能在咨询深度上有所突破，使工程造价的咨询对工程的实施起到决定性的控制作用，从而体现出较高的专业技术含量。做好投资决策服务，对提高投资的经济效益和社会效益具有十分重要的意义。我们还应该将业务内容发展的更全面、更丰富，除了传统的造价确定和控制外，还要做经济分析、价值分析、合同管理、招投标、支付和索赔管理等内容。只有增强实力、诚信服务，才能在激烈的竞争中立于不败之地，全过程造价服务对提高投资效益具有重要作一用，我们的业务范围应向工程建设全过程发展。
3、工程造价咨询机构要完善自身管理。
工程造价咨询单位若想得到进一步的发展壮大，只有充分发挥工程造价咨询单位自身的作用，这就要求工程造价咨询单位应当不断完善自身的管理，并具备高超的管理技巧，靠出色的管理方法、丰富的业务知识、精湛的业务水平、良好的服务来赢得客户的信任。在工程造价咨询工作中，造价咨询人员应遵循公开、公正、公平的原则。在激烈的市场竞争中，坚决抵制行业中的不正当行为，不断提高工程造价咨询单位自身实力和社会知名度。
4、引进国外工程计价定价的原则和方法，加快工程造价市场化进程。
几十年来，以欧美为代表的发达国家，大多采用工程量为清单报价的计价模式，该模式的基础是：工程量计算规则统一化；工程量计算方法标准化；工程造价的确定市场化。实践证明，这是一种行之有效的先进的计价模式，因此程量清单报价法，已被包括世行、亚行、非行在内的国际组织和国际工程造价咨询机构普遍应用。它与我国现行的招标、投标、报价及评标办法有较大的差别。因此要制定适应工程量清单报价的工程量计算规则和相关配套的***策。要组织专家学者在借鉴国际经验的条件下，结合我国的实际情况，研制形成有中国特色的工程量计算规则和工程计价办法等统一性的法规。
5、加快工程造价咨询业的立法。
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一般的软土往往会包含30%－70%的含水量，换言之，软土层是流动于水体上的，所以，如果施工组织的现场存在较多的路面淤泥，就会导致施工组织机械无处放置，直接影响到工程的施工组织。
1．2渗水能力不强
因为软弱地基本身具有较高的含水量，所以对于外部的水分吸收相当少，会导致下渗的水速度逐渐变慢直至停止。施工组织时，软土的凝固速度也需要较久的时间，并且土中的某些有机质会造成通水管堵塞，如果不采取排水措施，水流就会汇聚到一千，时间一久，水会流至土中深处，进一步加大软土面积。
1．3具有较强的压缩性
在施工组织软弱地基前，常会借助压力排除土中的水分，这时因为软土具有高含水量，在压力的作用下，就极容易挤出水分，这时就会导致土层下陷，甚至某些地区出现较多的漏洞，一旦发现这种情况时，可以采取使用别的土来对下陷及漏洞部分进行填充的方法。
1．4具有较低的抗剪强度
在快剪时，软土的粘聚力大约为10kPa左右，由于软土的抗剪能力会跟排水能力有着密切的关系，因此，要有效增强软土的抗剪强度，必须对排水管道进行特殊处理，将排水管道中的杂质进行大清理，保证排水的流畅。再者，抗剪强度还会跟软土地深直接相关，深度越大，抗剪强度越强，它们之间的关系大致是:软弱地基每加深1m，抗剪强度会加多1———2kPa。所以，如果在此类地基上面修建公路桥梁工程，往往会出现地基的沉陷和失稳等众多问题，严重影响到工程的质量和试验功能。
2软弱地基的危害
2．1施工组织时不够安全
因为人们无法预见软弱地基的实际情况，要是施工组织时并没有高度重视软弱地基的性质，就极有可能会导致施工组织存在安全隐患。在对路基进行施工组织时，常会发生各类问题，施工组织人员进行地质勘测时，要是没有控制好勘测结果，导致与实际情况存在较大的误差，可能就漏掉一些本该进行处理的软土，最终使得工程施工组织无法顺利开展。在进行施工组织时，若是加固不够或者没有进行软土的加固，或者填筑没有分层进行，结果就极有可能会导致路堤失稳。
2．2施工组织后会造成路面侵蚀，发生沉降，甚至导致路面硬化
公路桥梁工程一般的施工组织材料为混泥土物质，这类的材料对于雨水的抗侵蚀性较强，容易发生路面侵蚀问题，最终影响材料的紧密度。在降雨量较多的月份，易导致大面积的路面破损，甚至使得路面结构出现松散与材料的脱落，长期下去就会影响整体安全。因为路桥软土层受到长时间的地下水冲刷，造成严重的水土流失，大大降低了软弱地基的强度;或者因为施工组织不当，导致施工组织质量下降。导致公路在施工组织的过程中出现路面沉降，最终威胁到使用寿命与行车安全。
3软弱地基施工组织技术分析
上述软弱地基的特性和施工组织的不当等因素，会严重影响到公路桥梁工程的本来功能，必须进行适当的处理，才能有效提高公路桥梁工程的使用寿命和安全。
3．1表层处理方法
这种方法一般被用在地基表面相当软弱的情况下。主要是借助排水、敷设与材料增添等办法来提升地表的强度，避免地基局部出现剪切变形的情况，确保施工组织机械能正常运作;还可确保填土荷载在地基上均匀分布。
(1)表层排水法:对于那些土质不错但是因为含水量太多而变成软弱地基的情况，填土前应该对地表面进行开挖沟槽，排除地表水，减少地基表层土的含水量，以确保施工组织机械能顺利通行。为了将开挖出的沟槽运用在盲沟的施工组织中，应当回填一些透水性好的砂砾碎石。
(2)砂垫层法:这种方法常用于软土层不太厚，排水性能好，砂砾资源充足，工程工期不紧张的情况中。一般当砂垫层厚12—24cm时，应当结合提升排水面理论，利用软弱地基在构造物荷载下能有效加速排水固结凝结的作用，来强化软土层的强度，实现稳定要求。在选择砂砾垫层施工组织材料时，应当控制好洁净中、粗砂，确保5%以下的含泥量，还应注意选择那些粒径在5cm之内的天然级配砂砾。为了确保显著的排水效果，应当在施工组织时做好洒水压实工作，施工组织前要检查好砂砾表层，表层湿润时则可采取施工组织处理。
(3)敷垫材料法:对于地基土层不均匀，可能发生局部不均匀沉降和侧向变位，可利用所敷垫材料的抗剪和拉抗力来增强施工组织机械的通行能力。均匀地支承填土荷载、减少地基局部沉降和侧向变位，提高了地基的支承能力。
(4)添加剂法:当表层为粘性土时，在其内渗入添加剂，以改善地基的压缩性能和强度特性，确保施工组织机械的正常行驶，也提高了固结的效果。工程上常用生石灰、水泥及熟石灰作为添加材料。石灰类添加材料通过现场拌和或厂拌，能产生团粒效果，降低土壤含水量，被固结的土也会发生化学性固结，确保土体的稳定。
3．2粉喷桩加固法
粉喷桩主要适合用在深层地基加固中。这是以水泥、石灰等材料作为固化剂的主剂，用搅拌机械将软土和固化剂强制搅拌，通过固化剂与软土发生的物理化学反应，将软土硬结成强度较高的优质地基。这种方法就是使用粉体状固化剂来搅拌处理软基，常用在淤泥及粉土等粘性土的加固中。
3．3水泥搅拌桩法
此法以石灰、水泥等材料为固化剂，通过深层搅拌机械的作用，将软土与粉体或浆液桩的固化剂在地基深处进行强制搅拌，经过一系列的物理化学反应，形成强度高、稳定性好的复合地基。水泥搅拌桩法常用于对粉土、松散砂土等地基的加固，其优点表现在施工组织过程中对路堤的干扰较小，非常适合扩建工程施工组织。在施工组织之前，首先要保证场地平整，如果有低洼下陷的区域要用粘土填平，同时需要清除场地内的一切杂物，如砂垫层和生活垃圾等。
3．4竖向排水同结法
将垂直的排水柱设置在粘性土地基中，缩短了排水距离，促进了地基排水固结，增加了抗剪强度。垂直排水柱所用的材料分为砂井和纸板排水两种。根据砂井的施工组织方法不同砂井排水法可分为水射式、螺旋钻式、打入式、振动式及袋装式等。此法很少单独使用，多与加载法或缓速填土法并用，对层厚大，均质的粘土地质最为有效;对泥炭质地基效果稍差。
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水利水电工程通常情况下是由众多的单项工程所组成，所以较为容易产生施工干扰，其与一般性的土木建筑工程相比，难度要大很多，并且容易受水文条件、地形条件以及地址条件的影响，具有一定的困难性和复杂性。
2针对性。
水利水电工程中的施工组织设计大多以单个工程为对象，因此具有较强的技术性和综合性。其组织设计的内容需要满足工程项目业主、设计以及监理的共同要求，另一方面也必须合乎国家有关法律规定对于施工标准的规范要求。因此，水利水电工程的施工组织设计具有一定的针对性和适应性。
3动态性。
水利水电工程施工组织设计需要对施工工程总体进行统筹规划，同时应充分重视对施工现场的组织和管理，因地制宜、因时制宜的选择最优的施工方案，所以水利水电工程施工组织设计在一定程度上具有动态管理性。
二、施工组织设计分析
1施工导流设计。
作为一个系统性问题，施工导流设计需要对施工建筑设计、施工总进度以及总布置的导流程序等问题进行综合考虑，也同样也会对坝址的选择和水工建筑布局产生直接影响。除此之外，其还在一定程度上影响着施工总进度设计和工程预算设计。在进行水利水电工程施工导流设计时，首先需要对其与自然环境的适应程度作出考虑，特别是其与谁规律的适应程度。因为在通常情况相下，改变水规律要付出较大的代价，在某些情况下甚至无法对水规律作出改变，唯一可以选择的是增强施工导流的适应性。因此，作为施工组织设计的主体环节，应对施工导流设计中的截流、封堵、拦洪及蓄水进行合理有效控制，并根据渠道自身水流规律，对工程施工程序进行合理安排，保证施工的顺利进行。
2混凝土工程设计。
混凝土工程设计主要有建筑物预应力混凝土工程以及水流渠道混凝土工程，主干渠道的混凝土施工工程采用的是渠道衬砌的方式，进行现浇和部分预制。需要注意的是在渠道衬砌的过程中，注意对防水、防渗漏和防冻方面的控制，保持高水准的施工质量要求。在水利水电工程组织施工设计中，可以根据工程施工技术条件和施工规模的不同，通过集中设置混凝土生产系统的方式，对渠道和建筑施工进行混凝土供应。对于规模相对较大的建筑物来说，可以采取单设置***的混凝土生产系统对其进行混凝土的供应。
3施工工艺设计。
施工组织设计中的施工工艺设计主要包括施工顺序、方法以及技术，其中施工技术作为施工工艺的重要组成部分，对其有重要的影响作用，只有在施工技术满足技术性及经济型要求时，才能开展下一步的施工工作。其研究的主体项目主要包含以下几点：（1）现有条件下，如何对某个时段或期限内的施工工作量进行合理制定。（2）如何实现施工导流和施工顺序、施工方法与施工顺序的有效结合，从而确保建筑物施工的技术性。根据施工计划中所需要的施工材料，进行水利水电工程的前期预算。在施工质量和施工效益得以有效保证的基础上，进行合理的施工工艺组织设计和管理。
4施工进度设计。
施工进度设计的任务是为了对各项施工活动进行时间规划，应保证施工进度依据施工方案和施工程序进行设计，并严格按照施工工期对项目时间做出计划性的控制。施工进度包括编制施工依据、各个分项工程的施工顺序、主要工程的工期控制以及关键施工工序的指标控制等内容。另一方面，在进行施工总进度编制时，应做到重点与非重点的兼顾，对于关键性的工程施工项目，应对施工人员及机械进行合理安排，保证施工的连续性及平衡性。对于临时建设项目和主体工程项目而言，应依据工程特点首先列出主要施工项目并对其工程施工量进行计算，从而绘制出施工进度表并进行定期考察。
5施工布置。
施工布置是水利水电工程施工组织设计在投标阶段的重要内容，主要可以根据项目施工工程的特点、施工规模以及施工条件，对水利水电工程施工期间所涉及到的交通运输、仓库运输以及给排水管线进行平面化和程度化布置，从而保证施工工程合理有序进行。
三、施工组织设计间的相互关系
1施工进度与施工强度的关系。
在施工组织设计中，只有在对施工强度有一个充分把握的前提下，才能根据施工强度及制定出施工进度计划，并在施工进度计划的指导下进行施工强度的控制。通过施工强度和施工进度计划的结合，继而制定出合适的工程强度指标。
2施工方法与施工导流之间的关系。
对于施工导流控制程序的研究，需要有恰当的施工方法作为保障。施工方法选择的正确性，会一定程度上对水利水电工程施工技术的选择产生影响，所以应在施工导流控制程序的基础上，制定出相对合理的施工制度。
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二、民用建筑工程项目组织管理体系
民用建筑工程项目施工管理包括多项内容，为了提高施工的质量，管理人员需要重点对施工材料、技术、设备以及工程资料加强管理。在施工的过程中，相关人员要做好项目资料收集工作，这样资料包括材料合格证、设计方案、竣工材料、验收报告以及测量数据等等，管理人员妥善保管这些资料信息，如果由于管理不善，出现资料缺失等问题，会给企业带来较大的经济损失，还会延误工期。所以，在建立管理体系时，一定要做好细节工作，建立存档制度，对不同类型的材料进行分类管理，这样才能保证管理体系的完善性以及高效性。
三、实例分析
1、工程概况某民用建筑工程，占地面积为12800m2，其属于高层综合性大楼，地上为26层，地下为2层，建筑高130m。其开挖面距离周围建筑的最大距离为20m，而最小只有8m.该建筑由于处于商业中心，所以，人流量比较大，为了保证建筑使用的安全性，必须加强对工程项目的管理，工程设计人员还要结合工程实际，优化与创新组织管理体系，这样才能保证工程的质量，才能提高施工的效率。2、施工组织项目管理体系创新的重要内容由于该施工场地较为狭小，在南北距离不足100m2的场地中，要建立结构较为复杂的高层民用建筑，必须合理利用外部场地。项目把场地内的临时设施布置得非常紧凑，临时办公室尽量精简，大宗材料堆场相对集中。经与周围业主积极协商，在离工地1km左右的地方租赁一块闲置空地，搭设6幢共60间临时活动房，并配以卫生间、食堂等生活设施。项目在工地租赁仓库作为临时堆放，在工程急需时再短距离转运。项目的成品、半成品及大型设备需求量很大。大楼采用SRC结构（型钢混凝土结构），在结构施工阶段钢结构施工量较大，平均每周的吊装量就有100多T。外墙整体玻璃幕墙面积达60000m2多，穿插主体结构施工，幕墙骨架和玻璃的用量巨大。大楼设置45台电梯、手扶梯，电梯组件进场运输量也很大。所有这些分部工程对狭小的场地都是严峻的考验，项目设置专职管理人员协调所有垂直运输工具（2台TCT7032大型塔吊和2台京龙SCD200/200GS高速变频货电梯）对到工地大宗构件、设备实行进场24h内吊装完成。本基坑开挖10m深，土石方开挖工程量较大，出土难度较大。基坑基本上是白天爆破，晚上集中装土外运。土石方外运坡道铺设厚麻袋，并用水浇湿，黏除车轮附着的泥土。防止车轮带出工地污染道路。门口设置全自动机械洗车机，对车轮、车身及汽车底部进行全面冲洗、确保无泥土外带后才放行。车厢顶安装自动式车盖，防止土方运输过程中散落。出入口专人指导，避让过往快速行进的车辆，保证行车和行人的安全。
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分类号：B849：C93
1、引言
自从Van Maanen和Schein(1979)将社会学中的社会化概念正式引入到组织行为学中，组织社会化的研究就获得了研究者极大的关注。它被认为是新员工进入组织初期最为关键的阶段，在这个过程中，组织试***将新员工塑造成组织内部人员，而新员工也期望重新定位自己在组织中的角色，以便更好地融入组织工作中(Fisher,1986)。因此。新员工的组织社会化程度影响到他们将来在企业中的表现(例如，绩效或满意度的提升，离职意愿的降低等)，对组织也产生深远的影响(例如，组织文化的传承。团队价值观的一致性等)(Van Maanen＆Schein。1979；Fisher,1986；Bauer,Morrison，＆Callister,1998；Louis，1980)。由于组织不能期望按照普通员工的评价标准衡量新员工的表现，那么有效评价新员工的社会化程度就显得十分重要(Chao，O'Leary－Kelly。Wolf'Klein，＆Gardner，1994)。
1.1 当前研究中存在的问题
当前，对社会化程度评价的研究存在着很大的缺陷。在Chao等人(1994)发展出组织社会化内容量表之前，研究中存在着各种不同的测量方法，包括各种所谓近端结果(如，角色清晰、员工－组织匹配度，社会融入等)或远端结果(如，工作满意度、组织承诺、工作效率等)(Ashforth＆Mael，1989；Haueter，Macan，＆Winter,2003；Saks＆Ashforth，1997；Klein＆Heuser，2008)。这些不一致的测量直接导致研究结果之间无法进行横向对比和验证，同时，这些结果更可能受社会化之外的因素影响，因此降低了该领域研究成果的有效性(Klein＆Heuser,2008)。虽然近几年发展的几个社会化内容量表在测量方法上被视为一大进步，但是学者们也注意到这些量表中存在着一些重大问题，例如，各量表对社会化程度结构维度的划分不一致，同一维度包含不同测量层次的题目，导致结构效度降低；量表的某些题目与一些近端或远端结果变量存在重叠，引起概念的混乱等(Bauer et al.，1998；Klein＆Heuser，2008；赵国祥，王明辉，凌文辁，2007)。
很大程度上，这些问题是由于对组织社会化基本概念的理解缺乏理论解释所致。从Fisher(1986)开始，组织社会化研究由于缺乏坚实的理论基础而备受争议。最近，Klein和Heuser(2008)的文献回顾表明，大部分的组织社会化研究仍然是基于逻辑推理而不是通过理论解释。同样，社会化内容量表的发展也存在这个问题。学者们宣称他们的量表是基于学习视角发展而来，新员工对某些方面的知识掌握的程度越高，代表他们的社会化程度越高。然而他们却没有清晰解释该视角中的两个关键概念――“学习”和“知识”。一方面，有些学者认为“学习”是组织社会化过程中的核心部分，将学习视为社会化的子过程(Bauer，Bodner Erdogan，Truxillo，＆Tucker，2007；Korte，2007)。而有些学者认为学习是和社会化平行发展的不同过程(Van Maanen＆Schein，1979)，将“学习”当作实现社会化的一种手段(cooper－Thomas＆Anderson，2006)。这些争议使得我们无法清晰地理解“学习”在社会化中的角色。另一方面，既然社会化内容量表的发展是基于新员工在组织中应掌握的知识，那么就有必要解释为何这些知识对新员工来说如此重要。而这些对基本概念理解上的不足，正是由于缺乏一个解释力强的理论基础所致(Klein＆Heuser,2008；Ashforth，Sluss，＆Saks，2007)。
1，2 研究问题提出
从以上的讨论中可以看出，当前组织社会化研究中，亟待解决的首要问题是在理论基础上对组织社会化的基本概念进行清晰地界定和诠释。据此，我们才能深入理解组织社会化的内涵，并对新员工社会化程度的结构维度进行有效的划分，从而发展出具有较高内容效度的量表。
本文的讨论显示，这一问题的解决，有赖于认同理论在该领域的应用。事实上，已经有不少学者注意到认同理论对组织社会化的解释作用，他们零散地讨论了社会化过程的某些方面在认同理论中的表现(Ashforth＆Mael，1989；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000；Moreland，Levine，＆McMinn，2001；Reichers，1987；Simosi，2010；姚琦，乐国安，2008)，但是却没有应用认同理论来系统地解释组织社会化的基本概念。鉴于到目前为止，国内外学者还没有解决这一理论发展上的缺陷，本文试***通过认同理论的应用弥补这一空白。首先，本文通过认同理论对组织社会化的定义进行界定，并分析其理论本质。在此基础上，本文继续讨论组织社会化的结构维度。通过对组织社会化概念的理论解释，不仅理清了当前研究中概念的模糊，也为有效量表的发展提供了理论基础。更重要的是，本文的讨论表明，认同理论可以为组织社会化研究提供很好的理论基础，从而促进该领域的理论发展。
2、组织社会化的概念及本质
鉴于本文将以认同理论作为组织社会化研究的理论基础，在正式讨论前，有必要对认同理论做一简单介绍。随后，本文将应用认同理论，对组织社会化的概念进行界定，并讨论认同视角下组织社会化过程的本质。
2.1 认同理论
认同理论研究了人们在社会上的自我概念的形成和作用机制，即，回答“我是谁?”和“我应该怎么做?”。在认同理论的研究中，存在两个不同的分支，它们分别着眼于认同过程的两个层次(Thoits＆Virshup，1997)。角色认同理论(RoleIdentity Theory)产生于社会学研究领域，该理论将认同视为个人自我概念的重要来源，因为这些认同包含了人们在不同社会中扮演不同角色时，赋予这些角色的典型意义。社会认同理论(socialIdentity Theory)以及它的子理论――自我归类理论(Self－Categorization Theory)发源于心理学研究
领域，是认同理论的另一代表性观点。该理论将认同视为人们对集体或社会群体的自我定义。
根据角色认同理论，人们需要理解自我概念在社会交往和互动中的意义，以便指导自己在社会中的行为(McCall＆Simmons，1978；Stryke，1980；张宇，2008)。而这些意义来源于人们在社会中承担的身份以及他人对这些身份的反馈(McCall＆Simmons，1978；Stets，2006)。相应地，“角色”代表着人们对担当这些社会身份所应有的共同期望，而人们在社会上不同角色所赋予的意义构成了人们的自我概念(McCall＆Simmons，1978；Hogg，Terry,＆White，1995)。例如，在教师岗位上的人会将自己定义为“我是一名教师”。为了使自己在该角色中表现出恰当的行为，我们需要清楚区分理解这些角色的意义(stryke，1980；张宇，2008)。而“角色认同”包含了与某一角色相对应的内在意义以及人们对该角色的期望，从而人们可以凭借角色认同的描述承担相应的角色(McCall＆Simmons，1978；Burke＆Tully，1977)。
因此，角色认同和相应的角色行为之间存在一致性。角色认同提供了该角色的相关意义和信息，从而将该角色和其它角色区分开，并明确该角色和其它配对角色的互动关系及行为(stets，2006)。由于这些角色认同代表着该角色的行为标准，人们会根据对角色认同理解的深入，不断调整自己的行为，以便符合社会对该角色的期望(McCall＆Simmons，1978；Strykeq 1980)。从这点上说，为了承担某一角色，人们需要通过与配对角色的互动不断深入理解相应的角色认同，这一认知过程在角色认同理论中被视为社会化过程(Stryker，1980)。
然而，除了角色以外，社会还包含着各种不同的群体，如，国家、社团、兴趣小组等。因此，人们在社会上并不仅仅承担某些角色，同时也是某些群体的成员(stets，2006)。为此，社会认同理论着眼于解释人们在群体之间关系和宏观层次上的社会群体生活中的自我概念(Hogg et al.，1995)。不同于角色认同理论的角色概念，社会认同理论以“群体”为研究单位。该理论将群体视为一个认知或心理上的概念，描述一群人(至少三人)依据某些共享的群内特质而形成一个团体，这些共同的群内特质不同于其它群体，从而将本群体和其它群体相区分(Hogg，2006)。因此，处于该群体中的成员根据群体的共同特质进行自我定义(Tajfel，1978)。例如，在国外我们根据国籍等定义自己是“中国人”，从而将自己与“外国人”区分开来。人们偏好与自己的兴趣、信念等相一致或能为自我概念提供清晰定义的群体，而这些群体特征的描述来自于社会认同。“社会认同”则包含了用来描述群体成员的群体共同特质，这些特质为群内成员共享，并和群外人员相区别，是个人自我概念的一部分(Taifel，1978；张莹瑞，佐斌，2006)。
当人们成为某一群体成员的时候，前提条件就是理解构建相应的社会认同，以便表现出与群内其它成员相一致的行为(Hogg et al.，1995；Hogg，2006)。在群体互动中，由于社会认同依据群体特征定义个人的自我概念，人们会觉得自己身上所体现的更多是所属群体的典型特征而不是个人特质，即产生一种“我们是谁”的概念(Hogg et al.，1995；Turneh Hogg，Oakes，Reicher＆Wetherell，1987；周晓虹，2008)。如果自身的行为和群内成员不一致，很容易使个人质疑自己的群体身份，从而引导个人行为和群体行为相匹配，以便从中获得自我概念(Turner et al.，1987)。因此，社会认同不仅仅包含社会群体的定义，也指导人们如何表现恰当的群内行为。从这层意义上说，成为群体成员所经历的社会化过程，即是人们不断通过社会互动深入理解相应的社会认同的认知过程(石德生，2010；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000)。
虽然角色认同理论和社会认同理论是两个在不同研究领域***发展起来的理论，它们的研究焦点都在于探讨个人自我概念和社会的关系(Thoits＆Virshup，1997)，即，人们如何根据角色和群体定义自己在社会上的身份，以及这些自我概念如何引导人们产生社会互动。这一共同的基本观点让我们有可能整合两种不同的认同理论，从而为组织社会化的研究提供一个较为完整的理论基础。
2.2 组织社会化概念的界定
对某一概念进行定义，需要对该概念在现实和理论中的适用范围进行界定，以便和其它概念相区别。为了使讨论更加系统，我们借用McCall和Simmons(1978)提出的概念定义框架对组织社会化概念在人物、事件、地点、时间四个要素进行界定，他们认为，这四个要素为概念的界定提供了充分必要条件。同时，我们应用认同理论对组织社会化的四个要素进行理论诠释。
(1)组织社会化的参与者。
任何社会行为都由至少两人互动产生(McCall＆Simmons，1978)，组织社会化也不例外。相关文献回顾显示，至少有三种人参与组织社会化过程，即，新员工、组织及组织内社会群体(Klein＆Heuser，2008)。从两个认同理论的交互视角看，新员工是需要被社会化的对象，而组织及组织内社会群体则是社会化实施者。以下对这些参与者分别进行讨论。
新员工在组织社会化研究中被视为进入组织不超过一年工龄的雇员(Haueter et al.，2003；Ostoff＆Kozlowski，1992.)。组织社会化是他们进入新企业所必需的阶段。两种认同理论都认为，当个体从一种生活领域进入另一种新的领域时，与新领域相对应的社会角色或群体亦会发生改变(Thoits＆Virshup，1997；Stets＆Burke，2000)。而这种改变会引发人们对自我在新情境中的重新定位，从而影响到他们的态度、行为和心理状态(stets＆Burke，2000)。因此，当新员工在进入企业时，就需要建立相对应的角色认同或社会认同，以便融人新环境。
然而，根据转变中的不同认同现象，有必要对新员工进行严格的界定。在组织社会化研究中。至少有两类新员工需要区别对待(Feldman＆Brett，1983)。一类是组织间变动的新进人员，他们之前并没有在该组织工作过，或从该组织离职很长一段时间后重新入职。另一类是组织内的职位变动者，他们的职位在组织内发生变动(升迁、调职、降职等)，从事新岗位不超过一年。在现实工作中，也有同时包含以上两种情况的变迁，如中级经理离开本公司，入职另一公司的高级经理职位。由于这种情况包含了组织之间的变动，该类人员也
需要对新组织进行重新了解，因而应归人新进人员类别。相比新进人员，职位变动者(特别是职位升迁者)，对组织已经具有一定的了解，因此，对新环境的认识和适应也会高于新进人员(Kramer,1994)。另外值得注意的是，当老员工短期离开组织(一般以一年为限)后，再次进入该组织工作，由于其对组织环境还没有达到需要重新认识的地步，故不能将其视为新员工(Bauer et al.，1998)。在这些新员工的类别中，只有组织间变动的新进人员才具有对新环境进行重新定位，及建立新的角色认同或社会认同的需要。因此，组织社会化研究中的新员工应界定为组织之间变动就职时间低于一年的新进人员。
然而，组织社会化并不是新员工的独角戏，组织和组织内社会群体也参与其中。根据认同理论，自我概念并不是由自己定义，而是通过他人定义(Hogg＆Terry，2000；Stryker,1980)。具体来说，某一角色认同的意义只有在和其它角色的互动中才存在(Stets＆Burke，2005)，如，父亲的角色只有面对孩子才具有意义，而某一社会认同的意义也只有面对其它群内成员及对立群体的情况下才存在(stets＆Burke，2000)，如，仅有一个人不能构成群体，没有男性群体也就没有女性群体。因此，个人通过与他人的互动而获得自我概念的定义。相应地，组织提供了各种角色和群体(Van Maanen＆Schein，1979)，并通过组织内人员的互动实现这些角色和群体的作用(Klein＆Heuser，2008；Ashforth et al.，2007)。在此交互过程中，组织为新员工提供了自我定义的信息来源，新员工借此建立与新环境相对应的角色认同和社会认同，从而开始融入组织生活。
(2)组织社会化的目的和活动
任何社会活动都是带有目的的行为，辨别行为的目的有助于评价该活动成功与否(McCall＆Simmons，1978)。新员工进人组织后即面临一个新的人际环境，首要任务即是对新环境重新解释，以便找到清晰的自我概念(Ashforth＆Mael，1989；Reichers，1987)，因此，Van Maanen和Schein(1979)指出，组织对新员工实施社会化的主要目的，是为了使新员工尽快承当组织内角色并成为组织内成员而做准备。从认同理论的角度说，组织社会化的目的可以理解为，帮助新员工建立适用于组织的各种角色认同和社会认同，以便他们能正常参于角色和群体活动。因此，评价社会化程度高低的依据便成为衡量新员工在组织内对角色认同和社会认同的发展程度。
那么，接下来的问题便是，新员工是如何在社会化过程中发展角色认同和社会认同。两种认同理论都认为，认同的发展离不开人与人之间的互动。角色认同来源于同配对角色的谈判和协作过程(Stets＆Burke，2000)，而社会认同通过与组内成员及组外人员的对比和自我归类而产生(Korte，2007；Stets＆Burke，2000)。以往对组织社会化过程模型的研究，显示了三种主要的交互活动(Fisher，1986；Ashforth et al.，2007)：组织社会化策略、组织内社会群体的影响及新员工的主动社会化行为。其中，前两项活动体现了组织为了促使新员工尽早承担职务角色而采取的措施，这些活动提供了相应的角色认同(Klein＆Heuser,2008；Ashforth et al.，2007)。这些活动还提供了组织成员普遍遵守的行为规范、价值观、态度等共同特质(Van Maanen＆Sehein，1979；Cooper－Thomas＆Anderson，2006)，这些内容构成了群体的刻板印象，从而产生了社会认同。新员工出于自我定义的需要，也会采取积极的活动参与其间，如信息寻找行为、自我管理、建立关系网络等(Klein＆HeuseL 2008；Ashforth et al.，2007)。从认同理论角度来看，这些主动行为体现了新员工通过互动。积极获取认同标准，发展并验证所获取的认同内容的认知过程(Turner et al.，1987；Stets＆Burke，2000)。
从组织社会化的目的和活动可以总结出。该过程是一个新员工发展建立角色认同和社会认同的认知过程。由于认同本身是一个认知概念，相应地，代表新员工认同发展程度的组织社会化程度也应为认知概念。即，组织社会化量表应只包含认知项目，而排除行为和态度项目，以体现社会化程度的认知本质。
(3)组织社会化的层次
虽然组织社会化也可能在组织外发生，但毫无疑问。组织是社会化活动的主要场所(chao etaI.，1994；Haueter et al.，2003)。然而，即使是在组织内，社会化活动也在不同的层次上进行(Ostroff＆Kozlowski，1992)，这就需要我们对组织社会化的层次进行分析，以便辨别其结构维度(Haueteret al.，2003)。
上述讨论显示，新员工进入企业后将承担一定的角色及成为某些群体的成员。而角色和社会群体在认同理论中是相互区别的两个不同概念，因此组织社会化活动是在两个不同的层次进行。一方面，角色认同理论所描述的角色概念，涉及至少两人的互动关系，在这一关系中人们对该角色承担着互惠的权利与义务(Stets＆Burke，2000；Thoits＆Virshup，1997)。组织中的角色一般是依据组织结构中的职位而定义相应的行为和关系(Van Maanen＆Schein。1979)。因为这些角色并不是孤立存在，而是与其互动角色相搭配，如，下属角色需要有上司角色的搭配，同事角色需要有合作者角色的存在等。据此，组织是由各种互相配对的角色组成的人际关系网(stryker，1980)。另一方面，根据社会认同理论，组织中也存在着各种互动群体。不仅包括基于组织功能的正式工作团队，这些团队之间的工作相互关联、互相依赖，也包括各种非正式的人际关系组，满足人员之间的交际需求(Korte，2007；Moreland et al.，2001)。这些群体虽然没有角色那样具有特定的权利与义务，但是却需要和其它群体对立存在，以便清晰群体边界(stets＆Burke，2000)，如，通过其它企业和本企业对比才产生本企业员工的概念。由此可知，组织中的角色和群体代表着新员工社会化的两个不同层次。
(4)组织社会化的时效性
识别组织社会化的时效性对该领域研究方法的选择十分重要，它限制了什么时候对组织社会化进行有效测量，以及如何测量(连续型或离散型变量)。总体上说，进入组织的那一刻标志着员工社会化过程的开始，新员工开始面对一个新的工作生活环境(Ashforth et al.，2007)。当员工离开组织时，这种环境随之消失，因而社会化过程结
束(Van Maanen＆Schein，1979；Fisher，1 986；Chaoet al.，1994)。南于角色认同和社会认同的意义来源于持续的互动，因而并没有同定的认同内容(stets＆Burke，2000)。相应地，组织是一个动态的系统，组织社会化将在员工的整个组织生涯中不断持续(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et a1.，1994)。从这点上说，组织社会化是一个在员工整个组织生涯中不断持续的过程，在这过程中员工不断建立和重塑自我概念。因此，并没有固定的社会化成功与否的标志，而是一个社会化程度从低到高的过程。
2.2 组织社会化的定义和本质
通过以上对组织社会化四个要素的界定和讨论，其概念和理论范围逐步明确。我们可以对其定义进行清晰的描述，即，组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。
同时，以上的讨论也体现了认同理论对组织社会化概念的解释力。借助认同理论，我们可以认为，组织社会化的本质是一个新员工在组织内的认同发展过程，即，新员工通过发展相应的角色认同和社会认同，对自己在组织角色和组织成员的自我概念进行重新定义的过程。
3、组织社会化程度的结构维度和内容
以上对组织社会化概念和小质的讨论，有助于我们进一步在认同理论的基础上探讨组织社会化程度的结构维度和内容。既然组织社会化是一个认同发展过程，那么新员工的组织社会化程度就代表着他们在相应的组织角色和群体中角色认同和社会认同的发展程度。同时，由于角色认同和社会认同是两个不同的认知构念，相应地，组织社会化程度也是一个包含着两维度的认知构念。以下将对组织社会化程度的维度和内容进行讨论。
3.1 组织社会化程度的结构维度
通过上述对组织社会化层次的讨论可以得知，由于角色认同和社会认同是理论上互相区别的两个不同概念，反映了两个不同层次的社会化过程，那么组织社会化程度也应相应地区分为反映新员工在组织内角色中的社会化程度，即角色社会化，以及反映新员工在组织内群体中的社会化程度，即群体社会化两个维度。
虽然从表面上看角色认同和群体认同有时候互相渗透，但是他们在概念上互相区别。具体而言，有些关于某角色的认识或期望同时也是群体成员的共识，但这些角色认同并不能成为区分群体的特征(Thoits＆Virshup，1997)，如，对母亲角色的认同为女性群体所共享，但是单亲家庭中男性也同时扮演母亲角色，并不能成为区分性别群体的特征。同样，有些群体的共性也被期望在角色中行使，但这些群体共识并不能应用于区分角色(Thoits＆Virshup，1997)，如，环保团体中的科学家被期望能发明出新的环保技术，但如果该科学家放弃环保技术转而其它领域研究，其仍旧是一名科学家。因而，对角色的社会化和对群体成员的社会化是两个不同的社会化过程。
然而，角色社会化和群体社会化并不是相互***，而是在同一社会化过程中互相影响的两个维度。一方面，由于角色是按照社会关系和结构组织起来，即。某一角色需要在不同社会群体中行使，因而群体特征也融入到各种角色的执行中，如，员工的工作需要在团队或部门中进行，因此需要遵守共同的规章制度或价值观。另一方面，由于群体中包含承担各种角色的个体，因此各种角色特征也影响到群体特征，如，在团队中，下属在配合上司的工作特殊需要的过程中，形成了团队成员共同遵守的潜规则。因此，个体角色认同的形成受包含社会结构的社会认同的影响。而社会认同亦受包含角色互动的角色认同的影响。这两个层次的社会化共同促进了新员工的组织社会化，是同一构念的两个不同维度。根据相应的认同理论，我们继续讨论组织社会化程度在两个维度上的不同内容。
3.2 组织社会化程度的内容
根据角色认同理论的描述，新员工的角色社会化内容应反映组织对他们在相应组织职位或角色中，以及这些角色关系之间的期望。由于个人对角色意义的理解来自于他人的评价(Stets＆Burke，2000)，因此，他人(特别是占据互动角色者)对该角色的期望构成了角色认同的内容(Stryker，1980)。此外，该原则也说明，我们必需对互动角色的意义也有所了解，才能参与角色互动。因而，除了角色本身的意义以外，角色认同还应包括与其它角色的互动方式(McCall＆Simmons，1978)。例如，母亲的角色认同除了母亲本身的角色定义外，还需包括如何与孩子相处等互动方式的信息才能正常承担该角色。相应地，一个完整的角色认同应同时包含他人对该角色意义的期望，以及该角色与其它角色的互动方式这两方面的内容(Thoits＆Virshup，1997；Brewer,2001)，如，角色特征、技能、道德、社交等。虽然角色认同的具体内容会根据个人所处的情境不同而具备一定的特性，但大部分内容在跨情境情况下具有共性，社会也是根据这些共性对角色进行定义，因此，这些角色共性构成了该角色认同的基本内容(Stets，2006；Burke＆Tully，1977)。
事实上，对组织社会化内容的研究也讨论了新员工角色认同的相关内容。如，对新员工掌握业务技能以便熟练完成工作的讨论，表明了新员工为了完成员工角色内的责任而需要具备的角色认同(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et al.，1994，)；对新员工了解组织结构和***策情况的讨论，显示了新员工掌握与组织互动方式的角色认同(chao et al.，1994；Klein＆Heuser，2008)，而对新员工了解潜在工作规则的讨论，说明了新员工与同事互动规则的角色认同内容(Klein＆Heuser。2008)。这些与组织内角色相对应的角色认同构成了新员工组织社会化程度在角色社会化维度上的内容。
另一方面，根据社会认同理论的描述，新员工的群体社会化内容应包含他们所处群体的成员所共同拥有的认知和刻板印象(Hogg，2006)。不同于来源于互动角色评价的角色认同，社会认同来源于群体内成员的共同塑造，这些共性只在群内成员间共享(Stets＆Burke，2000)。群体的形成需要一定的群体边界，因此，需要应用能代表群体成员共同特征来描述，这些特征代表着群体形象以及人们看待本群体的刻板印象(Brewer,2001)，如，共同兴趣爱好、价值观、经历、思想等。同时，为了避免与其它群体混淆，这些共性应显著区别于其它群体，以便群体成员能应用这些群体认同对自我概念进行清晰的定义(Hogg＆Terry，2000)。因此，这些群体共性构成了该群体认同的
基本内容。
这些群体认同内容也能在组织社会化内容的研究中找到踪迹。如，对新员工了解组织历史的讨论，显示了组织成员对企业的起源、发展变化及传统等方面的群体共识(chao et al.，1994)；对新员工认识组织的思想体系的讨论，表明了企业的内部文化和价值观等群体共同内涵(Bauer etal.，1998)：对新员工理解组织使命的讨论，揭示了企业的发展目标、战略及使命感等群体共同方向(chao et al，1994)；以及对新员工熟知组织***治的讨论，表明了组织内成员共同的生活交往方式(chao et al，1994；Klein＆Heuser，2008)。这些组织内群体成员共享的社会认同构成了新员工组织社会化程度在群体社会化维度上的内容。
4、小结及研究展望
本文通过角色认同理论和社会认同理论，对组织社会化概念进行了详细的界定，并揭示了组织社会化的本质，即组织社会化是一个新员工在组织内发展建立相应的角色认同和社会认同的过程。在此基础上，本文进一步探讨了组织社会化程度的结构维度，即，角色社会化和群体社会化程度，并讨论两维度在认同理论中的内容构成。总体上说，本文引入认同理论作为组织社会化的理论基础，弥补了该领域研究过程中的理论缺陷。此外，基于理论所引申出的方***也更为系统，为将来的实证研究方法提供了理论基础。以下将分别讨论本文在理论和方***方面的贡献，以及对未来研究的启示。
组织工程论文例7
中***分类号：F24 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）07-0268-04
一、绪论
证券时报网（）12月18日讯，人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》，对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%，员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%，员工离职率14.30%。
说明：以G电力企业为例，虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降，但G电力企业现有员工186万人，依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业，相当于一个地级市的人口总量（市区人口）。因为电力企业有其特殊性，为此需要对新入职的员工进行培训，按平均1000元/人 计算，G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。
中国企业除面临员工离职问题，还面临生产力问题。
Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力，表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。
关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》，共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注，由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。
中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大，而生产效率在下降，人员流动性非常大，他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”，没考虑企业的长远发展和利益。
William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》，强调文化因素在组织管理中的作用，并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标，还要考虑人性化等软性指标，比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”，试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。
Theory z，William G Ouchi （威廉・大内 1881，朱雁斌译）指出Z理论的三个原则。
一是信任和生产力是密切相关的；
二是如果规定破坏了这种微妙性，生产力会日趋下降；
――生产力、信任和微妙性不是孤立的，通过更有效的协调，他们彼此不但密不可分，而且会提升生产力。
三是没有关爱、支持、无私的精神，人们也不可能有美好的生活。
William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面，重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效），需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺），从长期合作的观点出发，向员工提供晋升等，鼓励他们协调自己的行为。
随着大型企业集团、跨国集团不断涌现，这些企业的组织结构也不断变化，从业人员不断增多和结构更加复杂，例如现今G电力企业用工超过186万，为中国26个省的11亿人供电，业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区，是全球最大公共事业单位，2013年世界500强排名第7，全球最具品牌价值排名第二，年收入18，855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）。
经比对G电力企业跟威廉・大内所述Z型组织极其相似，例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式――G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员，2001年改制后隶属***下属中央企业，改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢，纵向晋升空间大，可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。
二、文献回顾
（一）基本概念
William（1981），在Theory Z论述了，组织文化是可以提高组织绩效，组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致，并且这种观念根深蒂固，时刻规范着员工的行为，员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织，因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证，为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观，其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义，本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的，由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的，用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心，具有稳定性和延续性特征”。
Wiener（1982）指出“组织承诺是一种内化的规范力，使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为，功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺（王林林，2009）。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善，还没有统一的结论，目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是，组织承诺是多维的，究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献，将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度，对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度，即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。
从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度，且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。
（二）研究假设
本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性，拓展提升工作绩效的角度和方式，开拓视野，不断创新，使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面，将提出本文的相关研究假设。
一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论，即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。
本研究假设如下：
H1：组织价值观与组织承诺有正向显著影响
二是国内外许多学者研究发现，组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。
Bentein （2002）指出，工作绩效与组织承诺呈正向相关（张健豪，2014）。
综上所述：员工组织承诺高，工作绩效也高，其努力意愿也高（张健豪，2014）。因此，本文假设如下：
H2：组织承诺与工作绩效有正向显著影响
三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、赵红梅（2009）研究提出共同观点：组织价值观和工作绩效呈正相关关系，即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效（田野，2012）。因而，在国内外学者研究基础上，提出本研究假设如下。
H3：组织价值观与工作绩效有正向显著影响
四是通过下面学者研究结论可知，组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量，而是作为中介变量与工作绩效关联。所以，本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量（吴美慧，2006）。
H4：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用
林营松（1994）认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现，组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉（2004）组织承诺对***策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果（吴美慧，2006）。
三、研究方法
（一）研究工具
本文的研究除了文献研究和文献梳理外，涉及的研究工具主要有：统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷，即：组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。
（二）问卷设计
1.组织价值观问卷
本文选取了郑伯损（1990）、任金刚、黄国隆、赵慧娟（2004）开发的组织价值观量表，该量表针对中国的组织价值观研究，凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目，包括对以下四种价值观考虑：诚信、责任、创新、奉献。
填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。
2.组织承诺问卷
组织承诺问卷主要参考Allen和Myer （1991）的组织承诺量表，该量表由Allen、Myer和Smith （1991）开发，原量表包括3个维度，每个维度包括8个问项，修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶（2005）对组织承诺研究时采用的量表，共18个问项。采用李克特五级计分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王静，2012）。
3.工作绩效问卷
工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定，员工朝此目标做为努力，并且彼此互动，共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据，Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所编制的关系绩效问卷表为蓝本，再参考余德成（1996）所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面，并采用 Likert的五点计分法计分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆为正项题，得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。
4.人口属性变量问卷
主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异，并了解不同属性的价值观差异性。
四、研究数据分析
本章在文献回顾基础上，通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析，问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据，运用商业统计软件包进行统计分析 ，对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析，并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响，得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系，据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。
（一）问卷回收情况
考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性，及具有明确统一Z型组织文化特征的单位――长期聘用制，缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径（主要通过员工手册和***网站判定），本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。
本文实证分析的数据来源于问卷调查，本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷（主要考虑到网络的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人，本研究从2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收问卷413份，有效问卷403份（对填答时间较短的问卷进行了剔除），问卷有效率为97.57%。
（二）相关分析
本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系（相关系数r0.7为强相关）：
H1 组织价值观与组织承诺显著正相关
H2 组织价值观与工作绩效显著正相关
H3 组织承诺与工作绩效显著正相关
H4 组织承诺在组织价值观显著正相关
根据整体Pearson 相关性分析可知，本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况，显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系，当组织价值观强度较高时，组织承诺、工作绩效就高，反之亦然。
（三）回归分析
本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量，以组织价值观、组织承诺为中介变量，并采用逐步回归法进行多元回归分析，以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。
组织价值观与组织承诺的回归分析
将组织价值观与组织承诺进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458，单独解释量为20.8%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
OC=2.052+0.458OV
其中，OC：组织承诺强度，OV：组织价值观
组织价值观与工作绩效的回归分析
将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334，单独解释量为10.9%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
JP=2.655+7.096OV
其中，JP：工作绩效强度，OV：组织价值观强度
组织承诺与工作绩效的回归分析
将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322，单独解释量为10.2%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
JP=2.529+0.322OC
其中，JP：工作绩效强度，OC：组织承诺强度
（四）中介分析
本研究采用依次检验法。
第一步：设自变量为组织价值观（X），中介变量为组织承诺（M），因变量为工作绩效（Y）。设方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3
将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理，生成3个对应的变量并中心化（项目均值后取离均差），得到中心化X、M、Y。检验Y=cX+ei中的C是否显著。检验结果：方程Y=cX+e1的回归效应显著，C值0.334，显著性p为0.000，可以进行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的显著性检验。
第二步：分别检验a和b的显著性，如果都不显著，则停止检验；如果a或b其中只有一个较显著，则进行sobel检验，检验结果：
方程M=aX+e2中，a值0.458，显著性p为0.000，继续进行方程Y=C'X+bM+e3的检验。
由上面的结果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值为0.214，显著性P为0.000，因此综合两个方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的检验结果，a和b都非常显著，因此，组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。
中介效应占总效应的比值为：
effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935
假设H11得到验证H11：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用）。
五、结论与建议
（一）研究结论
企业一方面想留住员工，降低人员流动所带来的直接和间接成本；一方面想不断激励员工，创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发，认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现：个人和组织组织价值观一致性程度越高，个体工作绩效越好，即两者存在正相关关系。
基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响，也就是说组织价值观可以影响组织承诺，对组织成员的行为、态度有正向地影响，进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效，即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效，进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有：基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。
1.人才甄选
在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度，相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者，在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。
2.员工入职培训
新员工入职即使与企业价值观相近，但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合，逐步实现员工对组织价值观认同。
3.组织制度设计
组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现，是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化，在企业中具有约束力和不可或缺性，因而在设计组织制度时，需要考虑组织文化的核心组织价值观，尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等，向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重，激励并引导组织成员认同组织价值观，进而提升工作绩效。
4.绩效考评
企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略，引导组织成员完成既定指标，最终实现组织目标，这是员工会思考那些工作任务会影响考核，并依据此目标合理规划自己的工时。
5.领导行为
领导是在追求共同目标时，影响他人思想、行为与情感的历程（Bennis等人，2001）。因此领导是人格特质的表现，属于领导者与追随者间的互动过程，领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识，使组织成员能彼此承诺，同心协力地达成目标。同时，领导者对组织成员的帮组与指导，领导自身的言行举止、出事方格与态度，将会作为组织成员的参照，所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观，企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核，为组织成员树立标杆。
参考文献：
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[6] 田 野.个人-组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D].天津：天津财经大学，2012.
[7] 王 静.个人―组织价值观匹配和组织承诺关系的研究[D].延边：延边大学，2012.
[8] 王 芹.员工―组织价值观与组织支持感_周边绩效的关系研究[D].济南：山东大学：硕士论文，2011.
组织工程论文例8
改革开放以来，我国的建筑行业取得了快速的发展，建筑工程的管理能力也在不断增强。在建筑工程管理能力取得较大进步的同时，也应该清醒地认识到，我国的建筑工程施工管理还存在很多弊端，很多问题需要改进。在这样的条件下，将自组织施工管理模式应用到我国的建筑工程施工管理中，可以取得非常好的效果，实现提升建筑工程管理能力的目标。
一、自组织管理模式概述
自组织理论是一系列理论的统称，包括耗散结构论、协同论、突变论、超循环论和混沌论等。在系统科学的范畴中，自组织理论是基础性的内容。自组织理论经历了较长时间的发展过程，是一种科学的方***，为很多领域的系统模式组织方式都提供了科学的依据。
自组织管理理论的基础是自组织理论，其研究重点放在了管理系统的改进方式上，对管理系统的改进工作具有重要的指导作用。自组织管理理论支持管理的开放性、相关性、整体性、非线性，其涵盖的原理有突变原理、涨落原理、协同原理和适应性原理等。近年来，自组织管理理论在我国建筑工程施工管理领域得到了广泛的认可。
自组织管理模式非常重视建筑工程施工阶段的管理问题。自组织施工管理模式把工程人员分为两类，一类是管理人员，一类是劳动人员。在自组织管理模式中，只有管理人员才有决策权力，劳动人员的任务是执行管理人员的相关决策。在自组织管理模式中，管理人员和劳动人员是严格区分开的，这样极大地保证了管理工作的效率和决策执行的效率。
自组织施工管理模式是一种相对更加人性化的管理模式，对施工过程的管理工作有着显著的提升，加强了对于施工全过程的管控能力。自组织施工管理模式把项目作为单位划分的原则，在很大程度上提升了施工人员的专业技能和知识素养。自组织施工管理模式对劳动工作进行了重点管理，加强了施工的全过程中对于劳动人员的直接、有效管理，减少了施工过程中不同主题之间的相关信息传递距离。自组织施工管理模式中的激励机制，还可以有效地对农民工的工作产生激励作用，提升了工程施工的效率。
二、自组织管理策略
自组织管理，可以实现自组织系统内部和外部施工环境之间的联系，强调系统内部和外部环境之间的关联问题，并不仅仅对自组织系统内部发生作用。自组织管理，强调对系统内部的管理应当结合外界环境的具体情况，由外而内地进行管理的延伸，对系统内部进行管理的同时，应当结合外部环境的具体内容。自组织管理模式避免了传统的管理模式中的弊端和通病，将建筑工程施工管理工作变得更加科学化、合理化和系统化。自组织施工管理模式在施工过程中应用的具体策略可以总结为以下几点：
（一）控制自组织系统的输入
自组织系统，及工程施工系统，控制自组织系统的输入，即控制进入工程施工系统的施工人员素质。具体控制方法是，对于即将进入自组织施工系统的施工人员，在进入之前要进行科学、系统的考核，真正了解人员的工程施工能力，通过考核对其施工的综合素质有一个明确的判定，能力素质达到自组织系统的人员标准时，才能允许其进入自组织系统，否则，严格将其阻止在自组织系统之外。对于进入自组织系统的人员的筛选工作，要有足够的强制性，这样才能严格保证自组织系统中所有成员的素质，保证自组织系统的稳定性。另外，对于一些本来不符合输入标准，在经过适当的培训后达到了输入标准的人员，也可以进入自组织系统中。总之，要保证通过考核的人才能进入自组织系统，没有通过考核的人员严格拒绝在自组织之外。
（二）塑造自组织系统内部文化
在心理学中，文化是进行群体区分的第一决定因素。在自组织系统中，应当塑造具有特性的文化，形成自组织内部的文化氛围，而且文化的类型应当立足于施工人员，符合当前施工人员多数为农民工的背景。文化氛围一旦形成，就可以让自组织系统中所有的成员都感觉到一种强烈的集体主义和归属感，对于自组织内部人员凝聚力的提升帮助巨大。自组织系统的文化氛围构建完成后，成员会感觉到身为这个系统中的一员是一种骄傲，为系统工作尽职尽责是光荣的行为。自组织系统内部的文化，对于自组织系统完整构建效果是非常鲜明的，对于系统功能的发挥也能够提供非常大的动力。一旦建筑工程施工自组织系统内部形成了和外部环境产生区分的文化，对于建筑工程施工工作具有重要意义，具体表现在，可以提升施工的效率、提升施工的质量、提升施工的进度、提升施工的安全性等。塑造建筑工程自组织系统的内部文化不是一朝一夕的事情，但是其发挥的作用也将会非常巨大。
（三）管理人员行为遵守诚信
建筑工程施工人员多为文化水平不是很高的农民工，其对于管理人员的诚信是非常重视的，而且一旦管理人员在诚信方面有一次违背的情况，对于施工人员来说就很难改变对其不诚信的印象。这一点不同于知识型员工，可以对其进行系统的说服和教育重建信任，管理人员的对于这一点要严格注意。在心理学中，这种相互的信任称之为心理契约。管理人员遵守诚信，做到严格维护和施工人员的心理契约，才能保证施工人员具备足够的施工积极性和施工责任感，而一旦由于管理人员的诚信缺失而造成心理契约的失效，那么必将会造成施工人员施工效率的下降和施工质量的降低，对于建筑工程自组织系统的功能体现是非常不利的。基于这个道理，建筑工程管理人员应当严格约束自身的言行，遵守对施工人员作出的承诺，以施工人员的利益为重，采用正确方法维护和施工人员之间的心理契约，保证自组织系统足够的执行力。
（四）优化自组织管理系统结构
建筑工程自组织管理系统的结构，其合理性和系统管理效率息息相关，因而，优化建筑工程自组织管理系统的结构也是一项非常必要的工作，其目的就是为了提升系统管理的效率，提升工程施工效率。优化自组织管理系统结构，需要对各个部门的设置、人员安排进行合理的规划，同时制定工作流程，制定工作标准，使系统中各个部门在执行实际工作时能够遵循固定的、经过优化的规律和流程，从而提升自组织管理系统的工作效率。
三、结语
建筑工程自组织施工管理模式的应用，是个非常复杂和繁琐的过程，但是这种施工管理模式的科学性更高、执行力更强，对于建筑施工企业的发展来说，作用非常大。相关建筑施工企业应当认识到自组织管理模式应用到建筑工程施工中的各种优势，积极学习自组织施工管理模式的构建方法和相关知识，将自组织施工管理模式的应用落到实处，发挥出这种模式对于建筑工程的巨大作用，帮助建筑施工企业实现长远发展，同时实现我国建筑施工领域实现综合管理能力的实质性提升。
【参考文献】
[1]张少普.建筑工程自组织施工管理模式研究[D].华南理工大学，2010.
[2]崔秀清.建筑工程自组织施工管理系统的研究[J].吉林化工学院学报，2013，10：16-20.
组织工程论文例9
施工组织设计是公路工程进行质量控制，进度控制的依据，在公路工程控制中有这不可忽视的作用。
1．1对施工进度的控制
施工组织设计中对施工进度的控制是通过编制施工进度计划来实现的。从项目决策到项目竣工验收是进度控制的主要过程。在每个阶段，施工进度控制都是通过施工计划调节施工所需的各种资源的需求量。另外施工进度计划实施是一动态的过程，通过实际进度与计划进度比较，分析产生偏差的原因，采取一定的措施纠偏，跟踪检查四个步骤不断循环，最后达到进度控制的目的。在施工组织设计中技术环节是重要环节，也是影响工程进度的主要环节。编制合理可行的技术措施能够大大提高工程施工效率
1．2对公路工程质量的控制
同样，施工组织设计中对工程质量的控制主要通过编制质量管理和保证措施实现的。另外，施工组织设计中的专项施工方案，施工工艺也是保证施工质量的条款。项目经理是公路工程质量的第一责任人，对工程的质量问题全面负责。各部门根据职能流程***负责工程质量的管理监督工作。落实质量管理责任制以及编制施工质量控制关键点都是质量控制的有效措施。
2公路工程施工组织设计的分类及编制依据
一个大型的公路工程按标段可以分为若干个单位工程，如路基、路面、隧道、桥梁、涵洞，而一个单位工程又可以分若干个分部分项工程。公路工程的施工组织设计按可编制对象不同分为标段工程施工组织设计、单位工程施工组织设计、分部分项工程施工组织设计。标段工程施工组织设计是对整个工程项目的全局战略部署，也称为总体施工组织设计或指导施工组织设计。单位施工组织设计以标段施工组织设计为依据，针对具体的单位工程编制的，是标段施工组织设计的具体化。分部分项工程施工组织设计以标段施工组织设计和单位施工组织设计为依据，针对具体的分部分项工程，对单位工程进一步细化。工程界将单位工程施工组织设计与分部分项工程施工组织设计称为实施性施工组织设计。公路施工组织设计编制内容有：建设工程概况、施工总体部署、主要施工项目的施工方案、施工进度计划、各项需求计划、施工总平面***、质量管理与质量控制保证措施等。施工组织设计编制是以工程招投标文件、工程设计文件与设计***纸、施工合同等相关文件为依据，并结合现场勘查资料或报告以及与施工组织设计工作相关的***策法规、国家和行业标准，编制而成的施工文件。另外，由于施工组织设计直接影响工程造价，施工组织设计编制时应结合各种定额及概预算资料以及建设单位对工期、质量的要求。
3施工组织设计编制的原则
3.1应从分认识施工组织设计对施工的重要意义，严格遵守施工合同以及过国家行业标准的各项要求，认真审核施工***纸，编制科学，结合实际的施工组织设计。
3．2重视管理创新和技术创新，积极采用国内外先进的施工技术。对于新技术、材料要敢于用于科学实验或理论证实，敢于尝试，但不是盲目尝试。
3．3充分利用时间时间和空间、合理安排施工顺序，提高施工的连续性和均衡性。编制合理的资源需求计划，就地取材，合理利用当地资源，并且尽量做到工人不窝工，材料占用资金流动快。
3．4合理布置施工现场，实现安全文明施工。
4施工组织设计中质量控制理论
施工组织设计中质量控制理论有技术和非技术两个方面。质量控制的技术方面是从影响质量的技术原因作为根本出发点，如设计中方案的比选，施工方法的选择，施工工艺的控制，质量控制关键点等。质量的非技术控制贯穿于质量控制工作的始终，是通过控制影响工程质量的人为因素，材料因素，施工机械因素等来控制工程质量。工程质量控制理论是工期质量控制的依据，而工程控制理论只有用于工程实践才能发挥控制作用。为了更好的控制工期施工质量，应做到以下几点：
4.1认真学习工程质量控制理论知识工程质量控制涵盖了工期影响质量的主要因素，并将这些主要因素分为技术因素和非技术因素。只有掌握了工程质量控制理论，才能将工程控制理论运用于实际工程质量控制。
4．2全面开展全员质量教育，各施工人员持证上岗开展全面的技术培训，使施工人员具有相应的技术知识和能力，是保证工期质量的前提。不断提高的施工技术人员的各种技术知识水平和熟练程度，将有利于质量控制工作在工期的实施。
4．3建立健全的工程质量控制体系，并保证其在工程建设中有效运行质量控制体系是实施质量控制的程序、各部门之间的明确分工、保证质量的措施以及质量控制责任制与奖惩制度等构成了质量控制体系。质量控制是在建筑活动中为保证产品的质量，可进行的技术控制活动。质量控制在工期的运转是相当复杂的，在建设过程中只有建立健全的质量控制体系，在能有计划，有力度的保证质量控制理论的实施。
组织工程论文例10
中***分类号：F270 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005
1 组织公平性理论研究现状
长期以来，企业管理理论研究工作者对员工感知的组织公平性进行了大量的研究，他们侧重研究结果、程序、交往公平性。然而，在现有的文献中，国内外企业管理学者并没有强调企业如何实现组织公平性，而是研究企业应如何防止不公平，以及员工对组织不公平性的反应。因此，他们的研究成果并不能全面揭示组织公平性在企业管理实践中的作用。
2 企业管理学术界应加强正面组织公平性理论研究
近年来，随着正面的心理理论的发展，欧美企业管理学者开始研究正面的组织行为理论和正面的组织学识理论。正面组织行为理论是企业管理学术界研究与应用企业可以计量、开发与有效管理的员工正面的人力资源和员工的正面心理能力，提高工作绩效的理论[1]，强调组织与管理人员不应采用传统的、追求实利的、利润驱动的管理措施，而应为员工谋求幸福，增强员工的喜悦、兴趣、幸福等正面情感，进而提高员工成长与获取成功的能力[2]。
美国著名组织公平性学者Jerald Greenberg[3]指出，企业管理学术界也应加强正面的组织公平性的理论研究，而不能只研究员工对不公平组织行为的反应。他认为，管理人员应更公平地对待广大员工，慎重地采取一系列管理措施，促进、增强、保持员工感知的工作场所公平性，提高员工和组织的正面才能。
正面的组织公平性并不是一种与上述的三类公平性截然不同的组织公平性，而是企业管理学者探讨各类公平性如何促进组织健康发展，鼓励员工追求成功的一种研究导向。组织内部存在良好的工作关系，为员工提供健康成长、令人满意的工作经历，正面的组织公平性才会逐渐形成。2007年，Greenberg提出了一个正面组织公平性的自再生循环模型（见***1）。根据这个概念模型，（1）管理人员的某些行为会促进正面的组织公平性，（2）这些行为会使员工产生正面的心理状态，（3）员工经历的正面心理状态日积月累，会在组织内部逐渐形成正面的组织公平性文化，进一步增加正面的组织公平，引起新的循坏。这个自再生循坏周而复始，前一个循坏增强后一个循坏，会使组织形成自续的正面组织文化。
3 正面组织公平性的表现形式
与正面组织行为概念一样，管理人员提升正面组织公平性的行为方式也应包括同情、尊严、礼貌、诚恳等要素。
3.1 结果公平性：物极必反
结果公平性指人们感知的各方分配的资源的公平性。根据美国心理学者J. Stancy Adams[4]的不公正理论，（1）人们得到的报酬低于同类员工的报酬，会因自己的报酬过低而感到气愤；（2）人们得到的报酬高于同类员工的报酬，则会因自己的报酬过高而产生内疚感。这些负面的情感反应会促使人们设法把不公平状态转变为公平状态，使自己产生满意感。
在组织公平性理论研究中，Adams的结果不公平性理论长期占居支配地位。这是组织公平性理论工作者只研究员工的负面反应的主要原因。员工的满意感是一种与结果公平性关联的中性情感，反映员工的一种静态的情感状态。员工的满意感并不是员工得到公平报酬之后而产生的幸福、喜悦等正面的情感，而只是一种非负面的情感状态。严格地讲，员工并不会感到绝对意义的结果公平性，而只会感知不同程度的结果公平性。换句话说，员工在他们得到某个分配结果时，才会产生公平感，员工得到过分有利或不够有利的结果，都会产生不公平感。因此，“正面的结果公平性”并没有现实的基础。结果公平性并不会使员工感受到正面的组织公平性。
3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序
程序公平性指员工对组织采用的资源分配***策和程序是否公平的看法。管理人员可采取以下措施，增强员工的正面公平感。
3.2.1 提高决策过程的透明度
根据美国社会心理学者Jerald S. Leventhal[5]的观点，管理人员提高决策过程的透明度，即管理人员根据可以核实的、精确的信息，进行管理决策，是管理人员提高员工感知的程序公平性的重要措施。采用这类决策程序的企业管理人员往往允许那些希望监察决策过程的员工监督他们的决策程序，但员工必须通过繁琐的程序，有时甚至需采用强制性方式，才能核查管理人员的决策程序。这类很难操作的监督机制实际上是妨碍企业进行真正公开透明决策的一种虚假的监督机制。
真正希望提高程序公平性的管理人员应采用高度透明的决策程序，以便每位员工充分了解自己作出的决策。例如，管理人员可公布员工的工资和工作绩效评估信息。虽然管理人员公布这类私密信息，会使某些员工不安，但管理人员与广大员工分享这类信息，可使员工了解企业作出正确决策的决心。企业为广大员工提供监控决策过程的机会，公开、透明地进行管理决策，可极大地提高员工感知的程序公平性。
程序公平性理论研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能认为法庭的判决是公平的[6]。管理人员详细解释决策规则，既可使广大员工相信组织的决策程序公平性，又可使那些不喜欢决策结果的员工也相信组织的决策程序是公平的。
管理人员越尽力提高决策过程的透明度，员工就越可能感受到正面的程序公平性。根据美国心理学者Harald H. Kelley[7]的强化归因原则，管理人员的行为超过员工对透明度的一般期望，员工才会相信管理人员对组织公平性的承诺。管理人员提高决策透明度，才会产生良好的效果。
管理人员的许多言行都能表明他们对员工的尊重。管理人员既可通过非常礼貌的言辞，表明自己对员工利益的关心，也可通过自己的行为（例如，管理人员在工作安排中优先考虑员工的需要），表明自己对员工的尊重，以便提高员工感知的地位。
管理人员善待员工的行为超过员工的期望，才能提升正面的组织公平性。例如，下级员工对上级管理人员非常礼貌，是一种符合期望的行为，人们并不会因此而认为这类行为是非常公平交往的行为。然而，人们通常对上级管理人员非常礼貌地对待下属员工并不会有很高的期望。因此，他们很可能认为这类行为反映上级管理人员公平对待下属员工的意愿。
4.2 无偏向性
管理人员坚持无偏向性原则，防止个人的偏见，一视同仁地对待所有员工，也可提升正面的组织公平性。管理人员不仅应采用无偏无倚的决策程序，而且应通过公开的信息沟通，为员工提供明确的、真实的信息，使员工相信自己是根据真实、无偏的信息作出管理决策的。管理人员在双方沟通过程中作出不同寻常的努力，在某些方面超过员工的正常期望，向员工表明自己希望采用员工普遍认可的决策程序，作出正确的管理决策，员工就更可能认为他们特别公平。
在这个方面，管理人员选择的沟通时机特别重要。例如，在员工工作绩效的评估过程中，管理人员事先向有关各方详细解释自己如何根据精确的信息，评估员工的工作绩效，使员工相信自己不会按照已知的决策结果，使用有偏的决策程序，不仅可提高员工感知的程序公平性，而且可消除员工对暗箱操作的担忧，提高员工感知的交往公平性。
4.3 信任
管理人员提升正面组织公平性的行为还会增强员工的信任感。管理人员应通过长期的努力，逐渐赢得员工的信任。员工认为管理人员值得自己信赖，才会相信他们会坚持正确的、合乎道德的行为方式。
员工对管理人员的信任感既是员工形成公平感的必要条件，又是组织成员形成正面工作关系的重要条件。美国企业管理学者Roy J. Lewicki等人[12]的研究结果表明，管理人员尽力增强员工的信任感（并在失去员工的信任感之后尽力恢复员工的信任），可极大地增强员工的公平感。从正面的组织公平性的角度来看，员工对管理人员的信任感是一种会使员工对今后良好的工作经历充满期盼的正面心理状态。
要提升正面的组织公平性，管理人员应通过自己的言行，使员工相信自己对组织公平性的承诺。管理人员向员工解释自己对组织公平性的重视，与员工分享信息，详细解释自己如何作出管理决策，才能使员工相信自己是值得信赖的。
5 正面的组织公平性文化及其强化过程
管理人员提升正面组织公平性的行为逐渐变成管理人员的行为准则、组织文化的组成成分、组织的制度化行为之后，正面的组织公平性才会对组织和员工产生日积月累的有益影响，包括员工的工作满意感、员工对组织的归属感、员工的组织公民行为等对组织有益的结果，以及员工感到他人的重视、欢迎、尊重等对员工有益的影响。
管理人员敬重员工、尊重员工尊严的行为明显超过员工期望，使员工感到惊喜，是引起员工正面反应的关键。管理人员善待员工的行为会使惊喜的员工产生非常正面的反应。员工的正面反应相互感染，还有助组织形成一种公开鼓励正面行为、积极抵制负面行为的氛围。欧美学者的研究成果表明，组织的伦理道德氛围很强的工作团队能增强凝聚力，提高员工的士气，保持组织文化的正面效应[13]，因此，正面的组织公平性文化成为组织文化的一个重要的组成成分之后，会对员工的态度和行为产生深远的影响。欧美学者的研究成果表明，支持公平行为和道德规范的组织文化和组织氛围能促进组织的蓬勃发展，激发员工的组织公民行为，增强员工的康乐感。浓厚的正面的组织公平性文化会促使组织成员表现更多提升正面组织公平性的行为，引起***1所示的自强化循环。
6 结论与今后的研究方向
根据多源公平性理论，员工的公平感可划分为组织、主管人员、同事和顾客引起的公平感[14]。但是，在现有的研究文献中，国内外企业管理学者主要研究员工感知的组织公平性和管理人员的公平性，却极少研究同事和顾客的行为如何影响员工的公平感。
近年来，欧美学者开始研究同事的行为对员工公平感的影响[15-16]。我们认为，我国企业管理学者也应探讨员工应如何提高同事感知的正面组织公平性。由于员工和同事之间的同级关系与管理人员和员工之间的上下级关系有一些不同的特点，管理人员与员工提升正面组织公平性的行为也可能存在一些差异。
我们认为，Greenberg的论述深化了组织公平性理论，但他论述的许多观点是否正确，仍有待实证检验。在实证研究中，企业管理理论工作者应注意研究员工对正面组织公平性的反应。例如，欧美企业管理学者的研究结果表明，组织不公平性是损害员工身心健康的一类压力源[17]。2000年，美国企业管理学者James C. Quick等人[18]指出，人们既会面临恶性压力，又会面临良性压力。良性压力会对员工的身心健康产生有利的影响。我们认为企业管理学者应检验正面的组织公平性对员工的身心健康的影响。
虽然学术界在这个领域的研究尚处于初始阶段，但欧美学者的初步研究成果表明员工感知的公平工作经历会影响他们的身心健康。例如，Greenberg[19]在现场实验中发现，与获得公平报酬的护士相比较，报酬过低的护士更可能失眠。他通过培训，提高护士长与护士公平交往程度。他发现在护士长接受培训之后，护士的失眠程度明显降低。六个月之后，这些护士仍然较少失眠。他的研究结果表明，管理人员提高自己与员工公平交往程度，可有效地降低员工的工作压力，增进员工的身心健康。
虽然Greenberg研究管理人员应如何削弱员工对不公平薪酬的负面反应，并没有研究管理人员应如何提升公平性，但他的研究结果不仅表明管理人员公平对待员工，可在较长一段时间内对员工的身心健康产生正面的影响，而且表明企业可通过培训，提高管理人员公平对待员工的技能，以便增强员工的公平感。
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