我优求知网教师招聘工作总结范文1
一、加强领导,健全机制
省***府主要领导高度重视,要求把实施“特岗计划”,作为创新教师补充机制,优化农村教师队伍结构,提高农村教师队伍整体素质,促进城乡义务教育均衡发展和高校毕业生就业,推进教育强省建设的重要举措来抓。省***府多次召开会议听取“特岗计划”工作情况汇报,协调实施工作。建立由省教育厅牵头,财***、人力资源社会保障、编制等部门共同参与,紧密配合,各司其职的组织协调工作机制。省教育厅成立实施工作领导小组,设立专门工作机构,配备3名专职工作人员。省财***厅按照中央财***补助标准预算安排省级“特岗计划”所需专项资金,安排专项工作经费。省人力资源社会保障厅免除应聘人员的人才服务费。省编制办统筹调控全省各地中小学教师编制,确保特岗教师有岗有编。
二、精心设计,科学安排
一是确定“特岗计划”实施原则。坚持在核定的编制总额内,根据农村义务教育阶段学校学科教师的实际需求设置岗位原则;坚持以招聘初中教师为主,根据设岗县实际,兼顾农村小学教师岗位需求原则;坚持充实教师紧缺学科力量,优化教师队伍学科结构原则;坚持统筹调剂教师编制,实行编制动态管理,着眼教师队伍长远建设原则;坚持公开招聘,合同管理,遵循“公开、公平、自愿、择优”和“定县、定校、定岗”原则。
二是制定并落实吸引和鼓励优秀高校毕业生到农村从教的具体***策。特岗教师享受《中共湖南省委办公厅湖南省人民***府办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》(湘办发〔2006〕12号)等文件规定的各项优惠***策。特岗教师试用期工资直接执行试用期满后转正定级工资。聘用期内,特岗教师在工资待遇、职称评聘、评优评先、年度考核等方面与当地公办学校教师同等对待。实行“特岗计划”与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合,符合相应条件要求的特岗教师,可按规定推荐免试攻读教育硕士研究生。对聘用期满后3年内报考硕士研究生的,初试总分加10分,同等条件下优先录取。
三是制定特岗教师招聘办法。出台《湖南省农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘办法(试行)》《湖南省农村义务教育阶段学校特岗教师招聘考试(笔试)考务工作细则》等系列文件,对特岗教师的招聘原则、招聘范围、招聘程序、招聘对象及基本条件等,都作出具体明确的规定,保证特岗教师招聘各环节工作有章可循。
三、阳光招聘,公平公正
一是借鉴高考和国家公务员招聘考试的成功经验,采取从公布招聘岗位到应聘报名、现场资格确认、笔试、面试、确定体检对象名单、正式聘用等招聘过程全程公开的做法,特岗教师招聘的每一项***策、每一个信息都在网上公开,将特岗教师招聘的整个过程自觉置于全社会的监督之下。
二是编制计算机管理软件,建立特岗教师招聘计算机管理系统,特岗教师招聘的每一道程序都通过计算机操作来完成,面试对象和每一批体检对象名单,都由计算机严格按岗位志愿,根据考试总成绩从高分到低分进行确定,有效保证了特岗教师招聘的公正性。
三是在招聘过程中,省教育厅及时向财***、人力资源社会保障、编制等部门有关负责人通报招聘每一阶段工作进展情况,共同研究处理工作中出现的新情况,主动接受相关部门的监督。
教师招聘工作总结范文2
一、教师招聘办法
（一）为保障教师队伍持续、健康、稳定、快速发展，县教育局每年向县***府提出一次招聘教师申请。
（二）县***府批准后，县教育局向县编办函请用编指标。县编办核准后函复编制使用通知单。县教育局、县人力资源社会保障局共同研究制定教师招聘方案，报县***府、市人力资源社会保障局审批后组织实施。
（三）招聘高中教师、农村中小学及幼儿教师由县教育局、县人力资源社会保障局共同制定招聘方案，并组织实施。高中教师招聘采取直聘的办法直接招录，每年到一本院校参加高校毕业生洽谈会，通过面试答辩等方式，现场招聘并签订就业协议。农村中小学及幼儿教师招聘采取面向社会、公开招聘、择优录用的形式进行。
（四）招聘工作由县监察局全程监督。
（五）新招录教师实行聘用制度，合同管理。原则上5年不得调离基层学校，3年不得调离报考校点。
二、教师调动管理办法
每年秋季开学前20天，县教育局根据全县教师和学生增减情况，向县编办提出调编计划，县编办应本着有减有增、因校制宜、实事求是的原则，对全县各校应配备教师人数出台指导性意见，并及时完成全县各级各类学校编制（新学期应配教师）核定工作。县教育局根据意见和核定结果，在秋季开学前完成对各校教师的调整。相关调动办法如下：
（一）乡镇总校内教师调动
乡镇总校内部小学教师要求调入初中的，须具有专科及以上学历、具有初中教师任职资格、在小学任教满3年以上、近3年考核均在合格及以上。由教师本人向所在总校提出书面申请，总校根据接收学校的编制数、学科配备等情况，由班子立会研究决定。总校内部初中教师向小学流动，可依据量化考核成绩针对学科岗位超编情况适当进行调整。
新招录的校点教师必须在本岗位工作满3年以上方可申请调出校点。总校内的教师调整由总校下发调令。调整完毕后，总校必须将本单位人事调整结果报县教育局备案。
（二）乡镇总校间、直属校间教师调动
教师本人提出书面申请，调出总校（含农村直属校）校长签字盖章报县教育局审查，县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。公开招聘的教师必须有3年及以上工作经历、新招录的校点教师必须在教学点工作满3年以上才能在总校、直属校间调动。对确因工作需要调动而教师本人无申请的，县教育局征求学校意见后提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。
（三）农村中小学教师调入普通高中
农村中学教师要求调入农村高中（木头凳高中、双山子高中、肖营子高中）的，须具有本科及以上学历、具有高中教师资格、近3年年度考核均在合格及以上、在初级中学具有3年及以上工作经历、校级以上骨干教师。由教师本人提出书面申请，调出学校校长签字盖章报县教育局审查。县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。
（四）农村教师调入县城学校
1．原则。工作需要的原则；基层工作表现优秀的原则；按编设岗的原则;符合任职资格及基层任职年限（原则上基层工作满5年）要求的原则;生活确有困难需要照顾的原则。
2．对象。调入县城高中学校的教师，主要从基层普通高中选拔调入。调入县城其他学校的教师，一是根据工作需要，从基层工作实绩突出的优秀教师中考核或考试调入；二是根据业绩考核，从县城周边严重超编的总校或中学中择优调入；三是从基层学校中教师本人提出申请，生活确有困难的人员中择优调入。
3．程序。一是考试调入。县城新成立学校或县城学校扩大规模需调入大量教师时，由县教育局、县人力资源社会保障局共同拟定招考方案，通过招考方式调入。二是布局调整调入。因中小学布局调整并入县城的学校，县教育局与调整学校单独制定考核或考试方案，依据考核或考试结果择优调入。三是考察调入。教师本人提出书面申请，调出总校（含农村直属校）班子立会研究后，调出总校校长签字盖章报县教育局审查。县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过并报县***府审批后，由县教育局下发人事调令。
（五）县城学校教师向农村学校调整
采取考核交流或支教交流两种方式。
1．考核交流。对县城学校教师（一线教师、后勤人员和管理人员）进行考核，对师德考核不合格的，或年度考核连续2年考核不合格的，或办有偿家教的，或吃空饷的，或受警告及以上处分的教师原则上向农村学校分流。向下调整由各校对教师据实考核，班子会议研究后提出调整意见上报县教育局，县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令。
2．支教交流。一是落实《中共中央***关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神，“城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校和农村学校任教经历，才可聘为高级教师职务”，可依据职称评聘***策有序分批安排县城教师去农村学校支教交流。二是制定支援农村偏远学校帮扶计划（每年30—50人），鼓励优秀教师到农村支教一年，每年将县城教师或农村高中教师派到基层农村初中、小学及幼儿园支教，县财***每年给予一定费用鼓励交流教师。
（六）教师向教育系统外调动
教师招聘工作总结范文3
【关键词】人力资源管理；招聘；工作过程导向教学
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。
一、人力资源招聘模块教学目标
1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。
2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。
二、人力资源招聘模块教学内容与安排
1、教学内容选取依据
人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。
2、教学内容组织与安排
三、人力资源招聘模块教学步骤与方法
1、教学模式
人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。
2、教学步骤
人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：
第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。
第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。
第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。
3、教学方法
第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。
第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。
总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。
参考文献
[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].人力资源开发管理,2011,5:11-12.
[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J].长江大学学报,2010年6月第3期:28-29.
[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛,2009年11月第11期:46-48.
教师招聘工作总结范文4
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。
近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。
（1）教师招聘前期准备不足。
人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。
（2）教师招聘渠道单一。
目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。
（3）教师招聘考核不合理。
很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。
（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。
由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财***带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。
导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。
对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。
高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财***带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。
制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行***管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。
高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。
对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。
针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。
对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.
教师招聘工作总结范文5
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财***带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财***带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行***管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
教师招聘工作总结范文6
一、招聘条件及对象
(一)招聘条件
1、拥护中国***领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。
2、符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证(报考职教专业课岗位和2016年全日制普通高校本科及以上毕业生报考中小学岗位的应聘人员，可暂不提供相应教师资格证和普通话等级证书，但须在录聘后2学年内取得)。
3、学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求(详见附件1)，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。全日制普通高校本科及以上毕业生所学专业与本次所有招聘岗位专业要求均不相符的，可以按教师资格证上的种类、任教学科报考相应的招聘岗位。
4、年龄30周岁以下(1986年3月8日及以后出生)。
5、身心健康，体检合格。
(二)招聘对象
临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生;非临海籍全日制普通高校省级优秀本科毕业生、师范类校级优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士研究生及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2016年3月8日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2016年3月8日。上述对象须非我市正式在编教师。
临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2016年3月8日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2016年全日制普通高校毕业生。
有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受***纪***纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员，曾被开除公职的人员，原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。
二、招聘岗位、人数(详见附件1)
招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将酌情核减、调剂招聘计划，并招聘计划调整公告。
三、招聘办法及程序
1、报名
(1)报名时间：2016年3月8日——3月9日。
(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。
(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。
(3)报名办法：现场报名、现场拍照。持本人身份证、户口簿、学历证书(2016年全日制普通高校毕业生提供《就业协议书》或《就业推荐表》)、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，提供教师资格证书放宽到2016年7月15日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报名考务费96元，填写《2016年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。
报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。
留学回国人员报名时还须提供***中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。
2、资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海市教育网上公布初审合格人员名单。
3、组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月16日。笔试科目为教育基础知识和学科专业知识，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(教育基础知识占30%、学科专业知识占70%)。
4、确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。
各岗位笔试成绩折分比例如下：体育(含健美操，下同)、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位，笔试成绩占40%，其它岗位笔试成绩占50%。
面试对象在临海教育网上公布。
5、组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位采用模拟上课(含答辩，英语学科须用英语上课与交流)。
面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。
体育、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;
其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。
6、体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。
7、验证。2016年7月15日(17时止)进行招聘条件与资格验证，2016年全日制普通高校毕业生须提供学历证书，应届师范类专科毕业生和报考学前教育岗位的毕业生还须提供相应教师资格证书(或有加盖认证机构公章的教师资格证书号的认定申请表)及相应普通话等级证书等原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。
8、考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象***治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到******纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。
9、确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。
10、择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗。中小学体育、音乐、美术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃，从总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按该岗位考试总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。
11、办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台***办发【2008】82号)规定，拟录聘人员办理录聘手续时，原户籍在农村的须办理为非农业户籍。
四、其它事宜
1、坚持宁缺勿滥原则。对应聘人数供大于求的一律实行从高分到低分择优聘用;对应聘人数供少于求的，实行末位淘汰，对未达到市教育局统一划定最低分数线的也不予聘用。
2、对报考职教专业课岗位和2016年全日制普通高校本科及以上毕业生报考中小学岗位的应聘人员一经录聘，必须在2学年内取得相应教师资格证书，否则予以解聘。
3、未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者将在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。
4、考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。
应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。
5、新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。
6、为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。
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2016年临海市公开招聘新教师报名表
2016年临海市中小学公开招聘新任教师招聘岗位一览表
临海市教育局
教师招聘工作总结范文7
教师招聘通告范文一
各市、县(区)教育局、人社局、编办，平潭综合实验区教育局、***工委***群工作部，省直有关单位：
根据《福建省人民***府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》(闽***文〔2008〕344号)、原省人事厅《关于印发<福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法>的通知》(闽人发〔2006〕11号)和省***府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》，现就做好2017年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作通知如下：
一、公开招聘范围和对象
全省公办中小学、幼儿园(指普通中学、小学、特殊教育学校和***门主管的幼儿园)补充新任教师原则上均应参加全省统一笔试。
各地招聘乡村教学点教师、具有硕士学位人员、***直属高校免费师范毕业生以及到省外招聘引进优秀高校毕业生或高层次急需紧缺人才可通过专项公开招聘确定人选，不参加全省统一笔试。
二、公开招聘程序
2017年中小学幼儿园新任教师公开招聘，由全省统一笔试，各地组织面试、考核聘用，市、县(区)招聘岗位有空缺的继续实行补充招聘。
(一)各市、县(区)教育局在机构编制部门核准使用的编制限额和人员结构内，制定当地中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，经设区市人社局或平潭综合实验区***工委***群工作部核准后，向社会公布。各地应以县(市、区)为单位实施公开招聘，同一县(市、区)同一学段同一学科岗位条件应一致。
(二)省教育厅统一组织全省中小学、幼儿园新任教师公开招聘笔试工作，笔试科目、内容及成绩计算方法等按闽教人〔2010〕7号有关规定执行。全省统一笔试报名以县(市、区)为单位进行，每位应聘者报考1个岗位(即1个市、县<区>)。
省教育厅委托福建省教育考试院承担网络报名、笔试命题、考试组织管理及评卷等考务工作，有关考务工作的具体事宜由福建省教育考试院另行通知。
(三)各市、县(区)负责中小学、幼儿园新任教师公开招聘资格初审、复核、面试、考核、体检、拟聘用人选公示、并按规定办理聘用核准手续等。面试的内容和方法要符合教育教学规律与教师职业特点。各地应按照笔试成绩从高分到低分，以拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选;达不到规定比例的，按实有人数确定面试人选;弃权面试的空额按笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。各市、县(区)应及时将聘用人员情况报省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院。
(四)第一轮公开招聘结束后，各市、县(区)应及时将未完成招聘的空缺岗位向社会公布。参加今年全省统一笔试但未被聘用的应聘者，可登录中小学新任教师公开招聘报名系统进行补充招聘报名，每位应聘者可报考1个岗位(即1个市、县<区>)，已被聘用或拟聘用的不得参加补充招聘。各市、县(区)根据补充招聘应聘者笔试成绩从高到低，按照拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选，开展面试、体检、考核、聘用等工作。
三、时间安排
3月10日前，各市、县(区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案;各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。
3月18日- 24日，应聘人员进行网上报名和网上缴费;各市、县(区)教育局及时对网上报名者进行资格初审。
4月16日，全省统一笔试。
5月13日前，福建省教育考试院向市、县(区)反馈笔试成绩，并向社会公布笔试成绩。
6月，各市、县(区)开展面试、体检、考核及聘用工作。
6月底，各市、县(区)向省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院报送聘用人员名单;向社会中小学、幼儿园补充招聘岗位。
7月上旬，参加补充招聘人员进行网上报名。
7月-8月，市、县(区)开展补充招聘面试、体检、考核和聘用工作。
8月下旬，各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师聘用人员名单，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。
教师招聘通告范文二
因学校工作需要，诚聘初中语文、数学、英语、科学、社会临时教学人员若干名，有经验者优先。
联系人:王老师，联系电话:13858919928(580868)。
教师招聘通告范文三
红岗古楼幼儿园是佛山市一级幼儿园，因发展需要，现公开招聘幼儿教师;要求具有学前教育专业中专以上学历，有爱心和责任感强，师德优良，身体健康，掌握幼儿心理学、教育学、卫生学等专业理论及幼儿园各科教学法;有较好的文字组织能力;具备讲、弹、唱、跳、画、写等基本技能。富有团队合作精神和奉献精神。年龄20~30岁, 持有教师资格证，有带班经验。欢迎有爱心、耐心、对工作热诚的人士加入我们的团队。
有意者请将个人简历和相关证件复印件等邮寄或发送到以下地址。经审定符合条件者，我们将通知面试(提交资料恕不退还)。
邮寄地址：佛山市顺德区大良街道红岗路126号红岗古楼幼儿园
邮编：528300
邮箱：921144895@qq
联系电话：0757—22213624
0757—22213727
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教师招聘工作总结范文8
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一、学院领导重视、关心、支持关工委工作，为老同志提供发挥余热的阵地。
学院领导鼓励老有所为，鼓励老同志继续发挥余热。如夏德森副院长退休后，一直在我院从事自考教学工作，把他多年的教学经验和管理经验继续用于自考的教学中，为我院自考教育做出了贡献；还有李慧老师，退休后一直在我院的自考的管理岗位上工作。学院为这些老同志提供了继续发挥余热的阵地。
二、积极组织和参加关工委的活动。
我院关工委积极参加关工委的活动。如参加了关工委组织去镇江江苏大学参观学习的活动。通过这次参观学习，深受启发，觉得关工委工作不是一个很虚的，没事干的，而是可以大有可为。我院组织学生参加了“学习双百人物”读书征文活动。共上交了33篇文章。让学生在活动中从“双百人物”身上受到教育。
三、关注问题学生，积极做好学生思想工作。
自考生是一个很特殊的学生群体。很多学生不太爱学习，许多学生还没有养成良好的行为习惯。而自考生的工作主要依赖于退休的老师。我院李慧老师就倾注了大量的心血，做了大量的工作，让一些不太爱学习的学习能走进课堂学习，让一些学生懂得了如何做人。
四、积极开展活动，丰富老同志生活
教师招聘工作总结范文9
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、***策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行***部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、***书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
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