我优求知网学生会人力资源部篇（1）
人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季“人才选拔工程”，源源不断的为学生会注入新的血液。在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。在人员培训方面，人力资源部策划的“绿茶素质拓展”计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。通力配合其他部门的活动安排。总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。
二、人力资源部存在的问题
1、部门的规章制度不完善
人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。
2、部门职能不明确不均衡
很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。把学生会各部门与自身工作混为一谈。最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。
在界定是学生会工作还是部门内部工作方面，学生会工作往往涉及两个及两个以上部门的任务，而部门工作则仅仅是某个部门自身的工作，学生会工作是可以转化为部门工作的。但学生会工作往往需要各部门配合进行，这个就要更加明确部门工作职能和范围，使得在全体工作期间能够有效进行分工合作，提高效率。
在人力资源部的工作中，呈现出一种头重脚轻的态势，现有的人资部活动中，主要有“人才选拔工程”和“绿茶素质拓展”，这两项活动是针对学生会的人才的选拔引进和人员的培训。对于人资部工作来说，还有绩效考核、人员调配和人员激励等，这些工作既有阶段性的也有长期性的。然而，人资部着重在阶段性的人才选拔方面投入的巨大的精力，似乎在长期的人员培训“绿茶素质拓展”中，显得工作重视不足，导致人员的培训效果有待加强。在绩效考核和人员激励等职能方面，也存在注意度和重视度不够。人资部的几大职能，一定要全方面发展，缺一不可，在人力资源管理中，选、训、用、查、留等要全方位进行，这样才能保证为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作。
3、人才选拔形式不够科学合理
在人力资源部现有的“人才选拔工程”中，选拔制度为第一轮面试，第二轮笔试，第三轮答辩面试和第四轮无领导小组讨论。只是简单地说明选拔的形式，没有具体地说明选拔的原则，并且选拔的形式也存在单调性．只是简单的笔试面试等，和广大社团等组织存在很多雷同，不能体现我们校学生会选拔人才的特色和优势，不能做到对参选人员的充分了解。由于学生作为评委，个人的喜好、偏见或受人情关系影响，选拔过程缺乏公平公正。从而将一些人才埋没，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合。不能使合适的人做合适的事。
4、培训不连贯、模式固定、效果不好
在学生会宣传时，大部分部门会尽力美化自己的部门，可是进入学生会后，干事有时并不能从中吸取很多自己所期望的知识，这种期望值与现实的落差，很大程度上影响干事的积极性。在办公室这学期的部门内部培训中，就着重关注新干事的心态，不断加强和干事的交流，了解他们真正需要什么，我们针对需求，结合部门工作特点，给他们相关的培训。学生会全体成员的整体培训不足，且已有的培训质量不高。对于人力资源部的“绿茶素质拓展”，本学期只进行了一次的课堂讲座，培训力度显然不够，而且由于准备仓促，主讲人准备不足，使得影响培训效果，培训结束后，我们办公室及时针对培训内容做了总结交流，从干事的反馈来看，效果有待加强。在讲座的后期工作中，人资部没有及时的调查统计此次的培训效果，不能及时的得到培训人员的反馈。那么对于历次的“绿茶素质拓展”内容来看，培训的形式单一，主要是课堂教受形式，邀请嘉宾为大家讲解，这种采用简单的“培训班”模式，并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高，达不到预期效果，甚至引起部分同学的反感。忽视了其他培训方式，比如讨论法、模拟训练法、户外游戏法等。这样多种多样的培训既能提高培训人员的积极性，又能大大提高培训效果。
5、缺乏有效的考核体系
人力资源部现阶段最重要的问题就是缺乏有效的考核体系，考核存在片面性，现有的考察制度还是较低层次的统计考勤，考察会议和活动的迟到、早退和缺席等，这种通过简单的考勤，很难全面的达到绩效考核的目标，不能反映出个人的工作表现和工作成绩。由于平时的考核没有能够及时有效，当要评奖评优的时候，很大程度上取决于上一级或老师对学生会干部的印象。这样就使得考核过于片面化，考核的结果也存在不公平，使影响很多学生会干部的工作积极性。
6、对于干事的激励不够
人力资源部充当了调动整体成员积极性的角色。学生会积极性的高低直接影响学生会的工作开展和整体发展。这是一个长期而复杂的工作，人资部必须承担起这样这个积极性的调动者。在这一方面人资部的工作是相对缺乏的，没能够加强部门之间的交流，增强部门的凝聚力，对各部门缺乏有效的激励和关怀。
三、人力资源部建设的对策与建议
1、加强部门自身建设
(1)、内部人员的培训和考核
加强干事的知识、技能和素质的培训。干事一方面要加强人力资源管理相关专业知识的学习，如：绩效考核、招募甄选等，锻炼与人沟通的技巧、善于观察和发现不同人的性格特点和特长。另一方面，要学习了解学生会人资部自身的特点，与企业人资部的异同，熟知人资部的职能工作。通过部门内部讨论的方式和部门内部培训来进行。
进行部门内部考核，人资部如果自身工作考核都没能完善好，又如何对其他部门和人员进行考核呢？通过对干事的工作态度、工作业绩、工作能力、工作作风和发展潜力等方面做全面的考察和统计。加强部门自身建设。
(2)、部门相关制度的起草制定
尽快的起草和制定人力资源部相关的规章制度，考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等人事制度和考核制度。要结合我们学生会自身的特点和要求，和其他部门及时沟通讨论，确保制度的可实施性强，可监督性高。在考核制度上，要能够量化标准，提供切实可行的制度。
2、完善人才选拔模式和制度
学生会招聘前，需要对负责选拔的部长进行培训，培训内容大致为：详细阐释每个部门人员设置，进行部门之间的沟通。并且前期加大校学生会招新的宣传力度，提高影响力，吸引更多的优秀人才。
人才选拔在招聘第三轮过程后应该加入应聘者进行“九品人格”性格测试、职业能力测试和“霍兰德”职业兴趣测试等相关测试。进一步了解预选干事的个体素质，测试完之后，应该给干事一个明确的答复，指明测试结果。然后学生会内部进行讨论，初定人员的分配。之后才进行接下来的招聘，接下来招聘就可以针对选人才进行了。人才的选取不应该都听凭应聘者需求，招聘部门可以根据自己以招人才的素质总和进行筛选。
在选拔时间方面，应该压缩招聘时间，提高效率。另一方面，可以与二级学院联合招聘，提高整体学生会的招新影响力。
3、实行多层次多模式培训方法
学生会培训一般分为整体培训和部门培训，部门培训以增强干事的基本技能，如办公室培训文书的处理、实践部培训策划书书写和宣传部培训***片处理等。这些是部门内部工作所必须的培训。整体培训即学生会全体成员进行培训，培训内容不仅仅针对学生会活动还应该针对干事作为***个体的需求。“绿茶素质拓展”作为一项整体培训，要在在部长与学生会***团中讨论通过，并实践一次。
“绿茶素质拓展”应该在每学期每学年拥有大的主题和确定的阶段。“绿茶素质拓展”可分为“破冰培训”、“沟通培训”、“团体意识培训”、“个人发现培训”、“创新培训”、“激励培训”。培训内容可穿***行，如破冰培训可以和团队意识培训综合进行，“团队意识培训”也可以和“创新培训”一同进行。整体培训应该要在每个月的固定时间进行。
刚招进新干事的培训应该涉及破冰和沟通两部分。让干事对彼此增进了解加强沟通，同时部长也在活动之中，有助于部长增强对干事的了解。进行时间约为半天，内容为拓展训练即以游戏为主，将培训附着在在游戏中，在每个游戏总结，讲明游戏的意义。
干事进入学生会一个月左右时培训方向就应该转向“沟通训练”和“团队意识训练”此时，由于经过一个月对工作的接触，干事和部长、干事与干事彼此相互了解更深，此时的培训方向应该是干事和部长之间、干事与干事之间更好的沟通。同时也应该是针对体会整个学生会工作的培训。培训内容可以设置成项目策划，部长作为助教，在旁边指导。策划项目时应该把每个部门的干事打散，组成不同的小组，进行同样的项目策划。所有的事项不是只上谈兵、申请、策划、赞助等应该尽量真实模拟。时间大概为一天。
之后为“团体意识”和“激励培训”相结合。此时干事对工作性质有了了解，对整个团队也有了认识，在培训中应该穿插一些时间给干事表达自己对学生会工作的见解和自己发现学生会中存在的问题，并尽量提出解决方案。这是对整个团队的提高同时也是对个人的提高，可以促使干事从高处看整个学生会的问题而不仅仅局限在一个部门。
再后的一个阶段应该进行自我认识、自我提高的培训，这个培训完全针对满足干事作为个体时的需要。让干事在这个时候找到自己真正的需要，发现自己的长处和不足，进而提高自己。针对干事自身需求，针对干事想了解自身问题的需求培训内容设置中可以穿插干事之间针对性格方面、处事方面、学习方面等的相互交流，给干事从别人眼中看自己的机会。
最后一个阶段可以设置成“团队意识”与“创新思维”的培训，经过一个学期与同学和工作的相处，干事对自己的工作应该有一定的认识，应该有自己的想法。这时候进行创新，鼓励创新往往能得到较好的效果，创新内容可以包括自己设计自己的项目，活动时还是应该将不同部门的人分开，通过脑力激荡法，让每个人都能发表出自己的观点和看法，尽量真实模拟。
在每一阶段培训结束，应该及时做好总结反馈，了解培训的效果。人员培训是学生会建设中极为重要的一环，原有的“绿茶素质拓展”形式较为单一，如果可以提供多样的培训模式，可以大大提到人员的培训积极性和效果。
4、建立健全有效的绩效考核
制定出切实可行的考核办法。在绩效考核反面分为两个方面，一个是对于学生会各部门工作目标考核，另一方面是对于学生个人考核。在部门考核上，可以从工作计划与总结、活动举办、配合工作和内部建设等方面进行展开。在个人绩效考核方面，实行评分制，考评总分100分，由述职报告、能（能力素质）、勤（工作态度）、绩（工作实绩）以及加减分五部分组成。量化考核标准，实现绩效评价体系的完善与正常运作，提高绩效考核的权威性和有效性。
制定有效的考核制度，对不同的考评按重要性赋予不同的权重．以做到全面考评。考核不仅是对工作的考核．要把培训的考核作为总体考核中去。注重考评结果的反馈，“有则改之，无则加勉”，对考核结果进行认真分析．为各部门提供合理化建议，并作为人力资源部工作改进的重要依据。让学生会干部队伍建设和谐健康发展。
学生会人力资源部篇（2）
中***分类号：F270 文献标识码：A
一、基层部队高学历人力资源的内涵
基层部队高学历人力资源是指在基层部队工作的，接受过或正在接受高等教育，具有从事指挥、教学、科研、创新能力的人力资源总和。它蕴涵于基层部队高学历官兵（简称高学历官兵）的知识、技能、态度、经验以及创新思想中，是基层部队最具备创造价值潜力的人力资源。它对提高基层部队科学文化水平、全面提升基层部队战斗力、加速推动战斗力生成模式向信息化转变起着至关重要的作用。
二、基层部队高学历人力资源内涵的“量”与“质”
（一）基层部队高学历人力资源的“量”。
基层部队高学历人力资源的“量”主要包括高学历指挥***官人力资源数量、高学历技术***官人力资源数量、高学历士兵人力资源数量等，其中高学历指挥***官人力资源是个广义的概念，涵盖除纯粹从事技术工作的技术***官外所有从事其他岗位工作的高学历***官。其“量”的结构包括年龄结构、学历结构、职务结构以及学缘结构等。基层部队高学历人力资源主要根据使命任务要求进行组建，合理的人力资源结构能最大限度地提升高学历人力资源的整体效用，是基层部队持续提升战斗力的关键。
（二）基层部队高学历人力资源的“质”。
基层部队高学历人力资源的“质”实际是指高学历官兵的素质，主要包括思想***治素质、***事素质、专业技术素质、创新素质、人文素质和心理素质。高学历官兵的各种素质，并不是孤立存在，而是相互渗透、相互依赖、相互联系、相互影响，并构成一个完整的素质结构体系。思想***治素质在高学历官兵的素质结构中是灵魂，起着把握方向的作用，它决定着高学历官兵的思想***治方向、价值取向，是确保在任何时期、任何情况下，高学历官兵始终保持***魂不变的有力保证。***事素质在高学历官兵的素质结构中处于重要地位，是高学历官兵区别于其他高学历群体的重要标志，是高学历官兵能够顺利完成各项***事任务的重要前提。专业技术素质和创新素质在高学历官兵的素质结构中处于核心地位，是高学历官兵实现职业角色的保证，也是区别于其他官兵的重要标志。人文素质在高学历官兵的素质结构中起着表达自我风格和修养的作用，利于他们在***人高度一致的气质中的展现出新的、不同的气质和影响力。心理素质在高学历官兵的素质结构中起着基础性平台的作用，是他们能够高质量完成各项任务的有力支撑。
三、基层部队高学历人力资源的属性
（一）基层部队高学历人力资源的一般属性。
1、主观能动性。主观能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发过程中，完全处于被动地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维和情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新技术。基层部队高学历人力资源的管理及开发过程中，必须注重激发高学历官兵的主观能动性，充分挖掘其潜能，不断促进高学历官兵的自身发展与提高。
2、社会关系性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的，人力资源的社会关系性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为个体素质的提高，必将形成高水平的整体人力资源质量。但是在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的社会组织才能发挥作用，合理的社会组织结构有助于个体的成长。社会组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过社会组织直接或间接地影响人力资源开发。这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。因此，必须为高学历官兵营造一种积极进取、竞争有序、团队协作的良好发展氛围，注重高学历官兵的团队建设，不断提升高学历官兵队伍的整体水平。
3、角色双重性。人力资源既是投资的结果，又是创造财富的资源。或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色双重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的。人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
（二）基层部队高学历人力资源的特殊属性。
1、专业性。对于部队而言，由于工作的特殊性，部分专业也具备了特殊性，像作战指挥、***械保障等专业是与普通专业脱钩的，其高学历人力资源也就产生了特殊的专业性。而对于不同的基层单位，由于担负的使命任务不同，其高学历人力资源所具备的专业性也不尽相同。在拓展人力资源的过程中，一定要结合单位的使命任务制定措施，确保符合其专业性，避免做无用功。
2、时限性。人力资源的效用是有时间限制的，因为人的生命是有限且短暂的， 这就决定其存在的时限和效用的时限。就此而言， 人力资源的时限性与其他资源相比较有着特定的内涵， 它要求管理者必须及时开发和使用。
学生会人力资源部篇（3）
一、建立高校人力资源教育投资会计的理论支撑
（一）人力资本理论
从威廉·配第的《***治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉***的价值理论到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其计量问题。先辈们既为人力资源的成本价值计量提供了理论基础，又为我们留下了意义重大的历史命题，需要我们进一步作深入研究，并提出人力资源价值计量的具体方法。随着高科技产业的发展，信息经济和知识经济时代的到来，人力资源的“定价”问题，成为了经济学、管理学和会计学的尖端课题。
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能代替的。因此，人力资本理论成为高校实施人力资源投资会计的理论基础。
（二）人力资源会计的研究成果
西方人力资源会计研究已有30多年时间，理论界就人力资源会计的理论依据、概念框架、理论基础、会计模式、核算体系等方面的研究获得了很大的进展，创造了人力资源成本会计和价值会计等模式，提出了人力资源会计假设，构成了初步的理论体系。人力资源会计是一种对人力资源的价值管理方法，因而在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。我国的人力资源会计研究也经过20多年的历程，在理论研究方面得到了很大的突破。经检索，仅1999年，在《会计研究》、《上海会计》等20余种国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文就有60余篇，内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用前景、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面。在撰写本文期间，笔者曾到国内最大的搜索引擎百度上进行搜索，发现与人力资源会计有关的网页达43100个。
这些国内外研究成果，为高校人力资源投资会计的产生奠定了雄厚的理论基础。因此，从理论上讲，高校人力资源投资会计具备了建立的可能性。
二、建立高校人力资源教育投资会计的环境支撑
（一）科学技术的进步为高校人力资源教育投资会计的建立提供了可能
科技发展对高校人力资源会计运用的影响主要体现在以下两个方面：一是科技进步推动了生产方式的转变，使作为高科技技术人才的积聚地——高校得到了迅速发展，高校会计核算开始重视这方面的信息，并以各种方式予以反映，同时也增多了人力资源会计所需的资料来源。二是技术的进步，特别是计算机技术的普及，促使高校会计用科学合理的方法对人力资源的成本和价值进行确认和计量，这有助于解决高校人力资源会计运用的资料缺乏和计量问题。
（二）教育投入的加大为高校人力资源教育投资会计的建立创造了条件
最近几年，我国不断加大教育投入，将经济发展的重点放在全面提高人的素质上。我国***府把教育作为国民经济和社会发展中具有基础性、先导性、全局性的事业，不断加大对教育事业的投入。2004年国家财***性教育经费占国内生产总值的2.79%。2006年2月28日，在***新闻办举行的新闻会上，***部长周济表示，我国“十一五”规划中，要力争将教育经费的财***投入占gdp的比重提高到4%。‘
与此同时，为了与时俱进，我国逐步开展了各种形式的职业教育和成人教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置高校教育资源，后续教育机制也逐步得到完善，在这一系列活动过程中的各方都要求，高校会计能够提供相应的人力资源信息，这为高校推行人力资源会计创造了客观的条件。
三、高校人力资源教育投资会计的应用前景分析
（一）高校实施人力资源教育投资会计的障碍因素
目前，在我国高校实施人力资源教育投资会计还有以下一些障碍：
1.制度障碍。高校学生培养成本信息类似于企业的会计信息，是外部利益相关者了解高校运营状况、反映高校管理水平的重要信息。但是，这些信息的产生和公布需要消耗一定资源，加之学校成本总是递增的事实，学校核算和公布成本信息反而会招致社会的批评，因此学校没有提供成本信息的内在动力。所以，如果没有外部的强大压力，高校不会主动计量和提供培养成本信息。
目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。
2.计量技术障碍。在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。***府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。
3.管理体制障碍。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。从实践看，高校财务、人事管理部门对于人力资源成本与价值管理目前基本上是一片空白，少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，且主要是一些理论文章，这种关于人力资源的思想意识无疑形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素。
目前大多数高校人力资源的管理主要集中在三个部门：人事部门、科研部门与财务部门。人事部门负责人才的引进、调配；科研部门负责科研成果登记、科研经费的分配；财务部门负责人力资源的工资、福利、科研经费等的核算与发放。实践表明，部门间关于人力资源的核算与运行常常出现脱节现象。人力资源信息误差很大且传递滞后，这为高校实施人力资源教育投资会计形成了体制障碍。
（二）高校实施人力资源教育投资会计的对策建议
1.加快制度立法。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，建议***、***等部门联合下发关于高校实施人力资源教育投资会计核算的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。
学生会人力资源部篇（4）
21世纪，知识经济对整个世界经济、科技、教育等产生了重大影响。人通过聪明才智成为社会财富最主要创造者，人力资源被提升到重要战略地位。对人力资源进行确认和计量，离不开人力资源会计。
一、人力资源会计的界定及理论意义
亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中认为，学习一种才能，须接受教育，教育所耗费的资本好像己经实现并且固定在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。亚当・斯密首次指出国家全体国民所有后天获得的有用能力是资本组成部分。人力资源会计最早由美国密执安大学的会计学家赫曼森在1964年提出；1973年美国会计学会人力资源会计委员会给出人力资源会计定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息，并将信息传递给利害关系人的程序；1974年出版弗兰姆霍兹的《人力资源会计》以及开普兰和兰德吉合作的专著《人力资源会计：过去、现在和将来》，使得人力资源会计研究方向正式确立。
对人力资源会计进行研究与运用的意义重大。一是能更好地对人力资源会计定位。人力资源会计定位目前理论界尚有争议。二是能够更好揭示知识经济下人力资源价值。传统会计只对财物进行确认和计量，对人力资源成本及收益并不核算，忽视人力资源价值，使企业价值被低估。三是更好满足财务信息使用者需求。人力资源在企业资源中已占据最重要地位，直接影响企业经营成败，企业管理者需了解人力资源投资和收益状况，跟企业有直接关系投资人、债权人也需人力资源方面信息。四是能更好认识我国人力资源会计推行存在问题，找出解决办法，促使人力资源会计在企业管理中科学运用。
二、人力资源会计的缺失及现实价值
知识经济以不断创新知识为基础，以知识资源占有、分配、生产和使用为重要因素。人力资源已成为企业最宝贵财富，人力资源开发、管理和使用随之成为社会经济发展至关重要因素。会计作为信息系统应能够提供关于人力资源投入成本和人力资源价值变化与人力资源创造效益等方面信息。传统会计确在提供信息方面显露巨大不足。传统会计提供人力资源信息过少，不利于企业加强内部管理。传统会计在人力资源核算方面违背权责发生制原则，企业把关于人力资源支出的培训费和招聘费，工资薪金与离职损失等都作为当期费用入账。传统会计不利于国家对人力资源宏观调控，在人力资源开发、管理和使用，在确认和计量方面缺失，无法提供准确关于人力资源信息，使***府无法做出人力资源决策。传统会计中没有关于人力资源投资与收益和成本等方面信息，对企业利润分配方式与知识经济时代人力资源创造价值不匹配。
知识经济背景下人力资源会计具有现实价值。人力资源会计能改进企业内部经营管理，提高核心竞争力。企业想拥有稳定员工队伍，势必增加对人力资源方面开支，到底要多少开支，多大投入才适当，投入和产出状况如何，需要人力资源会计。人力资源会计可满足信息使用者需要。人力资源会计对企业人力资源进行核算及反映，与其它资源信息一起提供给企业管理者，管理者对各种资源投入产出、企业整体状况、企业价值才有全面了解。人力资源会计有助于满足对外交流需要，但目前人力资源会计信息只作为企业内部使用，并不对外公布。满足科学技术发展需要。科学技术进步使脑力劳动在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大。推行人力资源会计，了解本企业及同行业先进水平企业人力资源投资差距，企业能明确需要拥有多少人才，才能满足本企业科学技术发展需要，对高新技术企业尤为重要。满足***府对本国人力资源信息需要。通过各组织报告人力资源情况，可了解社会对人力资源需求方向，人才供求状况，结合各教育培训部门现状，确定国家人力资源开发方针***策，对人力资源进行整体调控。
学生会人力资源部篇（5）
一、西部人力资源开发的重要性
我们所说的人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源 ,是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力 (包括身体素质、智力、文化精神面貌 )。人力资源开发 ,是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提 ,包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节 ,通过***策、法律、制度和科学方法的运用 ,提高人民的素质和能力 ,挖掘人的潜力 ,力求人尽其才、才尽所能 ,促进经济和社会的发展 [1 ]。西部的人力资源开发 ,就是提高西部地区人民的素质 ,挖掘他们的潜力 ,合理配置和使用人力资源 ,通过家庭养育、教育培训和医疗保健 ,以及市场调研、***府调控等活动 ,有效提高劳动者的健康水平 ,改善其营养状况 ,延长其预期寿命 ,大大提高劳动者的科学技术知识水平、文化素养和劳动技能 ,帮助劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念 ,高效率地配置和使用各类专业技术人才。
在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的劳动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”。[2 ]因此 ,人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素。首先 ,人力资本将是 2 1世纪经济发展的“第一资本”。人力资源通过开发转化为人力资本 ,一个地区人力资本是该地区经济发展的决定性因素。这是因为经济增长离不开三个重要的要素 :资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本 ,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式 ;人力资本是对人本身投资以后 ,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式 ,它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济发展中是以条件的形式出现的 ,人力资本在经济发展中是以动力作用出现的 ,人力资本具有高于物质资本的投资收益率。用舒尔茨的话来说就是 :自然资源、物质资本以及原始的劳动 ,对于发展较高的生产率的经济来说 ,是远远不够的。[1 ]而且舒尔茨用比较成熟的计算方法对 1 90 0――1 957年间美国物质资本的收益和人力资本的收益进行了深入细致的调查、计算和分析 ,在这 57年中 ,美国的物质资本投资额增加了 4. 5倍 ,而同期物质资本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力资本的投资额仅增加了 3 . 5倍 ,人力资本的收益值则增加了 1 7. 5倍 ,大大超过了物质资本的收益值。[1 ]所以 ,在现代社会 ,人的素质 (知识、技能、健康等 )的提高 ,对社会经济增长所起的作用 ,比物质资本和体力劳动者数量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知识和技能的获得 ,基本上是人力资本投资的产物。
其次 ,人力资源开发能促进劳动生产率和科学技术水平的提高。人力资源是“活”的主动性资源 ,与其它经济资源不同 ,人力资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因素才能加以利用。特别在当今世界 ,生产力和科学技术高度发展 ,人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人力资源开发 ,一方面可以改善直接生产者的素质 ,提高劳动者的技术熟练程度 ,使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料 ,从而提高劳动生产率 ;另一方面 ,可创造更多的技术发明 ,并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象 ,从而有多方位的生产增长和经济效益。***提出的“科学技术是第一生产力”,己经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天 ,任何一项高精尖的技术和产品 ,都不是低素质的劳动者所发明的 ,而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的 ,只有他们才能推动科学技术的发展。因此 ,高质量的人力资源较易代替低质量的人力资源 ,而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。人力资源开发正是把培育这些高素质的人力资源 ,充分发展他们的潜能作为重点。再次 ,人力资源开发是产业结构变化的重要因素。产业结构的不同直接反映出国家经济社会的发展水平和人力资源开发的发达程度。发达国家的第三产业信息服务业在其产业结构中占重要地位 ,而发展中国家以
第一、二产业占主要地位 ,第三产业比例甚小。这种差别与人力资源开发的发达程度是分不开的 ,只有培养更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推动第三产业信息服务业的高度发展 ,才能推动科技进步 ,从而促进产业结构的变化。特别是发展中国家 ,更要加大对人力资源开发的力度。
最后 ,人力资源开发的成功与否直接影响到社会的可持续发展。可持续发展的涵义广泛 ,内容丰富 ,总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一 ,则取决于社会活动的主体――人 ,即人类对可持续发展的认识程度、人力资源的素质 ,以及人对生产方式、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下 ,在物质资源日益枯竭、严重短缺的条件下 ,人力资源显得尤为重要。
当今时代 ,科学技术飞速发展 ,知识经济初见端倪 ,为我国社会经济发展带来深刻的变化。实施西部大开发战略 ,是***中央在国际形势发生新的变化、我国经济进入一个新的发展时期做出的重大决策。加快西部地区的经济发展 ,是保持国民经济持续快速健康发展的必然要求 ,也是实现我国现代化建设第三步战略目标的必然要求 ,对于我们国家未来的繁荣昌盛和长治久安 ,具有极其重大的意义。***中央和***在实施西部大开发战略中 ,非常重视人才培养和开发 :人事部拟订的“西部人力资源开发计划”将成为西部大开发战略的重要组成部分 ,******在两会期间谈及西部大开发时多次指出 :“西部地区要在国家支持下加快基础设施建设 ,优先发展教育、科技。西部开发关键靠人才 ,人才培养关键靠教育 ,首先要集中力量把基础教育搞好。”[3 ]朱?基***也指出西部大开发要“大力发展科技和教育 ,加快科技成果转化 ,积极培养各级各类人才 ,全面提高劳动者素质。”[4]国家副******则强调 :“在西部大开发中 ,各地要重视人才 ,千方百计引进人才、留住人才 ,为人才脱颖而出和科技成果转化提供良好的环境和条件。”***在“关于西部大开发若干***策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和发展科技教育。这些都表明人力资源开发和利用是西部大开发的关键。
二、西部地区人力资源的现状
实施西部地区大开发 ,从根本上来说 ,必须依靠科学技术的发展 ,依靠高素质的劳动者 ,依靠足够数量的人才。西部地区有优良的传统 ,有吃苦耐劳、朴实善良的人民 ,但由于西部地区地域辽阔 ,人居极其分散 ,再加上自然环境较差、基础设施薄弱、文化教育发展缓慢、人才比较缺乏等原因 ,使得西部地区人力资源的现状不能与经济大开发相适应。具体来说 ,目前西部人力资源现状如下 :
1 .西部地区人口身体素质低下 ,劳动力人口过剩。
西部地区包括 1 0个省、自治区、直辖市 ,面积 545万平方公里 ,占全国陆地面积的 56 . 8% ,人口约 2 . 85亿 ,农村人口多 ,农业人口所占比重大 ,1 998年农村人口占西部总人口的 80 %以上。由于西部自然条件和卫生医疗水平较差 ,西部地区人口身体素质明显低于东部地区 :西部地区人口预期寿命不同程度低于全国平均数。据全国第四次人口普查数据 ,青海比全国平均数低 8. 0年 ,***低 6 . 0年。近 1 0年来 ,随着经济的发展和对西部卫生医疗事业的投入增加 ,西部地区人口身体素质与东部地区的差距正逐步缩小。但西部大部分省区人口增长率不同程度地高于全国平均数 ,其中 1 998年青海高出 4. 95个千分点 ,贵州高出 4. 56个千分点 ,宁夏高出 3 . 55个千分点 ,越贫困的省区出生率越高。[5]虽然人口的数量及其自然增长率的高低是决定区域劳动力资源丰富的因素之一 ,但由于西部地区经济落后 ,人口自然增长率快 ,这就造成较之于全国平均水平劳动力更加严重过剩 ,农业人口比重过大 ,大量的农业劳动力闲置 ,城镇就业门路少 ,失业和待业人数不断增加。
2、西部地区人口文化素质普遍较低 ,人力资本存量低。
西部地区人口受教育程度较低 ,劳动者素质不高。第四次人口普查资料显示 ,西部不识字或识字很少的人口数占在业人口数的比重为 3 9. 5% ,高出全国平均 8个百分点 ,高出东部地区 1 1个百分点 ;少数民族聚居区 ,文盲、半文盲比例远远高于汉族地区 ,西藏的文盲和半文盲人口比例为 6 1 % ,青海为 42 % ,甘肃为3 2 % ;西部地区人均受教育年限低于东部地区 ,仅相当于东部地区八十年代水平 :内蒙古、青海、宁夏、贵州、云南的人口平均受教育年限分别为 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而东部地区为 1 0 . 8年 ;西部地区小学毕业生约有 1 0 % -1 5%离开学校 ,初中毕业生约有 50 % -6 5%离开学校 ,职业学校平均在校生仅有 6 2 0人 ,低于东部 83 0人的规模 ,每万名人中普通中专和职业高中在校生只有 58人 ,东、西部比例为 2∶1 ,这种状况直接影响了西部劳动者素质的提高 ,制约着西部大开发战略的实施。人才总量不足 ,尤其缺乏高层次人才 ,在就业人口中高层次人才的比例明显低于东部 ,西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅 92人 ,还不到东部地区的 1 / 1 0 ;全国高级专业技术人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ]
3、西部地区人力资源利用效率低下 ,人才流失严重。相对于东部地区 ,西部的人才资源较缺乏 ,但有关资料却显示 ,西部大省四川现有科技人员 1 50万人 ,居全国第一 ;陕西有自然科学研究人员 47万人 ,各类科研机构 1 0 76个 ,各类专业技术人员 81 . 5万人 ,并拥有普通高校 40所 ,1 0所***事院校 ,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例 ,还是高校教学科研综合实力 ,都在全国居于前列 ,在西部地区居于首位 ;西安、成都、兰州三城市的人才密度 ,仅次于北京、上海。但由于西部地区经济不发达、人才结构与经济结构不匹配、资金缺乏 ,又阻碍了科技向生产力转化 ,导致人力资源利用效率低下。据调查 ,西部省区有约占 1 / 3的科技人员不能充分发挥作用 ,目前有 3 44万专业技术人才处于闲置状态 ,相当于全国 3年的大学生培养量。[6]在沿海地区和经济特区的强大吸引下 ,西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象 ,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例 ,据深圳市提供的数字 ,仅贵州省在该市就有 1 5万人 ,相当数量的人属于中高级人才 ;兰州大学是甘肃省的最高学府 ,但这些年 ,学校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引进的人才则屈指可数。西部地区教育不发达 ,劳动力文化素质低 ,观念陈旧 ,劳动力人口过剩 ,人才大量流失 ,科学创新能力薄弱 ,从而严重制约着经济发展。西部开发涉及资源、生态、环境、水利、能源、交通、通讯等各个方面 ,但最重要最迫切的是科学技术与人才。纵观当代经济发达国家 ,如美国、日本、德国等 ,其发展的关键不在于自然资源和物质资源 ,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加 ,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。因此 ,大力开发人力资源 ,提高整个西部地区人口的科学文化素质和生产生活基本技能 ,把人口多的包袱变为经济振兴的动力 ,是西部开发的首要任务。
三、西部人力资源开发的途径与措施
学生会人力资源部篇（6）
以***理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和人力资源是第一资源的思想，全面落实科学发展观，按照统筹城乡经济社会发展的要求，紧紧围绕“翻番升位”奋斗目标，全面推进全民创业工程，遵循人力资源开发的客观规律，以教育培训为基础，以能力建设为重点，以结构调整为主线，以优化配置为手段，以创新机制为关键，以专业市场为载体，以加大投入为保障，以促进发展为目标，全面加快人力资源开发。
二、主要目标
力争用5年的时间，通过加快人力资源开发，实现全县人力资源总量供求相对平衡，整体素质明显提高，结构逐步优化，配置和布局更趋合理，人力资源开发和人才成长环境更加宽松，发展空间进一步加大，体制更加健全，机制更加完善，用人单位和人力资源个体的积极性充分调动，人才资源集聚力大幅提升，发挥人力资源开发的最大效益，促进*经济社会的持续、健康、快速发展。
1、增加人力资源总量。到2011年，全县人力资源总量达到7.4万人，年均增长4.5%，其中：本县人力资源达到7.3万人，年均增长4%，吸纳引入人力资源0.1万人，年均增长50%，社会经济发展人力资源总需求量达到7.5万人，基本实现人力资源总量需求平衡；人才资源总量达到1.5万人，年均增长10%，其中：本县人才总量达到1.47万人，年均增长10%，吸纳引入人才300人，年均增长20%,人才在人力资源中的比重达到20%。
2、优化人力资源结构。到2011年，人力资源知识结构逐步优化，初中、高中及中专、专科、本科学历人力资源队伍比例达到68:16:3.5:4.5:0.5，高、中、初级专业技术人力资源队伍比例达到1:10:20；人力资源分布结构趋于合理，农村与城镇人力资源分布比例达到3:1，******人才队伍总量保持在1000人左右，企业经营管理人才队伍达到500人，专业技术人才队伍达到*0人，农村实用人才队伍达到8000人；人力资源性别比结构相对稳定，男女性别比达到53:47；人力资源年龄结构老龄化现象得到遏制，45岁以下人力资源队伍增加，人力资源队伍老、中、青比例适当，人力资源队伍的整体结构得到优化。
3、提高人力资源整体素质。到2011年，人力资源队伍文化素质明显提高，高中和中专文化程度达到15000人，占人力资源总量的20%，大学专科、本科以上学历达到4000人，占人力资源总量的5%，研究生以上学历达到80人，占人力资源总量的1%。人力资源队伍职业道德素质明显提高，各领域、行业、岗位职业道德规范标准逐步建立和完善并形成体系，人力资源队伍职业道德教育覆盖面达到95%以上，岗前职业道德教育培训率达到100%；人力资源队伍的健康素质明显提高，生理健康、心理健康程度不断提升，思想道德素质明显提高，法律意识和法制观念不断增强，形成健康向上的价值观、道德观、文化舆论和社会风尚。
4、发挥人力资源开发效益。加大人力资源向人力资本转变工作力度，人力资源尤其是人才的作用得到充分发挥，人力资源潜能得到有效释放，人力资源开发的效益明显提高。到2011年，年输转城乡富余劳动力3万人次以上，创劳务收入1.5亿元以上，达到全县国民经济总收入的7.2%，劳务收入在农民人均纯收入中的比重达到30%。
三、保障措施
（一）以转变观念为前提，努力形成加快人力资源开发的整体合力
把加快人力资源开发作为*县推动经济社会发展的最基本战略提上重要议事日程，列入*经济社会发展的总体规划，牢固树立人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的观念，加大舆论宣传力度，广泛宣传人力资源开发的新理念、新***策和新经验，推动实践创新，加强典型示范，形成“人人可以成才、人人努力成才”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围，提高全社会对加快人力资源开发重要性和紧迫性的认识。坚持***府主导，全社会参与的原则，充分发挥人力资源开发责任单位和成员单位的作用、职责，细化分解人力资源开发的目标任务，聚集全社会的力量，采用综合开发的手段，建造人力资源开发平台，形成相互协调，相互促进，相互制约的人力资源整体开发主体网络体系，形成加快人力资源开发的强大合力，做到人力资源优先开发、人才资本优先积累、人才工作优先投入，促进人力资源开发的整体推进。
（二）以能力建设为重点，全面提高人力资源整体素质
1、以执***能力建设为核心，提高******干部队伍素质。创新干部教育培训制度，进一步完善和全面推行学分制管理，探索推行干部社会化选学，确保每位机关干部每年集中培训、学习不少于40学时，提高培训实效；改革培训内容，在突出抓好思想***治教育培训的同时，加强以提高创新能力、以胜任工作为目标的更新知识培训；拓宽培训渠道，加大挂职锻炼和外出考察学习培训力度，每年选送30名县、科级领导干部到国内知名大学、***校、行***院校接受培训，每年选派20名干部到上级部门、沿海发达地区以及知名企业集团挂职锻炼，每年选派10名干部到企业帮扶工作，每年选派10名年轻后备干部到村、社区锻炼，每年选派10名县直部门机关干部到乡镇挂职，每年选派10名乡镇干部到县直部门挂职，每年选派10名村支部书记到乡镇挂职。组织人事部门要尽快研究提出干部上派下挂、对口帮扶的实施意见和具体方案。
2、以增强自主创新能力为重点，提高专业技术人员队伍素质。认真贯彻落实专业技术人员继续教育的相关***策条例规定，加强对专业技术人员的知识更新培训，采取由用人单位报销学费等措施鼓励专业技术人员通过自学、函授、脱产等形式提高学历层次，完成专业技术人员公修课和不少于42学时的继续教育任务。以教育、医疗、卫生、科技、水力、电力、交通、经济管理等行业为主，采取委托培养、订单培养等形式，每年选派30名专业技术人员培训深造，每年引进高等专业技术人员60人，每年在全县范围内组织开展一次“技术大练兵”、“技能大比武”竞赛活动，培养一支具有较高创新能力和技术水平，满足我县发展需求的专业技术人才队伍。
3、以适应现代企业发展需要为重点，提高企业经营管理人才队伍素质。按照企业经营管理人才成长规律，制定企业经营管理人才开发计划，每年组织2期厂长经理培训班，每年选送10名企业经营管理人才到高等院校、科研院所、大型企业学习培训；采取县财***每人每年补助1.2万元，用人单位每人每月不低于1000元的办法，每年公开招聘10名国民教育系列本科以上的优秀大学生到企业工作；逐步建立企业经营管理人才库，利用现代信息技术，多渠道及时、广泛地收集企业经营管理人才信息，动态掌握重点企业经营管理人才。
4、以职业化专业化为标准，提高社会工作人才队伍素质。把社会工作专业化、职业化摆在重要的位置，科学规范地设置社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会职业资格评定。加强社会工作者的专业教育和职业培训，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，切实加强思想***治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。力争用3至5年的时间，使社会工作人才岗前培训率达到100%，职业资格持证率达到95%以上，并每3年进行一次轮训。
5、以增收致富为目标，提高城乡劳动力素质。整合培训资源，建立健全城乡劳动力培训机制，开展“人力资源开发示范村（社区）”创建活动，抓好“再就业技能培训工程”、“科技培训工程”、“绿色证书培训工程”、“城乡劳动力创业培育工程”、“远程教育培训工程”和“城乡劳动力转移培训阳光工程”，利用职业教育培训中心、***校、人才劳务服务中心、农广校、农机推广站等机构，重点培养生产能手、经营能人、能工巧匠、土专家、田秀才为主体的农村实用人才，造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民，培养一批有职业资格，掌握一技之长的城镇劳动力。力争用3至5年的时间，使城乡劳动力培训率达到100%，培训持证率达到85%以上，每年职业技能培训3000人次以上，每年使三分之一的城乡富余劳动力接受一次职业技能培训,新生劳动力就业前技能培训率达到100%，下岗失业人员技能培训率达到100%。
（三）以创新机制为重点，继续深化各项制度改革
1、规范公务员队伍管理。坚持公开选拔******领导干部制度，公开选拔领导干部占到新提拔领导干部总数50%以上，坚持任前公示制和任职试用期制。注重从企业选拔经济管理部门领导干部，对由县上统一招聘派到企业工作的优秀大学毕业生，工作满3年且个人愿意的，聘用到事业单位工作，经过1—2年的实践锻炼，按照******干部选拔任用的程序，将创新能力强、工作水平高、实绩突出的选拔到******领导干部队伍中，提高******领导干部队伍中经济管理人才和有企业工作经验人员的比例。推行领导干部任期制，男57岁以上、女52岁以上领导干部全部转任非领导职务，制定转任非领导职务干部管理办法，切实解决占编不在岗，在岗不干事的问题。坚持公务员交流制，科级领导干部岗位任职超过10年的，必须进行轮岗交流，单位内部中层岗位任职超过5年的，必须进行内部轮岗，单个岗位任职10年以上的跨部门、跨行业进行交流。每3年进行一次机关干部公开竞争上岗，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制。每2年进行一次后备干部的公开选拔，建立分级、分类的******后备人才库，调整充实后备干部队伍。按照《公务员法》的规定，积极研究探索机关部分岗位实行聘任制的***策措施，以打破身份界限，促进优秀人才合理流动，发挥效益。
2、深化事业单位人事制度改革。以推行聘用合同制和岗位管理制度为重点，探索建立***事职责分开、单位自主用人、***府依法监管的管理体制。以直接聘任、推荐聘任、推选聘任等方式为主，全面推行事业单位领导人员聘任制度，每3年进行一次选聘；事业单位内部每3年进行一次领导干部和专业技术人员公开竞聘上岗，积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，打破任职资格终身制，注重真才实学，全面推行“评聘分开”、“择优聘任”、“高职低聘”和“低职高聘”的职称制度改革。改革和完善事业单位收入分配制度，以工资收入二次分配、多次分配等多种形式，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制，鼓励和允许用人单位对特殊人才采取特殊的分配办法，对急需紧缺人才可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、按项目定酬等分配办法。建立形式多样、自主灵活的激励机制，坚持分配与业绩、贡献挂钩，允许事业单位实行档案工资和实际收入分离，支持专业技术人员兼职和有偿借用，鼓励事业单位高薪聘请拔尖人才。要积极研究机关、事业单位竞争和竞聘上岗过程中落聘人员妥善安置处理的***策措施，确保改革顺利进行。
3、积极探索职业教育新模式。采取加大投入、配强师资、校企联合、扩大规模等有效措施，切实办好职业教育。根据市场对劳动力的技能需求，采取***府资助、部门协作、企业订单、市场运作等办法，积极探索职业教育发展的模式，做好职业技能培训工作。探索适合职业教育特点的师资队伍建设途径，人事、编制、教育、财***等部门要通力协作，努力建设一支专兼职相结合的高素质教师队伍。职业教育培训中心要探索建立适合就业需要的办学模式，积极与一些信誉度高、效益好的企业建立合作伙伴关系，按照“以需定培，长短结合，以短为主”的原则，扩大培训规模，以更加灵活的办学方式开展各类培训，扩大生源，提高职业培训对象的就业率；在充分发挥现有教育培训资源的基础上，进一步加强设施设备和基地建设，采取合资办学、分类办学等形式，逐步实现订单、定点、定向培训，提高培训的针对性、实用性和有效性，实现培训和就业的良性互动，使其成为全县各类人力资源的培训基地。重点做好初中毕业后不能升入高中、高中毕业后不能升入大中专院校的学生和下岗失业人员的职业技能培训工作。力争经过2—3年的努力，使职业教育培训中心的办学规模达到*0人以上，每年培养技能型人才*0人以上。
（四）以经济社会发展需要为重点，不断引进各类急需人力资源
1、拓宽招才引智渠道。加强与高等院校、科研院所的联系，以本县学子回乡创业、西部人才计划和青年志愿者项目为依托，每年吸纳100名急需专业的优秀大学毕业生来我县工作。积极牵线搭桥推进重点行业、重点企业与高等院校、科研院所在科技成果转化、人才引进和人员送培等方面建立长期紧密的产、学、研合作关系。将“招才引智”与“招商引资”相结合，在引进项目、技术、资金的同时，大力引进人才，重点引进高新技术产业、支柱产业的高层次企业经营管理人才与专业技术人才。每年选拔20名优秀大学毕业生到村（社区）担任村（社区）主任助理，力争用3至5年的时间，使每个村选派的大学毕业生达到1至2名。根据我县的产业结构特点和行业人力资源需求，有计划地组织企业、单位赴外地高等院校和人才市场招才引智，每年举办一届“*人才招聘暨人力资源推介会”，积极引进*紧缺的教育、卫生、科技、水利、交通、环保等方面的高层次人才。
2、建立柔性引进机制。树立“不求为我所有，但求为我所用”的理念，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，以进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，发挥人才流动中介组织的社会化服务功能，做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，营造公平竞争、优胜劣汰、进出自由、择业自由、迁徙自由的创业环境，把专家教授、县域外知识移民、技术移民、投资移民引进*，为推动*社会经济发展贡献力量。实施“人才绿卡”***策，鼓励紧缺急需人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过从事科研和技术合作、投资兴办企业或其他专业服务等方式来*工作。
3、制定吸纳引进优秀人才优惠***策。制定加快人力资源整体开发和引进优秀人才的优惠***策，对引进的专家型人才，给予一定数额的科研启动费和安家补助费，并尽力帮助其解决随迁父母、配偶、子女的落户、就业、上学等问题。对采取辞职或自动离职的方式来我县工作的急需的人才和高层次人才，承认其原有身份、学历、工龄及专业技术职务，重新建立人事档案，实行人事，视同正式调入，并由用人单位到社会保险机构为其补办养老等各项保险手续，缴纳各项社会保险费；建立本县考上大学学生信息库，设立*学子创业基地，建立学子创业服务体系，完善回县大学生资助办法，加大对回县学子创业资助力度。鼓励终身接受教育、岗位自学成才，研究制定鼓励各类人员自学、培训成才的***策措施，努力构建学习型社会。
4、抓好急需劳动力的有组织输入。加大劳动***策法规和劳务服务的宣传力度，督促、监督用工单位和务工人员以书面形式签定劳动合同，增强用工双方的维权意识。严厉打击哄抬中介收费标准及***务工人员的违法行为，提高用工的信誉度。各用工单位要尽力改善务工人员的工作、生活条件，提高务工人员工资待遇，营造良好的用工环境，吸引大批的劳务人员到我县务工。通过驻外办事处、外县劳务办和劳务输转基地，每年有计划地、有组织地向我县输入急需的建筑、矿山等行业的务工人员3000人以上，秋季季节性摘棉工2.6万人以上，变无计划、无组织的劳动力流动为有计划、有组织流动，变外来人员盲目进我县寻找职业的无序流动为有序流动，从根本上解决季节性用工紧缺的问题。
（五）以创设新型载体为重点，建立统一开放的人力资源市场
1、建立并完善有利于合理流动的人力资源市场体系。以*县人力资源市场为主体，加大硬件和软件的建设力度，健全人力资源市场规则，完善市场配置机制，打破行业、单位壁垒，鼓励人力资源合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人力资源市场，促进***府所属人力资源服务机构向市场竞争主体转变，按市场运作原则鼓励发展中介性组织，成立中介行业协会，充分发挥行业协会的作用，建设多层次、多渠道、互联互通、城乡结合的人力资源市场体系。
2、强化人力资源市场的管理。把市场作为人力资源配置的主要渠道和主要途径，促进人力资源配置市场化，完善落实各类人才评价使用和职业资格认证制度，实现人才使用的双向选择，调节人才供需关系，提高人才效益。对人力资源中介机构实行统一管理，由人事劳动和社会保障部门依法加强对人力资源中介机构的审批、指导和监督，统筹人才市场与劳动力市场，做到统分结合，在深层次上实现两个市场的相互贯通。
3、推进人力资源市场信息化建设。收集和整合各类信息资源，建立人力资源统计和信息定期制度，形成人力资源供需导向制度，加速人力资源市场供求信息网络枢纽建设，建立“*人力资源信息网”，建成全县统一的人力资源信息共享平台和网络服务系统，实现与全国主要人才信息网络对接，实现资源共享。
4、建立固定的县域外人力资源输出基地。进一步完善人事、人才派遣、人才培训等业务，积极拓展人才测评、人才信用评估、薪酬咨询、择业指导等业务领域，为用人单位和各类人才提供全方位服务。快速构筑*人力资源的整体竞争力，大力开展县外人力资源协作，在重点地区设立工作站，在***、北京、广东、江浙等地建立稳定的人力资源输出基地，每年输出城乡富余劳动力1.5万人次，有组织输出5000人以上，有组织输出劳动力岗前培训率达到100%。
（六）以目标管理为重点，加强对人力资源开发的组织领导
1、健全人力资源开发工作机制。按照***管人才的原则，进一步健全人力资源开发工作领导体制和工作机制，成立县加快人力资源开发工作领导小组，设立人力资源开发办公室，配备专职领导干部和工作人员，完善各项工作制度，探索建立加快人力资源开发的长效工作机制，形成人力资源开发工作新格局。
学生会人力资源部篇（7）
自1993年中国人民大学开始招收人力资源管理本科专业学生以来，我国的人力资源管理专业取得了长足的发展，随着社会对这一专业学生的需求加剧，高职院校为适应市场需求也先后开设了《人力资源管理》这门课程及专业。从课程性质来看，具有很强的实践性，教师在教学的过程中应强化理论与实践的结合，因此，强调实践教学就成了人力资源管理课程的核心教学方法，但过分强调的结果在人力资源课程的教学过程中忽视了许多方面，存在着一些误区和不足。
一、目前国内高职生人力资源管理课程实践教学现状分析
目前我国高职人力资源管理课程实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高职教育的方法体系。从现有的文献研究和实际情况来看，主要聚焦在人力资源管理课程实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建等四个方面。
对于实践教学的必要性方面，无论是学者还是一线从事教学人员都有充分的共识。
在构建基于实践的人力资源管理课程教学体系方面，南通大学的王敏从以下五个要素――教师、教材、教学方法、学生、教学平台来构建实践教学体系。关培兰、南志珍等学者认为人力资源管理课程的实践教学体系包括案例、实验教学、软件运用、课程设计、社会实践与实习等环节，目前社会实践与实习环节是探讨的热点。
尽管人们在人力资源管理课程的实践教学研究上取得了较为可喜的成果，但是无论在理论探讨方面，尤其是在实践应用方面，现有的尝试都没有突破性进展，由于缺乏相应的成体系的实践教学理论指导、成功范例引导和其他各种因素的干扰，目前在人力资源管理的教学实践中往往形成了一线教学工作者的盲从心态，同时也在无意中形成了人力资源管理实践教学的很多误区。
二、人力资源课程实践教学的五大误区分析
误区之一：忽视理论教学，过分强调实践教学
近几年来，随着人力资源课程教学改革的呼声不断高涨同时也源于实践教学与传统教学的比较优势，的确，人力资源管理实践教学对于培养具有创新精神和实践能力的高职生来说具有无可比拟的优点，不过人力资源管理课程具有完整的理论体系，如果不掌握一定的理论基础和先进的人力资源管理理念，显然掌握这些理论基础和先进的管理理念对于高职生将来走上相应的岗位上是有着非常重要的意义，同时由于一些高职院校在课堂教学和实践教学课时比例划分上更趋向于实践教学，以上种种原因致使教师在教学中往往减少乃至很少讲授基本理论和理念，而对理论知识在现实中之应用的讲授也同样不够。除此以外，有些教师虽已意识到这一问题，但是由于自身缺乏实践训练、实践知识与实践经验不足，故有时课堂教学或实践教学方面则显得不伦不类。
误区之二：注重学生考证，弱化了培养目标
人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。其培养目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。这一目标在很多高职院校里并没有得到很好的贯彻和落实。相反随着社会上企业组织对人力资源管理人才的需求量加大、进入门槛的提高，很多高职院校把学生考取人力资源相关证书的数量作为培养目标，认为考取相应的证书就等于完成了培养目标。
误区之三：多元化实践教学方法存在隐性冲突
强调多元化实践教学，这是目前很多高职院校在人力资源课程教学方面进行的改革和创新，不过我们也发现多元化实践教学的方法之间存在着隐性冲突。首先是理论课时和实践课时的教学时间上有冲突，很多高职类人力资源课程的教学课时安排和教学实践课的时间分配不合理，一般都是课堂教学占大头，实训或学生动手时间很少；其次是在课堂教学中，譬如案例讨论与分析、情景演示与模拟、方案设计、视频播放与专题讲座、实践平台等，这些方法之间也存在着冲突，如案例讨论、情景模拟和方案设计之间关于如何将他们交融、结合成一种有效的教学实践方法；又如专题讲座和实践平台之间的互动性联系并不紧密等问题也会在很大程度上弱化了各种实践教学方法的功能和作用；另外就是在实践教学过程中师生间的主体角色互换性上存在着冲突。
误区之四：实践平台构建形式化，实际效果不明显
实践平台是为了更好的把所学理论和当下企事业人力资源管理实践紧密结合起来的一座桥梁，借助这个平台，学生不仅可以感性地认识人力资源管理实践，而且也可以理性地归纳和总结自己理论方面不足，同时对学生的人力资源管理各方面能力的提升也有着莫大的帮助。但是很多高职院校在构建人力资源实践平台存在形式化倾向，如有的实践平台只是学校在企业里挂块牌子，也有的高职院校只是到企业走走、看看和参观。实践平台的形式化必然导致实践教学的实际效果与预期之间存在着较大的差距。
误区之五：盲从国外实践教学，无视国内实际状况
国外人力资源实践教学理念、实践教学体系、教学方法、教学内容以及教学工具往往是以契合本国、本地区人力资源***策、法规和国家、地区的人力资源管理现状来进行设计的，如“美国大学管理类的专业一般都有600――1300小时不等的社会实践要求；在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征”。发达国家人力资源管理实践教学体现出了理论成熟性、体系完善性、学生实践个性化和信息化为主要的特点，这些特色在我国还远没有形成，因此我们不能盲从发达国家的人力资源管理的实践教学，相反应结合本国、本地区和本校学生实际来进行精心组织实践教学，才能凸显自己的特色。
三、人力资源课程实践教学误区的对策分析
对策之一：创新人力资源实践教学新理念
作为管理学的一个分支，人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，并且实践性非常突出的专业学科，同时企事业人力资源管理实践也具有自身的职业道德、伦理标准和法律准绳，因此就要求我们在人力资源实践教学中树立新的理念――培养学习主体的人文法治素质和掌握人力资源管理技能相互交融。
强调在人力资源实践教学过程中培养学习主体的人文法治素质，就是说教学主体在实践教学中紧密结合国家、省市和本地区的人力资源管理各项法规、制度和条例以及人力资源从业者所应该具有的职业道德和伦理规范等来进行授课，培养学习主体树立正确的职业理想、养成高尚的职业道德以及较好的法制观念和法治意识，从而摒弃由传统的人事行***管理实践遗留下来的各种旧观念、看法，进一步使学习主体形成科学的、现代的人力资源管理理念和管理素养。
注重人力资源实践教学，既是我们人力资源管理课程性质所要求的，同时也是高职生的培养目标所决定的，关注学习主体各个方面能力的培养和发展，倡导学习主体学习的终身化、社会化，提高他们转岗就业能力、继续学习能力和职业生涯持续发展的能力，我们才能为他们在人力资源管理实践的各个模块运用上打下一个坚实的教育基础。学习主体的人力资源管理各模块能力形成和发展的一个最重要的来源就是实践。
培养学习主体的人文法治素质和掌握人力资源管理技能，前者是基础和前提，后者是关键和核心。如果教学主体和学习主体只强调技能的培养忽视人文法治素养，或者相反，那都是有缺陷的和不完善的。
对策之二：建构人力资源实践教学新体系
人力资源管理学科在国外的发展有着50年左右的历史，整个学科发展相对成熟，有着自身比较成熟的实践教学体系，对于我们建构适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有着有益的启发意义和借鉴作用。
从国外人力资源管理课程的实践教学来看，人力资源实践教学体系主要包括案例教学、模拟教学和社会实践教学等方式。案例教学是通过情景教学和个案分析揭示案例所蕴含的人力资源管理思想，从具体的个案推导出一般的原理，它相对于传统的教学方法来说，使学生学习起来更觉得生动、亲切，从而更好地提高教学效果，完成教学目的。模拟教学主要是根据人力资源管理模块的内容结合人力资源相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟为一个企业的人力资源管理部门，通过将模拟实践及上机演练贯穿于整个人力资源管理教学过程，既让学生学会了人力资源管理部门的岗位配置，也让学生在模拟中成为各人力资源管理的专业人员，进行相应的训练，该课程结束时学生已基本被培养为人力资源管理的各类专门人才，提高了学生的就业竞争能力，教学效果也明显改善。人力资源管理课程社会实践教学，可以采用“走出去，请进来”的教学方式。社会实践无论是考察调研、系统分析，还是各方案的设计，都需要一定的人力资源管理经验和应变能力。因此，学生必须积极主动“走出去”，到企业中检验所掌握的理论并在实践中“边干边学”。学校应加强学生社会实践基地的建设和实习基地的建设，并鼓励学生通过多种渠道参加社会实践和实习，以缓解实习基地和社会实践基地的压力。
对策之三：打造人力资源实践教学新团队
师资水平是决定教育质量的关键，对于以实践技能培训为主的高职人力资源课程学习来说，要实现以工作任务为中心来整合相应的知识、技能和态度，实现理论与实践的统一，培养学生人力资源综合实践能力，必须要精心打造和培养一支既能讲授人力资源理论基础课，又能指导学生进行实习操作的一体化的人力资源实践教学的新团队。
笔者以为这支新团队的人员组成结构应为：高职人力资源管理教师――企事业组织人事经理――高职学生；其知识结构应为：高职教师――丰富理论及实践能力，企事业人事经理――丰富实践知识、预测及讲授能力，高职学生――积极投身实践锻炼的精神及人力资源管理的基本知识。具体构成如下***所示：
这里把学生列为实践教学新团队中积极的一员，认为通过在实践教学环节中引入学生这一角色，作用在于一是帮助学生成长，更为重要的是通过这一团队的内部互动和交流，把师生都培养成为具有先进的人力资源管理理念、较为丰富的人力资源管理实践经验的新人。
对策之四：优化人力资源实践教学的环境
人力资源管理实践教学的环境优化集中在三个方面，一是高职院校内部制度环境的构建和完善，要提高人力资源管理实践教学效果，必须构建切合本校实际情况相吻合的制度。建立和完善实践教学制度、实践教学评价体系、实践教学制度实施方案和实施细则，从组织层面上落实人力资源实践教学师资队伍的培养和培训计划，研制和编写人力资源实践教学大纲和教材，依据实践教学大纲和教材实施教学并进行评价和反馈，使实践教学落地生根。二是充分利用学校内部管理来让学生得到实践，从学生角度来看，高职院校的学生会及各种学生组织是学校内部管理的重要方面，各个学生组织的管理无疑需要大量的人力资源管理工作，同时各个学生组织是让学生进行人力资源管理技能培养和锻炼的重要依托，也是充分利用校内资源优化人力资源实践教学的重要环节。三是积极创设组织外部的实践教学制度环境，高职院校人力资源管理实践教学的外部制度环境创设和完善是对人力资源管理理论及管理技能充分理解和应用的有效保障，因此，我们应该积极从学生培养视角、校企合作共赢视角来建设组织外部实践教学的制度环境，通过协议、合同、经费保障、交流方式方法方案等方面来着手构建人力资源实践教学的外部制度，让制度规范外部实践教学的过程，而不是让人力资源管理的外部实践教学仅仅是停留在参观这一低层面上。
总之，高职院校人力资源管理实践教学在高职生实际能力的培养中起到了十分重要的作用，也是我们这个时代对当代高职院校提出的客观要求和现实需要的结果。因此，我们在人力资源管理课程教学尤其是在实践教学中努力把握和吸收优秀实践教学成果，也要摒弃实践教学中存在的误区，同时更要分析和探讨适合本校学生的实践教学模式和方法，进而形成人力资源管理实践教学成果百家争鸣、百花齐放的局面。
参考文献：
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[3] 南志珍,山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J].山西经济管理干部学院学报, 2005(9):84-85
学生会人力资源部篇（8）
一、我国人力资源会计研究现状
在这个知识大爆炸时代，人才无疑是企业最核心的资本。人力资源作为一种无形资产，具有创造利润、用之不竭的优势，是企业制胜的法宝，也是我国第三产业所拥有的最重要的资源。人力资源会计学是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，人力资源管理在对人才投资成本的核算与人力资源投资运营方面都需要会计学的辅助，以帮助企业对人力资源投资的成本与收益进行预测，从而使企业获得最大的经济效益。但是，我国人力资源会计的研究与应用还不完善，在制度层面和开发维护方面还存在一些问题。
第一，在理论体系方面，人力资源会计缺乏充分的理论基础。我国现有的一些研究著作里，人力资源会计的计量方面一直都是主要的研究对象，注重以货币计量的方法对人力资源的成本和价值进行测量，其重大意义是为企业管理决策提供有用帮助。但是，由于人力资源会计起步较晚，与传统会计相比，它的整个会计理论体系还不健全，导致理论与实践相脱节。所以，现阶段人力资源会计研究的重中之重就是建立完善的理论体系，从而综合、全面地评价人力资源的投资收益。
第二，在会计确认方面，人力资源会计的确认存在着一些不足。对于人力资源的会计确认，主要有两方面的问题：一是人力资源是否符合资产确认的标准；二是若符合资产确认的标准，那么也应该确认相应的负债和所有者权益。而目前我国对人力资源一般都会定义为企业对人才的资本投入，是一项投资行为。那么，把人力资源确认为资产后，相应的负债和权益的增减变动会呈现什么样的趋势，我国一些研究著作中并没有关于这方面的解答。相关专家还认为：由于人力资源的特殊性，将其单纯确认为资产也是有误区的。
第三，在制度层面，人力资源会计制度的建设才刚刚起步。我国人力资源会计的提出已经有很多年了，但至今仍未形成完善的会计理论体系，仅仅停留在“纸上谈兵”的阶段，无法付诸实践。而要使人力资源会计真正成为企业会计核算的中坚力量而不是管理会计的组成部分，就必须设计一套切实可行的人力资源会计制度，对人力资源会计的概念、特点、分类以及应用做出明确规定，将会计理论的推广上升到制度层面，这样，当我们在明确了人力资源会计在企业中所占有的地位之后，才能更好地明确人力资源投资的成本与价值之间的关系，才能在会计报表上反映出企业在人才资源上是否后劲充足。
二、人力资源会计研究的内容
（一）人力资源会计制度设计
与传统会计相比，人力资源会计的核算对象有一些与众不同的特征：一是以人为生产资料，核算其投资运营中产生的成本与收益；二是对人才的支出资本化而不是费用化，因为对人才的投资是一项长期的支出，其收益不是当期就能获得的，故不应作为当期费用入账；三是人力资源的所有者也应参与企业权益的分配。那么，结合人力资源会计的这些特征，应该从以下几方面参与人力资源会计制度的设计。
1.明确人力资源会计存在的意义
结合我国的国情，人口众多、物质资源人均占有量少已成为阻碍我国经济发展水平的主要原因，但这也是我们最大的资本，将人口压力转化为人力资源，走人才强国的道路。同时，信息化进程的加快让我们进入了知识经济时代，这些都是需要人力资源来支撑的。要想对人力资源的投资进行确认和计量，从而得出人力资本的价值，我们就需要一门新的学科----人力资源会计。这就是人力资源会计存在的意义。
2.明确由谁来参与设计
人力资源是一个企业的战略资源，必须由公司领导层组织专门的高水平的财务会计团队和相关人力资源管理部门的成员组成人力资源会计团队，参与会计制度的制定，包括设计相关记账凭证、会计科目、会计分录等一系列账务处理的制度。这样的人力资源会计制度才能够满足人才这一特殊资产的会计核算，也能够统筹财务部门和管理部门之间的业务往来。
3.明确什么时候设立人力资源会计
一个企业发展程度的高低与其所拥有的人才息息相关，为强化人力资源的管理，实现效益最大化，率先建立人力资源会计制度的企业必然最先受益。因此，一个企业的领导层要能够把握建立人力资源会计的时机，根据企业的人力资源状况和人才资源管理能力以及人力资本的成本与价值等设计人力资源会计制度。人力资源密集的企业应该最先设立人力资源会计，例如培养人才的高校以及咨询公司、金融业、高科技产业，还有以人为投资对象的文艺团体、足球俱乐部、篮球俱乐部等，都涉及到很多人力资源会计学问题，所以这些行业把握设立人力资源会计的时机很重要。
4.明确人力资源会计的培养机构
我国人力资源会计在会计实务方面是一片空白，因此，要真正推行人力资源会计制度建设，培养具有专业技能的人力资源会计，找到专业的人才培养机构很重要。例如，在开设人力资源管理和会计学的高校设立人力资源会计，使大学生一入学就能够学到系统的理论知识，毕业后到企业就可以组建自己的人力资源会计团队，这是教育投资，也是对人力资源的投资。企业也可以组织公司内部的财务主管或注册会计师进行培训，这也是一种对人力资源的投资。
5.明确人力资源成本
人力资源成本包括为获得企业所需的人力资源而发生招聘、培训以及员工的福利、医疗保险等而发生的支出或费用。人力资源成本是人力资源价值计量的基础，是企业人力资源会计的主要核算对象。当然，人力资源成本的确定也按照历史成本计量，按人力资源获得时和使用过程中实际产生的成本或费用进行记录和核算。
（二）人力资源会计模式研究
现在学术界将人力资源会计模式分为三类：人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式和劳动者权益会计模式。每一类人力资源会计模式的出现都有其核算优势和劣势，它也是我国人力资源会计研究不断探索的结果。
1.人力资源成本会计模式
人力资源成本会计模式就是以人力资源成本为核算对象的计量模式。而人力资源成本的计量方法通常采用成本法，即以人力资产的投资价值为核算对象计量其成本，核算方法是历史成本法，设置“人力资产成本”会计科目，用于核算诸期累积的人力资产的成本。这种模式的优点是：可以单独核算企业在人才招聘、安置和培训开发方面的支出，在支出初期将这项成本进行资本化，然后按照分摊期诸期费用化，这样就符合了传统会计在成本核算和摊销方面的处理方法，是符合规范的会计处理。同时，它还给企业管理者提供了人力资源在开发利用过程中展现的价值，使公司重视对于人才的保护和培养。但是，人力资源成本会计模式也有一定的局限性，一是人力资源成本会计模式只是对人力资源取得和培养过程中发生的成本进行计量，而对人才本身的价值和创造的价值不关注，这就使得具有不同水平的人才所发生的成本在会计账目上无法和其创造的价值对等，不利于企业选拔更优秀的人才。二是人力资源成本会计模式所核算的人力资源成本并不能预测企业的未来收益，从而无法进行税收筹划，不符合成本效益原则。
2.人力资源价值会计模式
人力资源价值会计模式研究的是人力资源价值在会计核算上的作用。所谓人力资源价值，就是指人力资产能为服务对象所带来的价值。这种会计模式适用于衡量人力资源投资的长期效益，它能够对人力资源所创造价值的增减变动进行预测，对人才的开发利用进行规划，从而核算企业一段时期内的经营成果，反映企业的财务状况。例如，一些大型生产车间的人员管理会在不间断的时期内鼓励员工进行轮岗换岗，这也是对人员素质的一种考核，以发现员工真正适合的岗位，这就是人力资源价值会计需要核算的内容。
3.劳动者权益会计模式
这是一种新型人力资源会计模式，它是在对其他两种会计模式继承和改进的基础上发展起来的，它的主要目的是确认劳动者在企业中的地位，从而保障劳动者个人权益的实现。如今，越来越多的企业注重对员工福利的保障，但在其核算上没有***的部门，而是从属于企业人事部门的工资核算部分，这不利于劳动者培养维护自身权益的自信心，也不利于公司长远发展。因此，设立劳动者权益会计，对企业人力资源的法定权益、社会保障权益及其衍生的价值增值部分的奖励设置专门会计账目进行核算，对劳动者所创造的价值进行定价，使劳动者明确自身的价值，从而提高人力资产的质量。
三、人力资源会计在我国的应用案例分析
【案例一】2015年10月，A公司招聘一名技术工程师，期间发生的招聘费用为300元，企业为这名工程师支付其原来从职公司的违约金10000元。
会计处理：企业为招聘员工所发生的支出应该确认为长期待摊费用，设置“待摊人力资源取得成本”进行核算。因此，相应的会计分录为：
借：待摊人力资源取得成本 10000
管理费用 300
贷：银行存款 10300
然后这一笔违约金的成本在其签订的合约期内进行摊销，假设企业和这名工程师签订了5年期的合约，按直线法摊销，每年的摊销额就是10000÷5=2000（元），则每月的摊销额就是2000÷12=166.67（元）。摊销时的会计分录为：
借：管理费用 166.67
贷：待摊人力资源取得成本 166.67
【案例二】2015年12月，A公司派这名工程师去培训，为期一年，支付培训费用10000元。
会计处理：企业为培训员工所发生的支出也应该确认为长期待摊费用，设置“待摊人力资源开发成本”进行核算。因此，相应的会计分录为：
借：待摊人力资源开发成本 10000
贷：银行存款 10000
每个月的摊销额为10000÷12=833.33（元），摊销时的会计分录为：
借：管理费用 833.33
贷：待摊人力资源取得成本 833.33
四、结语
人力资源会计的研究与应用应该逐渐进入企业的财务管理系统，这样才能完善人力资源会计的理论体系，对其制度的完善和会计模式的确定也有很大的帮助，从而为人力资源招聘、培训和开发维护方面的会计处理提供明确的处理思路。这也是适合我国经济发展模式和我国国情的人力资源核算方法，必将为我国人力资源会计的发展打下坚实的基础。
参考文献：
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学生会人力资源部篇（9）
学生组织是在学校***组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。
艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。
一、艺术类学生的特点
艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。
二、现代人力资源管理理念的应用
现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。
现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。
1.加强学生组织的人力资源规划
人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。
2.建立健全的学生组织招聘机制
规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。
艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。
3.注重学生干部培训
现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。
在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。
4.规范考核制度
企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。
学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。
5.制定激励机制
现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。
在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。
6.加强学生职业生涯管理
现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,最大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。
学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。
三、结语
艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。
参考文献:
[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技,2006,(11).
学生会人力资源部篇（10）
随着国家和社会的快速发展，我国高等教育也在不断前进。社会大众对高等教育资源的需求量日益增大，而高等教育的主体——高校，能被大众和学生真正充分利用的教育资源却很有限，还有很多教育内部资源一直处于不被开发和利用的浪费状态。因此，高校合理整合内部教育资源，优化内部资源配置结构成为当代高校发展中的重要课题。
一、“以学生为本”：整合高校内部教育资源的基本价值取向
科学发展观是在发展中国特色社会主义新阶段提出的，它包含着丰富的教育内涵，尤其是“以人为本”对高校内部教育资源的整合管理提供了基本的价值取向。高校内部教育资源包括很多，大致分为人、财、物三个方面，三者时刻处于紧密互动之中，这也促使高校整合内部教育资源的过程变为一个复杂的多方面融合过程。
1.“以人为本”的思想内涵与其中高校内部教育资源管理方面的理论发展
我们从两个方面来把握“以人为本”的科学内涵。首先是“人”，它在哲学上相对于“神”和“物”，因此，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么相对于以物为本。在现代社会中，我国以科学发展观提出“以人为本”，人本思想主要是相对于物本思想的。其次是“本”，它在哲学上也有两种理解，即世界的本原和事物的根本。而“以人为本”的“本”是“根本”的本，学校教育以学生为本，高校内部教育资源的整合也要“以学生为本”。
“以人为本”在高校内部教育资源方面的管理，是指在管理资源过程中要以人为根本，充分调动人的积极性和创造性，实现人与学校的共同发展。因此，学校要重视人的需要，鼓励人培养人，组织开展工作要以人为中心。
2.“以学生为本”的科学内涵
结合上述的“以人为本”思想内涵，可以给“以学生为本”一个定义。即高校在管理与整合内部教育资源的过程中，一切要以学生为出发点和中心，充分满足学生的需要，把学生的自我实现与学校的发展目标相融合，最终实现学生和学校共同发展。
二、改变高校内部资源整合价值取向的动因
（1）我国高等院校快速发展与教育质量提高二者出现失衡。随着我国高等院校的不断扩招，学校和课堂规模不断扩大，学校的教师资源和教育资源越来越不能满足当下学生的需要。一方面是学校内部教育资源确实不够，另一方面是很多教育资源处于未被开发甚至浪费的状态。这种趋势不断演变下去，提高教育质量则变得越来越难。很多院校出现一种“怪圈现象”，那就是学校的规模和人数以及等级评定，相对于过去都已经达到了重点高校的水平，可是在全国高校实力排名上却越来越靠后，学校的快速发展已经与教育质量出现失衡。
（2）高校内部教育资源多样化，使管理者对资源的管理与整合不够充分。高校的内部教育资源有人、有物、有财；有空间资源、有信息教育资源等等，种类繁多。在资源系统中，其各个环节都是相互联系的。“所谓系统，就是经过结构这一中介环节由若干相互联系、相互作用的要素组成的有机整体。”[2]这给高校管理者提出一个挑战。如何合并与重组，如何开发与维持，如何优化与提高等等，成为摆在高校管理者面前的一个重要课题。
（3）目前很多高校内部资源整合收效并不明显。不同的高校在对本校内部教育资源整合时，在价值取向方面也有很大的不同。不同的价值取向将直接决定高校内部教育资源整合的成效。很多高校以提升学校的规模为价值取向，将经费都花在土地购买和教学楼建设上，大多数高校都面临高额的债务负担。在教师培养方面越来越不重视，学校实验室里花几百万元购买的实验器材使用率却很低，造成极大的资源浪费。管理者的价值取向也直接决定了高校内部教育资源整合的价值取向。
三、优化高校内部教育资源配置结构，提高资源利用效益
（1）高校内部教育资源类别的整合。由于高校内部教育资源种类繁多，所以在资源类别上要做一个总体上的归类与整合，这样才可以充分调动每一个类别的教育资源为学生服务。这样按类别进行资源整合还有一个很大的好处，那就是可以实现优势互补、资源共享。不同类别间的资源补缺补差、兼容并包，使高校内部教育资源在整体上有一个完整而有效互动的体系。
（2）高校资金投入要有重点，抓根本。高校要充分把社会和学校的闲散资金以及一切可以利用的资金集中起来，增加高校在教育资源上的投入总量。资金要用在“刀刃”上，学生是学校的根本，学生得不到发展和提高、需要得不到满足，尤其是学生对教育资源的需要得不到满足，高校的长远发展就会面临危机和严峻的考验。所以，高校要将资金用在提高学校有效资源量和整合优化内部资源上，真正做到“以人为本”、“以学生为本”。
学生会人力资源部篇（11）
1公共部门人力资源管理者职业化内涵
爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益,而获得从事某种特定的工作,控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定,人力资源职业化包含两层涵义:专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论,它不但涉及经济学、管理学知识,而且还涉及心理学、法律学、社会学方面,凡是从事该项工作的人员,都必须经过系统的专业训练,并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义:社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色,不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此,从某种意义上讲,人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素,形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。
2我国公共部门人力资源管理者职业化现状中的五大缺失
2.1 职业化观念缺失很多公共部门人力资源管理者受传统人事管理观念的影响,职业化意识淡薄,还没有把从事人力资源管理当成一种职业,而仅仅是一份工作,没有对这个职业和自身发展进行职业生涯规划及管理开发,总是忙忙碌碌的从事着日复一日,年复一年重复的事务性工作,久而久之,工作中无创新、无激情,职业观念缺失,更没有职业生涯管理的意识。
2.2 系统性知识缺失人力资源管理职业需要从业者首先要具有完善的知识结构,即必须拥有专业知识和其他相关领域的知识,包括管理学原理、战略管理、劳动经济学、组织行为学、组织文化与变革、统计和调查及人力资源管理九大知识模块等。其次是服务意识和沟通协调能力;再次是不断自我学习、不断影响别人和帮助别人成长的能力。此外还需要较强的自我管理能力、高效执行能力、社交能力、创新能力。
2.3 权威性认证缺失一般来讲,衡量职业化发展水平的因素包涵职业能力等级标准制定(胜任力)、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中,职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。目前,我国人力资源管理职业认证多数由国家行***机构开发管理,在实施过程中功利性太强,导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新,影响了认证的信度和效度。
2.4 行业准入制度缺失就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。目前,我国人力资源领域尚未实行行业准入制,即只有通过相关资格鉴定,具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作,这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。
2.5 职业道德信用记录缺失在专业人力资源管理市场中,人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录,这对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制,将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。
3促进公共部门人力资源管理者职业化途径
3.1 树立职业化观念,健全职业资格认证制度职业资格证书制度的基本内容是:按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过***府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的国家资格证书。在考核过程中不仅仅侧重于理论知识考核,更应加大实践操作的部分。为了维持专业知识水平,对获得资格证的专业人员每年参加了一定时间量的人力资源相关活动,包括参加课程、座谈会、研讨会或其他与人力资源有关的活动,并发证书,记录在案,以此证明公共部门人力资源管理者的水平和技能不断提高。
3.2 加强高素质专业人才培养,建立公共部门人力资源管理协会虽然在我国有越来越多的高校开始开设了人力资源管理专业。但是,单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科,而是一个领域,是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较,人力资源管理学习和引进的广度与深度尤为不足。因此,我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士、博士学位,提升人才培养层次。另外,一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程,对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。
3.3 加强职业道德建设,塑造良好的职业形象公共部门人力资源管理者的职业化除了要求人力资源管理从业人员要具备一些基本的素质和专业知识能力外,更为关健的是要有高尚的职业道德。良好的职业道德不仅是赢得了他人对自已的尊重,也为这项职业树立了良好的形象。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象:
3.3.1 ***治坚定、原则性强公共部门人力资源管理者区别与一般部门人力资源管理者要有超强的***治鉴别能力,因为公共部门代表着国家***府形象,掌握着公共资源,服务着广大公众。所以在工作中,应站在全局的高度,把坚定正确的***治原则放在工作首位。在重大的***治原则上,不能含糊,在大是大非问题上,要敢于讲***治、讲原则、讲真话,大胆、鲜明地陈述自己人的观点、意见和建议,决不要“看脸色行事”,“跟风走”,“和稀泥”。
3.3.2 热心服务、默默奉献人力资源管理部门不是组织的核心科室,是热心服务部门,服务意味着什么?意味着你要主动、热情的帮助别人,意味着你要做一些非常细小繁琐的事,意味着你的回报可能不会很高,意味着得到赞赏的常常不是你。所以,公共部门人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时,多想想自己就是一个服务人员,心情或许会好一些。
3.3.3 将心比心、宽容待人在工作中,当与其他部门打交道时,会出现不合拍的想法和行为,为此公共部门人力资源管理者需要站在对方的角度上去考虑问题,也就是说我们要理解对方的处境和难处,比如,在遇到对职工补偿、赔偿之类的事晴,公共部门人力资源管理人员不妨问问自己:如果我是他应该怎么做?与打交道的人是各式各样的人,有的人心直囗快,有的人斤斤计较,有的人爱沾小便宜,有的人爱打小报告。在这种情况下,我们要学会多看别人的优点。所以,一个优秀的公共部门人力资源管理者,要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。
3.3.4 严以律己、公平公正由于人力资源管理工作所做的事情几乎都是涉及职工切身利益的,所以在处理各类问题时要保持公平公正,如考核座谈时,能否客观的评价你并不喜欢的人;在职工间发生纠纷时,是否能客观地、不偏不倚的处理;制定规章制度时,是否兼顾组织整体和职工个人之间的利益平衡;在人际关系的压力面前,能否坚持原则,从工作出发,为人正直、表里如一。对人一视同仁、处事公平公正。
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