我优求知网入伍通知书篇（1）
中***分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2011）05-0063-04
为全面了解河南省地市级公共***书馆的人员队伍建设情况，2008年11~12月份，笔者通过发放表格、电话咨询、邮寄信函、实地考察等方式对我省15所地市级公共***书馆人员结构、知识结构、读者对***书馆服务的评价、业务培训情况等方面进行了调查采访，并对所反馈的信息作了认真的统计核实，目的在于使调查结果符合当前我省地市级公共***书馆的实际情况，在此基础上总结我省地市级公共***书馆队伍建设的实践经验，分析人员队伍建设中存在的薄弱环节，找出产生问题的真正原因，提出解决问题的切实可行的办法和措施，为我省地市级公共***书馆队伍创新提供决策参考，从而推动我省公共***书馆事业的可持续发展[1]。
1 河南省地市级公共***书馆人员队伍的基本情况及分析
1.1人员结构（见表1）
从河南省地市级公共***书馆现有人员结构中我们可以得出这样几个结论：①我省地市级公共***书馆除开封市馆未超编（现有编制79，现有人员57人）外，其他各馆超编现象严重。***书馆行业被当今社会认为是清贫行业，主要是职工的工资福利待遇比较低，大中城市***书馆、高校***书馆的工作人员有条件的纷纷跳槽转行[2]。但在我省各地市中，***书馆与一些经营不好，效益差的企业相比，却又是一个可以旱涝保收的事业单位，因此一些权力人士总是千方百计将自己的亲属、子女、关系户、朋友调进***书馆，文化系统为解决本系统子女和下岗家属的就业问题，也把***书馆看作是吸纳人员的最好去处，致使***书馆人员超编现象逐年上升。②从学历层次看，分布结构是从低到高的金字塔或亚腰葫芦型。学历起点低，高学历人才少，研究生学历空白。尽管从表1的统计数字表明目前我省地市级公共***书馆人员具有大专以上学历者超过60%，但真正起始学历为正规院校本、专科毕业生者不多，不少人员是高中甚至是初中毕业生，他们虽然通过函授、电大、自学考试等成人教育形式拿到了大专、本科学历，在文化专业方面有不同程度的进步和提高，但客观地讲，存在着先天不足，基础薄弱的问题。③从职称结构分析可以看出我省地市级公共***书馆正高级职称极少（只有1人），副高级职称偏少（只有57人），中级职称占专业人员的40%。原因在于公共***书馆的技术人员平时忙于实际工作，从事技术含量高的科研工作少，河南省职称晋升条件对于公共***书馆的技术人员来说有点太高。④从年龄结构调查中可以看出，由于历史形成，***书馆领导层有年龄老化的现象，而工作人员平均年龄在30~45岁之间。⑤从男女比例调查表中可以看出，我省地市级公共***书馆性别比例严重失调，大部分是女同志，业内人士甚至称***书馆为“女儿国”。女同志多的地方是非多，且许多女同志结婚后生孩子，许多时间投入到孩子、家庭上，精力分散，影响工作质量。还有许多女同志，孩子大了，职称有了，虽不高也是中级了，于是她们在工作上只求过得去，对自己的事业没有多少追求，满足于现状。这些都必定影响***书馆事业的发展。
1.2 知识结构（见表2）
人员队伍的知识结构是一个***书馆综合实力的体现，关系到***书馆的管理水平和服务质量与服务效益。***书馆管理包括业务管理、设备管理、人事管理、经费管理、行***管理、***团***治思想管理等，因此***书馆管理需要多方面的知识，多方面的人才。
从笔者对15个地市级公共***书馆人员队伍知识结构的调查中得知，我省地市级公共***书馆人员队伍的学科结构、知识结构不合理。表现在：①知识结构比较单一，缺乏科班毕业的人员。在我省地市级公共***书馆从业人员中，具有***书情报专业学历的专业人员占***书馆总体人数的比例很小。其他专业的技术人员对***书馆专业深层次的内容了解不多，尽管都是大学生，但在***书馆岗位还不算十分称职，不能得心应手地解答读者提出的各种咨询问题，或完成好***书馆难度较高的业务工作。②外语人员短缺。由于因特网的迅速普及与应用，越来越多的***书馆作为一个节点联入网络并开展网络信息服务，而网络中流动的信息中英文信息量占有相当大的比例，在互联网上有95%以上的信息是英文，要想在网络中畅游，有效地开发利用网络信息资源，则需要具备一定的外语阅读水平，尤其是英文水平。③缺乏计算机人才。我省地市级公共***书馆中具有计算机专业的本、专科学历者除极少数馆外，绝大多数***书馆是空白，这对***书馆的现代化建设是极为不利的。
1.3 读者对***书馆服务的评价
工作人员的工作效率及态度代表着人员队伍的思想***治水平和职业道德状况，所以我们也将其列入调查范围。因这项调查如果全面开展涉及面太大（15个地市级***书馆及其读者），不易操作，因此我们仅对濮阳市***书馆主要读者群发放调查表，利用读者到***书馆借书，阅览的机会，了解读者对工作人员服务情况的反映。这次调查共发放调查表400份，收回384份，有效卷376份。通过调查，读者对工作人员满意的占33.60%；基本满意占48.18%；不满意占18.22%。仅从一个馆概括出15个地市的情况，难免以偏概全，但我们的目的主要是要说明我省地市级公共***书馆人员队伍的职业道德和***治思想状况，期望能起到“窥一斑而见全豹”的作用。
从调查情况看，广大读者对我们市级公共***书馆的服务工作和服务质量给予了肯定和赞扬，同时出于对***书馆的爱护和关心，也给我们留下了一些宝贵的建议和意见。从提高工作水平角度出发，我们认为馆员服务意识不够强，敬业精神差，工作方法，尤其是语言艺术确实有待提高。
1.4 业务培训情况
最近几年来，我省地市级公共***书馆都重视在职人员的培训工作，并（去掉）针对不同对象，采取多渠道、多层次、多形式进行培训。主要有以下形式：①有的馆充分发挥本馆潜力，以老带新，馆里自己办班，组织学习。***书馆请几位有工作实践经验的同志，发挥他们的专长，请他们当老师，在馆内举办学习班，每周五下午学习；有的馆从省里或高校***书馆请老师给馆里工作人员授课，集中培训。这种植根于本馆的培训方法，能联系本馆实际，学用结合，学员不离开工作岗位，一边学习，一边工作。②参加省***书馆或郑州大学信息管理系举办的***书馆学基础知识短训班，分编知识培训班等。③参加正规化、系统化的函授教育，电大教育，***校教育，远程教育等。
从调查及以上分析可以看出，我省地市级公共***书馆业务培训已初具规模，取得了一些成绩，但存在的问题也不少，主要有：①部分领导对***书馆在职人员培训工作的意义认识不足，措施不得力，针对性不强，缺乏总体规划。有的***书馆对在职人员培训工作抓得不紧，放任自流，没有组织学习，即使组织了，也有“走过场”之嫌。②有的***书馆对业务培训重视不够，没有建立相应的规章制度和有效的激励约束机制，职工参加学习的兴趣不大，积极性不高。③大部分***书馆经费比较困难，常年的包干经费除了工作人员的工资所剩无几，对选派一些同志到各类型学校深造或到外地培训有心无力，经费负担不起。④有的单位业务培训和继续教育目的的不够明确，没有根据实际工作需要开办培训课程。培训内容老化、老套，用的教材甚至仍是八十年代的，导致不少人员还停留在传统的专业知识与观念上。⑤有的***书馆是为了应付上面的检查而进行培训，有的是为了完成年度计划而进行培训。
2 公共***书馆队伍创新与***书馆可持续发展应采取的对策与措施
从以上的调查和分析我们知道，我省地市级***书馆人员队伍目前确实缺乏，整体素质也不高，存在着这样那样的问题，人员队伍创新问题如不高度重视，势必影响***书馆的可持续发展。因此，必须对***书馆人员队伍进行创新。笔者认为，对公共***书馆队伍进行创新和实现***书馆可持续发展应采取以下对策与措施：
2.1 ***书馆管理层的创新
公共***书馆隶属于文化行***主管部门，自身没有用人权，造成急需的人才进不来，进来的人员素质低，不能满足需要的局面。因此，要通过体制改革，给***书馆自主用人权。要对***书馆的领导班子进行必要的调整以达到***书馆管理层的最佳结构，逐步组成一个专业知识、年龄、经验、才能、见识、身体、品德、素质都兼优的领导班子，并保持相对的稳定性。走马灯式的频繁调动也不利于熟悉情况，积累经验。***书馆领导班子成员的人数也应有所规定，人浮于事的现象应解决，领导多了反而办事难，耽误工作。***书馆管理者的知识结构也应该进行完善和创新，为了适应管理***书馆的需要，***书馆管理者的知识结构至少应当包括以下五个方面：一是领导管理的知识，二是***书馆学情报等的知识；三是信息技术的知识；四是文化法律的知识；五是市场财会的知识等[3]。
2.2 ***书馆职工队伍的创新
公共***书馆要健康、稳步、持续地发展，要为广大读者提供方便快捷的信息服务和文化服务，离不开***书馆职工队伍，只有拥有一支思想、文化、专业过硬的***书馆职工队伍才能创造出公共***书馆良好的发展态势。文化行***主管部门与其他上级主管部门要重视***书馆人员队伍建设，***书馆要重视***书馆人员队伍创新。具体来说***书馆职工队伍创新应包括以下几个方面：①要通过以业务改革为目标的人事制度改革来进行队伍创新。首先，实行竞争上岗制，打破干部任用“铁交椅”制度，使真正有领导才能、热爱***书管理岗位的技术人员及时充实到科室领导层；推行全员合同聘用制，优化现有的人力资源，使每位技术人员都能充分发挥自己的才能；进一步加大地市级***书馆用人机制和灵活激励机制，把传统的岗位责任制与目标考核制、量化任务考核制、课题项目考核制、经济指标考核管理制等针对不同部门、不同岗位的多种管理模式结合起来，把传统的以职称职务高低为基础的工资制逐步改变为所任岗位，所担负工作任务挂钩的动态工资制，采取多种形式的激励手段，完善考核制度，以公平、公开的竞争为手段，完善队伍创新制度。其次，实施***书馆职业准入制度[4]。***书馆事业要兴旺，要发达，要持续发展，必须严把入口关。从事***书馆事业的人员必须要同律师、医生、会计师一样，只有通过了全国***书馆从业人员的资格考试，获得了准入资格证书方能上岗。按照国际上***书馆界成功的先例，建立***书馆员职业准入制度，求职者要先通过学历验证，然后参加***书馆学专业知识、计算机、外语和综合素质测试，确认合格后，才能颁发准入证书，等待***书馆正式聘用才能上岗工作。这既从根本上切断了不合格人员入馆渠道，又优化了***书馆人力资源。②倡导***书馆服务文化，提倡***书馆精神，使队伍具备良好的***治思想素质和职业道德素质。***书馆服务过程实际也是传播文明的过程，在这一过程中，可以有一些馆规条约来管束，使员工照章完成自己对读者的服务。但服务文化是***书馆组织的灵魂，是***书馆的一种精神，是***书馆人共同拥有的精神家园。每位员工有了这种自觉为读者服务的精神世界，他们便会不计较个人得失，把***书馆的利益放在首位，主动、热情地为读者服务，这是馆规条约管理不出来的服务境界。因此，我们要倡导服务文化，提倡***书馆精神，加强人员队伍的思想工作，不断提高人员队伍的思想觉悟，使之具备高尚的职业道德，只有这样，才能把为读者服务作为思想和行动的准则，才能为***书馆事业奉献自己的聪明才智和力量。③队伍创新要在现有的基础上调整提高。首先，提高***书馆人员队伍的学历水平，改变***书馆人员队伍知识结构单一的状况。人员队伍的学历水平是衡量其知识结构和素质水平的一个基本标志，***书馆事业要发展，就必须提高人员的学历水平。由于近几年***书馆的现代化速度明显加快，馆舍越来越豪华气派，设备越来越先进，而***书馆人才缺乏的状况越来越严重。在目前河南省地市级公共***书馆人员队伍中，既有一定专业学科知识又懂计算机、外语的人员匮乏，先进设备不能充分使用维护，电子文献不能充分开发利用，现代化服务不能正常开展，用户的高级需求难以得到满足。为解决上述矛盾，***书馆急需高学历人才，特别是掌握现代化技术和具有现代化管理理念的人才，这就要求地市级***书馆要陆续出台学历教育奖励办法，鼓励技术人员参加学历教育，特别是急需专业学历的学习。其次，优化***书馆人员队伍的年龄结构。大至一个社会，一个单位，小至一个家庭，都是由老年、中年、青年等不同年龄的人组成，不同年龄的人既有不同的智力，也有不同的职能，有的任务需要老年人来承担，有的工作需要中年或年轻人来完成。一般而言，一个完整的年龄结构，应该由“老马识途”的老年，“中流砥柱”的中年，“奋发有为”的青年构成一个具有合理比例的综合体系，并处于不断发展的动态平衡之中。只有这样的年龄结构，才能按照人的心理特征与智力水平，发挥其各自的最佳效能。
2.3 引进和猎头新成员的创新
引进和猎头的新成员是***书馆队伍创新方面十分重要的一环。引进和猎头的新成员应该是高层次的、复合型的、网络技术水平较高的或经营型的人才。要改变***书馆的一些岗位“什么人都可以上岗”的陈旧观念。上海***书馆历史文献中心曾经在一年中引进3位博士生、2位硕士生和1位本科生，其中3位博士生被安排在一线阅览编目岗位，他们一上岗就具备了良好的计算机、外语及文化水平，使一线的服务和编目质量明显提高。国家***书馆近年从社会上引进信息技术人员，使全馆的系统网络管理明显改观。这些都是引进与猎头新成员带来的新气象。作为发展中的地市级***书馆，引进与猎头人才更是当务之急。
参考文献：
［1］ 蒋丽静.论人力资源管理的现代化是***书馆可持续发展的核心问题.［J］***书馆论坛,2004（5）:51-53.
［2］ 赵益民.21世纪公共***书馆的社会责任与社会职能.***书馆工作与研究，2009（2）：11-14.
入伍通知书篇（2）
引言：随着信息时代的到来，***书馆文献存储形式和内容服务方式等都正发生着很大变化，高校***书馆实现数字化管理，逐步建成数字***书馆，已成为一种必然趋势。为积极适应这一发展要求，高校***书馆应坚持“服务立馆、人才兴馆”战略，主动发挥自身在教育教学、科学研究等方面的服务功能和作用。在这一服务过程中，其质量和效果如何，直接取决于数字***书馆人才队伍建设的水平，如何建设一支具有开拓创新精神、拥有合理知识结构、综合素质过硬、业务技能较高的数字***书馆人才队伍，已提到各高校的重要议事日程。
1、高校***书馆员的现状和存在的问题
目前，高校是数字***书馆发展较为显著的应用领域，其馆员人才队伍培养发展困境问题也较为突出。整体而言，高校数字***书馆馆员在专业意识、知识结构、技能水平等方面，存在诸多困境 。
1.1 专业意识水平提升速度与数字***书馆革新进境差异困境。数字***书馆以高校专业设置为背景的特色资源数据库建设和以读者需求为导向的各类大型数据库引进和应用日新月异。与之相对，高校数字***书馆馆员的专业意识水平成长也取得较快成长，美中不足的是这种成长速度仍显较慢，被动接受信息技术革新为数字***书馆服务模式改进居多，积极主动地进行数字***书馆建设较少。专业意识水平提升速度困境主要体现在敏锐的***书馆文化服务功能创新觉察力、富有专业视角的数字***书馆信息技术呈现渠道革新意识和个人技能素养成长定位不足以应对高校数字***书馆发展模式变迁过快局面等几个方面。
1.2 专业结构不合理， 复合型人才缺乏。在信息环境下，高校***书馆最需要的是系统掌握***书情报专业知识 ，具有计算机、网络、通讯等技术和外语应用能力的复合型人才。目前各高校***书馆中***书情报专业毕业的***书馆员比例很小，他们比较熟练地掌握了***书馆专业知识和业务技能，但缺乏其他相关学科的专业知识，难以全面地开展更深层次的信息加工和服务； 还有许多人是半路出家， 虽然掌握了某一学科知识 ，但没有系统地学过***书馆专业理论，也很难胜任现代***书馆工作。由此可见我们的***书馆员知识结构普遍单一 ，距离高校***书馆信息工作所需复合行人才的要求尚有不少差距。
1.3 数字***书馆馆员专业技能水平的成长滞后于数字化信息系统发展速度。数字***书馆馆员专业技术能力水平成长主要体现在知识结构更新、信息处理能力提升、外语素质成长等几个方面。***书馆可以说是学习的乐土，相对而言，***书馆馆员守着这方知识承载的摇篮，却无法做到有效的知识结构更新。日益繁重的业务工作给数字***书馆馆员的知识结构完善效率带来阻滞。在馆员信息处理素质水平方面，由于面临诸多网络信息量，稍不留神，无益信息将进入数字***书馆资源库，给读者、***书馆双方造成时间浪费。甄别、筛选有价值信息进入数字***书馆，对馆员的信息处理素质水平要求颇高，这一要求随着不同类型信息的导入而日渐提高，逐渐向专业化、科学化方向发展。如何构建一支综合化的人才队伍，以过硬的综合分析能力、信息挖掘水平和文献整理素质，来实时、高效地推动高校数字***书馆建设，是当前数字***书馆建设对信息处理能力提升提出的又一要求。
2高校数字***书馆馆员人才队伍培养发展策略与建议
2.1强化高校***书馆员再教育机制
2.1.1 强化在职培训。在高校***书馆开展专业性和实践性的在职培训能将***书馆日常工作与馆员的自身学习有效结合起来。首先，高校***书馆可以自身的资源为依托，在本馆设立培训中心，定期或不定期地对馆员工开展业务培训。其次，高校之间可以组织交流学习，通过实地观摩、交流学习等形式，不断借鉴先进经验。最后，针对***书馆中那些专业性比较强的岗位和职务，如涉及标准、专利、外语、计算机和现代通讯等前沿性的知识技术，可选派相关岗位的人员进修学习。
2.1.2鼓励学历深造。我们可以借鉴国外的一些先进经验，即结合高校***书馆工作的性质，鼓励和倡导馆员积极地攻读第二、第三学历或学位，在此基础上，把馆员所拥有的学历和文凭纳入岗位调换、薪酬调整的考虑范围等。
2.1.3鼓励和提倡学术研究和学术交流活动。通过学术活动能及时了解和掌握学术研究的焦点和动态问题及***书馆发展新趋势； 正确引导馆员提高其理论水平和工作技能，倡导理论联系实际地开展学术研究活动，鼓励馆员积极参加国内外、馆内外专业学术交流活动，这些学术交流能极大地提高馆员科研能力和学识水准，紧密跟踪专业学术动态和学术前沿理论，***撰写专业学术论文。
2.2新型人才队伍组织模式建设
2.2.1服务全学科的专家队伍建设。服务全学科的专家队伍的组成人员除了***书馆情报员，还可以是***书馆为了学院发展而引进的各系各专业的领***人物或学科带头人，他们更了解学科建设和科学研究需要的文献资料类型，可以为***书馆的文献资料建设提供数据参考。由学科专家和***书馆情报人员组成的专家队伍不但可以更好地为***书馆的建设发展提供专家支持还可以为高层次的科研实践活动提供课题跟踪服务等。
2.2.2 馆内业务骨干队伍建设。***书馆应积极推进业务人员的竞聘上岗，从年轻馆员中选拔具有良好文化修养、熟悉计算机操作技能和长期进行***书馆工作实践的人员作为***书馆各部门的骨干业务人员，这些业务骨干更熟悉工作流程，让他们作为***书馆各部门的带头人，去影响和带动本部门的人员开展***书馆的内部业务，工作效率将会大大提高。
2.2.3 活力的创新团队建设。***书馆要不断发展更离不开有活力有创新精神的人员，他们应该是积极进取、精神昂扬，是***书馆的新生力量，他们更适合为高校大学生和教师服务与沟通，创新团队可以提供网络参考咨询、数据资源传送、馆际互借、组织讲座、教师和***书馆的互助平台等。
结束语：人才队伍对数字***书馆建设和发展起着决定性作用，加大力度吸引人才、培养人才，拥有一大批优秀的人才队伍，是数字***书馆持续发展之大计。也是高校***书馆适应当前数字化时代的发展需要。
入伍通知书篇（3）
高校***书馆馆员是搞好***书馆工作的基础。要出色的完成现代建设赋予的任务，就必须大力加强馆员队伍建设，造就一支高素质的馆员队伍。笔者以为，高素质的馆员队伍，既包括硬件，即馆员队伍的构成质量，这是物质基础，因为，只有高素质的馆员队伍才能做出高质量的工作；更应包括软件，即馆员队伍的运作活力，因为，高素质的馆员队伍没有好的环境和机制，也很难完成高质量的工作。
1 全面提高***书馆馆员队伍素质
现代人才学研究认为，人才有“德、才、学、识、体”五个基本要素。高校***书馆馆员队伍作为人才这个大系统中的一个子系统，同样有这五个要素。提高***书馆馆员队伍的素质，就是要提高其“德、才、学、识、体”。
1.1 提高馆员的思想觉悟，培养为***书馆事业献身的高尚情操
***书馆具有对读者进行***治教育的职能。它是通过文献信息的流通、传递，广泛宣传马克思列宁主义、思想，宣传***的路线、方针和***策，是一个重要的宣传阵地。馆员作为这个阵地的宣传者，必须具有较高的***治觉悟和***策理论水平。***书馆又具有服务性，馆员作为这个阵地的服务者，又必须具有甘作人梯的无私奉献精神。对现有馆员要加强思想***治教育，教育馆员自觉、认真学习***治理论，学习***导师关于***书馆的论述，提高***治理论水平，提高***治识别和鉴赏能力，以及分析、解决问题的能力，树立为***书馆事业而献身的远大理想，培养吃苦耐劳精神和团结协作精神，不记名利，甘为绿叶，把全心全意为人民服务的宗旨，变成“读者第一，服务至上”的自觉行动。在配备馆员时，要严把思想***治关，思想***治上不合格的人，不准进***书馆。要坚决摒弃那种“***书馆馆员***治上降格以求”的错误观点和做法。
1.2 注意馆员队伍的“才、识”发现和培养
“才”指才华、才气，通常是指潜在能力。唯物主义认为，人的能力，一方面，受先天因素的影响，另一方面，更重要的是后的培养和学习。馆员的能力受生理条件、文化修养、***书馆专业理论知识，业务经验等多方面的制约。主要包括：记忆、自学能力、学术研究能力、编译能力、思维应变能力、组织协调和控制能力、语言表达能力等等。对于一个人来说，不可能同时具备诸方面的能力，或者说各方面的能力都很强，而恰恰相反，正像所说的那样，“一个人的能力有大小”。但作为馆员队伍这个群体，则必须具备这些能力，否则就会影响全方位工作的开展。“识”，指学识、见识，学术上的知识和修养及其对事物的准确判断能力。馆员的见识，主要是包括***治见识和***书馆业务见识。
要善于发现馆员的“才”、“识”，并大胆、合理的利用其“才”、“识”，使其在业务实践中增长“才”、“识”。
1.3 优化馆员队伍的知识结构
（1）文化素质的提高。改革开放以来，馆员队伍的文化素质有很大提高，但目前仍和信息社会、信息服务的要求不相适应，亟待提高。鼓励馆员在职学习，利用函授、自学考试、专业硕士、远程教育等方式获得学历和文化知识。选学的专业应在自选的基础上由馆领导统筹规划，避免专业的重复和缺档；馆领导根据业务建设和馆员自身发展的需要向馆员布置文化学习任务，并通过考试考核等进行督促；要求已有硕士等以上文凭的馆员，也要制订进修学习计划，不断更新自己的知识；要求除了学习基础文化知识外，还要学习管理科学、行为科学、系统科学、信息论、控制论、心理学，以及计算机、网络知识等新兴科学和技术，以拓宽知识面。同时，把好进人的文化素质关。在馆员队伍的专业结构上，要合理配置，需基本涵盖本校所开设和研究领域所涉及专业的人才、相关专业的人才，还要有计算机科学、现代通讯科学、教育学、心理学等的人才。
（2）***书馆专业知识水平的提高。提高馆员队伍专业知识水平的途径，首先，要大力发展***书馆学的学校教育体系，多多培养***书馆学的专门人才。其次，还要加强继续教育工程，多种方式培养专业人才。第三，通过业务辅导、专题讨论、举办讲座或观摩、参观考察、业务技术比赛等方式，使馆员在提高理论水平的同时，业务技能也得到提高。第四，实行***书馆业务岗位持证上岗的准入制度，不达标者不能上岗。第五，加强***书馆学术研究，鼓励和支持馆员结合工作实际开展科学研究，促进馆员队伍理论水平和科研能力的提高。
（3）知识结构有层次、按比例的搭配。如果馆员队伍知识结构上缺乏层次性，构成方式是盲目的组合和堆砌，高学历、高职称的馆员再多，其结果仍然是个人的能力得不到充分发挥，不能全面开展服务，造成人才的浪费，且不便管理；由于知识结构是无序的，会使具体工作需要与群体素质的关系不协调，减少合力，削弱整体效能的发挥。所以，馆员队伍的知识结构应是有层次、按比例的结合。据实践观察，高校***书馆几个部门高、中、初的比例为：采访：3：5：2；多媒体阅览：5：3：0；参考咨询：5：3：0；学科馆员：5：3：0。据此，高校***书馆高、中、初的比例约为8：9：3。就目前我国***书馆馆员队伍现状来看，距这个目标不相差甚远。
（4）年龄结构上的老、中、青相结合
人才五要素中的“体”，指的是人的体质和体力，即人的躯体和大脑的状况，人的健康包括躯体和大脑的共同健康。按照我国普遍接受和理解的惯例，我们把***书馆馆员从年龄上作如下划分：35岁以下为青年，35至50岁之间为中年，50岁以上为老年。现代生理学、心理学和人才学的研究都表明，老年人、中年人、青年人在知觉与记忆、比较与判断、动作与速度、理解能力和思维能力、思维方式与处世理念等方面都存在着明显差异。一般来说，老年人阅历长、见识广，处事稳健，经验丰富，可谓“老马识途”，但体力、精力不足，接受新事物慢；中年人具有一定的阅历和经验，体力也较强，堪称“中流砥柱”；青年人善于接受新事物，思维活跃，血气方刚，顾虑少，敢想敢干，正是“年轻有为”，但阅历浅、经验欠缺。因此，只有实行老、中、青按比例结合，相互到长补短，才能相得益彰。有人提出老、中、青按2：4：3的比例结合成群体，健康值最高，最合理，最有活力。
2 努力增强***书馆馆员队伍的活力
当前，***书馆的馆员管理，大多是传统的管理模式，平均主义、大锅饭意识还没有彻底消除，束缚和压抑馆员积极性、创造性的因素依然存在，致使馆员队伍缺乏生机与和活力。这样的管理，馆员队伍素质无法提高，即便有高素质的馆员队伍，也不会有高的工作效率和好的工作效果。也就是说，好的硬件，还需要好的软件来支持才能良好运行，否则，再好的硬件也是废物一堆。为此，我们必须努力提高馆员队伍素质的基础上，积极探索馆员管理体制改革，创设适宜干事创业的良好氛围，建立一个好的机制，好的软件，以利于馆员队伍这个硬件的运行。
2.1 积极进行馆员管理体制改革的探索
现在，我国新一轮的高校管理体制改革正如火如荼的开展，也给***书馆馆员管理体制改革带来巨大冲击和难得机遇，我们要进一步***思想，积极探索和推行馆员管理体制的改革。（1）职务晋升方面对优秀馆员给以倾斜，职务评聘工作，要打破熬年头、论资排辈、简单投感情票的传统做法，制订各岗位、各层次岗位职责要求，实行业绩（工作质量、学术成果等）计算机量化管理，推荐时根据本单位的岗位空额，由积分决定晋升人中名单，真正实现公正、公平的原则，使优秀人才脱颖而出，把馆员的精力和热情引导到工作、科研上来。（2）在工作科研方面尽力给予扶持。根据人的欲望渴求行到满足的心理，有利于施展才华的工作，有利于出科研成果的科研条件，能激发人才的热情和才智。因此，我们要把那些优秀人才入在重要岗位，给予信息并压担子，在这个岗位上做出成绩后，要放在更为重要岗位；对优秀人才的科研要在资金、时间等方面给予扶持，科研成果突出者，进一步加以扶持，以激发其更大的科研潜能。（3）培训提高方面给优秀人才优先对待。知识经济时代，随着科学技术的飞速发展，知识更新换代的步伐明显加快，人们为了不被时代所淘汰，渴望获得培训提高、更新知识的机会。我们要对工作、科研成绩突出者给予国内外进修、参加学术交流的奖励。（4）分配制度方面实行多劳多得、优劳优酬的有原则。在福利收入分配中，要破除平均主义思想，实行分类分级定岗定酬的竞争上岗制度，克服“干好干坏一个样的”的弊端，使优秀者得到与其劳动成果同样优等的报酬，以调动和激发馆员的工作积极性。（5）用工制度实行聘任制度，创造优秀人才成长的环境。对用工制度进行大胆改革，破除终身制，推选聘任制，实行公开竞聘择优上岗，加大考核力度，能者上庸者下，使馆员人人都有紧迫感、压力感。
2.2 尽力为馆员排忧解难，真正消除其后顾之忧
要充分调动馆员的的积极性，使其全身心地投入工作，队了提倡馆员无私奉献和改革馆中管理制度外，还应尽力为他们排忧解难。首先，***和***府要更加重视***书馆事业的发展，增加对***书馆事业的投入，逐步实现***书馆现代化，努力的改善他们的工作环境，让他们看到***书馆事业的希望。其次，要注意宣传***书馆馆员的成绩，肯定和尊重他们的辛勤劳动，要尊重他们在***书馆工作中的主人翁地位，倾听他们的意见、建议和呼声，满足他们渴望尊重的欲望。第三，要从***治上信任他们，生活上关心他们，尽力为他们解决生活上的困难。
参考文献
[1]. 李赐林.关于提高高校***书馆员队伍整体素质的思考[J].邵阳学院学报，2006（6）
入伍通知书篇（4）
1.引言
高校***书馆不仅要靠优良的馆舍环境、丰富的馆藏、先进的设备吸引读者、满足读者，更重要的是要有一批与***书馆的地位和作用相适应的馆员和其所提供的优质服务。在信息高速发展的今天，***书馆作为高校整个科研体系的一部分，作为高校学科建设的信息与资料获取地之一，应适应高校学科发展和建设的需求，创新服务，顺应大潮、引入学科馆员制度。学科馆员制度早在20世纪80年代开始出现于美国、加拿大等国家的研究型大学***书馆，1998年清华大学率先引进学科馆员制度，目前全国至少有60所高校***书馆试行了学科馆员制度。国外学者K.Humphreys认为，“学科馆员是指发展某个特定学科领域的技术与参考服务的***书馆员。”A.Holbrook认为：“学科馆员是指为某个特定学科的读者服务的***书馆员。他的职责在于发展***书馆服务，并使他所负责的资源得到最大程度的利用。”国内学者对学科馆员的概念有各自的诠释，大体上认为学科馆员就是拥有某一学科（专业）背景，负责在该特定学科（专业）领域开展相关的***书馆业务工作或信息服务的***书馆馆员。学科馆员制度是以学科为对象而建立的高级专业人员对口服务模式。学科馆员制度实施的根本是组建一支专业素质、综合素质、思想素质高的学科馆员队伍，因而学科馆员的队伍建设是实行学科馆员制度的一项关键任务。本文拟从学科馆员的人员选拔、岗位设置、培养计划三个方面对学科馆员队伍的建设进行分析，提出加强学科馆员队伍建设的措施。
2.学科馆员的队伍建设
2.1人员选拔
高校***书馆要建立学科馆员制度，组建一支优秀的学科馆员队伍，在人力资源方面，可通过人才引进和现有馆员的培训利用两种方式。不管采取何种人力资源获得方式，都要建立一个合理的学科馆员选拔制度。
选拔的人员需满足如下条件：硕士及以上学历，或具中级及以上职称，至少有2年***书馆工作经验，熟悉***书馆的业务工作，既要具备扎实的***书馆学、文献学、信息学方面的基础知识和基本技能，又要具备深厚的学科知识底蕴，对学科的基本情况包括学科的历史、现状及发展趋势、学科的主要学术流派、主要文献及工具书、学术研究的前沿和热点问题等都要有全面的了解；既要有一定的英语水平，又要有熟练操作计算机的能力；具备较强的文字组织能力、沟通协调能力和综合分析能力；具备良好的职业道德和奉献精神。
学科馆员人才引进时，需注意合理配比，避免出现某些学院的专业人才引入过剩，某些学院的专业人才匮乏的现象。除了引入本校重点学科和传统学科专业的人才外，还应注意引入本校新兴学科的专业人才。通常，一个学院配备1-2个学科馆员，如某些专业方向的学科馆员紧缺，可安排相近专业的学科馆员进行支援。
2.2岗位设置
学科馆员的岗位设置，可设高级岗和初级岗。高级岗学科馆员是严格依照上述选拔条件选的学科馆员。他们根据学科服务工作的目标，参与拟定主要的工作内容与计划，是学科服务工作的主要承担者；初级岗由某一项或两项指标不能达到选拔条件而又具有发展潜力的馆员任职，主要是辅助高级岗的学科馆员完成工作。两级岗位的设置，可使高级岗的学科馆员免于一些常见的简单的事务性工作的影响，如一般性参考咨询的处理，或协助学科服务相关宣传活动的开展（如张贴海报、撰写通知等）。如此一来，前者就能更专注于学科服务工作的重点，更有充足的时间和精力拓展深层次学科服务；而后者则在辅助学科服务工作、渐渐熟悉工作流程的过程中，不断汲取前辈的工作经验，为真正尽早地投入到学科服务工作而蓄积能力。
设高低两级岗位的前提是，高级岗的学科馆员应有耐心指导低级岗的学科馆员的心态，要逐步把学科服务工作的注意事项、经验教训和整体规划等教导和传授给低级岗的学科馆员；低级岗的学科馆员应积极努力配合高级岗的学科馆员的工作，以虚心好学的心态踏实地工作，切勿好高骛远。依据学科馆员的知识和资质特点有层次地设置高低两级岗位，形成馆员之间带动学习、团结合作的良好作风，即可达到人尽其才、各尽其用、优化学科馆员队伍配置的目的。
2.3培养计划
学科馆员的培养应抓住这三个大方向：
首先要培训学科馆员，熟悉***书馆提供的各种服务项目，熟悉相关学科的馆藏，熟悉相关学科的网络资源和数据库资源的分布和使用，熟练掌握***书情报检索技巧。
其次，培养学科馆员的责任感和职业荣誉感，要求学科馆员必须树立全心全意为读者服务的观念，树立爱岗敬业思想，发扬尽职尽责，埋头苦干精神，努力提高全心全意为对口学科用户服务的意识，还要加强培养学科馆员的人际沟通能力、语言表达能力和创新能力。
第三，要提供学科馆员知识更新和提高的条件。学科馆员既要注重***书情报专业知识和技能的提高，也要注重学科专业知识的更新。***书情报专业知识和技能的提高，可通过参加各类***书情报专业知识的培训班，或是安排到国内高校***书情报专业进修。学科专业知识的更新，则应倡导学科馆员选修对口学科的核心课程，多参加校内外举办的对口学科的学术报告、学术研讨会或学术文化交流活动等。
3.加强学科馆员队伍建设
3.1充分认识加强学科馆员队伍建设的重要性和紧迫性
充分认识加强学科馆员队伍建设的重要性和紧迫性，把学科馆员队伍建设作为建立学科制度的首要任务。建设一支高素质的学科馆员队伍对于深入开展优质的学科服务至关重要。
3.2加强学科馆员队伍建设的措施
第一，学科馆员队伍应具备较高的综合素质。这就应该严格按照学科馆员的选拔条件，规范运作，防止人为因素的干扰，克服主观随意性，精挑细选出真正符合条件、胜任学科服务工作和有发展潜力的馆员，组成一支掌握现代化工具，具有先进理念和创新意识的高水平的学科馆员队伍，这是加强学科馆员队伍建设的首要条件。第二，要合理配置学科馆员的队伍结构，合理设置学科馆员的岗位。应充分综合考虑知识层次、业务能力、学历结构和年龄结构等因素，来合理地配置学科馆员的队伍结构，根据学科馆员各自综合素质的高低和年龄等各方面的优势情况比较，分别安排他们位于学科馆员的初级或高级岗。第三，学科馆员是高校***书馆进行学科服务的最宝贵的资源，学科馆员的整体素质的高低直接影响学科服务质量的好坏，因而***书馆要有保证有计划地提供学科馆员继续教育的机会。建立学科馆员继续教育制度，对学科馆员的继续教育工作进行统筹规划，制定具体的规章制度与实施细则。可把岗位培训、学习考察、学术交流、在职学历教育等有机结合起来，对学科馆员不断地进行知识信息素养的补充、更新、拓展和提高。且要对学科馆员继续教育的效果进行检测评价，评价结果与馆员的报酬、职务晋升等实际利益紧密结合起来，以此杜绝走形式轻效果的继续教育的情况出现，更直接地达到激励学科馆员通过继续教育实实在在提升自己的目的，从思想上、知识上和技能上，全面提高自身的素质，推动学科服务的深化和发展。
4.结论
学科馆员制度的建立，在我国仅有10年的时间，还属于新生事物。学科馆员这一角色的出现，其优势是有目共睹的：***书馆丰富的文献信息资源和所提供的优质的信息服务，借助于学科馆员得到了更便捷更深层次的利用；学科馆员也将从师生那里真实了解到他们对***书馆更全面的需求情况，继而为***书馆深化文献资源、权衡工作重心提供参考依据。在双赢的情况下，高校***书馆根据自身情况，逐步建立和完善学科馆员制度势在必行，随着高校学科化的发展，应该把强化高校***书馆的学科职能，把深层次的学科决策服务当成是***书馆服务的重点之一。我们应该看到，组建一支结构合理、综合素质高、工作能力强的学科馆员队伍，是实现高质量学科服务的关键，只有注重学科馆员的队伍建设，优化学科馆员的队伍配置，才能在学科服务中发挥其最佳效能，才能更加完善学科馆员制度。
参考文献：
入伍通知书篇（5）
明确规定：“***的基层组织是***在社会基层组织中的战斗堡垒，是***的全部工作和战斗力的基础，”***的各项工作都要通过基层组织来落实。按照《中共中央办公厅〈中央组织部、*********关于加强和改进中央企业***建工作的意见〉的通知》，新形势下基层***组织建设的总体要求是“选配一个好书记，建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，形成一个好机制，不断增强凝聚力和战斗力，努力成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者。”可见，在市场经济条件下，基层***组织的工作不仅不能削弱，而且必须加强，这是从巩固***的执***地位作出的战略决策。随着油田“走出去”战略步伐不断加快，海外业务越做越大，越来越多的施工队伍走向海外市场。在这些海外队伍中，***员仍是中坚力量。如何有效发挥海外***组织的战斗堡垒作用和***员的先锋模范作用，是摆在我们面前的一个新课题。
加强海外***建工作，最关键的是选好“带头人”，即选好配强海外项目基层***支部书记。中原油田要长期扎根世界石油工程服务市场，并不断做大做强，关键是要建立一支与国际接轨的高素质海外队伍，而***员队伍建设是核心。搞好***员队伍建设，首先要解决的是***支部书记人选问题，把那些热爱***务工作、思想***治素质高、工作有本事的同志选拔到海外项目任***支部书记，通过强化学习教育培训，使他们爱干、能干、会干，胜任本职工作。根据目前海外队伍的分布情况和人员流动频繁的特点，可在规模较大的苏丹、沙特、哈萨克斯坦等境外公司配备***总支书记，在其他规模较小的境外公司和专业化队伍中配备***支部书记。支部书记应与时俱进，不仅懂***务工作，更要精通相关业务知识，要大力推行***务工作岗位与其他管理岗位之间的轮换，采取交叉任职等措施，不断提升支部书记适应海外市场发展的能力，如协调处理甲乙方关系、与当地***府的关系等，通过参与项目重大问题决策，发挥***组织的***治核心作用，形成推进海外项目持续有效发展的强大力量。
二、创新***员学习载体，不断丰富学习内容
加强***治理论的学习。要引入学习型***组织理念，与时俱进地解决好海外项目***建中遇到的新情况、新问题，推进***组织学习力、创新力、执***力的不断提高。***治理论学习与***员队伍***治素质的提高不是一蹴而就、一朝一夕就能实现的，需要***组织通过媒体和会议，多层次、不同渠道地反复宣传，坚持长期性、持久性、连续性。这样，***员队伍的思想水平才能得到提高，才能在工作岗位上发挥优势。
加强外语和业务技能的学习。中原油田海外市场遍及亚、非、美三大洲，近的在哈萨克斯坦，远的在西非尼日利亚、南美厄瓜多尔，实行的是每天两班倒12小时工作制，工余时间组织***员学习比较困难。针对这种情况，可采取两种有效方式：一是由国内倒班人员将书籍或光盘带到海外项目组进行学习；二是公司网站开辟学习专栏，分设“组织建设”、“***员发展”、“网上***校”先进性教育等栏目，将***内文件、学习资料挂在网上，指导***员学习。为增强学习的针对性，公司***可将月度学习计划挂网站进行导学，通过内部网站这一现代化的信息交流工具，让海外***组织和***员及时获得公司信息，实现公司总部与境外公司及各项目部间的及时沟通和***建信息交流，使海外***员过上正常的组织生活，感受自己的***员身份，在海外事业发展中处处起到***员的先锋模范作用。
建立***员学习考核运行机制。再好的学习形式，如不检查、不考核也往往会流于形式。总部机关每年可抽出专门人员组成检查考核小组，奔赴海外项目进行实地检查、考核。***员领导干部考核结果要与岗位调整、年薪挂钩；普通***员考核结果要与个人评先评模和福利待遇挂钩。
多给***员干部压担子。在***员中开展一专多能、一岗多能、交叉上岗等现场培训，让***员尝试多个工种，形成人人自我加压的学习氛围，从而永葆***员的先进性。
落实***内生活制度。逐步将***员发展、“”、民主生活会等支部日常工作引入海外***组织，通过公司内部网站进行信息传递，确保海外***组织的工作与国内各***支部日常工作同步，避免因思想汇报不及时、***员按期转正回复意见不及时等原因，影响到***员发展，及时将***治素质高、业务精、业绩突出的海外一线优秀员工吸收到***员队伍中来，不断壮大海外***员队伍。
三、加强***员技能培训，构***员队伍人才高地
加强以***的建设为核心的基层工作，是培养高素质的职工队伍，实现企业跨国经营的需要。因此，抓基层建设，就必须抓住队伍建设这个根本，除加强思想理论学习、继续教育外，岗位培训是重点。古人云：授人以鱼，不如授人以渔。在知识年代，给***员充电，是对其工作的最高奖励，也只有***员干部知识常学常新，才能更好的在生产经营中发挥先锋模范作用。要利用海外***员回国轮休的时机，抓好***员队伍的岗位培训工作。针对***员所在的岗位，重点抓好***员队伍中骨干力量的培训。邀请国外专家授课，提高外闯市场***员的外语语言能力；对项目经理突出进行复合型培训，通过经营管理、计算机应用和新技术的学习，增强项目经理的领导能力；对技能人员重点进行专业技能知识和相关外语知识的培训。同时，建立培训项目考核验收制度、优秀***员奖励培训制度。通过不间断、大力度、高层次的培训工作，使***员干部的基础理论更加厚实，专业知识更加扎实，操作技能更加熟练，以适应实施跨国经营和应对激烈市场竞争的现实需要。
入伍通知书篇（6）
摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。
关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设
中***分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03
***《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。
“双师”素质教师是国家对
国家示范高职院校建设的明确要求
***、***《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励***策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”***、***《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”
江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。
高职院校教师队伍建设现状
（一）教师队伍构成不尽合理
我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。
（二）学历基本达标甚至超标
目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。
目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。
（三）教师自身压力较大
由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。
“双师”素质教师的内涵
目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。
现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。
有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关***策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。
笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。
高水平的“双师”素质教师队伍建设
建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。
（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制
现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠***策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。
（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制
建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。
（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制
由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。
（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制
《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。
通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。
参考文献：
[1]黄***艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛，2011（7）：84-86.
[2]吉文林，胡新岗，等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛，2011（24）：84-88.
入伍通知书篇（7）
中***分类号：G251.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.09.088
Discussion on New Undergraduate College Library
Subject Librarian Team Construction
――Take Library of Hetao College as an example
HUANG Xuemei， WANG Lijun
（Library of Hetao College， Bayannur， Inner Mongolia 015000）
Abstract In the course of library construction， newly upgraded colleges and universities attach great importance to the construction of librarian teams and research into librarian team construction from different perspectives， beginning to implement librarian system based on disciplines. This has just started and is faced with many problems. These problems are studied for solution and the construction of librarian teams based on disciplines is progressing towards standardization and institutionalization.
Key words Librarian team on discipline; Construction; Newly established university
新建院校***书馆的学科馆员队伍建设是一个非常重要的问题。2014年修订的《普通高等学校***书馆规程》第三十五条指出：“高等学校应加强***书馆专业馆员队伍建设。按照合理的结构比例配备相关学科的专业馆员。专业馆员一般应具有本科以上学历，并经过***书馆学专业训练或培训。”①这里提到的专业馆员就指学科馆员。作为学科馆员，除必须具有较高的***书馆专业知识和较强的服务能力外，还需具备相关学科的专业背景，从而能够为对口学科、专业或部门提供针对性信息情报服务。
新建本科院校作为高等学校中的新生力量，应充分借鉴综合性大学的办馆经验，与时俱进，积极探索适合本校办学特色的***书馆专业馆员队伍建设模式。据***2014年教学基本数据平台统计，我国在“十一五”、“十二五”期间新建的本科院校有316所。由于各新建本科院校都是由专科学校合并升格组建，在办学定位、人才培养、师资队伍、专业建设、文献建设等方面具有许多共性。以2012年升本的河套学院***书馆专业馆员队伍建设为例，探讨新建本科院校***书馆学科馆员队伍建设问题，具有一定的代表性。
1 新建本科院校***书馆学科馆员队伍建设的现状
目前，我国只有少部分的新建本科院校在***书馆内建立了学科馆员制度。经过网络或现场调研内蒙古自治区5所新建本科院校（呼和浩特民族学院、呼伦贝尔学院、集宁师范学院、赤峰学院、河套学院）的***书馆和宁夏回族自治区的3所新建本科院校（宁夏理工学院、宁夏师范学院、银川能源学院）***书馆，发现这些学院***书馆中有一所提到了学科联系人，一所按学科建立了研究室，其它几所院校***书馆只建立了信息咨询部。河套学院***书馆正在筹备建立学科馆员制度，学科服务目前也仅仅局限于建立了学科联络员，建立了学科联络员QQ群，没有专职的学科馆员，服务信息通过QQ、电话传递。由于缺乏高层次的人才，许多工作不能开展。在还没有设立专门学科馆员的新建院校，虽然有少部分学院设立了学科联络员，但发展情况不容乐观，管理制度还有待健全。有的学校虽然开展了学科服务，但是宣传不到位，服务深度不够，只能停留在咨询工作上，导致学科馆员的作用得不到真正的发挥。②
2 新建本科院校***书馆学科馆员建设的相关问题
（1）新建院校***书馆的学科馆员没有相应的资格证书。按照《普通高等学校***书馆规程》的要求，专业馆员要有本科以上学历，既要有***书馆的专业知识，也要有学科背景知识。但是目前***书馆对于学科馆员的准入资格没有一个具体的标准，所以学科馆员的整体水平没有保证，严重影响***书馆的快速发展。
（2）新建院校***书馆的学科馆员没有设定专职的学科馆员。目前我国新建院校***书馆中的学科馆员大多数都是身兼数职，不仅负责***书馆的学科馆员工作，还要承担***书馆的信息查阅、咨询、导航、文献检索课教学等任务，这就最终导致这些院校***书馆的学科服务任务无法深入细致的完成。③河套学院***书馆现有馆员中只有一名***书馆专业的研究生，可以开展学科馆员比较深入的工作，她同时还承担着本科生文献检索课的教学任务，不可能大范围地开展学科馆员的工作。其余一些馆员只具备一定的***书馆专业知识，具有专业背景的不多，需要经过专业培训学习，才能上岗，没有安排专职的学科馆员。
（3）没有建立专门的学科馆员培训制度。学科馆员必须要对***书馆的业务流程有着详细的了解，熟悉***书馆内的各项服务项目，了解***书馆内的文献查阅方式及搜索知识，还要对其它的学科知识都有一定的掌握。但是，我国目前的新建院校***书馆很少对学科馆员进行专业学科服务项目的培训，导致学科馆员只能根据自身的学习来进行相关的工作，严重制约了***书馆学科馆员综合素质的提高，在一定程度上阻碍了***书馆整体工作的进步。④
3 关于新建院校***书馆学科馆员队伍建设的相关措施
（1）要建立学科馆员相关的管理制度。学科馆员是***书馆中重要的工作人员，他们不仅要关注***书馆和院系之间的发展与合作，还要承担***书馆内部的相关工作。所以，加强对学科馆员的管理就显得尤为重要。第一，国家要制定与学科馆员相关的***书馆管理条例。⑤让***书馆在管理的过程中有法可依，也能使***书馆的管理工作变得井然有序。第二，***书馆要加大学科馆员工作的宣传力度，争取获得院系领导的重视和大力支持，建立和完善***书馆的内部管理机制。例如，学科馆员的选拔、培训、任命等环节，***书馆都要制定专门的、系统的管理制度，以促进***书馆内的管理工作。第三，***书馆可以设立相关的学科馆员管理协会，主要是负责学科馆员的管理工作，加强***书馆和院系的联系，促进学科信息的共享化，提高学科馆员队伍的综合素质，加快新建院校***书馆学科馆员队伍建设的速度。⑥
（2）学科馆员要具有专门的从业资格证书。根据相关的调查数据显示，我国新建本科院校对学科馆员的学历并没有明确的标准，学科馆员的自身素质也参差不齐。为了促进***书馆学科馆员的快速发展，***书馆应该严格选拔标准，要求其具有相关的从业证书和专业的资质证明。对于没有资格证书的学科馆员，***书馆要积极支持他们进行相关的学习和培训，争取早日得到学科资质证明。从而推动新建本科院校***书馆学科馆员队伍建设的快速发展。
（3）明确学科馆员的具体工作。***书馆每一位学科馆员都要有其对应的学科方向，以便与院系进行合作、推广学科化服务，开展参考咨询、定题检索、查收查引、课题查新、资源导航、个性化信息推送、科研竞争力评价、学科发展态势分析、学科文献信息建设等信息服务工作。学科馆员的工作是具体的，***书馆要加强督促和检查。新建院校***书馆的规模和资源有限、人手不足、队伍素质不高，***书馆要因馆制宜，根据本馆实际，对学科馆员和学科服务准确定位，采取或建立符合实际的、合理有效的实施模式、管理模式和绩效考核制度，开展名符其实的对口信息服务，推进本校教学和科研发展。
（4）要完善学科馆员的待遇制度。由于学科馆员双重专业性的特点，其薪资一定要高于普通的***书馆管理人员，***书馆要为学科馆员制定合适的待遇，让其所得酬劳与自身的价值成正比。这在一定程度上，也是为了保证学科馆员队伍的稳定和***书馆整体工作的发展。⑦
（5）要不断提高学科馆员的综合素质。新建本科院校***书馆的人员构成较复杂，专业素质相对较低，为教学科研服务的难度相对较大。因此，要不断提高学科馆员的综合素质，具体措施：第一，引进人才是提高***书馆学历层次的有效途径。学科馆员须具备扎实的专业知识和***书情报知识以及非常强的科学研究和分析能力，否则无法提供个性化、专业化的学科服务，引进人才是一种最快捷的方法。第二，通过培训提高现有管理人员的素质，以胜任学科馆员工作。在现有条件下，采取“走出去”、“请进来”的办法培训***书管理人员，让他们树立终身学习的理念，经常去旁听院系核心课程，参加***书馆举办的各种培训，出去参加学术研讨等，想方设法提高馆员的综合素质，只有学者才能为学者服务好。对***书馆学科馆员的培训内容包括他所负责学科专业知识的培训、***书情报专业知识培训、电子计算机网络知识培训、外语知识的培训等。通过培训，让学科馆员了解所负责学科的前沿，熟悉本馆的馆藏情况和***书分类情况，熟悉本馆的电子资源情况及使用方法，构建专门的学科服务平台，能够使用外文数据库，能够利用计算机网络知识为所负责学科进行学术导航、文献传递等。具备了这些知识就基本能胜任学科馆员工作，为教学、科研提供更好的服务。
总之，加强新建本科院校***书馆学科馆员队伍的建设，对我国高校***书馆的发展有着重要的意义。各院校要积极联手，加大对***书馆学科馆员的投入力度，制定完善的内部制度，健全馆内的管理机制，为推动新建本科院校***书馆的发展做出更多的努力。
基金项目：河套学院科学技术研究项目：新建本科院校***书馆学科馆员能力培养的研究（项目编号：HTXYSY13007）
注释
① 普通高等学校***书馆规程/zxdt/201405050832
② 冯春景.新建本科院校***书馆读者服务模式创新思考[J].中国校外教育（下旬刊），2014（11）：19-19，27.
③ 徐俐华.新建本科院校***书馆学科文献资源建设的研究[J].中共福建省委***校学报，2012（5）：117-120.
④ 梁光德，许***林，胡瑛等.新建本科院校***书馆学科服务的现状、瓶颈与对策研究[J].新世纪***书馆，2013（10）：36-39.
入伍通知书篇（8）
××市现有191个行***村***支部，共有村***支部书记191名。从调研的情况看，我市村级组织建设总体情况是好的，特别是近年来，我市村级***建工作在市委的高度重视下，认真贯彻落实***的十七大、十七届三中、四中全会以及全省基层组织建设工作会议精神，出台了《关于建立健全村级***建工作“四项机制”的实施意见》等一系列文件，在软弱涣散村级班子的排查整顿、***建示范村的建设、村级活动场所的建设、村干部绩效考评制度的建设、村干部报酬正常增长机制的建立、村干部养老保险制度的完善、***员教育培训示范基地共享网络的建设等方面做了大量的工作，村级组织基础设施在不断完善，管理体制和机制在不断创新，制度建设在不断健全。特别是农村***组织书记队伍建设得到不断加强，使广大村***组织书记发挥了“领头雁”的作用，推动了农村的改革、发展和稳定。主要表现在：
1、队伍结构不断优化。一是年轻化。书记平均年龄从20xx年的48.3岁变成20xx年底的46.5岁，下降了1.8岁。二是知识化。书记高中以上文化的从20xx年的52人增加到20xx年的93人，所占比例从27.2%上升至48.7%，20xx年换届后达到大专以上文化程度的有21人，占11%。三是先富化。支部书记中有经商办厂、发展特色种养等带头致富人89人，从20xx年的44.6%上升到20xx年的46.6%。如塘湾大桥村和河潭花屋村***支部还创办了水稻专业合作社，带领农民增收致富。
2、素质能力日趋提高。近年来，一方面通过不断深化和完善“两推一选”制度，使一大批年纪轻、文化程度高、***治素质好、工作能力强、群众公认的优秀***员进入***组织书记行列，有2名村支书具有大学本科学历，女支部书记也由原来2人增加到现在7人;另一方面，通过不断教育引导，农村***组织书记队伍的发展意识进一步增强，“双带”能力进一步提高，许多农村***组织书记不仅成为先行致富人，还成了带领群众致富的领路人，涌现出了一批抓发展、善管理、得民心的先进典型，农村***组织书记的先锋模范作用得到了进一步发挥，得到群众的普遍公认，从而大幅度提高了书记、主任“一肩挑”比例，从换届前20%左右劲升至现在的36.1%共69人。
3、工作成效得到认可。农村***组织书记普遍能够将群众利益放在首位，带领村两委干部和***员通过创业承诺、民主管理等形式，积极为群众办实事、做好事，帮助群众增收致富、排忧解难，得到了广大群众拥护和支持，***组织书记在群众中的威信不断提高，在每年年终的考核、测评中，群众满意率普遍较高。如我市20xx年对117个新农村建设试点村开展对村级***组织书记到点指导及解决问题情况的民意测评，满意率分别达99.7%和99.2%。
二、存在的问题
目前我市农村***组织书记队伍的主流是好的，在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中发挥了重要作用，但是不可否认，这支队伍的整体素质同农村工作的新目标、新形势、新要求还不完全适应，存在一些不容忽视的问题。
1、部分村***支部书记素质能力偏低。从目前××市情况来看，有一部分村***支部书记对当前农业和农村经济发展的新形势和新任务认识不足，知识水平和思想观念与日新月异的形势相比，还有一定的差距，带领农民群众发展经济的能力还不强，开拓意识不强，不能适应农村新形势发展的需要。主要表现在：一是部分村支部书记文化水平偏低。全市191个村***组织书记，初中以下文化水平的还有101人，占52.9%，他们对农村面临的新形势、新任务缺乏研究和分析，缺乏解决实际问题的方法，习惯于用老方式、老办法解决农村出现的新矛盾、新问题，工作方法简单粗暴，影响到在群众中的威信和形象;二是部分村支部书记年龄偏大。191个村书记中50周岁以上的68人，占35.6%，并且有8个村的***支部书记都已经超过60岁。他们对如何带领群众闯市场、脱贫致富奔小康、壮大农村集体经济等方面束手无策，对涉及群众切身利益的问题处理不好，在多种矛盾面前无能为力，影响到村***组织的创造力、凝聚力和战斗力;三是少数村***组织书记作风不实。怀有个人私欲，存在不廉洁、不正派现象，如我市在去年村级组织换届选举中，共收到8个件，其中6个件反映 此类问题。
2、村***组织书记队伍后继乏人。一是选人难。由于这些年来城乡之间发展不平衡、不协调，农村人才外流，特别是青年人才外流的问题十分突出，相当一部分农村青年一离开校门就离土离乡，能升学的升学，能打工的打工，致使村***组织书记队伍后继乏人。二是没人干。有本事的不愿干，没本事的干不好。一些村不是没有能人，而是有能人不愿当村***组织书记。主要原因是当村***组织书记收入低，不如自己干收入多，自由自在。同时，一些没有本事的眼睛盯着当村干部的收入，把当村***组织书记作为自己谋生的手段，但这些人往往难以胜任工作。三是个别村存在后备干部备而不用的问题。有的村虽然也储备了村级后备干部，但只是做给上级看，后备干部只备不用，有名无实。有些村存在不重视后备干部的储备，甚至有打压的现象。
三、原因分析
1、工资待遇不高。当前我市村干部的待遇不但与当地从事个体私营企业经营的村民没法比，比外出务工村民的收入也低得多。目前我市村***支部书记月均报酬400-600元左右,有的还难以全部拿到手，有些偏远行***村***支部书记月报酬只有320元，而外出务工村民月均收入则在1000元左右，是他们的2倍之多。与乡镇一般干部1700多元/月的工资相比，村***支部书记的报酬就显得更加捉襟见肘。在村***支部书记的社会保障上，我市虽然也给他们办理了养老保险，但目前的保障水平还不高。因此“***治上没奔头、经济上没干头、出了事没靠头、退下来没盼头”的现实反差，直接导致大部分素质高、学历高、能力强的农村致富能人不愿意加入村干部队伍，不愿意担任村***支部书记。待遇的偏低，直接导致***支部书记职位的 “廉价”，无人愿当，或当上无人珍惜，部分村***支部书记也就放松了自身的学习和改造，素质停滞不前，工作敷衍了事，甚至无法推动。
2、教育引导不到位。毫无疑问，发展年轻***员、培养村级后备干部，村级组织的教育引导非常重要。据调查了解，部分年青人认为，入***不仅没有任何权力可言，每年还得交***费，***员计划生育打头阵，社会治安做模范，新农村建设当先锋，也没有什么丰富的***组织生活，连原有的学文件、传达上级指示精神先***内、而后***外的***治待遇，在一些地方也没有了，根本体会不到作为***员的荣誉感。还有部分农村***支部书记在发展***员问题上思想不够端正，有些是怕抢了自己的位子，有些是受宗派的影响而压制发展，有些是思想保守，对年轻人求全责备，有些是对事业缺乏责任心，面对现实不愿积极主动地去教育、引导、培养和发展等，致使有一些农村***支部后继乏人或***员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。从我市08年度***员统计报表现状看，***员队伍的平均年龄较往年有所增大，30岁以下青年农民***员发展少。全市55岁以上的农村***员3726名，占39.3%，35岁以下1844名，占19.4%。在调查中，我们发现有的村50岁以上***员占全村***员总数的70%以上。
四、有关对策和建议
1、拓宽选任渠道，进一步优化队伍结构。
(1)拓宽选人视野。要有不拘一格选人才的意识和眼光。把***员队伍中的专业大户、农民经纪人、致富能手、大中专毕业生、退伍***人、企事业单位骨干纳入选才视野，要***思想，打破身份、职业、地域界限，加快村级***支部书记队伍知识结构和年龄结构的调整。
(2)创新选才机制。选才方式要有创新、求突破。要深化完善村级***组织换届选举“两推一选”的办法，探索研究村级***组织换届选举“公推直选”的做法和经验，进一步选好配强村两委领导班子特别是***组织书记。通过内选、下派等多种形式，真正把***性强、能力强、责任心强、使命感强的优秀***员选拔到村***组织书记岗位上来。提倡“一肩挑”，有条件的农村***组织书记要积极通过选举兼任村民委员会主任。
(3)建好后备队伍。要高度重视村***组织书记队伍老化现象，通过组织筛选、群众推荐等形式，尽快建立一支德才兼备、数量充足、结构合理的村***组织书记后备干部队伍。加大从大中专毕业中选拔优秀青年到农村工作的力度，严格考核，将其中工作业绩好的大中专毕业生***员作为***组织书记的后备人选，重点加以培养。
2、加强教育培训，进一步提高队伍素质。
(1)整合培训资源，形成工作合力。建立起以组织部门为主导，***校、农业、科技、财***、新农村建设办公室等部门共同协作的农村***组织书记培训机制，***校、农业、科技、新农村建设办公室等部门负责具体实施，***门负责资金的支持;同时，还要探索与大专院校的协作，深入开展农村***组织书记大专学历教育。
(2)积极创造条件，探索培训途径。可采取县(市)和镇(街道)两级集中培训，***校办班系统培训，组团参观考察实地培训，利用电化教育等现代手段进行远程培训，创***员教育基地进行培训，选派部分***组织书记到机关部门或镇(街道)机关跟班培训等等，增强培训的吸引力和针对性。如我市今年8月27-31日举办的为4天的村***组织书记培训班，就给去年换届新上任的村***组织书记提供了一个较好的***策素质和业务知识学习机会，取得了较好的培训效果。
(3)结合实际现状，拓展培训内容。认真掌握目前农村***组织书记队伍的素质状况，摸清农村***组织书记队伍在想什么、需要什么，坚持“实际、实用、实效”的原则，在设置培训内容上做到有的放矢。要有计划地对广大农村***员干部进行***的基本知识、社会主义市场经济知识、法律知识的培训，使农村***员干部增强***治观念，坚定走建设中国特色社会主义道路的信念;增强***策观念，提高执行***在农村各项***策的自觉性;增强市场经济观念，提高带领群众致富的本领;增强群众观念，提高为民办事的水平;增强法制观念，提高依法办事的能力。
3、落实保障措施，进一步提高队伍待遇。
(1)提高经济待遇。参照当地农民人均纯收入增幅，建立村干部报酬正常增长制度，尤其应适当提高村级***组织书记的待遇报酬。实践证明，提高经济待遇不仅是稳定村级干部队伍的一个关键因素，还是激发村级干部干工作积极性的有效途径。
(2)提高***治待遇。加大在优秀农村***组织书记中推选各级人大代表、***代表、***协委员的力度，将那些“***治上靠得住、人民群众信得过”的优秀村干部，可招录为乡镇事业编制干部，并逐步建立和完善选拔优秀村干部进入乡镇公务员和担任乡镇领导制度。镇(街道)***要经常关心村***组织书记的工作生活情况，要及时为他们解决一些生产生活中的实际困难。
(3)加大财***投入。保障村级***组织活动经费投入，按照大村每年不少于4000元，小村每年不少于3000元的标准，安排村***组织活动专项经费，广泛开展***内活动，增强***员的荣誉感和责任感。同时，加快村级组织活动场所建设，为村级***组织创造良好的工作环境。
4、完善制度建设，进一步规范队伍管理。
入伍通知书篇（9）
二是将高校在校生(含高校新生)服兵役情况纳入推免生遴选指标体系。鼓励有关高校在制定本校推免生遴选办法时，将在校期间服兵役情况纳入推免生遴选指标体系。在部队荣立二等功及以上的退役人员，符合研究生报名条件的可免试(指初试)攻读硕士研究生。
三是将考研加分范围扩大至高校在校生(含高校新生)。退役人员在继续实行普通高校应届毕业生退役后按规定享受加分***策的基础上，允许普通高校在校生(含高校新生)应征入伍服义务兵役退役，在完成本科学业后3年内参加全国硕士研究生招生考试，初试总分加10分，同等条件下优先录取。
四是退役大学生士兵专升本实行招生计划单列。高职(专科)学生应征入伍服义务兵役退役，在完成高职学业后参加普通本科专升本考试，实行计划单列，录取比例在现行30%的基础上适度扩大，具体比例由各省份根据本地实际和报名情况确定。
入伍通知书篇（10）
###法院现有***法专项编制64、实有人数58人，法官员额数19、法官助理人数16、书记员6名，司法警察7人、司法行***人员10人。聘用制书记员有10人，均是面向社会公开招聘，本院自筹资金保障。聘用书记员中25岁以下8人，26-35岁2人，任职2年及以下6人、3-5年4人，学历均为本科。根据司法改革的要求，法官、法官助理、书记员的比例为1:1:1，目前我院书记员的缺口为3人。
二、 聘用书记员队伍存在的问题
当前、聘用书记员队伍建设中存在着各种各样的问题，突出表现在以下几个方面：
（一）聘用制书记员制度落实异化，忽视书记员工作专业性，职业化难以实现，录用标准过高、标准混同，聘用合同签订流于形式，单列未实行。
（二）聘用书记员责任心缺乏和技能不足等问题，大多数聘用书记员责任心不强，认为自己不是正式的，缺乏干工作的热情，有得过且过的思想。
（三）聘用书记员工作稳定度不高，我院目前的聘用书记员年纪都比较小，而且学历均为大专学历，由于临聘和正式的在待遇上的差别较大，而且无论临聘书记员的工作完成的如何出色，始终不能转为正式的，还是必须参加统一的公务员公招考试，所以基本上在职的临聘书记员都是一边工作，一边准备考试，一旦考上就会辞职。这样造成聘用书记员的流动性过高，而且一直存在的缺口，新招录的聘用书记员又要花一定时间去培训才能熟悉法院的工作以及和法官培养一定的工作默契。也加大的法官的工作量。
三、综合以上存在的问题，有以下几点建议：
（一）坚定书记员队伍职业化信念，在法院能够承受的范围内适度增加聘用制书记员的待遇问题，缩小和正式书记员之间的差距，让其感受到法院的文化氛围，融入法院这个大家庭。
（二）更新观念，正视聘用制书记员的问题，不能太过于区分正式书记员与临聘书记员的身份差别，要融为一体，与聘用书记员之间签订劳动合同，期限为一年或两年，减少聘用书记员的流动性，以免影响审判工作的正式开展。
（三）认真贯彻落实聘用制书记员制度、落实合同管理、完善社保体系、变更招录要求，侧重专业性，稳定书记员队伍，完善书记员的职级晋升制度。合理规划，科学建设法院队伍。加大对聘用书记员的业务培训和专业知识培训，由于较多临聘书记员并不是法律专业出身，在日常工作中除了加大其业务培训，还要多组织聘用书记员对法律知识的学习和培训。
（四）由于聘用书记员的流动性较大，法院要与聘用书记员签订保密协议和责任承诺书，增强聘用书记员的保密意识和责任心。
安阳市龙安区法院共有干警85人，在审执部门办案的法官人数为25人，现有正式在编的行***编制书记员为7人，事业编制的书记员3人，各业务庭聘用的书记员18人。
书记员队伍中存在的主要问题表现在以下几个方面：
1、思想不稳定，人员流动性大。无论是在编的、还是临时聘用的书记员，均把目前的书记员工作当作短暂的过渡，而非自己一生的事业来热爱。目前我院行***在编书记员中有3名已经通过了司法考试，其中2名书记员法官审核手续上报未审批，一名正在参加法官任命前的培训学习。未通过司法考试的书记员中，还有一名担任法庭的立案工作。18名临时聘用人员，均把书记员当作跳板，一部分人是边工作，边学习法律知识，边参加司法考试，一旦通过，就跳槽到律师事务所从事律师工作；有的甚至还未通过司法考试就到一些门槛较低的法律服务所从事案件工作；一部分书记员边边工作等待行***、事业单位公招公选的机会，一旦通过考试就跳出了法院。
2、自1995年开始，龙安区法院公开招聘了五批工作人员，招录的五批公务员均为***法编制，除2011年的2名同志未担任法官，其余均担任业务庭的审判骨干。没有专门的书记员招录编制，未公开招录过书记员。
3、因书记员80%为各业务庭自行聘用，他们中只有少数为法律专业，大部分为非法律专业，上岗前又无专门的培训，导致书记员水平参差不齐，表现在：各类笔录字迹潦草；不善于归纳、总结庭审中当事人讲话的重点；法律知识学习不够，不能弥补法官的粗心和疏忽；依赖法官提醒，案件承办人开庭需要一边驾驭庭审，一边注意书记员的节奏和记录的内容，分散了法官的注意力；整理卷宗不细心，几次案件评查中属于书记员立卷、订卷环节的瑕疵占到80%。这些问题严重影响了审判质量和效率的提高。
4、书记员培训机制不完善。上级法院每年都会有专门的法官培训计划，对***组的、对新任法官的、还有新法律法规的专项培训，但对书记员的培训还从未有过。究其原因，一方面是思想上不重视书记员的工作，另一方面书记员队伍不稳定，使得主管机构不敢有长远的书记员培训计划、甚至认为培训是资源的浪费，无培训的必要。
5、临时聘用人员待遇较低，缺乏归属感。这部分人员没有保险，只有最低的工资收入，不能享有正式编制人员的福利待遇，又缺少相应的激励机制，导致他们缺乏上进心，很难形成主人翁意识，工作积极性不高。
针对以上问题，提出如下建议：
1、增加书记员专项编制，确定书记员名额，充实审判辅助力量，同时对书记员进行相应的职级编配，可以参照法官津贴待遇给予相应的津贴补助，从根本上解除书记员的后顾之忧，从而解决书记员队伍思想不稳定、人员流动性大的问题，促进法院队伍人员结构的进一步优化。
入伍通知书篇（11）
(一）知识经济发展的要求。数字***书馆的诞生与发展,突破了高校***书馆传统的借阅服务、卡片目录检索等形式，***书馆工作人员也改变了传统的***书资料员身份,成为具备计算机技术、***书情报知识、网络技术等新兴专业知识的信息工作人员。知识经济背景下数字技术的迅猛发展,使得现代化的高校***书馆必须加强人才队伍建设,使其具备数字化技术管理知识体系,进而满足广大信息用户的多样化需求。
(二）高校改革发展的要求。在构建高水平、一流的高等院校进程中，要提升高校的核心竞争力，培养出高素质、高能力的人才,形成高校的办学特色，其关键就在于建设一支能力强、素质高以及具有创新精神的人才队伍，而高校***书馆人才队伍建设就是其中的一个重要组成部分。所以,加强高校***书馆人才队伍的建设工作，是新时代高校不断改革与发展的内在要求。
(三)高校***书馆发展的要求。当前我国高校***书馆人才队伍的学历结构、年龄结构、整体素质、专业结构等问题令人堪忧，与***规定的人才队伍建设标准还有相当大的差2]距。这就必然导致高校***书馆的服务水平处于较低层次，在网络信息导航、数据库开发等高层次服务方面难以得到有效开展。因此，推进高校***书馆人才队伍建设已成为高校***书馆实现持续发展的根本要求。
二、当前我国高校***书馆人才队伍建设存在的主要问题
(一)学历层次偏低。我国***在2002年对《普通高等学校***书馆规程》进行了修订，对从事高校***书馆工作的专业人员所应具备的学历层次作出了明确规定，即高校***书馆专业人员要具备大专及以上学历，本科以上学历要逐步占到60%以上的比例。然而，当前我国只有少数一流高校***书馆工作人员的学历层次能够达标，多数高校***书馆工作人员的学历层次整体还处于偏低层次。
(二）专业结构不均衡。在我国高校***书馆的人才队伍建设方面，工作人员的专业分布不够均衡，偏学科问题普遍存在。一方面是多数高校***书馆在网络信息专业、***书情报专业等方面的人才较为匮乏,精通***书情报技术与计算机的专业人才不充足。另一方面，现有高校***书馆人才队伍中具有传统学科背景的人才较多，而掌握新兴学科知识的人才数量较少。
(三）激励机制不完善。我国大部分高校***书馆在激励人才方面的制度体系还不够完善,没有形成系统性、规范性的具体规则。诸如,对***书馆工作人员的奖励措施与惩罚方式等没有作详细规定;现行激励机制缺乏应有的权威性,且可操作性也不够强,未形成科学合理的人才考评体系;针对优秀馆员的培训制度也没有明文规定,使得培训成效难以得到保障。不够健全的激励机制必然会影响到高校***书馆人才队伍的工作积极性,进而制约高校***书馆的整体推进与发展。
(四）人才队伍不稳定。众所周知，高校***书馆工作人员的工资、福利等待遇较低，特备是由于***书馆人事制度更新的滞后性,使得一些学历标准高、技术要求过硬的岗位工作人员依然无法享受到特殊的福利待遇，导致现有人才队伍的流失现象严重。资金投入力度不够导致高校***书馆在市场竞争曰益激烈的现代社会，在人才竞争方面明显处于劣势，对高学历、高技能人才缺乏足够的吸引力。高水平人才引不来、现有人才流失严重，这在很大程度上成为了高校***书馆发展的瓶颈所在。
三、高校***书馆人才队伍的建设路径
(一)重视人才队伍建设。高校***书馆的健康发展需要-定的科学性与前瞻性作为基础，这就需要高校领导与***书馆管理者高度重视***书馆人才队伍的建设工作，有前瞻性对***书馆人才队伍进行管理与改革，提升***书馆工作人员自我规范意识与自我能力提升意识。要把***书馆人才队伍建设工作纳入到高校的重要发展战略之中，强化***书馆的信息资源储备能力与学术研究水平，增强高校***书馆的综合竞争力。4同时，高校领导与***书馆管理者还要不断提升自身的服务能力与文化修养,树立“以人才为根本”的指导思想，持续优化***书馆的人才队伍结构，引导***书馆工作人员强化自我素养与服务水平的意识,引领高校***书馆的创新发展与转型升级。
(二）采用竞争上岗制度。竞争是新时期社会经济发展的重要特征，引进竞争上岗制度，既是促进高校***书馆发展的需要,也是培养现代化高等人才的需要。只有采取公平竞争的方式,才能够实现优胜劣汰，也才能将真正的高素质人才挖掘出来。所以，高校***书馆应该把控好人才引进的关口，采用竞争上岗制度，逐步提升***书馆岗位任职的要求与标准,从源头上提高***书馆人才队伍的结构与层次。同时，对现有***书馆人才队伍的管理也应积极采用竞争上岗制度，激发人才队伍的自主学习意识，不断增强自身的业务素质与能力，优化高校***书馆人才队伍的整体能力。
(三）提高工资福利待遇。针对我国多数高校***书馆工作人员工资待遇与福利待遇较低的现状，适当提高其工资与福利待遇可以使工作人员全身心投入到工作之中，增强工作人员的积极性与满足感,有助于其最大化发挥自我价值。所以,高校***书管理者应高度重视***书馆人才的工资发放与福利待遇问题，通过各种途径改善***书馆工作人员的工作环境,提高相关人才的工资标准与福利待遇，吸引更多优秀人才加入到***书馆的发展建设之中，最大程度调动***书馆工作人员的工作热情与动力。同时，高校还应在支持***书馆科研经费方面予以倾斜,鼓励具有科研能力的***书馆人才进行学术或者科学研究，提高***书馆的核心竞争力，逐步充实高校***书馆的科研成果、壮大科研梯队等。
(四）加强在岗人员培训。加强高校***书馆的人才队伍建设,需要高校***书馆紧密结合自身的发展情况,科学合理实施在岗培训策略,不断提升***书馆工作人员的职业技能与专业素养。其中，对新聘用的***书馆工作人员可以采取基础岗位培训,对在岗老员工可以采用创新性的在岗培训,促进其学科知识结构的优化,培养工作人员的信息综合能力，提高复合型人才的比例。只有实现高校***书馆复合型人才队伍的建设，才能够推动高校***书馆工作的改革创新与持续发展。