我优求知网薪资证明例1
特此证明
_________________有限责任公司(公章)
_______年_______月_______日
单位全称：_________________有限责任公司
薪资证明例2
一、引言
从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析
根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：
(一)部分董事不直接从公司领取报酬
从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其***性，可能会带来深层次的治理问题。
(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同
几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在2008年出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券2008年与2009年的高管薪酬分配差异非常大。2008年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而2009年陡增到198.03万元，在西南证券2008、2009年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。
(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布
各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元；公司的监事薪酬最低，为0.25万元；副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理；其他副经理以及监事所得报酬在40―85万元之间；***董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高；一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司***薪酬水平。
(四)行业内高管薪酬差异性较大
以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50％，而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。
(五)***董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定
从年报披露情况看，证券行业90％的***董事都在公司领取报酬，不同公司给***董事的报酬差异不大，都接近行业平均水平。同一公司不同年度付给***董事的报酬也基本是稳定的，只有小幅的波动。这些现象表明，***董事的报酬可能受公司业绩或规模等因素的影响较小。
三、研究假设与设计
(一)研究假设
1、高级管理人员报酬和公司业绩正相关
将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。
2、高级管理人员报酬与企业规模正相关
罗森(Rosen，1982)的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性，企业规模越大，高级经理控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，其产生的连锁效应也就越大。
(二)样本选取
选定C***AR中国上市公司财务报表数据库中金融、保险大类下证券、期货业分类中上市公司作为研究对象。在样本的选择中，剔除了ST板块企业。此外，2010年2月延边公路建设股份有限公司通过换股吸收合并置入原广发证券100％股权所对应的净资产。广发证券未有2009年年报，只披露了延边公路建设股份有限公司2009年年报，故未将广发证券纳入实证分析数据处理。除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本，最终选择作为本项研究对象的样本共11家证券、期货上市公司。
(三)数据来源及变量选取
本研究所有数据均来自上市公司2009年年报。我们选取披露排名前三之和作为衡量高管薪酬的变量。同时，取净资产报酬率(ROE)作为衡量公司经营绩效的因变量，取总资产的自然对数作为公司规模衡量指标的因变量。高管的年薪、净资产收益率(ROE)和总资产(ASSETS)的相关数据均在报告中披露，总资产的自然对数(INASSETS)经计算得到。
(四)模型的构建
高管年薪排名前三之和作为高管报酬变量(Y)。用净资产报酬率(ROE)作为公司绩效变量，用总资产的自然对数(INASSETS)作为公司规模变量。建立多元回归模型如下：
Y＝β1＋β2×ROE＋β3×INASSETS＋μ
四、回归分析及结论
(一)多元回归分析
根据上述模型利用EVIEWS做回归分析，结果如表2所示：
得出模型函数为：Y＝-2550.592+2070.277ROE+175.608INASSETS
首先对该分析结果进行统计检验。
(1)拟合优度。可决系数R2=0.588451，修正可决系数R2=0.485563，模型对样本数据的拟合程度一般，需要进一步看其他统计检验。
(2)F检验。在给定α＝0.05的情况下，计算F0.05(2,8)=4.46，模型中F统计量为5.719371，大于临界值4.46，由此判断回归方程显著，列入模型的各个解释变量联合起来对被解释变量的影响显著，即净资产收益率和总资产对数两个变量联合联合起来确实对高管薪酬有显著影响。
(3)t检验。在给定α=0.05的情况下，计算tα／2(n-k)=t0.05／2(11-3)=2.306，而模型中ROE的t值t=2.551276，略大于2.306，即净资产收益率对高管薪酬有显著影响；INASSETS的t值t=3.12664，也大于2.306，显著。因此，净资产收益率(ROE)和总资产对数(INASSETS)这两个解释变量对被解释变量高管薪酬(Y)的影响均显著。
综上统计检验分析，解释变量净资产收益率(ROE)和总资
产对数(INASSETS)对被解释变量高管薪酬(Y)有显著影响，两个解释变量分别对高管薪酬也有显著影响。解释变量的回归系数均为正号，与定性分析假设中观点相符合，即净资产收益率与高管薪酬正相关，总资产规模与高管薪酬正相关。
(二)一元回归分析
由于净资产收益率与总资产规模可能存在相互影响或者线性关系，我们分别做Y对ROE、INASSETS的一元回归，进一步检验净资产收益率(ROE)和总资产规模对高管薪酬(Y)的是否相关或影响是否显著。
将净资产收益率(ROE)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
Y＝β1+β2×ROE+υ
用ROE对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.085544，说明模型整体对样本数据拟合不好，即净资产报酬率(ROE)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。回归系数为正，符合研究假设中公司绩效与高管薪酬正相关的假设。进一步对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2／2(nk)=t0.05／2(11-3)=2.306，ROE的t统计量为0.917559，远小于临界值2.306，这表明，净资产收益率对高管薪酬没有显著影响。
将总资产对数(INASSETS)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
Y=β1+β2×INASSETS+υ
用总资产对数(INASSETS)对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.253604，说明模型整体对样本数据拟合程度并不理想，即总资产对数(INASSETS)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2(n-k)=t0.05／2(11=3)=2.306，ROE的t统计量1.748695，小于2.306，这表明总资产对高管薪酬没有显著影响。
(三)研究结论
证券期货业高管人员薪酬与公司业绩正相关，但相关性不显著，没有很好的支持本文的假设，这一结果与以前许多文献研究结果相似。笔者认为原因在于：在一定的基本薪酬下，业绩奖金越高，现金薪酬的总额也越高，但是从年报中，我们只能得到高管年度薪酬总额，无法得知其结构，回归分析中所取的薪酬数据可能存在没有反应绩效薪酬的情况，故而得出的结果为高管薪酬与业绩不显著相关。
证券期货业高管人员薪酬与公司规模正相关，相关性仍然不显著，这一结论与很多前人的研究不同。出现这样的结果，可能的原因是本文所取的研究样本较小，样本之间差异性较大，造成研究结果不显著，有所欠缺。
证券期货业高管人员薪酬受多个因素的影响。以上多元回归的结果显示证券期货业高管薪酬与业绩和公司规模都呈显著的正相关，表明业绩和公司规模同时作用对高管薪酬产生了较大的影响。
五、结语
证券期货业高管薪酬的定价是股东和管理层之间权力博弈的结果，从理论上讲，公司业绩是为薪酬定价的重要部分，但是在本研究中，公司业绩对高管薪酬的影响没有得到认同。我们在文中仅选取了业绩和规模作为影响证券期货业高管薪酬的两个因素来研究，但是诸如股东持股比例、董事会规模、***董事比例等因素对高管薪酬也有很大程度的影响，期望后续研究者在此领域继续探索。
参考文献
薪资证明例3
关键词：家族控制；机构投资者；高管薪酬
中***分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2016）05007410
一、研究背景与问题
近年来，随着上市公司天价薪酬事件不断见诸报端，高管薪酬受到了社会的广泛关注和热议。有效契约理论认为，高管薪酬作为董事会治理机制的延伸，旨在协调管理层与股东利益。薪酬激励能够有效地缓解公司所有权与经营权相互分离所引发的问题[1-2]。现有文献也已基本证实了高管薪酬与公司业绩之间存在显著相关关系[3-7]。然而，管理层权力理论的盛行使传统的有效契约理论受到了极大的挑战，其认为高管拥有权力控制董事会，决定自己的薪酬安排，因此高管薪酬成为了管理层权力控制下的产物，高管薪酬契约被视为成本的一部分而使得问题更加严重[8-11]。
目前在世界范围内，上市公司家族控制现象日趋普遍。Claessens等[12]在考察9个东亚国家的2 980家上市公司时，发现2/3以上的公司由家族所控制。随后 Faccio和 Lang[13]在考察13个西欧国家的5 232家上市公司时，发现4429%的公司由家族控制。在有效契约理论框架下，家族控制作为一种内部治理机制能够提供积极的监管，产生利益趋同效应。在家族上市公司中，由于集中持股，控股家族能够更加有效地监督高管薪酬。尤其是，家族成员担任公司高管使管理层与股东利益趋于一致，能够有效避免管理层机会主义所造成的超额薪酬。与此相反，按照管理层权力理论，控股家族作为内部人可能会加重问题，产生壕沟壁垒效应。在家族上市公司中，由于缺乏有效监督，控股家族可能会与高管合谋，滥用控制权侵占外部中小股东利益[14-15]，包括使用超额薪酬的手段。尤其是，家族成员担任高管使管理层拥有更大的权力或企业权威[16]，能够控制董事会，决定自己的薪酬安排。然而，基于国外成熟资本市场的治理实践所得出的研究结论不一定适合中国的实际。因此，我们有必要结合中国上市公司的具体实践对家族控制与高管薪酬的关系进行实证检验。
自20世纪80年代以来，随着西方各国对市场监管的放松，机构投资者迅速崛起，逐渐成为了资本市场的重要参与力量，其对公司治理的影响得到不断增强。那么，机构投资者积极参与薪酬治理，能否起到提高薪酬激励有效性的作用？以及这种作用在不同高管性质的家族上市公司中存在怎样的差异？
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制高管薪酬以及超额薪酬；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高家族高管上市公司高管薪酬，但对非家族高管上市公司高管薪酬不存在显著影响。本文的主要贡献在于：（1）丰富和推进了家族企业的相关研究。本文基于薪酬水平和薪酬业绩敏感性两个方面，考察了家族控制对中国上市公司高管薪酬的影响，进一步发现了家族控制对高管薪酬的作用机理；（2）深化了机构投资者持股对高管薪酬影响的理论研究。本文实证考察了机构投资者积极参与公司治理，对高管薪酬所产生的影响，结果发现，机构投资者持股有助于提高薪酬激励有效性，但其作用的发挥受到了家族上市公司治理环境的影响。本文的研究不仅为机构投资者能够发挥积极的薪酬治理作用提供了理论证据，也为大力发展机构投资者提供了部分理论支持。
二、文献回顾与研究假设
（一）家族控制与高管薪酬
Urzua[17]对智利公司进行研究发现，控股家族支付家族董事会成员更多的薪酬，以达到“隧道”挖掘公司资源的目的。Barak等[18]研究认为，高管超额薪酬是一种控制权私利，他们发现即使在公司面临低劣业绩时，家族高管依然能够获取薪酬奖励，而职业经理人却只能在帮助公司创造价值时才会获取更多的薪酬。Barontini 和 Bozzi[19]研究发现，相比于非家族企业，家族企业支付更多的高管薪酬，并且与职业经理人相比，家族高管能够获得更多的薪酬，他们认为家族企业支付更多的薪酬，旨在获取高管的支持，以协助其侵占外部中小股东利益。陈林荣和刘爱东[20]对288家家族上市公司和770家非家族上市公司进行研究发现，家族上市公司高管与职工的薪酬差距显著高于非家族上市公司，他们认为家族高管利用控制权的优势给自己定很高的薪酬，薪酬激励制度无法解决家族上市公司问题。陈家田[21]运用中国中小板上市公司的相关数据，实证研究了家族控制对高管薪酬契约的影响，发现与非家族上市公司相比，家族上市公司高管薪酬与薪酬业绩敏感性都较低，同时也发现家族高管并没有显著影响家族上市公司高管薪酬。此时，家族控制表现出对高管薪酬的促进作用，即“壕沟壁垒效应”。
与此相反，家族控制也可能会抑制高管薪酬。McConaughy[22]以82家创始家族企业为样本，研究发现创始家族CEO更加看重家族的所有权利益，而并不在意外部薪酬激励，创始家族CEO薪酬水平和薪酬业绩敏感性都明显低于职业经理人。Gomez-Mejia等[23]研究发现，在家族企业中，风险回避型高管愿意接受更少的薪酬以换取更加稳定的工作，这一意愿在家族高管当中表现尤为突出，并且家族纽带能够强化高管与企业之间的关系。因此与非家族企业相比，家族企业高管选择离职的可能性更低并且倾向于接受更低水平的薪酬。Elston和Goldberg[24]对德国公司进行研究发现，家族控制与高管薪酬显著负相关，家族控制能够抑制高管薪酬。Croci等[25]以14个欧洲大陆国家 954 家上市公司为样本，研究发现家族控制能够显著抑制CEO 薪酬，控股家族并没有利用高管薪酬侵占外部中小股东利益。此时家族控制表现出对高管薪酬的抑制作用，即“利益趋同效应”。因此，本文提出两个对立的研究假设。
在进行回归分析之前，为确保实验结果的准确性，本文对因变量进行了多重共线性检验，结果显示各回归变量的VIF值都不大于2，表明回归模型中不存在多重共线性。
基于模型2，本文首先对家族控制、机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表3。表3回归结果显示，家族控制与高管薪酬，均在1%的水平上显著负相关。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型2的稳健性。充分说明家族控制能够抑制高管薪酬，控股家族并没有将高管薪酬作为手段攫取公司财富。可能的原因是：（1）控股家族集中持股，能够有效监管管理层，避免过高水平的高管薪酬。（2）家族纽带使公司与高管之间的关系更加牢固，使其愿意接受更低的薪酬以换取工作的稳定。因此，家族控制能够抑制高管薪酬，即家族控制具有“利益趋同效应”，支持H12。机构投资者持股比例与高管薪酬，均在1%的水平上显著正相关，支持H2。滞后一期的检验结果并未发生显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股显著提高了高管薪酬。可能的原因是：（1）机构投资者的进入降低了管理层的工作稳定性，增加了管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿。（2）机构投资者希望通过提高高管薪酬，减少管理层机会主义，节约成本。
通过对控制变量的考察，我们发现，公司业绩与高管薪酬显著正相关；独董比例与高管薪酬不存在显著相关关系，说明***董事制度并没有起到提高薪酬治理水平的作用，这可能是因为***董事依附于大股东或者管理层，不能***行使监管权利，因此也就无法促使董事会制定合理的薪酬契约以抑制高管薪酬；股权集中度与高管薪酬显著负相关，这可能是因为，股权集中度的提高有助于提高大股东参与薪酬治理的动机和能力；高管两职合一与高管薪酬显著正相关，这可能是因为，董事长总经理两职合一加强了管理层权力，使其更容易与董事会讨价还价以获取更多的薪酬。
（三）家族控制、机构投资者与高管超额薪酬
基于模型3，本文进一步对家族控制、机构投资者持股比例与高管超额薪酬进行了回归分析。得出结果如表4。表4回归结果显示，家族控制与高管超额薪酬，均在1%的水平上显著负相关。H12得以全部验证。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型3的稳健性。说明家族控制并没有利用高管薪酬攫取公司财富，侵占外部中小股东利益。
（四）家族控制、机构投资者与薪酬业绩敏感性
基于模型4，本文接着对家族控制、机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性进行了回归分析，得出结果如表5。表5回归结果显示，家族控制与薪酬业绩敏感性不存在显著关系，利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型4的稳健性，说明控股家族并没有采取积极措施干预高管薪酬业绩敏感性。机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性，在5%的水平上显著正相关，H2得以全部验证。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股能够提高公司的薪酬业绩敏感性。可能的原因是：机构投资者通过积极参与上市公司薪酬体系的建立，使薪酬与业绩的联系更加紧密，以期在提高高管薪酬激励高管的同时，提高公司绩效。另外，我们发现模型4在加入机构投资者持股与公司业绩交互项之后，机构投资者持股比例与高管薪酬在当期变得不再显著，但对两者进行沃尔德联合检验结果依然显著，说明机构投资者持股比例对高管薪酬的影响并没有变化，检验结果依然稳健。
（五）机构投资者与家族上市公司高管薪酬
基于模型2，本文按照高管性质将家族上市公司划分为家族高管上市公司与非家族高管上市公司，对机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表6。表6回归结果显示，机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬，在1%的水平上显著正相关，而与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬，这可能是因为家族高管依附于控股家族，更加看重家族的股权收益和公司的长远发展，而愿意接受较低的薪酬水平。假设3得以验证。
五、稳健性分析
为了验证以上结果，我们先以前三名董事的货币薪酬总额作为前三名高管的货币薪酬总额的替代变量进行稳健性检验，实证检验结果均未发生显著变化。我们再利用市场业绩的衡量指标托宾Q作为会计业绩ROE的替代变量进行稳健性检验，得出的结论存在较大差异，这种差异性可能是因为上市公司市场业绩评价含有较多的“噪音”，作为激励机制的考核指标，难以真实地反映公司的经营绩效[32]。
六、研究结论
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制与高管薪酬、超额薪酬存在显著的负相关关系，但与薪酬业绩敏感性不存在显著关系；机构投资者持股比例与高管薪酬、薪酬业绩敏感性显著正相关；机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬显著正相关，但与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系，这表明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬。
本文研究的理论价值在于：其一，基于中国上市公司的具体实践，提出控股家族并没有利用高管薪酬剥夺外部中小股东利益的观点。关于家族控制与高管薪酬的关系，以往的研究有“利益趋同效应”与“壕沟壁垒效应”两种对立的观点。本文的研究表明，家族控制能够显著抑制高管薪酬，支持“利益趋同效应”的观点。其二，基于高管薪酬的角度，考察了机构投资者对薪酬治理的影响。研究表明，机构投资者积极参与薪酬治理，有助于提高高管薪酬以及薪酬激励敏感性，部分弥补了家族控制在构建公平合理的高管薪酬体系方面所产生的消极影响，为机构投资者的不断发展壮大提供了一定理论支持。
本文研究的实践价值在于：其一，外部直接的薪酬管制可能会损害高管的积极性，导致在职消费、 腐败的发生和泛滥。本文发现，控股家族能够协调股东与管理层利益，抑制高管薪酬，因此积极利用公司内部治理机制对高管薪酬的制衡作用，充分发挥控股家族对高管薪酬的抑制作用，是降低高管薪酬的有效方法。其二，薪酬改革不应该在不清楚薪酬契约的实际有效性而仅仅顺应“民意”的情况下作出一刀切的限薪规定。本文发现，机构投资者积极参与公司治理，能够帮助上市公司构建基于业绩考核的高管薪酬体系，有助于提高薪酬契约有效性，因此大力发展机构投资者，积极引导其参与公司治理，是解决上市公司“天价薪酬”问题的重要途径。参考文献：
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薪资证明例4
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714120
1引言
薪酬差距的O定是企业治理中的关键难题。较高的薪酬差距会导致社会分配不公的问题；较小的薪酬差距则会抑制薪酬对高管和员工的激励效应。薪酬差距的大小，是相对于企业内部、本地区与同行业而言的。本研究试***通过对高管团队的跨层薪酬差距比较，探寻高管团队与公司内外部的薪酬差距对公司绩效的影响，从而为制定合理的高管团队薪酬体系提供依据。
尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久，但学者们对两者间的关系仍然有不同的看法，主要有锦标赛理论、行为理论两种观点，同时，鉴于薪酬差距与企业绩效关系的复杂性，还存在区间效应。
Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出锦标赛理论，认为薪酬差距与企业绩效是正相关关系，即企业内部需要存在较大的薪酬差距，可以更好地激励个人为获取高报酬而努力，从而提高企业绩效。国内学者林浚清等（2003）[2]、刘春和孙亮（2010）[3]的实证研究均支持锦标赛理论。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等学者构建的行为理论体系，认为薪酬差距与企业绩效是负相关关系，即较大的薪酬差距会对抑制企业绩效的提高，若想提升公司绩效，应设置较小的薪酬差距。国内学者张正堂（2007）[7]搜集我国上市公司的数据进行研究，实证结果支持行为理论。
“权变”理论认为薪酬差距与企业绩效是一种倒“U”形关系，即存在区间效应。该理论指出，一定程度的薪酬差距有利于企业绩效提升，但超过拐点，薪酬差距继续扩大，则会导致企业绩效下降。Bingley等（2001）[8]对丹麦公司的研究发现在一定程度内，员工薪酬差距对生产力有积极促进作用，超过拐点后，两者反而是负相关关系。国内研究中，鲁海帆（2007）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分别从内生性、我国A股上市公司、制造业上市公司、财务指标等方面研究，验证了“权变”理论。
综上所述，对于薪酬差距企业绩效的研究已经稳步形成从理论到实践发展的研究途径，理论方面基本形成锦标赛和行为理论两大体系阵营。但是，实证分析中，有关薪酬差距与企业绩效的具体关系还未有统一定的结论。
2研究假设和研究设计
21研究假设
国外学者研究发现，企业绩效依赖于员工努力，薪酬差距过大会不利于团队合作，从而影响企业绩效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；国内学者王永乐（2010）对适用对象分别研究，发现锦标赛理论适合不同层级员工的薪酬差距研究，而行为理论适合同一层级员工的比较。由于电子通信行业更注重管理和技术的配合，要求团队成员高效合作，故提出假设1：
H1：高管团队间薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系；
Greenberg（1993）通过研究实验室工作人员，发现员工薪酬过低，会有挫败、愤怒的情绪，可能导致他们为弥补不公平感发生市场偷盗的行为。张正堂（2007）[7]、鲁海帆（2008）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也证明高管―员工薪酬差距与企业绩效呈倒“U”形关系。一定程度内薪酬差距可以激励员工，提高绩效；超过这一程度的薪酬差距会导致员工心理不平衡，影响绩效，故提出假设2：
H2：高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒“U”形关系；
在假设1与假设2中，主要进行了企业内部高管团队之间的平行比较，高官团队与普通员工的层级比较。进一步地，本文探讨企业内部与企业外部的薪酬差距对企业绩效的影响。实证研究中，王怀明（2009）[10]等验证了经济发展、地理位置、行业影响薪酬差距对企业绩效的影响。企业员工对自身薪资水平感觉受当地薪资水平与行业薪资水平影响，超过当地薪资水平或行业薪资水平越多，员工获得公平感越大、主动性越强，进而体现为企业绩效越好。为此提出假设：
H3：高管团队―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
H4：普通员工―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
本研究分为纵向（企业内部）、水平（企业外部）两层面。研究模型如下***所示。
22研究设计
221数据来源
搜集我国上市公司（深市、沪市）中电子通信行业的年报数据，按以下标准对样本进行剔除和筛选：一是鉴于ST及*ST公司的盈利状况可能存在问题，删除这类公司；二是剔除相关指标数据不全的样本。数据来源以CCER数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主，最终得到2008―2012年间，50家电子通信行业上市公司的250份样本。企业内外部薪酬差距和企业绩效的222变量定义
本文变量定义如表1所示。
3实证结果分析
31描述性统计分析
本文描述性统计结果如表2所示。
第一，营利性。样本所采用企业绩效最大值为0238，最小值为-0278，表明电子通信行业的企业存在较大的收益差距；平均值为0032，标准差为0064，表明企业的绩效总体水平不高。
第二，内部薪酬差距。高管团队间薪酬差距平均值为-102857694，最大值为921083333，最小值为-567575758，表明电子通信行业前三高管人员薪资水平一般比其余高管团队人员整体薪资水平低，且差距较大，这有异于常态中认为管理人员薪酬偏高，也在一定层面上反映了高管团队中董事会、监事会薪资水平较高。高管团队与普通员工薪酬差距平均值为190488472，为普通员工平均水平的2875倍。
第三，外部薪酬差距。高管团队薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为214528192，普通员工员工薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为24039720，表明电子通信行业薪资一般高出当地薪资水平；高管团队薪酬水平与行业薪资水平差距最大值为127414，最小值为-237099919；普通员工的薪酬水平与当地薪资水平差距最大值为280310164，最小值为-52609437。表明电子通信行业薪资分布不均匀，差距较大。
32面板模型结果分析
面板数据模型有固定效应模型和随机效应模型两种。实证研究中，一般用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。Hausman检验结果显著，则选择固定效应模型，反之，则选袼***效应模型。本文Hausman检验结果不显著，故选择随机效应模型。模型分析结果如表3所示。
表3中，模型0是基本模型，考察控制变量与企业绩效的关系。模型1、3考察企业内部高管团队间及高管团队与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系；模型2考察高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效的关系，并进一步研究二者是否存在倒“U”形曲线；模型3、模型4分别考察普通员工与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系。
第一，基于模型1可知，高管团队内薪酬差距与企业绩效呈显著的负相关关系，相关系数为-0106，支持行为理论，支持假设1。高管团队内薪酬差距扩大，企业绩效随之降低。从表2的描述性分析中可以得知，高管团队薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他团队成员低，这表示高管团队的权力低于董事会、监事会等阶层的权力，这不符合现代企业主张的管理理念，所以影响了企业绩效。
第二，模型2表明，高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著的倒“U”形关系，支持假设2。在一定程度内高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效正相关，相关系数为01551，但是超出拐点，则二者负相关，相关系数为-0064，整体呈倒“U”形关系。在一定程度内，高管团队―普通员工薪酬差距的扩大，可以提高高管团队的满意度，有效激励高管，同时能够激励普通员工努力晋升从而提高薪酬，进而提升企业绩效。但当薪酬差距超过某一拐点，过大的薪酬差距带来的普通员工不公平会导致普通员工的懈怠，抵消高管人员受到的激励，从而对企业绩效产生消极作用。薪酬差距过大，也表明企业的薪酬体系不合理，甚至可能是高管团队权力过于集中导致的决策性问题。
第三，由模型3可知，高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，相关系数为0093，支持假设3。这表示加大企业高管团队与企业所在行业、地区的薪酬差距，可以让企业高管得到满足，有效激励高管团队，提高企业绩效。与所在地区、行业的薪酬差距，代表企业内部与企业外部薪酬差异，两者的差距能够减轻企业内部薪酬差距引起的内部不公平感。同时，企业薪酬在所在地区、行业内具有竞争力，也能对本企业高管团队起到激励作用。
第四，由模型4可知，普通员工―地区薪酬差距、普通员工―行业薪酬差距均与企业绩效没有显著关系，假设4没有得到支持。这种无显著可能是由于有些企业普通员工行业技术要求含量低的员工比重大，其处于的劳动力市场流动性比较大但对高技术产业这样创新性企业的核心业务影响较小。
4结论与启示
本文以电子通信行业上市公司数据为研究样本，探究了高技术产业内外部分层级差距对企业绩效的影响。结果显示，高管团队薪酬差距、高管团队―普通员工薪酬差距、高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距分别对企业绩效有不同程度的影响。
从企业内部层面看，高管团队薪酬差距对企业绩效与显著负相关关系，但是有可能因激励不足引起反向激励问题；高管团队―普通员工薪酬差距呈显著倒“U”形关系，薪酬差距一定范围内，支持锦标赛理论，薪酬差距超越一定范围时，支持行为理论。进行薪酬体系的设计时，需要设置合适的高管团队―普通员工薪酬差距范围。
从企业外部层面看，高管团队与其所在地区、行业薪资水平差距对企业绩效均呈显著正相关关系，提供行业、地区内有竞争力的薪资，能够有效激励高管团队，提高企业绩效；普通员工与地区、行业的薪酬差距，没有对企业绩效形成显著相关关系，设定普通员工薪酬时，除却考虑行业、地区水平，也受到劳动者可获得性等因素的影响，当然后续离职频率带来的成本也需进行衡量。
研究结果表明，企业应该加大对核心高管的激励力度，鼓励建立长期的激励措施，同时，要平衡不同层级间员工的薪酬差距，兼顾企业内部的公平性。另外，对高级管理人员薪酬水平的设定要参考其所在地区、行业的薪资水平，充分发挥薪酬差距的积极作用。
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薪资证明例5
关键词企业人力资源 薪酬激励机制 构建策略
企业的人力资源管理部门是企业运用的核心环节，完善人力资源管理体系，提高员工的工作积极性，能够为企业的发展注入动力。构建企业人力资源薪酬激励机制对企业的发展具有重要意义。
一、企业人力资源薪酬激励机制概述
企业人力资源薪酬激励机制是当前企业发展人力资源部门发展的有效方式，是能够有效提高企业运行效率的重要途径。企业的人力资源薪酬激励机制是企业利用薪酬与绩效挂钩的形式，来调动员工的工作积极性，员工的绩效越高，获得的薪酬就会越高，是最具吸引力的人力资源管理方式。薪酬激励机制是企业对员工在绩效目标、表现等方面进行薪酬的公平、合理化的分配，以此来激励员工的上进心，帮助企业提高业绩，实现企业蓬勃发展的伟大目标。企业的人力资源薪酬激励机制在提高企业绩效的同时，还能够在一定程度上提高员工的个人能力，实现企业与个人的共同进步。激励机制存在一定的多样性，但是薪酬激励机制是其中效果最好、最容易得到于员工认可的一种激励方式，在人力资源管理方面得到了广泛的应用。为了促进企业的发展，在企业的人力资源管理上运用薪酬激励机制是明智的选择。
二、薪酬激励机制的作用
（一）提高员工能力
通过薪酬激励制度，能够调动员工完成绩效的积极性，以此能够锻炼员工的工作能力，提高工作效率。在工作过程中会得到不断的完善，要想得到好的绩效，必须要提升自己的工作能力和个人素质，为高效率的工作创造条件。例如，对于一个销售人员而言，要想提高销售业绩，就必须将销售技巧和个人素质进行紧密的结合，加强对自身服务态度的重视，然后再加上销售技巧，会大大的提高销售额度，促进个人绩效目标的达成。在达成个人绩效目标的同时，工作能力和个人素质也得到了明显的提高，一举两得。员工的能力是企业发展的重要基础，通过薪酬激励机制的不断运用，会使员工的能力得到不断的提高，增强员工的综合素质，为企业更快、更稳的发展奠定良好的基础。
（二）营造竞争氛围
员工之间的竞争是提高企业绩效最为有效的方式。将薪酬激励机制运用到企业人力资源管理中，能够为企业营造一个竞争的氛围，员工会为了各自的生活需求而努力工作，进而形成激烈的竞争环境。企业员工的互相竞争，对企业绩效的提高发挥积极的作用，在竞争过程中有助于激发员工的创新思维，运用创新性的思维和方法来提高个人业绩。
三、目前企业人力资源薪酬激励机制的现状分析
（一）薪酬激励机制缺乏科学性
由于企业人力资源薪酬机制是一种新型的激励方式，所以其科学性有待考量。如今，人力资源中的薪酬激励机制缺乏一定的科学性，在各个环节不能够做到严格要求，激励机制不存在一定的制度性。各个企业的薪酬激励机制都存在一定的差异，而各个企业的薪酬激励机制的科学性也截然不同。科学性就代表着正规性，对于国有企业可能其薪酬激励机制科学性比较强，但是对一些私营企业而言，其科学性就会存在一定的问题。薪酬激励机制缺乏一定的科学性，归根结底还是企业对激励机制的认识不足，不能加以重视，薪酬激励机制是与企业绩效形成直接关系的有效途径，重视对企业薪酬激励机制的重视就是对企业发展的重视。因此，建立一套具有科学性的人力资源薪酬激励机制是必然选择。
（二）薪酬激励机制缺乏公平性
企业人力资源薪酬激励制度缺乏公平性。由于现代企业薪酬激励制度存在一定的漏洞，各个方面的发展还不够完善，其中公平性是主要问题之一。公平是保持员工之间和谐相处的重要途径，能够营造良好的工作氛围，能增强员工的团结意识。但是，如果企业人力资源薪酬激励机制缺乏公平性，会涉及员工的利益，会打破和谐的同事关系，员工之间会出现心理不平衡的现象，影响员工的工作效率和工作质量，会使得企业的发展适得其反。部分企业的领导可能会存在一定的个人情感，出现偏袒某员工的现象，员工们会产生不满，引起公愤，这是不明智的选择。尤其是与利益相关的激励机制，会影响员工之间的关系，破坏员工之间的安定团结，情况严重的会出现辞职或罢工现象，对企业造成不可估量的影响。因此，人力资源薪酬激励机制应当保持一定的公平、公正性，能够让员工的心理平衡，为企业的发展而齐心协力。
四、构建企业人力资源薪酬激励机制的有效措施
（一）保证薪酬激励机制的公平化
保证薪酬激励机制的公平化是营造和谐工作环境的重要基础，是企业人力资源薪酬激励机制的关键内容。提倡薪酬激励机制的公平化是安抚员工的最为有效的方式，能够让员工之间进行公平竞争，在同一起跑线上进行个人绩效的冲刺，剩下的完全取决于员工的个人表现。如果由于员工的个人表现而导致薪酬较低，那么员工也能够容易的接受，自身的薪酬是与绩效的完成质量是成正比的。保证薪酬激励机制的公平化，对员工的表现进行公平的奖惩，对与表现比较欠缺的员工进行鼓励，对表现优异的员工进行表扬与奖励，鼓励员工再接再厉，而在工作过程中如果出现对企业造成一定损失或违反企业规章制度的要给予适当的处罚。
（二）实现薪酬激励机制的透明化
实现薪酬激励机制的透明化是有效得到员工拥护和爱戴的正确之举。如今我国提倡执***与管理的透明化，让广大人民群众进行时刻的监督，广纳建议，使得执***能力和执***地位不断的提高。对于企业的人力资源薪酬激励机制同样受用，实现薪酬激励机制的透明化是能够让企业员工对薪酬激励机制的整个运营环节进行监督和建议，在此过程中实现不断的进步和提升，使得薪酬激励机制能够得到完善。
（三）提倡薪酬激励机制的人性化
提倡企业人力资源薪酬激励机制的人性化是得到员工信赖与拥护的关键内容。“以人为本”是世界发展永不改变的话题，凡事都应当从人的角度出发，提倡发展的人性，能够更贴近人的生活，更具亲和力。在人力资源薪酬激励机制中提倡人性化，应当“以员工为本”，充分从员工的角度来考虑问题，得到员工的信任，提升在员工心目中的正面形象，有利于提高员工对企业的忠诚度。除去特殊情况，企业应当保持一定的公平、公证性，而这些特殊情况正是体现企业人性化的一个重要表现。
（四）实现机制监督体系的全面化
实现监督体系的全面化是构建与完善企业人力资源薪酬激励机制的有效保证。通过对企业人力资源薪酬激励机制的全面监督，能够保证机制运营的公平化、规范化和科学化，是加强机制管理的基础保证。在企业薪酬激励机制运行过程中，应当对其进行全方位的监督。对于员工的绩效结果应当进行一定的核实，保证员工绩效数据的精确性，从员工的表现、数据的核对、薪酬的核算、薪酬的发放等不同的方面加强全面化的监督。信息的反复核对与确认，对薪酬统计人员也要进行监督，不能够存在数据输入错误的现象，保证薪酬的准确、按时发放。另外，目前部分企业虽然提倡薪酬激励机制，但是却不能够按时对薪酬进行发放，导致拖欠员工工资现象的发生，监督不力是导致这一现象的原因之一。
加强监督体系建设，能够对薪酬激励机制中设计的各个环节进行有效的监督和指导，能够保证员工绩效数据的准确性和薪酬的按时发放，为员工提供保障。例如，在企业人力资源管理中应当建立薪酬激励机制专项监督小组，能够对薪酬激励机制的整个过程实施监督，保证激励机制的运行质量，维护员工的合法权益，避免篡改数据现象的发生，同时保障薪酬的定期发放，提高对企业的控制和约束能力，完善企业人力资源薪酬激励机制的监督体系，促进对激励机制运行的动态掌握。
五、结语
构建企业的人力资源薪酬激励机制，能够成功的吸引员工的注意力，提高员工的主观能动性，从而提高企业的绩效，为企业的发展奠定了基础。保证薪酬激励机制的公平化、透明化与多元化，提倡考核制度的人性化，以员工为主导，既能够提高员工的个人能力，同时也提高了企业的绩效。采用相应的措施来构建人力资源薪酬激励机制，一定会取得重大成效，实现员工与企业的共同进步。
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薪资证明例6
薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得(如股息,利息及各种福利)之和,是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家,高管人员薪酬是一个称之为薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工资,奖金,长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例,2007年其净利润213.48亿元,16位高管年薪2404万元,平均每人150.25万元,超过百万元的高管年薪8位,而两位副总裁年薪均为304万元,是整个能源行业年薪最高的高管。不过,中国神华2007年报显示:实现营收821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。但在比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加了4.59亿元,同比增长35.75%。年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相较于2006年的50.54%下降了2.36%。“中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。”劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南这样指出。我国部分高管行***任命制已是历史遗留问题,对照西方发达国家,他们承担的风险、创造的价值与其薪酬水平形成了巨大反差。
(二) 激励层面:缺乏长期激励机制
目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。
(三)约束层面:信息披露机制不健全
2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬***策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。
二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议
(一)逐步建立市场机制
我国行***任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,***对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照***的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由***直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。
(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励
首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。
其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。
(三)加大信息披露透明度
加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。
1、完善强制披露机制
1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。
薪资证明例7
关键词 ：薪酬激励机制 员工 归属感
企业的激励机制对企业生存发展有着直接影响，是企业人力资源管理的核心内容。员工的归属感能够提高工作效率、为企业带来更高的效益，促进企业稳定发展。企业薪酬激励机制对员工归属感的提高有着明显作用，企业应积极研究薪酬激励机制的建立方法，实现其科学性、有效性，以促进员工归属感的提升，为企业带来更大效益。
一、薪酬激励机制与员工归属感的关系
归属感是一种精神倾向，最终表现为感情的依恋和融入。当员工与企业的价值观得到统一时，其理想就能够与企业发展目标相符，渴望与企业共同发展，并在工作中以维护企业利益为首要目标，形成强烈的归属感。感情需要物质基础，物质是人们生活的第一需要，是人们从事社会活动的主要原因和动力。薪酬激励机制就是企业对员工的物质激励，能够充分满足员工生活和心理的需求，是员工归属感的基本保证。
二、薪酬激励机制的优化
1.建立科学的考核制度。员工考核制度为企业薪酬激励机制的建立提供依据，企业应不断完善考核制度，保证所提供依据的科学性。在制定考核制度时，企业要根据不同部门的实际情况分别制定相应的考核标准，考核指标要考虑到不同职位的每位员工，结合企业发展现状，规范考核手段和方法，严格控制考核的实施，保证考核制度的科学性、可行性，增强企业薪酬激励机制所依据数据的客观科学，确保确保薪酬激励机制的有效性和公平性，促使员工归属感的形成。
2.加大薪酬激励资源。在现有的短期薪酬激励模式上进一步加大薪酬激励的资源。有效地避免因员工过分注重短期利益而影响企业发展的情况，加大薪酬激励资源，能够使员工更加关注企业的发展，实现员工理想与企业目标的相统一。企业可以利用股票期权等与企业利益相关的薪酬激励形式吸引人才，对员工起到激励和约束的作用，有效的解决了监督管理力度不强的问题，员工利益与企业利益结合起来，能够增强员工的归属感，防止员工流失，提升工作效率。
3.差别化的年终奖制度。企业的年终奖制度制定的最初目的就是为了提升员工对企业的归属感，现阶段，年终奖制度对薪酬激励机制的建立有着重要影响作用。很多企业的年终奖制度相对落后，差别不明显，未能促进员工间形成良性竞争，无法实现较好的激励效果。因此，要想优化薪酬激励机制，需要充分注重年终奖制度的制定，保证其差别化。企业可以制定不同的年终奖方案，给予员工多样化的福利目标，防止人才流失，并通过将奖励沉淀的福利形式，进一步加强员工归属感。
4.明确员工需求。员工归属感表现为员工对企业满意度和信任度。企业在优化薪酬激励机制时，要充分考虑员工的需求，采取自助式薪酬激励机制，列出福利清单，使员工在工作中根据自己的需求，朝着不同的福利目标而努力，或是反过来根据自己的工作结果，在规定范围内选择满足自己需求的福利。这种薪酬激励形式能够充分满足员工需求，提升员工对企业满意度和认可度，有效的增强员工归属感，使员工更好的为企业做出贡献。
5.保证公平性和竞争性。企业在优化薪酬激励机制时，要保证其公平性和竞争性，分析竞争对手的薪酬水平，保证本企业薪酬水平能够在市场上占据一定的竞争力，有效的吸引优秀人才，防止人才流失。企业在年终报表中将薪酬情况进行公开，对薪酬发放形式和制定依据给予明确解释，解释的语言要简单明了，使员工能够对薪酬激励机制深入了解，明确自身福利，充分展现薪酬激励机制的公平性，增强员工对企业的归属感。
6.合理分配长期薪酬激励与短期薪酬激励比例。企业的薪酬激励机制应分配好长期薪酬激励与短期薪酬激励，根据不同人员实施不同的薪酬管理机制，普通基层员工应以短期激励为主，管理层人员的薪酬激励则应以长期为主。薪酬激励的合理分配能够有效的提高员工积极性，提升员工归属感。
三、结论
企业的发展离不开激励机制，为了防止人员流失，提升企业人力资源竞争力，应不断优化薪酬激励机制，制定科学的考核制度，充分满足员工需求，加大薪酬激励资源，制定有差别的年终奖制度，合理分配长期薪酬激励和短期薪酬激励之间的比例，实现薪酬激励的公平性和竞争性。通过优化薪酬激励制度，促进员工归属感的提升，使员工更加投入的为企业做出贡献，实现企业效益最大化。
参考文献
薪资证明例8
摘 要：21世纪进入了知识经济的竞争时代，我国经济不断发展，企业也得到了发展的黄金时期，不可避免的也出现了越来越激烈的市场竞争，这时候为了保证企业的高效运行，就需要一套具备灵活性与多元化的运行管理体制。这时候企业的人力资源管理就逐步的受到高管们的重视，保证企业的人力资源部门的正常工作，针对上述情况，本文将主要针对一项人力资源管理过程的重要组成部分-人力资源薪酬的管理作出分析探讨。
关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题；对策
中***分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0181-01
收稿日期：2015-06-18
作者简介：李鑫（1983-）女，河北保定人，硕士研究生，毕业于马来西亚北方大学，研究方向：管理学.孙小清（1965-），女，陕西西安人，讲师，毕业于英国利兹大学商学院，研究方向：管理学。
引言
在当今知识经济发展的时代，越来越激烈的人才竞争对于企业的发展变得异常重要，对于员工来说，薪酬是最能激发起工作的原始动力，企业发展依靠的是员工，员工需要的是薪酬，这时候企业合理的薪酬管理就是企业发展壮大的必要前提和保障，建立合理的薪酬管理制度就是企业需要解决的重要问题之一。然而从目前我国的现实情况来看，人力资源管理都或多或少的存在着各种各样的问题，由于薪酬管理制度的不完善严重制约着企业发展。针对上诉情况，本文将重点对人力资源管理中的薪酬管理现状作出分析，发现其存在的问题，并相应的作出一些薪酬优化的策略。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（1）薪酬管理体系模糊，缺乏灵活性和透明性
在一些企业中，薪酬管理制度没有根据实际的情况和不同的发展时期，没有结合自身和外界情况的变化进行调整，导致薪酬管理制度无法适应企业发展的需要。另外员工的薪酬不公开，也没有固定的评价标准，也不利于企业发展的。
（2）薪酬缺乏竞争力和公平性
企业中员工的薪酬不是根据其业绩来科学的评定，具有很大的随意性，只是由管理者的实际情况或者是仅凭个人经验来制定，这就不能确认薪酬的一致性，最终使员工产生那种不平衡的感觉，当员工将自己的薪酬和同行的员工比较的时候，当了解到自己的工资水平比别人家的要低时，员工就会有不满情绪，不仅会大大的打击员工的积极性，而且一直压制下去就会产生跳槽的想象，最终造成企业得不到发展。
（3）薪酬管理缺乏激励性。
在企业发展中，有时候人力资源薪酬管理部门只关注员工的岗位地位，不结合员工实际的工作情况以及其带来的实际效益，使得员工过分执着于升职进而达到加薪的目的，助长了一种攀比的心理，不仅没有起到真正的激励作用，情况严重时就会出现企业人才流失，最终影响到企业的正常发展，壮大。另一方面，一些企业的长期固定的薪酬管理模式，没有对员工的激励性或者是有规定但是没有实际实现，使得企业员工对其公司的薪酬管理不信任，造成员工工作热情的降低，长此以往，最终的受害者也是企业自身。
二、对企业人力资源薪酬管理作出的对策
企业想要得到发展，就有必要改变公司薪酬管理的现状，有必要对运行的薪酬体系进行改革和完善，依照一定的科学依据，建立合理，有公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用，促进企业的发展。具体有效措施可以分为：（1）薪酬管理的灵活性，多元化。企业的薪酬管理要阶段性的根据实际的情况进行调整，不可以一直固定不变，比如企业处于不同的发展时期，还有由于外界市场环境的变化，都会对企业的发展产生影响，这时候就需要企业作出针对性的薪酬管理制度来保证企业顺利发展，所以，企业的薪酬管理制度一定要具有灵活性和多元化用来适应自身的和外界环境的变化。（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所谓的透明性，并不是直接否定企业薪资的保密性，薪资有时候需要这种保密性作为其基础和前提。我们所说的透明是指对员工的各种奖金，福利待遇要有明确的的规章制度，并确保员工的薪酬是按照企业严格，明确，清晰的制度计算所得的。这样的透明化，明确化不仅会减低员工之间的猜忌，还能刺激员工工作的积极主动性。（3）提供具有竞争力的薪酬。现在是个拥有人才，企业才能发展的时代，想要调动员工的积极性，保证员工的在职率，薪酬体系是激励和保证员工最直接，最有效的福利***策。企业在实际的薪酬激励中，要优先考虑人才，要敢于张扬人才优势，让职工明白个人自身所具备的优势与自己的薪酬紧密挂钩。（4）保证薪资管理制度的激励作用。企业制定合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效的激励，进而促进员工的工作热情与积极性。企业有必要保证激励制度的完善，在员工薪资的合理推进的状态下给予员工有效的激励，使其自身职业得到可靠的发展。这样的激励才具有长久性，持续性，员工才更愿意为企业付出。
三、总结
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，我们有必要针对其薄弱环节和问题进行合理有效的分析，制定有效地解决措施，建立科学，合理的薪酬关系体系，促进企业不断的完善和创新，使其具有透明性，激励性，从而从根源上解决企业发展中的制约因素，使企业能够真正地有所发展，进步。
参考文献：
薪资证明例9
公司高层管理者薪酬问题长期以来备受关注，高管薪酬的决定因素像一个谜吸引着学术界的目光，大量的理论研究和实证研究都在试***解开这个谜团。委托理论被较早用于高管薪酬与公司绩效关系的研究，该理论认为，将公司业绩和高管薪酬水平挂钩可以最大程度地降低成本，公司业绩是决定高管薪酬水平的基本因素。基于该理论的实证研究，国外始于20世纪20年代，结论并不一致；国内则起步较晚。早期研究者认为高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而更多学者在随后的研究中证实二者从统计学意义上显著正相关，但公司业绩对高管薪酬的解释程度却很有限。于是，越来越多的学者开始从其他角度考察高管薪酬的决定因素。人力资本理论成为很多学者解释高管薪酬的依据，实证研究中高管的个人特征变量如年龄、教育背景等被纳入分析过程。从公司内部因素来考察，高***等认为股东属性对CEO薪酬水平有显著影响，第一大股东持股比例、董事会结构及两职分设对CEO薪酬的影响还不具有统计显著性。大部分学者认同公司规模和高管薪酬之间的强关联性，刘善敏等人则认为经营者年薪与资产规模有显著的弱相关关系。从公司外部因素来考察，很多学者认为，行业特性显著影响经营者报酬，而陈志广认为行业对高管薪酬的影响仅表现在一些特定的行业；有相当数量公司的高管薪酬水平受地区因素的影响。研究还在继续，影响高管薪酬因素的多元性和复杂性决定了该问题研究过程的曲折性。已有的研究从不同的角度、选取不同口径的变量、不同数量的样本，探讨了高管薪酬的决定因素，并给出了不一的解释，这些研究加深了对高管薪酬现象的理解，推动了高管薪酬理论的发展，但多因素的综合研究较少。本文在前人研究的基础上，从多个角度综合考虑影响高管薪酬的各种因素，采用最优尺度回归模型对影响变量进行预分析，从整体上考察各变量对高管薪酬的相对重要性，在并此基础上，采用多变量线性回归模型进行更深入的分析，以期对高管薪酬的决定因素及其解释程度有更全面和更清晰的认识。
一、实证设计
（一）样本及数据来源
本研究以2009年我国沪深两市上市公司为研究对象，为避免极端数据对分析结果的影响，剔除了以下几种类型的公司：金融保险类公司；被ST的公司；当年净资产收益率为负值的公司；变量数据不全的公司；总经理年薪显示为零或未披露的公司，共获得2009年1 139个上市公司的样本数据。上市公司数据来源于金融界、东方财富网、新浪财经等财经网站以及巨潮资讯网的上市公司年报。采用软件SPSS16.0进行数据分析。
（二）变量界定
高管及高管薪酬的界定。高管口径的确定在不同的研究者之间差异较大，本文为了观察高管个人特征对薪酬的影响，并考虑到总经理个人人力资本特征对公司发展的影响以及合理的薪酬安排对总经理积极性和能力发挥的关键性作用，只考虑总经理一人。由于目前我国上市公司薪酬结构的主要组成部分是年度薪酬，所以，高管薪酬以上市公司公布的总经理年薪（万元）表示。
影响变量的界定。影响变量的选择综合考虑了公司业绩、长期激励、高管个人背景、公司内部治理、公司特征及行业、地区等因素，各变量的说明见表1。
（三）研究假设
本研究建立如下假设。假设1：高管薪酬与公司业绩正相关；假设2：高管薪酬与高管持股比例负相关；假设3：高管薪酬与公司规模正相关；假设4：高管薪酬与高管学历正相关；假设5：高管薪酬与高管年龄正相关；假设6：高管薪酬与董事长和总经理两职是否兼任有关；假设7：高管薪酬与公司所属行业有关；假设8：高管薪酬与公司所在地区的经济发展水平有关。
二、实证分析
（一）最优尺度回归分析
由于各影响变量的计量尺度不同，为了能够从整体上说明不同类型的变量对高管薪酬影响的强弱程度，引入最优尺度回归模型。该模型是在将原始变量转化为量化评分的基础上进行模型的拟合，其结果可以使我们对各影响变量与高管薪酬的相关性以及对高管薪酬影响的重要性有所认识。
最优尺度回归的结果表明，只有两职兼任与高管薪酬的关系未通过检验，对高管薪酬的影响不显著。从表2的结果来看，第一，高管薪酬与各变量之间的偏相关系数普遍较低，都在0.3以下，与公司所在地区的偏相关系数最高，与两职兼任的偏相关系数最低。第二，根据各影响变量对高管薪酬重要程度百分比可以看出，处于前三位的是每股收益、净资产收益率和公司所在地区（分别是26.7%、22.8%和22.7%），之后依次是公司规模、高管学历、行业因素、高管年龄、高管持股比例，两职兼任对高管薪酬的重要程度最低，只有1%。第三，各变量的容忍度指标都较高，说明各影响变量之间不存在共线性的问题。
通过最优尺度回归，得以将数值型变量和非数值型变量放在一起衡量，实现了不同类型的变量对高管薪酬重要性的排序。需要说明的是，该排序只限于本文的样本和所选用的变量。实际上，改变变量的构成或删除、增加样本都有可能改变变量重要性排序。比如，金融保险类公司高管薪酬水平远远高于其他行业，在面向所有上市公司分析时，为避免该行业的较大值对整体分析结果的影响，将其删除了，重要性排序是排除该行业后的结果。
（二）多元线性回归分析
1.回归变量的确定及模型构建
对于多分类变量，在建立多元线性回归模型前需要进行哑变量设置，这里行业设置了11个哑变量，以农林牧渔业为对照；地区设置了7个哑变量，以西北地区为对照。同时，为保证数据的正态性，对总经理年薪、每股收益、净资产收益率、高管持股比例和公司总资产进行了对数变换，分别表示为LnPAY、lnEPS、lnROE、lnMSR、lnTA。
皮尔逊相关系数表明（表3），LnPAY与lnEPS、lnROE、lnTA、学历和年龄是正相关关系，且在0.01的显著性水平上通过了检验；LnPAY与lnMSR相关程度很低且未通过显著性检验；LnPAY与两职是否兼任相关性极低且未通过显著性检验。
鉴于以上的分析结果，建模时，第一，删除变量“lnMSR”，但对lnMSR的描述性分析又发现，以高管持股比例1%为分界线存在并列的两个正态分布，于是，将全部样本分为两组，持股比例低于1%的公司和高于1%的公司，分组计算皮尔逊相关系数。结果显示，低于1%组的LnPAY与lnMSR之间是显著的正相关关系（相关系数是0.131），高于1%组的LnPAY与lnMSR之间则是显著的负相关关系（相关系数是-0.197），LnPAY与lnMSR的关系呈现出分段特征。第二，删除变量“两职兼任”。第三，删除变量“lnROE”。因为绩效指标lnEPS和lnROE之间相关程度太高，相关系数高达0.881，影响变量之间这种较高的相关关系将对分析结果产生较大影响，因此，建模时只保留与高管年薪相关程度更高的lnEPS。
所建模型的基本形式为：
式中，IND是行业哑变量，REG是地区哑变量。
2.结果分析
R Square=0.260，Adjusted R Square=0.245，Durbin-Watso=2.074，F=17.796（Sig.=0.000），表明，整个回归模型是有意义的，模型拟合情况良好，变量之间不存在多重共线性，所有变量对高管薪酬的联合解释程度为24.5%。
从表4来看，每股收益（lnEPS）、总资产（lnTA）、高管学历及年龄对高管年薪都有显著的正影响。从Beta值来看，总资产为0.273，每股收益为0.243，说明公司规模对高管薪酬的决定作用在一定程度上要大于公司绩效。实际上，规模大的公司要求管理者具有更高的素质和更强的能力，管理者也将承担更大的风险，因而薪酬设计也应与此相匹配。学历和年龄的Beta值分别是0.101和0.109，说明二者对高管薪酬的影响虽然从统计学上是显著的，但影响程度并不高。另外，描述性分析发现，高管的学历普遍较高，总经理中本科以上学历占了85%，硕士研究生以上学历占了51%；而高管的年龄趋于年轻化，总经理中40至50岁之间的占到59%，50至60岁之间占了30%，所以，学历及年龄的差别对薪酬的影响是有限的。
再看行业和地区的影响。行业因素总体上对高管薪酬影响显著，分行业看，农林牧渔类公司的高管薪酬在所有行业中是最低的。以农林牧渔业（行业1）为参照，在排除金融保险业后，只有批发零售（行业8）、房地产业（行业10）和传播文化（行业12）业的高管薪酬受行业因素的影响显著，其他行业高管薪酬的行业性影响并不明显，行业之间的差异尚需进一步的检验。地区因素对高管薪酬的影响总体上也是显著的。以西北地区（地区8）为参照，只有南部沿海地区（地区1）和东部沿海地区（地区2）的高管薪酬受地区因素影响显著，其余几个地区薪酬的地区性作用不明显。
三、结论与不足
通过上述分析可以得出以下几点结论：第一，各影响变量对高管薪酬的重要程度不同，按重要性高低依次是：每股收益、净资产收益率、公司所在地区、公司规模、高管学历、行业因素、高管年龄、高管持股比例和两职兼任；第二，高管薪酬与公司业绩、公司规模、高管学历及年龄显著正相关，假设1、假设3、假设4和假设5得到验证；第三，高管薪酬与高管持股比例的关系具有区间特征，高管持股比例低于1%时，二者显著正相关，高于1%时，二者显著负相关，假设2在一定条件下得到验证；第四，高管薪酬与两职是否兼任的关系不显著，否定了假设6；第五，行业对高管薪酬的显著影响主要体现在房地产业、批发零售业和传播文化业，假设7得到验证；第六，高管薪酬与公司所在地区有很大关系，经济较发达地区高管薪酬的地区性因素影响较为突出，假设8得到验证。
尽管从多个角度、采用多重变量进行了较为全面的分析，但在分析过程中也发现，不止一个变量对高管薪酬的影响存在结构性特征，本文对此未进行深入分析，而这种结构性分析也许会使人们就各变量对薪酬的现实影响有更好的认识。另外，截面分析结论只能说明特定条件下各相关变量对高管薪酬的影响，从长期来看，各影响变量与高管薪酬之间是否存在一种稳定的互动关系还有待于进一步的研究。
【参考文献】
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薪资证明例10
中***分类号：F276.5
文献标识码：A
文章编号：1006－1096(2010)04－0093－05
收稿日期：2010－05－11
近年来，上市公司管理层的薪酬激励水平及其效果成为各界人士关注的热点问题。然而，人们大多关注国有上市公司的薪酬机制，对民营上市公司的薪酬机制效果的关注比较少。随着创业板的启动，可以预计上市家族企业的比例会大幅度提高，因此有必要分析上市家族企业薪酬机制对降低企业成本的作用效果。笔者采用分类研究的方法，从管理者背景和家族自利倾向两个角度出发对上市家族企业进行分类，探讨上市家族企业薪酬机制对成本影响的结构性差异。
一、文献综述
薪酬激励机制需要注意两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构(张正堂，2007)。本文将从薪酬水平和薪酬差距两个方面探讨家族企业高管人员薪酬机制与成本的关系，其中，薪酬水平由年度报酬和持股比例两部分构成。
国外学者探讨家族企业高层管理者薪酬机制的影响效果，主要从两条主线展开研究。首先，从薪酬水平出发，关注对不同类型管理者的薪酬激励水平与家族企业绩效的关系；其次，从薪酬结构出发，关注家族企业高管团队的薪酬差距对企业的影响。McConaughy(2000)的实证研究表明，家族经理人的薪酬水平比职业经理人低，另外，与职业经理人相比，家族经理人的薪酬对企业绩效的敏感度比较低。Ensley等人(2007)探讨了家族企业和非家族企业的薪酬差距对企业的影响，研究结果表明，家族企业薪酬差距对企业绩效的负面影响比非家族企业大。
国内学者对高管人员薪酬激励机制影响效果的研究，同样是从薪酬水平和薪酬结构两个角度展开。魏刚(2000)考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性，结果表明，经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系。谌新民等人(2003)认为经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，报酬水平的激励强度受到公司资产规模、行业特性、区域范围和股权结构等因素影响。陈建林(2008)的实证研究表明，对创业型家族企业而言，管理层持股对企业价值发挥了正面影响。林浚清等人(2003)的实证研究发现高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司绩效。鲁海帆(2007)的研究也表明，薪酬差距对中国上市公司当年业绩有显著的正向影响。张正堂(2007)的研究则得出相反的结论，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。
近年来，有些学者开始关注高管人员薪酬机制与成本之间的关系。徐向艺等人(2007)发现高管薪酬与成本显著负相关，管理者的薪酬水平越高，越有利于降低成本。陈冬华等人(2005)探讨了国有企业的薪酬管制与在职消费之间的关系，研究表明，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，薪酬管制增加了国有企业的成本。
然而，在现有的文献中，还存在以下不足之处。首先，国内的研究忽视了家族企业薪酬机制的特殊性，专门研究家族企业管理者薪酬机制与成本关系的文献还比较少见。其次，在大多数研究薪酬机制影响效果的文献中，比较注意分析薪酬机制的整体效果，忽视了对薪酬机制效果的分类研究。本文的结构安排如下：第二部分介绍本文的数据来源及变量定义；第三部分将对总体样本进行实证分析。第四部分是对分类样本进行实证分析。首先，从家族管理的角度出发，依据高管人员的背景分类，家族企业的管理者可分为两类：家族经理人和职业经理人，本文将探讨不同类型的管理者的薪酬水平和薪酬差距对成本产生的不同影响；其次，从家族自利倾向的角度出发，依据家族控制权现金流权偏离系数分类，探讨在不同的家族自利倾向的背景下，高管人员的薪酬机制与成本的关系有何不同；最后一部分是本文的结论。
二、数据与变量
(一)样本与数据
本文对家族控制上市公司的判断标准是：(1)最终控制者追溯到个人或家族；(2)最终控制者及其家族直接或间接持有的公司必须是上市公司第一大股东；(3)控制性家族对企业的控制权在10％以上。本文以2006年上市公司为研究对象，依据以下标准对原始样本进行了筛选：(1)鉴于金融公司与一般上市公司经营业务的差异性，为了保持数据的可比性，本文剔除了金融上市公司；(2)剔出数据不全的公司；(3)考虑到极端值对研究结果的不利影响，剔除管理费用率小于O的公司，并剔除总资产周转率大于10的公司。经过筛选后，最后得到上市家族企业的样本为338个。上市公司的控制权类型、控制权与现金流权偏离系数通过查阅上市公司年报而得，其余数据来自Csmar数据库。
(二)变量定义与研究方法
学术界普遍采用管理费用率和总资产周转率两个指标表示成本(Ang et a1，2000)。管理费用率主要体现了管理者的在职消费程度，总资产周转率主要体现了管理者努力经营的程度。由于本文主要探讨薪酬机制的激励效果，因此采用总资产周转率表示成本，而用管理费用率进行稳健性检验。薪酬机制的变量定义如表1所示。
本文的高管人员包括董事长和总经理。参考谌新民等人(2003)、徐向艺等人(2007)的方法，本文将采用一元线形回归分析的方法，分别探讨高管人员的年度报酬、持股比例、薪酬差距与总资产周转率之间的相关关系。本文将建立3个回归模型。
AT=a+b*SOM+ε
AT=c+d*ROM+ε
AT=e+f*GAP+ε
三、总样本的实证分析
(一)描述性统计分析
338家上市家族企业的总资产周转率为0.647。高管人员的年度报酬均值为257976元，持股比例均值为2.2％。高管人员的薪酬方式有四类：既领薪又持股有128家，占37.9％；领薪不持股是最普遍的薪酬方式，共有200家企业采用，占59.2％；持股不领薪是最少企业采用的方式，只有1家企业采用；不领薪不持股有9家，占2.7％。高管团队的薪酬差距均值为234330元，但是不同公司之间的差异很大，薪酬差距高于均值的有100家公司，仅占样本企业的29.6％。按照高管人员的职位来划分，董事长
年度报酬低于总经理，但是董事长持股比例高于总经理。董事长年度报酬的均值为233897元，持股比例均值为2.5％。董事长前10名年度报酬1355593元，零报酬72家，占21.3％；董事长前10名持股比例36.9％，零持股234家，占69.2％。总经理年度报酬的均值为242535元，持股比例均值为1.2％。总经理前10名年度报酬1323053，零报酬14家，占4.1％；总经理前10名持股比例26.0％，零持股242家，占71.6％。无论是董事长还是总经理，零持股比例远高于零报酬比例。总体描述性统计分析结果如表2所示。
(二)总样本的回归分析结果
总体样本的回归分析的结果如表3所示。高管人员的年度报酬与资产周转率显著正相关，这意味着高管人员的年度报酬越高，越有利于降低企业的成本，年度报酬与成本呈显著负相关关系。高管人员的持股比例同样与资产周转率显著正相关，说明高管人员持股比例越大，越有利于激励高管人员努力工作，降低成本。薪酬差距也与资产周转率显著正相关，表明高管团队的薪酬差距越大，企业的成本越低。因此，上市家族企业的薪酬机制对降低成本发挥了显著的积极作用。魏刚(2000)和谌新民等人(2003)以全体上市公司为样本的研究表明，中国上市公司高管人员的薪酬水平与企业绩效的关系不显著，而本文以上市家族企业为样本的研究结果恰恰相反，认为上市家族企业的薪酬机制对高管人员有显著的激励作用。
高管人员分为董事长和总经理，本文进一步验证了不同职位的高管人员的薪酬水平对成本的影响。研究结果显示，董事长年度报酬、董事长持股比例、总经理年度报酬与总资产周转率显著正相关，而总经理持股比例与总资产周转率不显著正相关。
为了对上面的研究结果做稳健性检验，本文采用成本的另一个替代变量――管理费用率作为因变量，进行回归分析。最终得出的结论与总资产周转率作为因变量的结论一致，三个研究假设都得到了验证，从而进一步证实了家族企业高管人员薪酬机制对成本的治理效果。
四、分类样本的实证分析
(一)按不同管理者背景分类
管理者背景可以分为三类：第一类是董事长和总经理都是由家族成员担任，第二类是董事长和总经理中，一人是家族成员，另一人是职业经理人，可称之为折中管理，第三类是董事长和总经理都是由职业经理人担任。聘用家族经理人的企业有59家，总资产周转率最高，达到0.701，意味着这类企业的成本最低；同时聘用家族经理人和职业经理人的企业有147家，其成本较高，总资产周转率为0.689；聘用职业经理人的企业有132家，其成本最高，总资产周转率为0.576。由此可见，当企业从聘用家族经理人转为聘用职业经理人，其成本在增加。在三类企业中，家族经理人的年度报酬最高，达到302424元，职业经理人的年度报酬最低，为229236元。
本文将试***比较在聘用家族经理人和聘用职业经理人的企业中，哪一类企业的薪酬机制的作用效果比较好。回归分析结果如表4所示。当企业聘用职业经理人和采用折中管理时，高管人员的年度报酬与总资产周转率显著正相关，说明这两类企业的高管人员报酬有利于激励管理者降低成本，而家族经理人的年度报酬与总资产周转率的关系没有通过显著性检验，意味着家族经理人年度报酬对成本的影响效果不明显。从高管人员持股比例来看，在三类企业中家族经理人的持股比例最高，职业经理人的持股比例最低。家族经理人持股比例与总资产周转率的关系不显著，采用折中管理的企业的高管人员持股比例与总资产周转率显著正相关，但是职业经理人持股比例并没有对降低成本发挥有利的作用。究其原因，是因为职业经理人持股比例太低，还没有发挥其激励效应，职业经理人持股比例均值为0.19％，远远低于家族经理人的5.87％。从薪酬差距来看，聘用家族经理人的企业的薪酬差距远高于聘用职业经理人的企业，前者是后者的1.63倍。对聘用职业经理人的企业而言，薪酬差距与总资产周转率显著正相关，大的薪酬差距有利于降低企业的成本；对聘用家族经理人的企业而言，薪酬差距与总资产周转率不显著正相关，薪酬差距降低成本的作用效果不显著。
(二)按不同家族自利倾向分类
控制性家族的自利倾向一般用控制权与现金流权的偏离系数表示，按照La Porta等人(1999)的方法，Pi表示金字塔结构第i层控制下一层的股份比例，控制权用min(P1，P2，P3，…，Pn)表示，现金流权用a=P1×P2×P3×…×Pn表示，控制权现金流权偏离系数=控制权／现金流权=rain(P1，P2，P3，…，Pn)／P1×P2×P3×…×Pn。控制性家族对上市公司的控制权与现金流权的偏离系数很高时，其家族自利倾向也很高。控制性家族为了达到侵占的目的，往往会对高管人员采取“赎买”的手段，以换取高管人员对其侵占行为的支持。这种“赎买”的手段，可以形成控制性家族与高管人员的“合谋效应”，从而进一步影响薪酬机制的效果。
按照家族控制股东的白利倾向，可以分为三类企业：第一类是低自利倾向企业(家族控制权与现金流权的偏离系数小于2)，共有246家，占上市家族企业的73％；第二类是中等自利倾向企业(偏离系数大于等于2但小于4)，有67家企业；第三类是高自利倾向企业(偏离系数大于或等于4)，有25家企业。当偏离系数小于2时，总资产周转率为0.673，而当偏离系数大于4时，总资产周转率变为0.521，后者比前者低了22.6％。这意味着，家族控制权现金流权偏离程度越高，家族企业的成本也随之增加(见表5)。
回归结果表明，当偏离系数小于2时，高管人-员年度报酬、高管人员持股比例、薪酬差距都与总资产周转率显著正相关，说明这类企业的薪酬机制对降低成本发挥了明显的影响作用。当偏离系数在2～4之间时，只有高管人员年度报酬与总资产周转率显著正相关，高管人员持股比例、薪酬差距与总资产周转率的关系没有通过显著性检验，说明薪酬机制对成本的影响力在降低。当偏离系数大于4时，高管人员年度报酬、高管人员持股比例、薪酬差距都与总资产周转率呈不显著正相关关系，意味着薪酬机制对降低成本的作用效果很低。研究结果表明，随着家族控制权现金流权偏离程度的增加，企业的自利倾向在增强，薪酬机制更多地表现了控制性家族对高管人员的“赎买”效应，薪酬机制激励高管人员降低成本的效应在减弱。