我优求知网人才流动论文篇（1）
根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的***策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的***治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。
（二）合理解决留人及放人问题
随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。
（三）强化人事人员档案的动态管理
随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。
人才流动论文篇（2）
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行***后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些***策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59
人才流动论文篇（3）
[中***分类号] G643 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2012）06?0037?03
研究生肩负建设创新型国家和实施“科技兴国”战略的崇高使命，培养有创新精神和创新能力的专业人才是高等教育的重要课题。在研究生培养过程中，学术交流活动是拓宽研究生学术视野、培养研究生创新能力的重要途径[1]。国外著名大学的人才培养都注重学术交流与学术资源共享平台的建设，特别是发达国家的研究生教育都非常重视研究生学术交流环节[2]，如哈佛大学重视营造浓厚的学术氛围，以大量的开放式学术讨论会、研讨会、报告会、讲座等一流的学术活动带动研究生人才培养。我国作为研究生教育大国，为了提高研究生教育质量，早在2002年***就提出了“研究生教育创新计划”，而研究生学术交流活动的开展和学术交流平台的构建是实现这一计划的重要前提和基础。近几年来的研究生教育改革实践表明：为研究生搭建多层次学术交流平台，鼓励研究生积极参加学术交流活动，是研究生创新人才培养的有效形式，具有十分重要的现实意义。
一、“学术交流”和“创新人才”的基本内涵与特征
所谓研究生学术交流主要是指由研究生参加的涉及学科前沿领域新理论和新方法的集会、报告、讨论、培训、竞赛等活动，是研究生培养过程的重要环节，是培养研究生创新能力的重要途径。学术交流活动具有跟踪学术前沿、提倡学科交叉、倡导学术思想碰撞、激发奇思妙想等特点。学术交流最根本的作用是对学生从事科学研究的激励和启迪。学术交流的流程可简单地表述为：研究生——学术思想或学术观点——学术交流——学习与创新——新学术思想或新学术观点。所以学术交流的最终落脚点是新的学术思想和学术创新，学术交流不仅是“原始性创新源头”之一， 而且也是提升学术创新能力的动力和重要措施之一。
所谓研究生创新人才是指具有扎实的理论基础、敏锐的创新思维、超常的创新理念、基本的创新技能和优秀的创新人格等特征的研究生[3]。笔者认为在培养研究生创新人才方面，应建立如下几点共识：① 创新人才培养的核心内容是培养学生的创新素质，就是要将每位学生的这种创新潜能激发出来；② 创新人才培养的本质特征是人才培养过程的创新，在创新人才培养过程中，必须正确处理好专业化培养与现实问题的解决之间的矛盾；③ 创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化；④ 创新人才培养的关键在于营造浓郁的创新文化氛围[4]。
二、学术交流在研究生创新人才培养中的意义和作用
学术交流在研究生创新人才培养中的意义和作用主要体现在以下三个方面。
第一，学术交流有利于培养研究生创新人才。研究生创新人才必须具有很强的创新能力和综合素质，培养研究生的创新能力是研究生教育的重要内容[5]。通过组织高水平的学术交流活动，营造宽松、自由、民主、平等的学术氛围，可强化研究生创新意识，拓展其创新思维，激发其创新研究热情，进而在潜移默化中提高研究生创新能力。在学术交流过程中，研究生可以面对面地与专家学者直接交流，可获取所从事研究领域的最新研究信息、获得更加丰富的学术资源，探讨学习和研究中的知识困惑，了解最新学术动向，启迪科学思维，发现创新研究方法和独特的研究视角，为自己在科学研究中取得突破或进展奠定基础。利用学术交流机会，研究生可与相关专家或学者建立长久的联系，为今后探讨学术问题提供便利。同时，通过参加学术交流活动，研究生不仅能提高个人语言表达能力、掌握与同行交流的技巧，而且还可以提升研究生的严谨学术态度和科学素养。可见，学术交流活动对培养创新人才有着十分重要的作用。
第二，学术交流有利于研究生出色地完成课题研究任务。在高校和科研院所，研究生是科学研究的主力，承担着建设创新型国家、实施“科技兴国”战略的重任。学术交流的本质是质疑、激励和启迪，在同类学科领域或相近学科领域之间的学术交流过程中，研究生可以通过自由讨论、相互质疑，提高创新想象和创新意识。学术交流活动是研究生展现自己学习感悟、科研能力、学术观点和研究成果的舞台。在学术交流活动中，通过交流和分享彼此间的学术成果，研究生不仅可以检验和宣传其科研成果，还可以互相学习、互相借鉴、共同提高。学术交流活动可以很好地加强研究生与科研人员、企业间的联系和合作，从而提高科学研究的效率，促进学术成果的共享和转化。搭建多层次学术交流平台，有利于研究生之间开展多渠道的交流和沟通，探讨开展实际研究课题研究的新途径与新方法。
第三，学术交流有利于拓宽研究生的研究视野。在研究生创新人才培养过程中，学术交流活动有利于拓展研究生的知识面[6]。学术交流活动能使研究生了解本领域最新的研究现状，能使研究生从不同的角度审视其所从事的研究领域，通过创新思维的激励与科学方法的启迪，获得新的研究视角，从而取得创新研究成果。如校企联合组织的学术交流活动，可实现学校、企业和学生三者的互利共赢，学校可利用社会资源办学，研究生通过理论联系实际不断提高实践能力，企业可解决工程实际问题，提升产品质量。而国际性的学术交流活动，一方面可有效地锻炼研究生的英语听说能力和写作能力，另一方面也使我们培养的研究生具有国际视野。所以形式多样的学术交流活动是丰富研究生知识储备、积累实践经验、拓宽研究视野的重要手段。
三、建立多层次学术交流培养模式的实践
为了培养研究生创新人才，必须创新研究生教育培养模式。传统模式主要以课程培养和论文培养的“两维”培养模式为主，培养的研究生虽具有较扎实的理论基础和基本技能，但创新能力明显不足。随着我国改革开放战略和建设创新型国家策略的实施，学术交流在创新人才培养中的作用越来越重要，目前，学术交流已贯穿于研究生培养全过程，因此培养模式也应向包括学术交流在内的“三维”培养模式转变。为了探索研究生创新人才培养新模式，我校构建了“多层次”的研究生学术交流平台，其主要层次结构如***1所示。
由***可见，这里的“多层次”主要包涵三方面的含义。一方面是指学术交流平台的参加者层次多，包括硕士生、博士生、工程师、教授等；另一方面是指学术交流平台的组织者多、涉及面广，包括校内校外、国内国际，涉及高等学校、科研院所、企事业单位和***府管理部门等；此外，“多层次”也是指学术交流的形式多种多样，包括学术沙龙、学术论坛、学术报告、专题讨论、培训或竞赛、联合培养及名师讲坛等。
多层次学术交流的基本模式与特征如表1所示。第一类平台为专业级，学术交流形式包括课题组讨论会、创新团队研讨会和各专业的研究生学术沙龙等，主要由课题负责人、学术带头人或系主任组织，由本专业研究生和教师参加，该类学术交流具有规模小、专业性强、形式灵活、交流程度深、成本低等特点。第二类平台为学院级，学术交流形式包括学术论坛、学术讲座和学术报告等，主要由学院学科带头人、主管研究生工作或科研工作的院长组织，由本院全体研究生和教师参加，该类学术交流具有规模较大、专业性强、涉及学生较多、成本较高等特点。第三类平台为学校级，学术交流形式包括专家论坛、名人讲座（如我校的中南讲堂）、国际会议等，主要由学校知名专家或教授引领，研究生院、科研部或团委组织，全校相关专业的科研人员和研究生参加，该类学术交流具有规模大、影响深、涉及面广，但专业性不强、成本高等特点。第四类平台为跨校级或国际级， 其学术交流形式包括暑期学校、创新论坛或联合培养等[7]，由资深专家和学者引领，一般由学校国际交流处、研究生院组织，参与者主要为各专业的优秀研究生，该类学术交流具有自愿申请、专业性强、时间长、成本高等特点。
平台的构建是基础，建立鼓励研究生参加学术交流的长效机制则是保障。一方面，我们在研究生培养方案中明确要求，在攻读硕士学位期间，研究生必须参加10次以上的学术研讨会，并积极参加省级以上的学术会议；申请硕士学位论文答辩之前，硕士生必须做2次公开的学术报告，考核合格才准予答辩，考核工作由各学院研工办负责。另一方面，学校和学院对参加大型竞赛活动组织免费培训和辅导，以创新课题的形式提供研究经费支持，对参加校外暑期学校或研究生创新论坛的研究生提供差旅费补贴。对参加学术交流的研究生，凡论文被论坛录用并获奖的研究生，在相关评优评奖活动中予以一定加分。这样，经过几年的实践，研究生参加学术交流与讨论已成为研究生们的自觉行动，学术气氛日益浓厚。
通过研究生培养改革，特别是强调学术交流培养以来，我校研究生创新人才培养取得明显成效，培养质量显著提高。以中南大学物理与电子学院为例，其具体表现在：① 在最近几年的湖南省研究生论文抽查中，均一次性通过；在优秀论文评选中我院有4篇硕士学位论文和2篇博士学位论文获得省级优秀。② 学生发表高水平论文数量显著增加，被SCI和EI检索的明显增多，如有的学生在《电子学报》《自动化学报》《物理学报》《Chin. Phys. Lett》和《Chinese Physics B》，有的甚至在国际期刊《Appl. Phy. Lett》《International Journal of Bifurcation and Chaos》《Optics Communications》上。③ 毕业生的就业面明显拓宽。目前，理科专业（如物理学）的毕业生就业不再局限于高校和科研院所，而是有近1/3的毕业生被高新科技公司聘用，成为公司科技开发的主力，破解了物理专业学生就业难的问题；而工科专业（如电子科学与技术）的毕业生除了大部分从事高新技术开发外，也有一些学生因其较扎实的理论背景和良好的科研创新能力而受到了科研院所的青睐。
参考文献：
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人才流动论文篇（4）
二、应用型人才的国际文化培养
国际文化差异是国际贸易专业人才必须面对的一个关键问题，经济活动离不开各国的文化、习惯和思维方式等因素。国际贸易应用型人才需要充分了解国际文化的差异，以避免在国际交流和贸易活动中，因缺乏国际文化的了解而引起的文化冲突、误解和违法行为，保证贸易活动的顺利开展。目前，国内多数高校国际贸易人才培养的重点是外语能力培养和国际贸易等理论的培养，国际文化培养环节较弱，本文针对这一问题，提出国际贸易应用型人才的国际文化素养的培养方案。1.礼仪及风俗习惯。结合语言课程、实践模拟、国际网络交流及现场实习环节，培养国际贸易人才的国际文化素养，了解国际礼仪特点和风俗习惯，尊重国际文化差异，避免文化冲突。国际礼仪包括见面问候、电话礼仪、餐桌礼仪、会议礼仪和穿着礼仪等内容。风俗习惯包括世界各国的饮食禁忌、穿着禁忌、数字禁忌、思维习惯、交流习惯及工作习惯等内容。2.。国际商务交流过程中尤其需要注意问题，避免因不同导致的商务摩擦。在语言课程、时间模拟和国际交流过程中注重培养国际贸易人才对中教信仰的了解，并尊重各国的合法宗教习惯，提升人才的国际修养。3.跨文化沟通协调能力。国际贸易的开展中，跨文化沟通无处不在，协调能力更是体现综合素质的关键因素。只有具备较强的沟通能力，才能***承担业务，更好的统筹各个业务环节，协调贸易中错综复杂的多方关系，并能够在外贸工作中及时发现问题、分析问题和处理问题。
人才流动论文篇（5）
[中***分类号]G420 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）34-0154-02
1 问题的提出
根据中国物流与采购联合会调查预测，物流人才是我国12种紧缺人才之一，目前缺口达到300余万，到2010年后每年至少需要30万～40万人[1]，物流行业存在巨大的就业空间，但从物流管理专业毕业生就业情况来看，历届物流管理专业毕业生在本行业内就业的人数比例较低。整个行业存在“高缺口、低进入”的现象，究其原因是社会环境、行业状况、高校教育、学生意识等共同作用的结果，但归根结底，物流教育培养机制缺陷是造成物流行业人才供需矛盾的较深层次原因。目前高职高专物流管理专业人才培养定位模糊，形不成特色，课程体系结构不合理，应用性实践环节弱，导致学生核心能力难以形成且趋同明显、缺少特色。
2 高职高专物流管理专业核心能力分析
2.1 研究现状
至今，学术界对高职高专物流管理专业核心能力的探讨较少，现有文献多集中从物流从业资格的角度阐述物流人才应具备的素质，如陈建华、庞燕从形象职业化、理论专业化、操作手段现代化、写作水平、外语水平、敬业精神、应变能力等7个阐述物流管理专业学生的素质[2]。郭义祥将高职高专物流管理人才的能力框架分为三大体系：第一是复合知识，包括工具性知识、相关性知识、专业性知识；第二是综合职业能力，包括核心能力、关键能力和能力；第三是基本素质，包括思想道德素质、专业素质、创新素质、人文素质、身心素质等[3]。
2.2 高职高专物流专业就业岗位群分析
物流行业作为跨行业、跨部门复合型服务行业，涉及领域较广[4]。从市场需求来看，物流企业大多青睐多层次复合型人才，尤其是具有良好职业技能和较高职业道德素质人才，人才需求主要为中高层物流管理人才和专业操作人才。作为高职高专院校，应以培养物流业务操作型人员和初级、中级物流管理运营人才为目标，服务于物流企业或企业物流第一线，主要针对仓储保管员、配送员、订单等信息处理员、运输调度员等岗位群，经过几年的岗位锻炼，逐步升级为初级或中级物流运营管理员。总体来看，物流就业岗位操作性强，专业化程度高。物流管理专业是个实践应用性很强的专业，学生培养要以市场需求为导向，岗位能力需求为目标，重视技能锻炼，提升专业核心能力。
2.3 高职高专物流管理专业核心能力
结合我院物流管理专科专业毕业生的追踪调查及相关物流企业访谈调查结果，从现代物流产业发展的特点和就业岗位需求来看，社会对高职高专物流管理专业人才素质要求主要集中在以下几个方面：
根据上表素质要求，整合提炼形成高职高专物流管理专业的核心能力要素：物流系统应用与优化能力。物流系统应用与优化能力是指能够根据物流理论熟练的从事物流业务活动并进行分析优化的能力。物流系统应用与优化能力离不开专业判断，需要物流人员充分了解并从系统角度分析物流各环节活动的必要性和合理性与否，准确应用物流的相关理论，通过复杂的专业思维，提供物流系统优化方案，降低物流成本，提高物流效率。专业思维在物流系统应用与优化过程中起着关键性作用，它来源于物流相关理论的掌握，积累并丰富于物流实践活动中。专业思维的形成需要解决三个方面的能力：一是准确理解物流管理基本理论；二是在实践中准确操作物流相关业务活动；三是具备恰当的应用物流理论优化物流系统的能力。这三种能力相互联系，共同构成了物流系统应用与优化能力的“三要素”。总之，物流系统应用与优化能力是以专业思维为红线，由上述“三要素”综合形成高职高专物流管理专业的核心能力。
3 高职高专物流管理专业核心能力的培养
3.1 物流管理基本理论的理解能力
物流管理基本理论体系由其基本概念框架、基本原理、基本技术方法等组成的统一的整体。正确、全面的理解物流管理的基本理论必须站在整体的高度，用系统的观点，不仅要全面了解其概念体系、理解物流管理的基本原理、掌握其基本技术方法，同时还要把握它们之间的内在联系。该项能力的获取离不开课堂教学活动。需要注意的是：课堂教学活动的开展应该而且必须要遵循相关知识的系统性，不能人为割裂开来，否则学生就不能从整体上把握物流管理的基本理论，导致其理解力是片面、有限的。
3.2 物流业务活动操作能力
物流业务活动操作能力是物流管理专业基本的职业技能。熟练掌握物流相关业务活动，首先要全面认识了解该项物流活动的基本流程，分析每个环节注意事项。这种能力的获得有赖于相关知识和实践的结合，特别是实践经验的积累。相关知识包括各项物流基本功能、物流企业管理、企业物流运作等相关知识，这是认识了解物流活动的基础；相关实践是指通过课堂实践教学、实验室模拟实训、相关企业实践获取物流业务活动的实践经验。
3.3 物流系统优化能力
物流系统优化能力是以物流管理基本理论的理解能力和物流业务活动操作能力为基础，以专业思维为纽带，选择适当的方法对物流活动进行优化，提高物流活动效率和效益。选择离不开分析判断，物流系统优化能力首先要对当前物流活动运行的效率和效益进行判断，结合有关理论和实践选择适当的方法进而进行优化。由此来看，该项能力的获得同样离不开实践活动，关键是要在实践中形成分析判断能力。在实践教学活动中，应以学生为中心，使学生主动参与、剖析，做出恰当的选择。
4 对策建议
4.1 优化人才培养方案，形成专业特色
根据市场人才需求及学科发展动向，形成以“实践应用型”为导向的高职高专物流管理专业人才培养方案。一是课程体系要体现“实践应用性”特色，适当运用“增”、“删”、“变”、“融”，对课程体系进行优化，突出知识教育的系统性，避免交叉、重复；二是实践教学体系要体现“实践应用性”特色，适当的增大实践教学的环节和课时比例，突出综合素质和核心能力的培养。
4.2 以核心能力培养为核心，合理平衡理论教学与实践教学
物流管理专业核心能力是物流管理人才必须具备的、最关键的专业能力，忽视核心能力培养，必然导致专业素质和能力结构的不均衡，难以实现人才培养目标。在实践中，要重视和加强实践教学活动，要让实践教学和理论教学充分结合，做到专业知识讲授不放松，实践教学提上去，合理平衡理论教学和实践教学。
4.3 改革教学模式，创新教学理念
物流管理是融理论性和实践性于一体的综合性学科，偏重于理论教学或实践教学均不利于人才培养目标的实现。在教学模式上要注意理论教学和实践教学的统一，理论教学要注意知识系统性，实践教学要必须有助于专业技能培养，促进物流系统应用与优化能力的形成。在教学方法上，要以学生为中心，调动学生的积极性、主动性，综合运用案例教学、情景分析、小组互动讨论等教学方法，让学生参与到教学中来，借助课堂实践教学、实验室模拟、企业实习等实践教学手段，提高学生的综合素质。
参考文献：
[1]范学谦.对强化高职高专物流管理专业实践性教学环节思考[J].中国市场，2009（6）：144-145.
人才流动论文篇（6）
［关键词］激励理论；需求层次；企业文化
［中***分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0049-02
在全球经济一体化的背景下,企业的竞争越来越激烈,越来越残酷。企业的竞争,说到底是人才的竞争,企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个企业都十分关注的问题。
1 激励理论对企业人力资源管理的启示
激励理论概括起来可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。从激励理论的基本原理,我们可以得出以下三个方面启示：第一,人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实践、***策等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要。第二,人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三,人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用,从而强化他们的努力程度。因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。
2 物流企业人才现状
2.1 物流企业人才缺口
从权威部门公布的人才需求情况看,物流企业每年需要人才比例大致为：高级管理人员约10%,中级操作管理人员约35％,初级管理和操作人员55％左右。未来几年几个大城市物流管理人才的缺口为：上海30万,北京20万,深圳12万。目前,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万。
2.2 物流行业的人员流失情况
权威数据表明,物流行业的人才流失率比其他行业要高,一般的行业人才流失率在5%～12%,而物流行业人才流失率都超过15%,有的甚至可以高达30%。据一位物流公司经理介绍：部门员工的辞职,给他很大的打击。一方面正常的工作和业务受到很大影响,甚至很多工作没人做了。更重要的一方面,这些员工手里都掌握着企业很多重要信息和客户资源,他们辞职后,万一把这些信息泄露出去,或者带走我们的客户,这对企业的损失都是不可估量的。
3 物流企业激励员工的措施和方法
3.1 确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励
(1)采用多层次激励,为员工的自我激励创造环境。根据马斯洛的需求层次理论,物流企业应从多方面激励员工,创造一个能满足员工个人需要的环境。如不断完善物质激励手段,满足员工的生理需要；通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度,满足员工的安全需要；组织各种团体活动,如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等,满足员工的社交需要；通过对优秀员工给多种形式的精神激励,如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等,满足员工尊重的需要,鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作,满足员工的自我实现需要。
(2)运用目标激励为员工的自我激励指明方向。当前,我国物流企业运用和完善目标激励,一是目标合理化,物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面,也应有“质”的方面,这样,目标的实现才能使企业和员工“双赢”。二是目标阶段化,物流企业可尝试以月为时间段制定目标,再将月目标细分至周目标,这样既可以降低每次完成目标的难度。使员工能够比较轻松地完成任务,增加自信,又可以使激励的频率增多,充分调动员工的积极性。三是当员工成功完成目标后,物流企业除了给予物质奖励外,还应以其他形式让员工产生满足感。比如当一个小组顺利完成了某项服务的业务量,企业可以为该组的所有成员开一个庆功会,以此激发士气。
(3)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件。所谓转化员工激励客体的角色,是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色,使员工不再是单一被动的激励客体,而是主动参与激励过程。
3.2 加强培训管理,多方面、多层次发展员工
(1)加强对员工基础知识和广度知识的培训。增加员工的基础知识和广度知识可以提高员工的服务质量,如当顾客、货主向接待人员询问有关货物、价格等问题时,该员工若有丰富的基础知识和广度知识就可以给顾客全面、细致的答复,从而令顾客满意。
(2)加强对管理人员的培训。物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,既要实施全员培训。适应当今科学技术迅猛发展和知识经济来临这一客观形势的要求,提高全体员工的知识素养。保证企业以最大的速度发展,又要根据战略发展的需要，采用重点培训的策略。优先培训最关键、最急需的人才。
(3)加强对新员工的导向活动。新员工是企业的新鲜血液,他们能否发挥作用关系到企业的发展前途。因此,物流企业应通过让新员工感到受重视,使新员工尽快适应工作环境,并培养新员工的组织归属感等方式来完善新员工的导向活动,帮助新员工尽快融入到企业的价值观。掌握业务技能。从而尽心尽力地为企业工作。
3.3 根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划
激励理论要求对不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的职业生涯进行规划。物流企业对员工的职业生涯进行规划时,应该考虑员工的个性特点,对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的员工,应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反,对那些善于内部管理、服务意识强的员工则要从内勤方面进行职业规划。
3.4 建立有效的内部提升机制,培养高级物流管理人才
在马斯洛的需求层次论中,自我实现需要是人最高等级的需要,满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期待的人物。这就要求物流企业在设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有能力的人委以重任,从而实现激励作用,方法之一就是物流企业建立内部提升机制。物流企业建立内部提升机制,从自己的企业内部进行人才培养和选拔可以留住人才和起到激励的作用。一般情况下,被提拔的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。
3.5 构建良好的企业文化，为物流企业留住优秀人才
对于企业来说,要留住人才,最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。企业文化,是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。激励理论指出,最有效的激励手段是让被激励者发挥出自身的特长和潜能。良好的企业文化以员工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免***作用,并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无反顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水,冲锋陷阵,不会在艰难困苦的时候做逃兵。
优秀的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到物流企业的经营管理中,由此把“企业的目标”变成每个员工“自己的目标”,在物流企业员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使企业形成强大的凝聚力。
总之,随着知识经济的发展,物流企业中员工的能力开发与使用将越来越重要,要重视人力资源管理的创新。同时,以柔性的用人***策和多方面表现出来的竞争力,必将吸引更多的物流人才到企业工作,因此,以激励理论为指导,加强物流企业的人力资源管理,是现代物流企业管理发展的根本。所以,我们既要学习国外先进的管理经验。又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式,从公司目前及未来对人力资源的需要出发,制订全面、科学的人力资源管理计划,建立有利于人力资源开发利用的各种激励机制,以做到人尽其才,提高企业核心竞争力。
参考文献：
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人才流动论文篇（7）
中***分类号：J624.1 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）10-0073-02
任何艺术交流的深度都是文化内涵的交流，钢琴艺术的交流不是单一技术层面的交流。钢琴艺术在中国扎根、推广是文化交流的结果，特别是改革开放后，随着中外文化交流活动的日益加强，不断促进我国钢琴艺术人才向着专业化、体系化、多元化的方向发展。
一、钢琴专业人才的成长需要文化交流
钢琴专业人才的成长和发展，在各个阶段都会或多、或少的参与文化交流活动，如阅读国内外的相关书籍、观摩艺术交流活动、练量的国内外教学体系专业教材等等，通过交流掌握技术手段、开阔艺术视野、了解不同国家、不同地域的音乐文化，来理解音乐作品，达到完善和提高艺术水平的目的。而在成长过程中所接触的中外相关专业文献中，由于中西方不同文化为各国的专业文献打上了鲜明的文化烙印。在对具有不同文化内涵的专业文献学习中，除在技术和理论的学习和理解之外，由于不同国家的文化不同，其作品呈现的风格以及所体现的文化内涵也迥异。文化交流就是为钢琴专业人才提供了解不同文化的重要渠道。钢琴专业人才在各种交流活动中，为了能够理解不同国度的不同文化，需要不断的学习和丰富自身的文化涵养，才能理解和感悟不同风格的音乐作品。
在钢琴人才发展初期，重视阅读作曲家的传记，看作品的简要介绍，听作品的录音，通过读、看、听可以直接了解弹奏作品的创作理念、意***以及音乐表现的内容和形象，进而可以加强对技巧的掌握。这个时期的文化交流是初步的和萌芽的，重点放在了解和掌握的程度上。目的在于明确作品风格、接近作曲家的创作思想，完善弹奏技术，能具备刻画音乐形象的基本能力。不同的书籍和音像资料，介绍的文化内容之间会有异同，因此，越全面了解文献资料，形成自己艺术观念的时间就越快，激发二次创作的能力和水平就越高。所以初期的文化交流，是钢琴人才具备发展能力的奠基石。钢琴人才发展的高度，也是由这一时期涉猎文化交流的宽泛度决定。
在钢琴人才发展的中级阶段，钢琴人才对文化交流活动常常处于主动参与状态。这个时期，有些人才已经走向国外，有机会直接接触当地文化，开始融入当地的教育和演奏氛围中，处于不断探索的发展状态中。依然在国内学习的钢琴人才，在地方举办的音乐节、学校主办的文化交流活动和一些观摩活动中，也有更多机会直接接触国内外演奏大师的演奏和教学，通过更多的途径认识国外文化，开始中西方钢琴文化的全面了解。这个时候，钢琴人才得到发展的是文化精粹提炼能力，在了解中不断接受，在思考中不断研究，在演奏活动中不断体验。这一阶段钢琴人才的发展有了更积极参与文化交流活动的主动性，基本具备了向深度研究和探索的认识能力。
当钢琴专业人才的水平发展到一定高度时，文化交流活动已经成为其热衷的活动。其中各种专业比赛，成为钢琴专业人才参与交流的重要形式，在国内外参与比赛，使钢琴专业人才有机会接触各国的大师和同行，在参与活动过程中，通过观摩和了解不同文化背景下培育出的，带有不同文化印记的同行和老师的专业演奏、大师班的学习等，都会对钢琴专业人才的专业水平的整体提高有极大的促进，使其不断提升新认识，以达到对文化艺术层面的理解和提高，可以说，这一阶段钢琴人才的发展空间更加广阔。研究内容和视野更加深入全面。
综上所述，文化交流活动在钢琴专业人才成长的各个阶段发挥着不可替代的重要作用。钢琴专业的人才，应该重视不同阶段的发展特点，从而促进专业水平的迅速提高。
二、文化交流在钢琴人才发展中具有推动性作用
（一）文化交流推动钢琴人才建立系统的发展规划。文化交流对于钢琴人才而言是一种由理念和实践共同组成的活动形式，能够激发钢琴人才在学术领域有突破性的研究，在学科建设方面逐步扩展和完善钢琴艺术的新路径，在钢琴人才培养体系研究中，建立专业化、社会化、系统化的发展策略。
从中国和意大利两个国家进行的文化交流活动来看，无论在演奏方面，还是在教学方面，都给钢琴专业人才开辟了新的发展途径，提供了新的学术研究视角。如：我国的一些高等专业院校的钢琴专业教师，在留学基金项目的支持下，有机会到意大利的专业音乐学院进行访学活动。在此期间，访学者通过观摩音乐会、参加大师班学习、举办和参与音乐会、参加艺术节和国际比赛等多种形式的音乐文化交流活动，极大地提高了我国钢琴人才的专业技术水平，通过这种直接的参与和交流，极大地增长了对异国文化艺术的理解和认同，达到了专业人才培养和提高的目的。再如：我国开创“协作钢琴”学科建设系统发展规划的新策略，也是借鉴于国外的学科建设思路。“协作钢琴”（CollaborativePiano）学科作为***专业，于1974年美国南加州大学创立，六十多年后的今天，“协作钢琴”专业在美国已经非常普遍，意大利大部分学校也都拥有了协作钢琴系。“协作钢琴”作为钢琴演奏艺术的重要表演形式，包括钢琴与器乐、钢琴与声乐伴奏（PianoAccompainment），钢琴与室内乐（PianoChamberMusic）等与他人协同合作表演的艺术形式。在意大利“协作钢琴”学科专业中，我们能看到钢琴人才的发展，不再是以钢琴独奏这一单一的表演形式为主导存在，而是以钢琴声乐伴奏、钢琴器乐伴奏和钢琴室内乐等多种艺术形式共同发展，使钢琴艺术呈现出日益丰富的表演形式，有效的推动了钢琴人才培养体系，建立专业化、社会化、系统化的复合型钢琴人才的发展规划。由此可见，文化交流所达到的目的不仅是专业人才水平的提高，还能拉动钢琴专业人才建立系统的发展规划。
（二）文化交流推动钢琴人才形成开放式的发展理念。文化交流因为地区和内容的多样化，而呈现出开放的态势。各国文化通过交流，才能在世界传播。音乐作品风格、作品中的创作元素，都折射出了文化的多样性。所以，开放的文化交流态势与开放的人才发展理念是不谋而和的。从中意两国钢琴人才的学术交流来看，首先，双方都需要开放的***策和社会环境，才能使钢琴人才有机会和平台展示专业技能、学术理论研究等全方面的能力。其次，意大利音乐文化的多元化和民族性，要求钢琴人才对“意国文化”具备包容性和开放性的文化交流理念。对于意大利钢琴艺术文化的多样性，钢琴人才应本着“求同存异”的艺术发展理念来与其进行文化交流，用开放性的思维与心理来了解和吸收外来文化，从而鉴赏和感受“意国风情”带来的多元化的文化魅力。所以，文化交流恰恰推动了钢琴人才形成开放式的发展理念。
（三）文化交流推动钢琴人才走进世界文化领域。文化交流通过音乐的形式进行传播是世界通用的方式，它可以冲破不同国家语言的限制，在世界范围内迅速传播开来。各国文化不仅深受本国人民喜爱，更是全世界人民的财富，只有借助文化传播才能够扩大其影响。钢琴人才通过文化交流才有机会聆听各国的作品，才有机会进行巡回演出，才有机会让西方的文化、音乐、钢琴演奏大师来到中国，让我们中国的文化、音乐、钢琴作品成为世界音乐文化的一部分。对此，我国的对外交流项目，给予了很大力度的资金投入，将文化单位、教育单位都纳入在资助计划之中，使钢琴专业人才的发展有了专属领域。正是在这种文化交流备受重视的***策实施中，才会出现中、外钢琴专家的走出去和请进来，这种讲学交流从另外一个角度达到了文化交流的目的。如：意大利钢琴家来京、津两地进行文化交流活动，为双方了解中意文化、音乐作品、钢琴家演奏风格创造了良机。其中大师班的讲座，更是在钢琴人才的成长过程中起到了指导和引领的极佳作用，通过文化交流建立了一些合作关系，在实践和研究等领域开展了合作。再如：曾在意大利留学的学者以及项目组成员，在学习钢琴声乐伴奏艺术回国后，共同进行较为广泛的研究和实践，力求集体攻关，拓宽研究层面，丰富研究内容，以达到在教学和实践领域的推广和应用。中意之间的文化交流活动只是与世界文化沟通的一个缩影，只有将文化交流和其影响力不断扩大，才能为钢琴音乐艺术的普及与发展创造良好的环境。没有文化的音乐作品，没有文化的钢琴演奏人才，就如同空中楼阁，缺乏精神的支柱和心灵的归宿，只有文化交流才能推动钢琴人才走进世界文化领域。
多种多样的文化交流活动成为推动钢琴人才发展的重要策略，而日益受到关注。无论是各个层面的讲学活动，举办国内外的专业比赛，还是演出交流等各项活动，都能达到不同文化理念的交流，从而促进钢琴专业人才技术水平和文化理念的提升。此外，在文化交流活动中，明确研究和学习方向，取长补短、增进了解，能够迅速使钢琴人才的能力得到提升。钢琴专业人才通过交流能直观感受到异国文化的风格，不同演奏学派的特点，在学习和研究内容中有意识地选用其它国家演奏学派的经典曲目，在演奏中融入这一学派的文化要素，在不同文化的浸润中，深刻理解演奏学派的风格和文化理念。
由此可知，没有文化的交流，就不能了解和吸收多元文化，就难以归纳、总结、分析、提炼不同文化的精粹；没有文化的交流，就缺乏作品演奏中音乐层面上的丰富、演奏作品的内涵和音乐文献研究的持续发展。作为融汇文化和音乐的钢琴演奏专业，其发展也就难以保持勃勃生机。所以，钢琴专业人才就要在文化交流中，学习、展示、思考和研究不同的文化艺术作品，充分发挥文化交流在钢琴艺术人才发展中的推动作用。
参考文献：
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人才流动论文篇（8）
中***分类号：C29文献标识码： A
一、人才是现代企业和谐发展、持续发展的主力***。
1 ．现代企业的发展离不开尖端技术人才，谁掌握拥有了尖端的科技人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点，谁就有了做大资本和自信。让我们再次想到人才是第一资源、第一资本、第一动力。
2 ．“用人唯贤，德才皆备”，是自古以来的用人名言。用现在的话讲就是用人的质量标准，但对德和才的内涵，不同时代和阶级有不同的理解。所谓品德，是指一个人所应具备的合乎社会伦理规范的道德意识，道德修养，道德行为。品德是衡量人才的重要尺度。选拔人才，必须审察他的品行，若其品行好，才可以任用。才是指人的才能、才智或才干。它主要由知识、智力和技能等构成。品德和能力是人才的两个重要方面，二者缺一不可。德靠才来发挥，才靠德来统帅。有德无能，必然会影响企业的发展；有能无德，则会形成奸佞当道的局面，最终导致企业的遇挫或全面失败。选择适合的人才是企业发展的重中之重。
二、，构建和谐企业要只有文化先行，才能创造一流人才
1 ．如果企业没有核心的文化价值观，职工就没有共同的理想信念，没有统一的思想认识，没有良好的文明规范，也就无法实现企业的和谐发展。愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设，凝聚企业文化建设是一个企业精神的载体，是构建和谐企业的重要基础，也是企业可持续发展的支柱力量。
为此，必须坚持以文化铸魂，通过充分发挥思想***治工作的“激励、调节、导向、控制、、规范”功能，使文化理念展示在环境中、渗透在制度里、体现在领导者的经营思路中、融会在职工的思想行为上、聚焦在文化楷模的形象上，实现真正的“心和、气和”。
2 ．要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。 通过“企业兴衰就是自己的兴衰”，“兴则富裕衰则家穷”、“企业是我们共同拥有的一个家”的渲染，加大构建和谐企业的宣传发动，“把职业当事业，把企业当家业”为企业文化宗旨定基调。以“构建科学规章制度基础上的和谐企业”为愿景，在思想觉悟的提高上，在制度建设上下功夫，重点抓好职工的***治理论学习，自身素质的提高，进一步转变职工思想观念，烘托氛围，夯实企业文化基础。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。
三、创造企业人才成长和进步的良好环境，是构建人才战略的关键所在。
（一）企业***策
1 ．在企业内部建立科学合理的人才使用动态管理机制。企业要充分认识到人才流动不但是企业调整人才队伍结构，也是人才自身成长发展，实现自我价值的需要。只有在企业建立健全各种人才有序流动的机制，以保持适度的流动率，才是防止人才闲置和流失的关键。采用组织调配和企业内部人员进行合理的岗位流动，是发现人才，量才适用，使人才的自我价值得到实现的一个重要渠道。通过建立内部的人才招聘市场，形成人才招聘惯例，并根据需要逐步扩大和企业外部人才交流机构的联系，是人才合理的动态管理的关键所在。
2 ．全面培养，适当进行岗位轮换。在同一岗位时间长了，人就会产生厌烦感。解决这一问题的措施有三：一是在中层干部的选拔上，按照“机会均等、公开竞争”的原则，采取“赛马”制，公开招聘，一年一聘或一个项目一聘，能者上，庸者让。二是坚持不拘一格，唯才是用，不搞论资排辈，不唯学历资历，不论职位级别，只要是德才兼备就提拔任用，有多大的本事就给多大的舞台；三是对于个别优秀人才，如果暂时没有合适的、空缺的岗位，可以考虑适当的轮换一个其他岗位，这样会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上级对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。
（二）激励人才
建立人才的激励机制是企业培养人才的重要条件。以适当的物质手段刺激人才，以唤起人们对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。精神激励是倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才的有效方法。
1 ．引入竞争机制，改革用人制度。建立了“能上能下，能进能出，充满活力”的用人机制，促进优秀人才脱颖而出。
2 ．建立激励和约束机制，充分调动人才的积极性，充分调动了员工的积极性、主动性和创造性。
3 ．注重策略，促进人才健康成长。建立领导与员工平等交流平台，把发展战略、经营理念等融人员工的头脑之中，并让员工积极参与管理，在双方互动中更好地实现管理目标，同时更好地帮助员工发展自我，发挥其最大潜能。
4 ．不拘一格，大胆选拔年轻人才。坚持任人唯贤，以素质论人才，重实绩用人，做到人尽其才，才尽其用，打破资历界限，把一大批绩效突出，学历高，年富力强者破格提拔到各级领导岗位。
（三）培养人才
1 ．岗位培训。上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。
2 ．学历培训。学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面的广度和深度，提高企业整体学历水平，又可使其在工作中做到理论与实际密切结合，进一步促进企业小改小革和技术创新的研发。
人才流动论文篇（9）
中***分类号：640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0053-03
自20世纪80年代中期我国各高校纷纷恢复开办行***管理专业以来，行***管理专业人才培养取得了长足进步。伴随着社会经济的发展，社会各方面对行***管理人才提出了更高的要求，而当前高校的行***管理专业人才培养模式普遍与社会需求脱节，因此，本文以满足“客户”需求为出发点，运用流程再造理论，探讨行***管理专业人才培养模式的创新。
一、行***管理专业人才培养目标的嬗变
（一）知识结构目标嬗变：由理论型转向应用型
知识结构是人才培养的重要指标之一。当前我国行***管理专业本科教学总体上仍以***治学取向为主，偏重学术性，而对应用性重视不足。行***管理人才培养现状是学生实践行***能力和技术方法的课程普遍不足、参与社会实践机会少、实际工作能力弱，部分高校课程设置缺乏实践课程，或者虽有实践活动但却流于形式，严重脱离实际培养目标[1]。当前我国高校行***管理专业人才培养的知识结构呈现为理论型，在教学与实践环节理论知识的传授占绝大部分课时。随着我国经济的快速发展，大中型企业大量涌现。这些企业长期以来一直注重对技术型和经营管理型人才的培养和引进，但企业发展到一定规模，企业的部门增多，层级增加，需要规范的机关管理和控制协调各部门的工作也在逐渐增多。为保证管理指令的畅通，执行力提升，企业行***管理人才需求日益增大，而高校死守传统观念办行***管理专业，学生的知识结构明显不符合企业需求，使得企业需求与人才培养之间的矛盾日益显现。这意味着行***管理专业人才培养的知识结构目标必须由传统的理论型向应用型及创新型转变，以适应市场经济和社会主义现代化建设对复合型、应用型公共管理人才的要求。
（二）就业结构目标嬗变：由公共部门转向私人部门
纵观国内行***管理专业的培养方案和课程体系，其培养模式大致分为两种：一是以培养国家公务员为目标，培养在***府机关工作所需用的基本知识和基本技能；二是面向教学与研究领域，培养在研究机构和教学机构从事学术性研究和教学的知识与技能。这两种培养模式的就业结构目标主要是针对公共管理部门――***府机关、事业单位、第三部门等。2007年11月6日，中央组织部、人事部印发《公务员录用规定（试行）》（以下简称《规定》）。《规定》对公务员录用等做出了全面规定，这意味着行***管理专业和其他专业一样要想成为公务员，必须通过人事部门的公开考试才能进入，任何专业包括行***管理专业的学生没有特权，而真正毕业通过公开招考进入国家公务员系统的学生非常少，这就导致高校培养的行***管理专业学生遭遇到就业危机。学生感到在学校学到的与走向社会工作所必备的知识、能力、素质不一致，从而导致专业教学、专业发展出现一系列问题。因此，必须及时转变行***管理专业就业结构目标，把就业重点转向私人部门，尤其是企业对行***管理人才的大量需求，从而促进行***管理专业人才培养从“公共行***”向“企业行***”转型。
二、当前行***管理人才培养供需矛盾分析
如前文所述，当前行***管理专业人才培养目标在知识结构和就业结构上发生了根本转变，而现实专业建设中对这种变化却反应迟缓，导致人才培养与人才需求矛盾逐渐显现。
（一）学用脱节导致“纸上谈兵”
近年来，我国行***管理课程设置体系逐渐完善，但在教学实践过程中仍存在很多缺陷： 第一，教学实践环节单一重复，缺乏创新，学生学习积极性普遍不高； 第二，在传统的案例教学中情景演练的方法与现实行***管理实际工作脱节，缺乏有效的教学实践平台，学生的综合素质得不到真正的提高，学生从课堂难以获得实际能力的提高，导致实践动手能力较弱。一旦学生走向工作岗位，表现出极大的不适应，所学的知识在企业工作无用武之地，学生缺乏灵活性和创造性，缺乏实际应用能力，导致企业对行***管理专业人才感到不满意，认为行***管理工作不是专业性工作，其他专业人才一样可以胜任。由此可见，学用脱节导致企业用人单位对行***管理专业毕业生普遍不满意，学生也感到难以适应企业环境，人才培养的供需技能矛盾突出。
（二）“官本位”思想导致“杂念丛生”
一直以来，行***管理专业人才培养主要针对***府机关、事业单位等公共部门，这就导致行***管理专业学生的就业观偏向行***部门，而行***领导则成为行***管理专业学生的职业追求目标，加之传统文化和现实体制因素，“官本位”思想在大学生群体中依然根深蒂固。根据近三年对安徽工程大学行***管理专业毕业生的统计分析，75%的毕业生在企业单位就业，10%左右的毕业生通过公开招考考取各类公务员以及事业单位，还有15%左右的学生考取研究生或出国留学。可见，当前行***管理专业学生毕业主要去向是各类企业。这些到企业岗位工作的毕业生怀揣各种心思，从根本上对企业工作岗位心理认同感较低，因而导致“杂念丛生”，难以全身心投入工作。根据对近三年安徽工程大学行***管理专业在企业工作的毕业生跟踪调查发现，有50%的毕业生在一年内跳槽；近70%的毕业生表示在准备公务员考试或考研；有近80%的毕业生表示在企业工作难以安心或兴趣不大。由此可见，“官本位”思想导致行***管理专业毕业生带着诸多“杂念”在企业参加工作，他们更多的只是把这一工作当做临时“跳板”，职业归属感较低。长此以往，行***管理专业毕业生在工作中不安心、不投入、不进取、不认真等行为表现越发突出，用人单位也认为行***管理专业毕业生“眼高手低”、对企业缺乏认同感等，导致人才培养的供需理念矛盾越发突出。
（三）企业重视不够导致“自暴自弃”
行***管理专业人才培养的供需矛盾不仅体现在学校专业人才培养方面，在企业方面对企业行***管理工作的偏见也导致人才浪费。企业行***管理是企业的神经中枢，是推动和保证企业的生产、销售、财务、技术研发等几大块业务的顺利、有效进行和相互之间协调的关键，是企业节约成本和提高效率的重要途径。然而，在实际企业活动中由于行***管理工作不直接产生效益，不像生产部门和销售部门直接涉及企业效益，这就导致当前我国企业尤其是中小企业对企业行***管理工作普遍不重视，因而对行***管理人才的使用和培养滞后。在企业管理中负责生产、销售以及研发的部门受到重视，业绩也容易量化考核，这些部门的管理者晋升机会也较多，而负责企业行***工作的部门往往围绕生产和营销部门开展工作，为企业一线开展服务工作，加之企业行***工作绩效难以量化考核，导致企业行***工作往往不受重视，负责企业行***工作的员工难以获得晋升机会，因此，在企业从事行***工作的行***管理专业人才要么希望转到企业其他部门，要么“自暴自弃”无所作为。由此可见，由于企业对行***工作的不重视，使行***管理专业人才没有职业归属感，难以施展才能，导致专业人才培养供需双方职业规划矛盾突出。
三、面向企业的行***管理专业人才培养模式创新
如前文所述，由于企业与公共部门性质不同，双方信息沟通不畅，导致对行***管理专业人才供需双方产生诸多矛盾，这既是对高校行***管理专业人才培养的新挑战，也是人才供需双方必须着力解决的现实问题。
（一）以“客户”为导向对行***管理专业人才培养管理体系流程再造
面对各类企业需求，行***管理专业必须从“公共行***”向“企业行***”转型，坚持以“客户”为导向在人才培养模式和实践上进行培养流程再造。流程再造（Business Process Reengineering，BPR）是由Hammer和Chapy于1993年提出的一种新的管理思想，指针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以便在速度、质量、成本和服务等衡量企业业绩的尺度上取得显著的进展。流程再造的关键点在于：（1）坚持以客户为导向，提高客户的满意度是流程再造的核心和考核的准则；（2）强调打破部门界限，以流程为工作单位，将组织内部与组织之间的业务流程进行设计和整合，重新构建工作及组织结构；（3）流程改进后绩效有明显提高，通过对原有的作业流程进行改革和整合，简化工作程序，缩短工作时间，降低工作成本，提高工作质量和效率；（4）有效运用信息技术是流程改造的重要手段，这能够突破时间及空间限制获取和使用信息，使流程中的信息流及物流迅速地传达到目标客户[2]。高校应该打破原有的行***管理专业人才培养模式，适应市场需求，重新构建人才培养管理体系。
1.打破校企割裂，建立校企信息共享机制。高校与企业在行***管理专业人才培养和使用方面，信息阻塞，缺乏沟通是当前人才供需矛盾的症结所在。然而流程再造理论要求必须要打破部门界限，以客户为导向，最大化地满足客户的需要，提高客户的满意度。具体到行***管理专业人才培养方面，高校必须意识到“客户”――企业需求的重要性，主动打破校企割裂的现状，积极建立校企信息共享机制，为此，要做好三方面的工作（见***1）：第一，作为培养人才的高校应首先把行***管理专业人才培养的相关信息发送给企业，这里包括课程体系、实践教学等信息；第二，由企业结合自身对行***管理人才知识和能力的要求，发送给高校相关人才需求信息，进而提出人才培养教学实践方面的改进方案；第三，做好信息及时准确的反馈。对企业和高校间人才培养和需求信息是一个不断循环往复的过程，在这过程中信息的及时准确反馈显得格外重要。校企间可以通过定期座谈、调研以及其他形式活动，保证信息沟通，促进信息共享。
***1 校企信息、资源共享流程***
2.校企资源共享，建立企业全过程参与人才培养机制。以“客户”为导向的人才培养管理体系流程再造，除了需要建立信息共享的管理机制外，校企资源共享管理体系的建立对人才培养也至关重要。如前文所述，信息的流转在校企之间不断往复，而在这一过程中信息的接受、加工、处理和输出等环节无不涉及校企资源的调整和整合，而资源共享正是打破校企界限的关键。由此可见（见***1），实现校企资源共享，建立企业全过程参与人才培养机制对人才培养管理体系的流程再造至关重要。校企应为资源共享分别进行内部组织管理设计：第一，高校应积极发挥知识资源优势，为企业在行***管理工作中遇到的难题提供智力支持、决策咨询或解决方案，诸如企业人力资源管理培训、企业薪酬管理、供应商（销售商）管理、管理层级设置以及行***效率提高问题等，从而使高校知识资源转化为企业的生产力资源；第二，企业应积极利用实践平台资源，一方面为高校提供教学实践的资源，另一方面，把企业的行***管理经验或困难转化为高校的教学案例资源，从而使企业参与到人才培养全过程中。
（二）以“企业行***”为重心对行***管理专业教学实践业务流程再造
前文所述以“客户”为导向的行***管理专业人才培养管理体系流程再造在宏观上为提高人才培养的绩效提供了组织管理保障，然而为了提高人才培养的质量，满足企业需求，必须在微观上以“企业行***”为重心在具体教学实践业务方面进行流程再造。
1.课程体系设置围绕“企业行***管理”整合。课程体系的设置决定着学生的知识结构，因此，秉持什么样的思想对课程体系设置至关重要。许多高校在行***管理专业教学中依然偏重***治学理论，缺乏管理学相关课程的教学。为了适应社会经济的发展，面对社会对行***管理人才需求的变化，必须转变观念，紧紧围绕“企业行***管理”重新整合现有课程体系。为适应企业行***管理人才的知识结构要求，应逐步减少***治学方面的课程设置，稳步增加管理学和经济学方面课程。另外，在师资配置方面，由行***管理专业的专职教师主讲管理方面的基础知识，包括管理学、经济学、心理学概论、组织行为学、管理信息系统、人力资源开发与管理、企业行***管理等；聘请企业兼职教师主讲实践技能类课程，例如人力资源规划、市场营销与策划等。
2.实践环节突出校企合作 。行***管理专业实践教学环节主要针对的是与专业课程和技能相关的训练。校内实践课程主要包括电子***务模拟实训、公文写作、秘书实务等，校外实践教学环节主要包括社会实践、专业实习、毕业实习等内容。在实践教学流程中，校内专业教师负责指导学生联系课堂教学内容，掌握基本的分析问题和解决问题的专业理论和方法；在校外实习期间，由实习企业的行***管理人员组成校外指导团队，监督指导学生的实习活动，提供一些实际的企业行***管理业务给学生磨炼，诸如企业员工的日常管理、后勤服务管理、员工日常考核等，在实践中培养其形成良好的职业素养，补充单纯理论学习的缺陷，提高学生实际应用能力。在行***管理专业实践教学环节突出“校企合作”，有利于行***管理专业本科生变“理论学习型”为“问题解决运用型”。
3.毕业论文（设计）引入“双导师制”。毕业设计（论文）是综合训练学生专业素质的重要教学环节，直接关系到毕业生的就业竞争力。毕业论文采用双导师制，即校内导师与企业导师共同指导毕业生撰写论文[3]，着力打造行***管理专业本科毕业论文（毕业设计）项目化，在人才培养中进行校企合作，探索毕业论文、毕业实习“双导师制”，积极实施行***管理专业本科毕业论文项目化、实践化、个性化。转变过去行***管理专业本科生毕业论文过于理论化的倾向，鼓励学生根据实习企业单位的具体情况选择实践应用型的毕业论文课题，在论文撰写过程中校内导师指导论文撰写，校外导师对具体业务问题给予指导，论文答辩由校内导师与校外导师联合组成答辩专家组。将“双导师制”模式引进毕业论文（设计）环节，有利于行***管理专业与企业实际工作的深度融合，实现专业教育与企业需求的对接，有助于大学生将所学的理论知识运用到实际工作中，增强行***管理专业毕业生的就业能力。
参考文献：
人才流动论文篇（10）
中***分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0110-02
我国的科技人力资源主要聚集在经济发达的沿海地带，如长三角、珠三角、环渤海经济圈，而中西部地区较为离散和缺乏，培养的科技人力资源去向一直是单行道，而其他地区的科技人力资源又不愿过来，由此引起的地区经济发展的“马太效应”越来越明显，这在一定程度上加剧了区域经济发展的不平衡。科技人力资源的多少成为经济发展的一个制约因素，如何激励科技人力资源逆向流动成为当前十分紧迫的一个问题。
1科技人力资源的逆向流动的内涵
1.1科技人力资源的概念
根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。
1.2科技人力资源逆向流动的内涵
关于人力资源的逆向流动，早在1996年复旦大学管理学院的张文贤就提出，它是指在流动中出现的人才外流和严重流失，都流向经济发达的地区。而在本文中的科技人力资源逆向流动却与上述意义不同它是指科技人力资源流动的方向由竞争力强的区域转向竞争力弱的，即从东部沿海发达地区流向中西部地区。
1.3表现形式
海外留学归国的人数增多，出国留学的人数呈下降的趋势；由于东部经济发达地区的竞争压力大、就业供大于求，到中西部地区就业的人数逐渐增多；外企不再是香饽饽了，到国企及民营的人越来越多。
1.4原因
引起科技人力资源逆向流动的原因是多种多样的，从总体上讲有以下的原因：
国家优惠***策的吸引、如西部大开发、中部崛起中提出多项优惠***策以吸引科技人力资源去那边就业、创业。
中西部地区自身经济的发展及其优势。近年来中西部地区的经济和投资快速增长，而且那边有丰富的资源优势。虽然目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为他们提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流。
2科技人力资源逆向流动的激励动因
2.1个人经济价值或生存价值驱动逆向流动
人往高处走，水往低处流。每个人都希望自己的生存价值高，渴望美好的生活，对良好的经济环境的追求。经济环境能改变人们的物质生活条件，同时经济环境也决定着人才环境，而人才环境对人才的吸引也至关重要。
2.2个人自我发展价值的驱动
马斯洛的需要层次理论、阿德曼的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论，都认为人的最高需要是在事业方面发展自己的需要。因此，那里有更好的发展空间，他们就会流动到那里。为了实现个人自我发展价值，要寻求有利于自身发展、体现个人价值的环境和职业，让他们有自由发展的空间，尊重他们的需要，创造条件，营造有利的环境让他们的自我才能得到最大发挥。一位名叫唐骏的42岁中国人，近日离开微软中国区总裁的职位，“跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动，引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。高级人才择业，不再唯外企和薪资职位是瞻，而更看重自身创业和企业的发展机遇。
2.3个人社会价值驱动
人作为社会中的一分子，最重要的不是自我价值的实现，是社会价值的实现。人的社会价值表现在人的所作所为能够满足社会的需要。这种社会价值驱动人才流动，寻找合适的地方实现自己的社会价值。它是一种难以用金钱和物质来衡量的崇高的使命感和对祖国对民族对家乡的义务感。这是人才价值的最高境界在我国，许多功成名就的科技工作者纷纷选择回国，在名利双收的同时，他们总感觉缺少什么，这就是社会价值的召唤，祖国的呼喊。
2.4“落叶归根”的归属感驱动
在中国人的心中有一种观念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘传宗接代’、‘落叶归根’等观念在中国人头脑中深深扎根，人们深受这些观念的影响。居里夫人说过:“科学是没有国界的，但科学家是有自己的祖国的”。每个在外的人，都会记着自己的“根”，不管外面的世界对么好，还是深深的惦念自己的“家”。
2.5个人的示范
个人在科技人力资源逆向流动过程中的作用，用人才聚集过程中的羊群行为理论来解释可能最清楚明了。激励科技人力资源的逆向的流动首先得培养获得“领头羊”，才能吸引“群羊”。
3对科技人力资源逆向流动流动的激励的探讨
3.1***府在激励科技人力资源逆向流动的作用
科技人力资源的逆向流动，***府扮演着重要的角色。中国社会科学研究院戴园晨等认为，人才资源完全市场流动，有可能产生流动的自发性、盲目性和无序性，从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行***手段，从宏观上调控其流量、流速和流向。
河海大学国际工商学院的赵永乐和刘宇英在《人力资源市场中的***府行为》中指出，在市场经济体制下，市场是人力资源配置的主要手段，而***府行为在人力资源市场上仍然是必不可少的。
人才流动是人才在空间范围内的自我调节，也是人才资源的重新配置过程。在人才流动中市场的作用是有限的，必须结合***府的作用才能保障和促进人才流动。科技人力资源的逆向流动和一般的人力资源流动不一样，它是从经济发达的地区流动到欠发达的地区，***府肩负的任务比较艰巨，选择这样的流动除了流动地区本身具有的优势，***府必须创造一系列有利于逆向流动的条件，人才流动的制度环境、经济环境、文化、科技环境。
3.2激励的方法
（1）目标激励。
自己的目标能实现的地方，可以实现自己的理想和人生价值，科技人力资源会选择，或者有意愿去的。
（2）物质激励。
物质激励就是薪酬激励，它是我们通常采取激励措施时，第一时间会想到的。这种激励方法比较有效，很容易激起人们的积极性。但当人们的需要层次上升时，这种激励的有效性就下降了。
（3）参与激励。
①管理参与。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人力资源都有参与管理的要求和愿望，如果能给予这样的机会，能激发起他们流动的意愿。
②股权参与。股权参与的形式有持股、股票期权和利润共享三种形式。实践证明，股权参与，对科技人力资源的吸引力很强，诱惑性很大。
（4）工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”一个工作具有丰富的内容、远大的发展前途、充满挑战性，能够发挥他的个人能力、体现个人的经济价值、社会发展价值，同时给予他们相应的决策权和行动权，这样的工作能不让他动心吗，能不让他追求吗？工作激励对科技人力资源逆向流动具有很大的促进作用。
（5）事业激励。
科技人力资源具有很强的成就感和事业，哪里能实现它的愿望，完成他的事业，他们就流向那里。事业激励对他们具有很大的激励作用，将他们的个人事业有了实现的可能，他们愿为此一搏。
3.3对逆向流动激励的思考
由马斯洛的需要理论得知，每个人都有自己的需要，而人的需要层次又不同，只有清楚每个人的需要以及需要层次，才能对他的激励达到意想的效果。逆向流动的科技人力资源的大体上可分为三种类型：实现个人经济价值、追求自身的发展价值、履行个人社会发展价值。
由激励理论可以得出，对人的激励主要就是要知道他的需要、满足他的需要。这种需要有两种，一种是自我需要，一种是超越自我的需要，即想奉献社会，主要是想实现社会的价值。
此外，在科技人力资源逆向流动的激励上，人才共享、人才租赁、人才虚拟制也值得考虑。这些人才共享形式，需要人们改变观念、完善资信平台、健全的法规***策的支撑，才能使人才合理化发展，效用达到最大化。
科技人力资源选择逆向流动的动因不同，因此激励方法也是因人而异的，主要是各个击破，具体问题，具体分析。
参考文献
人才流动论文篇（11）
1.1研究功能
学术沙龙既强调参与者间广泛的沟通与交流，又注重对讨论主题深入的研究.交流会上，参与者们在谈笑风生和谈古论今中交流思想、各显神通、仁者见仁、智者见智、唇***舌剑、议倾坛席，有助于形成更深层次的认知.基于学术沙龙的交流而取得的举世瞩目的成就包括：维纳创立了控制论、约翰•冯•诺伊曼发明了计算机和开创了博弈论等.学术沙龙的参与者知识背景、分析问题和解决问题的方法存在差异，这必然产生多个有差异的“信息域”和有差别的思维方式，在相互交流时，这些差异将会突破已有的思维定势，形成新的、开放式的思维格局.久而久之，开放性思维将会源源不断地形成创造性思维，从而，开启科研之门，掀起创新研究的浪潮.
1.2教育功能
财会人员不仅需要研究能力，更需要鉴赏能力、表达能力、组织管理能力和实践能力.福利国家的理论构建者威廉•贝弗里奇指出“:参加科学交流会，青年学者可以看到怎样通过发展别人的工作来对知识作出贡献，看到怎样评议论文，根据评议论文，对同行学者的个性有所了解.”学术沙龙活动通过参与者的互动式发言，可使参与者发现自身和他人发言中的精彩和不足之处，迅速把握学术讨论和研究的重点，强化自身对知识的掌控能力.同时，参与者需要不断研究和撰写文章，文章由其他参与者鉴赏和评论，这不仅为各参与者提供了一个互助、互学、互补的学习平台，而且对于参与者的探究能力、写作能力及沟通交流能力都具有显著的教育作用.
2学术沙龙在财会人才培养中的作用
目前，我国财会人才培养模式出现了瓶颈，高素质的科研和实务人才严重短缺，难以适应市场对人才培养的需求.通过学术沙龙开展学术交流，充分发挥其研究和教育功能，开创学术争鸣、共同发展的局面，有利于启发财会人才的创新思维，形成新的思维格局，大力提升财会人才的知识水平和实践技能，促进科学研究的深入开展，弥补现有人才培养模式的不足.
2.1加强财会学术交流,开创学术争鸣的局面
爱因斯坦曾指出：“一个人要是得不到别人的思想和经验的激发，那么他想的是不会有什么价值的.”这充分说明了学术沙龙在财会人才培养中所发挥的积极作用.学术沙龙不仅可以唤起财会人员进行启发性思考，发挥讲、学和听等多方的主观能动性，而且有利于开展有效的争鸣，给财会人员以独特的启示和灵感，塑造可持续发展的财会教育氛围.科学史上无数事例已说明学科发展的转折点往往就是引入“外行”的方法和理念，形成交叉学科，创造新的理论和研究方法的时刻.在经济高速发展的社会中，财会人员往往凭借自己的理论与实践经验的积累，对自身观点的创新性和正确性作出判断.但是，当它在学术沙龙中公之于众、开展辩论时，可能显得观点陈旧，不符合实际，甚至会被其他人评判的“体无完肤”.而正是这种开放新的、自有的讨论和批评，有利于促进财会人才走出已有的思维定势，实现自身知识和能力的升华，达到开拓、创新的境界.
2.2突破思维定势，提高人才的创新能力
英国心理学家约瑟夫?沃拉斯提出包括准备期、孕育期、明朗期和验证期的创新思维四个阶段[6]，正与学术沙龙的交流过程恰好吻合，即交流主题的设定、参与者的前期准备和孕育、会上专题的充分交流讨论促使问题明朗、形成结论并转化个体知识.财会人员在学术沙龙中可以相互质疑，甚至成为论敌，在反驳与争论中突破已有的思维定势，并进而在他人思想的基础上进行开拓创新，实现自身创新能力的提升.
2.3建立财会学习共同体，促进共同发展
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾说到：“学习不是毫无热情地把知识从一个头脑装进另一个头脑里去，而师生之间每时每刻都在进行着心灵的接触.”联合国教科文组织在《教育———财富蕴藏其中》中宣告：通过对话和各自阐述自己的理由进行争论是2l世纪教育需要的一种手段.[7]学术沙龙正是一个创新的学习共同体，不同知识水平和知识结构的人员通过平等的对话和辩论，让智慧的火花在心灵撞击中绽放，每一个参与者在互动交流中提炼适合自己的信息，吸收不同的观点，完善自身的知识体系，从而实现共同发展.将学术沙龙应用于财会人才的创新培养，将建立一个财会人才互动式学习的共同体，彼此增进、共同发展、协同进步，不仅有利于提高财会人才的专业素养和研究开发能力，还有利于促进学科的交叉和学科发展.