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目标：吸引带动10000名以上各类海外人才来深创业
根据《深圳市关于实施引进海外高层次人才“孔雀计划”的意见》，从2011年开始，在未来5年重点引进并支持50个以上海外高层次人才团队和1000名以上海外高层次人才来深创业创新，吸引带动10000名以上各类海外人才在深工作，突出推动支柱产业和战略性新兴产业领域的人才队伍结构优化和自主创新能力提升，实现人才资源配置和产业优化升级的高端化、高匹配，推动经济发展方式进入创新驱动发展轨道。
措施：未来5年每年投入3～5亿元
“孔雀计划”的主要对象为，以推动高新技术、金融、物流、文化等支柱产业发展，培育新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业为重点，聚集一大批具备较高专业素养和丰富的海外工作经验，掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才和核心团队。从2011年开始，深圳将在未来五年每年投入3亿至5亿元支持“孔雀计划”。
资助：“引进人才”最高奖补150万
按照《意见》，经过初审、函审和现场评审，最终评出6个团队成为深圳市“孔雀计划”首批引进的创新团队，他们将获得资助经费共计1.9亿元，其中最高资助4500万元，平均资助力度达到3000多万元。此外，在广东省面向国内外引进创新科研团队的工作中，深圳有4个团队入选，共计获得7000万元的省财***专项资助。对这4个入选的创新团队，按照省资助经费的1：1进行配套资助。在高层次人才引进方面，“孔雀计划”认定的首批引进个人有61名，其中A类人才15人，B类人才6人，C类人才40人。这些引进人才分别可以获得150万元、100万元、80万元的奖励补贴。截至2012年11月7日，“孔雀计划”第六批人选出炉。
引进海外优才更要提升领导干部国际化素质
“孔雀计划”体现了深圳建设规模宏大的创新人才队伍的决心和魄力。但在加强海外人才引进过程中，提升地方领导干部国际化素质至关重要，甚至直接决定海外人才引进的成果。打铁还需自身硬！伴随着全球化进程的加快，我国与世界的联系越来越紧密。在这一背景下，吸引海外人才，特别是海外优才，对领导干部的国际化素质提出了新的要求，提高全球化背景下干部素质势在必行。同时，努力提高领导干部的国际化素质，拓宽领导干部国际化视野，也是在新的时代条件下加强***管人才的一个基本出发点。经过几十年改革开放之后，不同层次、不同领域的领导和管理工作，都以不同的方式，在不同层次上与国际有了愈益紧密的联系。因而，加强领导干部国际化素质是做好引进海外人才工作的题中应有之意。
城市速递
《上海市进一步深化公立医院体制机制改革三年行动计划（2013—2015年）》2012年12月26日正式，提出下一步深化该市公立医院改革的明确目标：以医药分开为切入点，建立公立医院补偿新机制；以信息化为支撑，建立公立医院运行新机制；以完善治理为核心，建立公立医院管理新体制；以协同服务为导向，建立公立医院和基层医疗机构的分工协作新机制。
《深圳经济特区文明行为促进条例》2012年12月25日在市人大***会会议上表决通过，并将于2013年3月1日起实施，这是国内首部文明行为促进条例。
北京市2012年12月25日正式关于贯彻落实《***关于同意调整中关村国家自主创新示范区空间规模和布局的批复》。
泉州市对外获得国家批准的《福建省泉州市金融服务实体经济综合改革试验区总体方案》，成为继浙江温州金融综合改革试验区、广东珠江三角洲金融改革创新综合试验区之后，第三个部级金融综合改革试验区。
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关键词：吴江；人才；自主创新；创新驱动
国以才立、***以才治、业以才兴。***的十八届五中全会强调深入实施人才优先发展战略，是面对“两个百年“发展目标作出的重大部署。苏州市吴江区改革开放以来发展实践证明，人才是第一资源，人才优势是最有潜力、最可靠的优势。近年来，为实施创新发展，落实苏南自主创新示范区规划，吴江区通过全面实施人才“本土计划、领***计划、载体计划和生根计划”，推进了“培育人才、引进人才、用好人才、留住人才”的发展战略，收到了很好的效果。
一、实施人才培育“本土计划”
吴江历史悠久，工商业发达，是著名社会学家费孝通的家乡，是中国小城镇研究的发源地，集聚大量本土工商业人才。在经济社会发展传统上，吴江一直重视增强内生动力，注意挖掘和提升本土人力资本效用，提高自主创新能力。吴江连续多年雄踞全国百强县（市）前几位，获得“中国最具创新活力城市”、“全国科学发展百强区”称号，专利申请量和授权量连续10年在江苏省县（市）中位列第一。多年来吴江坚持调动一切积极因素发展经济，重视引进人才，重视培养人才，重视引进人才和本土人才加强合作、相互欣赏、相互促进。一是大力培育挖掘本土人才。盘活用好本地人才，积极为他们脱颖而出创造条件。例如，积极挖掘培育本土经营人才和民营企业家，通过民营经济倍增计划造就众多规模企业，推动一批传统企业主向现代经营人才和创新型人才转变。纺织行业的恒力、盛虹、鹰翔、新民科技，电梯制造业中的康力电梯、申龙、塞拉上吴，以及光电领域的亨通、通鼎、永鼎等大型民营企业，都是本土企业家实现制造型企业向创新型企业成功转型的典型事例。二是引进人才实现人才倍增效应。吴江本土培养的人才，作为创新型经济发展的群体，具有自己的比较优势，但由于知识技术和视野的局限，依靠自身力量难以突破。吴江实行了更加开放的***策，不唯地域、不求所有、敞开大门、招四方英才，充分信任、放手使用。例如，吴江推动本土民营企业家积极参与海归创新型人才项目对接，以本土、海归人才联动发展构筑人才转型。通过人才本土计划的实施，客观上形成了激励、凝聚、挖掘、培育本土人才的土壤平台，激发各类各层次本土人才队伍成长。截止目前，吴江培育出2万多家民营企业和信息电子、光电缆、电梯制造及丝绸纺织四大产业集群。2014年近2万件专利申请当中，本土民营企业成为主体力量，成为支撑吴江连续10年专利总量居江苏省县市第一的关键因素。
二、实施人才培育“领***计划”
吴江在我国县区层级中，人才规模是比较高的，但是结构性矛盾突出，领***型人才相对匮乏，与经济社会发展总量不相称，这在一定程度上制约了自主创新能力的提升。近年来，吴江根据经济社会发展需求，在挖掘内部人才潜力的基础上，顺应新一轮科技浪潮和新兴产业的发展趋势，结合吴江区域实际，制定出培育新能源、新材料、新医药和新食品四大重点新兴产业发展战略，重点通过引进海外领***科技创业人才和各类创新型科技紧缺人才来推动科技创新。自2008年吴江全面实施科技领***人才计划和“吴江区55352计划”以来，各类高层次人才屡创新高，逐年稳步增加，让吴江成为吸引人才的“强磁场”。目前，吴江拥有国家“”47人，省“双创团队”2个，省“双创计划”31人，省“333工程”培养对象27人，市“姑苏人才计划”65人，区科技领***人才319人。通过创新项目扶持、创新金融扶持等一系列招才引智***策，吸引越来越多科技领***人才、产业创新紧缺人才、高水平管理人才、高技能实用人才等来吴江创新创业，强力支撑吴江创新驱动战略的实施，不断为吴江的自主创新添活力、拓空间、铸优势。
三、实施人才培育“载体计划”
在本土计划育才、领***计划引才基础上，为了让人才有用武之地，吴江又全面实施创新人才载体计划。吴江地处长三角腹地，东临上海，南接浙江，西濒太湖，北依苏州，具有新型产业发展的优势。依沿苏、沿沪、沿浙、沿湖四大片区产业基础，紧扣创新发展重点和方向，大力规划和建设各级各类科创园、科技企业孵化器、创新实践基地、企业技术中心、工程技术研究中心、产学研联合体等载体，为创新人才提供施展才华的舞台，充分发挥人才的创新原动力。目前吴江在四大发展片区分别拥有了吴江经济技术开发区科技创业园、吴江汾湖科创园、吴江盛泽纺织科技园、吴江太湖新城科创园四大科技孵化器，其中有两家科创园已经获评部级科技孵化器。吴江的博士后工作站也是苏南地区最多的，到目前为止，吴江共有20家博士后工作站，位居全国县级市前列。仅2011年，就有2300多名境外人士来吴江发展。吴江通过“柔性人才引进”、“教授博士进企业”、院士工作站、博士后工作站等平台引进智力的同时，强调引进人才创新技术和产品与区内企业的长期供需对接合作，激励人才在岗位上创新创优，在新技术研发和新产品开发等方面切实发挥创新人才的驱动作用，助推企业科技创新和转型升级。为优化人才服务环境，吴江还积极打造和升级人才服务示范区等服务载体，推进人力资源服务产业园等创新创业平台建设，促进人才的合理流动与优化配置，形成与创新驱动相适应的人才使用环境。
四、实施人才培育“生根计划”
良禽择木而栖。引才不易，留才更难。为了推动人才落地生根，吴江积极创新人才服务体系，主动实施“生根计划”，通过项目生根、乐居生根、环境生根等举措，构建干事创业理想环境。着力破除制约人才培养、评价、使用、流动、激励的制度束缚，实施更加灵活务实的***策，加速人才向企业流动。项目生根是对国家“”、省“双创人才计划”、市“姑苏人才计划”等各类高层次人才，通过发放“吴江优秀人才服务卡”的方式，在创新创业、税收、金融服务等方面给予优惠待遇，提供一系列创新创业载体、***策和资金支持。乐居生根是不仅在事业上给予人才充分的发展平台，还在生活上给予关怀。针对人才最关心的住房、子女入学等问题，主动开辟“绿色通道”，在出入境、落户、子女入学、医疗等方面为人才提供12项综合服务。环境生根是营造创新创业的良好社会环境和氛围，通过设立优秀人才服务窗口，开通“12345”人才服务热线，开展“人才服务月”活动等形式，搭建***产学研联系合作平台。通过开展博士联谊会，组建科技领***人才俱乐部等形式，促进人才互动交流，营造“家”的氛围，让每位创新创业者找到归属感。这种全方位的人才服务工程，让越来越多的各行各业优秀人才聚集和扎根吴江，融入吴江发展。
（作者单位：苏州市吴江区委***校）
参考文献：
[1] 黄尚廉.造就创新人才 建设创新型国家[J].宁波大学学报（人文科学版），2016（03）.
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关键词：北京高等教育；高水平人才交叉培养计划；改革
根据北京市委、市***府的战略部署，2015年3月，北京市教委正式启动“北京高等学校高水平人才交叉培养计划”。该计划是北京高等教育教学改革和人才培养机制创新领域的重大改革，是在考虑国家和北京市经济社会发展要求，遵循高等教育发展客观规律和北京高校建设实际的基础上，充分研究酝酿，全面论证完善，逐渐打磨成型并适时推出的，将会在今后很长一段时期内对北京高等教育的发展起到重要的指导和推动作用。
充分认识实施“高水平人才交叉培养计划”的重要意义
第一，“高水平人才交叉培养计划”是推动高水平人才培养机制创新的重大举措。人才培养是高校的根本任务，人才培养水平的高低是检验高校办学能力的最重要标准。***的十八届三中全会提出，高校要不断“创新人才培养机制”，特别是要紧密结合当前经济发展和产业转型过程中，社会对高水平创新人才的迫切需求，前瞻性地、有针对性地创新人才培养机制，培养出更多品学兼优、专业能力突出、综合素质优秀的社会建设人才。北京高校“高水平人才交叉培养计划”正是在这种大环境、新要求的背景下提出的，通过市属高校与在京中央高校、海外境外知名高校的合作，实现学生在多所高校接受教育，享受更加丰富优质的专业、课程、师资、实践教学资源，从而全面提高学生的专业能力、创新能力、社会竞争能力和综合素质。“高水平人才交叉培养计划”从形式上看是一种学生访学计划，而从本质上看是以优质资源共享为前提的人才培养机制的创新，这项改革将会对全国高等教育发展起到重要的示范作用。
第二，“高水平人才交叉培养计划”是深化北京高等教育综合改革的重要途径。当前，我国高等教育正处在重要的战略发展机遇期，综合改革的任务十分艰巨。2014年，***开展了“两校一市”综合改革试点，2015年以来各高校综合改革的步伐也在明显加快。综合改革是高等教育从粗放型发展向集约型发展转变的重要途径，是实现高校质量提升、内涵发展的必经之路。综合改革不是改革的综合，而是要抓住制约高等教育发展的重点环节和方面，进行深层次的改革和机制创新，从一点的突破带动全局事业的发展，由点及面、牵一发而动全身。所以，开展好综合改革，首先要找准突破口，而“高水平人才交叉培养计划”正是一个好的切入点和着力点。随着“高水平人才交叉培养计划”的深入开展，高校在专业方向上的调整节奏需要不断加快，相应的课程教材内容的更新、教学方式的转变也要提速，教师队伍建设需要继续加强，各种资源体系的建设标准进一步提高。“高水平人才交叉培养计划”的实施，也必将带动起北京高校特别是市属高校综合改革的新一轮高潮。
第三，“高水平人才交叉培养计划”是促进北京教育事业全面发展的重要抓手。北京高等教育的发展要服务于北京教育全局事业的发展，只有各级各类教育进行统筹协调，穿越边界，形成有效联动，才能形成更加科学连贯的教育体系，培养出优秀的人才。“高水平人才交叉培养计划”在设计之初就充分考虑到了高等教育与基础教育的联动，北京市将该项计划的实施与高考招生挂钩，招生名额在各区县分配，适度向北京远郊区县倾斜；同时，在名额分配过程中，也实现了北京市属高校向全国贫困地区考生的倾斜。这些举措既保证了招生的公正透明，也照顾了边远地区，进一步促进了北京基础教育均衡发展。随着改革的深入进行，“高水平人才交叉培养计划”将会成为引导高中教育均衡发展的一个重要指挥棒，区县的差距将会进一步缩小，北京教育事业全局工作也将驶上健康快速发展的新轨道。
积极推动“高水平人才交叉培养计划”各项改革深入开展
“高水平人才交叉培养计划”的重点工作包括三个子项目：“双培计划”“外培计划”和“实培计划”。
第一，“高水平人才交叉培养计划”的第一个子项目，是实施由北京市属高校与在京中央高校双方共同培养优秀学生的“双培计划”。“双培计划”又可以分为三种形式：长期访学、短期访学和辅修培养。第一种形式是长期访学，主要通过“3+1”模式进行学生培养，即由市属高校负责招生，学生在大一到大三这3年时间里，在中央高校的相关专业学习，大四回到学籍所在的市属高校学习，并完成毕业设计和毕业论文。北京市在充分尊重各校意见的基础上，已经制定了长期访学的计划表，明确了对接学校、专业、访学人数等问题，将在2015年将长期访学计划纳入北京地区高校招生工作。第二种形式是短期访学，即选派一些优秀的市属高校学生到中央高校进行为期1年的专业学习，主要提升专业学术水平。这项工作北京市已经开始了试点，建设了北京航空航天大学北京学院，接收了部分北京地区高校学生访学，取得了不错的效果。第三种形式是辅修学习，即利用中央高校开办的暑期学校等形式的资源，每年遴选部分市属高校优秀学生到中央高校修习辅修专业。这项工作北京市在2014年暑假也已经开始试点，在中国农业大学和北京理工大学分别开办了辅修班和实践创新培养班，效果不错。
第二，“高水平人才交叉培养计划”的第二个子项目，是实施由北京市属高校与海外境外名校双方共同培养优秀学生的“外培计划”。“外培计划”主要是支持部分市属高校学生到海外境外知名高校开展为期2年左右的访学活动。主要通过三种途径来实现，一是市教委加强宏观指导和统筹，联系海外境外名校建立若干个北京高等教育“外培计划海外境外基地”，接收市属高校优秀学生访学，探索学生海外境外培养新机制；二是鼓励和支持各市属高校积极与海外境外知名高校建立学生培养长效机制，遴选优秀学生开展海外境外访学活动；三是鼓励中央高校发挥自身在国际交流中的优势带动作用，为市属高校学生到海外境外开展访学拓展渠道，也就是俗称的“搭车计划”。目前，北京市已经制定了“外培计划”具体的试点方案，将于2015年开始在市属高校中招生，今后还将进一步扩大学生规模。
第三，“高水平人才交叉培养计划”的第三个子项目，是实施以提高学生实习实践和科研创新能力为目的的“实培计划”。该项目的工作重点，就是要通过不断加强市属高校与中央高校的资源共享、高校与科研院所和企事业单位的合作交流，打造规模更大、水平更高的高校实践创新教育平台，为学生实践创新能力的培养、更好地创业就业创造条件。今后，北京市将重点在以下几个方面开展建设：
一是提高本科生毕业设计和毕业论文水平。鼓励本科生积极参与高校、科研院所的科研创新项目研究，深入企事业单位、社会组织开展实习实践，将科研和实践成果融入毕业设计和毕业论文之中。北京市每年将遴选一批优秀学生，给予“大学生毕业设计、毕业论文提升专项”资金支持。
二是深化“大学生科学研究与创新创业”计划。支持学生在教师指导下，开展创新创业研究，促进高校与社会各界的协同创新，实现***产学研用一体化。计划包括应用技术、科学研究、创新创业三类，鼓励学生真题真做，支持跨校际、跨专业、跨年级联合开展。
三是积极开展开放实践创新中心建设。以科研院所、企事业单位为依托，集中建设若干具备优质实践实训条件、多学科交叉的开放实践创新中心，加强与行业企业人才需求的对接，创新复合型、技能型人才培养模式，探索开放共享机制，全面提高学生创新精神、实践能力和动手能力。
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一、必须进一步提高对人口与计划生育档案工作重要性的认识
档案是人类文明发展到一定历史阶段的产物。计生档案，就是计生部门在进行各项职能活动时形成的全部档案的总和，是人口计划生育工作过程中形成的具有保存和查考利用价值的各种文字、***表、音像等不同形式的真实历史记录，是制定人口与计划生育***策的重要资料，是搞好人口和计划生育工作的重要基础。
（一）提高各级人口计生部门主要领导对人口档案管理的认识
只有在认识上提高了，才能进一步落实行动。能不能把人口档案管理摆上日程，领导是关键，因为人口档案管理涉及到人、财、物的支持，也需要各业务部门的积极配合，只有通过各级领导部门的协调合作，才能真正把工作落到实处。提高各级领导和业务部门对人口档案管理的认识、途径和方法是多种多样的。可以通过加大宣传力度，通过简报、杂志、培训等各种各样的形式向有关同志进行宣传，提高大家对档案管理重要性的认识，注意保管好手中的资料，按次序摆放归纳。也可以采取加强考核评估，每一次对人口档案的考核评估，就是一次很好的宣传和指导，也是一种有效的激励措施。
（二）建立档案网络化管理体系，实施计生档案的分级管理
系统网络化管理体系能够有效地保证工作的正常运转。要做到上下一心，共同努力。作为主导部门的人口和计划生育档案管理领导小组，这是工作的主心骨，人口计生局各科室具体承担着计划生育工作的各项任务，汇集着各方面的资料。乡镇和行***村基层各业务部门、科室建立专兼职结合的工作小组，责任到人，形成一根纵向线。同时，这些纵向线要相互影响，相互作用，相互监督，相互制约。这个体系要纵横交错，配合联动，形成网络。这个网络既是计划生育工作的基本制度，也是计划生育档案收集、管理的系统体系。
（三）推进计生档案先进化管理的进程
在计生档案管理当中最为重要的就是合理使用档案，只有档案使用得当才能够充分地发挥出其作用，而使用计算机进行档案管理只是为了可以提高计生档案的利用速率，在使用计算机进行管理的时候，档案应该按照其重要程度、价值多少以及利用率高低进行排序，将核心内容可以开放的档案和使用率偏高的档案进行特别整理。
（四）优化计生档案管理人员队伍
重视对人才素质的培养，我们处在信息化发展的时代，在这阶段的计生档案特点是不但需要妥善管理档案，而且要有熟练的计算机使用技术，并且具备一定的信息处理能力、知识体系结构完整等。因此，档案管理人员的综合素质的提高有助于计生档案管理，吸纳工作人员的管理能力、创新意识和顶尖技术，综合其自身能力进行档案管理。对计生档案管理人员进行在职培训，不断优化人才结构。
二、计生档案管理的重要性及其表现
（一）计生档案见证了人口与计划生育事业发展的历程
一开始，计划生育工作单纯的为降低人口出生率，转变发展到现在，计生工作已经与经济社会发展紧密结合，通过采取综合措施统筹解决人口问题，优生优育的观念逐步形成。从社会制约行***干预逐步转变为建立计划生育利益导向和社会制约相结合，与宣传教育、综合服务、科学管理相统一的机制。结合现实制订出台各种优先优惠***策，严格落实各项优先优惠***策，让优质的计划生育技术服务深入人心，实现计生档案在新时期计划生育工作思路和工作方式方法的两个转变，进一步成为人口和计划生育事业发展历程的重要凭证。
（二）计生档案对计划生育利益导向***策发挥着重要作用
近年来，随着社会的转型，计划生育工作思路的提升，工作方式方法的转变，计划生育利益导向机制不断深入，从国家到省市各级人民***府以及相关职能部门都相应出台了一系列的优先优惠***策。例如 “农村部分计划生育家庭奖励扶助金”“计划生育家庭特别扶助金”和地方上出台的为独生子女中招加分等等这些优先优惠***策，而在计生档案管理过程中，相关文件的文书档案和计划生育工作中形成的各类档案，以及二孩生育证管理档案为享受优惠***策人员提供了重要佐证材料，对计划生育利益导向***策发挥着重要作用。
（三）人口计生档案可为人口计划生育工作服务
定期搞好人口计划生育***务公开工作，通过公开的活动促进公平公正，树立良好的形象，维护人民群众合法权益，促进他们自觉实行计划生育，推进计划生育民主管理和民主监督。提高人口计划生育工作的透明度，赋予群众对人口计划生育工作参与权、知情权、监督权，防止和杜绝不公平、不公正的现象发生。
（四）电子档案提高了计生工作管理水平
随着科学技术的进步，广大育龄群众对计划生育技术服务的要求也越来越高，科学技术在我国计划生育工作中正在发挥着日益突出的作用。各省市为便于地方工作开展而自主创新建立的《MIS人口信息系统》、《出生人口信息综合服务平台》、《二孩生育证管理服务平台》等各种数据系统，逐步实现了人口和计划生育工作的科学现代化管理。电子检索工具和信息系统各类计生电子档案极大地加快了计生日常工作效率和查档效率，进一步成体现了计划生育工作科学管理水平。
（五）计生档案为国家选用人才考核晋升提供了可靠的依据
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上海要成为“三最”城市之一
《纲要》提出,上海要逐步造就一批科技大师,到2020年成为最具创造活力、最富创新精神、最优创业环境的城市之一。到2020年,将培养和集聚一批世界一流人才,充分发挥各类人才在支撑和引领经济社会发展中的关键作用,把上海建设成为集聚能力强、辐射领域广的国际人才高地,建设成为世界创新创业最活跃的地区之一,为落实人才强国战略发挥先导作用。
《纲要》明确了上海提升人才国际竞争力的主要任务,包括建立浦东国际人才创新试验区,建设一批海外高层次人才创新创业基地,在人才构成、素质、管理服务等方面形成国际竞争比较优势,依靠人才优势推动国际大都市发展等。
人才资源将达610万人
到2020年,上海人才资源总量达到640万人。确立人才国际竞争比较优势,海外高层次人才集聚度进一步提高,本土人才国际化素质和参与国际竞争合作的能力显著增强,承载海内外人才发展的平台日益具有国际影响力,引进2000名海外高层次创新创业人才,在沪常住的外国专家达到21万人。
增强人才队伍与产业结构融合度,知识型服务业人才占人才总量的比例达到60%,高技能人才占技能劳动者的比例达到35%,主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到53%。提升人才自主创新能力,人才贡献率达到54%,高层次创新型科技人才达到9000h,,每万劳动力中研发人员(R&D)达到148人年,国内专利授予量达到5万件。优化人才发展环境,人力资本投资占上海市生产总值(GDP)比例达到18%。
探索试行技术移民制度
进一步完善永久居留制度,细化申请条件,规范申请程序,积极引进金融、航运及战略性新兴产业和高新技术产业化等领域高层次人才。探索试行技术移民制度。建设知识产权保护体系,率先细化与知识产权保护相关的各类***策,保护人才和用人单位的创新权益。在人力资本较集中、科技含量较高的产业领域,探索人力资本产权激励机制。加强银***合作,创新信贷模式;创新国资投资机制,改革国资投资公司的投资理念、评价方法、决策模式和动力机制,促使国有科技投资公司从以追求项目投资收益为主转变为由财***提供稳定的资金来源,国资以“资本金+利息”的退出模式,支持科技型中小企业发展。
建设国际人才市场,建立符合国际惯例的薪酬定价、信息交互机制,加快推进人才与资本、技术、产权等国际要素市场的融合和对接,形成开放度高、竞争力强、流量大的国际人才资源配置中心。
建设人才创业基地
先期重点建设中国商用飞机有限责任公司、上海交通大学、上海张江高科技园区、上海杨浦知识创新基地等若干部级海外高层次人才创新创业基地,依托企业、高校、科研院所、园区,用5～10年时间建立20～30个市级海外高层次人才创新创业基地,争取其中的一批基地建成部级海外高层次人才创新创业基地。充分发挥基地的主体作用,支持基地争取更多国际和部级创新项目、创新资源落户上海。重点从人才管理体制机制、***策法规、服务体系和综合环境等方面先行先试和创新突破。
大力集聚高层次人才
实施上海海外高层次人才引进计划(“上海”)。用5～10年时间,重点引进2000名能够促进本市重点行业、重点领域发展的海外高层次人才分别在浦西和浦东建立大型高层次人才居住基地,各区县同时建设一批人才公寓。建设统一的海外高层次人才信息库,完善海外高层次人才联系制度。发挥“上海”的辐射和带动效应,分级分类实施海外人才引进计划,继续吸引、集聚一批各行各业需要的海外优秀人才。继续实施“上海高校特聘教授(东方学者)岗位计划”、“浦江人才计划”、“雏鹰归巢计划”等海外人才引进和资助计划。健全海外人才管理服务***策法规,维护海外人才基本权益。
加大引进外国专家和智力力度。紧贴经济社会发展脉搏,采用多种形式引进高层次外国专家。明确重点支持领域,最大限度发挥引进国外智力的作用。完善外国专家管理服务体制机制,建立外国专家和外籍就业人才分类管理模式。探索建立对外国专家的表彰机制,对贡献突出、对华友好、活跃在相关领域和高端前沿的重点外国专家予以表彰和奖励。建立市、区县两级外国专家管理服务网络,完善引智体系。
实施上海外国留学生支持计划。不断扩大招收外国留学生规模,优化留学生层次结构,增加海外人才储备。
提高本土人才国际化程度
构筑人才国际交流和竞争舞台,在与国际一流人才合作中不断提升本土人才国际化水平。鼓励跨国公司在沪建立地区总部或研发中心,吸引各类国际组织、论坛机制落户上海。每年资助一批优秀人才参加国际会议。在有关国家、地区建设一批有特色的海外培训基地,加大本土人才出国(境)培训力度。创办高水平中外合作大学和二级学院,鼓励中外学生交流,支持各种形式的出国留学。
推进重点领域人才发展工程
聚焦创新驱动的转型发展和形成以服务经济为主的产业结构,着眼于推进创新驱动的转型发展,加大高层次创新创业人才引进和培育力度,逐步造就一批具有世界影响力的科技大师、科技领***人才和优秀创新团队,涌现一批掌握核心技术、具有自主知识产权或拥有高成长性项目的高层次创业人才。实施高层次创新型科技人才开发计划。实施创业人才支持计划。
建设现代服务业人才队伍
着眼于形成以服务经济为主的产业结构,按照建设“四个中心”的总体部署和要求,大力开展以金融、航运、贸易为重点且能有效提升上海比较优势、增强国际竞争力和可持续发展能力的现代服务业人才。
实施国际金融人才开发计划和国际航运人才开发计划,进一步完善金融和航运类人才公共服务平台,强化国际金融人才服务中心综合服务功能,推动航运经济的发展,加快中国船员评估中心、国家海员招募中心、国际海员救助中心落户上海,逐步加大金融、航运人才***府奖励力度,扩大奖励范围。
实施国际贸易人才开发计划。统筹各类现代服务业人才开发。优化人才事业环境、生活文化环境、服务环境,加大人才优先投入力度;完善人才法规体系;加强人才工作队伍建设。
优化人才发展环境的制度保障
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实施背景
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来***策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。
项目设计内涵
为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。
项目实施过程
建立项目组织机构
为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。
（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。
（2）工作办公室主要职责：①***和国家人才发展的方针、***策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。
企业人才对标发展规划建设项目设计思路
为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。
企业人才规划建设项目构成
（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。
具体实施措施
（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。
（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。
（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。
项目实施结果
通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。
员工基础素质提升
（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。
（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。
员工专业技能提升
自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。
（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。
（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。
公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。
优才计划范文7
[关键词]西部计划；就业问题；志愿服务
[中***分类号]G812.13[文献标识码]A
1问题的提出
“西部计划”实施多年来，为促进西部地区经济社会发展、构建和谐社会发挥了积极作用。志愿者以志愿服务的方式服务了西部经济社会发展，为当地群众带来了实惠，为西部基础教育、医疗卫生、农业科技、扶贫开发、法制建设等事业的发展提供了智力和人才支撑，优化了人力资源的区域配置，在一定程度上促进了西部地区经济社会的发展。但同时“西部计划”志愿者也出现一部分就业难的问题，引起了社会的广泛关注。虽然说志愿者“不唯就业”，但是其再就业的情况和形势却直接影响到“西部计划”的幵展与发展。
2“西部计划”志愿者就业存在的问题
2.1“西部计划”就业***策落实问题
为鼓励毕业生积极参加“西部计划”，免除志愿者的后顾之忧，国家推出了不少针对志愿者的优惠***策。这些***策对增加大学生参与志愿服务的积极性、提高志愿服务质量等方面起到了很大的作用，但在执行过程中，一些***策被化解、被阻塞，并没有落到实处。优惠***策中的“同等条件下优先录取”分别适用于考研、考公务员和新增国有企事业单位专业技术人员、管理人员时优先录用、招聘志愿者等，但优先***策并没有明确的规定，具体什么样算同等条件，是同分数？还是同岗位？没有可操作性的条款和实施意见。
2.2“西部计划”就业环境问题
影响“西部计划”志愿者的就业环境既有社会的一般大环境，也有西部的特殊环境。首先就是西部地区的相对封闭性，西部地区自然条件、经济发展、人才观念相对落后，一定程度上不利于大学生志愿者属地就业。其次，落后的人才观影响志愿者的就业情况，在西部地区，一些领导对“人才资源是第一资源”的认识并不到位。“尊重知识，尊重人才”只不过成了口头语，还没有形成“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。人才的培养、选拔和激励机制不完善。在人才选拔和使用中，还存在着任人唯亲等问题；在管理***策上，缺乏有效的激励竞争机制，压抑人才的积极性和创造性；同时也存在着人才培养与使用的脱节，人才供求失衡，人才使用效率低下，人才资源浪费等现象。
2.3“西部计划”志愿者自身问题
“西部计划”志愿服务期满后，志愿者在就业过程中遇到的困难，除了客观方面的原因之外，也有志愿者个人主观方面的问题，主要体现在一部分志愿者参与动机的功利性、就业能力不足、缺乏职业生涯规划等方面。存有功利思想动机的志愿者往往缺乏志愿精神，在西部基层的具体工作中难以全身心地投入，在工作中出现迟到早退现象，怕吃苦怕累；还有一些志愿者过于看重“西部计划”的优惠***策，在服务期间抓紧学习、备战考试的时间多，深入实际调查研究和创造性的开展工作不够；在与民众的交流中存在不耐烦的现象，不能起到为人民办实事的作用；个别志愿者生活懶散，思想上不积极进取，工作绩效难以保证，个人能力也无法在服务中得以提升。这些因素都对志愿者形象产生了不利的影响，而其工作表现将会影响到其服务期满后的顺利就业。
3改善“西部计划”志愿者就业状况的对策
3.1创新和完善志愿者就业***策
“西部计划”是解决大学生就业的重要举措，具有鲜明的***府主导性。志愿服务是公益性活动，是我国社会建设的新元素。二者结合起来，需要***府从制度创新视角完善“西部计划”志愿者的就业***策。其重点是建立志愿服务认证制度，进一步完善优惠***策，建立岗位与专业匹配机制等。“西部计划”志愿者就业问题的关键是身份的关怀，作为志愿者如何能够在保证服务社会的过程中保证自己的生存与发展并得到社会的关怀，是一个前提性的问题，因此可以采取颁发全国统一的志愿者证书，并将“西部计划”纳入认证范围，证书中要细化志愿者服务的要点与贡献值，确立志愿者证书的社会价值，从而使得“西部计划”志愿者的身份得到社会的认同，得到高等教育体制的确认。第二，完善优惠***策，优惠***策是对“西部计划”的扶持和肯定。已有的优惠***策具有可操作性，主要体现在考研加分、考公务员加分、户档留校、生活补贴、评优表彰、创业贷款等方面；亦有操作性不强的如在考研、考公务员和新增国有企事业单位招聘专业技术人员、管理人员时“同等条件下优先录取”招聘志愿者，在这些***策实施的过程中，可以随着经济的发展（收入、物价等）调整补助***策，随着项目的推进，改进优惠内容，随着就业压力增大，改进***策实施的主体，建立服务与培训并举***策。
3.2优化志愿者就业环境
就业环境主要是指经济发展水平以及与其相关的一系列经济、社会***策措施。从“西部计划”实施的具体过程来看，影响比较深刻的主要是舆论环境、制度环境、文化环境和校园环境等。因此，“西部计划”项目需通过多种形式，多种渠道，以立意高、内涵深为要求，开展卓有成效的宣传工作。借助现代高科技传媒手段，注重深度挖掘，使全社会更全面、更深入地来关注“西部计划”，关心西部志愿者。要努力形成对志愿者个人和志愿者集体的立体的宣传态势，不断提高舆论引导水平，在广大青年学生中进一步形成到西部去、到基层去、到祖国和人民最需要的地方去建功立业的积极向导。
3.3构建志愿者就业支持系统
大学生志愿服务西部计划是一项利国利民的伟业，祖国的西部大开发需要大学生志愿者的前赴后继，而“西部计划”志愿者也需要有更多的力量来关注和参与，以切实解决他们服务期满后的就业问题。第一，发挥高校团组织的核心作用。高校团组织要充分利用有效的宣传媒介，宣传优秀青年志愿者，展示其风采，强化志愿者积极向上的影响力量，扩大其校园影响力和社会影响力。第二，拓展社会实践的功能和领域。加强社会实践基地、就业实习基地与“西部计划”项目受援地联合共建，将有潜在就业机会的实践基地逐渐建设为大学生实习基地，并不失时机地将就业实习基地转变为实际就业渠道。还要积极利用社会资源为大学生提供就业的实践舞台，积极开展“就业见习计划”。第三，建立多种形式的宣传方式。在现有的宣传模式之外，高校还可以制作“西部计划”志愿者就业推荐手册，针对“西部计划”志愿者的特点，进行推荐，并附上推荐信；建立家校联席制度，给“西部计划”志愿者的家长写一封信。
3.4提高志愿者就业素质
志愿者自身素质是就业的根本。无论是***策导向、就业环境还是学校教育，最终都要集中在青年大学生身上。因此，必须通过多种途径，提高自身的就业素质、增强就业的竞争力，从而实现成功就业。第一、弘扬志愿精神，调整服务心态，志愿精神是“西部计划”实施发展的灵魂，弘扬志愿精神是推进“西部计划”的出发点。“西部计划”志愿者要站在时代的高度定位好自己，要理性地分析自己的特长、兴趣、知识、人格和能力。第二、了解“西部计划”的就业***策、就业前景，认清就业潜在的风险，在择业时正视自己的优势和劣势，要不断努力提高就业能力，增强就业竞争力。志愿者在专业知识的学习以及实践能力的发挥等有所欠缺，与社会对他们的需求有较大的差距。针对这些不足的地方，要提高“西部计划”的有效性，更应鼓励志愿者在西部服务期间，努力向身边的专业人员学习，营造良好的就业氛围，提升专业技能的空间。由于目前高校在课程设置上偏重理论教育，直接导致了大学生专业能力不足、实践能力不强。针对这样的情况，通过“西部计划”志愿服务，可以更多的掌握所在服务单位支援岗位所需要的技能和技术，并将这些能力轉化为实践能力和产生社会价值的能力。第三、提高志愿者的职业技能，是增强其就业竞争力的最有效手段。一方面，加强对志愿者职业技能的培训，为志愿者提供职业见习的岗位，鼓励西部有条件的地区为其安排更多职业锻炼的机会。其实志愿服务本身就是一种很好的职业训练，要鼓励志愿者全身心投入，不断积累工作经验，掌握职业技能。同时，要整合多方力量和资源，对志愿者进行全方位培训，鼓励西部有实力的企事业单位积极参与志愿者培训。这样，既可以提高志愿者的职业技能，又可以鼓励其扎根西部，甚至直接与培训企业签订就业协议。另一方面，加强对志愿者求职技能的培训，细化职业生涯规划过程中每个环节，帮助其掌握职业规划的方法和技巧，鼓励有条件的高校为志愿者设立专职就业辅导老师，为其提供全程化的引导、指导和服务。
作者：李媛
[参考文献]
[1] 雷辉.“西部计划”中大学生志愿者自我价值感的调查与分析[D].武汉理工大学，2010.
优才计划范文8
命题注重考察能力加强优质教育资源向一般初中校倾斜构建人才培养立交桥考后知分填报志愿2017年北京市中考命题考核范围宽泛，注重考查能力；名额分配批次计划占优质高中招生计划比例不低于50%，进一步加强优质教育资源向一般初中校倾斜；构建人才培养立交桥，扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验；服务考生选择，考后知分填报志愿。今日，《北京市教育委员会关于做好2017年高级中等学校考试招生工作的意见》（简称“2017年中招意见”）正式。根据“2017年中招意见”，在统筹考虑考生数量变化、人民群众对优质教育资源需求、以及首都经济社会发展和产业转型对高端技术技能人才需求基础上，确定2017年本市各类高级中等学校招生规模为8.1万人，其中普通高中招生规模约5.5万人，中等职业教育招生规模约2.6万人。中等职业教育招生规模中，五年制高等职业教育和贯通培养项目招生规模0.9万人，普通中等专业学校招生规模0.7万人，职业高中招生规模0.5万人，技工学校招生规模0.5万人。中考命题考核范围宽泛，注重考查能力根据“2017年中招意见”，今年本市继续将初中毕业会考和高级中等学校招生考试分开进行。所有高级中等学校招收的学生必须参加2017年北京市高级中等学校招生考试。高级中等学校招生文化课考试由北京教育考试院统一命题。文化课考试科目为语文、数学、外语、物理和化学。其中，语文、数学、外语满分均为120分，物理满分为100分，化学满分为80分。体育考试成绩满分40分。高级中等学校招生文化课考试日期为2017年6月24日至26日。据市教委负责人介绍，2017年的中考命题将巩固改革成果，继续面向全体学生，以激发学生的学习兴趣和信心为重点，让学生在作答中获得成就感。试题将选择宽广的素材，融通学校教育、家庭教育和社会教育，考查学生对基础知识、基本技能的掌握和提出问题、分析问题、解决问题的能力。今年中考命题将继续注重选做题的设计，继续注重阅读考查，继续注重实验探究的考查。 加强优质教育资源向一般初中校倾斜根据“2017年中招意见”，2017年北京市继续主打资源优质和机会优质组合拳，通过优质高中“名额分配”“市级统筹”“校额到校”“乡村计划”等方式精准配置优质高中招生计划，促进城乡和区域内义务教育优质均衡发展，推进教育公平。名额分配批次计划占优质高中招生计划比例不低于50%，保证每所一般公办初中学生升入优质高中的机会不低于35%。具有普通高中升学资格且具有同一学校连续三年学籍的应届初中毕业生可参加以上四类招生。其中“乡村计划”设置最低录取分数线530分，“名额分配”、“市级统筹”和“校额到校”设置最低录取分数线500分。为给学生及家长提前吃上“定心丸”，继续将三年后优质高中校额到校招生计划打印在一般公办初中的新生入学通知书上，引导学生就近入学。据市教委负责人介绍，通过精准分配优质高中招生计划，从近期看是丰富学生升学选择，提高一般公办初中学生升入优质高中机会，稳定家长预期，降低焦虑，引导学生在家门口“上好学”；从长期看将发挥优质学校引领带动作用，激活一般初中办学内在活力，提高一般初中办学质量和育人水平，最终受益的是越来越多的学生。构建人才培养立交桥扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验根据“2017年中招意见”，2017年继续探索培养高端技术技能人才的新路径，按照“稳中求进、优化完善”的工作原则，扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验。该项目坚持职业教育的培养方向，探索实施素质教育的新途径；促进教育公平，完善职业教育体系，构建人才培养“立交桥”；整合融通各级各类优质教育资源，紧密对接首都经济社会发展和产业转型升级需要，通过与国内外高水平大学、大型企业的积极合作，共同制定人才培养方案和计划，培养国际化、高水平、创新型、复合型人才。2017年，贯通培养试验的相关***策将进一步完善，人才培养方案将进一步优化，给考生提供更多的选择渠道，让学生按照自己的个性和特长来选择成长成才的道路，让每个学生都有人生出彩的机会。服务考生选择，考后知分填报志愿参加贯通培养招生、名额分配招生以及统一招生录取的考生需要在规定时间网上填报升学志愿。为方便考生选择适合自己的学校和专业，今年填报志愿方式依然为考后知分填报。符合报考条件并要求升学的考生均须网上填写有关报考信息。北京市教育考试院将在公布成绩的同时在考试院网站上公布各区成绩分布情况，为考生填报志愿提供参考。考后知分填报志愿是我市落实***考试招生考试改革实施意见，体现以考生为本，为考生提供优质服务的重要举措。考后知分填报志愿有利于信息公开透明，有利于考生选择学校（专业），降低志愿落空的风险，增加录取机会，有利于考生考前集中精力备考。志愿填报时间为7月5日-9日。
优才计划范文9
关键词：标杆管理 大学生创新计划
中***分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（b）-0241-01
标杆管理是现代管理活动中进行组织绩效改进和获得竞争优势的重要管理思想和工具，通过确立、借鉴采用其他组织最佳实践的过程，不断进行评估、改善和实践，提高自身组织效益和竞争力[1]。标杆管理的理念产生于20世纪70年代，由美国施乐公司开创，主要用于商业管理，该方法被誉为20世纪三大管理方法之一。1991年美国高校借鉴商业管理的标杆管理模式，着手在高校管理中实施标杆管理，波士顿大学、宾夕法尼亚大学等美国知名高校均在本科教学中引入标杆管理的方法[2]。赵耀华将标杆管理分为运营标杆管理、绩效标杆管理和战略标杆管理三大类，其中运营标杆管理关注组织的具体流程环节，绩效标杆管理关注组织的绩效和改进，战略标杆管理关注组织的规划和定位[3]。
我国的大学生创新计划始于2007年，秉承“兴趣驱动、自主实验、重在过程”的实施原则，倡导以学生为主体的项目管理模式，成为了深化本科教学改革、全面提高本科教学质量的重要抓手，为我国近年来的创新人才培养做出了重要贡献。上海交通大学将标杆管理的理念运用于大学生创新计划管理之中，在提高大学生创新计划的实施质量和管理水平的过程中做出了一些探索和实践。
1 大学生创新计划学生层面的标杆管理引导
大学生创新计划学生层面的标杆管理主要基于“运营标杆管理”的理念，关注项目实施的具体细节、流程，学校通过项目运行过程、宣传过程引导学生在微观环节实施标杆管理，提高项目管理水平和实施质量。
1.1 运行过程的标杆管理引导
立项过程中，学校评审主要依据项目内容（项目研究意义、项目前期基础、计划进度、特色创新）、项目负责人因素（项目负责人是否具有前期科研训练背景、项目负责人责任感情况）对新立项大学生创新计划项目给予不同程度的资助并择优推荐作为部级、上海市级候选项目。整个立项过程中，学生可以在内网上自由查看其他项目的立项申请材料，在立项过程中分析自己项目的不足，找准自己项目的标杆，明确自身提高方向。
中期检查过程中，学校在院系答辩的基础上，组织校级层面的中期检查答辩，学校在答辩环节上组织相近专业的专家组成评审大组（例如：生物、药学大组等），更客观、严格给予各项目组评价。中期检查专家主要根据项目进展、任务安排、问题解决、院系考核结果、答辩过程表现等考核因素对各项目组进行考核。整个答辩、专家问答环节全程对各个项目组开放，学校鼓励其他项目组参与和旁听。专家在点评环节中给予各项目指导，使各项目明确自身不足，同时各项目组可以在旁听和公开答辩的过程中再次寻找自己的标杆，通过向标杆项目学习，提升自身水平。
结项检查与中期检查类似，学校在院系答辩的基础上，组织学校层面的结项答辩给予各个项目评价。在大学生创新计划人才培养的全过程中不断进行标杆选择、自身改进，使学生获得了良好地实践执行能力、项目管理能力和团队协作能力。
1.2 宣传过程的标杆管理引导
为了营造标杆管理的氛围，学校举办大学生创新计划优秀项目交流会，让其他大学生创新计划学生近距离感受标杆的魅力。交流会主要采用经验交流座谈、互动问答等方式有针对性的为新一批大学生创新计划项目塑造新的标杆。
除此之外，学校还构建优秀大学生创新计划网络展示平台，平台将大学生创新计划优秀项目答辩视屏、研究论文、心得分享进行全校展示。各项目组均可以在该网站上以不同的点切入，从项目分工管理、PPT制作技巧、演讲陈述、论文撰写技巧等多个方面寻找标杆，不断提升项目完成质量。
2 大学生创新计划院系层面的标杆管理引导
大学生创新计划院系层面的标杆管理主要基于“绩效标杆管理”的理念，关注院系项目实施的数量、质量和改进方法，学校通过项目管理过程、考核过程引导院系在中观环节实施标杆管理，提升院系项目数量、提高院系项目质量。
2.1 管理过程的标杆管理引导
学校定期组织各院系进行大学生创新计划工作交流汇报，交流会上各院系分享自己在项目管理、经费管理、师资管理的特色，同时学校选取院系优秀管理典型，并倡导其他院系学习参考。在院系管理层面，各院系可以选取相应的标杆，不断根据自身实际情况完善创新计划的管理。
2.2 考核过程的标杆管理引导
年终院系考核过程中，学校将各院系大学生创新计划项目数、参与学生人数、学生成果数量作为院系重要的考核指标纳入院系考核方案，同时作为《本科教学年度工作报告》的重要组成部分向全社会公开。通过院系的考核竞争机制在院系树立大学生创新计划管理院系标杆，其他院系可以寻找自己的不足，完善管理工作。
3 大学生创新计划学校层面的标杆管理
大学生创新计划学校层面的标杆管理主要基于“战略标杆管理”的理念，关注学校大学生创新计划人才培养的定位，学校通过各种方式在宏观环节实施标杆管理，明确大学生创新计划与学校人才培养目标的关系。
2009年上海交通大学提出了“知识探究、能力建设、人格养成”三位一体的人才培养理念，大学生创新计划作为学校人才培养体系的重要组成部分。上海交通大学国内外调研、学习等活动寻找大学生创新计划与学校人才培养目标结合的标杆，不断从战略层面优化学校顶层设计，提高大学生创新计划与学校人才培养目标的融合度，以期提升大学生创新计划对人才培养的贡献。
4 结语
随着人们对标杆管理认识的不断深入，标杆管理的应用不断得到拓展。大学生创新计划稳步推行的过程中，确保创新计划实施质量、提高创新计划管理效率对于高等教育内涵式发展背景下的创新型人才培养尤为重要。在大学生创新计划管理工作中应积极探索、应用标杆管理的方法，通过微观（学生团队）、中观（院系）、宏观（学校）管理三个环节，不断寻找、设立标杆，提出优化和改进策略，行成良性循环，以保证大学生创新计划实施质量，提高大学生创新计划管理效率。
参考文献
[1] 王慧英.标杆管理理论在我国高等学校管理工作中运用的研究[D].长春：东北师范大学，2006.