我优求知网事业单位岗位绩效工资篇（1）
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财***拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，***力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正***等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财***、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财***、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财***、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想***治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
事业单位岗位绩效工资篇（2）
中***分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02
一、事业单位岗位绩效工资概述
（一）绩效工资内涵
绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。
（二）岗位绩效工资制度及构成
随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。
岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。
薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。
绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。
特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。
二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题
（一）存在岗位与工资不匹配的情况
从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。
（二）缺乏科学的绩效评估机制
事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。
（三）绩效评价体系不完善
绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。
（四）绩效工资的激励作用不足
虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。
三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策
（一）更加科学的进行岗位设置
事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。
（二）加强绩效工资内部分配协调
事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。
（三）创建科学合理的激励机制
科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。
（四）完善绩效考核机制
目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。
（五）加强对岗位绩效工资的监督
事业单位岗位绩效工资制度是一项***策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财***等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。
随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资篇（3）
关键词： 事业单位；岗位绩效；改革
Key words： institutions；job performance；reform
中***分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）23-0129-02
0 引言
我国的事业单位有120万个，在职职工3000多万人，离退休人员900多万人，涉及教育科技文化卫生等各个领域。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益，这既是经济问题也是***治和社会问题。
1 2006年工资改革的历史背景
建国以来我国事业单位收入分配改革先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制度的过渡；1985年第二次工资制度改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993年第三次工资制度改革建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。但是三次工资改革，都未能解决吃大锅饭的问题，个人的业绩、贡献都难以从工资中体现出来，分配不合理和收入差距悬殊问题依然存在，制约着事业单位的改革与发展。
2 岗位绩效工资制度及其构成
2.1 岗位工资 管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位是事业单位的三种岗位。能够充分体现工作人员所聘岗位职责和要求的就是岗位工资，不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.2 薪级工资 根据工作人员的工作表现、资历以及所聘岗位等因素确定员工的薪级工资，薪级工资体现的是工作人员的工作表现和资历，不同的岗位对应的薪级工资起点不同。
2.3 绩效工资 绩效工资是2006年工资改革后事业单位工作人员收入的重要组成部分。主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效有其固定的工资标准，目的是为保障事业单位工作人员的基本生活，奖励绩效为活的部分。奖励性绩效工资的发放由单位自主制定发放方案，并制定考核标准，根据工作人员的表现及最终考核结果予以发放。国家对事业单位的绩效工资实行总量控制和***策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求，采取灵活的分配形式和办法自主决定本单位的绩效工资分配，并适当拉开差距。
2.4 特殊岗位津贴 特殊岗位津贴是针对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员。国家将规范特殊岗位津贴，统一制定项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴的条件，建立动态管理体制。
3 岗位绩效工资制度改革的目的
第一，改革高度集中的管理制度，贯彻按劳分配以及按生产要素分配相结合的原则建立与市场经济相适应的分配激励机制，并赋予地方部门一定的分配管理权；第二，建立以岗定薪，岗变薪变的岗位绩效工资制度同时完善高层次人才激励机制；第三，为了事业单位的工资增长能够适应经济社会发展的水平，根据事业单位的特点制订了匹配的人员工资正常增长机制；第四，为了增强事业单位的活力，在制度形成和运行机制上与公务员工资制度脱钩；第五，规范分配制度并加强收入分配的宏观调控***策。
4 目前事业单位岗位绩效工资制度的实施状况和存在的问题
4.1 目前事业单位岗位绩效工资制度实施现况 事业单位2006年工资制度改革的第一步即岗位工资和薪级工资部分均已实施到位。绩效工资的实施是三步走：2008年12月***主持召***务院常务会议，审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平。之后2009年9月2日再次召开会议，决定我国事业单位实施绩效工资。自2009年10月起在公共卫生机构和医疗卫生事业单位实施绩效工资。2010年起在其他事业单位实施绩效工资。两年年多过去了现绩效工资的实施也已全面启动，全国各地大部分的事业单位已经实施了绩效工资，但绩效工资的实施仍处于起步状态和一种摸索状态。
4.2 岗位绩效工资制度实施中遇到的问题 ①岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，使得岗位工资并未真正落实到位。从目前的岗位工资执行情况看，确实还存在一些岗位与工资不匹配的情况，并未真正做到因事设岗，相反许多单位为却是因人设岗，因薪设岗。岗位工资所要达到的目的并未落到实处。岗位设置的目的在于以岗定薪，薪随岗变，建立事业单位正常的工资调整机制。这种现象的存在为进一步进行岗位设置带来了困难，也为工资改革向纵深发展制造了阻碍。②没有科学有效的绩效评估机制，绩效考核往往流于形式。虽然各单位也都制定了实施绩效工资的方案和考核标准，但往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响，使得考核结果平均化，绩效考核流于形式。③市场化程度低，绩效工资的激励作用不足。事业单位的工资体系的市场化程度低，没有达到同类等级人员的市场薪酬水平。绩效工资的实施并没有起到真正的激励作用。
5 为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出的几点建议
5.1 对岗位设置进行进一步科学分析，落实制度 实施岗位绩效工资制度的前提是必须设置科学的岗位。各个事业单位应当根据自身的社会功能、工作性质以及职责任务等科学地分析并研究现有岗位的设置情况，并建立一套合理的岗位设置制度加以实施。只有准确的衡量各个岗位的价值再根据需要设置岗位，用人制度才能随之变化，岗变则薪变，将工资收入分配制度落到实处。
5.2 建立科学有效的考核评估机制 可借鉴一些即成的考核机制，尝试建立日常考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室考核、单位考核合理衔接的感悟绩效考核方法，对工作人员的德能勤绩廉进行分解细化，使绩效工资的激励作用能更加充分的体现出来。
5.3 积极推行全员聘用制、公开招聘制度 在事业单位内部进一步推行岗位聘用合同制度，公开招聘制度，实行合同聘用制，使得合同双方的权利义务都有规范的法律条文约束，有利于形成能上能下的灵活用人机制。另外实行公开招聘制度则使得人才的流动流出更加灵活，有利于事业单位引进高素质人才，形成强有力的选人用人竞争机制，彻底打破吃大锅饭的现象，同时也使激励机制充分发挥作用。
事业单位的岗位绩效工资制度改革还仅仅是起步，还有很长的路要走。事业单位岗位绩效工资制度的改革目前所出现的一些问题与其他的相应配套改革措施的不到位也有很大关系，比如分类改革、人事制度改革制度等，这一切都需要分步实施，逐步到位。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资篇（4）
摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。
关键词：事业单位岗位绩效工资制
6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“***策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。
一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和***策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状
目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴***策的具体实施办法还未出台。12月，******主持召***务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。
三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：
第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“***策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。
第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性***策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
第一，要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财***投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要
财***定额补助，哪些单位财***定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财***投入的使用效率。第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
第四，事业单位内部管理要规范。目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资篇（5）
薪酬是企业对员工所做贡献及付出给予的相应回报，是员工自身价值的体现。医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学、合理的薪酬体系作为医院实施激励的重要手段，能有效调动员工工作积极性，激励其创造性，能有效吸引外部人才、留住内部人才，增强医院凝聚力，提升医院管理水平，促进医院发展可持续发展。
1.医院现行薪酬制度
1.1 ***策依据
2006年，依据人事部、***印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。新工资制度的实施旨在建立适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，以岗定薪、岗变薪变，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配激励机制。
1.2 医院岗位绩效工资制度的实施
按照事业单位工资制度改革的相关文件精神，我院现行薪酬制度是把工作人员档案工资中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、护龄津贴作为基本工资发放，把绩效工资和其他津贴补贴一并纳入效益工资发放范畴。基本工资作为员工基础生活保障按月及时发放，效益工资分配则在成本核算的基础上实行院科二级分配，对业务科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工资及奖金总额的核算办法，科室员工的二次分配由科室依据日常绩效考核发放。行***后勤人员效益工资参照全院业务科室效益工资平均水平确定发放比例。
岗位绩效工资制度的核心是以岗位责任为重心，突出绩效考核，把员工收入与其岗位责任、实际业绩挂钩。岗位绩效工资制度的实施应当贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，体现向优秀人才和关键岗位的倾斜，最大限度的发挥其激励作用。多数医院虽基本建立了基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，但大多仅仅停留在概念和理论层面，尚有诸多环节亟待完善，急需建立适合岗位绩效工资制度的绩效考核体系。
2.医院实施岗位绩效工资制度的影响因素
建立符合事业单位特点的岗位绩效工资制度需要有相应的配套机制做保障，目前，多种因素制约并影响着医院岗位绩效工资制度的全面实施。
2.1 岗位设置管理与按需设岗的矛盾
岗位绩效工资制度必须以规范的岗位设置为基础，岗位设置管理不到位，就无法实现“以岗定薪，岗变薪变”。1989年市编制部门核定我院人员编制为714人，20余年未重新核定。2010年8月开展岗位设置管理工作时实有在岗工作人员1069人，其中在编在册正式人员801人，其他均为编外聘用人员。根据国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的文件规定，岗位设置管理的实施范围为医院在编在册的正式工作人员，未经人事部门履行正式聘用手续的编外聘用人员，不在岗位设置管理范围，且岗位设置总量不能超过在编在册正式人员数，因而导致岗位设置管理工作与医院实际应有人员配置不匹配。
此外，按照岗位设置管理工作规定，工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，但医院管理岗位由专业技术人员兼职的现象在各级各类医院普遍存在。加之事业单位管理岗位工资标准低于相应专业技术岗位，多数具有专业技术职称的管理人员仍执行专业技术岗位工资。同时，为了岗位设置管理的平稳推进，首次岗位聘用要求确保工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。事实上，医院管理岗位与专业技术岗位混岗问题并没有通过岗位设置管理得到有效解决，岗位设置管理的局限性与实施岗位绩效工资制度本身存在矛盾。
2.2 事业单位绩效工资改革进程缓慢
2006年事业单位工资改革转变了过去的职务等级工资制为岗位绩效工资制，事业单位工作人员现档案工资结构中的绩效工资来源于原职务等级工资制中津贴的一部分，绩效工资金额在现有工资构成中所占比例极小，无法通过绩效工资拉开员工收入差距，起不到足够的激励作用。2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资改革先行一步，但其他事业单位绩效工资改革进程缓慢，至今未全面推开，一定程度上影响了岗位绩效工资制度的实施。
2.3 绩效考核机制不健全
医院岗位绩效工资制度的实施应以科学发展观为指导，建立体现岗位风险、技术水平、工作实绩的绩效工资分配和考核机制，而医院性质的特殊性和岗位构成的复杂性决定了医院实施绩效考核的难度。目前，医院对业务科室的绩效考核往往仅注重经济指标的考核，忽视了对医疗质量、服务满意度、医德医风、社会效益等方面的考核，无法体现医院各类岗位的不同风险、不同技术含量。没有完整、规范的绩效考核机制做保障，使绩效考核流于形式，却促使了不合理的医疗收费。此外，行***后勤岗位更是绩效考核的死角，干多干少一个样。
2.4 绩效工资分配缺乏有效的监督机制
绩效工资分配应体现出公开、公平、公正，要求科室实行精细化管理。目前，多数医院在绩效工资分配上实行院科二级核算，即在总量控制的前提下由科室对员工进行二次分配。多数科室未成立相应的绩效分配和考核小组，科室与科室之间的绩效考核标准缺乏可比性，绩效工资分配的方法和程序不能做到公开、透明，医院又缺少必要的监管措施，势必会造成员工对绩效工资分配的质疑，甚至影响科室团队的和谐，无法实现绩效工资制度本身的有效激励作用。
2.5 医院信息化建设程度
绩效工资分配的主要要素是绩效考核，而绩效考核的重点在于对员工工作效率和贡献的考核。随着信息技术的不断发展,现代计算机在医院得到广泛的应用，计算机信息系统在一定程度上解决了员工工作效率和贡献难以量化的难题，能为绩效考核提供具体参考依据。因此，医院信息化建设程度直接影响到绩效考核的实施，影响到岗位绩效工资制度的实施。
3.关于实施岗位绩效工资制度的建议和措施
实施岗位绩效工资制度的出发点和着眼点在于建立激励到位、约束有力、科学合理的薪酬分配机制。岗位绩效工资制度的实施需要有相应的***策、制度、措施做保障。
3.1 科学合理的岗位设置管理是实施岗位绩效工资制度的基础
医院人员编制是岗位设置管理的依据，人员编制也直接影响到***府给予医院经费补贴是否到位。就我院而言，作为三级医院，1989年核定的人员编制远远无法保证医疗、护理及其他各项工作的正常运转。为了适应人们不断增长的医疗服务需求，各级医院的规模都在不断扩大，受人员编制限制及事业单位公开招聘机制不健全等因素制约，医院在编内人员无法满足实际工作需要的情况下，大量聘用编外人员现象越来越多，实乃医院解决人力资源短缺的无奈之举，应引起编制管理部门的足够重视。
科学合理的岗位设置，应根据医院实际承担的职能、任务、规模重新核定人员编制，使人员编制能够适应、满足医院的实际需求；应建立常态化的事业单位公开招聘机制，理顺医院各类急需人才的入口。通过核编和公开招聘解决现实存在的编外人员正式聘用问题，有效平衡编内编外人员的岗位设置管理，降低医院人力资源管理的难度，为岗位绩效工资制度的实施奠定基础。
3.2 合理调整事业单位工作人员薪资水平和薪酬结构是实施岗位绩效工资制度的前提
事业单位工作人员工资结构中的岗位工资，主要体现不同岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资标准不同。事业单位岗位分三大类，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级、管理岗位设10个等级、工勤技能岗位设5个等级，各岗位各等级均执行不同的岗位工资标准。自2006年事业单位工资制度改革至今，事业单位工作人员岗位工资标准未再作过调整，现有薪资水平体现不出医疗行业的高风险、高技术、高压力，虽然各类岗位工资拉开了一定档次，但缺乏外部公平性和竞争力，使医疗卫生行业薪资水平远低于金融、电力等其他行业，医务工作者自身价值得不到体现，不能有效调动、激发工作人员积极性和创造力。对内而言，事业单位管理岗位与专业技术岗位工资标准的差异，是管理人员仍保留专业技术岗位工资的决定因素，也是管理岗位后继乏人的主要原因。
合理调整、确定事业单位工作人员薪资水平，加快推进事业单位绩效工资改革，调整绩效工资在工资结构中所占比例，才能充分发挥岗位绩效工资制度的激励作用，为医院岗位绩效工资制度的实施提供强有力的***策支持和依据。
3.3 建立科学合理的绩效考核体系是实施岗位绩效工资制度的保障
首先，完善的绩效考核体系要求每位员工与工作岗位都能有机结合，每一类岗位都应有相应的绩效考核标准。不同岗位绩效考核内容及指标的制定应在进行工作分析和岗位评价的基础上确定，结合各科室、各岗位的职责、任务、性质特点、技术含量、风险程度，重工作量、重工作效率、重技术含量、重风险，弱化经济效益指标考核，力争绩效考核体系公正、公平、客观、实事求是，实行量化考核，便于操作。业务科室绩效考核应围绕医疗质量和优质服务确定考核指标，行***后勤岗位的绩效考核应围绕为临床一线及全体员工提供主动服务确定考核指标，各有侧重。
其次，绩效考核是一项系统而复杂的工程，需要职能科室之间、职能科室与业务科室之间的密切协作，全方位的绩效考核需要在院内建立不同层级的绩效考核及监督机构，制定相应考核标准，确保绩效考核工作实施。针对多数医院在绩效工资分配方面的院科二级分配，医院应成立由相关职能部门组成的院级绩效考核及监督机构，制定医院对科室绩效考核标准，负责对科室进行绩效考核。各科室也应成立由科室负责人及普通员工组成的绩效考核及监督小组，制定科室对内部员工的绩效考核标准，负责对科室所属员工进行绩效考核和绩效工资分配。
同时，各职能部门还应在职责范围内，对科室二次分配进行跟踪，加强监管，确保绩效考核与绩效工资分配有效结合。
第三，医院的信息化建设应服务于岗位绩效工资制度的实施。医院信息管理系统的研发应在现有基础上考虑复杂的绩效考核需求，以高效便捷的信息系统为绩效考核提供及时、准确的量化考核指标，降低人工核算成本，提高绩效考核工作效率。
4.结语
岗位绩效工资制度的建立和实施是医院薪酬制度的深化，以科学合理的岗位设置为基础，以完善的绩效考核体系做保障，势必会推进岗位绩效工资制度的实施。
事业单位岗位绩效工资篇（6）
按照国家规定，执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。绩效工资的实施，增强了事业单位的活力，调动了职工工作的积极性和主动性。下面，结合自身的工作实际，就绩效工资如何才能更好地发挥激励导向作用，谈一点个人的想法。
一、目前绩效工资的分配方式
按照国家2006年工资制度改革的规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资、保留的津补贴和绩效工资四部分构成。其中岗位工资、薪级工资和保留的津补贴按国家的有关规定已经执行，与职工的专业技术职称、聘任的岗位直接相关，也就是职工聘任的岗位是影响上述三项工资的关键因素，是现行工资制度对职工历史业绩的肯定。事业单位绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为前提，根据员工的岗位技术含量、责任大小、工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，而支付的财务报酬。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。目前，大部分地区绩效工资的分配方式主要分两项：一是基础性绩效工资，主要是根据员工的资历，由地方***府制定统一标准进行分配；二是奖励性绩效工资，由各事业单位自主分配。
二、现行绩效工资分配存在的问题
本人认为，现行绩效工资分配至少存在五个方面的问题：
一是重复分配。现行绩效工资分配中的基础性绩效工资，其中一部分是岗位津贴和工龄补贴，与岗位工资和薪级工资的分配原则一脉相承，仍按职称、职务、技术等级和年限来分配，造成同工不同绩效。
二是平均分配。基础性绩效工资中另一部分是生活补贴，按人头平均分配，实际上还是起保障作用，偏离了绩效工资的理念，工资制度改革预期的激励作用难以实现。
三是奖励性绩效工资的比重偏低。绩效工资中真正能由单位自主决定分配，并体现绩效考核的部分为奖励性绩效工资，按照现有的***策，奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%至50%，比重偏低，职工的积极性和创造性难以得到充分发挥。
四是导向作用发生偏差。现在奖励性绩效工作的分配大多数单位只考虑工作数量的多少，忽视了工作质量和效果，对职工的引导作用发生偏差。如学校教师的奖励性绩效工作分配，只考虑课时量的多少，忽视教师教学效果。从而导致学校出现教师争课上，抢课上的现象，然而对教学效果，却关心不够。
五是不利于团队合作意识的培养。绩效奖励与考核主要是针对职工个人，容易造成职工片面追求自身利益最大化，而忽视了团队的作用。
三、对实施绩效工资的几点建议
1.强化干部职工的思想***治工作
要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家***策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。
2.明确绩效工资总量，制定最高与最低的限制倍数
为了真正实现绩效工资的激励作用，体现职工的实绩和贡献，建议将目前的基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行合并，并由事业单位自主分配。为了确保职工的生活保障和基本权益，防止个别单位盲目拉大差距，国家对事业单位绩效工资分配实行最高与最低的限制性倍数。
3.加强绩效管理，建立公平合理的绩效工资分配机制
各单位将全额绩效工资纳入自主分配的范围，并制定公平合理的绩效工资分配方案。在制定分配方案时，建议考虑以下因素：一是工作量类分配，就是根据各岗位基本工作量的多少来分配，相同的工作量，职工取得的收入应相同；二是超额类分配，主要是对超额完成基本工作量的奖励；三是业绩类奖励，主要是对完成岗位职责以外的工作并取得一定成效的奖励，以及优秀先进的奖励；四是团队性奖励，主要是对团队协作完成单位下达的工作任务情况的奖励；五是倾斜性奖励，主要是向学科带头人、业务骨干、突出贡献人员倾斜。破除职务、职称、资历决定论，以业绩论英雄，以能力评高低。
4.科学定岗、完善聘用
科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现绩效工资改革的基础和前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。因此，事业单位必须根据其组织发展目标，结合内部组织结构体系，将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位，明确不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上，建立和完善事业单位岗位聘任制，真正做到因事设岗，岗变薪变。
5.加强绩效考核，建立科学的绩效评价机制
要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，首选要建立起一个科学有效的绩效评价机制，这也是实施绩效工资的核心和难点。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准，构建科学完善的绩效考核管理指标体系。建立绩效评价机制要注意六个方面：一是单位战略绩效目标要能够分解到各个岗位，对不同岗位的价值要进行评价；二是绩效目标的分解和下达要能够清晰并得到认同；三是要按照管理、专业技术和工勤等岗位的不同特点，实行分类考核；四是并不是每一岗位都能够把绩效结果进行量化考核的，对于不能量化的工作要以通过定性化描述或直接相关人员主观评价等方式来考核；五是绩效目标的考核要坚持实事求是、客观公正，并严格执行；六是绩效考核结果要与相应的激励措施挂钩。
6.建立监督约束机制，确保公平公正
一是组织人社部门和各事业单位主管部门要加大对绩效工资分配的监督力度，对违纪现象要及时予以纠正；二是切实发挥事业单位职工代表大会的作用，绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过后执行；三是建立申诉机制，当职工对单位的绩效考核结果有异议时，可以向单位或主管部门申请复议，以保证绩效考核的公平公正。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报，2012（3）.
事业单位岗位绩效工资篇（7）
二、绩效工资的组成
改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。
三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计
1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则
航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。
2.月年度考核奖的设立及计算方法
根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。
月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：
职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）
A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额
B：全部在聘岗位的系数之和
C：职工本人的岗位系数
D：职工当月考核浮动值
年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：
年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G
A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额
E：全年发放的月度考核奖总额
F：年度考核优秀职工岗位系数之和
G：年度考核优秀职工本人的岗位系数
3.岗位系数体系的设立
根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。
根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：
4.月度考核及考核结果的兑现
事业单位岗位绩效工资篇（8）
中***分类号：S757 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0054-01
一、中心现行绩效工资分配现状
中心是中直事业单位，经费主要来源是中央财***拨款，中心在地方事业单位收入分配改革制度指导下，结合单位的实际情况，充分发挥单位的优势，制定适合单位收入分配的绩效工资方案，突出绩效工资在收入分配中的促进和激励功能，有效推进单位和谐协调发展；中心现有人员执行国家事业单位工资制度，人员的工资标准依据国家文件规定，根据所在地工资文件规定标准执行，绩效工资从二一年一月一日起开始实施，绩效工资成为中心职工工资收入的主要来源。
二、中心实施绩效工资分配方案分析
1.实施绩效工资与规范津贴补贴相结合
清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，中心在实施绩效工资分配方案时，与清理规范津贴补贴工作相结合，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。根据中心的收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，对清理后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。
2.绩效工资分配原则合理
总量控制，总体和谐。绩效工资总量原则上不突破上级核定控制线，在职人员平均绩效工资水平与离退人员生活补贴水平差距不大，实现总体平衡。
岗位分类，以岗定酬。合理拉开不同岗位的绩效工资分配档次；绩效工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；绩效工资随岗位变动而变动。
效率优先，兼顾公平。按照岗位职责、工作业绩和贡献大小确定各岗位绩效工资。完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的优绩优酬的分配激励机制。同时，防止差距过大，出现两极分化。
绩效考核，动态管理。根据岗位职责，制定定性和定量相结合的岗位考核实施办法，对每个岗位定期进行业绩考核评定，奖优罚劣；按照内部分配方案，兑现岗位绩效工资，对岗位绩效进行动态管理。
重点倾斜，尊重人才。适度向关键岗位、重要岗位和苦、脏、累等艰苦岗位倾斜；注意向高层次人才、优秀人才倾斜。
3.岗位设置全面规范
中心根据人员类别情况，对专业技术人员、行***管理人员、工勤人员的具体岗位，进行了全面规范的设置；绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。
4.绩效考核制度科学到位
绩效考核是绩效工资分配的前提和基础，中心制定了全面的考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各级各类人员的奖励性绩效工资分配关系，防止差距过大。
三、中心实施绩效工资后存在的问题
1.执行绩效工资标准问题
由于中心所在地广西区人民***府对于绩效工资标准的规定，各地区可以根据当地财***水平出台相应的绩效工资标准，导致了不同地区存在不同的绩效工资标准，不同地区的标准差别较大，从而产生不和谐因素。中心作为中直单位，在执行绩效工资标准的时候，是该执行所在地省级标准还是地区级标准，很难把握；如何根据中心的实际情况，充分利用绩效工资***策，制订出既符合上级规定又适合中心发展的绩效工资标准，充分发挥绩工资的激励作用，是中心绩效工资管理的首要问题。
2.岗位设置问题
岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪。中心岗位管理基础较为薄弱，岗位类别多样化，加上单位编制控制，给科学定岗、岗位评价工作带来很大的工作难度。由于岗位工资先于岗位设置“***策入轨”，造成岗位工资实施的基础不尽科学合理。中心应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.绩效考核问题
严格绩效考核，加强内部管理。中心应根据年度工作任务和考核要求，根据单位人员构成情况，合理设置岗位，确定岗位职责，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，建立健全考勤制度，目标管理制度，成本核算制度，质量评估制度等，具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差，力求对职工进行客观评价，确保考核的科学性、公正性、严肃性。
4.事业单位分类改革问题
***关于分类推进事业单位配套文件中，明确提出要“按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作”，“各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞‘一刀切’”。中心在分类改革中如何定位，上级主管部门最后审批结果等因素，都决定着中心绩效工资***策实施连续性，关系到中心职工的切身利益，也是中心职工热切关心的问题。
5.绩效工资调整问题
绩效工资***策文件规定，绩效工资水平控制线可根据经济发展水平、财力状况和物价水平等情况适时进行调整。中心在实施绩效工资过程中，应建立绩效工资动态调整制度，使职工的绩效工资收入随着中心经济发展而增长，真正实现协调和谐发展，从而能够充分调动职工的积极性。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资篇（9）
一、合理而科学的岗位设置制度改革
岗位管理管理制度的建立要根据事业单位的工作特点以及性质，事业单位的岗位管理制度的建立要合理而科学，这就需要严格确定不同岗位的分工，任何工作人员不得逾越权限。专业技术岗位是比较特殊的一类岗位，对此类岗位不能与普通岗位聘用混为一谈，应该遵循择优录取的原则，在此基础上，逐渐把岗位聘用与专业技术岗位聘任统一起来。另外，事业单位应该设立执业准入控制制度，旨在对专业技术岗位聘任制度进行完善，只有这样才能把***府的宏观调控作用发挥出来，从而聘任人员的申请报告、全面的评价机制才能形成，专业技术岗位的聘任权利才能过渡给用人部门。管理岗位的职能不可忽视，其运作的效率直接影响了整个部门的效率，对管理岗位应该根据管理人员的能力、业绩以及资格等建立起一套序列等级，抛弃以前陈旧制度观念，建立其真正适应岗位管理的职员制度。
事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，此观念加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位人员的单位身份被有效淡化，事业单位的认识制度改革达到目的。岗位设置制度的建立，还可以使单位中的个人身份与岗位很好的对应起来。
二、科学和完善的分配制度改革
建立合理的分配制度，可建立岗位绩效工资机制，岗位绩效工资包括四部分，分别时特殊岗位补贴、绩效工资、薪级工资以及岗位工资，其中的薪级工资和岗位工资为工作人员的基本工资，工作人员的薪级工资要按照每年的考核结果来进行升级。绩效工资不同于其他形式的工资，它为事业单位工作人员工资中比较活泛的部分，每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同的岗位人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资机制有很好的前景，对事业单位的长期发展有明显的促进作用。
社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪水激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。
职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。这些工作反应的是一种潜在的价值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想。造成这种情况的原因有很多，这里面最重要的原因之一是，事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现，然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意，这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是，事业单位在执行绩效考核制度的时候，不能严格按照原则形式，管理者大多希望人人表现良好，得到良好的回报，以至于在很多情况下，管理者对工作人员都一视同仁，这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况，需要事业单位人员提高自身素质，增强责任感，同时应该努力对绩效考核制度进行完善。
事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革，本文从三个方面提出了建议，岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革[J].理论研讨，2010，（07）
事业单位岗位绩效工资篇（10）
人力资源管理是以岗位管理和人员管理为核心而展开的一系列管理活动的总称。现代人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。[1]这六大模块是一个有机整体，相互衔接，密不可分。事业单位在运用这些模块构建人力资源管理体系时要结合自身特点――公益性和社会服务性，科学灵活的加以创新。
1.依职能设岗
事业单位是我国特有的机构概念。与企业相比，事业单位不是以获利为目的,具有公益性和较高的服务性特点。其人力资源体系构建必须要结合事业单位的不同特点和功能。岗位的设置应依各部室的职能而确定，其落脚点在于工作分析。工作分析以“岗位”为中心，是明确岗位职责、岗位任职资格、岗位从属关系等一系列要素的过程。它是对岗位基本价值定位以及岗位对任职者素质要求的一种分析，最终的成果文件是职位说明书。[2]
针对事业单位的特点，在进行工作分析时，不同部门、同一部门岗位分析要注意职责重叠、责任交叉、责任推诿、职能缺位等情况，一经发现应尽早协调解决，理顺岗位间权责关系。这对于事业单位精简机构、明确责任、提升效率有着重要的意义。
工作分析的实施主体应是在岗员工，因为他们最熟悉本岗工作；各部门主管人员应站在部门的角度上，与在岗员工沟通交流，对岗位说明书进行审核、调整。只有这样，制定的成果文件――职位说明书才更具操作性，更实用。同时，人力资源部门应从总体统筹协调不同部门间、同一部门内部岗位联系，提供专业化技术指导，对岗位不仅细分还要进行整合，制定出完整的工作方案，确定较科学的工作流程，提高工作效率。
2.据岗位招人――事业单位实行“岗位聘用制度”
在“依职能设岗”中得出工作分析的成果文件――职位说明书，它对不同职位应具备的知识、技能、个性品质等方面都做了明确规定，为人员甄选提供了依据。甄选以空缺职位所要求的任职资格为依据进行，来判断应聘者在学历、专业、性格等方面是否符合要求，对他们进行全方位的考察。
随着人力资源管理先进理念、技术的推广，事业单位无论在外部公开招聘还是内部竞聘上岗过程中也采用多种测评方法，如情景面试、无领导小组讨论、文件筐作业等。这样能够对应聘者进行综合评价，区分他们的人格特点、知识技能水平等，预测未来绩效，从而达到“为事择人，事得其人”的目的。
3.按绩效考核
要衡量在特定岗位工作的人员完成工作结果和在工作过程中的行为表现如何，这就需要有一个监督考核体系。事业单位同样要进行绩效考核，才能检验岗位和人员配置是否匹配。一套行之有效的绩效考核制度要求有以下三点：第一，客观、准确，即绩效考核指标要和组织目标及岗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核时加以测量；第三，要得到广大职工的认可和支持，管理者要和员工就绩效考核方法、考核指标的选取、所占比重等问题达成基本共识。只有在此基础上制定的绩效考核方案执行度才高，约束力才强，激励作用才更显著。
在事业单位中，往往以处（科）室的直线领导（如处（科）长）对本处（科）室工作人员在工作中的表现、职责履行情况进行监督、考核予以评价，或以领导层、中层组成的领导班子形成考核小组对员工工作业绩进行评价，忽视了部门间接触较多的普通员工间的评价。工作中每个职能部门在组织中都承担着特有的职责，彼此间密切联系，如后勤服务部门像办公室、人事部门等的考核就要由它们所服务的其他部门一定比例职工也参与其中，这样考核出的结果更有综合参考价值。
4.绩效考核结果的应用――薪酬激励
绩效考核可以评价职工的实际工作效果并对其进行针对性的奖惩，主要体现在薪酬方面。薪酬包括基本工资、奖金、福利，职工通过对薪酬的感知进而影响他们的工作态度、行为及绩效结果，即薪酬具有激励作用。
事业单位岗位绩效工资中的基本工资（包括岗位工资和薪级工资）和津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。它与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。[3]
在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强薪酬的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。[4]同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
5.促绩效优化，事业单位和员工共同发展
绩效考核只是绩效管理的一个环节，后者的概念更为丰富，是从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等活动的一个系统、完整的管理过程，它目的在于绩效的提高和优化。人力资源部门应牵头组织考核，明确每个环节的实施办法，取得领导支持，调动各职能部门参与，达共识，找不足，促改进，注重培训与开发，不断提高职工能力，改进职工工作绩效，提高事业单位公共服务水平。
6.结语
人力资源管理体系框架中的这五个环节是一个有机整体，密不可分，环环相扣，互相渗透。如依职能设岗中工作分析的过程指导绩效考核指标的制定，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计；绩效考核可以评价据岗招人的效率，为薪酬分配提供依据，同时为员工晋升、调岗、培训与开发提供决策支持。它们最终落脚点在于绩效优化，不仅要提高事业单位公共服务水平，还要重视个人职业生涯管理，使组织与员工共同发展。理清人力资源管理体系这几个环节的脉络关系，应用到事业单位改革进程中，必将使改革的步伐更稳健、有力。
参考文献：
[1]赵轶.人力资源管理[M].清华大学出版社，2012.1
[2]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社,2009.5
[3]申滢.事业单位薪酬激励机制研究[J].经济研究导刊,2009(12)
事业单位岗位绩效工资篇（11）
中***分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2015年3月25日
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资***策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高***策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和***门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想***治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财***局备案审批，分配方案要经得起群众监督。
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