我优求知网企业销售人员的培训需求分析
培训需求分析是企业内部开展培训工作的首要基础，决定了培训的效果是否真正适用于学员及组织的发展需求。销售人员是企业内比较特殊的一类群体，针对他们的培训需求分析需要考虑到其岗位特点、人员分类等现实情况，可以根据胜任力模型来进行有针对性的培训需求调研。下面是整理的企业销售人员的培训需求分析，欢迎来参考！
需求分析1：
一、销售人员的岗位特点
（1）销售人员无专业素质方面的严格要求。相对于财务、IT、研发、质量检验等专业性很强的岗位，企业对于销售人员的专业素质没有严格意义上的要求，相反，更多的是对于性格特质、工作态度方面有一些特殊的要求。
（2）工作环境复杂多变。绝大部分销售人员都不是坐班制，他们的工作地点是在客户那里。不同的客户，工作环境自然不同，这就决定了销售人员的工作环境也是复杂多变的。所以，销售人员一定要有很强的适应能力来完成各种不同环境下的销售任务。
（3）工作对象复杂多样。销售人员的客户来源复杂多样，面对不同来源的客户、消费者，销售人员必须采取不同的销售策略来进行推销，这对销售人员的情商、人际交往等素质具有较高的要求。
（4）工作过程自主、***、灵活性强。销售工作的特性决定了销售人员在销售过程中要具有很强的自主、***、灵活性和悟性。
二、销售人员的分类
按照所从事销售工作的内容，可将销售人员分为高级销售人员、一般销售人员、推销人员和兼职销售人员。根据销售人员在商品流通链上所处的位置分，销售人员可分为面对经销商而不直接面对消费者的厂家销售人员和直接面对消费者的商家销售人员。厂家销售人员的职责主要是开发新客户、维护老客户、规范价格、维护市场；商家销售人员的职责主要是直面顾客、进行店面管理和现场管理。不同类型的销售岗位，对员工能力的要求也各有不同，培训需求也会相应不同。
三、基于胜任力模型和销售人员特点的培训需求分析
如果培训管理者没有对基于胜任力模型的绩效要求进行评估和分析，就开始进行学习需求的分析，将会把大家带到一个很危险的境地。因此，针对销售人员特点的培训需求分析一定要基于销售人员的岗位胜任力模型来开展。进行基于胜任力模型的销售人员培训需求分析，需要在常规调研分析的基础上进行以下工作：
（1）观察法了解销售人员绩效及发展需求。
观察法是调查人员亲自到销售人员的工作地点，观察实际情况，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。它可以系统地收集销售人员工作的任务、责任和工作环境方面的信息。
应用观察法的要求：注意所观察的工作应具有代表性；在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工；观察前应确定观察计划工作，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
（2）问卷法寻找销售人员与胜任力之间的绩效差距。问卷调查法比较适用于去了解和分析那些已经明确了具体的培训方向或主题范围的培训需求。在设计问卷时，内容应以销售人员的岗位胜任力模型为依据，目的是分析了解其在胜任本岗位及完成既定任务时最需要提高的方面和需要参加的培训项目。由此，可以避免费用、时间、人力上不必要的浪费。
（3）访谈法了解销售人员所在组织的发展需求，确定培训内容。
在进行培训需求调研的时候，访谈法是比较常用的方法之一，同时也是所有需求调研中比较难操作的方法，访员经常会发现，在访谈过程中遇到各种突发的状况，这些问题并非无法解决，只要操作得当，仍然能够获得极佳的效果。访谈法主要可应用于对销售人员主管及所在部门负责人进行的访谈，以此来了解员工的主管站在管理者的角度，认为员工为达到胜任岗位要求、完成指定工作任务所需提升的部分和内容。访谈法是对访员要求极高的一种调研方式，访员的个人能力决定了最终访谈的结果，所以访员在进行访谈的时候，要尽量遵守以下四个原则：
第一，多听少说。访员的主要工作是收集信息，因此在整个访谈过程中，尽量避免喧宾夺主的情况，应该做到多听少说，特别是当受访者对工作内容或管理者不满而诉苦时，更不要发表意见，只要认真倾听和记录即可。
第二，提问要简洁明了。在提问的时候，语言表达要清楚，所提的问题必须要清晰、明确，针对不同的受访对象，在提出问题的时候要采用不同的策略。
第三，不要引起受访者的不快。访员在提问的时候，所提的问题和内容不要涉及受访者的个人隐私或引起对方的不满。
第四，不要偏离主题。访员要始终成为访谈的掌控者，避免因为受访者个人情绪导致访谈主题偏离。访谈法的优点是方法灵活、信息直接，而且比较容易得到支持。但访谈最终的结果主要体现在访员的个人能力上，访员决定了最终的信息是否准确、完整、客观。所以培训部门在选择访谈法进行培训需求调研时，要甄选最为合适的访员才行。
需求分析2：
正确的销售培训基本流程是：分析培训需求→制定培训计划→实施培训→评估培训效果。
1、分析培训需求
很多销售经理对培训非常重视，他们发现客户不满、内部混乱、员工士气低落或工作效率低下时，便会想到通过培训加以解决，但却经常忽略培训需求分析工作。很多销售经理在没有对培训需求做清楚界定的情况下便确定了具体培训内容(如课程、时间等)，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准，这很可能会导致培训效果不理想。所以，培训需求分析工作必不可少。
在做培训需求分析时，可以通过观察、面谈、问卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式进行，以全面了解销售人员在哪些方面需要通过培训加以提高。
2、制定培训计划
在对销售需求做分析后，销售经理应制订一份培训计划，该计划的内容应该包括:
培训目标。目标不能太笼统，应当针对具体任务，并告诉员工培训后会达到什么样的结果。
培训对象。如果是参加外部培训，应选择那些有培养前途、合适的销售人员如果是在内部培训，最好是水平相当的或面临同样问题的人员，这样，针对性和学员的参与热情会更高。
培训内容。需要选择适合销售人员的培训课程(如产品知识、专业销售技巧、大客户销售技巧、谈判技巧、展示技巧、沟通技巧、项目管理技巧、营销基础、团队合作等。
3、实施培训
培训地点可以根据具体情况进行选择，最好相对封闭一些。时间一般不要超过三天，以免学员过于疲乏。在培训过程中，应实施严格的过程管理，以确保学习效果得以实现。
4、评估培训效果
销售经理有必要对销售培训效果进行评估，销售培训评估通常在培训结束后进行，可以让学员填写“培训评估表”来进行，使学员对培训内容、培训师、培训管理及培训效果做具体评价。
另外，在培训结束后的一段时间内，销售经理可观察、了解学员的实际技能是否有所改进和提高，并针对个别人员单独进行接触和辅导。
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