我优求知网计量培训总结篇（1）
所谓的项目管理简单地说就是对项目进行管理，把项目作为一个系统，在这个系统中用科学的手段将系统、方法和人员结合起来，在规定的时间、预算和质量目标范围内，由项目负责人负责，团队共同实施，完成项目各项工作，有效完成既定目标。培训项目管理就是以培训项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对培训项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。物探学校培训部以提升培训质量、树立行业品牌形象为出发点，在培训项目管理中，主要从以下几个方面入手：
一、加强培训需求分析调研，确定培训方案
培训需求分析调研是项目管理中计划阶段，要确保培训项目设计的针对性和实用性，开展有效的培训需求分析，调研是关键，培训需求分析调研是明确设计培训方案的前提，也是进行培训后评估的基础，在培训中具有非常重要的作用。
1.主动走访企业，开展市场调研
物探学校作为为东方公司企业中的一员，积极主动加强与各个单位人事培训部门和生产部门进行有意义的交流与沟通，了解各自需求以及生产一线所需求的岗位知识和技能。通过培训需求分析，总结培训具体需求信息，及时规划或调整培训计划方案，保证培训项目能够有效满足教学需要。
2.采取问卷调查方式，了解培训项目的可行性
对于距离较远不便访谈的单位可采用调查问卷的形式了解情况，
对参加培训的学员开展调查，他们大多来自生产一线，更加明确自己的岗位需求，对于学员本身的问卷调查作为获取培训需求分析的第一手资料是最为直接和有效。因此开班之初，对学员进行问卷调查，可以有效地对本次培训计划进行微调。
3.关注企业发展前沿，保持跟进项目的信息
培训项目管理设计人员除了要具有一定的专业知识技能，熟悉本行业的专业知识外，还需要时刻关注企业发展，了解企业发展方向及新技术、新装备的使用情况，才能在培训项目管理中做到有的放矢，确保培训的设计紧跟企业发展。
二、监督控制培训实施过程，提高培训绩效
优质的培训项目是培训机构赖以生存的基础，要提高培训绩效，保证培训质量就要对培训项目的实施进行全过程监控，根据学员学习情况，适时调整培训计划，确保培训质量。
1.课程设置符合成人学习特点
在进行了有效的培训需求调研之后设计出了实用、有效的培训方案，而在设置培训课程的时候还需要充分考虑到成人培训的特点，培训学员层次学历各不相同，参加培训的类型、采用的培训方式也不尽相同，培训学习具有周期短、任务重、送培单位要求高、培训内容涉及广泛的特点，因此，要把握成人学习特点和规律才能有针对性的设计出让企业和学员满意的培训课程。
2.合理配备师资结构
培训重在解决企业一线生产中存在的问题，因此在培训教师选聘上要注意内外结合，合理调配培训师资。为了满足教学实践需求，要聘任公司一线技术专家和技能专家进行授课。在学校内部聘任年富力强、教学经验丰富、高学历、高职称、高技能的中青年教师为培训授课的主体，他们都是学校的“双师或三师”型教师，具有较丰富的理论知识和较高的技能水平，能让学员把握专业技能的前沿，引领他们走在领域的前端。
3.项目管理人员的有效督导
对培训项目实施过程的有效督导，是保证培训计划有效执行的重要手段，通过监督、反馈培训实施过程，设计出有针对性计划调整方案。培训管理人员的服务意识和服务质量会直接影响到学员对培训项目满意度测评评价，因此培训管理人员的服务水平也应该纳入质量控制范围内，定期的考核监督是必要的。
培训实施过程中，培训项目质量控制的重点工作，一般需要经过全程监督，过程干预，和学员评议三个阶段，这样才能及时发现培训实施过程中存在的问题并提出整改建议。
三、强化服务意识提高培训质量
培训过程的服务是纷繁繁杂的，概括来说主要包括教学服务与后勤服务。教学服务是核心，后勤服务是辅助。教学服务需要做好根据教师及学员实际情况设计培训内容和选择培训方法，指定合适培训教材，培训教室的合理布置和现代化教学设备的配备，学员考试考核及考勤等培训活动的组织工作。后勤服务主要从学员的吃、住、行等方面做好服务，合理膳食结构，甚至对生病或遇到困难的学员的问候和帮助，所有这些细致的服务都会影响到每位学员的身心感受，从而影响学员对培训项目的整体评价，因此受训学员对培训项目的综合满意程度主要取决于培训活动过程中的服务水平，与其效果直接相关。
四、重视培训总结，提升培训质量
做好培训总结，对培训项目持续发展具有重要的作用和意义，一方面总结培训项目实施过程中的成功经验，更重要的方面是针对项目中存在的失败与教训加以总结，避免以后重复相同的错误。
计量培训总结篇（2）
实践中，年年岁岁花相似，预算管理创新根本无法谈起，无论是流程上还是技术上，即使有也是管理工具上的点滴改进。但对于费用总量的确定、高层决策的推动、高端资源的争取等工作，更是无法得到实质性的突破。
一、年度培训预算制订的困惑及原因
⒈预算方案决策周期长
一个预算方案提交上去，高层决策者如何思考呢？判断准则是什么？是横向参照、还是纵向参照？是由上而下，还是由下而上？培训经理如何提供量化、精确、合理的培训预算总量、使用方向甚至管理机制制定、项目预算管理流程的完善？培训经理自身是否一定要提供严谨的论证、翔实的数据、以及清晰的培训目标与收益分析？实践中我们经常发现，培训预算讨论来、讨论去，是年度计划中项目组合设计的第二个热点，也是第二个难关。很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。
⒉培训年度预算总量难以确定
实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？实践中经验法一派占现在的主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。
⒊项目预算单元难以量化
首先是项目组合设计总会引起高层的质疑，然后就是项目预算的分解量化。我们很多项目的具体分解总是很困难，原因很多，其中项目的培训方式、培训对象总数主要决定了培训资源需求。可这两个却是最难在年初就能够完全确认的。
⒋非确定性项目的费用需求
实际上培训发展工作并不是停留在培训管理上，还有培训发展需求。比如单项战略型投入、培训体系完善或流程变革、特定项目的投入等等。这个费用如何估算？
二、年度培训预算制订的几个关键
⒈为高层提供严谨的决策依据
我们许多培训管理者在遇到预算审批困难时往往抱怨高层不懂培训、不够专业、胡乱拍脑袋、不愿投入等，但就是无法冷静地反省自己的不足。在解决问题时也是采用“忽悠”的办法，而不是通过严密的、合理的分析来帮助高层决策。我们完全可以在项目组合设计得到，认可的基础上，科学分析、量化表现、仔细沟通、推动决策。不是简单地强调训练对解决问题之效益、透过有影响力的主管去争取、运用培训委员会之力量等去动摇老板想法，而应该是提出阶段性的训练方案及培训效益、反面陈述预算不足之不利影响。
⒉科学的预算策略与流程
科学的讲，年度培训预算总量是根据项目预算总量计算而来，（当然，项目的选择大体要考虑可应用的培训经费计提总量），最后在进行培训预算总量的高层支持、分解平衡、明晰支持控制等工作。这就是“由下而上”的策略。俗话中的“先加后减”就是这样一个单次循环过程。
实践中，培训管理管理人员又是如何做的呢？一般是采用“由上而下”的策略。也就是说，计算出预算总量后，再根据各系统的培训需求进行分配。很多企业内各系统提出的培训需求往往只是费用需求，如某制造部门需要多少钱、做几场培训等等。此时，培训管理部门就在“培训可预计经费”与“培训需求”的显著矛盾下去多方面平衡，平衡的结果是公司高层、部门管理者、员工大都觉得别扭。如果论据不足，论证不合理，或高层的认同不够，那么可能会循环多次，看起来决策周期就要大大延长。
⒊科学的项目组合预算分解
计量培训总结篇（3）
中***分类号：P624.8文献标识码：A 文章编号：
安全培训是员工具备安全技能的有效途径，是企业安全生产工作的基础，是伴随安全管理全过程的经常性工作。只有通过不断的安全培训，提高员工队伍的整体素质，才能为企业安全生产提供知识和能力保障[1]。然而，我们花费了大量的人力物力，而员工的安全意识、安全技能仍然没有明显提高。究其原因，主要是安全培训在管理模式和培训理念上，缺乏一套行之有效的质量管理方法，造成了该项工作的事倍功半。美国资源质量管理专家戴明博士根据客观规律总结出来的PDCA循环管理模式因其运转程序严谨、管理层次多样、管理方法简捷、管理效果彰显而适用于各类管理活动中，同样适用于员工的安全培训工作。
1 PDCA循环的基本原理
PDCA循环即策划( Plan )、执行(Do )、检查(Check)、处置(Action ) 的“戴明轮( The Demingwheel)”，其基本含义就是工作之前要进行策划，然后将策划的输出(计划)付诸实施，再对实施情况及结果进行检查、总结、处置，由提高每一过程质量到提高总体质量的循环往复。
PDCA循环的实施需要搜集大量数据资料，并综合运用各种管理技术和方法。一个PDCA循环包括四个阶段，一般要经历8个步骤，如***1。
***1 PDCA循环的8个步骤
PDCA循环是标准化运转、大环套小环、周而复始、循环不停、爬楼梯式提高的循环系统。如果将整个安全培训流程看作是一个大的PDCA循环，那么培训需求调查、制度规划制定、计划方案实施、培训现场管理、培训效果评价、培训跟踪改进等就是小的PDCA循环的过程。其中，上一级的循环是下一级循环的根据，下一级循环是上一级循环的贯彻延续和具体化。每循环一次，就解决一些问题，管理工作就上一个层阶。安全培训工作管理水平与PDCA循环的关系如***2。
***2 PDCA循环与安全培训管理水平的关系
2 PDCA循环对提升公司安全培训工作的现实意义
2.1 变经验的培训管理为科学的培训管理
PDCA循环强调总结培训各阶段的经验教训，逐步形成企业培训管理工作的长效机制。
2.2 变复杂的培训管理为简单的标准规范
PDCA循环的每一阶段都有章可循，把复杂的事情变得简单，再把简单的做成标准去执行。
2.3 规避培训管理风险
PDCA循环严格有序的管理策略，可以规避重复培训、无效培训、培训人员流失、培训需求调查走过场等培训风险。
2.4 造就和培育培训管理人才
PDCA循环，是尊重管理的客观普遍规律总结提炼出来的经验结晶，给管理者以智慧的启迪，使培训管理者从理念上、方法上、手段上更加开放娴熟，并且以更加积极、奉献、理性、科学的管理态度改进培训管理流程，追求卓越品质。
3 PDCA循环在公司安全培训管理中的具体应用
依据PDCA循环法这一科学的管理方法，结合我公司安全培训实际情况，具体PDCA循环与安全培训设想见如下表1。
阶段 PDCA循环步骤 PDCA循环与安全培训结合设想内容
序号 内容
P阶段 1 分析现状 了解上次安全培训有待改进的问题；了解学员状况；监理工作性质对教师的要求；工程实际现状无法实现集中培训。
2 找出原因 上次安全培训有待改进问题：①聘请的教师讲解清晰、经验丰富，但对监理工作性质不了解，准备课件、讲解的针对性不强；②均采用常规大班培训，忽略现场实践讲解，受空间及授课环境限制，以及学员视角因素的影响。学员自身素质参差不齐；项目工地分散、受现场工作影响，造成部分学员不能脱产集中培训。
3 找出要因 教师选择；培训内容；培训班模式；学员培训批次。
4 制定计划、措施 制定目标要求；明确职责划分；培训内容选择；培训调研计划，组织培训需求调研；培训大纲编写计划，确定培训知识点及时间限制；参培学员选择；培训教师选择；培训时间、地点、方式确定；小班化培训模式计划。
D阶段 5 实施计划、措施 找合适培训机构并就对教师、小班化模式的要求等与之洽谈，确定费用、课堂准备及道具；与推荐教师就培训大纲内容、学员情况进行洽谈，确定最优培训方式；培训报名，学员分批，培训开展；培训中增加学员与教师互动、讨论环节；培训全程录像，为未参培的员工提供影像学习资料，并为今后的培训和工程管理提供宝贵资料。
C阶段 6 实施结果
与目标对比 培训过程中对小班化模式与常规模式下培训效果对比；
与教师和学员交流检查培训效果；学员阶段性小结并反馈；培训后采用理论考试和现场实践操作考核对培训结果进行测评；对影像资料学习的反馈效果。
A阶段 7 对实施结果
总结分析 总结经验、巩固成绩，将效果好的培训总结加以规范化、标准化。
8 未决问题
转入下一循环 对本次循环中存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，以便进入下一个循环去解决。
表1PDCA循环与安全培训相结合
3.1 计划阶段
做安全培训计划时，除了一般实施计划中常有的要点，如：目的、时间、地点、方式、流程、费用预算等之外，还必须对安全培训的现状有一个正确的评估，对安全培训要求有一个系统的，层次清晰分明的分析，列出存在的问题，并进行归类整理。
分析问题：
1、学员状况不明，素质参差不齐，包括学员的文化程度、专业、年龄、工作经历、社会阅历、对培训的需求等。
2、监理工作性质对教师讲解的重点要求不同。
3、采用常规大班培训，现场实践讲解时可能由于受空间及授课环境限制，以及学员视角因素，影响实训效果。
4、公司承揽工程分散广、工程进度、人员紧张程度不同，没法实现符合要求的学员集中培训。
归类整理：
1、对学员规模（数量）、结构（年龄、知识层次）、人力资源素质（能力、水平、状态）等进行统计分析，了解培训前学员的初始状况。针对公司不同年龄段员工，对培训要求、培训目的不同，采取培训需求调查问卷的形式进行广泛信息收集、分析。
2、根据学员个人状况及培训需求，在培训前开展相应的调研，并按照调研结果组织分批次的培训。
3、根据安全培训需求，提前策划编制培训大纲，与相关培训教师进行沟通，并结合工程实际情况，要求授课教师在讲课中增加与学员互动、答疑和讨论的环节。
4、根据实训的实际情况，适合组织小班化培训模式进行分组培训；针对有意愿参加培训而现场实际不允许抽调培训的人员，则通过制作全程培训影像资料进行传阅、学习，无形中由点到线的扩大到了培训的实效范围。
3.2 执行阶段
Do阶段是PDCA循环的关键、核心阶段，实施培训的工作程序一定要清晰。如，实施安全培训流程如下：
(1) 开班准备流程
计量培训总结篇（4）
中***分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文献综述：培训评估的理论与实践
评估是指为指定培训活动而收集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果。评估是复杂的系统工程，评估的程序和组织实施包括：评估的准备、评估的实施、评估结果的分析处理等。对培训评估的研究，其理论和操作发展经历了三个阶段：(1)实践导向的阶段，19世纪50年代到19世纪80年代晚期，以Kirkpatrick模型为代表；(2)过程驱动的操作阶段，时间从1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是关注ROI为潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI评估模型；(3)现在是第三个阶段，研究导向的全面研究阶段。这些研究从评估目的、标准、评估信息收集的对象、方法和指标上进行了大量的分析和论述，形成了丰硕的成果。而在具体实践中，也不断积累和发展出了很多经验可供借鉴。
（一）评估培训的主流模型及优缺点比较
1、理论渊源及评估目的差异
从评估目的出发，项目评估总体而言可以分为形成性评估和总结性评估两类。形成性评估旨在提供促进项目设计和发展，希望缺点，以提出解决办法。其实质是帮助形成和塑造更好完成项目质量，因此，形成性评估应当嵌入在整个系统培训过程中。总结性评估是在培训项目完成后进行的，其主要目的是产生一个总结性的判断或结论，其评估的内容包括短期和长期评估。短期主要关注学习者的反应（学习者在兴趣、注意力和学习目标上的动机）和学到的知识，长期主要关注工作中的行为和企业绩效的变化。从评估的内容和主体角度出发，通常有六种常用的教育评估的方法：以目标为基础的评价、目标自由的评价、反应评价、系统评价、专业视角和半***的方法。其中目标为基础和系统为基础的方法在评估培训中被运用的最多。由此可见，当前流行的目标为基础的评估实际上是总结性评估，而系统为基础的评估实际上是典型的形成性评估。
各种的评估培训项目的框架模型都是在上述方法的影响下提出。其中最具影响力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追随了目标基础的评价方法。四个评价层次为反映层、学习层、行为层和结果层。而从系统视角出发，最具影响力的模型包括CIPP模型（情境、投入、过程和结果）；培训有效性系统方法（TVS）以及IPO（投入、过程、产出和结果）模型。
2、评估对象、内容上的差异
在评估对象上，重点包括了受训人员和培训项目两个方面。前者关注培训是否达到提升受训者能力和绩效的目标，如当前最为流行的Kirkpatrick提出的四层次评估模型将培训效果主要集中在受训者的反应、学习、行为、结果四个方面。其后，很多学者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)对该模型进行部分改进。这些模型能较好的评价培训的效果，但是在培训效果不佳的情况下却无法发现问题以及采取什么方法改进培训。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，Fitz-Enz提出了TVS模型，这些模型将培训项目本身作为一个对象进行分析，关注于评价培训前的目标、计划、资源投入以及培训过程中的组织实施以及培训后的结果等内容，这些模型强调在不同阶段有不同的评估内容和目标，从而有助于从培训全过程的各个环节评价和发现问题。
3、评估标准和方法上的差异
评估标准的选择和发展是培训评估的关键组成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前明确培训的预期目标，选择或构建好评估的标准。在针对K氏模型的四个层次评价标准：反应、学习、行为和结果中，有学者认为，反应好并不意味着能进行很好的学习。因此，往往在评估中有多个标准，它们反映培训的多个目的和组织目标。
有效的评估信息收集取决于科学的评估方法选取。对培训有效性的评估包括定性和定量的方法。在总结性评估模型中，结果层是最难评估的。有学者认为，培训结果有效性评估的两种方法：受训者行为的可观察到的变化，一是自我报告的行为检查表，二是诊断测试。或者运用实验控制组的方法进行事前和事后对比，Kirkpatrick则指出，可以通过同事进行评价。有学者进一步提出，对评估培训参与者对学习的兴趣、注意力和动机等方面的短期结果评估通常运用量表的形式进行问卷调查，而长期评估主要关注学习者将培训获得的知识、技能和态度运用到工作中的情况，即学习转移的评价。而在形成性评估方面，重点对过程的评估方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
4、模型的优缺点分析
目标为基础的模型能帮助操作者考虑评估目标，但是这些模型没有定义实现目标的必要步骤，因此无法在获得结果的情况下采取提升培训的方法。因此系统为基础的模型在考虑整体的情境和现状时更有用，如CIPP和CIRO评估模型具有系统性、过程性和反馈性的显著特点。它们不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节，甚至超前于培训活动。评估过程的评价能通过提供发现和改正缺点和失误的系统从而发挥其最大影响。反馈机制提供了对培训流程的连续控制和精炼。但系统为基础的模型不能表现培训设计和评价之间的动态互动。这些模型也没有提供评价的工具。而且这些模型也没有指出评价的合作的过程，即在评价过程中人们可以充当的不同角色和责任。
（二）教师培训质量评估的实践经验
近年来，发达国家的教师培训在指导思想、培训形式和培训内容等方面发生了显著变化。如英国教师培训按教师水平及需求的不同安排培训内容，认为培训、经验、资格、工作安排、晋职之间应建立一种更为紧密、更为清晰的联系。澳、新、泰三国的大学教师培训采取读学位跟班听课或自学课程，实践锻炼，参加短期讨论班和科研工作等多种培训方式。美国、日本采取在职培训与学位认可、工资晋升相结合的制度。
在具体针对教师评估的指标方面，英国师资培训咨询委员会提出了评价教师在职教育与培训的9项指标。在加拿大，教师培训的评估指标的前三位排序分别是：设计和培训的质量，发展知识、理解和技能过程的质量，培训者对培训反应的质量。国内有学者指出，针对教师培训工作本身的评估项目包括培训目标、培训教师、培训方式方法、培训内容等。在具体培训实施中，我国中小学教师骨干培训者部级培训评估的指标体系则由环境与硬件准备、计划与组织安排、培训实施与管理、培训效果四部分组成，共包含17项指标、37项次级指标。
在评估主体选择和评估方法上，评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估。在操作中，评估的信息和数据获取可以通过形成评估指标体系，设计调查问卷开展调查；组织师、生、培训基地负责人访谈；小组讨论法、跟踪研究法，获得主观和客观、定性与定量的数据。
上述关于培训规划、实施以及培训评估主体、对象、内容与指标以及方法等方面的理论探讨和实际运用，形成了较全面的开展培训和评估工作的实施框架，具有较好的实践指导意义。从我们自身培训项目的目的出发，我们的评估主要借鉴形成性的评估模型，但在具体操作中，由于培训项目的独特性，高校教师培养项目的需求分析、开展以及评估和质量跟踪在指标设计，内容选择、资料收集等方面，必须根据具体的项目特点来分析和制定。具体如表1所示。
二、高职院校涉农教学团队交叉培训实践
为了大力加强中青年教师的职业能力建设，浙江经贸职业技术学院涉农教学团队近年推出交叉培训。青年教师交叉学习培养计划，旨在利用学院智力条件优势，让青年教师通过跨专业涉农培训，进一步拓展思维，开阔视野，提升综合素质，促进科研和教改研究。
综合叉培训采取全校范围内选课，由各领域专家联合授课的“拼盘式”教学组织、集中授课等形式进行。专业或研究范围主要涉及农业经济、连锁经营管理、创业创新、电子商务、农产品营销、品牌建设、项目申报等方面。
三、多主体、全方位、多层次的质量跟踪评估体系
（一）全员参与质量跟踪和评估
借鉴360度的培训质量跟踪方法和评估方面的国内外相关文献，针对我们开展的综合叉培训情况，质量跟踪和评估会涉及课题组、学校人事处和各人事科、课程讲授的教师、参加培训的教师等多主体从不同角度参与评估。评估对象包括接受培训的教师、交叉培训项目过程本身。其中，讲授教师的评估主要针对参加培训的学员教师，其他主体的评估对象则主要涉及到培训项目的各个方面。而培训质量保障的主体范围则更广，除了学校人事处、课程负责人外，还包括相关主管领导等。
（二）运用多种方法，全方位全程质量跟踪与评估
我院的综合叉培训的质量跟踪和评估中，针对培训中、后评估，评估内容涉及到被培训对象和培训项目等。其中针对被培训教师主要包括到课率、通过率和对培训的态度、培训后的效果等方面；针对培训项目本身包括培训目标、培训组织管理、培训教师、培训方式方法、培训内容等。质量跟踪过程则包括了培训前、培训中、培训后的各个环节。整个质量跟踪和评估主要通过茶话会、座谈会、培训的记录与总结、意见和建议、问卷调查与统计等方法实施。培训质量跟踪和评估的方法和内容上实现了主观和客观相结合，过程和结果相结合。
（三）多层次培训质量制度保障与提升
1、交叉培训前的责任和协调机制
涉农教学交叉培训计划由人事处总负责，各开课系部领导负责。协调落实各青年骨干教师专业性涉农交叉课程选课、开课计划，协调授课环节的相关事宜以及研究教师交叉学习的其他相关***策。同时，每门课程建立了课程负责人制度，负责该课程的具体授课教师安排、教学计划制定、教学内容统筹和衔接等事宜。
2、交叉培训中的联系人制度
我们提出课程班联系人制度。联系人负责学员的考勤和日常管理。联系人随同学生一起听课和参与学习讨论，进行事中的质量跟踪和评估。在授课过程中，联系人及时向任课教师反馈学员的意见与建议，使授课教授们能及时调整、补充上课内容，在培训过程中，保证教学质量和教学效果。
3、交叉培训后的课程总结和反馈交流
（1）通过建立课程负责人、课程联系人、听课学员三位互补的课程总结制度，从不同方面收集资料，获取对培训课程的满意度、意见和建议，并通过书面形式上报给学校；（2）我们还倡导并实行了课程交流制度。即课程结束时举办座谈会、茶话会以及各种形式的总结交流活动等非正式的反馈制度；（3）各课程负责人通过正式的课程调查反馈制度，反馈学员对开设的具体课程的教学内容，教学教师的评价、意见及建议。
4、新一轮培训的改进、提升
通过培训后的总结和反馈交流，根据结合问卷调查的分析，新一轮新开设课程形成指导性的意见和建议。而各课程负责人则在新一轮培训中对原开设课程进行针对性的改进和提升。（1）对课程内容进行更新、提升，删除部分交叉范围小的内容，增加学员普遍需求的新教学内容，提升反应较好的内容，保证教学内容的适应性和新颖性；（2）对教学方式进行改革，增加课堂讨论、实地参观或实验等新的方式；（3）结合教学内容改变教学中的教师组合。
四、“交叉培训”效果分析与建议
通过对高职院校涉农教学团队交叉培训的质量跟踪评估，我们发现：交叉学习实施以来，受到了学院青年教师的热捧，教师们对交叉培训给予了很高的评价，取得了显著成效，被培训教师在访谈、总结和问卷中普遍反应，交叉学习培训，深化了教师交叉学习和科研的意识；有利于丰富知识结构，转变思维方式；有助于塑造学科交流的科研平台、提升交叉科研能力；提高了教师的教学水平和教学效果。但同时也存在着一些矛盾和问题。如选课目的与开设课程定位不完全一致；“拼盘式”课程组织方式与课程的系统性、衔接性存在矛盾；课程内容和时间上的限制导致全面性和重点性难以兼顾。
计量培训总结篇（5）
《世界高等教育大会宣言》指出，21世纪是注重质量的世纪，谁轻视质量将会为此付出代价。我国***文件明确提出：“人才培养的质量是高等学校的生命线”，高职院校教学工作的重点是实践性教学，实践性教学质量直接关系到人才培养目标的实现，是高职院校的生命线。校内实训教学是人才培养全过程的重要实践性教学环节，对校内实训教学过程进行精细化管理是提高实践性教学质量的关键。
一、校内实训的含义
校内实训是指根据专业人才培养目标的需要和人才培养方案的要求，在校内开展的实践性教学活动，主要包括单元实训、课程实训、综合实训和校内生产性实习，目的是培养受训者的职业基础技能、专业通用技能和岗位方向技能。
二、源头管理――严格把关专业人才培养方案，以确保校内实训教学内容符合人才培养目标的需要
校内实训内容确定的主要依据是专业人才培养目标――培养专业对应行业一线需要的高素质劳动者和技术技能人才。要调研市场人才需求状况，职业岗位对人才的知识要求、技能要求和素质要求，制定人才培养方案，确定课程体系、实训内容。
教学管理部门必须对专业人才培养方案严格把关，审查实训内容是否能满足该专业对应职业对技能培养的需要，从而从源头上对实训教学进行精细化管理。
三、制定专业实训计划，力求教学组织与管理有序
（一）实训教学计划制定
实训教学计划由各专业教学团队制定，院（系）审查，教务处审定和管理。在培养计划中应对实训课程的设置、学时数的分配、教学进程等进行全面、系统、科学地安排，便于实训教学组织与安排。
（二）实训教学计划的管理要点
1.实训计划的编制必须要以培养学生的技能为出发点，并与专业教学计划和人才培养目标相匹配。
2.定期检查与及时调整实训教学计划，通过定期检查，查找问题，反馈信息，调控实训教学质量的影响因素，以便为及时修改计划提供依据。
3.必须保持实训教学计划的严肃性，严格执行，不得随意更改。
4.制定实训项目汇编表，进行实训项目管理。实训项目汇编表包括实训项目名称、所属系和实训室、所属课程、适用专业和年级、实训学时、实训开出学期等。
四、制定实训教学标准，务求有效指导和规范管理
实训标准是以标准的形式规定实训教学目标、实训条件、实训内容与方法、实训流程、实训学时分配、实训进度、实训作业及考核、实训管理和实训效果等，并明确该实训教学在专业能力培养中的作用和地位，以此形成校内实训教学的标准体系。
（一）实训教学标准的主要内容
1.校内实训的教学条件
主要从场地设施、仪器设备、师资配置、指导能力四个方面明确硬件条件和师资力量的基本要求。实训场地要求按工作情境进行规划，实训设备的真实性、先进性对接工作岗位实际，按照生产的工序流程来布置，指导教师要求对实训内容操作熟练，并且能准确传达操作过程的相关信息。
2.校内实训的教学内容
实训教学内容主要指实训项目或工作任务，分为单元实训项目、课程实训项目、综合实训项目和校内生产性实习四个层次。实训项目必须与职业技能要求紧密结合，并且随生产工艺改进而调整更新，校内生产性实习工作任务体现真实性要求;实训项目和内容应与生产实际产品或管理流程紧密结合;与职业技能的对接度高，体现既有产品生产的功能，又有技能实训的功能。实训内容作为课程实施的载体，按照项目化或工作过程导向的课程教学要求，采用 “教学做一体化”的教学方法。
3.实训教学标准的管理
（1）制定标准。提出制定标准的要求，组织召开专业指导委员会会议对标准进行审定，并以文件的形式下发实施。
（2）适时修订。检查实训教学标准的执行情况，反馈问题。应侧重从专业人才技能培养的角度出发，紧跟职业岗位对本专业人才培养的要求变化，适时调整专业实训教学标准。
五、制定课程实训计划，确保实训准备充分
（一）课程实训计划的主要内容
学期课程实训计划应明确实训项目名称、实训班级、具体实训时间、实训地点、分组、必备设备和耗材、实训指导书或实训教材等。
（二）课程实训计划的管理
学期课程实训计划由任课教师依据专业实训计划做出，教研室主任与实训中心或实训室相关人员一起会审，对不合格的计划提出修改意见，合格的计划报负责教学的系主任（或院长）审核批准实施，并由系（或学院）教学管理部门把核准的实训计划传送到教务处、任课教师、实训中心或实训室、所在班级。实训室制定本实训室的学期实训计划表，教务处以实训室为单位汇总一个学期中全校各实训室拟开出的实训项目教学计划制成实训教学授课计划表，实训教学授课计划表是实训教学检查和实训教学工作量统计的依据。
六、 创造良好的实训条件，确保实训质量
任课教师做好实训指导准备，编好实训指导书，对实训项目进行预做;参训学生做好训前预习，经指导教师抽查合格，方能动手实训;实训室做好实训场地、设备、耗材等准备工作;承担实训教学工作的教师和实训技术人员要通晓该课程全部实训内容的基础理论和实训技术。
七、按照科学规范的要求组织实施实训
（一）实训操作
主讲教师讲授与实训有关的知识点、实训方法、操作规程、注意事项，指导教师示范操作，学生***操作并记录实训数据，教师指导。实训小组长对实训成员做好课堂评价（包括实训预习情况、实训态度、听讲情况、操作规范性与熟练程度、结果准确性等），并把评价结果抄送指导老师。
（二）实训室运行记录登记
实训室做好实训登记，内容包括实训班级、实训时间、实训项目、实训任课教师、实训分组、实训缺席学生姓名、实训纪律和效果，最后由实训任课教师签名，实训室存档。
（三）实训报告和实训考核
实训报告要求规范，教师对实训报告批改评分计入实训平时成绩。课程实训结束后，教学管理部门组织学生进行课程实训考核，随机抽取实训项目作为考核内容，项目相同的同批次考核，独自完成考试。对于单独设课的实训课严格按照课程标准要求进行考核，计入学分。以理论课为主的课程实训考核成绩不合格者，取消该课程理论考试资格，允许进行一次补考。实训课成绩考核包括平时成绩和期末考核成绩，平时考核可分为实训课堂评价和实训报告完成情况。
八、实行实训效果评价，确保实训教学质量管理与监控到位
为了培养职业岗位技能，提高教学质量，实训教学管理必须贯穿于实训教学的全过程，开展实训教学效果评价和实训教学质量过程管理与监控。
（一）实训教学效果的评价内容与方式
1.实训教学项目开出率
实训教学项目开出率是指实际开出的实训项目数与教学计划 （或实训教学标准）所规定的应开出的实训项目数之比。可通过以下方式计算，实训项目开出率=计划规定应开出的实训项目数/实际开出的实训项目数×100%。
2.学生技能抽查
课程结束，教务处组织各院（系）按照实训教学标准对学生技能水平进行抽查来评价实训教学效果，先制定课程每个实训项目的评分标准。以任课教师所任教课程的班级为单位，随机抽取30%的学生（一般10人）进行技能水平操作，从课程开出的实训项目里随机抽取2个项目作为操作内容，每个项目50分，总分100分，取两个项目的平均成绩为该生的技能抽查成绩，60分为合格，85分以上为优秀， 10人中有6人合格或优秀则该任课教师任教的该课程技能抽查合格或优秀，其结果作为教师教学考核的主要依据。这样根据学生的技能水平来进行教学效果评价，客观而真实。
（二）实训教学质量的过程管理与监控
实训教学质量的管理与监控是实训教学管理的中心环节，应贯穿于实训教学全过程。
1.确定实训教学的质量标准：对实训教学要进行系统地全面地质量管理，首先必须制定出一套管理内容全面和量化的实训教学质量标准，根据实训教学规定的内容和管理的各个教学环节的要求，做成具体量化的指标体系，作为实训教学的质量标准。
2.过程管理与监控：实训教学质量是由人才培养目标、专业实训计划、实训教学标准、课程实训计划、实训内容、方法与手段、实训条件、实训组织、考核成绩等多种因素共同作用形成的综合结果。所以，实训教学质量必须突出过程管理与监控。
3.实训教学档案管理与资料管理
实训教学档案必须采取定期检查与随时监控相结合，确保资料完整、规范，便于发现问题、反馈信息、及时改进。
（1）实训教学基本文件：专业人才培养方案、专业实训计划、实训教学标准、课程实训教学计划、实训教材、实训指导书;实训项目卡片、实训项目汇编等。
（2）实训教学记录：实训教学授课计划表、实训报告样本、实训考核试卷、学生实训成绩表;实训室运行记录登记本;实训典型教案或讲义;实训教学质量检查、分析、总结材料;实训教学研究、总结、教改方案和经验总结。
（3）实训教学管理文件与规章制度：上级下达的实训教学文件;学校制定的实训教学管理规章制度;实训教学质量评价方案、评价材料;实训教学人员情况一览表。
（4）其他资料：实训设备、材料经费投资分配情况统计表，实训设备、材料领用出库验收单，实训材料消耗统计表，仪器设备、材料损坏、丢失、赔偿报表，新开实训项目申请、验收材料，实训项目仪器设备配套情况报表，实训方法、实训手段、实训技术改进意见、实施情况及成效。
九、 按照质量管理的PDCA循环进行过程总结并持续改进
PDCA循环指的是P（Plan）―计划、D（Do）―执行、C（Check）―检查、A（Action）―行动（或处理）四个阶段。
（一）计划阶段
该阶段主要通过分析研究，确定实训教学质量的管理目标和质量控制标准，制定质量保证的计划和方案。计划阶段可分为四个步骤进行：第一步，调查分析质量现状;第二步，找出实训教学存在的质量问题;第三步，分析影响质量的各种因素;第四步，确定影响质量的主要因素，针对影响质量的主要因素，制定改进计划和措施。
（二）执行阶段
该阶段是根据制定的实训教学质量管理目标和措施，由相关部门组织实训质量保证计划的实施。
（三）检查阶段
该阶段是对照实训质量保证计划要求，检查执行情况和效果，及时发现计划实施中出现问题的根源。
（四）处理阶段
该阶段即处理检查发现的问题，总结经验教训，健全和规范管理制度，肯定和巩固成绩，提出整改措施，并在下次检查时重点考察整改是否到位。
计量培训总结篇（6）
二、地勘单位职工教育培训体系的构建
1.TQM理论对地勘单位人才培训的指导借鉴
全面质量管理（TQM）是由美国学者戴明在在20世纪20年代提出的，后被广泛应用到管理领域。其核心是不断进行质量发展、保持和改进计划，全面提升产品质量。TQM既是一套哲学体系又是一套指导方针，包含四个循环步骤：计划、执行、检查和处理。其中计划包括目标、方针和活动计划的制定；执行就是工作的开展；检查即是总结执行计划的结果；处理即是对检查结果进行处理，进行经验总结等。同样地勘单位员工培训体系可以分为培训计划的制定、实施、培训结果的评估和总结。培训计划是一个计划过程，具体的教学是执行阶段，培训反馈是在培训评估的基础上，教员对照计划和标准进行总结，然后做出适当调整，以投入下一轮的培训教学，这样不断循环提高，从而不断改进教学行为，提高培训质量。
2.教育培训体系构建
地勘单位人才教育培训工作是增强员工工作能力与水平的可靠保障，以人力资源管理作为出发点和落脚点来看，构建以地质调查事业发展需要为导向，以提高人才素质和能力为核心的地勘单位人才教育培训体系，需要从员工培训需求、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估与反馈等方面入手。
（1）培训需求分析培训需要的分析与明确是进行职工教育培训的前提。结合当前地勘单位的发展需要以及国家新形势的要求，地勘单位未来的培训工作应该与企业生产经营需要和开展工作所需要的创新技术结合、与广大职工的工作兴趣结合、与高校成人教育结合。具体来说，可以分为单位需求分析、岗位需求分析和员工需求分析三个方面。地勘单位需求主要在于分析该单位是否需要教育培训以及教育培训需要解决的问题等；岗位需求分析是根据岗位职责、专业技能需要、思想素养等方面确定需要培训的内容和方式；员工需求分析是根据员工的兴趣及其需求进行相应的培训，确定培训方式和培训内容。
（2）培训计划制定
1）明确培训对象我国地勘单位员工包括两大类别：管理类人员和技术类人员。其中管理类人员按照岗位级别又可以分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员；技术类人员按照资质级别可以分为高级技术人员和普通技术人员。管理类人员主要负责单位总体战略的决策与制定，为各项目的开展提供后备支持，重点培训其解决复杂问题的能力和驾驭市场经济的能力。技术类人员负责单位项目技术研发、技术攻关和专门问题解决等方面的问题，主要包括建筑师、岩土工程师、监理工程师、施工员、质量员、项目经理、***工师等等，重点培训其专业技术和技能水平。
2）优化培训课程在地勘单位职工的培训课程上，各单位研究机构要结合地勘单位实际情况和部署针对不同层次、不同领域的员工制定不同的培训大纲，不断改编适应时代、满足职工工作需要的教材，明确各级各类职工的培训目标、内容和方式，提高培训的针对性、实用性。在培训内容上，既要开展理论课程的学习也要辅助加强实际操作能力，实现理论与实践的结合；既要培训专业技术、技能，不断加强职工胜任力，也要加强思想教育，帮助员工形成正确的世界观、人生观和价值观。
3）扩宽培训方式职工教育培训体系要打破传统单一的教育培训模式，针对不同培训对象和内容，选定不同的培训方式。针对***治理论及专业基础知识，主要采用课程教授；针对技术专攻的重点、难点问题，主要采用专题研讨、互动讨论方式；针对新员工的岗前培训，主要采用课堂教授和“师带徒”相结合的方式，另外还可以采取具备创新性、及时性、代表性的工作案例或设计特定工作场景，组织学员参与研究或进行现场模拟、竞赛评比、仿真模拟、网上培训、国外实地考察等多种方式。
（3）培训组织实施培训的组织实施是培训开发的关键环节，直接影响培训效果。培训前需要明确培训内容、培训教材的编写、培训老师的聘请、培训时间地点的确定、培训员工日常的安排等；在培训中，应该加强培训基地网络平台的建设和培训课堂的管理，对员工的表现做好各项记录，并将员工培训意见反馈给培训老师，从而使培训效果达到最优；培训后，客观评价员工的学习效果、考查学员工作绩效改进情况，优化职工教育培训体系。
（4）培训效果评估与反馈培训的根本目的是提高员工素质和专业技能，达到工作需要，而培训效果评估是衡量其是否达到标准的重要方法。通过培训评估不仅能衡量员工是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式，也能够反应出单位在培训机制方面存在的问题，从而为下一轮的培训提供重要的依据。地勘单位可以采用跟踪观察、座谈、上级评估、员工比较等方式，获取培训结果。
计量培训总结篇（7）
关键词:PDCA循环法;人力资源;培训
Key words: PDCA cycle;human resources;training
中***分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0051-02
0引言
人力资源是第一资源,是企业发展的核心要素。企业能拥有一支素质高、结构合理的一流人才,就可以开发一流的技术与产品,创造一流的业绩,而培训是培养人才的一种重要手段,是企业能否在激烈的竟争中立于不败之地的一项关键性工作。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容,全面开展人力资源培训已经成为众多企业的共识,但是,如何促使人力资源培训工作真正发挥作用,切实提高培训的质量和效益,更需要深入的摸索与探讨。本文基于PDCA循环法研究人力资源培训的新模式。
1PDCA循环
PDCA循环是由出生于美国而成名于日本的耶鲁大学博士、质量管理专家爱德华兹・戴明(Edwards Deming)于二十世纪五十年代提出的,又称为戴明循环或戴明环。它实质是指在管理活动中,为提高管理质量和管理效益,所进行的计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)四个阶段工作的循环过程。其循环过程的四个阶段必须环环相扣,不得中断;且每一个循环都紧密衔接,周而复始,从而形成大环套小环、不断循环、不断上升、持续改进的特点。PDCA循环作为一种质量管理工具在生产管理中发挥了重要作用,许多企业在全面质量管理中通过应用PDCA循环都达到了提升产品质量与企业形象的目的。 同样,应用PDCA循环,对持续改进、不断提高人力资源培训的质量与效果,也将起到积极有效的作用。
2基于PDCA循环的人力资源培训模式
PDCA循环不仅是质量管理活动规律的科学总结,是开展质量管理活动的科学程序,也是一种科学管理的工作方法,它同样可以在人力资源培训工作中发挥重要作用,促使人力资源培训的质量和效果得到不断提高。PDCA循环过程环环相扣的四个阶段包含八个步骤在人力资源培训模式中体现为。
2.1 计划阶段(Plan)计划阶段包括现状调查、原因分析、确定要因和制定培训计划四个步骤。人力资源培训工作是要有系统性的,要根据企业发展目标、企业的资源状况及员工的工作性质、职业发展需求来作出短期、中期、长期计划,并通过将长期的培训目标分解到中、短期培训计划中。结合组织分析、工作分析、个体分析,在培训目的、培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研,设计出具有指导性的培训计划程序(***1)。
2.2 实施阶段(Do)实施阶段是计划阶段各要素所规定的内容的具体执行过程,即执行计划步骤。它是人力资源培训质量管理的关键,要保证培训计划的顺利实现,培训管理人员必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去实施,对实施过程中发现的问题,要及时解决,以保证培训目标的实现。
2.3 检查阶段(Check)检查阶段是对计划执行过程之中或执行之后,检查执行情况,看是否符合计划的预测结果,即效果检查步骤。就是把培训计划执行的结果与计划进行比较,检查是否完成计划,是否达到培训目标。例如,从企业角度来看培训项目的效果和培训项目的投资回报率是否达到要求,企业内外培训资源是否得到优化,企业内部无有形成持续学习气氛等;从员工角度要看员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度,员工的思考能力是否得到提高,员工的创造思维有无充分发挥,对培训方式、师资、环境等指标的满意度等。一般情况,计划执行的结果与计划存在一定的偏差,管理人员必须分析偏差的原因,找到引起偏差的主要因素,提出相应的改进提高培训质量的有效措施。
2.4 处理阶段(Action)处理阶段包括巩固措施和作出下一步计划两个步骤,一方面对培训过程中成功的经验总结出来,制定出相应的标准化的培训规则并加以推广,作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题,分析产生问题的原因,以避免类似问题再次发生,而且把没有解决的问题或新出现的问题转移到下一轮PDCA培训循环中去解决。
总之,通过构建PDCA循环的培训模式,可以进一步了解PDCA循环在人力资源培训中的应用,更加明确PDCA循环在人力资源培训中的特点与作用(***2)。
3基于PDCA循环的人力资源培训特点
3.1 周而复始PDCA循环的四个阶段不是运行一次就完结,而是周而复始地进行的。一个循环结束了,解决了一部分问题,可能还有问题没有解决,或又出现了新的问题,再进行下一个PDCA循环,依此类推,在人力资源培训中PDCA循环按照培训计划、实施培训计划、检查培训计划执行情况、总结处理及制定下一轮培训计划的顺序不断循环,不断改进,从而不断提升人力资源培训的质量(***3)。
3.2 大环套小环在整个循环过程中,类似行星轮系,大环套小环,小环保大环,相互联系,不断促进,每次培训质量的改进与创新由多个小型的PDCA循环来保证(***4),使得企业的整体培训运行体系与其各部门或各业务项目培训体系之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。
3.3阶梯式上升培训不断循环,质量不断上升。每次PDCA循环都是在上次循环的基础上去发现问题和解决问题,相对上次循环而言,每次PDCA循环都上升到一个新台阶,在新的平台开始新的PDCA循环,实现新的目标。因此每次PDCA循环都有利于提高培训的质量(***5)。
4基于PDCA循环的人力资源培训作用
基于PDCA循环的培训有利于提高人力资源培训的设计、实施、评估、整改整个过程的科学化,有利于提高员工自我设计、自我发展、自我完善的能力,有利于提高人力资源培训满足企业各项工作要求和企业持续发展需求的能力。
参考文献:
[1]于启武著.质量管理学.首都贸易经济大学出版社.2003年第一版.
计量培训总结篇（8）
参与培训的对象是同一单位中不同部门、不同专业工种、不同年龄、不同文化层次的专业技术人员或管理人员。他们具有丰富的工作实践经验，缺少实训教学培训实践。如何选择一个合适的培训载体，成为了本次教学设计的难点和关键点。
初次载体选择，我们选用了“电缆架设案例”，意***以电力行业最普通、最熟悉工种实训教学培训来指导学员。经课题组演示测试和讨论认为：该案例专业性强，不能在培训中演示与实施，且管理类、技术类等人员难以接受。第二次载体选择，我们选用了“驾驶员培训案例”与“厨师培训案例”。这两个案例的选择具有普适性，能在学员中形成共有话题，培训氛围很快能形成，学员能在讨论中建立实训教学流程、提出各环节注意事项。实践结果表明，培训有效果，能形成共鸣。但是，培训局现于空谈，没有形成实践，学员也不能真实体会到自已面临实践的问题。另外，该案例主要反映的是个体培训，缺少团体配合。
针对初选载体的讨论与实践，我们选用“七巧板拼***”游戏作为教学载体。该游戏适合不同年龄、不同工种，不同岗位的学员；占用时间少、难度小、可拓展性强，具有创新性，能结合到生活与生产中；材料消耗经费少，容易准备，占用场地小，便于在课堂上开展；教学过程中有学员动手、教学演示、成果展示；可个人完成，也可团体合作，并能进行作品分享。
基于行动导向的任务设计
本次培训任务设计是以三次剪纸游戏为载体，以行动导向为指导，以学员体验实训教学过程为目的，通过讨论与总结分析实训中的现象为手段，从而提高学员培训教学能力。任务实施流程充分体现实训教学各环节，任务中有意设置障碍。任务难度由简单到复杂，任务工艺要求由模糊到具体，任务思维由混乱到规范到创新，任务实施流程由不完善到合理，任务组织由个体操作到团体协作。有安全事项、操作步骤、工艺和质量标准，有操作示范和总结点评。基于行动导向的任务设计详细见表1。
基本行动导向的培训实施
培训实施中结合培训目标，以七巧板拼***剪纸游戏为载体，不断提升任务难度，进行行动导向设计，从学员体验中发现实训教学中存在的现象，找出实训教学中存在的问题，从分析和总结中提炼出实训教学流程，实训教学组织、指导、演示方法与技巧等，从而提升学员实训教学能力。
第一步，聘用观察员。从学员中挑选2名观察员，通过观察员对任务实施过程的观察与发现，找出实训教学过程中的教学现象，提出改进意见。通过学员的自我发现，更能体现实训教学组织与指导的关键点，具有说服力。
第二步，实施任务，进行实训教学指导。指导过程中提示安全事项及注意事项，收集学员意见，指出操作不规范的地方，提示实训教学中的一些必然现象。
第三步，单个任务实施后的总结分析。每完成一个任务，首先由观察员总结观察到的现象，并对形成原因和改进措施进行分析；然后由学员补充分析；最后由教师点评分析。
第四步，实训教学总结。小组分别对3次实训任务教学设计的优劣、实训教学中的指导方法、实训教学组织等进行讨论，形成实训教学流程，并进行课堂分享。最后由教师进行点评分析。
培训实施中的现象与启示
通过多次培训教学实施，我们对培训过程中的现象不断进行观察和分析，将现象展示给学员，总结并启发学员分析实训教学中采取的应对措施，从而达到培训目标。现将任务实施过程中的常见现象与实训教学启示见表2。
培训实践中设计了3个不同任务，每个任务的培训目标不同，培训组织形式也不相同。任务一培训目标不明确，学员不能获得预期能力培养。任务二培训目标单一，只解决了具体能力培养。任务三培训目标多样化，以团体能力培养为主要目标，在完成个体能力发挥的同时，也培养了团体协作精神。任务二和任务三的组合，或更多形式的组合，可以适应于不同能力培养目标。实践证明，当培训任务一定时，我们应根据培训目标、培训对象以及培训条件的不同，设计不同的培训组织形式。
培训流程要清晰
从3个任务实施过程看，一个清晰的培训流程可确保培训顺利实行。从实践中我们可以看到主要培训流程是：阐明培训目标、明确培训任务、讲解分析理论、作好操作演示、说清安全注意事项、发放工器具材料、作好实训指导、回收作品、回收工器具材料、进行分析点评、清理作业现场。以上是课程开始后的过程，可视具体情形进行调整，如当任务复杂时，可进行边演示边操作，然后反复练习，这时就需要提前发放工器具材料，同时在操作过程中讲解安全注意事项。在课程开始前，我们还有隐性工作：明确培训目标、分析培训对象、确定培训任务、设计培训方案、落实场地设备、准备工器具材料、测试培训任务、制作质量评分标准等。往往在我们培训实践中会有意无意的忽略其中某些环节，这样可以省心省力，但却会导致培训效果下降，培训目标达不到。
培训指导要筹划
通过本次培训实践，我们有意在任务中设计缺陷，并在指导时明确指出学员存在的错误，以示范方式让学员明确指导方式和收效。首先，培训指导要有依据和规划，即根据培训目标及评价标准，确定培训指导的重点和关注的细节。第二培训指导中要特别注意安全事项，安全事项在任务开始前应交待清楚，任务过程中要时刻留心和不断提醒，任务结束后要总结反思，同时还应有必要的安全预案。第三，培训指导时除依据评价标准，发现不良现象及时改正外，还应发现表现优秀现象并予以及时示范。
计量培训总结篇（9）
随着社会的发展，特别是科学技术与信息技术的迅猛发展，教师培训工作越来越重要，而教师培训工作中除完成一些常规的工作外，每年都要面临着许多新的培训任务和新的培训课题，如何保质保量地完成这些培训任务？本文结合多年的工作实践，从调研计划关、过程管理关、总结反思关三个方面来阐述怎样才能把教师培训工作做细、做扎实、做得更好。
关键词 三关 教师 培训
我在教师进修学校工作至今已二十一个年头，从事教师培训的管理工作也已十二年，多年的工作实践使我感到教师培训工作有他的特殊性，每年的培训任务中除完成一些常规的工作外，还要面临着许多新的培训任务和新的培训课题，如何保质保量地完成这些培训任务，是我每年都必须面对的课题，为此我切实把好“三关”：即调研计划关、过程管理关、总结反思关。
一、调研计划关。
著名的国学应用大师翟鸿燊曾经说过：一个没有准备的人，必定是一个要失败的人，我深知此理。为此我认真做好两个环节的工作，一是立足需求，加强调研。通过问卷、座谈等多种形式深入学校，深入到教师中间进行调研，听取基层学校领导和广大教师的意见，力求使培训的内容更加贴近教师的需求，为进一步优化培训方式，创新培训内容，提高培训效能做好先期准备。
2005年10月，我和学校的有关领导及同事深入到我区部分学校，对新课程的实施情况进行了调研，之后，我写出了《我区中小学部分学科教育教学调研报告》呈报区教体局，教体局领导认为: “这是一个有事实、有分析、有建议的调研报告，并将这篇文章在教体局主办的《教育信息》上专刊发出，以期广大教育工作者研究、分析、讨论、交流。
二是精心构思，优化方案。根据调查问卷的分析报告，我们邀请专家和一线干部教师共同参与方案的制定，如近几年来制定
的全区年度教师教育培训计划和暑期教育培训方案皆是如此。这些方案都要经过几轮的精心策划和反复斟酌，力求将从上而下的要求和从下而上的需求有机结合起来，形成了目标明确、形式多样、内容丰富的培训方案。最后由区教体局以文件的形式下发到各学校，各学校又根据这些培训方案和学校的实际，制定了切实可行的校本培训计划，切实地保证了培训的有效实施。
2、过程管理关
管理出质量，管理出效益，好的培训必须要有好的管理做保证。为此我在工作中做到 “一个沟通”、“三个管理”。
“一个沟通”，即加强班主任、学校有关领导及学员所在学校的联系与沟通，一个计划考虑得再周到，也不能保证万无一失，于是我在工作中，做到随时发现问题，针对这些问题快速想对策，然后尽快解决问题，把问题消除在萌芽之中；同时也采用“民意调查表”的形式，从课程设置、培训管理、培训效果、后勤服务等多方面收集意见，完善培训计划，提高培训效率，改进培训方式，提高服务质量。
计量培训总结篇（10）
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。
第四条 原则
1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。
第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1. 新员工入职培训考核参照《行***手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。
第十条 一级培训效果的考核
1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;
2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;
3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十一条 二级培训效果的考核
1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;
2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行***手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。
第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
计量培训总结篇（11）
1.培训目标模糊
按***在《会计电算化知识培训管理办法(试行)》中提出的中级培训目标为“通过中级培训,使一部分会计人员能够对会计软件进行一般维护或对软件参数进行设置,为会计软件开发提供业务支持”。据此可以认为,对在职会计人员的会计电算化中级培训内容与大学的会计专业以及会计电算化专业学生学习的内容不同,在职会计人员主要应注重非程序性的会计软件应用及一定的系统分析能力,而不应像大学要求学生具备系统分析能力,并学会计算机语言,具有一定的程序设计能力。但实际上各地的会计电算化中级培训点进行在职人员会计电算化中级培训时缺乏明确的培训目标,只是选用教材中的一部分内容进行讲授,造成在职会计人员无法对财务软件数据系统地进行运用、分析。
2.亟待改进和更新会计电算化中级培训教材内容
目前,各地进行会计电算化中级培训的教材,基本上都是由两部分组成:一是运用***全国会计人员继续教育教材编审委员会编写的《会计电算化中级知识》(1999年4月经济科学出版社出版);二是由当地***门选中的各软件公司针对本公司财务会计软件编写的中级教程。在《会计电算化中级知识》中,讲课内容较多涉及到WINDOWS95的基本操作、visual foxpro数据库和access数据库等内容,却缺少在职会计人员应当掌握的非程序性内容,如会计软件总体结构的认识、了解,运用EXCEL进行企业成本计算、生产费用汇总分配、财务分析,会计软件维护的技巧与方法等内容。
3.各培训点培训学时少,教学内容不能参照《会计电算化中级培训》教学大纲执行
按照教学大纲要求,一般各培训点的会计电算化中级培训应为120学时左右,而实际上有的培训点仅有50一60学时,甚至更少,特别是在上机过程中,布的培训点甚至出现两人共用一台微机的情况,这样,每个人的学时就更少,同时由于没有建立相应的教学大纲,也谈不上按教学大纲进行教学,其后果是严重影响教学内容和教学进度,当然也达不到应有的教学效果。
4.各培训点聘请的培训教师水平参差不齐,严重影响会计电算化中级培训质量
一般说来,各培训点应该选聘参加过会计电算化中级师资培训的教师,或选聘大学具有高职称、高学历、经验丰富的专门讲授会计电算化课程的教师,以保证教学质量与教学效果。但有的培训点从节约资金角度出发,请一些根本没有师资证书或只懂一点电脑知识而不懂会计的人员充当教师,这显然不能保证教学质量要求。
5.各培训点生源大战、降价培训,降低了会计电算化中级培训质量
据考察,随着各地会计电算化中级培训工作的进行,在职会计人员的生源在逐步减少,于是各地出现了各培训点进行生源朵战和降价培训的情况,单从降价来看,看似有利于会计人员,可实际上会计人员所得到的培训知识更少,效果更差,只相当于买了一个会计电算化中级证书。
二、提高会计电算化培训质量的保障措施
1.***门加强对各培训点监管力度
在当前,各***门应加强监管力度,实时规范各培训点的行为,主要包括:(1)检查各培训点的硬件设备情况。主要检查能保障培训使用的计算机数量,特别要规定各培训点能进行中级培训电脑的最低数量,凡是低于最低数量的培训点,要限期整改,到时还达不到数量要求的可取消该培训点。(2)检查机房是否采用局域网系统,是否方便学员了解中级培训中的网络知识内容。(3)检查培训点所用财务软件。主要检查财务软件的可用性以及EXCEL软件的完整性。由于要运用EXCEL对财务数据进行财务分析,就要求运用EXCEL中的“加载宏”功能对财务数据的分析功能。(4)检查学员情况。主要检查在学员招收中,是否有学员未参加会计电算化初级培训而直接参加中级培训的情况,并抽查了解学员的学习培训情况。(5)要求各培训点建立培训教师挂牌教学,实行竞聘上岗制度。从培训效果和培训质量考虑,一方面要求对培训教师进行资格认定审查,主要内容包括培训教师的职称、学历、经历以及以前的教学成果和科学研究成果;另一方面进行竞聘上岗制度,由学员选择教师进行会计电算化中级培训教学。(6)加强对各培训点会计电算化中级培训的过程管理。主要是针对教学大纲、教学内容,根据教学课表对学员进行一定的回访工作。同时,公开***门主管该项工作人员的办公电话号码,一方面有利于解答学员提出的各培训点教学过程中的各种问题,另一方面也有利于与培训点相互沟通,从而规范各教学点的会计电算化中级培训工作。(7)建立各培训点的年审制度。***门每年可根据会计电算化中级培训点的实际情况和学员反馈的信息,在广泛调查研究后决定是否继续或取消该会计电算化中级培训点。(8)要求各培训点改变传统的教学方式。由于培训内容中既有程序性操作的软件知识,又有非程序性操作的财务软件数据汇总合并等内容,因此要灵活地展示该过程,仅靠“黑板+粉笔”方式是达不到应有的教学效果。***门应要求各培训点运用投影仪等设备,通过多媒体课件的方式进行网络教学。
2.明确在职会计人员会计电算化中级培训的教学目标要求