我优求知网组织文化论文范文1
1对象与方法
1．1对象
从上海市中心城区的3家三级甲等医院的内科、外科、妇产科、儿科、急诊、重症监护室（ICU）等6类科室中抽取514名在职护士。纳入标准：中国注册护士，知情同意并参与本研究。排除标准：①非所在医院的护士，如进修、被医院解雇的护士；②调查期间未在医院工作的护士，如休假、外出学习；③机关、后勤、辅助及供应室的护士。
1．2方法
1．2．1测量工具
①一般资料问卷：由研究者在查阅文献的基础上自行设计，内容包括性别、年龄、科室、学历、职称等。②中文版护理组织文化量表（NCAT）：本研究以美国学者Susan［3］研制的NCAT量表作为研究工具，并取得原作者的同意将其改编为中文版。中文版量表经信效度测试，具有较好的信效度，维度设置适用于我国护理组织文化的测定。该量表属于自评量表，由两个分量表组成（机构文化评估量表、专业承诺文化评估量表），共19个条目，包括期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺4个维度。量表采用Lik－ert4级评分法，从非常不同意到非常同意4个等级。预实验显示总量表信度Cronbach’sα系数为0．946，折半信度为0．971，4个维度Cronbach’sα系数为0．836～0．919，结构效度为0．519～0．790。③中国注册护士核心能力量表（CIRN）：用于测量护理人员的核心能力，该量表由澳门学者MingLiu等［4］以国际护士会（CIN）提出的“注册护士核心能力框架”为基础改编而成。量表共58个条目，包含临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育和咨询、评判性思维和科研能力7个维度。采用Likert5级计分法，完全没有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具备能力，分别计分1分～4分，分值越高，该项能力越强。总量表信度Cronbach’sα系数为0．89，7个维度Cronbach’sα为0．79～0．86，两周间隔重测信度为0．53。
1．2．2资料收集方法
2013年3月—9月，调查者到各医院向护理部相关负责人员说明研究意义和方法，并详细讲解问卷填写注意事项。问卷使用统一的指导语，发放前首先向科室护士长说明本次调查的目的和意义，经科室护士长同意再统一发放、回收。本次共发放问卷575份，回收有效问卷514份，有效回收率为89．39％。
1．2．3统计学方法
采用SPSS17．0进行数据的录入和分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示；计数资料采用频数和百分比描述。护理组织文化与护士核心能力得分均为计量资料，且均呈正态分布。两者之间的相关关系采用Pearson相关分析法。
2结果
2．1人口统计学资料
调查对象年龄20岁～55岁；女510人，男4人；中专47人，专科305人，本科158人，硕士研究生4人；工作时间5年及以下242人，6年～10年132人，11年～15年64人，16年～20年48人，20年以上28人；助理护士7人，护士232人，护师216人，主管护师54人，副主任护师4人，主任护士1人。
2．2护理组织文化各维度得分情况
医院护理组织文化总均分为（3．19±2．07）分，3家医院总均分分别为3．09分、3．24分、3．27分。按照Likert4级评分法，2．5分为中间值标准。总体而言，处于中上水平。医院护理组织文化总分为（60．66±8．27）分，期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺各维度的均分分别为3．28分、3．34分、3．11分、2．92分。各维度均分见表1。
2．3护士核心能力总分及各维度得分情况
护士核心能力总分为（147．15±37．76）分，临床护理、领导能力、人际关系、法律和伦理实践、专业发展、教育和咨询、批判性思维和科研各维度的均分分别为2．66分、2．73分、2．69分、2．77分、2．69分、2．60分、2．57分。3家医院各自护士核心能力的总均分分别为2．40分、2．90分、2．80分，按照该量表的Likert5级评分法，2分为中间值标准，显示3家医院得分基本处于中等偏上的水平。总分及各维度得分情况见表2。护理组织文化与护士核心能力的相关性将护理组织文化7个维度及总均分与护士核心能力4个维度及总均分分别进行相关分析，相关系数为0．291～0．416，两者呈正相关。结果见表3。
2．4护理组织文化与护士核心能力的线性回归关系
通过对护理组织文化中的期望与行为、团队合作与沟通、满意与专业承诺4个维度分别与护士核心能力的7个维度进行直线回归分析。结果表明：期望与行为、专业承诺两个维度与护士核心能力呈真实的直线回归关系，详见表4。
3讨论
3．1护理组织文化现状分析
研究结果显示，3家医院护理组织文化水平都处于中上水平，研究结果与李敏等［5，6］研究结果一致，整体组织文化水平基本一致。机构文化的3个维度评价得分大部分处于“同意”的水平，说明大多数护士认同整个组织机构的护理文化。其中，团队合作与沟通维度得分最高，说明护理队伍的团队建设与护理人员的团队合作精神较高，有较好的护理组织效能。其次是期望与行为、满意两个维度的得分，可见护理人员对于医院护理管理者和护士工作中行为的期望与满意的评价处于相对中等的水平。得分最低的维度是专业承诺，但得分仍在中上水平。此维度包含的条目有“我觉得自己对护理事业非常忠诚”“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”和“我非常关注护理专业”。说明大部分护士对于职业的认同度处于中等偏上水平，但仍存在消极的方面，与高虹［7］对上海市护士的职业认同水平研究结果一致。专业承诺具体是指对护理专业的认同，为专业努力的意愿，继续从事护理工作和对护理的正向评价［8］。在专业承诺这一维度中，得分最低的两个条目分别是“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”。专业承诺方面呈现出的问题可能与社会的传统观念、普通人群的价值观、护士自身认知水平等因素都具有一定的关系。
3．2护士核心能力现状分析
护士核心能力得分基本处于中等偏上的水平，护士对自身能力的评价大多集中在“有一些能力”“有足够的能力”水平。其中，护士法律和伦理实践能力平均得分最高，其他依次是领导能力、人际关系、专业发展、临床护理、教育咨询，得分最低的是批判性思维与科研。以上研究结果与吴菲等［9，10］调查结果一致，都体现出三级甲等医院护士的核心能力现状。另外，法律和伦理实践能力维度得分最高，表明护士的法律意识、自我保护意识较强。这可能与我国医疗卫生法律法规不断健全、医疗纠纷形势严峻、管理部门重视相关教育等都有联系。而护士批判性思维与科研能力较低的现状，则可能与我国高等教育起步较晚等因素有关［11］。在本研究中，中专及专科学历护理人员占大多数，所占百分比为68．48％。在具有本科学历的护士当中，还有相当一部分护士接受的教育方式为继续教育与网络远程教育，这在一定程度上限制了其全方位科研能力的培养。
3．3护理组织文化与护士核心能力相关性分析
由表3得知，护理组织文化与护士核心能力呈正相关，即护理组织文化水平越高，护士核心能力越强。与祝筠等［12］对临床学习型组织文化与护士核心能力的相关性调查的结果一致。同时，表4中直线回归分析结果也显示，护理组织文化中的期望与行为、专业承诺2个维度对核心能力有影响，均表明护理组织文化是影响护士核心能力的关键因素之一。期望与行为文化维度包含以下6个条目：“在本单位中护理的标准有清晰的界定”“护理任务和条例的标准被阐明，并被很好地理解”“护理人员在日常工作中能遵循护理任务和条例的标准”“护理管理者能有效地履行其角色和职责”“护士有效地履行他们的角色和职责”“注册助理护士有效地履行她们的角色和职责”。总的来说，此维度包括加强对护理标准的确立、强化护理人员的角色与责任意识，能使其按照清晰的护理标准各司其职等内容。在护理标准方面，包含管理标准、技术标准、工作标准和服务标准4个方面的内容。因为确立护理标准使护理人员的职责明确，能保证高质量护理得以实施，并提高护理人员的服务和技术水平［13］。同时，护理人员的角色与责任明确，一定程度上增强和调动了护理管理者和护士的积极性，保证工作的高效率与高质量。所以，通过期望与文化建设能使护理工作者在临床实践工作能力、领导能力、专业发展能力方面得以提升。对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询两个维度，则是专业承诺文化与两者的关联性最强。可能因为以上两个维度的内容都要求护士具备专业的高级活动能力，这就需要护士对本专业的较高认同度、为专业努力的意愿作为实践基础。反之，护士通过在从事的活动中实现专业价值，更加促进了对专业的认同度、关注度和忠诚度。因此，专业承诺文化与以上两个维度密不可分，也是在文化建设上需要首先关注的。总的来说，护理组织文化与护士核心能力之间呈正相关。因此，正确认识两者的相关性，并将其合理运用、付诸实践，是今后组织文化建设工作的重点。
4措施与建议
本研究对上海市中心城区三家医院的护理组织文化和护士核心能力进行了实证研究，根据研究结果，护理组织文化水平影响护士的核心能力水平。医院护理管理者可以尝试从推行护理组织文化建设入手，来提高护士的核心能力。尤其要注重医院在专业承诺文化、期望与行为文化的建设以及护士在科研、教育方面的能力培养。
4．1重视专业价值观输出，加强专业承诺文化建设
研究显示，得分最低的维度是专业承诺。由此看出，作为护理管理者，不仅要积极关注护士对专业的认同与关注度，还要重视护理价值观输出，采取一系列措施加强护士对自身专业的承诺与认同。从医院的建设来看，可以借鉴中国台湾地区一些医院开展的“护理师正名运动”，以称呼的改变着手，通过医院自身的影响力向社会输出护理的价值观，即护理工作者专业性和职业价值。这些医院通过在医院张贴宣传海报以及网络宣传等方式倡导护理的奉献与专业精神。目前，我国护理发展前景广阔，护理学科的建设水平不断提高、高学历护理人员队伍不断强大，但护理行业发展始终受到一定的阻力。无论是社会传统认知，还是日趋紧张的医患矛盾，都冲击着护理的专业承诺文化。作为医院护理管理者，需要通过医院渠道宣传价值观输出的重要性。可以在医院人流量最大的门诊、急诊等场所，通过各个媒介平台，以海报、视频的形式，向大众宣传护理的发展趋势、行业走向。比如在护理界，“高级实践护士”等研究热点对于大众来说，了解甚少。这些护理行业的发展趋势都可以以此途径向外输出专业的价值观，不仅使外界正确认识护理行业、护理专业，同时为在职护士创造积极正向的专业承诺文化氛围。
4．2确立明确护理标准、强化护士角色责任意识
在文化建设的过程中，护理管理层还应注重培养护士在科研、批判性思维、教育、咨询方面的能力，强调整个护理团队的能力拓展。在实践中，可以从两个层次来进行组织文化建设。一方面，发挥高学历护士在科研、教育队伍上的优势，以医院或者科室为单位，构建高层次护理人才的科研、教育团队。一方面，创造整体文化氛围，以科室为单位定期举行“头脑风暴”“教学讨论会”等活动，使全体护理人员参与到批判性思维、教学思维的培养与实践活动中。由研究结果分析得知，对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询维度，则是期望与行为文化和两者的关联性最强。因此，期望与行为文化建设在管理工作中的应用需要重点关注，合理的管理标准与适当的管理方式尤其重要。目前，我国多家医院进行护理体系改革，推行护理垂直管理体系，该体系是以护理部—科护士长—护士长为主线的垂直管理模式，将护理人、财、物与责、权、利相统一的管理，能使护理系统得到最优的运转这一管理模式很大程度上明确了护理的各项标准，并且进一步明确了护理管理人员、临床一线护士以及各辅助部门护士的职责等，对于调动护理管理者、护士积极性，保证工作的高效率与高质量作用，提升护士能力有一定的实践意义。
组织文化论文范文2
组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。
组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮***企业的组织文化。
组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。
当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:
·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。
·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。
·分析性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。
不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的邮***企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮***企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。
日本的邮***企业组织文化比较发达。日本邮***十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区邮***局的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮***属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮***企业组织文化与日本的邮***企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮***企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国邮***企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮***企业亏损的一个重要原因。因此,我国邮***企业的组织文化亟待变革。
二、邮***企业组织文化变革的紧迫性
孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮***企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮***企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮***企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮***职工更容易适应。这就需要邮***企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮***都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮***企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,1998年邮电分营,邮***的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿,2000年补贴50亿,2001年补贴30亿,2002年补贴10个亿,以后就要邮***自己发展,自谋生路,这对于邮***企业不能不说是一个严峻的考验。从邮***企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮***企业中,不论高级管理人员还是普通邮***职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮***职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮***职工变革企业组织文化的意识。
因此,我国的邮***要赶上世界先进国家的邮***水平,尽快扭亏增盈,邮***企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。
三、邮***企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析
邮***企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:
1.体制方面
体制方面的问题主要来自于国家对邮***在国家和国民经济中的地位和态度。目前,邮***企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮***企业还主要是***府控制,邮***企业没有充分的自。并不是邮***不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮***不可避免需要***府的控制和干预。但是,现行的邮***体制对于邮***企业管的过于死板,对邮***企业行为干预太多。这是邮***组织文化变革过程中存在的一个主要问题。
2.邮***高层领导对组织文化变革的抵触
邮***的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的邮***企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行***直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮***企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。
3.邮***职工对组织文化变革的抵触
邮***职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮***职工来实现。由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮***职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:
(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;
(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;
(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;
(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。
当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。
四、邮***企业组织文化变革的主要对策
邮***企业为了实现其战略目标,必须依靠邮***职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和邮***企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:
1.对邮***企业的外部环境进行改造,使邮***企业有一个健康、稳定的外部环境
为了实现这一目标,只靠邮***企业自己的努力是不够的。更需要***府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。***府扶持邮***事业的发展,给邮***一个比较宽松的经营环境,但邮***企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大***的力度,保障《邮***法》的顺利实施,提高《邮***法》在整个法律体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮***储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮***的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过***府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮***企业外部环境,在这个环境中,邮***企业严格依照《邮***法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮***和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。
2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导
为了激发和调动邮***企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:
(1)对企业高层领导实行招聘和选拔
1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮***专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。
2招聘信息要向尽可能大的范围,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。
3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。
4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。
5在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。
6条件许可的情况下,尽可能采用模拟工作测试。让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排,然后在规定时间内完成尽可能多的工作。这类测试手段相当具有价值,为应试者完成任务的能力提供了佐证。
(2)对邮***高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导
培训和指导的方法很多,但是最终目的是使邮***组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。常用的培训方法主要有以下两种:
1指导性的培训。聘请国内先进邮***企业的领导者以及相关的专家学者对邮***企业的高层领导进行指导性培训,使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解,或通过相关专家学者进行指导后,让他们知道该做什么,不该做什么。当然我们也要注意理论与实践相结合,这是组织文化的扩展,目的是使邮***的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性,并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。
2正规培训。正规培训包括讲座、讨论、案例研究等多种形式,通过先进企业组织领导的言传身教,专家的讲课、讨论或其他形式,使邮***企业的领导者真正认识到组织文化变革对企业能带来好处,邮***企业组织文化变革只能加快,不能退缩。
3.邮***企业组织文化的建设
邮***企业要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试***改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮***企业的组织文化,就要采取以下主要措施:
(1)领导要高度的重视。如果邮***企业高层领导者对企业组织文化建设极为关注,那么,这些信息就会传播给广大职工,从而获得全体邮***职工对企业组织文化建设的支持。当然,领导最重视的问题应该立足于邮***服务。但是,在不同的阶段,侧重点应有所不同。如有时更多关注费用问题,有时则更应关注销售问题。但是领导一定要把最重视的问题放在与服务有关的方面,而不仅仅是人际关系的处理,更不能把精力放在消闲、娱乐等方面。
(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。身教重于言教,领导在进行组织文化变革时,要处处以身作则,用新的组织文化教育和训导职工。如企业要实行优质服务,那么领导就应首先对客户以礼相待。
(3)奖励标准的改变。过去,企业职工对组织的忠诚得到企业的一致认可,奖励标准一个样。企业组织文化建设中则要把可见业绩作为奖励的标准,只有把职工的业绩与奖励直接挂钩,才能充分调动企业职工的积极性和创造性。
(4)职工选择、提升和解聘的标准。现在人才市场已有相当程度的放开,企业选拔职工有了更多的自由。这就要求各种不同的组织对应聘者应具备什么样的品质加以重视。对于提升问题,不能任人唯亲,而是根据业绩和在职工中的威信等因素综合考虑再作出决定。对于解聘企业的职工则一定要公正、公平,且要做好相应的善后安排工作。还要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,则会出现不良后果。
(5)结构、体系和程序的改革。为了适应新的组织文化,企业的组织结构、体系和程序也要做相应的调整。当适应新的组织文化的结构、体系和程序相应建立起来后,会对职工的工作态度和行为产生根本性的改变,也会达到精简机构、简化程序、提高效率的目的。当一程序被简化后,企业职工会对处理事情的态度产生很大的改变,由过去的例行公事变为以办事为目的,由过去的人浮于事变为各司其职、各尽其能。
此外,邮***企业在进行组织文化变革时,还要根据自身的实际情况,制定出适合自己的变革方案,争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。
五、结束语
邮***企业的组织文化变革对于我国邮***事业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,邮***企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的邮***组织文化将给我国邮***事业展现广阔的前景,使邮***组织的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。变革后的组织文化将成为我国邮***企业适应竞争,适应挑战的宝典。
参考文献
1.迈克纳E,比奇N.人力资源管理〔M〕.北京:中信出版社,1998
组织文化论文范文3
隐性管理最早发端于日本管理模式在全球的推行。1981年，帕斯卡尔与阿索斯两位美国学者出版《日本的管理艺术》一书，书中指出，美国的企业注重战结构、程序和制度等刚性因素，是一种典型的刚性管理模式，而日本企业在强调制度建设等刚性管理之外，还注重组织士气、人员技能和企业价值观等柔性因素在管理中的作用。未来的企业管理应该汲取日本管理模式的经验。同年日裔美国学者WilliamOuchi（威廉•大内）出版更具广泛影响的《Z理论》一书，对美国注重标准化控制和专业化分工的美国组织管理模式进行了深入的批判，更加推进了人们对企业文化认同等柔性力量的关注，同时也掀起了企业文化研究的热潮。彼得•圣吉在被誉为“21世纪管理学圣经”的《第五项修炼》一书中指出，美国一些知名大企业三十年来一直应用系统动力经营模式来辅助重大策略与企业研发，这种模式的百分之九十是如沟通态度、文化和士气等软性变量。随着网络信息技术的发展和知识经济的到来，知识管理、智力资本和动态能力等更富有战略意义的柔性管理理念获得长足进步，柔性制造、柔性工资制和柔性的工作时间等诸多柔性管理实践深入到企业管理的诸多领域。管理理念的柔性转向使传统精密化的决策技术和定量控制方式逐渐淡出高端管理者的视野，管理的重心被定位在企业文化及员工价值观方面。这些管理思想虽然表述千差万别，但在本质和内涵上，都要求注重人的精神力量的激发，充分发挥人的积极性、创造性和能动性，因而都属于与传统重视制度和结构的刚性管理模式相对应的柔性管理模式。与以“物”为中心的刚性管理模式不同，作为一种新管理模式柔性管理以人为中心。柔性管理的本质是构建基于精神、信念、伦理、信仰等共同价值观和精神思想氛围的人性化管理；柔性管理的中心和焦点不在制度、任务和财务等硬性方面，而是以人的价值观和精神理念为焦点，强调情感感化、道德感召和价值启发等柔性方面；管理的使命是通过使企业与员工建立共同的价值观和最大程度挖掘人的精神潜力，追求组织经济目标和个体自我实现的双重价值。具体来说，柔性管理具有三方面文化特质。
（一）柔性管理以隐性知识为媒介。
传统的刚性管理的对象是任务、制度、规则等可以具体化或量化的显性物质，从根本上来说，刚性管理是基于文字材料、会议记录和组织章程等显性知识的管理。柔性管理的对象则是一些无形的精神要素，属于一种基于隐性知识的管理模式。隐性知识难以用语言解释与表达，也不以文本的形式在组织中传递，它来源于技能与经验并存在于组织成员个人的头脑之中，只能通过演示来证明它的存在，而学习此技能的唯一办法是练习及领悟。
（二）柔性管理突出地关注组织的目标、价值系统。
目标与价值是每个组织中最为宏观和根本的子系统，“组织将依赖于其内部参与者及外界社会共同抱有的最低限度的价值观念，以获得生存。经营者和个体参与者的价值观是组织价值的主要构成，价值方面的投入还来自种类繁多的外界来源———顾客、竞争者、供应者以及组织的工作环境中的其他成分”。组织的价值系统对其他管理分系统有重大影响，柔性管理在把组织看成一个有机整体的前提下，特别彰显其目的、价值和精神分系统的作用。如果忽视了组织价值因素，柔性管理在多元价值冲突的复杂管理环境中只能使组织走向混乱不堪。
（三）柔性管理具有内驱性和持久性。
柔性管理不是依靠法律和制度来实施管理，而主要依赖于在员工及下属之前建立具有默契的心理契约，在员工内心深处激发精神潜力、创造精神和主动性。根据中国古代道家思想的观点，柔性管理类似于一种无为而无不为的状态，管理者只需要“处无为之事，行不言之教”就可以达到管理目标。事实上，当组织的制度、规范等外在的硬性力量内化为员工的精神价值之中而转化为软力量之后，组织的目标就转化为员工的个人目标，从而激发员工自我行动的内驱力，使管理者做到无为而治。与这种内驱紧密相关的是，柔性管理将外在的规定转变为内在的心理承诺并进而转变为员工自觉行动的过程十分漫长，但是一旦转化成功，柔性管理潜移默化的影响就会旷日持久。
二、组织文化建设与思想***治工作融合的内部机理
柔性管理作为一种新兴管理模式，使企业文化建设成为组织管理的关键部分，而在内容与目标上与企业文化建设息息相关的企业思想***治工作同时也获得新的管理价值。国际学者对企业文化多层面的探索成果已经十分丰硕。在威廉•大内看来，确定实践、意见和行为模式的价值观就是企业文化。科特与赫斯克特则认为企业文化是一个组织的各个部门所共同拥有的价值观念与经营实践也是职能不同或者地处不同环境的部门之间共通的文化现象。彼得斯•沃特曼从企业员工管理的角度出发认为，企业文化指组织成员做出巨大贡献时会产生有高度成就价值的意识和价值感，它来自对工作和企业内部人际关系的热爱，并且承认每个成员对组织发展的贡献并给予成员相应的荣誉。
可见，企业文化是一种以人为本的企业管理模式，其核心内容是共有的价值观，这是能够凝聚企业目标和员工行为的巨大力量，强调将企业建成一个所有成员都具有社会使命感与责任感的命运共同体。总之，企业文化是企业及其所有员工在长期的生产经营和管理实践中形成、发展和凝聚起来的共同群体意识，以及在其指导下创造的所有物质的、精神的成果。企业文化建设具有鲜明的柔性管理指向，这主要体现在一个企业的宗旨、指导思想和经营理念必须是独一无二并具有革新性，其价值准则、道德规范以及文化理念要有崇高的精神力量去教育人、鼓舞人、感动人、团结人，来激发企业所有成员的归属感、发掘他们的最大潜能。当今世界日新月异，管理更以文化为基础，对组织认同及其内化具有深远影响的文化机制一旦发生变化，管理方式及其模式也必然随之而变。针对当今的企业管理发展趋势，柔性管理作为基于企业共有价值观和精神家园（企业文化）而进行的人格化管理已经成为适应现代企业文化发展的管理形式，因此，从某种意义上来说企业文化是柔性管理的基石和条件。企业文化建设是一项关乎整个组织方方面面的系统工程，在显性层面需要表现在企业的建筑风格、工作环境及商品包装等塑造，在隐性层面则变现在企业宗旨、价值观及经营理念的提炼和扩展。其中，隐性部分是企业文化建设的核心和基础。在企业隐性文化建设中，价值观、世界观等意识形态的改造则是其更为根本的内容，由此在意识形态层面具有诸多优势的企业思想***治工作则进入企业文化建设及隐性管理的视野之中。企业的思想***治工作，是指在社会主义市场经济体制下，以中国特色社会主义理论体系为指导思想，遵照社会主义初级阶段我国企业发展的内在要求和管理规律，通过塑造、改造和提高企业职工的精神信念、道德素质和专业知识水平，充分调动职工的积极性和创造性，通过达成上下同心的情感心理企业来提高企业管理水平和确保企业永续经营的一种管理活动。
思想***治工作是企业统一分散的个人目标，将组织成员各种零散的思想凝聚为组织向心力，化解各种矛盾和激发员工团体潜力的一项常规性工作。企业思想***治工作的主要解决两个方面的问题：一是与全***思想***治工作具有共性一般性任务和普遍性工作，二是针对特殊行业、特殊企业及其特殊职工特征而进行的思想***治工作。其目标是通过思想***治教育使企业职工树立正确的经营理念和管理价值观，并使之与***的大***方针***策向一致，以此激励职工的积极性，并从精神层面塑造共同价值观和规范企业成员的期望行为，动员企业员工为实现企业长远利益和远期目标努力奋发进取。柔性管理的实施需要企业思想***治工作作为铺垫和强化平台，它同样是与传统刚性管理模式相对应的一种柔性管理方式。企业管理的思想***治教育方法，是企业***组织对企业职工通过思想***治教育和理想信念强化来改善企业经营水平和提高职工潜力的一种方法。思想***治教育方法以世界经济一体化、信息化和全球化和知识经济时代为背景，以人的自由与全面发展为目标，以当下建设和谐社会和实现伟大民族复兴为内容的现代社会发展导向为价值，以现代社会的新知识和高科技为手段，以提升员工的道德素质、思想境界和促进员工的全面发展为本质。企业组织思想***治教育强调统一管理理念和协调目标，消除员工的沟通隔阂。因此，企业思想***治工作与注重规则、制度和硬性任务分配、标准化控制的刚性管理模式不同，它强调组织的价值观及员工的思想道德素质及科学文化水平，是企业文化建设的重要组成部分，同样具有明确的柔性管理指向。它突出展现了柔性管理的人性化、内驱性特征，以人的思想观念等隐性知识为管理媒介，强调以人为本，具有人本性、情感性、精神性和过程性等柔性特征。以柔性管理模式来纵观二者可以发现，企业思想***治工作与企业文化建设具有许多相通之处，完全可以恰当地在经营管理中融汇在一起，两者在管理内容、管理目标及管理途径等诸多方面都具有柔性管理的特征。
（一）在管理目标方面，企业文化与企业思想***治工作都是通过激发职工的精神力量来提升管理的文化软实力。
在柔性管理时代，企业产品和服务的竞争能力取决于企业的员工全体整体素质及其价值理念。在这种背景下，企业思想***治工作目标便是调动企业内外一切积极因素，提高企业全体员工的思想***治素质，以此充分发挥员工的主动性、创造性和积极性，保证其将全部精力和才能投入到企业之中以使企业高效率运转并提升其市场竞争力。企业文化建设的目标同样也是强化达成共识的企业精神、价值观念和道德规范，把全体员工凝聚在一起并引导每个员工为实现企业目标而充分发挥各自的聪明才智，提高企业管理效率并满足市场竞争的需要。因而，企业文化建设与思想***治工作在内在机理和经济发展目标方面具有共同之处。尽管企业思想***治工作除了经济效率与社会价值之外，还有各种***治与社会目标，但在企业中，经济发展依然是其最本质的目标之一，企业文化与企业思想***治工作的目标在企业中归根到底是一致的。
（二）在管理内容方面，两者具有共同的柔性管理内容。
广义的企业思想***治工作既包括对对社会主义、爱国主义和集体主义的认识和情感以及宏观的理想信念教育，还包括企业文化的精神、经营观念和职业道德***分。企业文化的基本内容则是提倡企业职工忠于国家、对企业忠诚、强化企业归属感，而这些思想正是集体主义、爱国主义和主人翁意识等企业思想***治工作的具体要求和最集中的表现。总之，在管理的对象和建设内容方面，企业思想***治工作与企业文化建设具有重复性和互相巩固性，企业文化的发展和建设也是提高企业思想***治工作水平的重要基础和有力工具，企业思想***治工作则是企业文化建设的指导思想和宏观原则。
（三）在管理途径方面，两者均强调人性化的软方法。
企业文化和企业思想***治工作的具体过程都是作用于人的思想层面，大都强调情感的力量、人格的力量、理想的力量和信念的力量。通过这些力量的凝聚，营造良好的企业人际关系，形成组织合力来提高管理效率。企业文化建设和思想***治工作在实施过程中，都高度尊重员工的人格和权利，调尊重人和关心人的原则，将员工是为管理的主体而非被管制的消极客体。
三、企业思想***治工作与企业文化建设相融合的途径
企业文化建设是组织进行全面整合的一项系统工程，需要通过改革创新使其按照现代管理的内部规律和企业运行的市场规律来逐步构造和实现。既要梳理系统而科学的价值理念，也要汲取现代管理的新方法，采用民主平等的对话交流增强思想***治工作的针对性。柔性管理为我们提供了融通二者的管理基础和理论模式，具体来说，可以从以下具体途径来实现企业文化建设与思想***治工作的融合。
（一）以企业文化建设来助推***治思想工作。
企业思想***治工作是企业出台新***策和改革措施的先锋，在新***策、新措施实施之前搞好宣传引导工作，在和谐企业文化的要求下对企业的物质文化和精神文化建设发挥独特的作用。在物质文化建设方面，企业思想***治工作要以经济效益的增长作为主要目标，在企业的经济发展中发挥思想***治工作的优势，构建企业内部以及企业与社会相协调的文化机制，充分发挥和谐管理文化的作用，使企业内部各要素协调发展。将思想***治工作融入到企业物质文化建设以及对企业文化具有促进作用的各个要素，达到企业自身和谐，是和谐企业文化的核心和根本落脚点。在精神文化建设方面，思想***治工作的主要目标是优化企业品质和形象，以塑造优秀品牌为导向，树立精品文化的意识，使得企业内外各方面的利益关系得到合理安置，企业思想***治工作要立于***治、国家***策及企业利润的高度，能够发现和解决现行的企业文化体系中的问题与不足，给予员工充分的尊重和关心，融入到企业和谐发展的环境中，做到既能够推动企业改革发展，又能够激发员工的创造性和潜能。从而在企业和员工形成和谐发展的关系，提升企业形象，营造利于企业发展的良好内部环境。
（二）以企业思想***治工作来加快企业文化的构建，通过企业思想***治工作为企业文化建设提供正确的方向支撑。
企业思想***治工作一般能够从国家大局和出发，强调从宏观上正确处理国家、集体和个人三者的利益关系，这就为企业文化建设提供了坚实的***治方向和价值保障。首先，企业文化是以人为本的柔性管理途径，而企业思想***治工作尊重人、理解人和关心人的人性化原则恰与之吻合，帮助企业树立正确的经营观念，培育独特的企业精神，塑造良好地员工形象和企业形象，从而保证员工在企业文化建设中的主体地位。其次，我国企业建设的是符合国情、具有中国特色的社会主义企业文化，必须坚持四项基本原则等***和国家的***治方向，在经济领域使国家、企业、职工三者利益结合起来，确保职工在企业中的主人翁地位。所有这一切，都需要企业思想***治工作的提供有力的思想保证。
（三）确保企业思想***治工作与企业文化的价值协同。
组织文化论文范文4
[关键词]群众文化组织 兴趣情感 自我表现 松疏型动态结构 分类管理
群众文化是人们职业之外自我创造、自我参予、自我娱乐的社会性文化。它以人民群众为活动和创造主体，以满足生活和精神需要为主要目的。在我国，社会已总体进入小康阶段，群众文化组织已由过去零星、偶发性的存在变为雨后春笋般蓬勃发展，这是文明的进步和历史的必然。***的十提出“五位一体”加快文化建设新举措，如何科学地繁荣发展群众文化组织，形成一个相映生辉的社会文化体系，衍生优质的公共文化产品，实现人民群众的文化参予权和文化享有权，这已成为一个现实的、迫切的、急待解决的公共领域课题，面对这个课题，我们先“务虚”，从理论的层面梳理;然后再“务实”，结合实践，谈谈我们的具体做法。
一、 群众文化组织的本体论
德国哲学家康德告诉我们：“要勇于在一切公共领域运用理性。”当我们用理性目光检测公共领域中群众文化组织的本体属性，以及其结构形态，大致可以概括出以下几点：
（一） 兴趣、情感与文化的结合体
群众文化组织基本上是自发、自愿的个体组合。绝大部分没有报酬，也没有其它经济利益，甚至可以说只有义务，没有权利。吸引成员参加活动的主要原因是他们的兴趣和情感，而文化则是两者的粘合剂。我们考察过一个业余的“客家山歌艺术团”，成员60多人，来自不同职业，但有一个相同的地方：都是客家山歌爱好者，有些甚至是“发烧友”。兴趣是一种强大的心理能量。可以说，没有兴趣，就没有群众文化组织。考察“客家山歌艺术团”中，我们还注意到，情感因素关系到群众文化组织的形成、稳定和发展。艺术团成员之间，大多有朋友、同乡、同学、战友等关系，很自然形成情感融洽的人际网络。一些人是冲着情感而来，也有人是为了拓展人脉资源和交际需要，更多的人为了沉浸情感的艺术氛围而参与活动。可见，情感在群众文化组织中的“维稳”作用不容小觑。文化的强力把“兴趣”和“情感”紧紧拉在一起，就构成群众文化组织的基本内核。
（二） 自我表现的心理需要
马斯洛的“需要层次论”指出，人的需要分五个层次：最低需要是生理需要，第二层是安全感，第三为情感和归属感，第四是尊重，最高需要是自我表现。这个理论断言：五个层次是金字塔型，人只能解决低层次的需要，才能追求更高一层的需要;邻近的层次可以同时需要。可见，“自我表现”是最高层次需要。细心分析，“自我表现”更多是一种心理需求。群众文化组织的内聚力和辐射力，正是建立在这种心理需求的基础上。仍以客家山歌艺术团为例。在采访和座谈中，许多成员都谈到：或自小爱唱客家山歌，但生命被工作和生活诸事塞满了，没有闲暇表现自己的爱好，现在退休了，就要在艺术团中表现表现;或说自己有音乐天赋，噪音特别明亮，来到艺术团，能充分展示自己的特长，感到很愉快、满足;更有一些成员，在家里唱歌、拉琴往往被人嫌弃、嗤笑是常遇到的情景。他们无奈慢慢停止歌唱，放下拉琴的弓弦。但在艺术团，他们同大家一起积极排练，一起热情演出，一起享受获奖的兴奋，他们在艺术中找回了自我，表现了自我。许多成员特别提出：在演出中，“自我表现”的心理能量使演出呈现一种“真诚”的美感，更易引发观众的欣赏和共振，艺术的张力统摄全场，甚至更广，更悠远。可见，“自我表现”是群众文化组织心理价值结构，是兴趣和情感两大元素升华的催化剂和凝结物。它的强弱，往往决定一个群众文化组织的优劣和生存状态。
（三） 松疏型动态结构
在商品经济社会，没有经济利益纽带维系的团体，大都处于一种松疏、脆弱的生态。参加群众文化组织的成员一般都没有经济报酬，工作、活动只是一种奉献，因此，对他们不能以纪律强硬约束，只能提一些要求“希望大家遵守”之类。
其次，成员参加的前提是“自觉自愿”，团体内又缺乏相应有力的管理机制，更没有经济惩罚手段，即使思想教育也多数是效果不明显的正面导向。各种因素，让群众文化组织呈现“松疏”的似聚似散、形聚神散、又聚又散的形态。其间一个问题的出现，一个成员的出走，都可能产生连锁反应，导致大批成员离开，团体发生“裂变”，随时有崩溃的危险。这不是危言耸听，这是群众文化组织现存状况的真实表述。上面提到的“需求层次论”中，还有一条定理：中、底层的“需要层次”，是人们生存的必需层次;而最高层次的“自我表现”，则可有可无，没有也不对人们的存在造成太大伤害，芸芸众生有许多人一生都奔波和挣扎在中、底层的需要中。因此，以“自我表现”为心理引力的社会文化组织，其吸引成员参与的魅力，其实是一种“弱力”，虽有用，也有限。上述种种，群众文化组织“松疏”是必然。除了“松疏”外，群众文化组织的动态结构还表现在个别组织的生生灭灭，此消彼长的社会流程中。群众文化组织由于没有坚实的经济联系，它的生态是脆弱的。兴趣、情感、自我表现等种种心理因素，在强大现实的风吹雨打中，随时都会消退、转移、零落。一个群众文化组织从诞生到结束，或名存实亡的存在，它的半衰期不长，有的甚至昙花一现。群众文化组织虽然总量有盈缩，数目有加减，从整体看，群众文化组织正处于生机勃勃发展的历史良机。它的总体存在是稳定的，一些团体的波动去留是动态的，这种动静平衡的辩证统一，正是当前群众文化组织的生命形式。通过以上理论“务虚”，我们大致概括出群众文化组织的几点本体属性：群众文化组织是兴趣、情感和文化的结合体，它的心理内核是“自我表现”，而松疏型动态结构则是它的外现方式。目前，群众文化组织正处于良好的发展势头，如何有效调控、把握和塑造一个社会地域意义上的群众文化组织良性、健康的体系，已不单纯是一个理论课题，更是一个实践难题。下面，我们“务实”，谈谈我们的一些做法。
二、 群众文化组织的实践论
根据以上理论分析，以此指导实践，我们作为地方***府管理群众文化组织的责任成员，要保持清醒的认识，采取有效措施，构建和维系一个有生机活力的群众文化组织体系。
（一） 从整体高度应对
一个体系，首先是一个整体。我们处置群众文化组织的思路，也应该从整体出发。理论分析，群众文化组织是一个松疏型的动态结构，那么，我们相应以一种松疏动态的态度和方式进行管理，这样才能更顺畅地把群众文化体系纳入地域经济文化发展的总体轨道中。我们松疏动态的管理方式，就是似管非管，又虚又实，取长弃短。“似管非管”――我所在的仲恺工业新区，群众文化组织有100多个，区里负责此项工作就一两个人。遍地芝麻，捡不胜捡，更容易丢掉西瓜，甚至芝麻西瓜一齐丢。“又虚又实”――在思想上***治上把握和引导群众文化组织的发展方向，纳入社会主义的总体构建中，使其健康成长。这是“虚”的精神建设方面。在“实”的方面，就是采取一些有实际效果的措施，如多次多量派出文化专业人员对群众文化组织进行培训和指导;建立奖励机制，对活动正常、群众反响较好的团队给予补助;对参加各类演出、比赛获奖的团队给予奖励等。“取长弃短”――群众文化组织是新时期的时代产物，是具有无限生命力的新生事物，我们应以无比的热情长期构建和维护群众文化组织体系，这是“长”。单个群众文化组织由于各种原因，有生有灭，或增或减，我们不必介怀，更无需以“财***输液”之类方法勉强维持奄奄一息或支离破碎的群众文化组织个体，实践证明，这将无济于事，徒增损失。因为一些百病缠身的群众文化组织的消亡，是群众的选择，文化的选择，而不是行***选择。所以，我们应该毅然“弃短”，只在总量上，保持群众文化组织长期发展的势头。“取长弃短”还有另一层意义。某些团体是我们地域性文化和特色文化的传承和体现者，如“客家山歌艺术团”、“东南亚侨胞歌舞社团”等，是我们的文化“长”处，我们更要加大扶持力度。至于一些标新立异边缘性团体，如 “街舞强力组合”、“网游粉丝团”之类，是文化“短”处，一旦溃散，不妨“弃短”。
（二） 分类管理
在实践中，我们采取如下行之有效的分类管理：
1、 搞好人才库统计。在分级分类管理基础上，建立社会、农村文化工作的村级文化管理、业余文艺团队、文化志愿者等农村文化人才库，以点带面，逐步建立完善涵盖文化管理、业余团队和专业技术等门类和区、镇（街道）、村（社区）三级的立体型人才数据库。
2、 实施分类分级。按照岗位性质的不同，将群众文体人才队伍分为专业类、特色类、志愿者类等三个大类，对应文体系统管理机构层次，建立高级、中级和初级三个层次，形成各类群众文体人才的梯次发展模式。
3、 科学评价考核。重点考核群众文化组织的业务水平和工作实绩，按照管理权限分级定期组织评价考核活动。与此同时文化、体育、民***等部门要在群众文化组织建设上加强指导，帮助它们做好备案、登记注册等工作，同时指导帮助团队建立健全相关的章程和工作制度，做好台账资料的收集整理工作，让队伍的日常管理和活动开展有章可循。
4、 健全培训机制。人员素质的提升是群众文体团队形成凝聚力，打造活动品牌、保持健康发展的关键。制定全区、镇（街道）专业文化队伍开展培训方案;区级文化部门对当地乡镇（街道）群众文体队伍开展培训。镇（街道）文化站要充分发挥群众文艺辅导基地的辐射、带动作用，充分利用辅导基地植根基层、贴近群众的优势，开展一系列成规模的群众文体队伍的培训工作。
5、 整合学校资源。分布在各类学校的艺术老师接受过系统的专业训练，有着较高的专业特长，要注重发掘本乡镇（街道）的学校教师，使之成为团队的辅导老师，甚至是骨干成员。
6、 聘请艺术指导。对于有一定经费支持的团队，可以定期聘请社会上专业人士担任艺术指导，为团队提高水平、作品创新、演员培训给予辅导和提高。
结语
本文以虚实结合方式，论证了群众文化组织是以兴趣、情感为凝聚点，以自我表现心理需要为宣泄口的松疏型动态结构，在实践中，我们以松疏的分类管理手法，从整体把握上调控和构建区域性群众文化组织体系，推动基层文化建设的人文软实力，群众才能更好地享受到高质持续的文化产品、文化内涵及文化成果。
参考文献：
[1]戴珩.把门打开.南京：南京师范大学出版社，2011（11）;
[2]宋书文.心理学词典.南宁：广西人民出版社，1984（5）;
组织文化论文范文5
一、组织高层领导是组织文化构建的主导者和推动者，没有组织高层领导的支持和肯定，组织文化构建不可能真正的实现。
组织高层领导的支持主要表现在以下三点：
1、要从根本上认识到组织文化对组织发展与竞争的重要意义，认识到组织文化构建是组织管理的最高形式；
2、高层领导需要提供一定的资源支持，包括资金支持、人力支持，并促进各部门在组织文化构建中的协作与配合；
3、高层领导需要提供必要的指导，高层领导站得高、看得远，容易从整体上把握组织发展的动向，而组织文化构建需要提炼组织目标等战略性内容，这就需要高层领导根据自己的理解提供必要的指导。
二、在构建组织文化中要遵循一定的原则
1、要遵循“以人为本”原则，组织文化构建的核心是以人为本，在组织文化构建的过程中，要重视人对组织文化构建的作用以及组织文化对于内部人员的影响；
2、要坚持一切从实际出发，切合我校的实际情况；
3、秉承我校的治校理念：制度为先、师生为本、育人为首、学术为魂。
三、组织文化要素的发掘和提炼需要关注的焦点
组织文化的构建都是从提炼组织文化要素开始的。
1、组织的规章制度。在提炼组织文化的过程中，需要认真，仔细的研究组织内的所有规章制度。规章制度在开始制定和实施时，可能需要一定的监督、奖惩过程，在经过长时间的运行之后，有些规章条令内容可能已经变为教职工的习惯，并最终发展为一种行为意识。
2、组织成员的行为。提炼组织文化要素需要关注组织成员日常的行为，尤其是要研究群体人员的行为。组织群体长期在一种文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一种趋同的群体意识和群体行为，研究这些群体行为对于发掘组织文化要素具有重大的意义。
3、组织领导的经营管理理念。研究发现，组织文化中的很大一部分理念来自于管理者，这包括组织前任领导者留下的思想和管理理念，经过历史冲刷后的闪光点，也包括现任领导者的思想理念，这些都会在领导者的讲话、报告、文件中体现。这些都需要现任领导者在工作中去发掘、总结这些闪光点，并最终汇总成为组织文化管理要素。组织文化提炼是一个复杂的过程，需要组织文化的构建者付出极大的精力，这个过程是组织文化构建的基础，也是最需要能力、技巧和耐心的一项。
四、组织文化系统化
组织文化系统化有利于形成一套完整的组织文化体系，便于我校教职工从整体上把握组织文化的内涵，并且有利于组织文化的学习与推广。针对我校的实际情况，在采取组织文化系统化的形式上，可以采用组织文化手册的方式进行推广宣传。实际上，组织文化系统化的形式其实并不重要，关键是其中的核心内容。
在实践中，组织文化系统化最应该注意的问题是：
1、组织文化中，组织价值核心观、历史使命、组织宗旨、组织哲学等精神文化上的内容一定要突出体现；
2、对于组织精神文化理念一定要加以解释，用最通俗准确的文字表达出组织的核心理念，使其简单易懂，便于推广传播；
3、要挖掘教职工群体内部对于反应组织文化的具体实例，用最实实在在的案例解释组织文化理念；
4、组织文化的解释一定要简明扼要，既不能繁琐复杂，也不能出现解释有偏差的现象；
5、组织文化成型之后，一定要广泛征求全校教职工的意，需要得到学院领导层、管理层的赞同，并得到学院大部分教职工的认可。
六、组织文化推广
组织文化推广是创造条件使得组织成员了解、学习并深刻认识组织文化内涵的过程。组织文化推广是组织文化构建实现的重要环节，没有组织文化的推广和我校教职工的接受，组织文化的构建也就没有任何的意义。在实际推广的过程中，我校可以采取多种形式相结合的办法。定期组织内部成员研讨会，共同讨论组织文化理念与感想，同时组织培训学习，并通过不定期举办演讲比赛、论文比赛的形式，检验组织文化学习成果。在日常的工作中，通过标语、口号的形式宣传组织文化内容。
在实际进行组织文化推广的过程中，最应该注意的问题是：
1、要发挥领导的带头作用。领导层和管理层首先应该接受组织文化理念，要按照组织文化核心内涵严格要求自身行为，做到集体“一视同仁”；
2、中层领导应该发挥重要的推广作用。在实践中，中层领导不配合，不支持，组织文化推广工作很难达到预期的效果；
3、要采取鼓励、激励的措施，调动全校教职工学习组织文化的积极性，破除部分教职工思想中的“组织文化无用论”；
4、要注意推广过程中的反馈，在推广结束后要总结经验，分析不足，并解决推广过程中出现的问题和难题。
七、组织文化的维系与更新的问题
组织文化是应该伴随组织整个生命进程的，只要组织存在，组织文化构建的工作就永远不会停止，所以组织文化在经历了系统化和推广两个进程之后，更应该重视组织文化的维系问题 。一方面要加强对于新加入成员进行组织文化的灌输与培训，使新成员能尽快熟悉并认同组织文化核心内涵，融入集体的工作生活中，另一方面针对老员工的组织文化学习也不能松懈，鼓励发扬“以老带新”的工作精神。
同时还要清楚地认识到，组织文化在新的形势下会有新的发展，要密切注意组织文化的更新问题。组织文化在一定时期具有稳定性，但并不是说组织文化是一成不变的。组织文化的核心价值观和组织使命是组织得以存在的根本，它不会随着外部环境的改变而改变，而组织文化中的其他要素（如组织管理制度、战略、内部环境等）可能会随着外部环境的改变而改变。因此组织文化变革是不可避免的，这就需要学院领导根据时展的需求而及时更新组织文化。组织文化更新需要注意的问题是：第一，组织文化更新需要及时。组织文化更新一定要根据时代的变化而及时做出改变，一部分与时展不符的文化要素，如果对于学院发展无意义的，那就应该及时的剔除。第二，组织文化更新需要一个循序渐进的过程，要与我院实际情况相结合，切不可操之过急，最后起到不好的“反效果”；第三，组织文化更新要符合实际的需要，切记不可盲目跟风从众，适合我院发展的才是最好的。
八、对组织文化构建工作进行全面高效的评估工作，总结经验教训
组织文化论文范文6
目前,高职院校组织文化建设还处于摸索与探讨期。经过近些年的发展,特别是近两年的示范院校建设,高职院校开始进入内涵建设的又一关键转型期。至今为止,现实的结果不尽如人意,问题重重。
1.1重视校园物质文化建设,轻视校园精神文化建设
理想的校园组织文化既要有物质环境的美化、制度行为的规范,也要有精神生活的充实。当前,高职院校在制定发展规划时往往忽视组织文化的建设,即使部分校领导对此有所注意,也仅停留在物质文化层面。组织文化建设中,各校加大力度美化校园环境,功利主义、物质主义明显,重视显性的物质文化时忽视了隐性的精神文化这一校园组织文化的深层内核。组织文化建设不仅包括物质形态和显性文化两个范畴,也包括精神形态和隐性文化两个层面,只有统一在一起,才能建设出良性互动的组织文化。
1.2缺乏科学的领导机制,组织机构不够健全
目前关于学校组织文化建设的研究不是很多,多集中在以学生为对象的校园文化建设上,只把组织文化建设看作教育教学活动的管理方法或管理手段,把组织文化建设局限于学生管理、思想***治教育或业余活动中。高职院校的组织文化建设缺乏科学、有效的领导机制,导致大部分工作缺少合理的规划,难以实现组织文化的应有功能。高职院校内部组织管理模式的变革尚未取得突破,大部分院校还停留在本科院校原有“系”、“所”、“教研室”机构的固定思维中,组织管理模式缺乏创新。不把组织文化建设放在整体办学方针的大背景下来操作,组织文化的整体效应难以形成。
1.3缺乏合理的统筹规划,体系不够完整
迄今为止,人们对组织文化的理论性研究、规律性认识没有足够的重视,使组织文化处于自生自存自灭的意识流状态。大多数的高职院校把组织文化建设作为短期行为、突击性任务来抓,很少纳入学校的长远规划,建设的表现多为文化活动繁多,文化活动也主要偏重于娱乐文化,使组织文化建设缺乏系统性和长远性,削弱了组织文化在高职院校完成培养目标过程中应具有的作用。
1.4缺乏和谐的人际关系,师生和师师关系不够融洽
组织文化的深层结构、思想意识等都是在人与人的交往中形成的。在我国高校里,由于缺乏平等、自由和真诚合作的精神氛围和行为习惯,造成了内耗和隔膜,妨碍了学术的探讨与教育的发展。高职院校还存在着这样的现象,为节省开支或发展教师队伍的“双师”结构,聘请校外专家作为兼职教师,教师上完课就走人,造成了教师间、师生间缺乏交流。由于行***与教学的分工不同或受“文人相轻”的影响,专职教师之间关系不融洽。近几年扩招以来,一名教师一堂课往往对着八九十人甚至上百人上课,教学多是冰冷的知识传授过程,师生关系难以和谐。改善人际关系是构建高职院校组织文化的重要内容。
2管理活动中组织文化的框架建设路径
想要有效建设组织文化,高职院校应先诊断自己的组织文化的现状。组织文化测评体系在管理学上是一个新课题,目前没有相对较为成熟的理论或管理实践,可借鉴的内容非常少。多年研究中大都借鉴人力资源测评体系的体系与方法,在实践应用上却基本属于空白。中国当前的组织文化测评体系面临两大主要问题,一是定性测评与定量测评之间的矛盾,二是若采用定量分析方法,如何确定设计原理以及分解测评指标。应用定量分析方法,面临的最大问题就是如何将组织文化分解成不同方面的内容。高职院校在管理活动中对于组织文化的建设路径如***1所示。
2.1精神层面:提高价值观的务实性
作为一个组织团体,高职院校的整体目标应该是团体成员集体意志的反映,代表团体的意志。组织团体的价值观建立是以团体成员价值观为基础,所以高职院校的组织价值观要建立在全校师生员工价值观基础上。在实践层面上,形成核心价值观之前,要通过全校***代会、教代会、院长办公会、******联席会等形式集思广益,确保大家共同参与提炼学校价值观,获取能够充分体现学校发展与长远目标的价值观。对获取的价值观应逐条细化,详细推敲,精选出能够体现集体意志、激励人心的价值观条目。通过***扩大会议、民主生活会等形式,仔细考量价值观条目,形成价值观库。整个过程中,学校必须保证有固定的组织和协调机构负责。如果涉及到具体内容,可聘请专家小组实地调研。在形成价值观库的前提下,坚持不懈地灌输,确保价值观各要素能明白无误地转换成行动。
2.2制度层面:塑造办公室制度文化
高职院校完善的制度对秩序和规范的保障作用不容忽视。作为基础性、常规性工作,办公室制度文化建设要注重实效,以规范、效率为目标,以理念为核心,既要抓制度制定,也要抓制度落实。在内部制度建设方面,要制订档案管理规范工程、职位说明书规范工程等办公室内部规范管理的工程。在一定情况下要广泛征求信息资源管理、人力资源管理等专业的专家意见,将学校的战略目标逐层分解到所有工作人员的岗位职责上,强化岗位意识、责任意识、主人翁意识。建设办公室制度文化的根本目的在于强化办公室行为文化,塑造良好的办公室精神文化。行为文化和制度文化共同对组织目标和发展方向起着强化说明的作用。良好的行为有助于营造诚实、开放、信任的团队氛围,使工作人员之间有对话、有交流、有切磋;有助于在办公室内部自然形成了一种知识性、技能性与文化性的沟通。理念是精神文化的核心,全体教职人员坚定地信奉、践行理念,就会形成共同的价值观,形成对组织充满信心的文化氛围和精神力量。
2.3物质层面:把握建设措施的理性
物质层面是学校组织文化的最表层,是组织文化建设中外在的、最容易表现的部分,包括师生员工的精神风貌、行为举止和学校的物质条件。学校的价值观会物化表现为学校的风气、标志、校容校貌、宣传包装等富有自身特色的形式。物质环境(建筑、设施、绿化、校容校貌等)和人文环境(文化设施、誓言标牌、形象标识等)都可以使成员受到积极向上的文化熏陶和精神感染,但建设的过程并非易事。某些组织中的组织文化建设方法和形式难于接轨总体组织文化,有些组织文化建设的目标可能与总体组织目标相冲突,组织中的成员通常对总体组织的领导者持有排斥的态度,组织成员与总体组织领导之间可能存在沟通不畅等问题[3]。总体建设的领导者不宜高调接触、强行介入,而应采取柔性策略来接近、融入、改进。此外,高职院校的组织文化建设方法和形式要根据自身的办学特色和财力资金量力而行。
2.4整合、利用非正式组织
组织文化论文范文7
摘 要：现代企业都十分重视企业组织文化建设，把自身企业文化传统作为企业健康发展的宝贵资源优势，加以传承和弘扬，从而确保在市场竞争中的优势地位。本文分析了邮***企业组织文化情况，并提出了以后发展若干构想。一、邮***企业的组织文化在实践中的运用
企业组织文化是以企业的价值体系为基础的，以职工意识为反映的。它包含企业发展目标、企业精神、企业形象等主要内容。邮***企业作为***企合一的公用企业，面临许许多多的外部社会环境和内在各种机制以及体制变革所带来的种种请支持原创网站文秘站网本资料权属文秘站网，放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料压力，因此，重视和加强邮***企业文化建设，是当前深化邮***企业改革，加强内部管理，增强企业竞争能力的一个重要课题。那么，如何加强邮***企业文化建设呢？只有充分认识和加强邮***企业文化建设的“二性”，积极采取“三种”有效措施，坚持开展“四项”有益活动，才能加强邮***企业文化建设，才能提高企业整体素质，才能增强企业竞争能力。
遂宁市辖蓬溪、射洪、大英三县及船山、安居两区，是川中***治、经济、文化中心，经济繁荣、人杰地灵，素有“川中明珠”之称。
遂宁市邮***局担负遂宁三县两区5300平方公里，375万人口的通信服务工作。今天的遂宁邮***，拥有固定资产9076万元，从业人员701人，服务网点遍布城乡，网络四通八达，业务种类涵盖齐全，建成了高效、立体、多功能的现代化通信网络。企业管理年年上台阶，经济效益跨步升位，服务水平不断提高，“三个文明”齐头并进，为全省邮***实现经营性收支平衡的战略目标以及遂宁对外开放和经济建设事业作出了突出贡献。
1、以基本建设为基础，夯实企业精神。由于“企业文化”这个概念提出较晚，有的同志认识肤浅，存在差距，以为搞企业文化就是打打球、唱唱歌，举办些文体活动。针对这种情况，首先要抓好思想建设，反复宣传和讲解企业文化建设的意义、内容、特点、方法等，使干部职工对企业文化建设的重要性和必要性在认识上有新的提高。其次要要抓好班子建设。企业文化建设涉及面广、工作量大、操作性强，就需要一套相适应的工作制度。目前，企业文化建设班子队伍以企业职工思想***治工作研究会和精神文明建设协调委员会成员为主要力量，形成了***、***、工、团齐抓共建的建设格局。再次要抓好阵地建设。开展企业文化建设，如没有企业文化建设的基地和设施是不行的，必须抓好阵地建设。遂宁邮***克服资金困难，先后拨款装修“职工之家”、“工会俱乐部”、“活动室”、“阅览室”，添购镭射影碟、卡拉OK、摄像机、录放机等音像设备，投入资金约30万元左右。遇重大节日，如春节，还发动各方力量，有意识、有目的举办联欢晚会。开展这些活动，无疑为企业文化阵地建设提供了有力的保证。
2、以先进典型为榜样，弘扬企业精神。在企业文化建设过程中，树立典型、评选先进，只有通过抓典型、带中间，注重体现企业文化建设的本质特征，让职工看得见，摸得着，感觉得到，显示出先进个性，以借助先进典型力量，弘扬企业精神，才能激发职工高昂的积极性和创造性，为企业培养一支敬业、精业、乐业、勤业的员工队伍。
被共青团四川省委授予“青年文明号”称号的“遂宁市大东街邮***储蓄所”，数年来退还用户忘记拿走的存折、现金、手包等累计达到50余万元，被群众称为“信得过”储蓄所。安居农村邮***支局冯富，18岁接过父亲手中的邮包，10余年来，想用户所想，急用户所急。为妥投一封来自台湾地址不详的邮件，跑了20多个乡镇，询问了数十位父老乡亲，跑了上百里路，终将信件妥投。无数的先进事迹、先进个人，写就了“青春汗洒乡邮路，脚印鉴证写忠诚”的精神之歌。
3、以良好的企业形象，强化企业精神。企业形象是企业无形的潜在资源，是企业整体素质的外在表现。企业要在竞争中赢得优势，取得胜利，就必须重视企业形象塑造。只有良好的企业形象，才能有助于提高企业知名度，扩大企业社会影响。形象可以说是企业文化、企业精神的橱窗。用户不可能探究你有什么文化、有什么精神，他不可能为此产生共鸣，因为这与他无关。他关注的焦点和兴趣只在他能享受到什么样的服务和礼遇。从这个层面讲，通邮、通商、通***的邮***企业以何种形象诠释企业文化和企业精神出现在用户面前显得至关重要。如何竭力塑造为广大用户可亲、可信、可赖的企业形象正是邮***企业“形象工程”建设的意义所在。遂宁邮***通过建设企业文化，在员工中弘扬企业文化精神，转化企业文化为企业发展动力的实例，说明作为一个企业需要企业的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。
二、邮***企业组织文化变革的紧迫性
孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮***企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮***企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮***企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮***职工更容易适应。这就需要邮***企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮***都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮***企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,1998年邮电分营,邮***的亏 损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿,20__年补贴50亿,20__年补贴30亿,20__年补贴10个亿,以后就要邮***自己发展,自谋本文原创网站为文秘站网本资料权属文秘站网，放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料生路,这对于邮***企业不能不说是一个严峻的考验。从邮***企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮***企业中,不论高级管理人员还是普通邮***职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮***职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮***职工变革企业组织文化的意识。因此,我国的邮***要赶上世界先进国家的邮***水平,尽快扭亏增盈,邮***企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。
三、邮***企业组织文化变革的若干构想
邮***企业为了实现其战略目标,必须依靠邮***职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和邮***企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:
1.对邮***企业的外部环境进行改造,使邮***企业有一个健康、稳定的外部环境。为了实现这一目标,只靠邮***企业自己的努力是不够的。更需要***府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。***府扶持邮***事业的发展,给邮***一个比较宽松的经营环境,但邮***企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。
2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导。为了激发和调动邮***企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:
(1)对企业高层领导实行招聘和选拔
1、成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮***专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。
2、招聘信息要向尽可能大的范围,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。
3、聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。
4、聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。
5、在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。
(2)对邮***高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导。培训和指导的方法很多,但是最终目的是使邮***组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。
邮***企业要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试***改变职工的价值观、态度和模式。
此外,邮***企业在进行组织文化变革时,还要根据自身的实际情况,制定出适合自己的变革方案,争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。
组织文化论文范文8
论文关键词：***书馆；组织文化；用户文化；阅读文化
以往人们将***书馆组织文化定义为由***书馆领导倡导的、***书馆全体成员共同遵守的、在***书馆内代代相传的文化传统、价值观念、信念理想、道德规范、行为准则、管理制度、工作作风、历史传统、风俗习惯、典礼仪式以及***书馆组织形象的总和，它贯穿于***书馆的各个领域[1]；或者是***书馆在长期历史发展过程中积淀而成的，维系或推动***书馆生存或发展的群体意识、价值观念、行为准则及其他管理特征的集合[2]；等等。虽然这些定义表述不同，但它们有一个共同的定义立场——***书馆立场。然而目前以***书馆立场为主流的***书馆学研究时代正在悄然逝去，而以用户立场为主流的***书馆学研究时代正在浩然到来，并成为不可改变的***书馆学研究大趋势[3]。所以在这种环境下有必要从用户立场重新审视***书馆组织文化。
文化、组织文化与***书馆组织文化
文化的实质性含义是“人化”或“人类化”，是人类主体通过社会实践活动，适应、利用、改造自然界客体而逐步实现自身价值观念的过程。这一过程的成果体现，既反映在自然面貌、形态、功能的不断改观，更反映在人类个体与群体素质（生理与心理的、工艺与道德的、自律与律人的）的不断提高和完善。WWw.133229.cOm简而言之，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化[4]。将“大文化”概念用于组织内部，就可以形成组织文化的概念，即组织内部人员通过实践活动而实现组织自身价值的过程。在这一过程中会形成组织内部特有的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等。它反映在组织本体上是一种文化，而反映在客体上就成为一种“形象”。用户是***书馆的客体，从用户立场审视***书馆组织文化其实就是思索***书馆给予用户何种“形象”，那么它的“形象”是什么呢？
古代***书馆时期，人们获得文献信息的途径单一，所以“以藏为主”的藏书楼虽然相对封闭，但是用户仍心驰神往，认为那是一个神圣之所；而现今信息的获取途经已是“条条大路通罗马”，***书馆的贵族地位已降到平民阶层，其形象就仅是一个提供信息服务的普通场所。但现实是大部分***书馆仍不肯纡尊降贵，揭开神秘的面纱。我行我素可能是很多***书馆人的心态。唯我独尊的时代已经过去，神圣也早已变成平凡，而***书馆人为何就不能走出去拥抱读者呢？关键是***书馆虽然躯体披上现代的外衣，但灵魂仍笼罩在封闭的时代。这个灵魂就是***书馆的组织文化。***书馆如果想要扭转其尴尬的局面，就应该从用户立场出发重塑其组织文化。
***书馆组织文化重塑的内容
内部——用户文化
***书馆要塑造自身文化，首先要定位自己在现代社会中的角色。上文已提到***书馆现今在人们心中的形象，那么***书馆就应该定位在这一角色上，牢牢把握住用户。用户是***书馆赖以生存与发展的基础，是***书馆的立身之本。***书馆的组织文化从根本上说就是用户文化。而用户文化的塑造最重要的是***书馆内部人员的心态与行为。
心态也就是思想、价值观等，属于思维意识领域。它是无形的，无法有效地控制，但可以引导。谁来引导？当然是领导！***书馆领导必须具备以用户为中心的价值观，并以自身行动去证明。领导的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就会蔚然成风。这“风”就是共同价值观，就是文化。以后新进人员只要踏入***书馆的门口，就会强烈地感受到这种风，并自觉不自觉地融入这种风之中，这可以用心理学上的从众效应来解释。它是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是合乎人们心意和受欢迎的，不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸[5]。如果有人与***书馆的这种“风”格格不入，那就代表他与***书馆中的大部分成员相抵触，那他就是个“异类”。试问哪一个正常人愿成为“异类”，受到大家的排斥？所以***书馆组织文化的创建，关键是领导的创始人作用，特别是文化的创建初期。
行为也就是***书馆的具体服务。服务的设置、开展都要以用户的角度去揣摩，以方便用户为出发点，要“利他”而不是“利己”。现今***书馆的大部分工作都是以自身方便为主，如分类法，它需要用户花费大量时间去理解，相当费神，结果还不一定懂。而其他服务与工作部门的设置也是条块分割，不能让读者体会到一站式服务的便利。与之相比，美国部分大学所开展的信息共享区（informationcommons）服务就打破传统的分割，将咨询、阅读、用户教育等整合到一起，受到用户的广泛欢迎。***书馆组织文化的建设就要以便利用户为出发点，重组工作流程，创新服务，将以用户为中心的思想落实到行动上。
当心态与行为都具备了，并且经过一个过程的沉淀，就会成为约定俗成的观念与行动，既而上升为明文制度，这是文化的外显，是文化真正形成的标志。
外部——阅读文化
中国***书馆人总是以体制和经费为理由来解释***书馆的衰落。虽然这二者是阻碍中国***书馆事业发展的最大弊病，但在现有情况下，还是有很多***书馆做得很好。这是为什么呢？原因是许多***书馆不懂得利用优势，反将优势变劣势。***书馆的优势是什么？是丰富的文献信息资源。但很多***书馆却将资源束之高阁，闲置资源。***书馆要想真正发挥这一优势，最直接的方式就是在处于***书馆的用户群中创建阅读文化，做到“书有其人，人有其书”，以阅读引领社会文化精神的前进。
阅读文化的创建需要***书馆人主动推广社会阅读活动，让***书馆所在区域的每一位具有阅读能力的人都加入阅读行列，让阅读成为人们日常生活中不可或缺的一部分。同时培养大众的***书馆意识，以促进全民综合素质的提高[6]。我国香港的公共***书馆在每年的“4·23世界读书日”都会举办各种读书活动，例如2006年的“走入书籍的世界——阅读报告比赛”及书签设计比赛，此外还有“阅读城建设工程”“一生一卡”等阅读推广计划。广州中山***书馆自2006年来在推广社会阅读方面进行诸多努力和积极探索，如在***营、乡镇、学校、企业、农村建立馆外流动服务点，定期开展“全民读书月”“***书馆服务宣传周”“藏书十佳家庭”评选、专题讲座、精品剧场，不定期举办报告会、展览、音乐会等活动[6]。想想看，当阅读深入人心，成为人们日常生活的一部分，人们还会离得开***书馆吗？人们不仅不会离开，还会更加支持***书馆建设。而人民大众的普遍意志最终会上升为国家意志，到那时***书馆的地位、体制、经费等问题自然迎刃而解。可回过头来看看身边的一些***书馆，仍持保守态度，没有积极地实行资源走出去战略。应努力改变这种状态，以主动的精神建设自己周围的阅读文化，先尽量做到“现有书有其人”，而后再尽量做到“人各有其书”，这样就能将***书馆的辐射作用发挥到最大限度。
当然，阅读文化的建设不仅仅是推广，还要提高质量。***书馆应积极关注、调查大众的阅读需求，把握大众的阅读心理。同时做好导读工作，将一本本好书推荐给大众，引导大众的阅读潮流，特别是要加强对儿童与青少年的阅读指导。此外，***书馆还应开辟用户以书会友的物理空间与虚拟空间，为用户交流搭建桥梁，并形成不同的阅读文化圈层。
组织文化论文范文9
关键词：群众文化生活；要素分析；组织开展
经济发展，社会进步，人们已不仅仅满足三饱一倒的生活状况，追求高质量生活成为社会主流，群众文化活动成为人们生活中的主题。基层群众文化活动组织与开展直接关系到千家万户群众的根本利益，是文化工作面临的的重点和难点，同时也是一项需要长期抓实抓好的工作。集中与分散相结合，是新时期群众文化活动呈现出的新态势，我们必须认清当前的的新格局、新态势，开展组织好群众文化生活，满足群众日益增长的多方面的精神文化需求。
一、群众文化的基本定位
1.基本定位。社会经济结向以市场济为核心的转变，必然回到东文化形态的变化。因为经济、文化相辅相成，其产生的社会影响是大众文化、娱乐文化国办的概念逐步从人们的观念上消除，群众文化的社会地位和功能日渐模糊。一些地方的群众艺术馆、文化馆为适应人们的文化观念的转变，更为了适应市场经济的需要，同时也是为了自己的生存，竟简单的向大众文化和娱乐文化看齐，群众文化逐渐丧失了社会地位和功能，群众文化陷人一种尴尬境地。在我们国家，人民群众是国家的主人，群众文化因为其特殊的社会地位和社会功能，根本不可能被大众文化和娱乐文化所替代。
2．群众文化简述。群众文化是人民群众以自身为活动主体，以娱乐方式为主要内容，以满足自身精神生活需求为目的的文化；它是人们用以表达喜、怒、哀、乐等思想感情的重要手段，它的产生、发展贯穿于人类劳动生产全过程，它的存在使使群众参与成为现实。正是因为群众主动参与，群众在活动中才能实现自我教育，获得情操的陶冶和审美享受，并在健康的审美享受中建立和升华高尚的审美趣味，提升自身的文化艺术修养和境界。这是群众文化特有的社会地位决定的。它同时符合群众文化的娱乐审美、宣传教育、文化传承、生活实用等一系类功能。
3．基本特点。集中与分散相结合是当前群众文化活动的特点。具体表现形式为三个方面。从地点上说，既有分散在社会各方和千家万户进行的，又有集中在广场、公园、文体场馆等公共集聚场所展开的；从项目上说，既有各人依照各自兴趣爱好分散选择参加的不同项目的活动，又有不同兴趣爱好的人在同一时间、场所集中统一选择参加的同一项目的活动；从参与人数上说，既有以群体形式进行的集中活动，又有以个体形式出现的分散活动。
二、群众文化要素分析
群众文化的生命和重要载体就是活动，经常举办丰富多彩的群众文化活动，才能更好地为人民群众提供精神食粮，丰富人民群众的文化生活，提高人民群众的文化品位，真正体现社会文化社会化，群众文化群众化。因而举办大型群众文化活动是推进群众文化深入开展的关键。无论是各级***府、企业、机关和一些民间组织，不管是何种类型的主办方，都会有其明确的动机和目的，没有目的文化活动是根本不存在的。内容是由主办方的意***显示、所需资源的数量和质量、群众的认同程度等三个方面决定的。形式的确定，主要来源于动机和目的与内容决定的，新的活动形式的产生是策划者通过长期社会实践，在群众喜闻乐见的形式基础上发展而成的。
三、扎实推进群众文化
在明晰了群众文化的基本定位和特点后，我们应从以下三个方面入手，组织开展好群众文化生活。
1．强化辅导，优化服务，推进分散活动展。当前的群众基本文化需要，与以往有很大的不同，个性凸显以替代成为活动主题，过去以馆、站组织开展活动为主，转变为群众依靠自身设施开展活动为主。针对此种状况，群众文化单位要改变原有工作模式，实现角色转变。首先要加强信息工作。要注重调研，及时总结交流群众文化活动经验和研究成果，掌握活动发展动态，适时有效地对分散活动进行科学的指导，引导分散活动朝着健康的方向发展。其次要加强典型示范。发挥示范作用，实行合理的目标导向，带动分散活动上台阶、上水平。再次要加强培训。要有针对性举办各种类型的培训班，向其传授文化活动知识和技能，大力培养各种人才，进一步拓展分散活动层面。四要加强配套服务。依据自身条件，为其提供业务咨询，编写印发活动材料，提供所需的各种器材工具等等。
2．依托阵地活动，替身示范辐射。阵地活动是群众文化生活管理部门的主阵地，更是群众文化活动的示范窗口，并对群众文化活动起到较强的示范辐射作用。当前大多数馆站的阵地活动陈旧单一、枯燥乏味，根本没有示范带头作用。在构建和谐社会的大潮中群众文化单位要明晰自身职责，不是要求其追求内部扩张，尽可能接纳更多的活动者，关键是要想方设法提高阵地活动的质量档次，增强馆、站办阵地活动的影响力和辐射力。因此，应将熔思想性、知识性、娱乐性于一体的档次较高的具有独特风格的社会扩散程度的项目纳入日程，并随着项目不断革新、设备不断更新带动活动形式的不断更新。使馆站办阵地活动具有较强的示范性，目标趋势导向性，发展进程先进性，流动形态超前性等特点。要逐步把群众文化活动的最新科技、最新设施、最新内容、最新形式、最新节目、最新动态传送给群众，发挥其领袖力量。
3.以集中活动为载体，提升活动水平。在群众分散活动普遍开展的同时，群众文化事业单位履职，适时组织各种高质量的集中活动，为分散活动提供综合交流和集中展示的机会和平台。对于新内容和新形式初创而尚未普及流行的前提下，率先举办推广性的集中活动，予以宣传并扩大影响。还要在逐步普及活动的基础上，组织高质量的集中活动予以推动，从而收到事半功倍的效果。
【参考文献】
[1]李世.社会转型期的城市社区文化建设研究[J].上海交通大学.2007，（06）.
[2]李幸芷.浅谈群众文化大型活动的策划[J].大众文艺.2010，（02）.