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论情感管理在企业人力资源管理中的应用
随着现今经济社会的发展，国外的许多管理者已经把情感管理这种方式溶入自身的管理模式当中，然而我国的企业管理者对情感管理的重视程度不够，还有许多管理方式急需改进。下面是为大家整理的论情感管理在企业人力资源管理中的应用，欢迎大家借鉴和参考。
论情感管理在企业人力资源管理中的应用1
一、情感管理的概念
所谓情感管理是指管理者通过尊重、信任和关怀员工，关注、理解、满足员工的不同需求，调节、引导他们的情感体验，以激发和获得员工对企业及团队成员的爱的情感，使员工的心情始终处于积极的情感中，激发积极性、创造性，实现组织目标的管理过程，最终使企业变成一个荣辱与共，相互依存，同心协力的团队。换一句话来说，情感管理是管理者对员工的一种激励，是管理者与员工之间的一种晓之以理，动之以情的情感交流过程。情感管理并不是简单地以感情拉关系，而是管理者和员工之间为实现组织目标而进行的情感互动。其核心是以人为本，本质是以人为中心的管理。情感管理的内涵有以下几点：
1．理解员工是情感管理的前提。管理者要和员工进行情感交流，首先是管理者能够做到了解人。对员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能、生活习惯等方面了如指掌。其次是管理者能够做到体贴人，能够经常深入到员工中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想、所愿。再次是管理者能体谅人，对员工不求全责备，不吹毛求疵。对员工偶犯小错，能善意指出，拉其一把帮其改正错误。
2．尊重员工是情感管理的本质。首先是管理者拥有一颗平常心，不居高临下，对员工不分高低贵*，不分亲疏远近、不欺弱惧强，靠威信而不是靠权力来管理。其次是管理者宽厚待人，对员工不恶语伤人，不讽刺挖苦，不揭人隐私。再次是管理者作风民主，善于听取员工的意见和建议，对合理化的有益于本单位的建议及时采纳，对善意的批评意见不护短，不计较，使员工感到自己也是管理者，并且有义务、有责任参与本单位的管理。
3．关心员工是情感管理的核心。首先是管理者能够换位思考，想员工之所想，急员工之所急，把决策的出发点放在有利于单位事业，也有利于广大员工上。其次是管理者善于听取员工的心里话，让他们敢于并愿意向自己诉说忧愁、埋怨或牢骚，从而让员工有信任感。再次是管理者乐于助人，能够积极为员工谋福利，为他们办一些力所能及的事情，真心实意地为他们排忧解难。在员工遇到困难时及时伸出关爱之手，雪中送炭，帮助他们渡过难关。
4．吸引员工是情感管理的关键。吸引员工是情感交融的结果，管理者要靠品格吸引人。要有渊博的知识，精深的专业技能，遇事冷静、充满信心、善于分析和解决问题。要有吃苦在前、享乐在后的品格。
二、 企业人力资源管理中实施情感管理的必要性
（一）培养员工积极、忠诚的工作态度的需要
当今社会是一个经济科技大发展、大交流的动态社会。其中人才流动频率都较之以前有大幅度的增加。这从某种程度上反映了社会的进步，但也带来了一系列负面影响。除了员工个人主观原因外，客观方面的因素也不容忽视。一些企业人力资源管理过程中，以职务压人、上行下效、唯权中心的行***管理做法经常存在;简单的以罚代管、效益至上、忽视员工情感需求的管理思路仍唱着主旋律。企业忠诚于员工的意识淡薄，没有把员工当作一种潜在巨大的人才资源来对待;也没有为他们提供有一个良好的工作氛围和环境。长久下去，导致员工情绪低落，产生消极、抱怨、不思进取等负面效应
（二）提高企业自身管理水平的需要
企业管理的手段与方法愈来愈先进，原有的强调制度管理模式正逐渐削弱，取而代之是更为人本柔性的情感管理模式。现代企业汇集了一大批贤士能才，他们都渴望得到管理者的'赏识，希望有充分的自主性和愉悦的工作环境使自身价值得到实现。以尊重和信任为基础的情感管理模式，对建立民主和谐的工作环境大有裨益;同时它也是抑制官僚主义、小团体主义的管理方法。当然，完全抛弃原有制度管理模式也是片面的，而是在此基础上，最大程度地实施情感管理，做到两者有机统一，这才是现代企业管理发展的方向。
（三）促进团队合作、形成优秀的企业文化的需要
情感管理的实质是管理者有意识地激发员工人性中善的一面、优的一面，在管理团队中营造出一种良性的情感氛围，在同事之间、伙伴之间、企业与客户之间，相互赞扬、相互欣赏、相互帮助，而不是指责、挑剔、埋怨与勾心斗角。只有这样，才可以有效地激发员工内在的工作激情及潜在能力，能够引导和培育好的、忠诚的客户，形成团结友好的企业人力资源管理和市场氛围，也有利于企业管理成员之间的合作和交流，这样，企业在市场中的竞争力才有了真正意义上的基础。人力资源管理理论表明，不同的个体及团队会在自觉自愿的基础上调整个人及团队目标，与企业人力资源管理总体战略目标一致，并为共同的发展愿景而奋斗。企业管理成员目标的一致性有利于建立共同的价值观和行为规范，并在此基础之上形成优秀的企业文化。
（四）增强企业凝聚力的需要
情感管理能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、民主、平等的环境和氛围，使员工真正形成凝聚力。所以说情感管理是形成企业人力资源管理凝聚力的源泉，是增强企业凝聚力的重要因素。当积极情感在企业内得到公认并成为共同需要时，便能紧紧地抓住员工的心，企业因此就会产生强大的凝聚力，企业员工就会空前团结，成为一个极具战斗力的团队。日本经营之圣稻胜和夫说过：“在管理中人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。从某种意义上说，人心也是资本。管理者要用“心”才能管好心。
（五）整合员工发展目标与组织目标的需要
企业有其企业人力资源管理目标，员工有其个人的心理目标，如何协调二者，是管理的基本问题。情感管理的宗旨就在于为更好地做好这种协调．提供一种个性化的企业人力资源管理文化和管理模式，实现员工的自我管理和员工与企业的共同发展。只要对职工的情感管理到位，那么员工对企业就有一种发自内心的责任感和忠诚感，这种情感的纽带可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，使员工的努力方向与企业的发展方向达到高度统一，在尊重、理解、信任和支持的环境中实现企业和员工的共同发展。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们关心质量和不断提高产品品质。”只有促进管理者之间、管理者与员工之间、员工之间的信任，交流和情感交流，才能保证企业健康地发展。
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1 情感管理概述
1.1 情感管理的概念
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。企业有其组织目标，员工有其个人的心理目标，如何协调组织和员工的行为达到目标，这是管理的基本问题。所以情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值，帮助人实现愿望，让人体验生活的幸福与快乐。
1.2 情感管理的作用
企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。其中企业文化管理有一个很重要的因素，这个要素就是情感管理。一个企业要推行情感管理，就要重视企业文化氛围的塑造，以求得情感管理的预期的效果。
1.2.1 情感管理是企业管理的基础和先导
实践证明：人只有在愉快和谐的气氛中和精神态度亢奋的情况下才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。“如果管理者与员工以及员工之间在感情上融洽，就会产生友谊、支持、理解、信任等诸多感情效应。”闭因此，情感管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提和基础。
1.2.2 培养员工积极忠诚的工作态度
当今社会人才流动趋势和频率都较之以前有大幅度的增加。从某种程度上反应了社会的进步，这也带来了一系列负面影响。除去员工个人主观原因外，客观方面的因素也不容忽视。一些企业组织中，以职务压人、上行下效，唯权中心的行***管理做法大有存在；简单的以罚代管、效益至上，忽视员工情感需求的管理思路，仍占主导地位，企业忠诚于员工的意识淡薄，没有把员工当作一种潜在巨大的人才资源来对待；也没为他们提供有一个良好的工作氛围和环境。长此以往，员工自然缺乏归属感和幸福感，从而出现了部分员工频繁跳槽的现象。所以我们不能忽视管理过程中的情感作用。
1.2.3 促进团队合作
“进入知识经济后，绩效的达成，必须依靠员工自动开发，自主创造，管理者必须尊重并支持这种情况”。基于沟通和情感投入的管理方式一方面可以激发员工内在的工作激情及潜在能力，形成团结友好的组织氛围，也有利于组织成员之间的合作和交流，加强团队合作，不同的个体及团队会在自觉自愿的基础上调整个人及团队目标与组织总体战略目标一致，并为共同的发展远景而奋斗。
2 情感管理的手段
2.1 鼓励沟通
在加强沟通方面美国微软公司可以作为典范。美国微软公司通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层、甚至最高当局提出个人的意见和建议。人的因素是企业成功的关键所在。企业管理说到底就是做人的工作，沟通创造和谐，赢得人心，它是企业情感管理的利器。
2.2 权利共享
企业的成就是全体职工努力的结果，应该让全体职工分享。并且在企业行为中，要充分体现对职工的尊重，使他们以作为企业的职工感到自豪。这包括以下三个方面：对个人坚定不移的尊重；对他们提出合理的期望；承认他们有放开手脚去工作或做出贡献的自主权。
2.3 重视情感投资
情感投入是企业爱护员工的重要表现，是提高企业经济效益的重要手段，是建立良好企业管理者与员工关系的重要保证，也是“以人为本”理念的具体行动措施。企业管理者与员工有感情，就会在潜移默化中培养出员工与企业休戚相关的思想情结，员工就能够真正做到“以企业为家”，当企业有困难时，员工就会想尽办法去帮助企业渡过难关。情感投资是一种回报率特别大的投资行动，它是现代人力资源开发的重要手段，是建立“以人为本”的企业文化的首要措施。
3 我国企业情感管理存在的问题
企业情感管理研究已渗透在许多发达国家的管理理论当中了，但对我国的大多数企业来说，情感管理并未受到重视。通过研究，发现情感管理在绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理这三方面存在的问题较为严重与突出，这些问题都是现代企业情感管理有待解决的。
3.1 绩效管理方面
3.1.1 缺乏以员工情感为基础的绩效管理
在我国企业绩效管理中存在着没有建立系统的以员工情感为基础的绩效考核系统的问题，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；绩效考核与人力资源管理的'其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。
3.1.2 员工对绩效管理的认识缺乏统一性
通常员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。如果被考核人本身都不理解不认同被考核的指标和设定的目标值，他们可能会满怀怨气而不能全心全意地朝着目标值奋斗。只有让被考核人参与其中，被考核人才能够更加容易接受这些考核指标和目标值，并且在工作中时刻提醒自己朝着目标值努力。
3.2 职业生涯管理方面
3.2.1 脱离了以情感为导向的系统规划
很多企业在进行员工职业生涯规划的过程中，往往会忽略企业内部职业生涯阶梯的设计，打通、拓宽多条晋升路径，不同员工在各自通道上自由发展的机会随之减少，这样使员工感到情感得不到重视的感觉。很多企业虽然在职业生涯规划中也进行员工发展与企业需求之间的匹配度审查，但由于缺乏明确的规划，往往流于形式。
3.2.2 组织规划与员工情感的协调问题
很多企业对职业生涯规划“双赢”目标缺乏清晰认识，在职业生涯规划中经常会忽略员工的情感问题。企业应注重协调企业需求与员工发展的关系，单纯的企业意志是很难贯彻的，要通过切实的为员工提供发展空间、提供发展支持来调动员工的积极性。
3.3 薪酬管理方面
薪酬结构没有实现多元化，企业的各层员工对薪酬决策了解也基本为零，薪酬的制定与设计并没有做到公开。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。长久这样肯定会使员工产生怀疑情绪，影响工作生产。
4 情感管理在企业管理中的运用
在上一部分内容中，已经提出了企业在绩效管理，职业生涯管理，薪酬管理等方面忽视情感管理的突出问题。下面将针对这些存在的问题，探讨如何运用情感管理进行解决。
4.1 绩效管理
4.1.1 以情感为基础的考核标准与流程
企业有必要花大力气建立一套适合自身的沟通机制，让知识员工时刻感到被组织尊重和关注，及时得到专业知识和技能方面的指导；同时，让管理者动态地了解知识员工的工作进程或成果，适时地观察知识员工的心理状态，以有针对性地采取激励和约束手段。同时，考核流程也应标准化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促进员工的分配公平感和程序公平感。
4.1.2 鼓励员工参与绩效考核
管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。考核中员工表达意见的工作机会越多，参与程度越高，员工对绩效考核的满意度会越高。鼓励员工参与绩效考核包括事前、事中和事后的参与。
4.2 职业生涯管理
4.2.1 员工参与企业管理
以员工为本要求我们在管理的过程中要不断的改变，以适应员工身心发展的。在员工参与管理方面，德国的企业可以称的上是典范。德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。
4.2.2 注重员工发展
要注重员工发展的个性差异。员工的个性化发展是培养创新型人才的重要条件，因为个性化发展是对人自身建设的一种创新，是获得新知识、新能力的开始和前提。企业应多侧重于改善员工的作业环境、安全环境及关心员工个人的困难，解决后顾之忧等等，收效显著。这里有一个例子，就是微软的“职业阶梯”，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件中，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很少有人跳槽，而且都积极向上，充满活力。虽然我们不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念应值得我们借鉴。
4.3 薪酬管理
企业应该把人才当作“资本”来经营，制定合理的薪酬结构。企业应根据不同的员工具体所做贡献来进行最佳薪酬制度的选择，这样才能做出重视员工情感的具体表现。在制定员工薪酬时，长期奖励将效益指标评定结果直接挂钩，而短期奖励则更多的是与团队对个人评价以及风险和效率指标挂钩，这样员工的薪酬奖励将会具有公平、公开的发放依据。薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，这样才能使员工对企业的薪酬制度得到充分的信赖与肯定。
员工将企业作为实现自己目的的场所，如积累相关经验，获得技术、知识、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理会使员工切切实实去关心企业需要达成的目标。
5 结论
情感管理是企业文化管理中的重要组成部分，是企业凝聚力之所在。经营企业在一定程度上就是经营人心。本文提出了几种加强企业的情感管理的手段与方法：鼓励沟通、权利共享以及加强情感投资等。而在企业管理的具体环节和运用方面提出了：建立以员工情感为基础的绩效机制，制定合理充分的为员工考虑的薪酬方式，以及在员工职业生涯管理方面充分关心员工个人发展等合理的方法。提出这些旨在加强我国管理者在面对新世纪挑战时对情感管理这种方式有所重视。
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