我优求知网培训评估总结篇（1）
中***分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文献综述：培训评估的理论与实践
评估是指为指定培训活动而收集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果。评估是复杂的系统工程，评估的程序和组织实施包括：评估的准备、评估的实施、评估结果的分析处理等。对培训评估的研究，其理论和操作发展经历了三个阶段：(1)实践导向的阶段，19世纪50年代到19世纪80年代晚期，以Kirkpatrick模型为代表；(2)过程驱动的操作阶段，时间从1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是关注ROI为潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI评估模型；(3)现在是第三个阶段，研究导向的全面研究阶段。这些研究从评估目的、标准、评估信息收集的对象、方法和指标上进行了大量的分析和论述，形成了丰硕的成果。而在具体实践中，也不断积累和发展出了很多经验可供借鉴。
（一）评估培训的主流模型及优缺点比较
1、理论渊源及评估目的差异
从评估目的出发，项目评估总体而言可以分为形成性评估和总结性评估两类。形成性评估旨在提供促进项目设计和发展，希望缺点，以提出解决办法。其实质是帮助形成和塑造更好完成项目质量，因此，形成性评估应当嵌入在整个系统培训过程中。总结性评估是在培训项目完成后进行的，其主要目的是产生一个总结性的判断或结论，其评估的内容包括短期和长期评估。短期主要关注学习者的反应（学习者在兴趣、注意力和学习目标上的动机）和学到的知识，长期主要关注工作中的行为和企业绩效的变化。从评估的内容和主体角度出发，通常有六种常用的教育评估的方法：以目标为基础的评价、目标自由的评价、反应评价、系统评价、专业视角和半***的方法。其中目标为基础和系统为基础的方法在评估培训中被运用的最多。由此可见，当前流行的目标为基础的评估实际上是总结性评估，而系统为基础的评估实际上是典型的形成性评估。
各种的评估培训项目的框架模型都是在上述方法的影响下提出。其中最具影响力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追随了目标基础的评价方法。四个评价层次为反映层、学习层、行为层和结果层。而从系统视角出发，最具影响力的模型包括CIPP模型（情境、投入、过程和结果）；培训有效性系统方法（TVS）以及IPO（投入、过程、产出和结果）模型。
2、评估对象、内容上的差异
在评估对象上，重点包括了受训人员和培训项目两个方面。前者关注培训是否达到提升受训者能力和绩效的目标，如当前最为流行的Kirkpatrick提出的四层次评估模型将培训效果主要集中在受训者的反应、学习、行为、结果四个方面。其后，很多学者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)对该模型进行部分改进。这些模型能较好的评价培训的效果，但是在培训效果不佳的情况下却无法发现问题以及采取什么方法改进培训。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，Fitz-Enz提出了TVS模型，这些模型将培训项目本身作为一个对象进行分析，关注于评价培训前的目标、计划、资源投入以及培训过程中的组织实施以及培训后的结果等内容，这些模型强调在不同阶段有不同的评估内容和目标，从而有助于从培训全过程的各个环节评价和发现问题。
3、评估标准和方法上的差异
评估标准的选择和发展是培训评估的关键组成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前明确培训的预期目标，选择或构建好评估的标准。在针对K氏模型的四个层次评价标准：反应、学习、行为和结果中，有学者认为，反应好并不意味着能进行很好的学习。因此，往往在评估中有多个标准，它们反映培训的多个目的和组织目标。
有效的评估信息收集取决于科学的评估方法选取。对培训有效性的评估包括定性和定量的方法。在总结性评估模型中，结果层是最难评估的。有学者认为，培训结果有效性评估的两种方法：受训者行为的可观察到的变化，一是自我报告的行为检查表，二是诊断测试。或者运用实验控制组的方法进行事前和事后对比，Kirkpatrick则指出，可以通过同事进行评价。有学者进一步提出，对评估培训参与者对学习的兴趣、注意力和动机等方面的短期结果评估通常运用量表的形式进行问卷调查，而长期评估主要关注学习者将培训获得的知识、技能和态度运用到工作中的情况，即学习转移的评价。而在形成性评估方面，重点对过程的评估方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
4、模型的优缺点分析
目标为基础的模型能帮助操作者考虑评估目标，但是这些模型没有定义实现目标的必要步骤，因此无法在获得结果的情况下采取提升培训的方法。因此系统为基础的模型在考虑整体的情境和现状时更有用，如CIPP和CIRO评估模型具有系统性、过程性和反馈性的显著特点。它们不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节，甚至超前于培训活动。评估过程的评价能通过提供发现和改正缺点和失误的系统从而发挥其最大影响。反馈机制提供了对培训流程的连续控制和精炼。但系统为基础的模型不能表现培训设计和评价之间的动态互动。这些模型也没有提供评价的工具。而且这些模型也没有指出评价的合作的过程，即在评价过程中人们可以充当的不同角色和责任。
（二）教师培训质量评估的实践经验
近年来，发达国家的教师培训在指导思想、培训形式和培训内容等方面发生了显著变化。如英国教师培训按教师水平及需求的不同安排培训内容，认为培训、经验、资格、工作安排、晋职之间应建立一种更为紧密、更为清晰的联系。澳、新、泰三国的大学教师培训采取读学位跟班听课或自学课程，实践锻炼，参加短期讨论班和科研工作等多种培训方式。美国、日本采取在职培训与学位认可、工资晋升相结合的制度。
在具体针对教师评估的指标方面，英国师资培训咨询委员会提出了评价教师在职教育与培训的9项指标。在加拿大，教师培训的评估指标的前三位排序分别是：设计和培训的质量，发展知识、理解和技能过程的质量，培训者对培训反应的质量。国内有学者指出，针对教师培训工作本身的评估项目包括培训目标、培训教师、培训方式方法、培训内容等。在具体培训实施中，我国中小学教师骨干培训者部级培训评估的指标体系则由环境与硬件准备、计划与组织安排、培训实施与管理、培训效果四部分组成，共包含17项指标、37项次级指标。
在评估主体选择和评估方法上，评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估。在操作中，评估的信息和数据获取可以通过形成评估指标体系，设计调查问卷开展调查；组织师、生、培训基地负责人访谈；小组讨论法、跟踪研究法，获得主观和客观、定性与定量的数据。
上述关于培训规划、实施以及培训评估主体、对象、内容与指标以及方法等方面的理论探讨和实际运用，形成了较全面的开展培训和评估工作的实施框架，具有较好的实践指导意义。从我们自身培训项目的目的出发，我们的评估主要借鉴形成性的评估模型，但在具体操作中，由于培训项目的独特性，高校教师培养项目的需求分析、开展以及评估和质量跟踪在指标设计，内容选择、资料收集等方面，必须根据具体的项目特点来分析和制定。具体如表1所示。
二、高职院校涉农教学团队交叉培训实践
为了大力加强中青年教师的职业能力建设，浙江经贸职业技术学院涉农教学团队近年推出交叉培训。青年教师交叉学习培养计划，旨在利用学院智力条件优势，让青年教师通过跨专业涉农培训，进一步拓展思维，开阔视野，提升综合素质，促进科研和教改研究。
综合叉培训采取全校范围内选课，由各领域专家联合授课的“拼盘式”教学组织、集中授课等形式进行。专业或研究范围主要涉及农业经济、连锁经营管理、创业创新、电子商务、农产品营销、品牌建设、项目申报等方面。
三、多主体、全方位、多层次的质量跟踪评估体系
（一）全员参与质量跟踪和评估
借鉴360度的培训质量跟踪方法和评估方面的国内外相关文献，针对我们开展的综合叉培训情况，质量跟踪和评估会涉及课题组、学校人事处和各人事科、课程讲授的教师、参加培训的教师等多主体从不同角度参与评估。评估对象包括接受培训的教师、交叉培训项目过程本身。其中，讲授教师的评估主要针对参加培训的学员教师，其他主体的评估对象则主要涉及到培训项目的各个方面。而培训质量保障的主体范围则更广，除了学校人事处、课程负责人外，还包括相关主管领导等。
（二）运用多种方法，全方位全程质量跟踪与评估
我院的综合叉培训的质量跟踪和评估中，针对培训中、后评估，评估内容涉及到被培训对象和培训项目等。其中针对被培训教师主要包括到课率、通过率和对培训的态度、培训后的效果等方面；针对培训项目本身包括培训目标、培训组织管理、培训教师、培训方式方法、培训内容等。质量跟踪过程则包括了培训前、培训中、培训后的各个环节。整个质量跟踪和评估主要通过茶话会、座谈会、培训的记录与总结、意见和建议、问卷调查与统计等方法实施。培训质量跟踪和评估的方法和内容上实现了主观和客观相结合，过程和结果相结合。
（三）多层次培训质量制度保障与提升
1、交叉培训前的责任和协调机制
涉农教学交叉培训计划由人事处总负责，各开课系部领导负责。协调落实各青年骨干教师专业性涉农交叉课程选课、开课计划，协调授课环节的相关事宜以及研究教师交叉学习的其他相关***策。同时，每门课程建立了课程负责人制度，负责该课程的具体授课教师安排、教学计划制定、教学内容统筹和衔接等事宜。
2、交叉培训中的联系人制度
我们提出课程班联系人制度。联系人负责学员的考勤和日常管理。联系人随同学生一起听课和参与学习讨论，进行事中的质量跟踪和评估。在授课过程中，联系人及时向任课教师反馈学员的意见与建议，使授课教授们能及时调整、补充上课内容，在培训过程中，保证教学质量和教学效果。
3、交叉培训后的课程总结和反馈交流
（1）通过建立课程负责人、课程联系人、听课学员三位互补的课程总结制度，从不同方面收集资料，获取对培训课程的满意度、意见和建议，并通过书面形式上报给学校；（2）我们还倡导并实行了课程交流制度。即课程结束时举办座谈会、茶话会以及各种形式的总结交流活动等非正式的反馈制度；（3）各课程负责人通过正式的课程调查反馈制度，反馈学员对开设的具体课程的教学内容，教学教师的评价、意见及建议。
4、新一轮培训的改进、提升
通过培训后的总结和反馈交流，根据结合问卷调查的分析，新一轮新开设课程形成指导性的意见和建议。而各课程负责人则在新一轮培训中对原开设课程进行针对性的改进和提升。（1）对课程内容进行更新、提升，删除部分交叉范围小的内容，增加学员普遍需求的新教学内容，提升反应较好的内容，保证教学内容的适应性和新颖性；（2）对教学方式进行改革，增加课堂讨论、实地参观或实验等新的方式；（3）结合教学内容改变教学中的教师组合。
四、“交叉培训”效果分析与建议
通过对高职院校涉农教学团队交叉培训的质量跟踪评估，我们发现：交叉学习实施以来，受到了学院青年教师的热捧，教师们对交叉培训给予了很高的评价，取得了显著成效，被培训教师在访谈、总结和问卷中普遍反应，交叉学习培训，深化了教师交叉学习和科研的意识；有利于丰富知识结构，转变思维方式；有助于塑造学科交流的科研平台、提升交叉科研能力；提高了教师的教学水平和教学效果。但同时也存在着一些矛盾和问题。如选课目的与开设课程定位不完全一致；“拼盘式”课程组织方式与课程的系统性、衔接性存在矛盾；课程内容和时间上的限制导致全面性和重点性难以兼顾。
培训评估总结篇（2）
关键词 培训效果评估 难点 对策分析
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。越来越多的企业认识到培训在人力资源开发中的巨大作用，希望通过加大员工培训，达到提高企业核心竞争力的目标。现实中，很多企业往往只重视培训的开展，却忽视培训效果评估。究其原因，很多企业没有建立相应的培训效果评估制度，或者虽已建立但难于执行。而且，开展效果评估加大了培训管理者协调工作的难度和工作量。另外，培训效果不易量化，有的培训需要很长时间才能显现成效，这更加增加了培训效果评估的难度。如何建立一套培训效果评估体系，通过科学合理的评估培训效果，找出培训中存在的问题，改进下一步的培训工作，是培训管理者必须认真思考的问题。
企业要开展好培训效果评估，应该紧密围绕参加培训的人员从参加培训至培训结束后返回工作岗位的这一动态过程，来组织效果评估。具体来说，就是让讲课的培训师、参加培训的学员本人、学员上下级等跟学员有密切工作关系的人来对其培训后的工作表现进行评价，从而据此判断培训效果情况。
一、培训师评估
培训师评估是指培训师在做课堂培训时，根据培训学员对讲课内容的掌握情况做出的评估。在课堂上，培训师可以就所讲内容进行提问，让学员回答，如果学员对答如流，则可以判断学员对讲课内容掌握较好，培训效果较好。除了提问，也可组织课堂讨论，并注意观察学员的发言情况，以此来评估培训效果。除了在课堂上师生互动，培训师也可以组织随堂考试，根据考试成绩来检测培训效果。对于需要学员动手进行实际操作的培训项目，比如消防培训中灭火器的使用，培训师可让学员亲自动手操作，通过观察学员操作的熟练程度来判断培训效果。
采用这种方式来评估培训效果，需要培训管理人员在培训开始前和培训师充分沟通，提前做好相应计划。需要说明的是，由于培训时间有限，如果学员较多，培训师就不太可能和所有学员一一互动，只能以点代面来判断整体的培训效果。这种情况下得出的结论往往有一定的片面性。
二、自我评估
自我评估就是培训结束后，参加培训的学员就自己对培训内容的理解和掌握情况进行思考、总结，根据这种总结来判断培训效果。这种评估可采用培训总结的方式进行，让参加培训的人员围绕培训内容撰写培训心得体会，总结自己的培训收获。这种方式简单易行，便于操作。难点在于要让学员客观、真实的反映培训效果，既不夸大，也不缩小。只有这样，其评估结论才有可参考性。
三、岗位关联方评估
岗位关联方是指与组织中某一岗位有业务联系的其他岗位，比如某一岗位纵向上的上级、下属，横向上的其他有业务交叉的人。岗位关联方的评估，就是在培训结束后一定期限内，由这些人对参加培训者基于其工作表现对其进行培训效果评估。这种评估的优点在于评估人能根据被评估人参加培训前后工作表现的变化情况，判断出其培训效果。比如，岗位操作更加熟练了，产品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作态度、技能有显著、正向的提升，则f明培训效果良好。反之，则说明培训效果一般。
岗位关联方评估从多个角度对参加培训人员进行培训效果评估，其结果具有一定的全面性、客观性。在设计培训效果评估表时，宜采用半结构化，既要设计固定的评估选项，又要给评估人一定自由度，让其根据切实感受来撰写相关评语，更大限度地实现全面、客观评价。这种评估方法因涉及到的人员较多，所以实施起来比较繁琐，费时费力。
四、绩效评估
绩效评估是通过对参加培训人员的工作绩效情况，来判断其培训效果。通常情况下，员工参加了岗位技能培训后，其工作能力必然得到提升，从而促进工作业绩的提升。如果参加培训后其工作业绩有明显提升，则说明培训起到了积极作用。现如今，企业大多开展了绩效考核工作。根据绩效考核的结果，能够确定特定培训项目的培训效果是否对其工作能力提升起到促进作用。
五、结语
培训效果评估确实是培训管理工作中的一个难点。各企业具体情况纵然千差万别，但希望通过培训取得良好效果的目的是一致的。只有培训效果达到了，才能提升员工的职业能力，最终转化为企业的生产力。培训管理工作者若能结合企业实际，选择科学合理的培训效果评估方法，对培训效果进行精准测量，找出培训中存在的问题，不断改进和推动培训工作向更高的水平迈进，从某种意义上说，也实现了从粗放管理向精细管理的转变。这对提高培训工作，提高企业人力资源管理水平而言，具有十分重要的意义。
培训评估总结篇（3）
作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）
中***分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02
培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。
一、以学员为主体的反应层评估
反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。
1.定量分析
（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方***进行对照（如***1）。
从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析***，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。
（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、***校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方***进行对照（如***2）。
培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。
2.定性分析
反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。
3.评估指标体系的科学性
评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。
（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。
（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。
（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。
二、以培训师为主体的学习层评估
学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。
1.定量分析
在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼***来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。
2.定性分析
培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。
3.评估侧重点
（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。
培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。
（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。
三、以委培单位为主体的行为层评估
行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方***进行比较分析（如***3）。
可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。
培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。
四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统
建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。
五、结论
基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。
培训评估总结篇（4）
中***分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。职工教育培训是挖掘和培养人才的重要途径和手段，是企业人力资源开发的重要工具。广西的众多糖业集团与广西工业职业技术学院开展了校企合作，由学院帮助企业进行职工教育培训。培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，企业对学院的培训满意程度是多少，培训后是否达到了企业的目的。在合作过程中我们发现开展培训评估的重要性，这也是职工培训体系是否健全完善的要求。
1 企业培训评估现状及问题分析
1.1 培训考核评估体系现状
作为培训质量的反馈环节，糖业企业在培训课程结束后以常规考试来对受训职工进行学业的考核。一般根据实际情况和培训内容的不同，考核分为试卷答题或者操作两种形式。作为与学院合作的培训，学院将发挥在考试管理的优势和特长，划分考场，公平公开的进行考核。结束后，结束后安排专业课教师批改和记录成绩单。
1.2 培训工作的一般流程
糖业集团等企业的培训工作流程主要有五个步骤，分别为培训需求分析和调研、培训计划制定、与学院联系开展培训项目实施、受训职工考核、培训材料的归档。如***1所示。
1.3 培训评估问题分析
通过培训效果评估可测评培训结果好坏。只有深入有效的进行培训效果评估，委托学院开展培训的企业才能掌握受训职工是否真正具备专业知识和技能。通过分析培训效果评估，受训职工能够及时了解自身的优势和不足，取长补短，如此一来不仅能够提升职工的自身能力，更能够帮助企业提升自身实力[3]。
柯氏四级培训评估模式是将培训效果评估按四个层次评估：一级评估为反应层次、二级评估为学习层次、三级评估为行为层次、四级评估为效益层次[4]。在我们接触的糖业企业合作过程中，糖企的培训效果评估只局限在反应层次、学习层次两个级别，严格来说仅仅在一级评估（反应层次），认为本企业的职工的笔试结果就可以反映他们对知识和技能的掌握程度，能够体现培训效果。由于糖业企业对评估的认识导致了局限性，并不能全面的反映出培训的效果，也不能为企业人力资源提升，合作院校教学内容和教学方法的改进提供全面科学的依据。
2 培训评估体系改进设计
培训效果评估既是在每次已完成培训结果的分析，为培训成果的有效转化和运用提供了依据，更重要是为下一步培训工作的改进和完善打下基础。是对企业自身、合作院校和企业职工三方都具有十分重要的意义。校企合作建立职工教育评估体系是运用科学方法对对教育培训任务完成情况、受训员工技能的提高、对企业效益的影响等所进行的判定过程。广西大部分糖业集团企业原有的培训评估存在很多不完善的地方，对受训职工的评估不够深入，过于表面，急需要采用科学的方法对糖业集团培训评估体系进行改进设计。
2.1 培训评估模型
建立四层次培训评估模型，对照柯氏四级培训评估模式进行培训效果评估体系改进设计。在评估中从反应、学习、行为和效果这四个层次分别进行和展开评估，请受训职工配合完成四个方面的问答取得评估报告[4]。
2.2 培训评估体系的操作实施
2.2.1 反应层次评估
糖业集团企业反应层次评估可以针对所有课程进行，通过受训职工对课程的设置、任课教师的表现、教学过程、培训的组织安排、培训时间地点等的自我感受和满意程度来评价培训开展的效果。让受训职工填写满意度调查问卷是比较有效的方式。时间安排在培训课程的最后一次课的上课前，给受训职工充足的时间完成，如此是为了避免课程结束后受训职工消极应付的情况，同时也能够避免面对面交谈可能造成的失真等。要求填写问卷的时间不在授课时间之内，且控制在十五分钟之内。另外，为了最大程度的确保调查问卷的客观性，应采取不记名的形式。由企业人力资源部门负责将调查问卷收集起来进行汇总统计。通过分析调查问卷，企业可以掌握受训职工对各培训项目和课程的看法和感受，改进评价不高的项目，制定整改措施，为以后的培训提供科学依据。
2.2.2 学习层次评估
糖业集团企业在学习层次评估阶段最普遍采用的方法就是三种：试卷笔答、技能动手操作和撰写总结报告或心得体会。学习层次的评估更多是院校担任培训的教师对受训企业职工的知识和技能进行考核检验，对照培训目标考察受训职工达到的学习预期目标。而总结报告则是职工个人对知识和行为的转化和应用的认识和思考。学习层次评估必须在培训刚结束时开展。
笔试考核，针对的是知识和技能培训。合作学院安排专门的时间和场所对受训职员进行考试，考试方式（开卷或者闭卷）由授课内容和受训职工的具体情况而定，同时应安排专人负责监考。考试结束后将试卷交由合作学院教师批阅。
实际操作考核。技术技能培训一定要进行实际操作考核，糖业集团的职工很多工种是需要在现场实际操作完成的，考核中不能省略该环节，应严格依照相关规范要求进行实际操作考核。实际操作的考核内容参考国家职业技能鉴定考试内容实施。
写学习心得或总结报告。考试并不适用于所有的培训班，比如态度培训及管理层研讨类别的等，对于这些培训适用的方式是写学习心得或总结报告。
2.2.3 行为层次评估
行为层次的评估目的在于明确受训职工培训前后在工作中的表现差距，他们能否将培训内容尽快的转化为自己的能力[4]。糖业集团企业在这个层次的评估上可以采用访谈法，由人力资源部门人员针对管理培训、技术培训和态度培训。糖业集团企业行为层次评估的时间定在培训结束后的3-6个月，而这个时间也恰好是糖厂榨季期末。检验者是受训职工的上级领导、人力资源部门人员。培训结束后3-6个月时间内，学院继续教育处的工作人员亲自到受训职工单位，直接与领导和与学受训职工作配合密切的同事进行访谈，深入了解受训职工培训后的工作情况。
2.2.4 结果层次评估
结果层次评估评定的是职工参加学习后能够实现的最终结果，个体、群体、组织的业绩是否得到了提升。这是培训效果评估的最高层次，也是最困难的层次，它上升到了企业组织的高度。糖业集团企业的结果层次评估时间在培训后半年至一年，采用年度绩效考核的方式，由企业总部在糖业生产榨季年度结束时进行统一的年度目标考核，将普通职工、领导干部和部门或单位培训后的绩效考核成绩与上年绩效考核成绩进行比较，分析成绩差距的原因及与培训的相关程度。
3 培训评估体系对比
本文以广西X亚糖业有限公司2015/16年度与广西工业职业技术学院合作的职工技能培训进行评估实践，从中看到实际的结果。培训项目为：食糖制造工技能提升与考证；时间2015年10月，安排10天，每天8节课；学院制糖专业教师担任教学，受训学员是糖业公司制炼车间一线职工32人；培训考核方式国家业资格标准鉴定考试（理论试卷、实操考核）；评估小组成员：笔者、糖业公司黄经理、人力资源部冯部长。培训目的是配合公司发展战略，提升制炼车间职工技术水平，提高制糖优级品率。
3.1 处理培训效果评估指标
①我们采用基于集对分析（SPA）的同异反评估方法和基于零假设检验的评估技术对此次培训数据进行分析处理，本次培训对老师和教学内容以及教学设施等的评估是处于“优”的水平。
②我们将其中的10个职工在煮糖技术方法技能操作培训前后的测试结果对比，显著性水平0.05时，将数据输入SPSS软件，获得表2的结论。
95%置信区间[-8.184，19.8184]包含t值（
③继续开展4个月后两个***样本总体均值差异检验模型，将培训的30人（A组）和没有培训的30人（B组），在接受该项培训经4个月后，测试A组和B组的成绩，我们发现受训人实际的技术在培训前后并没有什么大的改变，此次培训的效果不大[6]。对此次培训数据进行分析处理后可以发现此次培训并没有达到预期的效果。产生这种现象的原因可能是学员在学院上课虽然学到了不少理论知识，但主要是为了获得职业资格证书，企业没有提供一个合适的平台让所学的知识发挥出来，知识到能力的转化有障碍等。
培训评估总结篇（5）
一、企业员工培训及评估工作的重要性
当今社会，企业在激烈的市场竞争环境中，要适应不断变化的内外部环境，获得高素质的人力资源是企业进步的核心所在。而员工培训则是实现企业人力资源增值的有效方法之一。企业员工培训是人力资源管理工作中的重要模块之一，培训工作作为一项重要的管理活动可有效提升员工的工作技能和工作绩效，通过培训方案的实施能够改变员工的行为模式和工作态度，提高员工的工作技能，为员工创造持续学习的机会， 让员工养成终身学习的习惯。通过活动的开展，营造良好的企业文化氛围，提高员工对企业的认同感和归属感，进而提高组织的凝聚力，促进组织绩效的提升。目前，很多企业对于培训工作都比较重视，通常一些企业培训年度总预算额占到了总销售额的百分之一到百分之三，有些企业达到了总销售额的百分之七。
在培训工作中一个重要的工作环节即是培训评估。培训效果评估，是指企业在组织培训中，采用一定的方法，对培训效果进行定性或定量的评价。在企业中建立起适合的培训评价体系，可对培训效果进行正确合理的判断，以了解培训课程是否达到了即定的目标，确定员工技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训本身，有助于使培训资金得到更加合理的配置。同时可建立起工作分析、岗位说明、绩效标准和培训要素之间的流程管理。所有流程管理的核心即是通过培训提升企业的业绩，让企业培训工作能够真正的服务于企业的经营战略。
二、培训评估的准备工作
（一）培训需求分析
培训需求分析是培训活动的第一步，由培训组织方对企业的发展目标、员工所应具备的知识、技能等进行分析，根据工作需求确定培训的内容，这是培训评估的基础。另一方面，培训的需求分析即是培训的目标所在，通过培训需求与培训效果之间的比对得出信息反馈，以利于对培训工作进行持续改进。
（二）确定培训评估目的
在培训工作开展之前，培训组织方就要明确培训评估的目的。并有效的进行规划，对培训项目进行系统的设计，使培训方案能够适应企业的需求，并有目的地进行修订与改善。
（三）建立培训评估指标
目前，培训效果的评估可通过定性和定量两个方面的指标来实现。对于定量的指标包括：销售收入、付费节目收入、利润、员工流动率等指标。定性数据包括：客户满意度、员工精神状态、工作氛围、工作积极性等。在进行培训评估时，要分别从这两个方面来进行数据的采集。
三、培训评估体系的建立
在培训评估工作中，要采用合理实用的评估工具，对培训效果进行科学的评估，以提高员工培训质量。培训工作的开展是一项整体系统的工作，培训能否取得即定的效果，往往取决于培训过程中每一个环节的工作质量，同时对于企业培训组织者也提出了较高的要求。对于培训过程及培训效果的评估是一项系统整体的工作，要进行全程性的系统评价。并积极的将评价的结果应用到培训工作的改进中去，进一步完善培训工作。
（一）反应层及评估
反应层即学员反应，是在员工培训结束时，通过调查了解员工对培训的总体的反应和感受，是员工对于培训的满意程度的调查。
反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集参加培训人员对于培训内容的满意度及评价，问卷调查项目的设计较为关键。问卷调查法易于实施，也比较利于分析、制表和总结。但问卷调查法在实施中通常按一定的比例来发放问卷，取样调查。往往取样所得的数据有一定的主观性，因此在反应层的评估可作为培训内容、培训方式等方面的改进参考，但不能直接作为评估的结果应用。在反应层主要是对于培训的内容、讲师的授课方式、教材的准备及组织方的组织情况等进行评估。除采用问卷调查法外，还可采用约谈、座谈、电话访谈等评估方法。
（二）学习层及评估
学习层即学习的效果的评估，是了解员工在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，确定员工对于讲授的知识原理等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可采用笔试、实践操作考核、演讲考核、小组讨论等考核方法来进行考查。通常书面考试的方式应用较为广泛，是最直接的方法，通过测试可了解员工对于知识和技能的掌握情况。
（三）行为层及评估
行为层即行为改变，确定员工在工作过程中的态度、行为方式的变化与改进。通过员工在培训后在实际工作中行为的变化，判断培训所学知识、技能对实际工作的影响。
对于行为层的评估通常在培训结束后的一段时间内，由员工的上级、同事等对员工进行观察，了解员工在培训前后的行为是否有改观，确定员工是否在工作中运用了培训所学知识。这个层次的评估可通过一系列的评估表来实现培训评估，包括参加培训员工的主管、同事对其培训前后行为变化的评价及员工本人的自评等内容。
（四）结果层及评估
培训评估总结篇（6）
开展干部教育培训效果评估的主要目的是改善教育培训的管理与实施水平，提高培训质量。培训效果评估是加强教育培训管理的必要手段。开展干部教育培训效果评估必然要有指标体系，当培训效果评估逐步常规化、制度化以后，评估指标体系便会自然成为一种制约要素，对后续培训工作的开展产生规范、限制作用，使培训管理更加科学化、规范化，从而有效保证教育培训的质量。同时，培训效果评估具有明显的标准化作用，是衡量各类培训项目开展情况的一把标尺，在同一个标准下，各类培训项目的效果就有了优劣之分，就有了判别培训项目成功与否和继续改进培训工作的依据，促使教育培训管理者不断提升培训的质量和管理水平
以培训对象为中心是现代培训的一个基本价值取向，因此，在现代培训中，培训对象的主体地位不断提升，并成为教育培训效果评估的重要主体之一。首先，在培训教育效果评估中，培训对象通常被视为最重要的评估对象，培训对象对培训过程的体验和意见是评估数据产生的一个直接来源，其满意度必然会对评估结果产生直接影响，这使得培训对象的意愿得到了最大程度地体现和满足，这也使培训对象个体的素质与能力提高、组织绩效的提高与培训的联系更为直接和紧密。其次，通过对教育培训效果的评估，培训对象可以全面了解培训工作的全过程，并有自由表达自己意见和看法的通道，这有利于发挥培训对象对培训的外部监督作用，从而激发其参与培训的主动性。
评估主体解决的是“由谁评估”的问题，对于任何一个评估主体而言，由于自身特定的评估视角和认知态度的不同，具有其自身优势，然而，不同身份的评估主体亦有自身难以克服的评估局限，这些优势和局限性都会对评估效果的有效性产生强烈的影响。因此，需要培育和完善多元化的干部培训效果评估主体，使之达到互补的作用。
干部培训是干部工作重要组成部分，作为主管部门的各级组织人事部门有责任和义务做好各项工作。鉴于组织人事部门所具有的职能和所承担的工作，将其作为干部培训效果评估的主体之一，能够从宏观上掌握培训工作的目标和方向，保证实际工作符合国家相关规定。通过开展评估和收集其他相关评估主体的信息反馈，能够取得更全面、真实的培训实施情况的有效信息，更好地发挥指导、监控等作用。
组织人事部门要发挥***策指导性评估的作用。作为干部培训的管理机构和协调机构，组织人事部门扮演着组织者和规划者的角色，应该统领全局，协调评估主体，把握评估的整体方向。在培训工作开展前期，根据已制定的干部培训年度计划中的培训内容和项目，合理安排各个具体培训机构的具体培训任务。不定期对干部培训机构进行效果考察、评估等。在培训评估初期，负责制定干部培训效果评估的***策，从制度上明确其他各个评估主体拥有的相关调查、考核权利，不受任何单位、个人的干扰，保证评估工作有章可循。在培训评估过程中，侧重考察培训方案的合理性和可行性。在培训评估后期，通过整合其他评估主体反馈的评估信息，进行横向和纵向的比较，组织人事部门综合评估干部培训各方面工作的效果，对培训工作进行总体评估，总结经验教训，为今后培训工作的开展提供科学、可靠的依据。
培训机构是在同级***府人事部门的业务指导下对干部实施教育培训和管理的教育机构，在我国这些机构包括各级***校、行***学院、干部教育学院、各职能部门的培训中心和部分高等院校等。由于培训机构是负责干部教育培训工作的具体实践者，他们不仅要进行马克思主义理论教育、***的路线方针***策的现场、新知识的传播等，而且要在培训过程中提供多种服务，如负责制定教学培养方案、授课教师的选聘与考核、教学过程监控、成绩考核评定等教学管理工作，其管理的方式、方法及运作程序对干部培训效果的优劣起着至关重要的作用。因此，培训机构有责任对自身各个方面的工作表现及受训人员的学习成果等进行相关评估。
培训机构要进行具体操作性的评估。培训机构依据组织人事部门的培训要求，接受培训学员所在单位的委托，负责培训班次的课程设置及师资安排，对培训工作进行组织管理。培训机构直接与受训学员接触，在此过程中的评估对提升教学质量、激励学员学习都起到了相当大的作用。培训机构的评估可划分为两个方面进行，一方面是对自身工作情况的评估，对照本次培训目的，考核授课教师的授课内容是否合理、培训方式是否合适、培训效果是否达到要求等。另一方面，对学员所学内容进行直接考核，测试学员的接受效果。
培训学员所在单位按照组织人事部门的相关规定，组织安排本单位干部进行培训，培训结束后受训人员回到各自的工作岗位，他们的工作最终会对所在单位的组织绩效产生影响。因此，需要培训学员所在单位参与到干部培训效果评估工作中来，作为多元评估主体之一进行评估。培训学员所在单位内部的评估者主要包括上级领导和同事，尤其是上级领导作为对干部培训效果进行评估的主体，具有自身明显的优势。一般而言上级领导熟悉下属的职责，可将干部受培训前后的工作态度、工作能力和工作绩效进行对比分析。评估为上级领导提供了引导、激励和监督下属行为的一种
重要手段。同级评估，是指通过同事间互相打分的方式，达到评估的目的。同事评估往往较为稳定，因为同事在日常工作中处于一种相互依赖，彼此合作的关系，相互之间工作在一起的时间很长，交流和沟通的机会较多，更加了解彼此的工作情况，此时，他们之间互评，能够比较客观，测评也具有一定可信度，能够弥补单纯的上级领导评估的不足。培训学员所在单位要作考察性评估。参训学员所在单位的评估，是最直接，最有说服力的评估，能反映出学员的培训成果和变化，但是这项评估往往操作起来较为困难，需要的时间也较长，因为学员的能力提高、素质的提升是一个过程，此项评估需要考虑两个方面，一方面是培训机构或者组织人事部门等要科学制定评估方案，确定一定的考察周期，在一定的考察周期内可以通过领导的评估、同事之间的评估等了解掌握学员的培训前后变化。另一方面是参训学员单位要积极配合培训机构或者组织人事部门的工作，将评估落实到位、认真对待，这也是评估结果准确程度的重要保障。
将受训学员作为培训效果的评估主体，是因为他们是整个干部培训活动的亲身体验者和直接受益者，作为接受培训的对象，在不同的施教机构接受各种不同方式、不同内容的培训，通过一段时间的学习后，受训学员对培训的质量和效果都会产生直接的信息反馈，他们无疑是最直接、最客观的评估主体之一。
受训人员作为评估的主体，可以在培训结束后，通过发放问卷调查、举行座谈会等方式来收集他们对培训效果评估的信息。作为评估主体，受训人员需要对培训计划的编制是否与实际相接近、课程的设置是否科学、教学的方法是否灵活、教学手段是否现代化、课程内容是否有针对性、教师的授课水平如何、培训的时间长短和进度是否合理等方面进行客观评判，发表真实的感受，提出有针对性的意见。除此之外，受训人员对于自身在培训后思维理念、知识结构、工作技能等方面的收获也要进行自我评估，指出培训中存在的问题，对今后的培训工作提出建议。
干部教育培训效果评估是贯穿于整个培训过程的管理控制活动。它通过对培训前、培训中、培训后等各个环节的检查，及时发现培训中存在的问题，从而不断改进培训计划和方案，以期提升培训质量，实现培训目的。各评估主体需要在这个过程中充分发挥各自的作用，采取科学的评估方法，各司其职、各尽其能，把干部培训效果评估工作落到实处。
在培训前，由组织人事部门对培训实施单位的培训计划、方案进行总揽性的评估，并提出建议和意见，主要掌握组织人事部门对实施培训的单位提出的培训方案的满意程度。采取的评估方式是培训单位上报培训计划和方案，由组织人事部门组织相关领导、专家审阅，提出完善方案的建议和意见，有培训实施单位对培训计划和方案进行修改和完善。培训前的评估实际上是组织人事部门对培训实施单位的满意度测评，该测评一般不用分值来体现，也就是不采用定量测评而采用定性测评，目的使培训实施单位能不断地按照组织人事部门的意***修改培训计划和方案，从而能够对培训的目标、任务、形式等进行掌握和控制，这也是进行动态控制的过程。
在培训的过程中，要对教师教学效果、学员学习情况、教学管理状况三个方面进行评估。干部教育培训虽然涉及很多方面，但最后都浓缩到课堂，集中体现在每一堂具体的课上。教师上课是干部教育培训最重要的环节，也是教学质量的重要载体。干部到培训机构学习，主要的任务就是听课，因此在一定程度上，讲课的效果就能够反映教学质量的高低。教师通过讲课，帮助学员解疑释惑，引导他们了解和掌握国内外最新的思想理论成果，从理论的高度来解读***的路线、方针、***策，分析经济社会发展中的重大问题，从而获得研究问题、解决问题的方法和思路。通常情况下，若学员对某堂课打分高，说明学有所获，教学质量当然高；反之如果学员对教员的讲课评分不高，教学质量肯定不会好到哪里去。从这个角度看，要对教学质量进行评估，评课是必不可少的。
对课堂教学效果进行评估，最有发言权的莫过于听课的学员。学员评课，最基本的方式就是打分，按照讲授选题、内容结构、教学方法、互动状况、是否具有启发性等评价指标，由学员对教师讲授课程进行定量化的评估，一般应该是一课一评。除定量化的打分评估外，还要有定性化的评估方式，如在培训结束前夕，对所有课程进行满意度测评。只有采取综合的评估方式，才能客观、全面反映课堂教学效果。
教和学是影响教育培训效果两个不可分割的方面，在对课堂教学效果进行评估的同时，也要对学员的学习情况进行评估，学员学习态度是否端正，学习有没有积极性，学习考核严格不严格等都是需要评估的因素。对这方面的评估，要侧重看是否对学员进行严格的学习考核，如果没有考核压力，学员学起来可能会敷衍了事，消极应付。具体评估主要看采用的考核方式对调动学员学习积极性产生多大影响。
对教学管理的评估，主要看制度建设。比如是否建立了激励约束机制来引导教师潜心学术研究，开发和完善教学讲题；是否通过引入竞争来优化教师资源配置；为了帮助教师提高授课水平是否实行集体备课、听课评课；是否通过在职进修、专题培训、挂职锻炼、人才引进等各种途径来培养师资队伍；在研讨、交流等教学环节，是否做了精心安排并确保教师到位；为规范课堂教学实施，是否建立了教学事故责任追究制度，等等。
在培训结束后，要考察学员在工作中的各项表现情况。一是通过对学员所在单位进行问卷调查和访谈，向学员所在单位的领导和同事发放调查问卷，了解学员培训后在思想品质、工作态度、分析解决问题能力等方面的变化。二是考察学员培训后在单位的个人贡献及工作成效等。此项评估可以从参训学员中有针对性地抽取一定数量学员作为考察样本，适当减少工作量，便于评估工作的顺利开展。
评估指标体系是进行培训效果评估的标准和依据，构建评估指标体系是开展干部教育培训评估的一项基础性工作，也是一项专业化程度较高的核心性技术工作。科学的评估指标体系对于干部教育培训的发展具有导向性和引导性。在设计指标体系时，要做到系统完备，应该包括培训的全过程，要考虑到每个指标体系中评估维度的构成及其比重。
要进一步加强干部培训效果评估工作，就要不断创新、开发各种评估方法，运用现代化测评手段，丰富培训评估机制，促进培训教育质量的提高。要把定性和定量的评估方法有机结合起来；要扩展培训效果评估工作的外延，将内部考核与外部评价相结合，领导考核与群众考核相结合，综合考评与重大工作成果评价相结合，逐步形成科学合理的评估方式。
培训评估总结篇（7）
我区在一年试点的基础上，出台《关于建立干部教育培训质量评估制度的通知》，全面实施这项制度。一是明确区干部教育培训工作领导小组为对全区重点班次的跟踪评估的责任单位，和对全区各基层单位培训班的教育质量评估的业务指导责任机构。二是对干部教育培训评估的程序、内容、步骤和责任等做出了明确的规定。评估的主要内容包括：通过量化目标管理对学员学习、遵守规章制度、培训测试和理论联系实际开展工作等方面情况进行评估；通过调查问卷、个别访谈等形式，对培训承办单位在组织领导、师资力量、教学内容、教学管理、后勤服务等方面的情况进行评估；区干部教育培训工作领导小组对培训班次效果的综合评估的原则、方法等。三是对干部教育培训情况实行信息化管理。与软件公司共同开发干部教育培训系统软件，为全区科以上干部均开设了培训“户口”，录入了包括姓名、年龄、职务等相关内容，将其参加每一次培训的出勤情况、课堂纪律、考试成绩等进行电子档案登记，并根据档案登记情况建立教育评价激励制度和学员学习情况和思想动态监测预警制度。四是充分运用干部教育培训质量评估的成果。通过评估，对培训中出现的问题，责任属于培训单位的，限期整改；责任属于学员的，及时予以提醒，情节严惩或拒不改正者，将其表现记入其学习档案，作为干部选拔任用的重要依据之一。
为全面落实质量评估体系，一年多来，我区共发放各类调查问卷500多份，收集意见、建议32条，进行学员个别谈话56人次，有效地提高干部教育培训质量。一是通过评估，使学员对学习目的、学习成果的运用有了重新认识，有效提高了参加培训的学习质量。实施评估制度过程中，收集的到课情况、调查问卷、访谈记录和意见建设等基础资料，为区干部教育培训领导小组分析当前培训工作的热点、难点问题，理清工作思路、确定工作目标提供了重要的决策依据。二是在制度的实施过程中，紧密结合干部管理的相关制度，针对少部分学员中存在的迟到早退现象严重、上课接听手机等违反纪律的现象，区委组织部结合领导干部谈心谈话制度的实施，对他们及时进行诫勉谈话，收到了较好的效果。一年来，共进行警示性试勉谈话4人次，在学员中引起了较大的反响。
通过干部教育培训质量评估制度的实践，我们发现全面推行这一制度，还存在以下几点困难。一是寻求干部思想认同难。虽然多数干部承认，干部教育培训中确实存在“参加培训积极性不高、培训效果不明显”等共性问题，但不少干部认为，因此实施一套考核评估制度大可不必，有的甚至认为这是培训主管单位搞的噱头和花样，因而采取消极应付或无所谓的态度。二是量化分析学员学习成果难。培训承办单位收集的评估基础资料，为培训班次的效果评估提供了一定的量化分析依据，但就培训对干部***治理论和业务素质的提高程度来说，很难用量化的数据来进行界定，至于培训对今后的工作产生的影响，更不能在短期内做出分析和评价。三是评估结果综合运用难。根据评估结果，对综合评估中表现较好或较差的学员，可以给予表彰优秀学员、进行诫勉谈话等形式的评价，并记入学习档案，作为干部选拔任用的重要依据之一。但对于表现处于中间的大多数学员来说，很难通过评估结果对其逐一做出适当的评价，评估结果的综合运用也就无从谈起。
二、进一步实施干部教育培训质量评估制度的思考。
一是必须提高认识，切实加强对实施干部教育培训质量评估制度的领导。各单位必须高度重视干部教育培训质量的提高，建立健全干部教育培训工作领导责任制，真正把实施干部教育培训评估制度作为提高干部教育培训工作质量的重要举措，作为建设高素质干部队伍的一件大事来抓。在制定培训计划的同时，把如何实施培训质量评估制度作为重要内容，同步考虑，统筹安排。组织部门作为干部培训工作的主抓单位，必须对干部教育培训质量评估工作经常研究，有效地解决存在的突出问题。同时，进一步加大宣传力度，不断提高广大干部对教育培训质量评估制度的认同感。
培训评估总结篇（8）
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣***(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
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培训评估总结篇（9）
一、培训评估的含义
培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是人力资源培训工作的最后阶段。培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标，培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为今后培训计划制定的依据之一。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与开展提供重要的反馈信息。如果能按照这种流程来执行企业的人力资源培训工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升，培训满意度自然能得到提高，形成多赢的局面。完善高效的培训机制可以提高企业人力资源素质，但企业人力资源素质的改善并不是判断企业培训效果的先决条件，企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。
二、如何做好企业的人力资源培训评估工作
培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，还有很大的发展与完善的空间。我认为，目前我国在培训评估实践中需要改变以往的做法，从全面的角度进行人力资源培训评估工作。传统的培训评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获得全面信息。其实，培训评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资、培训活动组织，以及培训效果进行全面评估。有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，具体的内容如下：
1.反应评估，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。其需要了解的问题有培训对象喜欢该培训项目吗？对培训人员和设施有什么意见？等。其主要方法是问卷调查即在培训活动结束时，收集培训对象对于培训项目的效果和有用性的反应，培训对象的反应对于重新制定培训计划或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。而且，设计合理的问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在培训对象在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，这些主观因素可能在评估时会影响评估结果的有效性。
2.学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。其需要了解的问题为培训对象在培训前后，知识和技能的掌握方面有多大程度的提高？学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是培训讲师的评价，都是为了评估学习的情况。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解培训对象在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来了解他们技术的提高。学习评估对培训对象有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强培训对象的学习动机。
3.行为评估。行为评估即评价培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变。其需要了解的问题有培训后培训对象的行为有什么不同？培训对象在工作中是否使用了培训中学到的知识？行为评估往往发生在培训活动结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察培训对象的行为在培训前后是否有差别，是否运用了培训的知识。这个层次的评估包括培训对象的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及培训对象本人的自评。培训的目的，就是要改变培训对象过去工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，如果培训的结果显示培训对象的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训活动是无效的。因此，这个层面的评估可以直接反映培训的效果，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
4.结果评估。通过企业或培训对象的上司最关注的并且可度量的指标来考查，判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生什么结果。其需要了解的问题是企业或部门是否因为培训活动而经营得更好了？结果评估上升到了企业整体的高度，即企业或部门是否因为培训而经营得更好了？这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
另一个需要重视的工作是，在培训评估工作完成后，应针对本次培训的优缺点，及时进行总结，撰写培训评估报告，积累好的经验，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。
参考文献：
培训评估总结篇（10）
一、强化培训评估认识，加大培训评估投入
当前许多企业并没有认识到评估工作的重要性，常常认为培训评估工作可有可无。因此，首先应通过各种媒体加大对企业培训评估工作的宣传力度，提高企业管理者对培训评估工作的认识。第二，应加大对培训评估工作的投入。一方面要建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍，为评估的相对科学性、合理性提供保障。另一方面要加大对培训评估人员的培训力度。评估是一项知识性、技能性很强的工作，涉及的可变因素很多，操作难度较大。企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。第三，应加强对评估理论的学习和研究；对国内外运用较好的培训评估模式结合自己企业的实际情况在灵活运用的基础上加以完善，从而建立自己的培训评估体系。
二、加强制度建设，完善评估机制
培训评估是企业培训中一项重要工作，对培训工作的长效发展起着举足轻重的作用。然而，往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。在实际评估的过程中人们常常以自己的主观意愿决策、盲目行事，其结果是职责不清，效率不高，工作不实。为使评估工作顺利开展、有效实施，一定要加强评估制度的建设，完善评估机制，为评估提供制度的保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展，提高评估工作效能，进而提高培训质量。
三、注重评估结果的运用，发挥评估的监督指导作用
对培训工作进行评估，是为了更好地开展培训工作，推动企业的发展。但如果评估的结果得不到应有的重视，就会阻碍评估工作的不断发展、完善，因此，企业不但要重视培训评估，还要注重评估结果的运用。
对评估中发现的问题能及时解决，最好现场解决；对不能及时解决的各项评估结果，最好以书面的形式下达《评估反馈通知单》，明确要求有关部门或有关人员制定整改措施，并在适当时候进行回访或复查，以显评估的及时性和有效性。
评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验，并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励，明确导向、体现激励，调动员工的积极性，推动企业培训不断发展和提高。
四、做到三个“结合”
1、专项评估与综合评估相结合
有一些项目，对其进行客观准确评估的成本会高出项目的实际成本。对这样的项目进行专项评估更为合适。对企业中重大项目或开办率较高的项目全面评估。按季度、半年或一年对所有培训项目进行综合评估。专项评估和综合评估有机结合才能有效地防止不必要的资源浪费，更能发挥评估的作用。
2、建设性评估和总结性评估相结合
建设性评估主要是查找培训工作中的不足，检测培训任务的完成程度，分析企业自身优势和缺陷，研究改善办法，提高培训管理水平和工作效率，目的是促进企业培训工作更好地发展。总结性评估是确定培训项目优劣、实施或者淘汰的评估，它的作用在于对项目做出选择和决策。两类评估的有机结合，既能促进企业培训工作的自身发展，又能兼顾培训项目优劣等级的评定及项目的保留或淘汰。在激励优质培训的同时，明确了企业的培训方向。
3、他评和自评相结合
他评是指企业外部机构评估人员对企业培训工作的评估。一般是企业所属的上级部门对下级培训工作进行的综合评价以及同行业间的互评。他评的优势在于充分体现民主性和客观性。其局限性和片面性是他们的评估更多地是依据对培训结果的评价，而忽视培训工作过程的评价，更注意培训的显性工作而忽略了培训的隐性工作，很难对培训的实际工作做出较为恰当、公正的判断，结果可能产生一定的消极影响。自我评价是企业内部对其培训工作进行的自我判定。自评的优势是评估人员能掌握培训中第一手资料和信息。由被动评价变为主动评价，充分发挥了自身的主体功能，评估更真实、有效。他评与自评有机结合，评估才全面、客观、公正，促使评估工作不断向前发展。
五、处理好六种关系
1、处理好局部与整体的关系
我们应该从局部到整体两个角度同时来评估培训的效果。没有整体，局部再完美也是枉然。同时也要看局部，整体是每一个局部拼接而成的。培训的每一项是否做的很出色，培训分析、培训计划、培训活动管理等到位，才有可能带来整体的培训效果，同时还要考察项目之间的关联性和配合。
2、处理好过程与结果的关系
对培训的效果评估，如果最终结果是企业的效益和员工素质提高的话，那么这个结果是有一个过程的，过程中每一项活动互相叠加或者彼此抵消，最终得到一个综合评价。没有最后结果的预期和评价不行，但没有对过程的评估亦不行，毕竟只有不断的纠正过程中的方向才能达到最终结果。
3、处理好定性与定量的关系
在评估中，人们喜欢用量化指标，通过数据算出差距，好像比较有说服力，但实际上，有些指标是无法量化的，量化并不一定反映实际情况。如态度积极、比较积极、不积极、消极，我们分别赋予它们1、0.8、0.6、0.4的系数，但是，这都是我们主观地加予它们的，能否反映实际情况，很难说。评估的目的多是为了激励、改进、提高，所以没有必要把数据看得过重，把定量和定性结合起来，可能反映实际情况，更易于为评估对象接受。
4、处理好评估与反馈的关系
评估中评估人员间要相互沟通，把评估中发现的问题及时反馈给相关人员。尤其是有甲方参与的评估。如评估过程中沟通不畅，相互间缺乏了解，受主观因素的影响，会导致评估流于形式，评估结果不真实。评估后，要将评估结果及时在企业内进行传递和沟通。培训评估结果传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断改进。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
5、处理好纵向比较与横向比较的关系
纵向比较是看自己的发展，自己是否在前进，在持续提高。横向比较是与同行的比较，是要找出自己在同行中的位置，是靠前，还是靠后，自己的优势何在，自己的劣势何在，以便找出改进方向。只有纵向比较，可能会导致孤芳自赏，夜郎自大。只有横向比较，可能导致不符合实际地盲目攀比。纵向和横向有机结合，才能促使评估工作全面健康地发展。
培训评估总结篇（11）
培训作为人力资本投资的一种有效途径在现代企业中发挥着重要的作用，随着石油企业对外战略的不断推进、各项技术的推陈出新、人才需求不断增长，培训投资逐年递增。然而培训评估工作的问题开始显露，影响了培训工作的有效性。
一、石油企业培训评估的现状分析
为了更好的了解我国石油企业培训评估的现状，以辽河油田为例，对辽河油田进行了《石油企业培训评估状况问卷》的调查，此问卷分为两份，一份是针对石油企业员工，一份是针对石油企业相关培训机构。针对企业干部的调查问卷下发到辽河油田***校的各级各类培训班以及辽河油田二级单位的培训机构。根据问卷调查结果，可以得出石油企业在培训评估方面一些具有共性的做法：目前，石油企业十分重视企业的培训工作，每年都会有一定预算专门进行培训。培训工作由公司的人事处进行总负责。下属二级单位情况不尽相同，有的由本单位人事科负责，有的由专门的培训部门负责，主要进行本单位培训的组织管理和培训计划的制定、考核，并组织一些培训活动。辽河油田也设有针对不同需求的专门的培训机构，例如***校、技师学校等。
1、评估的层级。各培训机构基本做到了一级评估，即调查学员对培训直观的印象，这个评估通常是在培训即将结束的时候，通过调查问卷的形式来实施的。例如授课的内容，培训的方法，语言的表达以及教学的效果；对培训组织的评价，例如对教学计划设计，教学组织管理，班主任服务，课余活动；对后勤服务的评价，例如教师卫生管理，饮食服务，住宿服务，车队等其他服务。如果是专门的培训机构，还会评估受培单位与上级主管部门的满意度，例如教学方案与课程设计，教学管理，教师授课；培训计划的安排，教学效果，学员情况，各个部门协调配合情况。数据搜集上来之后，对数据进行汇总，形成简要的调查报告。这个层次的评估通常作为改进培训内容、培训方式、教学方法等方面的参考。在一部分培训项目上作了二级评估，即通过考试等评估学员对知识的掌握程度，也可能是采用实际操作的方式。学习层评估也是目前最常见、最常用到的一种评估方式。它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，通过这种学习层的评估，可以增强学员的学习动机。
2、评估的主体。目前，各培训评估都属于内部评估，也就是由培训机构自己的成员对培训评估方案进行设计、实施和数据统计分析。由本机构的人进行评估，评估方案的设计可以更加贴近本单位、本企业的实际情况，更有针对性，评估流程实施起来也比较方面、快捷。
3、评估的方法。目前，各培训机构的评估方法集中在考试和填写效果评估问卷上，有少部分使用到了观察法。根据调查显示，在进行评估的时候部分培训机构使用了评估模型，更多的则是根据自己的经验和印象。同时，绝大多数的机构在进行评估的时候都能遵守相关的规章制度。
4、评估的流程，根据调查结果显示，50%的培训机构能够进行培训需求的调查，也有20%的企业干部表示：接受过培训需求调查或者听说同事接受过此类调查。几乎所有的培训机构能对培训数据进行分析并撰写评估报告，但是只有50%的培训机构将评估数据反馈给主办方或者学员。通过这些方式在一定程度上可以对培训效果进行评估，并为今后的培训提供借鉴依据。
二、石油企业培训评估存在主要问题
通过对辽河油田的调查，也反映出目前石油企业中所存在的一些具有共性的问题。
（一）培训评估理念落后
当前很多石油企业认识不到培训评估的重要性，评估工作被简化、弱化。部分单位和部门的评估工作只是走走形式、敷衍了事，甚至有的根本没有进行培训评估工作。根据调查显示，有72%的学员认为目前本企业的培训评估工作存在的主要问题是流于形式，30%的培训机构认为主办方对于评估结果不重视。
（二）培训评估流程不完整
根据调查显示，在当前实际操作过程中，很多机构缺乏必要的环节。第一，缺乏培训需求分析。在实际培训评估工作中，根据本次调查结果显示，只有20%的学员接受过培训需求的调查。培训需求调查的匮乏，会导致培训部门所提供的培训内容与培训对象的需求不一致，培训对象对培训内容不满意，严重挫伤其参与培训的积极性，培训的效果不明显。第二，缺乏跟踪评估。对于培训后学员行为、态度和组织绩效的跟踪评估没有得到很好的实施，仅有5%的学员表示经常接受跟踪评估，20%的学员表示偶尔接受过跟踪评估，65%的学员从未接受过跟踪评估。75%培训机构表示很少会做跟踪评估，25%的培训机构表示偶尔进行跟踪评估。
（三）评估结果缺乏约束力
在调查中有80%的学员表示评估结果对自己的晋升、绩效考核或薪酬仅作为参考，10%的学员表示有直接影响，5%的人认为毫无影响，另外5%表示不了解。75%的培训机构表示结果仅作为参考，25%的培训机构认为毫无影响，培训学员因缺乏培训评估的压力，出不出勤一个样，学好学坏一个样，致使培训的效果大打折扣。
（四）培训评估内容不全面
培训评估的内容分为四个递进的层次：反应层、学习层、行为层、结果层。当前多数培训评估仅采用反应层和学习层评估方式，只对培训的满意度、培训过程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员培训后回到工作岗位后，其工作态度、工作行为的改变、对于提高组织绩效和企业效益的改善。
（五）培训评估方法过于简单
在实际操作中，很多培训主管部门采用的评估方法过于简单，仅局限于在培训结束后对培训对象进行测试，或就培训对象对培训项目的满意度进行问卷调查。
（六）评估主体单一