我优求知网企业管理方向论文篇（1）
（一）企业自身对企业的定位存在问题
长期以来，我们不少企业尤其是生产型企业多数依赖外贸订单，企业处于一个代加工、贴牌加工的层次。这是产业链中最底层，价值取向最少的一个层次，很难得到快速发展。有些企业基于这样的定位会严重影响企业工商管理的水平。经济社会的快速发展，也让一些企业短时间内迅速膨胀发展，一些企业就认为自身是先进企业、自身的管理很先进，这样的企业定位，会忽略很多问题，影响企业管理水平的提高。在市场经济条件下，企业是整个社会的有机组成部分，企业追求利益最大化无可厚非，可应该清醒的认识到自身的社会责任，这包括自觉遵守国家法律法规、最大限度的利用资源、杜绝浪费、重视环境保护，关注社会福利和社会影响。关于社会责任在转型期的我国企业做的并不好。
（二）企业自身和内部权责划分不清晰
在企业自身权责的划分上存在问题，企业所有权、经营权监督权界定不清晰的现象普遍存在，特别是中小规模的民企中。企业自身权责清晰的划分是企业发展的要求，是实现资源合理配置、提高企业主体活力的要求。界定不规范的情况会影响企业自身的管理水平的提高和阻碍企业自身的发展。企业内各个部门之间的权责界定也存在问题。部分企业沿用老的部门架构，部门权责确认上出现空白或者漏洞。部分企业套用了西方组织架构，部门职责上不是出现空白就是出现重叠。这样以来就造成企业部门之间沟通不畅通，协调性很差，应对突发事件的能力不足。这也导致企业不能快速规模化发展和很难做到向管理要效益。
（三）企业市场意识不强
经济形式的转变和市场竞争的加剧，让企业开始认识到重视市场、照顾客户需求的重要性，市场理念已经被广泛接受。可是在企业工商管理层面如顾客第一的质量要求和市场意识、照顾顾客为主来开发产品的理念、创建顾客至上的售后服务体系这些内容做的都不理想，和真正的市场要求还相差甚远。企业内部的不协调也削弱了市场意识在企业内的推行。
（四）专业人才储备不足
企业工商管理是一门综合性很强的工作，它的推广需要具备专业知识有丰富实践经验的人员来完成。实际情况是我们在这方面的专业人才很缺乏。这种有知识、有能力和有技术的专业人才需要长时间的培养，我国的企业发展历史和企业工商管理历程决定我国专业人才严重不足。当前经济发展的趋势表明我国企业不能过多的依靠资源和人口红利来高速发展，企业需要从最基本的管理方面改革。上述问题的存在是企业发展的不利因素，带有很大的危害性。需要找出根本原因，提出相对对策，指明发展方向。
二、企业工商管理未来发展方向
在当前国内和国际的经济市场情况下，有效改革发展、做好企业工商管理是企业生存、发展的要求，是企业改革的趋势。做好企业工商管理需要从几个方向推进：
（一）清醒的认识到企业工商管理的重要性和对企业的发展影响。要大力提升企业工商管理水平。企业工商管理需要专业人才来推广。建立和培养一批专业的人才队伍是推进企业工商管理的基础。人力资源管理和企业文化建设等一些具体的工作也是推进企业工商管理的重要工作。
（二）企业管理需要改革落后管理方式的缺点和不足，根据现代管理理念，结合当前管理思路建立一套适合时代适合自身发展阶段的管理体系。这也是企业工商管理中重要的发展方向。
（三）企业要夯实上述两个工作的基即做到权责清晰，不管是企业的还是企业内部。通过提供良好的工作环境，建立现代化管理体系，打造以人为本的管理理念和企业文化，进而准确的掌握市场发展趋势，制定合理、科学的发展发展方案。这是企业工商管理的目的。
三、推进企业工商管理发展的做法
企业管理方向论文篇（2）
公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的***”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简***、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想***治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“***生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者e·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。
这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。
以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.
注释
① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。
② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.
③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。
⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。
⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。
⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。
企业管理方向论文篇（3）
1、从注重数量向注重质量变革
现代管理科学的关注角度从产品的产出数量向产出效用角度变革，将新技术、新理念有效地结合，并在此基础上产生一种全新生产方式。
2、从全面管理向深化管理变革
传统的管理科学是对企业各个方面进行全面管理，现代管理理念是对企业生产工艺进行深化处理、简化生产工序，并以此来提高企业的核心竞争力。这种变革主要是受到计算机技术的影响，缩短生产周期，提高生产资料的利用率。
3、全面实施7S管理模式
7S管理模式主要分为两个方面硬件和软件。其中硬件包括三个方面：发展战略、组织结构、管理制度；软件包括四个方面：领导作风、人员素质、员工技能、企业价值观。
4、从***企业向团队企业发展
企业应该培养自己特有的价值观、文化和工作方式，并根据对象的不同采取不同层次的价值观、文化和方式，充分利用企业自身的人力资源。
5、逐步重视企业形象的树立
企业应该注重自身形象的树立，并将企业形象作为其核心竞争力的一部分。另外，企业形象又是企业人员素质、管理科学性和组织规范性的整体表现。因此，企业通过提高自身的整体水平来实现企业形象的树立。
6、从适应市场变化向营造市场营销环境变革
现代管理科学的发展是将企业从被动地位向主动地位转化。企业依据客户的需求生产自己的产品，做到差别化营销，一次来满足客户的需求。
二、管理科学的前沿领域
管理科学的前沿领域主要体现在以下四个方面：
1、管理科学的理论前沿
管理科学的理论前沿主要包括：企业再造理论、战略竞争理论、核心竞争能力理论。
这些前沿理论主要是为了实现现代企业的可持续发展，并注重企业自身的成长管理。同时，管理科学逐渐将企业危机管理提到日程，并建立相应的预警机制。这样可以有效地降低企业经营风险。
2、管理科学的规律前沿
管理科学的规律前沿主要是指三次转移论，其主要是指将“人治”、“法治”和“文治”相结合，加强人、物、环境和信息之间的联系。
3、管理科学的话题前沿
企业管理方向论文篇（4）
公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的***”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简***、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想***治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“***生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。
企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者E·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法。
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
企业管理方向论文篇（5）
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试***从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。***曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要***，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业管理方向论文篇（6）
中***分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0018-04
一、国外企业绩效研究简述
国外企业绩效从复式记账的产生，到今天平衡计分卡的大行其道，大致经历了观察性绩效、成本绩效、财务绩效、财务与非财务相结合的平衡绩效、战略绩效及全面绩效等发展阶段。在发展过程中，从理论到实务对企业绩效的研究全面而深入。
（一）理论研究方面
企业绩效涉及经济学、管理学、会计学和统计学等多学科，特别是随着研究的深入，心理学、组织行为学、战略学等学科相互渗透，不断在理论上推动企业绩效研究的新发展，企业绩效研究理论基础不断更新，开拓了企业绩效研究的新视角和新领域。
杜德斌等（2010）通过对1998―2008年间战略管理领域的期刊《Strategic Management Journal》和《Academy of Management Journal》中甄选的174篇研究绩效的文章分析，在企业绩效理论基础方面，主要包括资源基础观、知识基础观、能力基础观、社会网络与社会资本、组织管理理论、战略管理理论、组织生态理论、交易成本理论、社会认知理论、委托理论、一般战略理论、制度经济学、利益相关者理论、生命周期理论、创业理论等，涵盖了涉及企业绩效理论的所有方面。统计结果显示，国外在理论研究方面热点主要集中在社会网络与社会资本、资源基础观、知识基础观和一般战略理论方面，与国外经济发展状况和企业绩效管理实际结合紧密。
（二）评价方法方面
国外对绩效评价方法即评价模式的研究，实现了理论与实践的完美结合，为绩效管理和研究作出了突出贡献。国外历次绩效评价的新方法一经推出便成为世界范围内理论研究和实践应用的重点。国外绩效评价方法的创新和应用，对有效加强企业绩效管理、增强企业发展能力发挥了巨大促进作用。
国外绩效评价方法主要有：沃尔综合评分法、杜邦分析模型、经济增加值（EVA）、市场价值增值（MVA）、修正经济增加值（REVA）、卓越绩效模式、业绩金字塔、平衡计分卡、作业成本法（ABC）、盈利能力分析法（ABPA）、四尺度模型及绩效棱柱模型等。这些绩效评价模式适应不同时期、不同阶段企业绩效考评的需要，涵盖了财务模式、价值模式、财务与非财务结合的平衡模式、战略模式和全面管理模式。王东清等（2012）、卢少华（2009）、李垣等（2003）梳理了企业绩效评价模式发展演化的历史，对不同评价模式的特征、优势和不足进行了深入分析，研究了绩效评价模式发展的动因，清晰展现出国外绩效评价模式发展的脉络。
（三）企业绩效研究热点
企业绩效研究主要有3个方向，概括为3个视角（事后评价、战略管理、过程控制）、3个定位（经营者、所有者、宏观视角）和3个层次（人员绩效、部门/团队绩效、企业绩效）。卢少华（2009）总结分析了企业绩效研究的3个方向，在分析国内外文献研究的基础上，对各个方向的研究进行了深入系统的探究，指出了企业绩效管理研究的发展趋势与关注的重点问题。杜德斌等（2010）分析得出企业绩效层面的研究最为丰富，从不同视角探究影响企业绩效的关键因素，公司治理与企业绩效、战略决策/市场导向与企业绩效、组织管理与企业绩效等成为研究关注的热点。同时，国外学者基于企业网络联盟、战略群组、并购等企业间的联盟与合作行为，及整合内外资源提升竞争力等行为，对企业间的绩效进行了大量研究，成为企业绩效研究的又一热点。
二、国内企业绩效研究综述
（一）关于企业绩效理论的研究
国内关于企业绩效理论的研究，主要是梳理和分析。郑美群等（2003）系统梳理了交易成本理论、产权理论、理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系，分析指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。臧晶（2010）结合我国企业绩效发展情况，对企业能力理论、产权理论、委托理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣（2001，2003）基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析，认为核心能力是决定企业绩效的关键因素，提出我国国有企业绩效改进的思路和对策，进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性，分析了可能性和模型，得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论。
（二）企业绩效因素的一般性研究
国内研究在理论分析的基础上，对影响企业绩效的因素进行了研究分析，突出了理论的应用。王辛平（2005）综合考虑了影响企业绩效的因素，划分了影响企业绩效的外部和内部因素，进而对企业绩效评价的具体内容进行了界定。张华（2002）基于核心能力是企业绩效决定因素的基础指出企业应从治理能力、管理能力和技术能力构建企业的核心能力，从而促进企业绩效的提升。
在实证研究方面，潘镇、鲁明泓（2005）以苏州市426家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析，指出有形资源（资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质）、无形资源（产品的质量水平、注册商标的等级）对企业绩效有重要的影响，而企业制度改革、灵活性能力、反应性能力对企业绩效改进较弱。管凯等（2009）以我国20个不同行业内1 070家上市公司为样本，对企业绩效的外部影响因素进行分析，通过讨论***策因素对产业以及企业绩效的影响，构建了***策导向―产业因素―企业自身的理论模型。喻雁（2014）以2010―2012年中国48家创业板上市公司为样本，研究表明研发支出与企业绩效之间呈负相关关系。
（三）企业绩效评价研究
我国企业绩效研究最为关注的领域是企业绩效评价如何应用的问题，企业界和学术界对企业绩效评价中存在的问题、改进措施、如何与实际结合应用等进行了大量研究。刘玉***（2004）从我国绩效管理的环境入手，分析了束缚人们思想的问题和企业外部环境，提出了企业绩效管理的新模式。柯文进、马士成（2009）从人力资源管理角度分析了我国企业绩效管理存在的若干问题，提出了绩效管理改进的方向。陈虹（2003）通过德勤人力资本咨询对51家企业绩效管理现状进行了调查，分析了企业绩效管理工作中普遍面临的难题及产生的原因。
结合国内企业绩效管理中存在的问题，研究者对进一步构建适合我国的企业绩效管理体系提出了一系列对策。古和今（2009）、曹利莎等（2007）、王琨（2007）、周杨波等（2009）主要从财务、非财务、财务与非财务指标的结合，对平衡计分卡修正，及客户、学习与成长、利益相关者、业务流程等方面提出了企业绩效评价和管理体系的构建。刘冬荣等（2006）在分析行业主导大公司、学术界和***府机构、社会组织等的基础上，建立了企业绩效评价体系创新的博弈论模式。同时，学界不断尝试使用数学方法来研究企业绩效评价问题，王美荣（2010）、陈凤英等（2003）、汪浩等（2007）尝试把DEA、功效系数等数学方法应用到绩效评价中。
（四）企业绩效研究创新与热点
我国对企业绩效的研究不断开拓新方法和新视角，加深了对企业绩效的认识，提高了企业绩效管理水平。
1.TMT（高管团队）与企业绩效
李乾文等（2012）以东部沿海主要城市392家企业为样本，从TMT与社会网络、公司创业的关系研究了三者与企业绩效的正相关关系。陈昀等（2011）以227家制造业上市公司的经验数据，从高阶理论（Upper Echelon Theory）视角，研究得出在多元化战略中高管团队对企业绩效发挥着正向调节作用。
2.可持续发展与企业绩效
在我国经济结构转型的大背景下，社会各界更加关注企业的社会责任，基于可持续发展视角对企业绩效的研究方兴未艾。梅雨等（2013）基于可持续发展的视角，从绩效评价的起点和归依、资源和环境成本的内化、指标的选择和权重、评价考核等方面，分析了企业基于可持续发展战略的企业绩效评价体系构建问题。刘章胜（2008）根据科学发展观的要求，提出从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建企业的三重绩效评价指标体系。赵喜仓等（2007）根据科学发展观构建和谐社会的要求，指出企业应追求经济增长、环境保护和社会责任三方面平衡发展，构建“三重盈余”（经济、社会、生态）的和谐绩效评价体系。
3.多元化与企业绩效
魏巍（2011）以57家沪深上市公司作为研究对象，实证研究得出企业经营多元化程度的高低会影响企业绩效，多元化经营的上市公司规模、资本结构会影响业绩，即规模过大、负债水平过高均会使绩效降低，进而提出了多元化经营的合理建议。靳明等（2009）选取了沪深70家上市公司数据，实验分析表明，多元化经营程度与企业绩效之间并非呈简单的、单向变动的线性关系，这与其在文献回顾中发现学者们研究结果存在较大差异的情况相符。结合国外研究情况来看，多元化经营有利于公司发展，但对企业绩效影响存在着“度”的问题，当前研究尚未提出多元化经营与企业绩效关系的模型。
4.创新、创业与企业绩效
关于创新、创业与企业绩效关系的研究是当前绩效研究的热点。程华等（2013）以浙江省193家企业为样本，实证研究得出产品创新能力、工艺创新能力等不同创新对企业绩效影响存在差异。李忆等（2008）基于397家企业样本数据，研究得出探索式创新、利用式创新分别对企业绩效有正向影响，两类创新行为之间的内部匹配对绩效无显著影响，两类创新行为与企业战略和环境竞争性的外部匹配关系对绩效有显著影响。
关于创业与企业绩效关系研究数量较多，是目前创业研究和绩效研究的热点，此方面研究绝大多数以实证研究为主，针对不同行业、不同规模企业，从创业的维度、测量细分层面，以及公司治理、股权结构、战略导向等方面相联系角度展开研究。但综合分析来看，国内研究除扩展了创业与绩效关系研究的范围外，结论基本局限于国外研究已有的初步结论，大部分研究验证了创业导向与企业绩效有正相关性，也有小部分结论不支持，甚至得出相反结论（姚先国，2008），但基本一致的结论是企业的创新创业行为有利于企业发展，对提高企业竞争力有促进作用。
除上述研究热点外，对价值创造、市场导向、区域背景等与企业绩效关系的研究也逐渐深入。
三、国内企业绩效研究的特点
（一）以验证和应用型研究为主，理论研究不足
我国企业绩效研究基本上以对国外理论应用的适用性、国外研究结论在国内环境下的再验证、绩效评价模式国内修正补充应用等研究为主，绝大部分研究都属于应用型研究。在理论研究方面，明显与国外存在较大差异，还停留在理论梳理和分析层面。
（二）研究方法以实证研究为主
国内企业绩效研究在研究方法上与国外研究趋同，主要以实证研究为主。但国内实证研究结论差异较大，甚至结论相反的情况也为数不少。主要原因在于：一方面，我国有关企业信息的数据不完善，收集数据渠道有限，问卷随意性较大，特别是会计信息失真问题备受诟病，这是制约我国企业绩效实证研究的关键问题;另一方面，我国企业行业间、行业内部、所有权性质、区域特性等方面的差异，导致样本间的差异较大，特别是在有效样本量上与国外相比较小，一定程度上影响了研究结论的科学性。
（三）对企业绩效评价研究卓有成效
从企业界到学术界对企业绩效评价进行了深入研究，研究范围涵盖了影响企业绩效的所有关键因素，结合国内经济环境特征、行业特点、公司治理等方面对构建企业绩效评价方法提出了有效对策。评价方法的研究是理论与实践的有机结合，对推动企业实行有效的绩效管理起到重要作用，研究价值得到了充分体现。
（四）紧跟国际研究发展趋势，热点问题研究不断涌现
国内企业绩效研究始终关注国际研究动态，与国际研究互动紧密，不断结合国际研究热点，针对国内情况展开研究。公司治理与企业绩效、战略管理与企业绩效、创新创业与企业绩效、核心能力与企业绩效等研究热点，既紧跟国际研究趋势，又结合了我国企业实际，提高了企业绩效研究的应用价值。
四、国内企业绩效研究展望
基于对国内企业绩效研究的文献综述和我国企业绩效研究的特点，研究分析得出我国企业绩效研究的主要发展趋势。
（一）理论和基础概念的研究将进一步加强
由于国内关于企业绩效理论研究的不足，制约了对绩效评价的研究，整合现有绩效理论，探索适应我国企业绩效管理的理论将逐渐成为国内研究关注的重点。特别是在基础概念的研究方面，如绩效本质及内涵、绩效边界及界定、绩效的要素、绩效影响的因素、绩效计量的假设等问题亟待研究解决（许明波，2007）。
（二）会计学将对企业绩效研究发挥更为重要的作用
虽然多学科研究企业绩效已成为趋势，但企业绩效的研究和应用始终离不开会计的支持，特别是随着会计学的新发展，将对企业绩效研究产生重大影响。一方面，会计公允价值的采用，基于企业核心价值的无形资产、创新研发能力和人力资本的有效计量，以及会计信息对财务和非财务等企业综合信息的全面反映，将使基于会计系统的企业绩效管理更加科学有效;另一方面，企业绩效管理中备受关注的非财务指标问题，在环境会计、人力资源会计、社会责任会计及战略管理会计等理论的发展和实践应用下，一定程度上会得到更为有效的解决。
（三）评价模式研究将不断创新
企业绩效评价模式是理论与实践结合的关键，是评价绩效研究与绩效管理的重要标准，对评价模式的研究是研究的落脚点。结合目前企业对灵活性强、操作简便、有较强可比性的绩效评价模式的需求及研究中数学方法的引入、计算机操作手段的介入和对经典模型的修正等，未来企业绩效评价模式将向两种趋势发展：一种是企业建立类似于会计系统的绩效管理系统（也可能是两者综合的系统），最终以类似于财务报表形式反映出来的企业绩效评价报告;另一种是以信息技术为根本，自由抽取式、特定指标自由组合、可选择的评价模式，根据***府管理部门、股东、债权人、经理层、员工等利益相关者实际需求，由利益相关者自行选择组合的信息系统。
（四）基于企业间、部门和员工层面的绩效研究将成为研究重点
从经济发展趋势来看，我国企业间的重组、兼并和战略联盟等活动将逐渐频繁，企业间层面的研究必然随之增加。从企业绩效管理来看，部门和员工是企业绩效最终的贯彻和落实者，简单从员工参与绩效***策的制定和执行角度来研究绩效管理是远远不够的。从部门层面、员工层面深入开展绩效研究，对企业绩效管理的重要意义不言而喻。
（五）将更加关注影响企业绩效的内外因素联动问题的研究
从目前国内企业绩效研究的热点来看，关于企业核心价值（核心发展能力）、战略管理、公司治理等与企业绩效相关的内部因素研究及对社会责任、资源利用、环境保护等有关企业绩效相关的外部因素研究成为研究热点。从企业绩效管理实际来看，企业绩效的好坏、高低是内部和外部因素综合作用的结果，企业绩效评价方法也是从内外因素角度来构建指标体系。目前研究已经涉及多因素相互作用影响企业绩效的研究，特别是从科学发展观和可持续发展角度来研究企业绩效，内外因素相互作用影响企业绩效问题的研究必将越来越受到关注。
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企业管理方向论文篇（7）
管理理论的演进
（一）管理的本质
对于管理学的本质，众多学者发表了不同的观点，但他们都围绕着组织内部资源的有效配置这一说法，也就是说，管理学的本质是如何有效对组织内的资源进行配置而发生的各种活动。在古典经济学家看来，人力、资本、土地和企业家才能是企业的四个重要生产要素。但从管理学上来说，物质与资本比土地与企业才能更适合作为四大要素的成分。随着现代社会技术创新以及技术转化为生产力速度的加快，原有的假定技术不变的观点已不能适应新变化，技术对企业来说也成为一种新的资源，因此，人力、财务、信息和知识、技术成为企业新的生产要素，是企业竞争力的主要来源。而管理主要的任务便是在具体的情境中对这些资源要素进行优化配置，而管理理论则具体解释了如何在企业内部对这些要素进行配置才是最优的。
（二）管理理论的演进
迄今为止，企业发展历史已有两百多年。而在企业发展演进的同时，企业管理理论与实践也在不断的发展、完善。回顾传统及现代企业管理理论，主要有四个阶段：经验管理的传统阶段、科学管理的理性阶段、行为与文化管理的非理性阶段、两者相融合以及组织管理阶段（见***1）。
1.经验管理的传统阶段。从1769年企业诞生之初，企业管理主要处于一种探索阶段，没有一种科学的经营管理方法来指导企业的经营管理者，因此这个阶段企业的经营管理几乎是完全依靠个人经验以及直觉来进行的，在这样的企业中，几乎没有完善的规章制度，组织结构以师徒直线型为主，各职能部门间也没有明确的分工。企业规模不大，大多生产者与经营者是同一个人，两权不分离，企业的效率不高，生产力发展缓慢。这种依靠经验的完全非理性管理阶段一直持续到了1910年。
2.科学管理的理性阶段。在传统经验式管理中出现了众多效率不高导致的问题，以至于科学家开始探究以什么样的方式才能最大化的提高生产效率的问题。这种探究最早可以追溯到亚当・斯密在1776年其发表的《国富论》一书中提出了相关观点，认为劳动分工与工作专业化会成为组织获取利益的一种方式，在这种形式下，工作会被分解为范围较窄的、带有一定重复性的任务。始于18世纪末的工业***则进一步推动了科学管理阶段的到来。在这个时期，机械代替了人力，使工厂生产比家庭生产更加效率和经济，而较为正式的管理理论则在这些大型的工厂预测需求、分配原材料与人员的需要下产生了，但直到20世纪初，现代企业科学管理理论才真正诞生，代表人物有弗雷德里克・泰罗与亨利・法约尔。1911年，泰罗发表《科学管理原理》一书，标志着企业管理从传统的经验管理阶段迈进到了科学管理阶段。他主要研究了如何让用科学的方法提高工人的工作效率，将正确的人员安排在适当的工作上，使用正确的工具和设备，用更高的工资来激励员工，并进行了著名的“动作与时间研究”，而泰罗也由于其奠定性的研究，被公认为“管理科学之父”。继泰罗之后，法国著名管理学家亨利・法约尔从整个组织角度来研究管理问题，于1916年发表了《工业管理与一般管理》，并提出了计划、组织、指挥、协调、控制五项管理者职能与工作分工、统一指挥、集中等14条管理原则。此外，他还首次提出了管理教育的观点。这些观点对以后的管理理论发展产生了深远的影响。在这一阶段的管理理论较为理性，认为人是“经济人”，以追求自身利益为最终目的，并根据这个目标来思考问题，并决定自己的行为。因此，企业是可以利用一些利益机制来影响员工的行为的，并以此来达到企业经营管理效益的最大化。另外，在科学管理的理性阶段，研究倾向于组织流程并注重数字化、公式化的管理方法，以科学的计算找到能实现效益最优的手段。从而实现企业的规范化、科学化管理，并实现企业的效益目标。
3.行为与文化管理的非理性阶段。关于科学管理的理性阶段一直持续到了20世纪30年代，由于这一理论关心的主要是工作效率，因此，随着人在生产管理中的重要地位逐渐被认识到，管理学家们开始转向“人”的研究，其中的代表人物便是埃尔顿・梅奥。面对二战后人脑作用的突出以及全球型经济危机下企业效率的下降，从1924年到1932年，梅奥进行了一系列研究，称为“霍桑实验”，主要研究了个体行为与组织行为的关系。该实验得出结论：企业员工并非“经济人”，而是一种“社会人”；员工的行为与其情绪的关系程度是十分密切的；员工个人行为会在很大程度上受群体的生活标准的影响；一种非正式的组织在企业中是存在的。这一系列的结论促进了行为科学方面理论的发展，马斯诺五需要理论、权变理论等也是这一时期具有代表性的理论观点。这些观点认为管理的过程既需要制度等量化的“硬”标准，也需要文化等“软”因素，单靠科学数字化管理是难以解决一些管理中需要的创新、决策等需要个人感情的问题的。
4.全球化和知识经济时代组织管理阶段。20世纪80年代末，管理学家们在实践中总结经验，逐渐认识到企业管理中的其他重要因素，还倾向于鼓励创新。此阶段以迈克尔・海默与詹姆斯・昌佩为代表，20世纪90年代初，其联合发表了《再造企业―管理***的宣言书》，认为市场环境的变化与日趋激烈的竞争使得企业要改善运营状况并提高效率，进行***式改革，企业再造理论应运而生，促进了传统组织形式的变革，实现了将文化等“软性因素”与组织结构、制度等“硬性因素”的结合，形成了一场新的管理***。而在20世纪90年代以后，管理理论在经济全球化与知识经济日益重要的情况下开始向新的方向开始发展。彼得圣吉在1990年发表了《第五项修炼》，他提到了学习型组织，认为学习型组织对于员工实现自身价值、企业保持竞争优势具有重要意义。而随着计算机的普及与电子信息技术的发展，虚拟组织应运而生，该组织以信息网络实现合作，意向达成即可结束，可以灵活有效地获取全球资源，有效避免剧烈变动的环境可能对企业造成的损失。随着全球化程度的加深，管理理论也出现了新的发展趋势，逐渐加入了对全球化、道德、劳动力多元化、创业精神、知识管理与质量管理等因素的关注。
企业管理模式
企业管理模式（EMM）主要指的是企业为实现其经营目标而进行的组织资源、进行生产经营活动的基本框架和方式。包括说明以企业文化、经营管理、管理体制、决策及领导体制为主的结构要素及之间的连接关系的结构模型，以及含有人员素质、产品技术、企业目标和目标市场要素的支撑模型。这些要素按一定的规则协调组合，发挥在企业管理中的作用。企业的管理模式是适应时展要求，为企业的经营管理服务的。而现代企业面临的是经济全球化与知识经济时代，企业的竞争优势越来越依赖于信息与技术，因此，企业的管理模式逐渐体现出时代特色：以人为本、系统观、择优决策、战略管理以及权变的观点。
企业管理模式的发展趋势
（一）管理模式弹性化
随着生产力和人民生活水平的提高，消费者的需求也日益多样化，企业生产经营的关键要素从物品和资金变成了知识和信息，由此对企业的管理弹性与适应性提出了更高的要求。首先，现代企业的规模要适度。20世纪之前，规模效益一直都是企业追求的经营目标，但随着“大企业病”导致的企业效率低下的问题，企业一改从前一味追求大规模经营以及大批量生产的方式，改为适量、多品种的生产方式。其次，企业的管理组织要灵活化。企业间为了共同利用资源或开发关联产品，打破空间阻隔，形成战略联盟组织；一些大公司在事业部制的基础上，模拟“公司制”，形成自负盈亏的利润中心或将多头管理制按业务进行直接管理，进行分权化；企业的管理重心逐渐下移，以垂直、职能式为主的传统结构逐渐向团队以及扁平式的管理结构发展。最后，工作时间灵活化、分散化。在现代信息社会，工作在计算机技术和互联网的帮助下已不需要必须在企业完成，弹性工作制日趋流行。
（二）企业管理人性化
随着经济发展水平以及知识信息化的提高，人力资本相对于物质资本而言，已成为知识经济时代企业发展的主导因素。人的创新能力以及对知识的运用为企业的管理与发展做出了巨大的贡献，这使得人在企业经济活动中的地位显得日益重要。在现代企业管理中要重视人的作用，以人为本，管理人性化。在管理的方式上，以“柔”克“刚”，尊重人的价值和能力，通过激励充分调动个人的积极性、主动性和创造性，优化企业的人力资源配置，促进企业的长效发展。此外，企业还要注重职工培训和人才的培养，重视智力资本。
（三）战略导向管理
随着企业的发展，战略越来越成为企业经营管理的重要向导，关系到企业的成败兴衰，正确的战略可以引导企业的成功。因此，企业要根据内外部环境及自身发展的需要制定科学合理的战略规划，引导企业的经营管理。在现代经济全球化以及知识信息时代，面对科技竞争日益加剧、经营环境日益复杂多变的情况，现代企业需要更加关注战略管理以及战略管理出现的新变化：投资战略偏向人才培训、激励创新、知识产品及服务等方面；竞争战略偏向知识产权；经营战略围绕核心竞争力；成长战略依靠无形资产，提高信誉与形象。
（四）文化建设核心化
管理科学进步的第四次***是企业文化和形象的建设，这种文化软实力的发展渗透已成为现代企业管理模式发展的重要趋势之一。建设企业文化，塑造企业形象，需要从三方面入手：首先企业要塑造合适的价值观，这是企业文化的核心，是企业员工对客观事物以及自身工作的总的看法和评价，对企业的经营宗旨和战略起着重要的导向作用。其次，在文化中凸显企业的独特性，面对竞争日益激烈的国际市场，没有特质的企业产品与经营管理会使企业丧失在消费者中的竞争优势，企业必须形成自身的独特性以应对未来市场可能出现的竞争。此外，企业文化建设也要注重知识管理，知识作为一种无形资产，可以渗透到企业的劳动力、劳动工具以及技术等方面，潜移默化的影响企业员工的价值观，引导员工的行为。
（五）企业管理信息化
企业管理模式的转变，科学技术是重要的推动力。随着一轮科技***的发展，在如今的信息***时代，电子商务、虚拟公司应运而生，推动着企业的经营管理模式向信息化的方向发展。在科技、需求与竞争变幻莫测的现代市场，传统的围绕物质与资本的管理模式已不能适应企业经营对信息获取与处理的要求，现代企业管理必须及时掌握、加工、应用与传递和分享正确信息的能力，并且将这些信息与企业经营管理结合起来，确保决策的及时与准确。
综上所述，结合管理理论与现代企业管理模式的发展现状，面对日益复杂多变的国内外环境，企业的管理模式一方面主要体现出时代与科技发展的需求，另一方面也日益呈现出融合的趋势，学科交叉渗透，东西方管理思想融合越来越多。各种思想相互借鉴，取长补短，共同推动着企业管理理论与管理模式向着新的、更加完善的方向发展。
参考文献：
1.李永珍等.管理学的本质及管理理论的发展规律浅析.经济理论研究，2008.2
企业管理方向论文篇（8）
管理，自古有之，始终伴随着人类的社会生活。“修身、齐家、治国、平天下”，从个体到各种规模的组织的运行都需要进行规划、控制。在生产力较为低下的条件下，管理是个体自发的行为，依赖于经验的积累与传承。这个阶段虽然没有针对管理的专门的理论研究，但是管理思想积累的重要时期，一方面关于战争、伦理的典籍被商人自觉地运用到商业经营中，如《孙子兵法》、《论语》、日本的《五轮书》等，成为商业经营的指导思想；另一方面，商人把商业经营实践中的经验总结出来，形成经商的专门书籍，如明中叶至清代，中国商人撰写了大量商书，其中关于市场规律、经营法则、道德准则的论述，已经构成了中国古代商业文化的基本要素。
2、科学管理的文化突围
近300年以来，人类历史所发生的巨变，创造的财富比过去一切世代创造的财富总和还要多。面对迅猛发展的社会生产力，显然体现个别管理者经验的传统管理已显得束手无策了。管理需要向系统化、理性化、专业化、可控化进***，尤其在现代数理科学、经济科学的带动下，在传统经验管理和现代科学基础上的“科学管理”应运而生。科学管理自产生之初就向着两个方向发展，一方面是计量化，代表是泰罗制、福特制、科层制等，在实践层面上是动作研究、定额管理、流水线、等级结构等，着重点在于提高工人劳动生产率，从经济学意义上对工人采用“胡萝卜加大棒”式的管理方式，在当时的社会条件下，极大地推动了社会的发展。另一方面是人性化，代表是霍桑实验、需求理论、人性理论、激励理论，努力探索现代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工业化面前，后者的研究没有能够获得足够的应用。
在知识经济的今天，工业化逻辑受到了严重的挑战。首先，科学管理的骄傲——定额管理发生了危机。脑力劳动者的“时间”无法测定，也缺乏“标准”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水线、收银等单调重复的劳动造成工人更大的流失率，员工选择工作的余地日益宽泛，因此现代工人要求工作并快乐着。第三，官僚等级制开始动摇。一方面员工具有更多的知识技能，因而在工作中具有更强的自主性和责任心，监督和控制反而导致效率下降，授权则能够提高效率。另一方面，信息的发达使组织结构的各个层级之间沟通更加顺畅，现代企业任务要求各个部门有效配合，如果按照等级制的流程，势必造成效率损失。而跨部门沟通变得现实可行，因此等级制逐渐向超等级演变。
例如某公司要为参加国际展览会制作宣传材料，但是人力资源部门和行***办公部门找不到文笔好、有设计思想又深刻了解企业文化的人来编制公司彩页。于是这个任务下达给一个子公司，交给以前经常撰写材料的部门经理来做。但是子公司任务非常紧张，于是子公司经理授意部门经理能拖就拖。这样，任务下达之后两个月没有任何进展，离展期却越来越近了。在传统等级结构下，命令是逐级下达的，亚文化侵蚀了公司的整体文化。总公司不得不直接到子公司中找人，新受命者认为为总部工作与自己的工作使命是一致的，于是直接与总部合作，在两周内完成设计。这是一个超越传统等级的合作，体现了超等级结构的效率观念，但这是一个特例，因为这个公司的结构并没有改变。
从这个例子也可以看出，集中划一的管理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。个别人和个别利益集团已很难长期控制信息，因而信息化的结果必是多元化的。
3、新阶段的文化构建
科学管理的文化突围必然要沿着人性化的道路前进。由人性化理论引申的“以人为本”成为全世界的管理共识，并在20世纪70年代后期陆续开始了授权的管理实践，在市场层面提出了顾客是上帝的观念，在社会层面则把企业使命的视野放到服务社会的角度。80年代后，关于学习型组织、团队型组织的构建逐渐成为热点，反映了企业建设自组织系统适应社会告诉发展的需要。尤其到了90年代和21世纪初，社会发展日新月异。企业文化理论适时地把研究核心转向变革、创新、团队等时代课题上来，研究企业转型过程中的文化动力和文化障碍，研究企业创新适应社会环境变化的动力源泉，研究复杂系统的元素协调运作的基础，这些课题都是现代企业迫切需要解决的问题，因此，企业文化理论在新时代不断焕发着青春。
事实上，企业文化研究自80年代开始就沿着出现了计量化和人性化两个方向前进，也就是定量化和定性化。定量派试***整合人性理论和数量化科学管理，认为企业文化也应该沿着数量方向发展。定性派则认为人性中的许多东西是无法测量的，测量的结果也是假的。
1、构筑维度模型的定量理论
定量派以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQuinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。他们提出了一些企业文化的模型，分离出文化的若干维度，用于文化的测量、评估和诊断。
1984年，金•S•卡梅隆与罗伯特•E•奎因将竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量，以测度组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：宗族性文化、临时体制式文化、规则导向文化和市场导向文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
在该模型的基础上，学者们进行了多种修订，广泛应用于文化测量。国内咨询公司广泛使用的一套模式把文化分为灵活/控制、内部/外部等维度，并把相应的象限称为支持导向、革新导向、规则导向、目标导向等四种类型的文化。基于这个模式测量出高科技、服务型、消费品型、工业型等类别的标杆企业的得分，作为标准。通过对目标企业进行测量，其得分与相应类型的标杆企业进行比较，分析目标企业与标杆企业在相应维度上的差别，找出目标企业改进的方向，再根据一般文化操作方法制定改进措施。
荷兰管理学大师吉尔特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五个维度的心智程式”用于分析国家间文化的差异，但他的样本主要来自公司，所以这五个维度也被企业文化学家用于组织文化分析，它们是：权力距，人们对平等的看法；个人主义/集体主义，人们对相互关系的看法；男性主义/女性主义，人们对社会性别角色的看法；不确定规避，人们对危险的看法；长期导向/短期导向，人们的时间视野。我们知道文化本质上就是一系列“看法”（价值观）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五个基本维度，并通过量表进行了比较准确的计量，基本上能够描绘一个组织的文化特征。沿着他的思路，特罗姆彭纳斯和汉普顿—特纳(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把维度扩展到七个：普遍主义对特定主义、分析的细节对综合的整体、个人主义对集体主义、内心的主见对外部影响导向、序列时间对同步时间、成就定位对归属定位、平等与等级。我们看到尽管这些维度更加接触到了文化的本质特征，但是随着维度的增加，我们感觉到似乎，文化的范围也相应地更加扩展了。于是有人把维度增加到30多个，结果是越来越多的文化概念无法囊括进去。此外，霍式的测量主要应用于跨文化研究领域，对于企业文化的测量则很少使用。
在学术研究上，控制各种参变量，评估文化测量的差异是一个重要方向。但这些方法被归为现象学，某种程度上只触及到企业文化的表层，难以深入到文化的深层意义、结构和实质问题中去。例如，某企业的问题在于将战略发展思维贯彻到管理者中去，但其具体的战略思维却难以用四种模式来概括，这个文化的具体元素是上述任何一个模型所不能直接触及的。
2、企业文化与经营业绩
1991年，密西根大学工商管理学院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究。他们用现场调查的方法以334家机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。这方面最著名的成果当属1992年美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业207家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，得出了四个主要结论：（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响；（2）在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素，事实上，这10年的发展差不多证实了二人的结论；（3）对经营业绩有负面影响的文化也很常见；（4）企业文化难于改变，但需要领导人的魄力和洞察力去改变。值得注意的是，作者通过实例提醒强力型文化出现不良倾向后很可能阻碍经营业绩提升。
企业管理方向论文篇（9）
1.论文统计分析
1.1 数量分布
为了对我国企业知识管理研究情况有一个比较全面的了解，笔者在著名的中国期刊网（CNKI）下的“中国全文期刊数据库”以“企业知识管理”为主题进行检索（匹配程度选择“精确”），检索得到的有效记录共有953条（剔除一稿多投、文摘以及其他原因造成的冗余数据，由于系统的时效性，2011年的论文数量未得到统计），统计结果见表1。
从统计表格和趋势曲线***可以看出，从1997年我国对企业知识管理研究起步开始，论文数量年代分布呈现出明显的递增趋势和阶段性特点。可以将国内知识管理发展和研究过程划分为三个阶段：（1）起步阶段。主要是指99年以前，这段时间相关研究论文较少，总共数25篇，仅占2.62%，这说明我国学者对于企业知识管理仅处于起步研究阶段。（2）稳步增长阶段（00～05年），此阶段论文持续增长，每年约以10篇的数量增长，企业知识管理的研究越来越受重视，总体趋于稳定。其中03年较02年有较大的涨幅，可以推测这段时间是企业知识管理研究大发展时期。（3）激增阶段（06～10年）。期间企业知识管理论文激增，数量上占总体的58.88%，除了不完全统计的10年，每年数量都达到百余篇，并趋于稳定。从学术研究的角度分析，企业知识管理的研究正逐渐向高层，多元化，多领域方向发展。
1.2 论文主题分布
国内对于企业知识管理的研究内容比较广泛，主要涉及：（1）企业知识管理基本理论，包括企业知识管理的内涵、特点、功能、方法、内容、规律、主体、影响因素等；（2）涉及到各类行业的企业知识管理，如高科技企业、软件企业、虚拟企业、电子商务企业、林业企业、物流企业、石油企业、金融企业、化工企业以及民航等；（3）企业知识管理系统；（4）企业知识管理的战略与体系；（5）企业知识共享与创新；（6）企业竞争力与企业知识管理；（7）企业知识管理能力；（8）企业知识管理技术；（9）企业知识管理的现状及对策；（10）知识经济与企业知识管理；（11）企业知识管理风险及绩效评价；（12）国外企业知识管理研究等。具体主题分布情况见表2。
2.国内企业知识管理研究现状
从以上的文献统计分析可以大致总结出我国国内企业知识管理研究的基本现状。
从文献主题分布可以看出，目前国内对于企业知识管理研究的内容比较广泛，对于企业知识管理的基本问题研究较多，主要集中于其内涵、特点、功能、主题等研究，企业知识管理基本理论的研究是作深入研究的基础；随着企业知识管理研究的深入，各行业各企业的学者慢慢意识到企业知识管理对企业发展有重要的价值，各类企业开始从自身企业结合知识管理特点研究适应自身企业的企业知识管理模式，从统计数据上看，涉及到各类行业的企业知识管理的论文数量占9.55%，说明企业知识管理研究更加注重于结合企业本身，走向多行业，多领域，多元化的知识管理实践。由于企业知识管理系统、企业知识管理绩效评价与企业知识管理战略占比较大的比例，代表着企业知识管理的主要研究方向，这里重点介绍。
2.1 企业知识管理系统
企业知识管理系统已经成为企业知识管理的研究热点。研究内容主要涉及到系统的结构、模型、评价和实施。李勇等人认为企业知识管理系统是一个由计算机基础平台系统、企业MIS系统、知识库、知识库管理系统、知识库互动系统、知识管理人员和系统用户等组成的人机交互系统。企业知识管理系统的主要功能有知识库管理、知识传播、知识共享、客户服务、培训教学、工作流、协同工作和专家咨询等。熊学兵提出了基于价值链的知识管理系统模型架构，从企业知识管理的全过程（知识获取、知识转移、知识共享、知识创新和知识应用）和相关因素（愿景、战略、组织、文化，人力资源、技术、社会关系等）以及它们之间的相互作用来构建系统模型。黄立***则对知识管理系统的评价方法作了具体分析，从评价原则和评价指标体系模型定量分析企业知识管理系统。吕新业在其硕士论文中指出，企业知识管理系统的实施应该从流程、组织环境与知识员工的管理三个方面实现。
2.2 企业知识管理战略
主要研究内容是企业知识管理战略模式、实施方法。樊治平等提出了基于SWOT分析的企业知识管理战略，利用SWOT分析方法，分别从企业知识需求、知识供给和知识缺口探讨了相应的知识管理战略。杜伟等提出应该从组织体系、信息技术、经济投入、组织文化、激励机制以及评估六个方面实现企业知识管理战略[5]。王海芳认为企业知识管理战略的构建应该根据企业内外三个区域的九种知识转移路径，构建知识管理战略。
2.3 企业知识管理绩效评价
笔者在按照年份――主题分布统计文献数量过程中发现，在国内对企业知识管理长达十几年研究的历程中，关于企业知识管理风险以及绩效的研究大量集中于2006年至今的时间段。这说明对于企业知识管理绩效评价的研究成为近几年研究的新兴点和热点，国内学者对于企业知识管理的研究更加注重其实施的实际效用。主要涉及的内容有评价指标体系、模型的建立，企业知识管理绩效定性分析与定量的测度等。
王***霞将运筹学的“数据包络分析法（DEA）”应用于企业知识管理绩效评价中，通过一些非量化指标所占权重来考察企业知识管理绩效。蒋蓉华在其硕士论文《企业知识管理绩效研究》中探讨了企业知识管理绩效评价指标体系的构建，指出指标体系应该由一级指标（知识系统、结构资本、人力资本、技术资本、市场资本）和二级指标（一级指标体系下的各子指标集）构成。邱若娟等认为，知识管理绩效评价应从领导对知识管理的重视程度，人力资源管理知识化程度，组织结构的知识化调整，企业文化的培育，知识管理基础设施的建设，知识的检测、评估和利用以及外部关系的知识化程度等方面来评价。
3.国内企业知识管理研究存在的问题及对策
3.1 存在的问题
3.1.1 理论研究深度不够
从以上统计的文献主题分布可以看出，国内对于企业知识管理的基本问题研究占45.43%，比重过大。国内文献大部分停滞在对企业知识管理的内涵、体系、模型以及实现措施上，对于企业知识管理技术的探讨还止步于语法层次的信息技术层面，这种现状不利于我国企业知识管理向更高层次的发展。对于技术性比较强的企业知识管理研究，应该更重视知识管理技术的研究，应从决策支持系统、专家系统、人工智能等角度，展开基于语义和语用层次的信息技术基础的研究与开发。
3.1.2 企业知识管理研究群体的单一性
从国内研究企业知识管理群体的统计分析来看，目前国内研究企业知识管理的群体主要集中在高校与研究机构，高校也主要集中在***情领域与经济管理领域。而真正的企业人员参与研究的很少。作为实践性很强的企业知识管理而言，很显然会导致企业知识管理理论与实践相脱节。
3.1.3 重理论，轻实践
目前我国对企业知识管理的研究多数侧重于理论研究，真正对企业知识管理实践研究的成果并不多，已有研究成果多数是宏观层面的研究，微观层面研究的还比较少，导致理论过于超前，实践过于落后。另外，现在从事企业知识管理研究的多数是高校院、系和研究机构的教师和科研人员，而真正置身企业知识管理实践的企业人却很少。对于企业知识管理的研究应该更加注重案例研究与实证分析，在企业知识管理实践过程中不断的完善企业知识管理理论，做到理论与实践的有机结合。
3.2 对策
（1）由于我国特殊的体制与经济环境，也要求企业知识管理必须适应我国企业发展模式。因此在企业知识管理研究中要结合我国企业的具体情况来研究适合各类企业知识管理的模式，增加企业知识管理的实践研究，做到理论指导实践，实践检验理论的统一。（2）加强企业知识管理技术的研究，加强理论研究的深度，重视对国外企业知识管理的研究，吸取先进的研究理论与方法，积极借鉴国外企业知识管理研究成果，时刻保持危机与差距意识，跟踪国际企业知识管理的研究动向，提升我国企业知识管理的研究水平。（3）拓展企业知识管理研究的队伍，使企业知识管理的专业技术人员投入到研究之中，结合自身企业的时间研究企业知识管理，这也是理论与实践研究结合的重要实现途径。
参考文献：
[1]李勇,陈钰,曹国华.企业知识管理系统的结构探讨[J].重庆大学学报(自然科学版),2002,25(11):
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[2]熊学兵.基于价值链的企业知识管理系统模型研究[J].中国科技论坛,2009(1):68-70.
[3]杜伟,郭宪英.企业知识管理战略研究[J].现代情报,2002(10):117-118.
企业管理方向论文篇（10）
在了解中国特色企业文化战略之前，我们要对企业文化的概念做一次厘清。企业是企业文化的物质载体，在企业文化战略的实操中，恰恰这一最简单的概念往往是我们最容易忽视，但又是这一基本概念的重新拿起来审视，我们会得到更为深刻的如何将企业文化持续固化进行、如何运用更为适合的研究方法进行企业文化创新的思考。尽管不同学科的对待企业以及企业文化的视角远不相同，但正如我们在企业文化实操中所一直强调的辨证观点一样，不能简单对某一研究方向进行非此即彼的褒扬或否定，只有从不同学科的研究角度来看企业文化，才能丰富我们对于企业文化的系统思考。而在本节中，我们立足于从目前影响中国企业最多的经济学与未来将更大影响中国企业的管理学的对于企业的视角比对来深入看待企业文化。
从经济学角度
尽管经济学对于企业存在的经济理性阐释受到了管理学者的质疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等经济学对于企业的假设仍然深刻地影响着企业管理思想，并且运用经济学的思维模式以及博弈论的方法来分析管理现象是应当予以吸收的。
·利润最大化将使企业文化处于无尽的物质痛苦之中
经济理性即“最大化行为”一直是新古典经济学最核心概念。“在新古典经济学的版***中，竞争是充分的，信息是完备的，交易是无摩擦的，企业是抽象化从而非人化的生产函数，所有要素作为自变量被投入这个函数，可以期待的是价格引导下的收益最大化，是各种要素贡献此消彼长后的边际相等。”这是企业存在价值的最基础假设，引出了企业追求利润最大化的目标指向。企业是否应当追求利润最大化的论题在近年随着企业文化的研究深入而成为一个核心论点，但存在于企业投资者或者管理者决策判断深层仍然以此为主。我们认为单纯从经济学角度来考虑企业文化的理论基础，很容易将企业文化视同为减少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的应有之义。
经济学对于中国社会发展的深刻影响是无庸置疑的，它主张最大合理化的配置资源，以期获得最大的投入产出比，这是冲破计划经济的关键性指导思想，因而是中国社会主义市场经济的开路先锋。但经济学内在的缺陷在于其基本假设建立在资源稀缺，因而人们的物质欲望也是无限的基础上，但物质的追求并不仅仅是人类的福音，更是人类的痛苦。这就将使问题回到物质与精神这一对哲学上的根本矛盾上来。西方社会呼吁精神回归的呐喊，中国社会物质文明建设与精神文明建设的失衡，中国企业核心理念的混乱，无不在告戒我们，企业领导者必须澄清企业终极存在的价值这样的基本命题，否则，极易片面地自觉不自觉地运用经济学的观点来主导企业管理，那将使企业文化缺乏终极的价值基础，最后沦落为物质的奴隶而非精神的上帝。
·经济理性思维模式将企业文化拉回到物质与精神的平衡木上
但上述的观点并不妨碍我们采用经济学的理性思维方式来分析管理现象。正如张维迎教授所说的：第一点，经济学分析总是从个人出发，换句话说，“经济学总是个人主义”。经济学确是这样的，经济学对任何问题的分析包括组织行为的分析都是建立在个人行为的分析的基础上，即由个人到组织。这一点与社会学不一样，社会学一般是从组织到个人，首先在组织规则下研究社会个人行为。第二点，经济学研究人们的理性选择，它假定每个人都是追求效用最大化的，至于最大化结果是什么要根据他的偏好和约束而定。这种偏好不仅仅是利己主义也可能包括利他主义，例如你高兴我就高兴，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有东西宁可让你吃而不是我自己吃，母亲都有这种特点，孩子高兴所以母亲高兴）。另一方面，任何偏好最大化都是要满足一定条件的。这种约束条件可能是技术决定的，例如在某种情况下，你一天的饭量总是有限的，工作时间也是有限的；也可能是制度决定的，我们后面将更多的谈到这种制度的约束。第三点，均衡分析是重要的经济学分析方法。经济学分析某个人时，最后要落实到某种稳定的状态，这种状态可能是某个个人所无法改变的，我们称之为均衡。
在我们的每一个企业文化管理咨询项目的前期谈判中，每一次都必须经历一番极具经济学色彩观点的质疑，比如高层领导关注的是企业文化与经营绩效之间的关系，企业文化的投入能够为企业带来多少收益？中层干部关注的是企业文化的重塑能够为他们带来多少空间与待遇的提升？而基层员工判断企业文化效果的标准则更为直接地体现在是否能够提升他们的薪水。
我们讲吸取经济学的思维方法并非简单地使用算术的加减乘除或者投资收益率的计算，这样的分析企业文化的方法难以得出直接的结论，即使得出了结论也难以具有广泛的普适意义；对于中国企业文化实践更重要的是理性的思考模式，这能够为偏重感性思维的企业文化建设带来新的契机、新的生命力。
从制度经济学角度
比如西蒙的组织是有限理性的令人满意的解的理论。其认为组织存在的理由是因为有限理性的经济化，从而必然出现组织。组织的实质是因为“同样可能的选择、同样的价值观和同样的知识”，换句话说，“同样可能的选择、同样的价值观和同样的知识”也划定了组织的边界。比如使用博弈论的纳什均衡、承诺博弈、信息等等概念来分析文化的定义（其认为文化是一组人群行为规范的稳定预期以及共同信念。）以及信任的现象。比如非正式的内在制度与正式的内在制度的分析。又比如产权制度与企业文化之间的关系等等。
又比如经济学家哈特（O·Hart）、格罗斯曼（S·Grossman）与莫内（J·Moore）等人与近10年来提出并发展起来的“不完全合约”（Incomplete Contracts）理论方法在西方经济学界愈来愈引人注目。尽管合约是不完全的，但签约者们可能不能说清楚但却可以共同预期到他们间的关系。这就直接引出了隐性合约概念。典型的隐性合约就是人们常说的“企业文化”——他表现为一系列价值观、思维方式及应如何进行工作之信念的共享。“企业文化”是隐性合约的集中表现。这说明了为什么改变企业文化会是相当棘手的事：因为改变企业文化意味着打破旧的合约并以新合约取而代之，而隐性合约并不明确议定其中的隐性原则使得这种改变困难重重。这也解释了当前我国正在进行的资产重组与企业兼并过程中的合作障碍现象。由于隐性合约不可能通过法律来实施。它没有文本，事实上根本没有任何字面性的合约规定条款。因此，隐性合约必须依赖于实施机制，它必然是纳什均衡。
从管理学角度
管理是一种行为，企业管理的主体组织是企业。企业是管理行为一个载体，从管理学的角度看企业，本质上是群体围绕目标而进行协作。或者进一步说管理学更多地是把企业看成是人的集合体。这样的视角与经济学的视角是不同的，它更强调从哲学的意义上考虑管理的高度。
人的行为终究是要归结到人存在的意义上来的。可能读者扪心自问这样简单的问题：我为了什么而活在世上，我应该怎么活着才有价值，我活着的目标是什么？都会觉得需要不断去澄清。既然企业是人的集合体，那么企业的存在也同样面临这样的发问。
因为对于企业是什么的问题没有问答，我们就没有根据来判断企业为了什么目标、什么样的结果对于企业经营更有实际的意义，所以我们才有关于使命、远景的阐述。继而我们所阐述的价值观是为达到使命与远景的生存方式，从这个层面出发的问题又与个体的人对于“怎么样活着更有意义”的认知却有相同之处。
1956年德鲁克写出《管理的实践》的时候，标志了管理学作为一门学科的产生。我们知道古典的管理理论之所以称为理论，而不称为学科，是因为德鲁克站在前人的高度，并且结合社会学、心理学、哲学、经济学、历史学、伦理等多门社会科学以及自然科学已有的研究成功，系统地阐述了管理这个复杂的实务。
企业管理方向论文篇（11）
随着世界经济一体化进程的不断加快，企业之间的市场竞争，无论是在竞争的内容，还是竞争的方式等方面更加倾向于多元化的方向发展。其中，从管理出发，提升企业的市场竞争力已经形成了比较广泛的共识。所以，探讨管理会计在企业中的应用现状及提升对策，对于促进企业科学管理水平的提高具有重要的现实促进意义。
一、管理会计基本理论
在探讨管理会计在我国企业应用中存在的问题之前，有必要从理论层面来探讨其基本的内涵及职责。
1.管理会计的内涵
管理会计是为强化企业内部经营管理，提高经济效益服务，运用一系列专门的方式方法，收集汇总、分析和报告各种经济信息，借以进行预测和决策，制定计划，对经营业务进行控制，并对业绩进行评价，以保证企业改善经营管理，提高经济效益。
2.管理会计的职能
从整体上来看，管理会计的职能与一般意义上的财务会计存在着一定层面的相通之处。其主要的职能是通过收集企业运营管理过程当中所产生的相关信息，然后，借助一定的信息分析方法及工具，得出具有一定典型代表性的管理报告。这份管理报告是企业发展战略进行制定与调整时所需要的重要参考。从微观的角度来看，管理会计的职能主要体现在反映、监督以及参与决策制定等几个方面。具体来讲，管理会计解析过去主要是对财务会计所提供的资料作进一步的加工、改制和延伸，使之更好地适应筹划未来和控制现在的需要；预测与决策是筹划未来的主要形式，现代管理会计在这方面的作用在于：充分利用所掌握的丰富资料，严密地进行定量分析，帮助管理部门客观地掌握情况，从而提高预测与决策的科学性。管理会计通过全过程的参与及管理信息的收集与汇总，将会直接反映出企业在某一段时间内的运营状况。通过反映与监督，管理会计逐步影响着企业发展战略的制定。
总之，随着科学管理制度及理念逐步的渗透到企业的日常管理方式及行为中，管理会计所具有的价值与作用正在不断的凸显。所以，如何从企业的发展目标及愿景出发，不断的强化与提升企业管理会计的职能与职责已然成为当前诸多企业所关注的一个主要方向。
二、管理会计在企业的应用现状
当前，管理会计已经成为企业管理体系中不可或缺的重要组成部分。但是，从我国当前企业的运营现状来看，其在管理会计的理论指导，管理会计人员的自身素养，管理会计的工作规范以及管理会计的应用环境及氛围等方面还存在着比较大的提升空间。
1.管理会计的应用与理论相脱节
管理会计从理论上来看是一个应用性比较强的学科。从当前我国在管理会计方面的学科建设方面，借鉴与引进欧美等国家关于管理会计学科的相关基础理论是当前学术研究领域的一个主要方向。但是，由于我国与欧美国家企业在发展环境及国情层面存在着比较大的差异。尤其是，我国正在处于重要的经济转型期，企业管理所面临的问题及环境是比较复杂的，需要一个从中国企业自身发展角度出发而制定的管理会计相关层面的理论。但是，遗憾的是，这种理论层面的研究成果并没有得到质的改观与突破，导致了管理会计相关理论与管理会计具体的实务应用之间存在着一定的误差。这种在客观层面存在的管理会计理论与实践层面的不匹配问题是影响其发挥应有效能的主要原因。因此，在今后的管理会计工作效能提升的过程当中，从理论层面不断强化其具体的应用性，可操作性是一个需要解决的一个突出问题。
2.企业的会计人员素质偏低
无论是企业的管理还是发展都需要工作人员来进行具体的操作与实施。所以，工作人员的综合素养对于整体的管理目标的实现有着直接的现实影响，管理会计也不例外。本文通过问卷及访谈等方法对一些企业管理会计人员的教育背景，工作表现进行调查。调查结果显示，在我国的中小企业，尤其是民营企业中，管理会计从业人员的整体素质处在一个比较偏低的状态之中。例如，有些中小企业的管理会计从业人员缺乏基本的从业资质，在管理会计相关的从业法规及制度等方面缺乏应有的观念及认知储备。另外，由于缺乏必要的行业自律及自我职业晋升平台，企业管理会计从业人员在工作中的积极性以及主观能动性等方面表现的并不是很理想。很难想象，一个缺乏必要知识素养与专业相关技能的管理会计团队，能够在今后的职能发挥中获得更大水平的彰显与提高。这一点已经成为制约管理会计在企业运营与发展过程当中发挥出其应有价值与作用的重要瓶颈及影响因素。
3.管理会计应用缺乏规范性
管理会计为企业的发展决策服务，因此其在应用过程中对于程序及环节的科学性及规范性的要求是比较高的。但是，从近段时间屡屡出现的企业在管理会计层面出现的漏洞与不足可以看出，管理会计在应用层面缺乏必要的规范性已经成为影响其职能、价值发挥的一个硬伤。当前，我国在会计领域已经制定并推出了会计从业人员的基本从业规范及守则，但是，从管理会计岗位的实际需要出发所出台的相关规范性的文件还比较少。其中关于管理会计职能发挥的***性保障等方面，很多企业存在着很大的不足。一些企业在规章制度的制定中，也缺乏围绕管理会计而展开的具体制度。这就致使了在实际操纵与利用的过程当中存在着比较严重的主观性与肆意性，在客观上致使了其在企业的利用过程当中缺少需要的范例来进行界定与规范，在必然程度上也为企业的妥当成长埋下了隐患。
4.管理会计应用存在“环境”的问题
在今后管理会计基本职能实施的过程当中，需要借助必要的支撑体系来完成。在这个支撑体系中，就需要从人才引进及管理方面，在具体的工作人员的岗位设定方面进行全面的强化。只有这种综合的提升，才是其职能发展与发挥的基本要义，其中包括，企业管理层的重视，企业部门之间的合作与配合等等。尤其是，管理会计的职责之一就是进行监督，如果监督的过程中缺乏必要的职能性，那么其整体的效果也会打上一定的折扣。但是，当前，在企业管理会计的具体应用过程中还缺乏必要的环境层面的支持。尤其是一些中小企业管理者对管理会计的价值与意义缺乏科学的认识，导致企业在管理会计的岗位设置及人员安排等方面都存在着不同程度的不足甚至是缺失的现象。因此，在今后的管理会计在企业的应用中，从环境层面构建良好的应用氛围及平台也是极为必要的。这种环境层面的构建在很大程度上影响着管理会计在企业管理实践中的应用效果。
总之，从实际的执行效果来看，管理会计在很大层面上存在着一些差强人意的问题。这种现象及结果产生的原因可以从诸多的层面来进行剖析。但是，无论是主观层面的原因还是客观层面的原因，都需要从问题出发，积极的探讨管理会计在企业应用中的提升对策。
三、管理会计应用改进策略
在上文中已经简要探讨了管理会计在企业发展过程中所具有的价值与意义以及在企业具体应用过程中存在的诸多问题。本文在借鉴相关理论研究成果的基础上，从问题角度出发，探讨管理会计在企业应用中的改进策略。
1.注重管理会计与理论相结合
管理会计在应用过程中存在的一些问题，其很大一个方面的原因是其在理论指导层面的欠缺。因此，在改进与提升管理会计应用水平的过程当中，需要在理论层面进一步的进行夯实。一方面，重视理论与实践的接洽性与互补性。作为基础理论领域的工作者应当从我国企业利用中所存在的具体问题及发展需要的维度来进行实施，在理论层面举行需要的修正与完美，使得相干的理论加倍合适实际的企业利用远景。另一方面，管理会计从业人员应该在工作的过程当中重视基础理论的指导作用，努力做到理论指导与具体实践层面的结合与统一，管理会计相关理论应该伴随着具体实操的要求及环境的变化进行必要的调整。只有将管理会计的基础理论与实践紧密的结合在一起，管理会计在企业应用中的效能与水平才会得到最大程度的发挥与提高。随着市场环境的日新月异，管理会计在实际应用领域也会面临着很多新的现象与问题，这些在客观层面也要求管理会计的相关理论要不断的与时俱进。
2.提高企业管理会计人员的素质
在整个管理会计的应用于企业的进程中，相关的岗位工作人员的从业综合表现具备极为重要的意义，是确保行业工作开展实施效果的根本。是以，在此后的成长过程当中，想方设法进步企业管理会计人员的综合能力是极为主要的。从具体的操作角度来看，企业应该从岗前及岗后等两个时间节点来进行管理会计从业人员素质的提升。在就业人员入职之前，要经由从业资质审查的体例来掌控好从业人员的基本素质。在岗后，要为管理会计人员职业素养的进修与提升搭建一个良好的发展平台。例如，可以通过邀请管理会计领域专家的方式来为企业管理会计应用水平的提升提供必要的理论层面的支持与指导。另外，也可以通过内部培训的方式，从思想层面，实际操作等方面来提高管理会计的业务技能，尤其是关注管理会计人员职业道德操守水平的提升。只有打造具有较高职业素养的管理会计团队，管理会计在企业中的应用才会得到一个质的提升与飞跃。因为，从最近的一些企业案例来看，必要法律及道德层面素养的不足与缺失是影响管理会计应用水平及效果的重要因子之一。所以，从管理会计工作人员的综合素养抓起为管理会计在企业中的应用提供必要的智力与人力资源支持将是今后管理会计得到科学应用的一个必要条件。
3.全面规范管理会计工作
没有必要的框架限定，很难包管事情结果如期发生，整个管理会计在企业中工作的看展也是如斯。因此，全面规范管理会计工作是改进与提升其在企业中应用水平的重要路径。一方面，要有章可依。这就要求企业在一定的科学管理会计基础理论的指导下，结合企业自身的发展要求及特点，从管理会计职能发挥的角度来制定相关的规章制度，从而指导与规范企业管理会计的具体应用。在相关章程的制定过程中，不要简单的照搬照抄，应该将其与企业自身的管理会计需要实现一个很好的对接。另一方面，要严格执行。有了必要的规章制度仅仅是一个基础，在管理会计应用在企业的过程中，还应该积极按照相关的制度要求出发，严格执行规章制度。在轨制履行的过程当中要果断制止林林总总的形式主义。另外，要从相关制度上，为管理会计职能的发挥提供更大层面的助力。在其工作的***性方面，在其参与企业决策方面都提供必要的保障，从而为其职能的发挥减少阻力与障碍。从某种意义上来看，管理会计职能与作用的发挥与企业相关制度的健全及完善程度有着很大的内在关联。对于在管理会计应用中取得不错成绩的岗位及个人要进行表扬。相反的，对在整个管理会计的工作开展过程中，存在的相关缺陷与不足，需要在一定的制度与管理文件的要求，在第一时间举行处置，从而将其所大概造成的成本增加或者是不良的影响降到一个比较低的程度。只有在一定的制度规范的框架之内，管理会计在企业中的应用才会具有更大的科学性与效果性。
4.改善管理会计应用“环境”
管理会计的科学应用需要必要的环境来作为载体，无论是硬件环境的构建，还是软件环境氛围的营造都需要作为企业发展战略及文化建设的重要组成部分。以是，无论是民营企业亦或是国有企业，都应该正视管理会计相关基础理念在企业中的利用。一方面，在相关的基本职位方面，尝试建立完整的岗位布局，为今后整体的管理会计工作的推进，供给所需要的构造框架。另一方面，要做好围绕管理会计工作展开的实际保障事情。在人力、物力等资源方面进行必要的倾斜，从而为管理会计应用水平的提升提供更大范围的支持。在这个过程中，企业应该从其长远的发展角度出发，在发展战略的制定与优化的过程当中，重视管理会计的参与。同时，营造良好的企业文化及氛围，从诸多方面形成合力，助力企业管理会计应用在水平与效果上得到良好的提升，最终形成一个动态的，良性的循环。这种正向循环也是企业在今后参与市场竞争的过程当中所不可或缺的重要构件之一，也是企业管理人员及部门需要不断努力的一个方向。
总之，从根本上晋升管理会计的实际应用效果是一个需要严密体系的工程。在这个过程中不仅需要管理会计自身应用性的提高，更需要企业及相关的***府职能部门从微观及宏观层面为其搭建一个良好的应用环境及发展平台。只有这样管理会计在今后的应用与发展中才会彰显出其应有的价值与作用。
四、结语
在竞争日趋激烈的大市场环境背景下，向管理要生存，向管理要效益已经成为当前诸多企业发展的必然诉求。在企业的发展中，管理会计无论是从内部还是从外部都有着重要的现实及发展策略层面的价值与意义。本文着重分析了当前管理会计在企业应用中存在的诸多问题。例如，在理论与实践的结合上，在管理会计的工作规范上，在从业人员的综合素养上，在管理会计的工作环境等方面都需要进一步的提升与改善。在此基础上，本文探讨了今后管理会计在企业应用水平提升的思路与方法，希望能助力于今后管理会计相关理论研究的深入与完善。
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