我优求知网中级经济企业管理范文1
关键词：新时代;高级经济师;人力资源管理战略
近年来，随着我国经济实力的进一步强化，企业人力资源管理逐渐得到了人们得高度重视。新时代高级经济师是企业发展中的关键性人才，高级经济师在企业发展中带来的积极作用与占据的重要地位不言而喻。然而，根据相关的研究调查可发现，我国仍有部分企业在高级经济师人力资源管理上存在有些许不足，这一系列弊端的存在不仅会影响到企业今后发展，而且不能让员工在工作中发挥自身最大的价值。基于此，在新时代中，做好高级经济师人力资源管理战略十分重要。针对新时代高级经济师人力资源管理战略研究，本文首先将对高级经济师人力资源管理中存在的问题进行阐述，其次在用SWOT对高级经济师人力资源管理战略进行分析，最后给出具体的管理战略方针，促使企业经济效益提升，以供参考。
一、高级经济师人力资源管理存在的问题
根据相关的研究调查可发现，目前，新时代中高级经济师人力资源管理存在的问题主要可体现在以下几个方面：(1)没有健全的人力资源管理机制。通过对我国各大企业内部发展分析可知：大部分企业在人力资源管理上都没有一个健全的机制，
二、高级经济师人力资源管理战略分析
为了能够将高级经济师人力资源管理战略科学合理的应用于企业发展中，就必须对高级经济师人力资源管理进行全面且直观的分析。基于此，本文将采用SWOT分析工具，从优势、劣势、机会、以及威胁等方面对高级经济师人力资源管理战略进行深入分析。首先，优势。高级经济师人力资源管理具备的优势主要在于：相对传统管理模式，该管理模式更具科学性，管理方法更合理。由于高级经济师人力资源管理战略具有一定的前瞻性特点，所以将其应用于新时期企业发展中，能够让企业与新时代的发展更匹配。其次，劣势。在新时代中，大部分人力资源管理模式都变得极为相似，不同类型的人力资源管理战略需要结合人力资源特点进行。然而，当前社会的发展暂时不利于这种模式创新，大同小异的高级经济师人力资源管理战略更是使得国际市场环境中的竞争力变得越来越低。然后，机会。在新时代中，高级经济师所发挥的作用越发明显，给企业带来的显著优势更是不言而喻。因此，企业对高级经济师的重视力度也越来越大，与此同时，也为人力资源管理战略的进一步完善打下了良好基础。最后，威胁。高级经济师人力资源管理战略在实施过程中面临的威胁主要源于，新时代人才的流失，尤其是高级经济师人才的缺乏。
三、新时代高级经济师人力资源管理战略
由上述可见，在新时代中，面对高级经济师人力资源管理存在的问题，以及该管理战略实施中面度的威胁，必须采取有效措施解决，具体做法如下：(1)完善高级经济师人力资源管理机制。完善的高级经济师人力资源管理机制作为开展高效人力资源管理的重要前提。在高级经济师人力资源管理体系的完善上，可从以下几个方面进行：首先，需要将制定的人力资源管理工作落实到每个职员身上，并为企业今后的稳定发展，制定的人才招聘与培养体质。当然，在该计划体系的制定上，必须做到的是保证计划的科学性。其次，需要制定科学合理的奖惩制度。例如：在企业发展中，对表现良好，为企业发展做出切实贡献的职员给予物质或者是精神上的奖励，并以此鼓励职员在今后的工作中再接再厉在，再创辉煌。相反，对于工作思想、态度消极，甚至在企业发展中给企业造成损失的职员给予惩罚，让职员在今后的工作中改掉这些不良工作习惯；(2)重视人才竞争意识培养。无论对于那种类型的企业而言，企业发展都离不开竞争，企业人才若拥有良好的竞争意识，其不仅将在最大限度上给企业发展带来推动作用，而且是帮助企业从中获取到最大化经济效益的重要手段。因此，在高级经济师人力资源管办理模式单一，有的企业甚至在人力资源理战略制定与实施上，必须重视人才竞争意识培养。高级经济师是企业发展中不可或缺的人才，在高级经济师人力资源管理中，高级经济师必须丰富自身的经济学常识，转变自身不正确的思想观念，甚至根据企业实际发展情况，为企业制定出长远的发展计划，让企业人才竞争意识得到整体提升，让企业在竞争激烈的市场环境中脱颖而出；(3)重视的高级经济师人才的配置与高级经济师人力资源的开发。通过对高级经济师的报考要求分析可了解到，高级经济师人才是建立在诸多能力与条件之上的，因此，要想让高级经济师人力资源管理战略在企业中发挥出自身最大的作用，就必须重视对高级经济师人才的配置。也就是说，需要在制定适用于高级经济师人才选拔机制的同时，让人才配置符合我国给予的相关标准。
中级经济企业管理范文2
然而，随着此后我国经济的继续发展和改革步伐的不断加快，市场经济体制得到确立并逐步走向完善，国内经济环境和人文环境日新月异，客观形势对国有企业管理水平的要求不断提升，经济责任制的管理思想和管理方法逐渐暴露出诸多缺陷和不足。
KPI（关键业绩指标）管理模式是目标管理和绩效管理理论的延伸，它以企业年度目标为依据，主张确定企业、部门和员工个人的关键成果区域（KRA）并据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标。KPI管理模式通过对关键业绩指标的考核和管理来评定和改进员工个人、所在部门及企业整体的综合绩效。KPI管理模式是国际上广泛采用的先进管理模式，自1999年正式引入我国后，受到国内企业界普遍的关注和欢迎，一些国有企业已率先在KPI管理模式方面实行了不同程度的改革。
相对于经济责任制而言，KPI管理模式表现出以下六个明显的不同之处:
第一，经济责任制关注的中心是企业和员工个人的经济、技术指标以及这些指标与企业领导、职能科室、车间、班组和员工个人的收入挂钩情况。企业和员工业绩及表现的其他方面仅仅被视为实现经济、技术指标的相关因素，未能给予充分的重视。相反，KPI管理模式关注的中心则是企业的整体业绩和表现。除经济、技术指标外，内部运营管理水平、内外客户满意度以及开拓创新能力也被视为评价企业和员工业绩的重要指标。这样一来，企业管理的关注点就被大大拓宽，职能管理、服务、沟通、研发、培训、创新的地位就被提升到前所未有的高度，企业内部各层次的管理就有可能获得全面、扎实的改善。
第二，经济责任制的理念基础是X理论，即在潜意识中认为多数员工天生懒散消极、安于现状、不愿承担责任、常常逃避工作。经济责任制力求用经济刺激和经济处罚的手段促使员工正常履行工作职责，对员工的正向激励明显不足。相反，KPI管理模式的理念基础是Y理论，即认为多数员工愿意积极工作和承担责任并具有相当水平的想象力和创造力。如果员工对工作做出承诺，他们就能进行有效的自我指导和自我控制。企业主要应当通过研究和满足员工在感情归属方面、受人尊重方面以及自我实现方面的不同需要而对他们进行有效的激励。这样一来，员工的精神面貌和工作状态就会大为改观，企业各级工作目标就能高效、有序地实现，企业内部上下级之间以及各团队之间就能形成信任理解、支持协作的伙伴关系而不是单纯考虑自我的对立、排斥关系。
第三，经济责任制缺乏价值观导向，对企业战略和企业文化在实现企业经营管理指标方面的重大意义缺乏认识。经济责任制将***治思想工作与企业哲学和企业宗旨建设混为一谈，使企业管理工作处于缺乏灵魂的“精神沙漠化”状态，全体员工的工作缺乏使命感、方向感和成就感。而KPI管理模式的依据是基于战略的目标绩效管理思想，它将企业战略和企业文化建设视为企业管理的成功之本。KPI管理模式主张建立富有生命力的企业愿景、核心价值观及职业化行为准则，并通过系统的教育和传播在全体员工中充分共享。坚决淘汰与企业文化要求不符的人员，是KPI管理模式的必然选择。这样一来，工作富于使命感、方向感和成就感的企业各级组织就能始终保持高度的战斗力，企业的共同意志和企业领导的权威也能得到空前的强化。
第四，经济责任制指标在企业、部门和员工个人之间的层层落实缺乏科学依据，协商性、支持性和过程管理明显不足。而KPI管理模式从企业年度目标、系统论和职能分析的角度出发，首先用平衡记分卡（BSC）方式确定企业级KPI，再将企业目标分解为部门目标并据此提取部门级KPI，最后将部门的目标分解为员工的个人目标并据此提取任职者个人的KPI。一般说来，KPI要经过上下级之间充分交流、协商后以KPI管理协议的形式加以确认。在KPI管理协议中，要明确KPI的具体标准以及上级对下级的授权和资源支持。客观情况发生重大变化时，KPI管理协议还要适时进行调整。KPI管理模式重视日常业绩管理数据的收集、鉴别和整理，强调日常工作中对下属KPI的全程跟踪和及时辅导。这样一来，业绩指标管理的科学性就得到大大加强，业绩指标管理促进企业、部门和员工个人绩效提升的功能也就大大加强。
第五，经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济、技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力，不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识也存在着重大差异。而KPI管理模式推崇全方位的量化管理，所有管理内容都可通过科学的方法转化为影响企业、部门和员工个人实现目标的少数关键性量化指标（每级指标一般为4至8个）。KPI管理模式关注业绩指标的具体性、可测评性、挑战性、可实现性、时间要求性及与上级业绩指标的协同性，强调对绩效管理者的全程培训和督导，以维持绩效管理和绩效考核的统一标准。这样一来，在绩效管理和绩效考核操作大大简化的同时，管理和考核的客观性及有效性明显改观。
第六，经济责任制基础上的员工薪酬管理体系缺乏公平性和竞争力，突出表现在:薪酬差距过小、平均主义严重、薪酬结构繁杂且不合理;忽视对国家薪酬管理法律法规的研究和对市场薪酬的调查。而KPI管理模式基础上的员工薪酬结构大多简明合理，员工薪酬差距一般都在10至15倍左右且能与市场标准接轨。基础薪酬较低而绩效薪酬较高，正是这些企业的共同特点。这样一来，就能充分发挥薪酬体系在员工选拔、任用、激励和保留方面的重要作用，有力支持企业的核心价值导向，促进各级人员积极改善自我绩效。
KPI管理模式与经济责任制相比表现出极大的优越性，它对于国有企业增强核心竞争力、保持长期稳定发展以及管理基础的全面升级改造意义深远。从某种意义上说，推行KPI管理模式是当前国有企业管理改革的希望之路。
倪楠，男，1968年4月出生，汉族，北京理实佳训管理顾问有限公司高级管理顾问，劳动部第一届薪酬与激励国际研讨会特约培训师。曾为国内多家医药食品企业、电力企业、航空工业企业、消防工程企业和智能建筑企业提供过组织文化、组织变革、基于战略的人力资源开发管理等系列解决方案和专业培训，受到客户广泛好评。
在中国国有企业管理发展史上，经济责任制作为改革开放的第一项重大举措从1981年开始在全国范围内逐步推行。经济责任制包括经营责任制和生产责任制，在企业内部主要以部门责任制和岗位责任制的形式体现，它将国家、企业和员工个人在生产、经营活动中直接或间接承担的经济责任与其相应的物质利益和工作权限紧密挂钩，适应了20世纪80年代我国企业管理模式从“生产型”向“生产经营型”转化的要求。因此，经济责任制曾对我国社会生产力的***和国有企业的管理水平的提升产生过重大的推动作用。
然而，随着此后我国经济的继续发展和改革步伐的不断加快，市场经济体制得到确立并逐步走向完善，国内经济环境和人文环境日新月异，客观形势对国有企业管理水平的要求不断提升，经济责任制的管理思想和管理方法逐渐暴露出诸多缺陷和不足。
KPI（关键业绩指标）管理模式是目标管理和绩效管理理论的延伸，它以企业年度目标为依据，主张确定企业、部门和员工个人的关键成果区域（KRA）并据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标。KPI管理模式通过对关键业绩指标的考核和管理来评定和改进员工个人、所在部门及企业整体的综合绩效。KPI管理模式是国际上广泛采用的先进管理模式，自1999年正式引入我国后，受到国内企业界普遍的关注和欢迎，一些国有企业已率先在KPI管理模式方面实行了不同程度的改革。
相对于经济责任制而言，KPI管理模式表现出以下六个明显的不同之处:
第一，经济责任制关注的中心是企业和员工个人的经济、技术指标以及这些指标与企业领导、职能科室、车间、班组和员工个人的收入挂钩情况。企业和员工业绩及表现的其他方面仅仅被视为实现经济、技术指标的相关因素，未能给予充分的重视。相反，KPI管理模式关注的中心则是企业的整体业绩和表现。除经济、技术指标外，内部运营管理水平、内外客户满意度以及开拓创新能力也被视为评价企业和员工业绩的重要指标。这样一来，企业管理的关注点就被大大拓宽，职能管理、服务、沟通、研发、培训、创新的地位就被提升到前所未有的高度，企业内部各层次的管理就有可能获得全面、扎实的改善。 转贴于
第二，经济责任制的理念基础是X理论，即在潜意识中认为多数员工天生懒散消极、安于现状、不愿承担责任、常常逃避工作。经济责任制力求用经济刺激和经济处罚的手段促使员工正常履行工作职责，对员工的正向激励明显不足。相反，KPI管理模式的理念基础是Y理论，即认为多数员工愿意积极工作和承担责任并具有相当水平的想象力和创造力。如果员工对工作做出承诺，他们就能进行有效的自我指导和自我控制。企业主要应当通过研究和满足员工在感情归属方面、受人尊重方面以及自我实现方面的不同需要而对他们进行有效的激励。这样一来，员工的精神面貌和工作状态就会大为改观，企业各级工作目标就能高效、有序地实现，企业内部上下级之间以及各团队之间就能形成信任理解、支持协作的伙伴关系而不是单纯考虑自我的对立、排斥关系。
第三，经济责任制缺乏价值观导向，对企业战略和企业文化在实现企业经营管理指标方面的重大意义缺乏认识。经济责任制将***治思想工作与
企业哲学和企业宗旨建设混为一谈，使企业管理工作处于缺乏灵魂的“精神沙漠化”状态，全体员工的工作缺乏使命感、方向感和成就感。而KPI管理模式的依据是基于战略的目标绩效管理思想，它将企业战略和企业文化建设视为企业管理的成功之本。KPI管理模式主张建立富有生命力的企业愿景、核心价值观及职业化行为准则，并通过系统的教育和传播在全体员工中充分共享。坚决淘汰与企业文化要求不符的人员，是KPI管理模式的必然选择。这样一来，工作富于使命感、方向感和成就感的企业各级组织就能始终保持高度的战斗力，企业的共同意志和企业领导的权威也能得到空前的强化。
第四，经济责任制指标在企业、部门和员工个人之间的层层落实缺乏科学依据，协商性、支持性和过程管理明显不足。而KPI管理模式从企业年度目标、系统论和职能分析的角度出发，首先用平衡记分卡（BSC）方式确定企业级KPI，再将企业目标分解为部门目标并据此提取部门级KPI，最后将部门的目标分解为员工的个人目标并据此提取任职者个人的KPI。一般说来，KPI要经过上下级之间充分交流、协商后以KPI管理协议的形式加以确认。在KPI管理协议中，要明确KPI的具体标准以及上级对下级的授权和资源支持。客观情况发生重大变化时，KPI管理协议还要适时进行调整。KPI管理模式重视日常业绩管理数据的收集、鉴别和整理，强调日常工作中对下属KPI的全程跟踪和及时辅导。这样一来，业绩指标管理的科学性就得到大大加强，业绩指标管理促进企业、部门和员工个人绩效提升的功能也就大大加强。
第五，经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济、技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力，不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识也存在着重大差异。而KPI管理模式推崇全方位的量化管理，所有管理内容都可通过科学的方法转化为影响企业、部门和员工个人实现目标的少数关键性量化指标（每级指标一般为4至8个）。KPI管理模式关注业绩指标的具体性、可测评性、挑战性、可实现性、时间要求性及与上级业绩指标的协同性，强调对绩效管理者的全程培训和督导，以维持绩效管理和绩效考核的统一标准。这样一来，在绩效管理和绩效考核操作大大简化的同时，管理和考核的客观性及有效性明显改观。
中级经济企业管理范文3
中高级会计人才是企业财务管理的中坚力量,对企业的发展至关重要。经过几十年高校财务专业的发展,我国当前有一大批高素质的中高级会计人才,他们用专业的财会素质和良好的工作态度为我国的经济发展做出了重大的贡献。伴随中高级会计人才数量增加的是企业对中高级会计人才的培养和管理的难度加大,如何利用企业有效的资源加强对中高级会计人才的培养和管理成为了我国企业面临的一道难题。本文作者介绍了企业加强对中高级会计人才培养和管理的重要意义,结合当前我国企业对中高级会计管理的现状,详细的分析了我国企业对中高级会计人才培养与管理的现状,并给出加强我国企业对中高级会计人才培养与管理的建议,为我国企业加强对中高级会计人才的培养与管理提供良好的借鉴,为企业强化财务队伍建设提供有益的参考。
二、企业加强中高级会计人才培养的必要性分析
随着市场经济的发展和知识经济的到来,我国的会计制度也不断的发生着变化,对中高级会计的要求也不断提升,企业加强对中高级会计人才的培养和管理是时代的要求,也可以完善企业的会计人才队伍,保证企业财会人员的稳定。
(一)是知识经济时代的客观要求随着信息技术的发展,我国已经全面进入了知识经济时代。知识经济是以现代科学技术为核心,建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济时代对企业的财会人才提出了新的要求,企业的中高级会计人才必须具备国际视野,了解当前国内外的会计准则,适应经济全球化的趋势,企业只有加强对中高级会计人才的培养与管理,才能让中高级会计具备先进的国际视野。同时,管理信息化也是知识经济时代的另一个特征与趋势,企业的中高级会计人才不仅必须具备相关的财会业务知识,还必须具备相当一部分的信息技术手段,会利用先进的信息技术加强企业对会计业务的管理,加强对中高级会计人才的培养和教育可以让企业的中高级会计人才更好的了解现代化的信息技术,提升企业的财务信息化管理水平。
(二)是稳定企业会计队伍的客观要求随着高校财会教育的发展以及社会对财会人才需求的不断增多,我国中高级财会人才的数量不断增多,给经济发展带来巨大贡献的同时也给企业带来了巨大的管理困难。企业的中高级会计人才一般都会接触到企业的财务核心,了解企业的很多商务机密,对企业的发展至关重要,企业的中高级会计人才的离职不仅仅意味着企业财务管理人才的流失,还会给企业的信息安全带来巨大危机。企业加强对中高级会计人才的培养与管理可以有效的稳定企业中高级会计人才队伍。
(三)可以提高企业会计工作的质量随着市场经济的不断发展,我国的会计制度也不断的发生着变化,对企业财会人员的素质提出了更高的要求。中高级会计人员是企业财会人员的核心力量,他们的专业素质是企业财会工作质量的保证,只有加强对中高级会计人员的培养与管理工作,才能更好的提高他们的专业素质,才能让他们更好的完成企业的财会工作;同时,中高级会计人员一般都是企业财会部门的主管人员,他们的专业素质也直接关系到和影响到下属员工的专业素质,只有加强对中高级会计人员的培养与管理,才能让他们更好的管理基层财会人员,保证企业所有会计工作的质量。(四)可以有效的增加中高级会计人员对企业的认同感和满足感中高级会计从业人员是企业重要的管理人员,他们对企业的认同感和自身的满足感直接影响到他们自身对财务管理的热情。通过加强对中高级会计人才的培养和教育可以有效的增加他们对企业文化的认同,满足他们对自身发展的需求,让企业的中高级会计人才可以更加全心全意为企业的发展做出自己的贡献。
三、当前我国企业对中高级会计人员的培养和管理中存在的问题企业加强对中高级会计人员的培养和教育既是知识经济时代的要求,又是企业自身发展以及中高级会计人才自身发展的客观要求,当前我国的企业对中高级会计人才的培养还存在着一些不足,主要表现在以下几个方面。
(一)中高级会计人员激励机制不完善中高级会计人员属于企业的重要管理人员,是企业财务管理的核心力量,是企业所有重要财务业务的决策者和执行者,对企业的财务管理至关重要。但企业对中高级会计人员的激励机制尚不完善,没有科学的激励体系,大部分企业仅仅是按照会计的职称水平和从业年数相结合的办法简单地制订中高级会计人员的激励体制,导致中高级会计人员所获得激励仅与工作年限和职称等级相关,与工作的内容及工作能力无关,严重的制约了中高级会计人员的工作能力以及工作热情的发挥,不利于中高级会计人员积极主动为企业的发展做贡献。
(二)中高级会计人员的培训与教育不合理随着市场经济的发展,我国的会计***策和会计准则也在不断发生着变化,需要企业不断地对会计从业人员跟进相关的培训和教育,让会计从业人员及时的了解到会计行业的变化,随时学习到会计领域最先进的知识。但是需要指出的是,当前我国大多数企业的培训教育工作都是笼统开展的,并没有根据不同知识及业务层次的需求来开展不同的培训与教育。与基层的会计从业人员相比,中高级会计人员具有专业的会计知识,丰富的会计从业经验,从事着企业比较核心的会计业务,有着很强的自学能力和研究能力,对中高级会计人员的培训和教育应该与一般基层的会计从业人员有所区别,应该进一步开发中高级会计从业人员的自学能力和研究创新能力,在满足中高级会计人员学习愿望的同时引导他们积极为企业的财务管理工作做贡献。
(三)中高级会计人员的职业生涯计划缺失中高级会计属于企业的核心管理人员,与企业的长期发展息息相关。伴随着企业的发展,中高级会计也应该不断的实现职业发展规划以及人生价值。但这一切都要以企业完善的 人力资源管理为前提。当前我国对中高级会计的人力资源管理相当落后,很多企业没有给中高级会计制度完整的职业生涯规划,不能将自身的发展与企业的发展有效结合,导致中高级会计的职业稳定性比较差,成为职业猎头关注的重点。一些企业的中高级会计成功的被竞争对手挖走,给企业造成了人才的流失和信息安全危机,不利于企业的长期发展。
(四)企业高层对中高级会计的培养与管理不重视中高级会计是企业财务管理的核心力量,企业对中高级会计人员的培养与管理直接关系到企业的竞争力。我国大部分企业长期以来一直忽视财务管理的作用,对中高级会计人员的培养与管理不够重视,将企业的大部分资金放在了市场开发和产品研发之上,中高级会计在企业管理层的地位比较低下,获得资金支持很少,不能在工作中有效地提高个人的素质,对企业没有归属感和认同感,严重的影响了中高级会计人员对企业管理的作用,不利于企业的决策层根据企业的财务现状做出正确的决策,给企业的财务带来巨大的潜在危机。
(五)对中高级会计的职业道德教育缺失中高级会计从事的都是企业资金相关的管理工作,对从业人员的自律性要求很高,只有具备良好的会计职业道德才能保证相关人员按照企业的规章制度办事,才能从根本上防止财务违规行为的发生。当前企业对财务人员的培养与管理工作明显偏向于专业素质能力的培养,对职业道德素质的教育比较缺失,不能为企业培养出德艺双能的会计人才,导致部分中高级会计人才的职业道德素质低下,为了个人利益损害企业的利益,给企业带来巨大的危害。
四、强化企业对中高级会计培养与教育的对策
通过以上分析可以清楚的看出,我国部分企业对中高级会计人才的培养和教育还存在着一些问题,这些问题既有体制的原因,也有部分管理人员管理意识缺失的原因。要想改善我国企业对中高级会计人才的培养和教育工作,还需要从以下几个方面着手。
(一)强化对中高级会计人才的培养与管理意识对中高级会计人才培养与管理意识的缺失是造成各种问题的根本原因。中高级会计是企业的核心管理人员,对企业的发展至关重要。企业高级管理层必须要有对中高级会计人才的培养和管理的意识,将对他们的培养与管理与企业的发展紧密结合,改变过去“重研发和销售人员的培养与管理,轻财会人员的培养与管理”的落后思想,将对中高级会计人员的培养与管理工作当成企业的日常工作对待,为企业对中高级会计人员的培养与管理工作投入必要的资金。
(二)建立完善的激励机制缺乏完善的激励机制是中高级会计人才培养与管理所存在各种问题的直接原因。中高级会计人员从事的是企业的核心财务业务,对企业的发展至关重要,直接影响着企业的竞争力。当前我国的中高级会计人员的激励体系普遍过于简单化,不能将中高级会计的能力和贡献与所得到的激励有效结合。我国企业应该建立起完善的激励机制,将中高级会计人员的工作能力与工作贡献有机结合,为中高级会计人员制订全面的、完善的激励体系,引导中高级会计人员积极主动为企业的发展做贡献。
中级经济企业管理范文4
【关键词】 会计师事务所； 企业资信评级业务； 探析
企业信用是企业生存的根本，也是社会经济健康持续发展的重要基础。人类经济的发展无不与企业的信用紧密相关。经济越发达，诚信越重要。随着我国信用管理体系的不断完善，以及各地***府购买信用评级服务的行为增加，极大地推动了我国企业资信评级业务的发展，然而由于我国信用管理人才教育事业起步较晚，2002年至今各高校和社会培训机构培养出来的人才远远不能够满足我国信用评级市场的需求。笔者结合我国经济发展特点和会计师事务所优势，认为会计师事务所应当把握时机，利用自己的优势为社会提供企业资信评级业务服务，为推动我国经济发展作出贡献。
一、企业资信评级业务现状分析
（一）企业资信评级业务类型不断增多
2008年的世界金融危机、近几年国内的各种产品质量门事件，推动了我国企业资信评级业务的发展，除了企业信贷、融资、投资、建筑招投标、企业赊销等方面的企业资信评级业务外，产品质量信用评级、供应商与销售商信用评级等业务的需求量也在不断增加。随着我国信用管理体系的健全与完善，人们信用意识的增强，企业资信评级业务类型还将不断创新，涌现出更多类型的企业资信评级业务。
（二）企业资信评级市场供需不均
20世纪80年代末至今，经过二十多年的发展，我国企业资信评级业务已初具产业规模，由于我国市场经济尚不完全成熟，以及我国传统文化思想的影响，企业信用管理意识较弱，导致企业资信评级业务在我国的需求尚不够旺盛。一些经济发达省市在***府推动下，企业资信评级市场有了较大发展，但仍不能够满足经济发展的需要。目前我国大大小小资信评级机构虽已逾千家，但由于人才缺乏、评级技术不成熟、评级质量不高、评级机构经营的稳定性等问题，不能很好地满足目前资信评级市场的要求。由于供需双方问题导致我国企业资信评级业务供需不均衡，在一定程度上阻碍着经济的发展。
（三）中小资信评级机构营运成本高，发展艰难
我国资信评级业务起步较晚，一般评级机构尤其是近几年成立的中小资信评级机构，客户信息资源库尚未健全，而人民银行、工商管理等部门的信息又较难获得，可共享的资源十分缺乏，因此，企业资信调查成本较高，在收入有限的情况下，中小资信评级机构均在艰难中生存与发展。
（四）本土评级机构和专业人才缺乏
据有关媒体报道，外资控制着我国三分之二的信用评级市场，具有国际话语权的评级机构只有大公国际一家。目前各地从事企业资信评级业务的公司主要从事建筑招投标、产品质量等非金融信用评级业务，其公信力和权威性较低，不具备充分的话语权，真正具备资格的本土专业企业资信评级机构在我国尚处缺乏状态。
我国信用管理专业教育2002年开始起步，2005年信用管理师成为我国正式的职业，信用管理师资格培训与考试也一直处于缺乏规范和统一管理的状态，本科院校和培训机构每年为我国信用评级市场输入的人才非常有限。虽然近几年高职教育也加入到信用管理专业人才培养的行列，但仍不能满足经济发展的需要。许多企业资信评级机构人员大多为熟知金融、会计、投资理财的经济类专业人才，对资信调查和评级业务并不十分熟悉，未经过正规培训就上岗工作，严重影响了企业资信评级的质量。
（五）法律法规不健全，行业经营不规范
一个行业的公信力和权威性取决于其是否有法律做后盾、有行业规章做支持、有企业内部管理做保证。目前，我国尚无***的资信评级方面的法律法规，在一定程度上影响了该行业的公信力和权威性，延缓了企业资信评级行业的发展。
我国资信评级行业虽然初具创业规模，但尚处于无统一监管状态，没有行业执业规范，资信评级行业发展方向不明。而一些资信评级机构按价评级，为了生存，一些评级机构已蜕变为某些利益集团的代言人。行业经营的不规范性，严重影响了资信评级的公信力。
二、会计师事务所优势分析
2009年***办公厅转发***《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见的通知》（［2009］56号）中提出要在巩固财务会计报告审计、资本验证、涉税鉴证等业务的基础上，积极向企事业单位内部控制、管理咨询、并购重组、资信调查、专项审计、业绩评价、司法鉴定、投资决策、***府购买服务等相关业务领域延伸。会计师事务所开展企业资信评级业务有如下优势：
（一）经济发展的客观需要
目前我国会计师事务所七千多家，执业注册会计师接近10万人，注册会计师执业范围和服务对象不断拓宽，执业能力和行业监管水平稳步提高，相关法律制度体系基本健全，社会影响力和国际话语权逐步增强，注册会计师行业已经成为促进我国经济健康发展不可或缺的社会监督力量。随着我国中小企业融资市场的不断开放、企业信用管理意识的不断增强，企业资信评级市场也将兴旺发达起来。
会计师事务所作为第三方外部资信评级为企业在融资、投资、经营管理等方面能够作出更加客观、公正、准确的资信等级评价，其资信等级评价比商业银行具有更宽广的使用范围和更高的效用价值。企业资信评级业务既是信贷、投融资风险控制所需，也是社会信用监督、企业经营管理所需。在我国经济迅猛发展的今天，会计师事务所作为社会监督和服务中介，有责任和能力承担企业资信评级业务的重任。当前，在扶持本土资信评级机构成本高、难度大的情况下，从会计师事务所的资信评级业务方面进行扶持，不失为一个较为有效的途径。
（二）较高的职业道德和专业胜任能力
在企业资信评级中要求从业人员保持“客观”、“公正”、“准确”的职业道德，在专业能力上不仅要具有金融、经济学、会计、审计、投资理财、法律等多学科知识和技能，还要具有丰富的社会实践经验。
随着我国注册会计师行业法律法规的健全与完善，注册会计师的职业道德水平已得到社会公众的一致认可，绝大多数会计师事务所及其注册会计师在“客观”、“公正”方面都保持着较高水平的职业道德，且远高于资信评级从业职业道德的要求。
注册会计师除了具备会计、审计、经济法、税法等专业知识和技能外，还具备公司战略与经营风险管理的知识和能力，经过至少两年的执业实践均拥有较为丰富的社会实践经验，尤其是注册会计师在从事审计、会计、管理咨询等服务中，掌握了企业各种真实、准确的经济信息，能够更加准确地对企业的资信作出评价。在缺乏信用管理专业人才的情况下，注册会计师只要进行一些短期企业资信评估业务知识和技能培训，掌握一定的信用管理知识和技能即可为企业提供较高质量的资信评级服务。
（三）丰富的客户信息资源，营运成本低
随着会计师事务所审计、会计、税务、管理咨询等服务业务的发展，会计师事务所掌握着大量企业信息，使其在企业资信调查中，可以较低的成本，获取更全面、真实、准确的客户信息。同时，由于与客户长期的审计、会计、管理咨询等业务的往来，使得会计师事务所对企业的内外信息了如指掌，能够更为准确地进行企业资质、信用等级的评价。
会计师事务所的主要业务是企业财务报表年度审计，业务的开展集中在年底年初，其他时间的业务量相对较少，具备企业资信评级资格的注册会计师可在审计业务之余开展企业资信评级业务，将会计师事务所闲余人力资源合理加以利用，既为社会提供资信评级业务服务，又可以较低成本增加事务所收益，也为事务所做强做大拓宽了途径。
浙江省一些会计师事务所，如新中天、中瑞江南等会计师事务所，已在企业资信评级业务方面做了大胆的尝试。他们选派能力和经验较强的注册会计师参与浙江省信用管理师职业资格培训与考试，安排获得信用管理师资格的注册会计师成立专门资信评级部门，日常主要开展企业资信评级业务，在审计业务繁忙时，协助开展审计业务，这样既为社会提供了高质量的资信评级业务服务，又提高了事务所的业务能力、信誉和效益，增强了行业竞争力。
（四）行业监管严格，评级质量有保障
注册会计师行业经过30余年的发展与完善，行业有《注册会计师法》、《中国注册会计师审计准则》，对注册会计师的行为和服务质量进行监管。在严格的法律和行业监管之下，我国注册会计师的服务质量不断提高，极大地推动了我国注册会计师行业的健康发展，同时也增强了我国注册会计师的国际话语权。
我国资信评级行业主要靠各级***府或部门管理与监督，各级***府、部门利益不同，各自为阵，难以形成统一的管理体系，影响了企业资信评级的客观、公正性，极不利于资信评级市场的健康发展。会计师事务所是民间服务组织，能够保持中立，为社会提供客观、公正的第三方资信评级服务，在注册会计师协会的统一领导和监督下，坚守职业道德和执业规范，***、规范从事企业资信评级业务，确保资信评级业务质量，提高我国资信评级效用价值，提升我国资信评级的国际话语权。
新中天、中瑞江南两家会计师事务所在开展企业资信评级业务之初，由于坚持规范操作，导致企业资信评级业务量一度为零。但是随着***府对资信评级质量监管的加强、客户对信用等级质量要求的提高，两家事务所企业资信评级的业务量逐年增加。从浙江省信用中心我们了解到两家事务所资信评级报告审验退回率几乎为零。也正是由于两家事务所坚守从业职业道德，规范经营，确保资信评级质量，才赢来了更多的客户。
三、会计师事务所拓展企业信用评级业务途径
会计师事务所从事企业资信评级业务是我国社会主义市场经济发展的必然产物，这将使得我国企业资信评级业务走向一个更加***、客观、公正的健康发展之路。会计师事务所要确保企业资信评级业务高质量、高效益地发展，可从以下方面入手：
（一）大力培养专业人才，提升从业人员素质
隔行如隔山，虽说注册会计师在金融、会计、审计、投资理财、企业经营与管理等方面已经具备从事企业资信评级的基础，但是，资信评级业务有着自己独特的操作流程和规范，要确保资信评级结果的“客观”、“公正”、“准确”，必须加强从业人员队伍建设，努力提高资信评级的质量和公信力。
会计师事务所首先可以通过引进人才和内部培训员工的方式，提高资信评级队伍的职业道德和专业素质与能力；其次，通过信用管理师职业培训和考试，使更多注册会计师拥有资信评级从业资格，增强事务所拓展业务的实力；最后，通过国内外业内技术交流与合作，不断完善和提高资信评级技术水平，坚持“客观”、“公正”、“准确”原则开展企业资信评级业务，逐步树立资信评级的社会公信力和权威性。
（二）利用高科技手段，创建和共享客户信用信息资源库
资信评级是对企业历史和现在经济信息的收集、整理、分析、评价，对企业未来资信能力的预测，离开了信息资源，资信评级将无从做起。标准惠普、穆迪、惠誉等国际信用评级机构之所以能够立足于资信评级之巅，优势就在于其拥有或能够共享超大容量的客户信用信息。发达的计算机和网络技术为会计师事务所建立大容量的客户信用信息库创造了有利条件，事务所应将所掌握的客户信息利用计算机和网络技术加以整理、完善、维护和保存，随时为资信评级业务的开展提供便利。
注册会计师协会也应利用协会的社会地位、与***府和银行的社会关系，在会计师事务所客户信用信息资源库的建立、客户信用信息的交流与共享中起到桥梁和监管作用，协助事务所更加规范、公正、准确地为社会提供资信评级服务。由本土会计师事务所来建立我国企业客户信息资源库，能够加强我国经济信息的保密性，是低成本、高效益解决目前我国经济信息外露问题的最佳途径。
（三）构建资信评级评价指标体系
作为第三方企业资信评级机构，会计师事务所提供的资信评级报告应具有更广泛的使用范围和更高的公信力。高质量和高效用的资信评级报告首先取决于资信评级的指标体系是否能够涵盖影响企业资信水平的内外部因素、静动态因素；是否能够采用定性与定量分析相结合的方式，对企业的资信进行科学、全面、综合的评价。只有在先进、科学的理论指导下，经过实践多次检验、比较、淘汰与留存，并不断完善形成的资信评级指标体系，才能保证资信评级的公信力和权威性。
第三方资信评级不仅用于融投资，还应用于社会监管、企业经营管理等多方面。基于成本与效益的考虑，会计师事务所应借鉴国内外先进、科学的资信评级理论和经验，结合区域经济特色，选择资信评级模型，构建资信评级指标，通过模拟和实践，不断进行完善，尤其是指标权重的确定要因行业而异、因地而异，并随时根据经济发展形势，进行科学的修订与完善，确保资信评级的客观、公正和准确性。
（四）加强法律规章建设，规范行业操作
加快我国征信法律的建设是众心所望，虽经多年、多方努力，但征信法至今未能出台，希望相关利益各方都站在国家、民族利益上，放弃小团体利益，共同协商，明确资信评级业的监管主体，以及各方主体的权利、义务和责任。成立资信评级社会团体组织，构建行业监管体系，规范行业行为，提高资信评级业务的社会地位。各资信评级机构应建立健全资信评级业务内部控制系统，规范业务操作流程，确保会计师事务所从事资信评级业务的公信力和资信评级结果的质量。
目前，会计师事务所低成本、高质量开展企业资信评级业务已逐渐得到社会认可，有远见的会计师事务所看准了该业务的广阔前景，已在酝酿或尝试开拓企业资信业务，企业资信评级业务将会为会计师事务所的做强做大带来新的机会和空间，同时也将极大地推动我国资信评级行业的发展。
【参考文献】
［1］ 朱荣恩.资信评级［M］.上海财经大学出版社，2006（9）：14-22.
［2］ 蒋品洪.会计师事务所拓展非审计业务与审计公信力［J］.会计之友，2011（2）：67-68.
中级经济企业管理范文5
一、经济责任审计主体认识的简单评述
对经济责任审计主体的认识, 目前理论上主要有三种观点,一是一元主体论, 其主要观点认为, 由于经济责任审计的对象是******领导干部和国有企业及国有控股企业的领导人员, 所以其审计主体只能是***府审计机关; 二是多元主体论, 其主要观点认为,******领导干部经济责任的审计主体只能是***府审计机关, 而企业领导人员经济责任的审计主体既可以由***府审计机关直接审计,也可以由社会审计组织或上级内部审计机构执行; 三是联合主体论, 其主要观点认为, 企业经济责任审计主体应由纪检、组织、人事和审计等部门联合组成。上述三种观点忽视了一个共同问题,即***府审计机关在企业领导人员经济责任审计中扮演着何种角色。一元主体论认识到了企业领导人员经济责任审计是***府审计机关的职责, 但没有明确***府审计机关在进行企业领导人员经济责任审计时代表的权利主体; 多元主体论在认识到企业领导人员经济责任审计是审计机关职责的同时, 提出社会审计组织和上级内部审计机构也可以参与企业领导人员经济审计, 但没有明确社会审计组织和上级内部审计机构以何种角色参与, 又在其中发挥什么作用。同时, 对“上级内部审计机构”界定很不明确, 到底是指被审计企业上级主管单位的内部审计机构还是上级***府审计机关的内部审计机构。联合主体论虽然承认***府审计机关是企业领导人员经济责任审计的职责, 但只是参与其中的一方, 而纪检、组织和人事部门参与企业领导人员经济责任审计又没有明确的法律依据。
二、企业领导人员经济责任审计主体与经济责任审计实施主体分析
随着***府职能的转变和***府机构改革的不断深入, ***及各级地方***府对国有企业及国有控股企业的管理权限逐渐明晰。根据第十届全国人民代表大会第一次会议批准的***机构改革方案和《***关于机构设置的通知》的有关规定, ***下设了直属特设机构国有资产监督管理委员会(以下简称“***”) , 专门负责管理中央所属企业(不含金融类企业) 的国有资产。各级地方***府下设的国有资产监督管理委员会, 负责各级地方***府所属的国有及国有控股企业的国有资产。******及各级地方***府***的主要职责是接受***和各级地方***府授权并代表国家履行出资人职责。
***审计署和各级地方审计机关则是依据《中华人民共和国审计法》(1994 年) (以下简称旧《审计法》) 而设立, ***审计署在******领导下主管全国的审计工作。而各级地方审计机关则在各级地方***府最高行***领导和上一级审计机关的领导下开展本行***区域内的审计工作。旧《审计法》明确规定, 对国有资产的审计监督是各级审计机关的法定职责。
从***府的行***体制及其职责划分来看, 各级***府***及各级***府审计机关都不能单独成为各级国有企业领导人员的经济责任审计主体。因为他们只是各级***府的职能部门, 接受各级***府授权行使相应的行***职能, 是出于管理的需要将***府的权力在各部门之间的分配而已, 各职能部门必须共同接受各级***府最高行***领导的领导。审计机关对国有资产的审计监督实质是对***负责管理的国有资产经营效果及效率的进一步监督, 两个部门相互平行、相互制约、相互监督, 共同保证国有资产的安全、完整、保值增值。
从以上分析可以看出, 审计机关在企业领导人员经济责任审计中扮演着执行者的角色, 即经济责任审计的实施主体, 而在这一经济活动关系中的真正主体是行使出资人权利的各级***府, 社会审计组织和上级内部审计机构被排除在企业领导人员经济责任审计主体之外。因此, 目前对于经济责任审计主体的几种理论观点都将经济责任审计主体与其实施主体混为一谈。由于历史原因及我国社会主义市场经济处于初级阶段, 企业领导人员经济责任审计没有被明确列入旧《审计法》而成为审计机关的法定职责。但是,各级***府作为国有资产的出资人, 行使所有者权力则是确定的法律事实, 因此, 对企业领导人员进行经济责任审计监督是不可或缺的。
多元主体论提出的社会审计组织或上级内部审计机构成为企业领导人员经济责任审计主体的观点, 来源于《国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计暂行规定》(以下简称《暂行规定》) 第5 条的有关规定。在明确企业领导人员经济责任审计主体是各级***府的前提下, 将这一法定职责赋予了各级审计机关。我国相关法律明确规定, 国有企业领导人员属于国家公职人员, 审计机关对其进行经济责任审计是法律法规赋予的行***权力, 如果企业领导人员违反有关规定, 审计机关提请***府批准, 可以对其进行相应的行***处罚。而社会审计组织或者上级内部审计机构则不能够享有这样的权力。同时, 上级内部审计机构的提法过于模糊, 如果是上级审计机关的内部审计机构实施审计, 违反了《国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计暂行规定实施细则》(以下简称《实施细则》) 第5 条的规定, 构成越级行***; 如果是该企业上级主管单位的内部审计机构, 问题更趋于复杂。因为对于某一特定的企业而言, 总有处于绝对控制地位的出资方, 即总有对应级别的审计机关对其领导人员的经济责任进行审计监督, 因此,必须明确其上级内部审计机构是哪一组织。如果是企业集团, 应该有确定的处于控制地位的出资方, 其下属企业领导人员的经济责任审计完全可以由其上级内部审计机构来实施, 因而更接近于内部审计。社会审计组织或上级内部审计机构参与企业领导人员经济责任审计, 关键在于其扮演角色的定位。目前各级审计机关面临着庞大的经济责任审计任务, 同时又面临着审计人员不足、审计力量薄弱的现实。因此, 企业领导人员经济责任审计可以由审计机关作为实施主体, 联合社会审计组织或企业上级主管单位的内部审计机构共同进行, 它们之间仅仅是业务上的合作关系, 并且在这一关系中, 社会审计组织或上级主管单位内部审计机构只是此项审计业务的参与者, 接受审计机关的领导, 依据其提供的劳务取得相应的报酬, 而不能行使审计机关所拥有行***职权。
联合主体论提出的由纪检、组织、人事和审计等部门联合组成企业领导人员经济责任审计主体的观点, 不仅重蹈一元论和多元论的覆辙, 而且, 纪检、组织、人事部门的参与更没有任何法律依据。涉及纪检、组织、人事等部门的法律文件可参照《实施细则》
第14 条规定:“审计机关在实施审计之前, 应听取纪检、监察、企业领导人员管理机关、企业监事会等有关部门对被审计的企业及其领导人员的意见, 纪检、监察、企业领导人员管理机关、企业监事会等部门应当向审计机关通报有关情况”。这一规定并没有赋予纪检、组织、人事等部门行使企业领导人员经济责任审计的权力,更多的则是体现其应履行的义务。按照国家***管干部的方针, 企业领导人员属于担任公职的***员干部, 纪检、组织等部门有职责利用审计机关的审计结果对其进行监督、考核, 但若成为企业领导人员经济责任审计的主体, 则构成了越权行***。因此,《实施细则》第18 条规定:“审计机关审定审计报告后, 向本级***或人民***府提交审计结果报告, 并附被审计的企业领导人员及其所在企业的意见, 同时抄送企业领导人员管理机关、纪检监察机关及企业监事会等有关部门”。
三、现行法律法规对企业领导人员经济责任审计主体的相关规定
(一) 旧《审计法》及其实施条例的规定旧《审计法》于1994 年8 月31 日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过, 自1995 年1 月1 日起施行。鉴于当时的经济发展状况,国有企业改革等一系列社会实际情况, 旧《审计法》在第2 章审计机关职责中, 只是将国有企业及国有资产的审计监督规定为审计机关的法定职责, 主要体现在第20 条、第21 条、第22 条、第29条。而随着国民经济快速发展, 国有企业改革进一步深化, 反腐倡廉的形势更加紧迫, 企业领导人员的经济责任审计近几年才逐渐被提上日程, 并且成为审计领域的重点。因此, 旧《审计法》对企业领导人员经济责任审计问题并没有涉及。***于1997 年10月21 日以第231 号令了《审计法实施条例》。对纳入审计范围的国有企业及国有资产作了进一步明确和细化, 主要体现在第18 条、第19 条、第20 条、第26 条, 没有将企业领导人员经济责任审计问题纳入其中, 因此, 也没有对其主体做出规定。
(二) 《国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计暂行规定》及其实施细则的规定中共中央办公厅、***办公厅于1999 年5 月24 日以20 号文件了《国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计暂行规定》, 开启了企业领导人员经济责任审计制度建设的历史先河。《暂行规定》第1 条充分说明了制定此项规定的重要意义和目的。第5 条规定:“企业领导人员任期经济责任审计应当由企业领导人员管理机关报本级人民***府批准, 由人民***府下达审计指令。审计机关可以直接进行审计, 也可以由社会审计组织或上级内部审计机构进行审计”。本条规定的重大意义在于完全明确了企业领导人员经济责任审计的主体, 即企业所属的本级人民***府, 并且隐含着审计机关按照***府指令行使法定职责。但是, 这条规定有两个问题表述不清:(1) ***府下达指令的对象不清, ***府只能对其审计机关下达指令,不能把行***职权授予社会审计组织和上级内部审计机构或者其他组织;(2) 审计机关和社会审计组织或上级内部审计机构的关系不清, 该条规定把审计机关和社会审计组织、上级内部审计机构作为并列的审计实施主体。审计机关作为唯一的***府指令接受者, 在综合人员、时间、经费等实际情况的条件下可以考虑是否与社会审计组织和上级内部审计机构合作, 他们之间实际上仅仅是业务上的合作关系, 主要解决审计机关力量薄弱、人员不足、时间紧迫的问题, 这一关系在《暂行规定》第13 条中已经得到体现。《暂行规定》第15 条进一步规定:“对企业领导人员任期经济责任实施审计所必需的经费, 应当列入本级人民***府专项财***预算, 由本级人民***府予以保证。”本条规定从经费来源和经济***性方面对于***府作为企业领导人员经济责任审计的主体地位做了更充分的保证和说明。
依据《暂行规定》的要求, 国家审计署于2000 年12 月25 日以121 号文件了《国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计暂行规定实施细则》, 并予之日开始实施。《实施细则》第9 条规定:“实施企业领导人员任期经济责任审计前, 企业领导人员管理机关应当以书面形式向审计机关出具委托书。委托书的内容应当包括审计对象、范围、重点及有关事项。”显然, 这一规定与旧《审计法》和《暂行规定》的精神相背离。旧《审计法》已经明确赋予审计机关审计国有企业、监督国有资产保值增值的法定职责,《暂行规定》又进一步明确审计机关接受***府指令, 依法对企业领导人员的经济责任进行审计监督, 有关审计对象、范围、重点及有关事项应在***府指令中明确告知。但是, 依据《实施细则》第9 条的规定, 审计机关和企业领导人员管理机关即***之间变成了委托关系, 审计机关成为了企业领导人员管理机关的雇佣方, 并且, 审计机关该如何进行审计完全受制于企业领导人员管理机关。因此, 这条规定不仅削弱了***府作为企业领导人员经济责任审计的主体地位, 还彻底改变了***府的权力机关相互之间制衡和监督的关系。
旧《审计法》第5 条规定:“ 审计机关依照法律规定***行使审计监督权, 不受其他行***机关、社会团体和个人的干涉。”《暂行规定》第7 条规定:“审计机关依法实施企业领导人员任期经济责任审计时, 被审计的企业领导人员及其所在企业不得拒绝、阻碍, 其他行***机关、社会团体和个人不得干涉”。因此,《实施细则》第9 条的规定与《审计法》和《暂行规定》第7 条存在明显冲突。
(三) 《中央企业经济责任审计管理暂行办法》的规定******于2004 年8 月23 日以7 号令了《中央企业经济责任审计管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》) , 并于2004 年8月30 日施行。《暂行办法》总则第1 条规定:“根据《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家有关法律法规, 制定本办法”。但是,《暂行条例》的目标在于按照***企分开的原则, 按照社会主义市场经济的需要, 建立和完善国有资产监督管理体制, 赋予******和各级地方***府***分别代表***和各级地方***府履行出资人职责的权利, 并且规范他们的行为。在《暂行条例》第13 条关于国有资产监督管理机构的主要职责中, 并没有赋予其对出资企业领导人员进行经济责任审计监督的职责, 只在第44条规定:“***国有资产监督管理机构, 省、自治区、直辖市人民***府可以依据本条例制定实施办法”。另外,《暂行规定》在明确审计机关按照***府指令依法行使企业领导人员经济责任审计的前提下, 也将其解释权赋予国家审计署。由此看来, ******的《暂行办法》缺乏应有的法律依据。
另外,《暂行办法》的诸多内容不仅与旧《审计法》、旧《实施条例》、《暂行规定》、《实施细则》等相关内容存在重大冲突, 而且自身的逻辑关系混乱, 主要体现以下几个方面:
(1) 《暂行办法》第22 条“企业负责人经济责任审计工作,
采取委托国家有关审计机关或者聘请有关社会审计组织等方式具体组织实施”与《暂行规定》第5 条“ ***府下达指令”严重冲突。同时,《暂行办法》第22 条第1 款规定:“对于资产规模较大企业负责人经济责任审计工作, 根据国家有关规定, 委托国家审计机关组织实施”。这里的“资产规模较大企业”没有具体标准,概念模糊。该条第2 款规定:“对于未委托国家审计机关实施企业负责人经济责任审计的, 按照‘公开、公平、公正’的原则, 采取招标等合理方式, 聘请具有相应资质条件的社会审计组织实施” 。而社会审计组织不宜单独作为企业领导人员经济责任审计的实施主体。从这两款规定来看, 中央企业领导人员的经济责任审计工作完全决定于***, 忽视了***府的主体地位, 剥夺了审计机关进行审计监督的法定职责。
(2) 《暂行办法》第30 条规定“***应当在实施审计7 日前通知被审计企业”与《暂行规定》第8 条规定“ 审计机关应在实施审计3 日前, 向被审计的企业领导人员所在企业送达审计通知书, 同时抄送被审计的企业领导人员”相互冲突。
(3) 《暂行办法》第34 条规定“审计项目组完成现场审计后,审计机构应在10 个工作日内向***提交审计报告”与《暂行规定》第11 条“审计组实施审计后, 应当向审计机关提交审计报告”相互对立。笔者认为,《暂行规定》第12 条关于“审计机关审定审计报告后, 向本级人民***府提交企业领导人员任期经济责任审计结果报告, 并抄送企业领导人员管理机关及有关部门”的规定更符合审计报告程序。
(4) 《暂行办法》第23 条规定与第28 条审计基本工作程序、第31 条拟订审计方案并报***同意程序、第35 条审计时间变更批准程序、第36 条审计决定下达程序、第47 条延伸审计批准程序、第51 条审计人员纪律处罚决定等之间相互矛盾, 逻辑关系混乱。
(5) 《暂行办法》与《暂行办法实施细则》的适用范围也前后矛盾, 如《暂行办法》第2 条规定:“ 企业(实指中央企业) 及其独资或者控股子企业的经济责任审计工作, 适用本办法” 。而《暂行办法实施细则》第57 条则规定:“本实施细则适用于***直接组织开展经济责任审计工作的企业” 。很明显, 二者在适用范围上存在差异。而这些差异只是《暂行办法》第22 条规定的延续。
2006 年2 月28 日, 全国人大***会颁布的《审计法》(以下简称新《审计法》) 在企业领导人员经济责任审计问题上取得了重大突破。新《审计法》第25 条的规定明确将企业领导人员经济责任审计的职责正式赋予了审计机关。但对企业领导人员经济责任审计的主体仍然没有作出明确规定。
四、结论
依据产权理论, 国有及国有控股企业的出资人是***及各级地方***府, 为了适应社会主义市场经济的需要, 按照***企分开的原则, ***和各级地方***府的特设直属机构***代表***府履行出资人职责。实质上***就是总体国有资产的总董事长, 各企业领导人员就相当于总董事长的全权代表, 他们的主要职责是对国有资产的经营管理、安全完整、保值增值等负责。对他们的经济责任监督权力应由国有资产的出资人即各级人民***府来行使, 也就是说, 各级***府才是真正的企业领导人员经济责任审计的主体。为了权力制衡和相互制约, ***府的此项权利依据法律被赋予了各级***府的审计机关, 作为此项审计监督的实施主体, 审计机关依照***府指令依法***行使职权, 向***府报告审计监督结果。
从目前情况来看, 各级***府作为企业领导人员经济责任审计的主体地位, 以及审计机关作为其审计的实施主体地位, 正在被相关行***法规、部门规章不断削弱。尤其是审计机关的法定职责不断被剥夺,《审计法》赋予的“审计机关依照法律规定***行使审计监督权, 不受其他行***机关、社会团体和个人的干涉”的规定已形同虚设, 对企业领导人员的经济责任审计监督权越来越集中于企业领导人员手中, 而这种趋势发展的结果是将国有资产的经营管理与审计监督集于一身, 实质上使审计监督成了一句空话。
参考文献:
[1] 简燕玲、辛旭:《经济责任审计有关问题的探讨》,《审计研究》2006 年第3 期。
[2] 郑英林:《国有企业领导人员经济责任审计中审计主体问题探讨》,《审计月刊》2005 年第4 期。
[3] 张以宽:《关于经济责任审计的几个新的理性思考》,《审计研究》2001 第4 期。
中级经济企业管理范文6
一、研究背景
***的十四届三中全会以来，按照建立社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，我市全面推进国有企业改革、大力发展民营经济和加快对外开放。正如***的十四届三中全会决定指出的，随着产权的流动和重组，财产混合所有的经济单位越来越多，将会形成新的财产所有结构。
??国企改制基本完成。与全国其他城市一样，我市国企改革也经历了承包责任制、利改税、投改贷和公司制改造等过程。1993年后，按照***的十四届三中全会和十五届四中全会精神，市委、市***府加大了国有资产管理体制和国企改革力度，将原***府专业经营管理部门整体改制为国有资产经营公司和授权经营企业，实现了***企分开。1999年全面启动了国企产权制度和劳动用工两项制度改革，至2001年底，全市98％以上的国有企业改制成为多元投资的企业，明晰了企业的产权关系。
??民营经济蓬勃发展。浙江是民营经济大省，特别是近年来，在市委、市***府的大力引导和扶持下，我市民营经济发展锐不可挡。民营企业不仅在“一次创业”中完成了原始积累，还通过参与国企改革、中外合资和联合兼并等形式，不断扩大经济实力。到2004年10月，全市登记注册的民营企业共计77747户，占全市企业总数的70％以上。目前在杭州市5000余家规模以上企业中，非国有和民营企业达4200余家。2003年民营经济对全市GDP的贡献率已达42％以上。民营工业企业总产值占全市工业总产值比重接近80％。上述数据显示，无论是企业数量、规模和产值，民营经济都占了相当的比重。
??外资引进不断加快。到2003年底，外资在杭州投资达6710项，注册资本达145亿美元，其中世界500强中的37家已经落户杭州。留学生创业园已集聚了留学生企业71家，总投资达1?2亿美元。加入WTO后，杭州的经济社会发展状况和招商引资力度不断加大，可以肯定，今后几年我市外资企业数量和比重将会大量增加。
国企产权制度改革、民营经济快速发展和对外开放，使我市企业的所有制结构发生了巨大变化。同时，按照***的十四届三中全会精神，建立和完善社会主义市场经济体制和现代企业制度，由此带来了企业组织形式、领导人员管理主体、管理关系和管理方式的新变化。
??组织形式的变化。***的十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出了社会主义市场经济体制是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度；提出了建立“产权清晰、权责明确、***企分开、管理科学”的现代企业制度。按照市场经济体制和现代企业制度要求，结合国企产权制度改革，我市推进了公司制改造，绝大多数企业从原来的工厂制改造成为有限责任公司和股份有限公司，并建立了规范的公司法人治理结构。企业组织形式的变化，对领导人员管理体制提出了新的要求。
??管理主体的变化。传统国有企业领导人员的管理，按企业的隶属关系由上级主管部门负责，管理主体是企业的主管部门。产权制度改革和现代企业制度建立后，企业真正成为“自主经营、自负盈亏”的微观经济主体，成为无主管企业。原来的管理纽带“隶属关系”逐步断裂，而产权关系成为企业领导人员管理关系上的唯一纽带。为此，以资产为纽带，谁出资谁管理，管理主体从原来的上级主管部门，逐步转变为出资方、产权方。
??管理关系的变化。传统国有企业领导人员的管理，无论是产权代表、经营管理人员和***组织领导人员，均按其相应的行***职级进行管理，行***级别是发生管理关系的基础。但产权制度改革和现代企业制度建立后，企业的“行***级别”退出了历史舞台，为此，按照法人治理结构的设计，股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权。这一新的“委托关系”成为企业领导人员管理关系的基础，从而推进了企业领导人员的聘用制度和契约化管理，履行合同规定的职责，享有合同规定的权力，获取合同规定的利益。人事隶属关系逐步向人事转变。
??管理方式的变化。传统国有企业领导人员的培养、选拔、任免、调配、考核、薪酬、激励、约束，甚至包括生老病死，都由上级主管部门负责。但随着管理主体和管理关系的调整，这种微观管理的方式，不仅难以为继，而且也没有必要。相反，按照***管人才的原则，根据经济社会发展的客观要求，着力在制定规划、优化环境、培育市场、教育培养等宏观管理与服务方面加大力度，为企业培养、选拔、合理使用领导人员提供优质服务，为企业领导人员的教育、流动、权益保障提供优质服务，为全市经济社会发展提供人才和智力支持，成为当前研究和探索的重点。
综上所述，当前企业所有制结构、组织形式、管理主体和管理方式发生了许多的变化，而传统意义上的企业领导人员管理体制、管理机制和管理模式，已难以适应变化了的新情况。因此，现在研究企业领导人员的管理问题，着重从两条脉络进行探索：一是探索社会主义市场经济条件下，如何按照***管人才原则和现代企业制度要求，加强企业领导人员的宏观管理与服务问题；二是以出资人的身份，研究国有独资和混合所有制企业的国有产权代表的管理问题。
二、基本思路
（一）指导思想：按照***的十四届三中全会、十五届四中全会、十六届三中全会、十六届四中全会和全国人才工作会议的精神，牢固树立科学发展观、正确***绩观、科学人才观，坚持以***理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以执***能力建设为总纲，坚持以***管人才为原则，坚持以改革创新为动力，坚持以建立一支掌握现代管理知识和国际经济发展最新动态，具有良好的商业道德，较强的经营管理和开拓创新能力，具有国际经营战略头脑和总揽全局的决策能力，适应国际竞争需要的企业领导人员队伍为总目标。结合杭州实际，立足长远发展，努力构建一个符合市场经济体制、现代企业制度要求和国际惯例的企业领导人员宏观管理框架，为实现“建经济强市、创文化名城”战略目标、推进“五大战略”实施，打造“先进制造业基地”提供强有力的组织保障。
（二）基本原则
1、坚持***管人才原则。***管人才原则是我们***适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据***所处的历史地位的新变化，着眼于改革和完善***的领导方式和执***方式、增强***的执***能力做出的重大决策。坚持***管人才原则，主要是管宏观、管***策、管协调、管服务，把企业领导人员管好、用活，为他们健康成长和充分发挥作用，提供更有力的支持和更优良的服务。坚持***管人才原则，要处理好***管人才和尊重人才成长规律的关系，***管人才和市场配置人才资源的关系，***管人才和依法管理人才的关系。
2、坚持依法管理原则。市场经济是法治经济，市场经济条件下企业领导人员管理应纳入到法制化的轨道。坚持依法管理，就是要完善企业领导人员选拔、任用、培养、激励、约束及流动的法律法规，使企业领导人员的配置、流动和激励约束各个环节，做到有法可依、有章可循。坚持依法管理，必须严格落实《公司法》等有关法律法规和条例规定，落实股东大会、董事会、经理层的用人自，使法人治理结构的制度设计与实际效果相对应。坚持依法管理，必须处理好法律与制度的关系、法律与***策的关系。
3、坚持分类管理原则。对不同所有制企业的领导人员，采用不同的管理体制和管理办法。国有独资企业和混合所有制企业领导人员的管理，要按照***的十六届三中全会《决定》指出的：“坚持***府公共管理职能和国有资产出资人职能分开。国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各项权利。”依照《公司法》、《国有资产监管条例》的规定，重点履行出资人的权利，加强对国有产权代表的管理。而民营企业、个私企业和外资企业领导人员的管理，主要履行公共管理职能，重点在制定规划、健全制度、优化环境和培育市场等方面发挥宏观管理的作用，为企业领导人员培养、吸引、流动和发挥作用等方面提供优质的服务。
4、坚持注重服务原则。按照全国人才工作会议的精神，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力构建企业领导人员教育培训、考核评价、流动配置、合理使用、激励约束、社会保障等社会化服务体系，形成有利于优秀人才脱颖而出和发挥作用的社会环境，为企业和领导人员提供全面、优质、快捷、高效的服务。融管理于服务之中，在服务中加强管理，全面加强我市企业领导人员队伍建设。
（三）基本目标
1、总体目标：培育一批优秀企业家，建设一支高素质的职业经理人队伍，储备一大批有发展潜力的后备经营管理人才。到2010年，培育30名国内外知名的企业家，60名省内外知名企业家，3000名高级经营管理者，8000名职业经理人和数十万名以上的经营管理人才。
2、素质目标：到2010年，企业经营管理人才大专以上学历达到90％以上，本科以上学历达到50％左右。绝大多数企业主要领导人员参加过MBA或EMBA的系统培训，其中30％左右企业主要领导人员取得MBA或EMBA硕士学位。建设一支***治敏感性强、综合素质高、熟悉科学管理、具有国际经营能力的企业领导人员队伍。
3、制度建设目标：到2010年，基本建立起与社会主义市场经济体制相配套，符合现代企业制度要求和国际惯例的，符合企业领导人员成长规律的宏观管理框架、法规制度体系、要素市场体系和宏观服务机制，形成有利于加强企业领导人员队伍建设的制度框架。
4、市场配置目标：到2010年，培育和建立发达、规范的职业经理人市场，深化管理体制改革，完善符合市场经济、现代企业制度和国际惯例的管理框架，使企业领导人员市场配置率达到90％以上。
三、基本框架
1、探索企业领导人员资质准入、资质等级和禁入三项制度。《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：“建设一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。”为此，一是探索企业高级经营管理人才“准入制度”。在探索企业高级经营管理人才综合素质测试评价和资质认证标准体系，建立评价专家库，推进测试评价工作的基础上，适时出台市场公认、具有相当信誉度的企业高级经营管理人才资格证书制，逐步推进持证上岗，把好企业领导人员的“入口关”。二是探索企业高级经营管理人才“等级制度”。在建立和完善信息网络和信誉体系的基础上，根据其任职经历、经营业绩和经营能力，逐步推进资质档次评定工作，促进人才合理使用，把好企业领导人员的“使用关”。三是探索企业经营管理人才“禁入制度”，对一些有违纪违规问题和信誉记录不良的经营者，通过媒体和网络公开其劣迹，禁止其进入经营管理人才市场，把好企业领导人员的“素质关”。
2、构建经营管理人才流动的平台。***的十五届四中全会、十六届三中全会和全国人才会议，都强调要发挥市场在企业领导人员配置中的基础性作用，加速企业经营管理者市场化配置。企业领导人员市场化配置，既是市场经济和现代企业制度的客观要求，也是今后企业领导人员配置方式的发展趋势。结合杭州的实际，企业领导人员市场化配置分三个阶段推进：一是在目前经营管理人才市场不够成熟、规范的情况下，以***府为主导，重点发挥“杭州市企业高级经营管理人才评价推荐中心”在人才评价、人才推荐、人才流动、人才引进和社会化服务方面的主渠道作用，推进企业领导人员的市场化配置，促进企业人事制度改革。二是研究制定法规***策和具体措施，积极培育、引导和规范杭州企业经营管理人才市场，努力培育一大批信誉好、运作规范的人才中介机构，并发挥人才中介机构在经营管理人才配置上的基础性作用，实现企业高级管理人才配置市场化。三是在市场相对比较发达、成熟和规范的情况下，突出以加强人才市场建设为重点，工作重点逐步转移到加强市场监管，确保人才市场规范运作。
3、构建企业领导人员后备队伍建设社会化的体系。在市场经济条件下，单个企业不可能储备和培育自身发展所需的全部人才，***、***府也不可能再象计划经济时期那样，直接为企业培养和储备后备人才。为此，构建企业后备队伍建设社会化体系势在必行。一是建立预测机构，定期制定开发规划。建立一个公共服务机构，根据杭州产业发展方向和规划，定期预测各行业、各专业的企业经营管理人才的需求情况，制定相应的经营人才中长期开发规划。二是定期需求信息，组织相应的招聘会。通过定期人才需要的信息，来引导人才开发、培训培养和人才流向，并激发企业和人才自主培训、自主提高的热情。同时根据人才需求，通过搭建人才招聘的平台，为企业引进急需人才提供服务，从宏观层面上促进企业后备人才队伍建设。三是加快人才流动，发挥人才市场“畜水池”的功能。通常情况下，人才流动存在这样的规律，即：每个阶段总有一批由于各种原因而滞留在市场的人才。而引导、帮助、服务于这部分人才参加各类培训，不断提高自身的资质等级和素质能力，是发挥人才市场的“畜水池”功能，也是加强企业领导人员后备队伍建设社会化的重要环节。四是抓好公共后备人才库建设，从加强社会宏观管理和服务的角度，根据区域经济社会发展的需要，建立一个相应的人才信息库，有计划地、无偿地为企业开发、培养、储备一批后备人才，为企业解决急需人才提供相应的服务。
4、构建社会化、网络化、专业化培训体系。市场经济条件下企业高级经营管理人才的培训，以企业和人才的自主性培训为主，从宏观管理和服务层面上分析，主要是构筑培训体系，形成培训网络：一是构建以***府为主体的服务型、专题型、辅导型的培训体系。服务型培训，如：实施好《杭州市企业高级经营管理人才培训356工程》，争取在三年内对市重点企业高级经营管理人才普遍轮训一次的基础上，并深化培训内容，丰富培训形式，提高培训效果。专题、辅导型培训，如：WTO规划、产品标准、质量认证体系等培训。二是构筑以高校为主体的基础类培训体系。开发培训资源，充分利用在杭高校的优势，选择每个高校的优势专业，有针对性地进行培训布局。使不同行业、专业、层次的经营管理人员，都有相应的基础性培训基地。三是构筑实务型、技能型、专业性培训体系。对一些专业性、技能性非常强，高校无法满足的培训内容，通过打造专业培训市场的方式，满足培训的需要。四是构筑资质培训体系。按照不同行业经营管理人才的资质标准和要求，培育和构建相应资质培训机构和体系，开展企业领导人员的资质培训工作。
5、构建企业经营管理人才信用体系。***的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：建立健全社会信用制度，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度，是建设现代市场体系的必要条件，也是规范市场经济的治本之策。市委九届六次全会提出打造“信用杭州”，把它作为实践“三个代表”重要思想的实际行动。杭州市作为市场经济比较完善、民营经济十分发达的沿海城市，建立和健全企业领导人员信用体系显得尤其重要和必要。社会信用体系，是指一个国家和地区在市场经济条件下，由一系列与信用有关的，又相互联系、相互促进、相互影响的信用道德文化、相关法律法规、制度规范、组织形式、技术手段、运作工具和运作方式等所构成的综合系统。企业领导人员的信用体系，是社会信用体系的重要组成部分，是企业领导人员各类信用信息汇总与反映的系统，从某种意义上，它是激励守信、惩戒失信的制度安排，也是评价才能、配置资源、激发动力的体制保障。企业领导人员的信用从某种意义来说，是一种人格化的企业信用。因此，建立和健全企业领导人员信用体系势在必行。要建立企业领导人员全面、真实、持续公开的业绩信用记录，通过市场机制，把信誉记录不良者清除出企业经营管理者队伍。加快促进企业领导人员信用信息开放与服务体系健康发展的法律法规建设，制定和完善促进信息公开的法律法规和信息保护方面的法律法规，使个人隐私、商业秘密免受非法侵害。制定规范信息服务机构的法律法规，根据个人征信服务机构、企业征信服务机构和企业资信评级等三类机构的性质和运行特点，分别制定相应的法律法规对其进行规范。
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