我优求知网人性化管理论文篇（1）
选取我科47名护理人员为研究对象，其年龄段为20－42岁，平均年龄为31岁。学历:中专7名，大专15名，本科23名，研究生2名。职称:见习护士3名，护士9名，护师15名，主管护师8名，副主任护师1名。所有护理人员均实施人性化管理模式，分析人性化管理模式实施前后的护理效果。
1.2方法
首先，为护理人员建立和谐的人文环境，确保护理人员可以在一个良好的、积极向上的、公正公平的、共同努力的工作环境中进行工作，从而有效的改善护理人员的工作态度，提高工作的责任心。其次，需要充分合理的利用人力资源，有效的进行弹性排班模式，并根据患者的数量、工作量等进行合理的弹性排班，以便确保日常工作的顺利完成，从而有效的提高工作效率，从而确保护理人员能够得到充足的休息，做到劳逸结合，张弛有度。另外，还需要实施人性化管理的激励***策，为护理人员提供精神方面和物质方面的奖励，有效的提高护理人员的工作积极性，从而激发出护理人员的工作潜能。
1.3统计学分析
本研究所涉及到的所有数据均采用SPSS21.0统计学软件进行统计学分析，所涉及到的计量数据局采用平均数(±)和标准差(x珋±s)表示，组间比较采用组间单因素方差表示，P＜0.05，具有统计学意义［2］。
2.结果
通过实施人性化管理模式后，其整体护理质量评分，护理人员行为评分、患者对护理的满意率以及护理差错发生率等情况均明显优于人性化管理模式实施前，差异显著(P＜0.05)，具有统计学意义。详情如表1所示。
3.讨论
人性化管理论文篇（2）
护理工作的质量水平会对患者的医疗安全性、***效果等产生直接影响，护理人员必须熟练掌握各种护理技术操作规范及急救仪器设备的使用，依靠精湛的技术才能为患者赢得更多的***时间，提高医疗过程的安全性。因此要加强各种护理技术操作的培训与规范，每项操作技术均包括操作流程、理论知识及评分标准，其以传统操作流程为基础，加入了评估内容，保证护理操作的人性化。
1．2引入激励机制
人性化管理并非放任自流，而是需要完善的评价体系的支撑，因此要完善护理人员的工作流程标准及评价指标，对护理人员的工作状况进行科学评价，并将评价结果与护理人员的绩效工资相结合，以提高其工作积极性。负责考核的人员要加强与住院患者的沟通，认真听取其对护士人员的工作评价及满意度，受患者喜爱、工作认真负责的护理人员要给予精神及物质方面的奖励。注意针对新入院护理人员要增强关怀，实行“传、帮、带”的师徒制管理模式，由经验丰富的老护士与新护士建立密切关系，以提高新护士对工作环境的适应性。
1．3定期组织活动
护士需要24h全天候服务患者，体现出排班次数多、倒班快、夜班频繁等特点，护士的生活规律被打乱，从而影响其体质及工作情绪;再加之护理工作琐碎、劳动强度大等，但其劳动价值却未得到认可，导致其心理上容易出现压抑感及自卑感。因此，管理过程中要注重营造一个紧张与宽松相结合的人文环境;以不影响工作为前提，科室定期组织护士参加各项活动，根据不同的活动主题安排活动内容，决定活动地点、活动时间。活动内容包括体育运动、娱乐活动、智力竞赛、集体游戏、外出旅游、生日聚会等，以缓解护理人员的工作压力，提高团队凝聚力。
1．4组织护士参与专科培训
护理人员的专业素质会对其工作质量产生直接影响，而临床医学的发展日新月异，因此要加强护士的专业培训，不断提高其业务水平。定期为临床护士组织各种培训活动，利用复读机、录音笔、摄像机等多媒体设备，有效解决全员培训中不易集中培训、占用护士休息时间、培训效果无法保证的问题。将业务讲座、读书报告、护理查房信息、专科知识、技术操作流程等同期录制下来，因故未参加培训的护士可借助多媒体设备进行学习。针对培训要设置专门的“专科培训记录表”，以了解护理人员参与培训的实际情况。护士长利用晨会时间对护士的培训效果进行了解、评价，实现全员培训、知识共享的目标。该培训模式不仅可较好实现培训目的，而且也全面考虑了护士的实际需求，是人性化管理的直接体现。
1．5建立监督反馈机制
在医院内部建立一个完善监督反馈体系，通过意见箱、患者留言册、服务热线、网络投诉等多种渠道收集患者及其家属对护理工作的反馈意见，并及时根据患者及家属提出的意见与建议进行有针对性的整改，再将处理改善结果反馈至患者及家属处，以提高患者满意度。
1.6评价标准
护理人员自评:制作调查问卷表由护理人员对自身的工作情况进行自评，采用百分制，＞80分为优，≥59且≤80分为良，＜59分为差。管理人员评价:由护士长对护理人员日常工作的积极性及工作效率进行评价，＞80分为优≥59且≤80分为良，＜59分为差。患者满意度调查:护士长向患者发放无记名问卷调查表，80分以上者为满意，60－79分为较满意，59分以下为不满意。
1.7统计学分析
采用SPSS14．0统计学软件进行数据处理，以P＜0．05为差异有统计学意义。2结果针对护理人员实施人性化管理模式后，护士的工作积极性、工作效率及患者满意度较未实施前均有明显改善，两者比较差异具统计学意义(P＜0．05)。
2、讨论
人性化管理顾名思义体现了“以人为本”的管理思想，其以科学人性观为理论基础，强调人的需求，最大程度上尊重、理解人的思想，促使人的积极性、主动性充分发挥。人性化管理为组织个体的发展提供更大的空间，以便最大程度上将人的潜力发掘出来，激发其工作积极性，提高其工作创造性，为组织创造更大的价值。现阶段我国对护理工作的重视程度还相对较低，人们对护士这一职业或多或少还存在一些偏见，面对社会、工作与生活的压力，护理人员经常感到心有余而力不足。因此，在护理管理中采用人性化管理模式，可以增强护士的工作自信心，促使其在工作中承担自己的工作责任，认识到自己工作的重要性，主动关心患者，从而实现自我价值。
人性化管理论文篇（3）
选择2012年8月～2014年2月这一阶段在我院工作的113例护理人员进行研究，年龄22～47岁，平均（33.6±4.8）岁。学历水平：53例护理人员为中专，42例护理人员为大专，18例护理人员为本科。职称：38例为护师，58例为护士，9例为副主任医师，8例为主管护师。
1.2方法：
对护理人员采取人性化的管理模式，管理人员要有熟练业务的能力，并保持积极的换位思考。护士长在排班的过程中要对护理人员的具体情况进行充分考虑，可将科室中的所有护士都集中到一起，进行排班表的制定和安排，尽量将每位护理人员的情况都照顾到。若护理人员在工作或者抢救中有过大的工作强度，可使其适当的休息和调整，从而保持积极饱满的工作态度。为促进护理人员提高工作效率，要制定公正公开的奖惩制度，人性化管理注重的是尽量使护理人员在工作中感到温暖，但并不是放任自流，因此也要给予合理奖惩的制度。定期对患者进行访问，使其评价护理人员，并对护理记录和工作态度进行检查，对于表现好的护理人员需要给予肯定和赞扬，也可采取经济和职位方面的鼓励。若护理人员在工作中有失误的出现，不要仅给予粗暴处方，要帮助护理人员寻找错误原因，采取积极的应对措施，对于经典案例要进行全科室的学习，防止错误事件的多次发生。同时进行开放式的管理，使护理人员进行多方面的互动，在每个阶段都要听取护理人员意见，并在决策制定中采取参考各方面的意见，使护理人员得到积极性的提高。采取人性化管理的前后，设计相关的问卷进行护理人员和患者的调查。
1.3统计学分析：
使用SPSS14.0对各项资料进行统计、分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1护理人员的满意度：
实施前113例护理护理人员，48例满意，42例一般，23例不满意，满意程度为79.6%；实施后113例护理护理人员，67例满意，39例一般，7例不满意，满意程度为93.8%。实施前后护理人员的满意程度差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2患者的满意程度：
实施前对120例患者进行护理满意度的调查，例患者护理满意，例患者护理一般，25例患者护理不满意，护理的满意度为79.17%；对实施后的120例患者进行满意度的调查，80例患者护理满意，31例患者护理一般，9例患者护理不满意，护理的满意度为92.5%。差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
在人性化的管理模式中要注重人性因素，从而使护理人员在工作中保持良好的工作态度，并制定相关的奖惩制度，促进护理人员得到良好的成长。在人性化的管理中给予情感管理和人文管理。不仅要确保规章制度真正适用于在护理人员中的使用，还要考虑护理人员的具体情况，尤其在排班中，要使每个护士都得到科学合理的安排，在各方面管理措施的实施后，护理人员的满意程度和患者的满意程度都得到了明显提高，护理人员满意程度为93.8%，患者护理的满意度为92.5%。实施前护理人员的满意程度为79.6%，患者护理的满意度为79.17%，差异有统计学意义（P＜0.05）。
人性化管理论文篇（4）
选取我院自2010年1月至2011年1月收治的84例住院患者，男43例，女41例，最小年龄7岁，最大年龄73岁，平均年龄45.3岁。随机将其分为观察组和对照组，每组42例，两组患者在性别、年龄病情等临床资料比较差异性不显著，无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法：
给予常规组患者常规护理方式，并在此基础上给予护理组患者心理护理、健康教育、营造人性化环境、与患者家属沟通等人性化护理，对两组患者的护理满意度、护理纠纷、护理风险事件发生率对比。
1.3统计学分析：
采用SPSS18.0统计学软件处理。用(x-±s)形式表示计量资料。对组间数据展开t检验，组内数据展开χ2检验，P＜0.05为差异有显著性，具有统计学意义。
2结果
2.1两组患者护理满意度对比：
护理组患者的总满意度为95.24%，常规组患者的总满意度为78.57%，护理组明显高于常规组（P<0.05）。
2.2两组患者护理纠纷及护理风险事件发生率对比：
护理组42例患者中仅发生2例护理纠纷事件，占4.76%，常规组42例患者中发生8例护理纠纷，占19.05%，护理组患者的护理纠纷发生率明显低于常规组（P<0.05）；护理组42例患者中1例患者发生跌伤，1例患者发生管路滑脱，护理风险事件发生率为4.76%，常规组患者中3例患者发生跌倒，2例患者发生给药错误，2例患者发生误吸，护理风险事件发生率为16.67%，护理组明显低于常规组（P<0.05）。
3讨论
随着社会的不断发展及医疗改革的不断深入，人们在加强对自身健康重视的同时也逐渐加强了对医疗服务质量的重视，这也就在一定程度上对医疗机构的护理服务质量提出了更高的要求。因此，医疗机构必须要坚持“以人为本”的理念，合理的将人性化护理运用到护理管理中。为实现人性化管理，医疗机构应加强对护理人员合理要求的重视，尽可能的满足护理人员的需求，从而以温情处理感召护理人员，为其营造轻松和谐的工作环境，使其潜能得到最大化发挥，从从而使其积极主动的开展人性化护理，为患者提供高质量的护理服务，有效的提高护理质量。我院为提高探讨人性化护理在护理管理中的应用效果，提高护理质量，对收治的42例住院患者行人性化护理，并取得了良好的效果。护理措施具体如下。
3.1心理护理
患者由于生理、经济压力、社会因素、家庭因素等多方面的原因往往会伴有不同程度的紧张、焦虑、抑郁等不良心理，而这些不良情绪则极易对其***效果及康复产生影响。因此，护理人员就要及时给予患者进行沟通和交流，并耐心的向患者讲解疾病的相关知识，使其更加全面、正确的认识疾病，同时还要及时给予患者帮助和支持，逐渐获得患者的信任，从而逐渐消除患者紧张、抑郁等不良情绪，使其积极主动的配合医护人员进行***。
3.2健康教育
在护理管理中，护理人员还要加强对健康教育的重视，以患者的年龄、文化程度、病情等实际情况为依据制定针对性的健康教育方式，使患者了解疾病的相关知识、注意事项、***方法等，并且还要指导患者养成良好的饮食习惯，此外，还要指导患者进行自我保健，从而有效的提高患者的生活质量，实现人性化护理的目的。
3.3营造人性化环境
在护理管理中，护理人员还应加强对病房布置的重视，以患者的喜好为依据，为患者提供更加舒适、温馨的病房环境。确保病房内具有良好的空气流通效果，并且还要确保病房的舒适性及协调性，尽可能的使用柔和的灯光。此外，人性化护理应融入护理管理的整个过程中，患者入院后应及时向其介绍医院及主治医师的相关情况，使其尽快适应医院环境。
人性化管理论文篇（5）
选择2012年12月~2013年12月本病区住院患者160例为研究对象,按照时间先后随机分为对照组和研究组,每组80例。对照组男45例,女35例,平均年龄(33.8±2.5)岁,实施普通普外科护理；研究组男43例,女37例,平均年龄(32.6±1.9)岁,实施人性化护理。两组患者一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2人性化护理方法
1.2.1合理优化普外科人力资源
护理管理人员要科学合理优化人力资源,树立“以人为本”的管理观念。根据每位护理人员的学历、性格、业务水平等进行分析与评价,挖掘每位人员的知识才干与业务潜能,使人力资源得到合理分工,资源利用最大化。
1.2.2定期开展人性化护理培训
定期开展全科室护理人员的人性化护理培训,积极培育良好的人性化护理氛围。创新地将一些先进的服务理念运用于普外科护理管理实践中,不断提升普外科护理的管理与服务质量。
1.2.3提高医护人员服务意识
优秀的护理服务态度是普外科护理人员应该具备的一种基本职业素质,应该本着以患者为中心的护理原则,为患者实际着想,从内心真正帮助患者,真正为广大患者服务,认真解决患者的内心想法,疏导他们的不良情绪。
1.2.4人性化护理的实施
①对患者给予人文关怀,灵活地处理好患者内心情绪比较波动、***依从性不高、日常生活难以自理等各种问题,同时注意保护患者的隐私。②尊重与满足患者的各种需求,认真听从患者的各种心理诉求,积极帮助患者减轻内心的不良情绪,帮助患者排忧解难。③护理人员要跟患者加强交流,尽量做到仪表大方、准确使用语言,促进护患双方情感的交流互动。1.2.5强化激励措施适当的激励可以充分调动护理人员的积极性与工作热情。在普外科护理工作中可以引入相关激励机制,将物质奖励与精神奖励有机结合起来。实施绩效奖金,充分激发工作积极性。评选“星级护士”、“优秀护士”,并与绩效考核、职称晋升挂钩,增强荣誉感与使命感,促使护理人员以更大的热情投入到护理工作去。
1.3统计学方法
对本组数据采用SPSS18.0统计学软件进行处理分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
本院普外科护理管理中运用人性化护理以后,研究组的护理满意度高于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05),研究组的护理质量也优于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05),。
3讨论
人性化护理是基于人性化理念指导下实施的一种护理模式。这种模式讲求对每一名护理人员的工作成就感之满足,同时让每一位患者感受到护理人员的关怀、照料与重视。普外科护理工作繁重,护理人员长期在高负荷、高强度的环境下工作,自身的工作主动性与积极性均受挫,从而大幅度降低了护理质量。为此,应该认真树立“以人为本”的护理管理理念,高度重视给予患者、护士以人性化的关怀,打造和谐、祥和的护理人文环境,实现人性化的普外科护理管理。在普外科护理管理中,领导者要积极转变传统的护理管理经验及观念,不能单靠规章制度来对广大护理人员给予监督、约束与控制。而是在普外科护理管理实践中充分使用人性化护理,大力提高普外科护理人员的自我管理意识,不断激发出积极性与热情,让护理人员不断提升自己的素质与业务技能,并将尽可能大的精力投入到护理工作去。
人性化管理论文篇（6）
（一）提升员工工作积极性
当前，医疗体制改革正渗透在医院的各方面，造成医院员工的想法也呈现多种多样的状态。人事工作管理者必须正确对待员工诉求上所产生的各种问题，尊重每个人的不同想法，无论是待遇改善、岗位变动，还是职称评定、工作要求等，都要想法设法去满足每个员工的要求。只有这样，才能充分获得员工的信赖支持，才能从根本上提升员工的工作积极性。
（二）增强员工主人翁意识
事实证明，人才是制约医院长远发展目标实现的最关键因素，没有一支高素质的人才队伍，医院任何发展目标都是空中楼阁。而现有医院员工多数都受到过高等教育，不仅要求获得谋生的资本，更重要的是获得实现人生价值追求的途径。而有效的人事工作，不仅能为医院引进高素质外部人才，还能够充分挖掘现有员工队伍的潜能，促使员工形成对医院更强的归属感和主人翁意识，并进而形成对工作的正推效应。
（三）提高团队凝聚力
在医院施行的各种制度中，如奖惩、责任、考核、聘任等制度，都是在行为上对员工进行规范。而实施人性化管理，则是要求更加尊重员工的个性不同，鼓励员工在适度原则下，保持一定的个性特性。这就要求管理者在管理方法上要更加具有柔性和弹性，更加符合人的根本特性。这样，在矫正员工不良言行举止、规范其工作行为之外，还能够有效提升员工工作效率，使由后者所组成的团队更加具备凝聚力。
二、医院人事工作实施人性化管理的途径
由上述分析可见，在医院人事工作中实施人性化管理是非常具有必要性的，我们必须要不断拓展人性化管理的方法路子，才能确保医院人事工作效果的不断提升。
（一）营造快乐和谐工作氛围
在医院人事工作中坚持好人性化管理原则，就是要为广大员工营造出快乐和谐的工作氛围。人事工作者应学会尊重每名员工，而不管后者在医院内究竟是何种岗位，都应是医院运转不可或缺的一份子。要鼓励员工形成良好的自我管理、自我约束的习惯，鼓励每名员工多为人事工作提宝贵建议，使每个人都能够参与到管理之中，而不是仅仅当成是被管理者。要同每个员工间建立起互信沟通的通畅机制，认真倾听员工们的意见建议，同时，将管理者自身也要主动纳入到管理体系之中，接受群众们的考评监督。要注意关心员工的情感变化，及时靠上去出主意、想办法、解难题，主动为每名员工解决其现实困难、疏解其突出问题，改变人事工作过去冷冰冰的状态，而应将其变得更加富有人情味、更加能够暖人心。同时，还应能够容忍员工所犯的错误，允许其拥有改正错误的机会和权利，使医院人事工作更加能够深入人心。
（二）努力提升员工能力素质
人事工作解决的是人的问题，推崇人性化管理模式就要将提升医院“人”的素质摆在工作的重中之重，员工只有通过参加各种培训学习，真切感受到医院管理层对自身的重视，才能从心中增强对医院的归属感和忠诚度，才能更加愿意为医院的发展贡献更多的聪明才智。对于新进员工，人事单位应及时组织其学习医院的各种情况，如办院模式、***策制度、工作环境、建院文化等，使其在最快的速度内适应医院整体氛围。同时，这种岗前培训，还可以尽早发现每名员工的特长特点，便于管理者后续为其安排最合适的工作岗位。对在职多数员工，应为其提供大量在职教育的机会，方式方法上可灵活多样，如进修、送学、考察、课题研究等，都能够非常有效的在短时间内提高员工的岗位能力素质。对那些核心关键性人员，医院应予以重点关心，大胆将其送出去培养锻造，使其在开阔眼界的同时，为医院不断带来外部更多更新的知识、技术和观念，从而为医院的长远发展持续注入新的活力。
（三）建立科学绩效评估机制
现代社会的发展进步，彰显于人的特性改变就是每名员工都希望自身的劳动成果获得与之匹配的薪酬待遇，这能够有效激发员工的成就感。而科学合理的人性化人事管理制度，就是要为医院全体员工设计出合理的绩效评估机制，从而使每个人都能够按照自身的贡献获得应得的薪酬待遇。科学的绩效评估制度，应首先重视公平公正的基本原则，不能仅依从于上级的评定，而应将员工的工作成绩量化为指标、量化为数据，评定程序要做到及时的公开公示，使每个员工都能够对工作成绩、评定程序、最终结果等一清二楚，从而在对评估结果信服的同时，在员工中间营造出“比学赶帮超”的良好氛围。同时，对不同岗位、不同科室的员工，要制定出差异化的评定标准，不应简单的“吃大锅饭”。另外，还应将绩效评估延伸到帮助员工发现自身工作问题，使其更快成长进步的层面，这也是人性化管理模式更深层次的作用。
人性化管理论文篇（7）
在西方管理理论发展史中，出现了4种经典的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设。“经济人”假设理论认为，员工的工作是受经济利益驱动的；“社会人”假设理论认为企业中的员工有建立良好人际关系并获取归属感的强烈需要；“自我实现人”则更加注重自我价值的实现；“复杂人”假设理论则指出员工在不同情境下会产生不同的需要。除这四种经典人性假设之外，还出现了其他不同视角下的人性假设，例如“道德人”假设[2]、“文化人”假设[3]、“自我管理人”假设[4]。不难看出，管理科学领域对人性的假设和认识是不断进步的，尤其是“复杂人”假设更是突出了人们所追求目标的多样化和动态化。但以往对人性的不同假设都具有不同程度的局限性。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”等假设都强调人在特定情况下的一种特定需求，而“复杂人”假设则把人的内心需要过于复杂化和神秘化，没有指出人内心深处的本质需要。
2.人性的本质解读：快乐人管理的核心是人，而对人性的认知改变也将为新的思想和理论诞生敲开尘封多年的管理智慧之门。
深入剖析以往的人性假设理论，不难发现，不管是以经济利益至上的“经济人”，追求和谐人际关系的“社会人”，还是追求自我价值提升的“自我实现人”以及不断变换追求目标的“复杂人”，他们都有一个共同的追求，那就是追求内心快乐，做一个内心快乐的人。从心理学角度看，人们从事的任何事情，追求的任何事物，其本质都是在追求人内心的快乐，正像弗洛伊德在其人格结构理论中指出的“本我”那样：每个人都会遵循快乐原则，做自己想做的事，追求自己想要的东西。对于在特定社会状态下的酒店中工作的人们，他们一直努力追求的本质其实就是获得内心愉悦，也就是我们常说的幸福感。所以，可以将管理科学中的人性假设归结为：在企业中工作的个体所追求的一切都是以给自己带来快乐和幸福感为准则，“快乐人”是人性的最终追求和对人性的本质解读（***1）。对酒店中的员工而言，其内心的本质追求都是获取快乐，即幸福。内心的快乐可以通过对财富的占有、归属感、自我发展、成就感等具体方面来实现。每个人都期望在为企业工作的同时换取自己所期望的快乐感。人性化的管理理念，就是在为员工带来直接经济回报外，带来更多的非经济回报，例如友情、成就感、自我发展等，最终使员工成为能够获取更多快乐的人。酒店往往凭借高效率高质量的服务来创造良好经济效益。但在酒店中工作的是人，每个人在内心都有对快乐的追求。也许有一些员工，例如刚毕业的大学生，出于对金钱的急切渴望，会放弃一时的身心快乐，在那些工资待遇较高的酒店不开心地工作。但这也不能说一味追求经济利益的人不追求快乐，只不过他们把自己的快乐暂时转移到对金钱的获取上。
二、佐证：酒店管理实践中效率与人性的失衡
在酒店管理实践中，有的企业过于注重科学，强调效率，进而采用经济利益至上的“制度化”、“刚性”管理模式，也就是一味地以经济效益、制度等硬性指标来衡量员工，衡量企业效益。例如，青岛某星级酒店采用制度化、科学化管理为基本出发点的“刚性”管理方式，直接促进了企业高效运作。而有的酒店则截然相反，以和谐的人际关系为准则，采用人性化的“柔性”管理模式，以企业内的和谐氛围来衡量企业的成败。其实酒店无论走向哪个极端，都可能导致酒店最终难以实现可持续发展。刚提到的青岛某星级酒店以制度化管理而著名，一切以制度说话，员工之间只是职务和工作关系。虽然也多次取得了较好业绩，但是员工对管理者和酒店的不满情绪日益高涨。最终致使大量优秀人才外流，并且出现了基层员工在酒店外报复管理者的极端事件。这种结果其实是由该酒店过于强调效率，缺乏“人情味”造成的。当然，一味追求人性化也会导致难以规范管理的处境。尤其是在家族企业中，由于千丝万缕的亲情关系，常常导致制度失效，企业效率低下。
三、诉求：效率与人性追求在酒店内的合理均衡
在酒店管理实践中，酒店运营的高效和员工的快乐对酒店具有同等重要意义。以严格的制度化管理模式追求酒店高效率，可能会在短时间内取得经济上的良好收益。但这种成功是以缺乏人情味的企业氛围为代价的，会使员工内心产生强烈的“打工仔”心理，会对酒店缺乏责任感，没有主人翁意识。从长远看，这并不是优秀的管理模式，酒店也难获得可持续发展能力。而一味无原则地追求和谐的人性化氛围，可能会直接导致工作效率低下，比制度化管理模式更难于获得成功。所以综合来看，科学的酒店管理应追求高效率和人性化达到合理均衡。这里说的均衡并不是追求中庸之道的绝对化平均。在实践中，大多数企业都是采用制度化与人性化管理相结合的刚柔并济管理策略，但具体的管理手段却各有不同。每个企业都有不同的属性和具体情况，在工业制造型企业中，技术和生产效率对企业发展起着更大作用，而在服务型企业中，员工的心情和服务态度则更直接影响工作效果。在制造型企业中，人的情感、态度对工作效率的影响相对于服务型企业来说比较小。所以制造型企业应更加强调硬指标，制度化管理成分多于人性化管理成分。而在服务型企业中，工作效率更多地依赖于人的情感和心情，这就需要关注人性的成分多一些。在管理实践中，酒店对效率和人性的同等关注只是一种理想化的管理模式。由于酒店是典型的服务型企业，实际上更需要人性化管理成分多于制度化管理成分。具体来说，每个酒店又各有差异，酒店对效率和人性的追求是在动态变化的。前文提到的倾向于制度化管理模式的青岛某星级酒店几乎达到了人性化管理氛围可以忽略不计的程度。而有些家族式酒店则可能走向另外一个过于宽松的人际氛围。其实，每个酒店的企业发展阶段、员工的技术与心理成熟程度等这一系列因素都会有所不同，每个酒店在具体把握制度化和人性化管理的尺度时，都应考虑自己应该将管理风格与方式定位在何种位置。
四、实现路径：推进高效率与人性化的合理均衡
（一）破除制度万能论或人情万能论
过于迷信制度而一味追求高效率，或者过于相信人性化而不讲制度，这都是不可取的管理思想。制度不是万能的，但也是不可缺少的；人情也未必一定能塑造员工的忠诚和高效，但它确实是企业管理中不可缺少的要素。在中国这样注重“人情味”的文化背景下，在酒店业中，一味依赖制度追求高效必然会造成优秀员工的流失；而一切错误都网开一面的做法则会使企业丧失原则，成为一盘散沙。所以必须在讲究人情味的基础上确立制度，对于违背原则的错误不能姑息。以制度管理员工的基本原则是让员工心服口服，心甘情愿地接受制度的制裁。这样人性化的制度化管理，不但能实现高效运作，还能体现人性化管理理念。
人性化管理论文篇（8）
人性化管理指的就是通过对人性的关注，开展引导性的自我管理，进而保证企业目标实现的管理理念。也就是说，人性化管理的本质就是“把人当人”进行管理，进而保证企业员工可以得到满足，并且带着愉快的心情进行工作，这样就可以全身心的投入其中，有效提高企业工作效率。人性化管理的核心内容就是“以人为本”，尊重人性，强调其在企业建设中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科学管理制度，以理性契约、法规进行个人利益整合、协调，达到企业发展目标的一种管理模式。其具有顺畅的业务流程，科学的决策机制、合理的管理平台。同时，人性化管理也是在“以人为本”原则的基础上，打破了制度约束人、控制人的被动管理模式，形成了一种新的管理模式，并且有效调动了工作人员工作的积极性，充分发挥了企业员工的主观能动性，促进了企业的快速发展。人性化管理理念主要就是在四种人性假设基础上提出的。其一，本性假设。人与生俱来的具有一定的趋利避害、惰性等本性，在进行管理的时候，管理人员可以顺其自然，展开正确的引导，进而实现企业发展目标。其二，习惯假设。人具有一定的适应能力，在塑造机制下能够形成相应的行为习惯，一旦形成相应的习惯，就能够左右人的部分行为。其三，习俗假设。求生是人的本性，但是需要遵照人类群体的一些共同习俗与文化，以此来左右人的一些行为。其四，创新假设。人具有一定的创新、创造等能力，可以根据环境的改变予以相应的变化，进而更好的适应生存环境。在开展人性化管理的时候，需要顺应这四个特性，在此基础上，采取一些有效的管理对策，尊重人的本性，加以正确引导，充分发挥人的主管能动性，促进企业的不断发展。随着社会的不断发展与进步，必然会提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意识的人认识到，完全依靠简单、粗暴的指令很难让人屈服，并且已经不再适合现代企业的管理。员工是具有一定人性规律的人力资源，有着自身的价值与尊严、思维方式与情感，在进行管理的时候，一定要对其实际情况进行全面的考虑，采取人性化的管理手段，激发员工的工作热情，进而促进工作效率的提高，实现企业的发展目标。
（二）人性化管理发展历程
20世纪初提出的科学管理理论中对人性化进行了初步的认识。最初对人性化的认识主要体现在经纪人假设中：在经济活动中，人们最为关心的是怎样增加自己的收入，为了获取更多的经济利益，人可以充分发挥其潜能。在古典经济管理理论发展后期，国外学者对管理中人的行为进行了开创性的研究，而美国企业家丹尼森与德国心理学家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通过调动员工积极性来促进生产效率的提高，认为关系员工及家属福利、地位，良好评价员工是激励员工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、个人行为对工作效率、企业效益的影响。之后，霍桑、梅奥创立了人际关系学说，指出员工是社会人，进而为管理思想的研究奠定了坚实基础。20世纪50年代，随着经济的迅猛发展，人在管理中的地位也越来越重要，并且逐渐成为了现代管理研究的主要趋势。20世纪80年代后，随着经济全球化、一体化的发展，工业生产得到了快速的发展，并且逐渐形成了一体化发展，进而致使传统文化与外来文化得到了融合，社会文化越来越多元化，人的心理也越来越复杂，行为不确定性也在不断提高。在此基础上，美国管理学者彼得提出，要想促进企业的成功发展，一定要按照以人促产的原则开展管理工作。随着社会时代的不断发展与进步，在企业管理中，越来越重视人的发展，逐渐形成了以人为本的管理模式。
二、人性化管理在企业建设中的重要性
（一）有利于促进企业的创新发展
随着社会经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，对企业创新能力的要求也越来越高，如果企业缺乏一定的创新能力，那么在市场竞争中必然处在劣势。实施人性化管理，可以为员工创设一种轻松、自在、和谐的工作、生活氛围，充分调动员工的工作积极性，并且充分发挥员工的聪明才智，进而不断促进企业制度与技术的创新，实现企业的健康、快速发展。
（二）有利于促进企业管理水平的提高
在传统管理模式中，一般均是将人当成是机器进行管理，而人性化管理模式中，比较重视员工的自我管理。在传统管理模式下，员工只是将工作当成是一种任务，一切听从指令安排，员工也总是钻管理漏洞，阻碍了企业的快速发展。而在人性化管理模式下，员工将自己当成是工作的主人，为了达到个人追求，员工会极大的提高自身管理水平，这样不仅可以有效达到自身发展目标，还可以促进企业管理水平的提高。
（三）有利于促进企业核心竞争力的提升
现代企业竞争的核心就是人才竞争，优秀人才就是企业最为核心的竞争力。在人性化管理模式下，需要创设信任人、关心人、尊重人的企业用人机制，为员工提供一定的发展空间。一方面，通过轻松、自在环境的创设，可以有效促进人才的成长；另一方面，开展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促进企业引进更多的优秀人才。除此之外，轻松、自在的人性化管理环境可以使企业具有家的温馨，进而吸引与留住人才。
（四）有利于促进企业的可持续发展
随着以人为本理念的提出，使人性化管理更加符合时代需求，并且和建设社会主义和谐社会有着高度统一。其对人才的关心与尊重，不仅可以调动员工工作的创造性与积极性，还可以促进企业竞争力的提高，树立良好的企业形象，为企业赢得更加广阔的发展平台。除此之外，通过人性化管理模式的运用，可以有效提高企业的创造力与凝聚力，为企业健康、可持续发展提供可靠依据。
（五）有利于促进员工工作积极性的提高
人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，让员工感受到被尊重与理解，进而产生自主感，这样员工就可以积极开展工作，并且进行全身心的投入，不仅保证了工作的顺利完成，还可以促进企业的快速发展。
三、实施人性化管理需要注意的问题
（一）加强员工的和谐相处，创新企业管理氛围
在企业建设过程中，一定要将员工当成是一个平等的利益主体，尊重其人格发展，这是企业发展的和谐准则，也是激励员工发展的基础条件。通过相关调查显示，被调查人员中有78％的人员希望管理者在工作的时候像领导，而不工作的时候，可以像朋友。这样的工作、生活环境，才可以让员工更加开心、用心、安心，进而充分挖掘工作潜能。
（二）强化企业目标和员工目标的协调发展
在企业建设过程中，企业更加重视组织目标的实现，员工更加重视个人目标的实现。人性化管理的实施，就可以有效协调两者的关系，利用合作形式取代管理者和被管理者之间的抗争。不要只是为了追求企业利润的最大化，也不要将员工当成是实现企业目标的工具，而是重视企业目标与个人目标的共同实现，调动员工工作的积极性，进而促进企业的进一步发展。在企业实际工作中，一定要充分了解员工的实际需求与职业发展意愿，进而逐渐满足其合理需求，为实现员工的个人价值提供发展平台，形成企业与员工的双赢局面。
（三）加强企业制度化建设和灵活性管理的结合
人性化管理要和制度化结合应用，也就是“柔”、“刚”并济。人性化管理不是无原则的放松制度，而是在严格制度实施的基础上，进行科学的管理，并且带有一定的原则性。人性化管理的基础就是完善的制度建设，也就是将制度人性化。企业管理人员一定要结合员工的实际情况，根据制度，制定灵活的管理模式，尊重每一位员工的意愿。在制定相关制度的时候，管理人员一定要站在员工的角度思考问题，在尊重员工利益的基础上，制定有关制度，并且融入一定的人性化，充分调动员工工作的积极性与热情，实现企业的发展目标。
四、强化企业人性化管理的对策
（一）加强以人为本价值理念的建设
随着市场竞争的日益激烈，一定要转变“重物轻人”的理念，将“以人为本”理念落到各项工作的实处。企业一定要及时了解员工的生活需求与心理需求，进而采取有效措施，以人为出发点，开展相应的管理工作，转变员工的被管状态，使其可以进行自我管理，这样才可以有效激发员工的积极性，实现企业与员工的共同发展。
（二）营造尊重、开放、信任的企业文化
优秀的企业文化不仅可以对员工的行为起到约束、导向、凝聚的作用，还可以形成六种企业文化力：凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力，并且有效调动员工工作的积极性，协调员工之间的关系，使其和谐相处。构建与时俱进的企业文化是增强企业核心竞争力的重要途径。在构建企业文化的时候，一定要重视经济和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企业文化是否可以发挥作用，主要在于是否可以得到员工的认可。员工是企业文化的创造者、完善者，而不是被动承受者，单是依靠企业规章制度是无法有效激发员工积极性的。企业只有具备了一流的企业文化与素质，才可以生产出一流的产品，进而促进企业经济效益的提高，实现企业的长远发展。
（三）加强企业沟通机制的建设
企业作为一个整体，员工是最为重要的元素。企业凝聚力与推动力主要就是领导与下属共同形成的系统动力，两者之间是互相作用的，具有交互性与双向性的特征。在企业建设过程中，良好的沟通机制可以有效整合情感因素，融洽企业与员工之间的关系，充分尊重员工的需求是，让员工可以在精神层面上进行广泛的交流，明确自身行为的地位与心态地位，进而激发员工对企业的凝聚力、归属感与向心力，营造一个轻松、和谐、民主的企业文化环境，促进企业的可持续发展。为此，企业需要构建一个高效的沟通机制，扩展沟通途径，实现企业文化软性管理的“硬着陆”，并且全面实施企业的人性化管理模式。加强企业沟通机制的建设，本质就是加强善解人意，尊重员工人格与个性，将员工看成是社会人，予以相应的管理和看待。在开展管理工作的时候，强化尊重，让员工参与管理过程，引导员工展开自我管理，增进与员工之间的感情，尊重员工的合法权益，全面体现人性化管理理念。所以，尊重员工价值，通过目标与计划开展管理工作，是员工对管理人员的基本要求。而员工自我发展与自我实现在得到一定的关注与满足之后，就会全身心的投入工作，进而有效的提高了工作效率。除此之外，企业沟通机制具有一定的双向性，也就是企业自上而下，自下而上的过程，这样就可以确保企业沟通的准确性与正向性。但是一些企业只是重视自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通，经常出现企业内部沟通障碍或者误解的情况，影响了企业的可持续发展。因此，一定要重视沟通机制双向性的实现，进一步促进企业的健康持续发展。
（四）构建学习制度与激励机制
学习不仅是得到知识，实现创新的过程，也是一种非常重要的竞争力。构建企业学习制度，引导员工进行积极学习，可以有效提高员工的积极性与主观能动性，进而促进企业整体素质的不断提高，实现企业发展目标与员工发展目标的一致性。通过企业学习制度的建设，不仅可以引进一些先进文化，促进企业管理水平的提高，转变管理模式，增强企业核心竞争力，实现企业的长远发展，还可以鼓励员工进行积极的学习，不断提高自身素质，实现个人发展目标，并且增强员工对企业的归属感与忠诚感，实现人性化管理理念的全面落实。与此同时，科学的激励机制也具有一定的教育培训、激励、导向等作用，对企业与员工的发展均有着非常重要的作用，一定要予以重视。在构建激励机制的时候，一定要重视员工主观能动性的激发，保证人性化管理理念的落实。激励内容十分广泛，包括表扬鼓励、薪资发放等。通过激励机制的建设，将员工的职业发展与企业的战略发展融为一体，加强了企业与市场的接轨，制定了相应的薪酬制度，有效调动了员工的积极性；同时，可以充分表达对员工的鼓励、欣赏，让员工对企业产生一定的归属感，并且帮助每一位员工制定相应的职业发展规划，充分展现企业的人性关怀。
（五）尊重员工的人性需求
只有充分尊重员工的私人身份，才可以让员工真正体会到被尊重、被重视，在开展具体工作的时候，才可以进行全身心的投入，并且从领导角度出发，主动和领导进行沟通，保证顺利完成领导安排的工作，心甘情愿的为工作努力、付出。实施人性化管理理念，主要就是在规范制度与流程的条件下，利用管理人员的人格魅力、感染力、亲和力，对员工进行人性化的管理与关怀，进而得到基层人员的支持与信任，实现员工的自我管理与激励，促进企业发展目标的达成。
人性化管理论文篇（9）
2.国有企业思想***治工作的现状
国有企业一直是我国经济发展的重要支柱，对我国经济贡献十分突出。正是由于国有企业的特殊身份导致国有企业在思想***治工作中存在一系列问题，主要有以下几个方面：
2.1缺乏健全的思想***治工作体系
由于我国国有企业在我国经济贡献中的特殊地位，使得我国国企在思想***治工作中缺乏相应的工作体系，尤其是对员工思想素质教育缺乏相应的制度规范和健全的体系。这导致在国有企业中员工不能齐心协力，在公司遇到困境面前不能团结一致的进行解决，严重缺乏企业凝聚力。甚至有些企业在员工思想工作上完全不予理睬，企业文化严重缺失，导致国有企业出现各种腐败现象。所以，在当前国有企业思想***治工作中缺乏完整健全的体系和制度。
2.2思想***治工作责任分配不明确
国有企业除了缺乏健全的思想***治工作体系以外，在有些企业即使有思想***治工作，但是由于责任分配不明确，责任归属模糊，依然导致很多企业在有些工作中不能很好的将责任归属到个人，从而导致惩罚不到位，管理不到位等问题。现代企业尤其是我国国企在思想***治工作中要建立完善的人本责任制度，实现人管人，人治人，责任明确到人，惩处负责人等制度。
2.3思想***治工作惩罚不明确
思想***治工作必然涉及到员工对企业文化和企业规章制度的执行和遵守情况，因此，加强对员工行为公正合理的惩处是保证企业思想***治工作顺利开展的重要方面。但是目前我国国有企业在思想***治工作中存在严重的惩处不明确的情况，尤其是对不同层级的员工存在不同的奖惩制度，存在严重的不公正现象。国有企业思想***治工作是关系企业综合形象和整体素质的重要方面，因此，加强对员工的思想***治教育工作，同时实行公正的奖惩制度十分必要。
3.如何在国有企业思想***治工作中实施人性化管理
3.1努力形成企业人本管理的舆论导向
国有企业思想***治工作中必须做到以人为本，以员工利益为出发点。这是关系到国有企业内部稳定和企业目标能否实现的重要方面，只有企业全体员工团结一致，齐心协力才能创造更加优秀的业绩，才能实现企业的长远目标。因此，固有企业在思想***治工作中要加强对人本管理思想的宣传，坚持科学有效的管理体制，重视对员工利益的维护。在全体员工中形成人本管理的理念，真正实现企业思想***治工作中管理的科学化和现代化。同时，在国有企业中要特别注意和人利益与企业利益的一致性，局部利益与整体利益关系等。利用科学的管理制度使全体员工自觉的遵循为企业发展发挥自己的力量的意志。因此，树立人本管理思想是进一步深化国有企业改革的需要，是保证国有企业顺利发展的基础，也是促进企业内部团结稳定的重要手段。
3.2实行目标管理，促进人本管理责任到位
人性化管理的重要意***在于人本管理思想，即以人为本的管理思想。作为现代企业管理的一部分，以人为本是企业管理关键。人本管理是企业思想***治工作的基础，与整个而企业的思想素质联系在一起。根据目前国有企业思想***治工作的实际情况来看，虽然大部分国有企业有自己的思想***治工作部门，也有一部分专业的思想工作人员进行维护，但是由于对人本管理实施不到位，管理目标不明确等现象。因此，在国有企业思想***治工作强调人本管理能有效促进思想***治工作的完成，能改变当前存在的口号多，文件多而落实不到位的状况，又能改变人本管理的工作由于无明确标准而难以将责任归咎与个人的情况。同时，在国有企业思想***治工作中实行人本管理，能促进员工工作的目标化，使员工在工作有更加的工作目标，从而为实现企业的整体利益创造价值。
3.3建立适合企业特点的企业文化
国有企业思想***治工作中的人性化管理离不开优秀的企业文化的熏陶。因为企业精神是企业文化的核心，是企业灵魂的体现，也是企业价值的体现，对企业价值和企业宗旨有一定的反应。优秀的企业文化必将对企业员工产生积极的效应，从而对企业效益产生正面影响。国有企业在思想***治工作中建立适合企业的企业文化必须能突出企业的整体气质和个性，这样才能在国内外市场上具有较大的竞争力。另外，合适的企业文化更加能够促进员工的工作积极性。企业文化也离不开企业的社会目标，树立正确的企业目标也能对企业员工产生积极的影响，对员工具有一定的号召力和感染力。同时，将企业文化和思想***治工作结合在一起能最大限度发挥人性化管理的影响力，真正提高国有企业的人文素养。
人性化管理论文篇（10）
人性化的实质是以人为本，人在人性化管理中就自然成为了其直接作用的对象。与一般管理一样，人性化管理同样需要按照既定的管理规则开展工作，但在产生作用的过程中，人性化管理又是对人的思想形成影响，煤炭企业运用人性化管理也就是在影响员工对企业各方面的思想因素，比如忠诚度和认可度。思想***治工作的本质含义是社会或者社会群体利用相应的思想理念、道德规范、***治看法等影响其成员的思想，这种工作首先是带有一定的目的性，其次它所作用的对象是人，因为只有人才能说具备一定的思想。人在工作中的表现情况会或多或少的受到自身思想观念的影响。思想***治工作的目的也就是通过相关工作者的思想工作规范员工在企业中的行为。由此可以得出，煤炭企业中的思想***治工作实际上与人性化管理在作用对象上是保持一致的，都是以人为工作重心，利用思想工作的形式对企业员工进行有目的性的管理与教育。
（二）两者的作用方法和目标基本一致
煤炭企业所有工作的开展，其最终目的归结起来就是促进企业向着更好、更快的方向努力，以便获得跟高的价值和利益。从这点上可以看出，煤炭企业的人性化管理是从员工管理的角度实现其最终目的，而思想***治工作作为人性化管理表现形式之一，自然也就与其具有相同的工作目标。就两者的作用方法上来看，由于都具有相同的作用对象，在方法选择上也是通过思想的作用刺激企业员工的主观能动性，让员工变得更为积极主动，这样才能保证工作可以向着有助于实现企业最终目标的方向发展。因此，在人性化管理中，煤炭企业的思想***治工作的作用对象、方法及目标与其有着共通之处，这样也为煤炭企业在开展思想***治教育工作如何体现人性化管理作出了诠释。同时也告诫相关领导人要重视人性化管理在思想***治工作中的意义，并通过行之有效的措施实践这一工作方法。但两者也不是完全一致，同样有着不同的侧重点，人性化管理的重点就是在于管理，而思想***治工作则是教育。针对这点，煤炭企业领导应将思想***治教育可利用的价值尽量挖掘出来，使其能形成的影响效果更深、更广，与人性化管理功能互补。
二、煤炭企业思想***治工作的现状
改革开放之后，社会主义市场经济在我国得到了不断的完善，也为我国经济的发展起到了非常关键的作用。市场经济之下，世界经济形成一体，全球化的趋势越来越明显，我国煤炭企业思想***治工作脱离现实社会的表现也随之突显出来，具体表现可以归纳为以下几点。
（一）思想***治工作边缘化明显
就煤炭企业而言，思想***治工作对企业内部的健康稳定发展有着重要意义，能促进企业整体向着一致的目标奋斗。然而，在市场经济迅速发展的影响下，社会利益主体发生了重大的变化，许多煤炭企业将经济效益的获取作为了企业发展的唯一目标，反而疏忽了内部员工的思想***治教育工作，有的煤炭企业甚至对思想***治工作的认识存在严重的误解，认为其并没有实际的工作价值，不能为企业带来直接的利益，也因此导致企业中的思想***治工作部门被冷落，逐渐成为边缘化的部门。
（二）思想***治工作方式单一化
目前煤矿企业开展思想***治工作的主要方式与企业的宣传部门结合，以至上而下的形式布置工作任务，利用强行灌输的方式向员工进行思想教育。在传统的煤炭企业中，这种方式有着非常显著的效果，但是在当前信息化的时代下，人们能了解信息的途径非常广泛，单一的工作方式已不能适应现代企业发展的要求，甚至会产生负面效果。
（三）缺乏具有专业性较强的思想***治工作者
思想***治工作最终能取得怎样的效果，相关工作者的专业素质情况有直接性的作用。但是，就目前的工作情况来看，目前我国煤矿企业中专门研究和从事思想***治工作的工作者非常的欠缺，且队伍中整体素质差异化也比较突出。
三、人性化管理在煤炭企业思想***治工作中的应用
（一）思想***治工作渗透人性化管理
通过渗透的方法将人性化管理融入到思想***治工作，就是不用直接面对面的方式让员工接受思想***治的教育，而是以见解的形式使员工自然而然的受到启发，因为每个人心理层面上都会有自尊心，通过渗透的方式，从企业员工的角度出发可以更为有效地实现企业思想***治教育的目的。如何才能在企业的思想***治工作以渗透人性化管理，关键还是通过由主观意识影响日常行为，尽量做到晓之以理动之以情，而不是员工一旦出现问题就搬出公司条例或者领导指示。也就是说，煤炭企业在开展思想***治工作的过程中，说理的同时也要合理运用情感教育方法，从另一种角度将人性化的元素渗透到思想***治工作中。此外，渗透人性化管理还可以从一些日常活动、文化建设、行为影响等方面展开，比如开展文明工作者的评选，员工对企业文化的展示与宣传等。
（二）注重思想***治工作中的个性差异
个体差异是人在社会中必然存在的客观因素，也正是个体之间的差异每个人才会表现出不同的性格和气质，同时由于成长环境的不同，企业员工之间的工作能力也是具有差异性。在人性化管理的理论中，管理个体差异是其非常重要的内容。煤炭企业思想***治工作的对象就是面对性格、能力的员工，那么在其工作开展时就可以利用差异化的工作方法。差异化的思想***治工作可以从两方面入手，首先是针对员工业务能力上的差异。虽然思想***治工作是作用与员工的思想，但很多情况之下员工的思想也会影响到自身业务能力强弱，比如积极性和态度。为了促进员工业务能力能得到提升，企业应为员工营造良好的思想***治环境，让员工能在相对比较和谐的环境下工作。同时，根据员工之间能力的实际情况，企业还要适当开展培训活动，帮助员工树立良好的工作心态，并辅之以必要的奖惩制度，以此刺激员工的工作行为。其次是解决团体中员工之间因为个体差异而出现的矛盾与冲突，由于产生矛盾的原因是多种多样的，其解决办法也是要结合实际情况，常用的方法主要有三种：分而治之、压制、疏导，其中疏导是差异化思想***治工作最直接也是最有效的方法，采用这种方法其针对性更强。
人性化管理论文篇（11）
当前，我国大部分学校实行的是以理性为基础的科层式的管理体制，但是学校本身又是一个以培养人为目的的专业化组织，行***组织的科层化与专业组织的扁平化始终是我国学校发展的一个矛盾所在。要实现学校的人性化管理，就要协调这个矛盾。科层化的学校管理工作主要是指学校管理领域，在行***执行时具有强迫性特点，从上向下层层传递，这种体制工作效率高，但是存在着信息传达单向性的特点，不利于管理人员和普通教师员工的交流，不免缺少人性化；学校专业组织的扁平化管理工作主要是指学校教育教学领域，主要是靠共同理念与目标引领，重视沟通，尊重专业权威而非行***权威，但是存在着工作效率低的缺点。学校管理如若脱离科层化，可能会导致工作秩序乱，工作效率低下问题的出现；学校管理如果脱离扁平化，则可能造成学校刚性有余而人性缺乏的现象。协调学校行***组织的科层化与学校专业组织的扁平化矛盾，需要管理者的情绪智力发挥作用。罗杰斯认为层级制度过于僵硬，不利于释放人的潜能，要想最大的激发人的本能，就应重新对僵硬的层级制度评估。他指出情绪智力便有这样一种功能，使人们进行更加有效的沟通。只有充分发挥情绪智力的作用，加强上下沟通，做到层中有平，进行人性化管理，才能充分发挥人的潜能，促进学校的健康发展。
2.有利于学校工作绩效的提升
国外研究者指出，情绪智力与所有水平的工作绩效都呈正相关。。首先，学校管理者情绪智力的高低，影响组织管理水平。科学的管理过程是收集和处理信息的过程，同时也是人与人交往的过程。人与人的交往要求人性胜于理性。情绪智力高的学校管理者，善于了解组织的长处与短处，通过多种渠道收集信息、分析组织的内外环境从而做出最优的决策；能够适应环境变化，处变不惊，具有良好的心理平衡能力，在问题出现时能够集思广益、运用群众智慧解决问题。可见，学校管理者情绪智力的高低影响着管理者是否能够科学的做出决策、能否有效的解决问题促进决策的顺利实施，最终决定着组织的管理水平。学校的管理水平高低必然会影响学校的工作绩效。其次，学校管理者情绪智力的高低，影响着教师的工作状态。管理者之所以能够发挥领导作用，除了社会分工的需要和管理者的自身因素之外，还有被管理者对管理者的心理需求（主要包括崇拜心理、敬畏心理、服从心理、模仿心理和归属心理）。这一理论同样适用于学校组织管理中。教师作为被管理者，必然对学校管理者具有一系列心理要求；管理者的言行举止和心态反过来也势必会影响教师的心理状态。高情绪智力的学校领导者能够很好地平衡自己的情感，控制住不当情感的发泄，以积极乐观的态度对待工作和教师，教师受到这种态度的感染，会更积极的投入到工作中去，发挥能动性、提高工作效能；相反，低情绪智力的学校领导者习惯以个人好恶来对待工作及下属，把不良情绪带到工作中去，不能换位思考教师的处境，教师在这样的管理者领导下必定战战兢兢、无所适从，从而不利于教师工作的绩效的提升。
二、提升学校管理者情绪智力的措施
1.学会移情，坚持以人为本
（1）己所不欲，勿施于人
孔子曰，己所不欲，勿施于人。学校管理者拥有着权力，是一种权威的象征，但是学校管理是对人的管理，不能以自己的职权之便随便施压于下属。这就要求管理者要做到职责分明，分配任务时要考虑周全，遇事不要把自己该承担却不愿意承担的责任推诿给下属。否则，下属一时可能敢怒不敢言，但长期积压下会产生诸多不良后果，比如，互相推诿、工作求量不求质、辞职等。
（2）换位思考，尊重体谅下属
不在其位，不谋其***；不谋其***，不知其痛。学校管理者，要尊重下属，教师是专业性职业，要给予教师充分合理的专业自由权，才能更好的发挥其才能；要体谅下属，在出现问题时要考察内外因素，是否是下属责任，为什么会出现这种情况，能否有挽回余地？不要一味责难，体谅也是一种力量，可以让下属感到温暖，在以后的工作中更为认真负责。
（3）听话听音，思考弦外之音
人的语言是极其丰富的，但并不是语言全在所说的话语中。因为种种原因，人们在表达的时候为了保护自己或尊重他人，一般选择比较婉转的方式表达，不会直白的袒露。作为学校管理者，在与教师交流时要注意他们语言真正的意蕴所在，用心倾听，读懂弦外之音。
2.控制情绪，提高情绪管理力
（1）学会认知情绪
学校管理者要控制情绪，首先要能够认知自己的情绪。所谓认知情绪，是指管理者，能够知道自己为什么有这种情绪，情绪的源头是什么，如果情绪持续下去会有什么不好的影响。在管理岗位上，情绪的喜怒哀乐相对于普通职位上的人的影响力更大，尤其是不良的情绪掺杂进工作里，会影响管理者的决策，也会让下属战战兢兢。
（2）主动转化不良情绪
既然不良情绪不利于工作的开展，学校管理者在认知自己的情绪之后，接下来就要学会转化不良情绪。在情绪波动时，应先闭门独自静思几分钟、深呼吸、积极暗示自己，先不要急于处理工作，待情绪稳定后再着手工作。作为学校领导者要切忌简单粗暴地对待员工，学会转化自己的情绪，保持乐观与稳定，提高情绪管理力。
3.注重学习与实践，善用情感激励下属
（1）不断学习知识
学校管理者要不断学习补充知识，包括科学技能、***治知识、心理及管理学知识、人文知识等，以提升自己的综合素质。在当今的知识经济时代，学校又是知识圣地，面对复杂多变的环境，管理者只有具备良好的知识结构才能在面对问题时沉着、冷静、睿智，做出有利于学校的决策。
（2）注重实践中不断提升情商
情商不同于智商，智商大部分由遗传基因决定，而情商是由后天习得的。管理是对人的管理，学校管理者要在日常实践中，注重不断提升自己的情商，在人际交往中学人之长，思己之短。