我优求知网辅导员的意见范文1
学生认为辅导员对自己有帮助或较大帮助
结论二逾六成辅导员拥有硕士及以上学位,但仅
约三成辅导员拥有中级及以上职称
结论三有管理类学科背景的辅导员所占比例最高,
近三成辅导员认为所学专业与当前的工作
关系不大或没有关系
结论四任职时间超过5年的辅导员不足两成,近
八成辅导员认为职业前景一般或较差,近
五成辅导员不愿意把辅导员当作终身职业
结论五不足六成的学生对辅导员的人际沟通能力、
办事公平程度、应急能力感到满意
结论六约四成辅导员认为其所在高校对辅导员队
伍建设的重视程度一般或不太重视
结论七逾七成辅导员无暇开展深入细致的学生思
想工作,半数辅导员年税前收入在3万元
以下,逾五成辅导员对目前的收入状况不
满意
一、目的与方法
辅导员是开展大学生思想***治教育的骨干力量,是高校学生日常思想***治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。我国高校辅导员制度历经五十多年的发展史,取得了一定的成绩,但同时也存在许多问题和不足,为了准确把握当前高校辅导员队伍建设的现状,同济大学课题组于2009年暑假前后,在北京、上海、天津、湘潭、杭州、成都、武汉、广州、南京、西安、厦门等地的许多高校,对大学生和辅导员进行了问卷调查与访谈。
二、结果与分析
1.学生见到辅导员的频率普遍较低,仅五成学生认为辅导员对自己有帮助或较大帮助
课题组在上述城市的众多高校发放大学生问卷1000份,收回有效问卷823份,调查结果显示,18.3%的学生每周可见到辅导员一次,10.9%的学生表示见不到辅导员,同时也有30%的学生表示只要有需要随时能够见到辅导员(见表1)。
调查表明,仅5.4%的被调查对象表示当遇到挫折或困难时,会找辅导员商量、沟通、交流(见表2)。同时,有半数学生认为在读书期间辅导员曾经给予自己很大帮助或有所帮助(见表3)。
2.逾六成辅导员拥有硕士及以上学位,仅约三成辅导员拥有中级及以上职称
高校辅导员的学历及专业职称、职务,是衡量辅导员队伍素质水平的重要尺度之一。从收回的267名高校辅导员问卷来看,近年来虽然高校辅导员的学历层次有所提高,逾六成辅导员拥有硕士及以上学位(见表4)。但是,辅导员的专业职称、职务结构的状况依然偏低,尚有21.1% 的辅导员未评定职称,拥有初级职称的辅导员也不足五成,仅占45.7%,约有三成辅导员拥有中级及以上职称(见表5)。
3.有管理类学科背景的辅导员所占比例最高,近三成辅导员认为所学专业与当前的工作关系不大或没有关系。
调查显示,辅导员的学科背景覆盖较为广泛,其中有管理学科背景的辅导员所占比例最高,达到23.4%,有文史哲学科背景的辅导员较少,仅占11.9%(见表6)。约七成辅导员认为所学专业与目前的工作有些关系或关系很大,但仍有近三成辅导员认为关系不大或没有关系(见表7)。
4.任职时间超过五年的辅导员不足两成,近八成辅导员认为职业前景一般或较差,近五成辅导员不愿意把辅导员当作终身职业
调查表明,绝大多数辅导员任职时间在2-3年(38%),任职时间在5年以上的仅占16.9%(见表8)。
仅9%的辅导员认为自身职业很有前途,18.8%的辅导员认为自身职业发展前景很差或没有前途,还有约一成辅导员对未来发展持不确定态度,绝大多数(62.8%)辅导员认为自身职业前景一般(见表9)。
调查结果显示,仅有5.6%的辅导员愿意把辅导员作为终身职业,近五成辅导员不愿意或不太愿意把辅导员当作终身职业(见表10)。
5.对辅导员的人际沟通能力、办事公平程度、应急能力感到满意的学生不足六成
辅导员的业务能力表现在多个方面,具体体现在辅导员的人格魅力、办事是否公平、人际沟通能力、是否多才多艺、应急应变能力等方面。调研结果表明,对于辅导员的人际沟通能力,近六成学生表示满意,但仍有15.2%的学生不满意(见表11);对于辅导员的应急能力,51.7%的学生感到满意,13.4%的学生不满意(见表12);对于辅导员的才艺情况,30%的学生表示满意,22.7%的学生不满意(见表13);对于辅导员办事的公平度,53.4%的学生感到满意,但仍有20.3%的学生不满意(见表14)。
6.约四成辅导员认为其所在高校对辅导员队伍建设的重视程度一般或不太重视
调查表明,大部分辅导员认为学校对辅导员队伍的建设还是比较重视或非常重视(58.9%),但是还有29.8%的辅导员认为学校对辅导员队伍建设重视程度一般,8.3%的辅导员认为学校不太重视,另有3%的辅导员认为学校不重视辅导员队伍建设(见表15)。
7.逾七成辅导员无暇开展深入细致的学生思想工作,半数辅导员税前年收入在3万元以下,逾五成辅导员对目前的收入状况不满意
调查显示,辅导员在工作和个人发展过程中面临的主要问题依次是:事务性工作压力大,没有充分的时间开展深入细致的学生思想工作(74.6%);学历层次提高的需要和繁重的工作难以兼顾(60.4%);学习和提高的机会少,个人的理论水平和能力提高缓慢(54.5%)(见表16)。
调查表明,逾五成辅导员的税前年收入在3万元以下(见表17)。54.5%的辅导员对目前收入不太满意或不满意(见表18)。
三、结论与建议
从调查中可以发现,高校辅导员的专业化程度不高。在有的高校,辅导员甚至成为“短期工”、“勤杂工”的代名词。关于辅导员的职责,甚至有这样的比喻:“辅导员是“砖”,哪里需要哪里搬;辅导员是“警察”,学生出事他来抓;辅导员是“万金油”,凡是学生的事,不管什么都应该辅导员来解决。高校辅导员的地位和工作的繁复性由此可见一斑,而与此相对应的却是辅导员较低的收入和待遇,以及在职称评定上的尴尬境地。这也难怪辅导员普遍会在职业目标和个人发展方向上徘徊不定。造成这种情况的原因第一是因为学校的重视程度不高,第二是制度建设严重滞后。制度建设是辅导员队伍建设中具有根本性、稳定性、长期性的关键问题。然而在现实中,在辅导员队伍准入制度、考核制度、激励制度、培训制度等方面都还存在许多不完善的地方。
目前还没有针对辅导员的职业资格制度,这是阻碍高校辅导员队伍职业化、专业化进程的重要因素。在考核制度方面,对辅导员工作的考核还没有统一的标准,辅导员工作做得好坏全凭领导的主观判断,没有一个专业的、可衡量的尺度。这就导致了辅导员考核过程中缺乏有效的激励机制和量化标准,也难以与职务聘任、奖惩、晋级等更公正、更令人信服的做法挂钩,更谈不上规范化、科学化、制度化,这就严重影响了辅导员的工作积极性。就培训制度而言,目前各高校普遍重视的程度还不高,没有积极创造条件开展各种形式的辅导员轮训工作,对于部分辅导员攻读马克思主义理论特别是思想***治教育专业硕士和博士学位的要求支持不力,使不少辅导员疲于应付上级布置的任务,而难以有更大的创新和发展空间,很难将工作提升到专业化水平。特别是在发展机制上,很多辅导员没能感受到***策留人、待遇留人、事业留人的温暖,也感受不到辅导员这个岗位的“光明前景”,从而使这支队伍存在很大的不稳定性。
鉴于此,我们提出以下三点建议,希望对推进高校辅导员队伍专业化建设有所帮助。
第一,高校领导必须充分重视辅导员队伍专业化建设。
当前,部分高校存在对辅导员职业化、专业化的重要性认识不足的问题,很多高校尚未给辅导员创造良好的***策环境、工作环境和生活环境,未能使辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”,致使辅导员自信心不足、归属感不强,甚至对自己的前途感觉渺茫,失去工作的兴趣和乐趣以及工作的安全感。因此,高校领导首先应从思想上真正认识到,辅导员是高校教师队伍的一个重要组成部分,肩负着学生思想***治教育和学生事务管理的特殊责任,辅导员工作水平的高低、工作效果的好坏,将直接影响到大学生思想教育的效果。其次,高校领导尤其要转变“辅导员是一种临时职业”,“辅导员工作谁都可以干”的观念,改变辅导员工作“说起来重视,做起来轻视,忙起来忽视”和“遇到重大事件就觉得重要,事情过后就觉得可有可无”的现象,应充分认识辅导员工作的重要性和特殊性,从而重视辅导员队伍的专业化建设。
第二,建立健全辅导员队伍专业化建设的管理制度。
在选拔制度方面,要有明确的任职条件,广泛地招聘信息,成立专门的选聘委员会,层层筛选,全面考核。选聘委员会可以由学工干部、辅导员、人力资源专家,甚至学生代表共同组成。选拔辅导员时应实行级差选留制,以解决辅导员学历层次的问题。选留地域、院校要交叉,便于学术交流,同时管理经验也能得到交汇,从而为辅导员专业化建设奠定基础。在考核制度方面,学校应建立立体综合的辅导员考核指标体系,可以从管理部门、辅导员和学生三个角度来设计考评的一级指标。对辅导员考核要坚持“四结合”的原则,即平时考核与年终考核相结合,领导考核与学生评议相结合,自我评价和他人评价相结合,定性考核和定量考核相结合。高校应考核的结果,作为评价和使用干部的重要依据,与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。学校每年根据考核结果评选出优秀辅导员,与其他优秀教师、教育工作者统一表彰。在激励制度方面,高校应采用多元化和多层次的激励措施。对于有一定工作经验的辅导员,激励措施则要体现辅导员实现自我的需要,满足他们的成就感。在培训制度方面,应该从以下三个方面着手:一是职业发展规划培训,其目的在于指导辅导员从宏观的角度理解辅导员工作的宗旨和意义,认清职责;二是常规工作培训,包括心理辅导与咨询训练、学生工作日常事务训练、素质拓展训练、教育学课程培训、社会学课程培训、管理学课程培训、哲学课程培训等项目;三是开展马克思主义与思想***治教育专业理论、专业知识的培训,创造条件使非马克思主义理论专业背景尤其是理工科背景的学生留校做辅导员,同时在职攻读马克思主义理论硕士、博士学位。
辅导员的意见范文2
辅导员助理制是高校学生工作的又一项创新，辅导员助理是协助辅导员老师做好学生管理工作、思想***治工作、学习顾问工作、集体活动的组织工作及评优工作，协助处理学生学习、生活中具体问题的在校高年级学生。为了加强辅导员助理这一创新性机制的有效推行，促进辅导员助理管理能力的提高，我们通过网络收集学院2015级全体学生对辅导员助理工作成效的意见、建议；收集了承担此项工作的所有辅导员助理的工作总结、意见和建议。在实践中我们发现辅导员助理作为辅导员的助手，是学院工作中一支不可或缺的力量，他们促进了学生工作的开展，但也存在一些影响学生工作成效的问题，主要有辅导员助理权责不清晰，制约了工作成效；辅导员助理双重角色在工作中的冲突，辅导员助理与所带班级班干部关系的不易协调等。在实践中总结经验查找不足，适时转变自身的工作方式和方法，融入学校的转型发展，在学校新的发展路上寻求作为，为学生的健康发展积累经验。
二、开展辅导员助理工作取得的成效
从2015年9月开展辅导员助理工作以来，辅导员助理在各项工作中发挥了积极的作用，通过对学院全体学生网络话题调研及收集到的信息进行归纳、梳理，此项工作的开展取得一定成效：
（一）建立了新型的师生关系。如今师生关系日趋多元化，本应该是亲密无间的师生关系，在现实中好像有隔堵墙。有的学生从进校到毕业，老师不知道学生在想什么、干什么，学生也不愿和老师交往，见到老师不愿打招呼，有心事不愿找老师谈，有困难不愿找老师帮。辅导员助理搭建了生+生+师沟通的“桥梁”，构建了新型的师生关系。新型师生关系促进教师与学生心灵沟通，缩小师生之间心理距离，也只有学生把老师真正作为他们的朋友时，才会相信老师，有什么心里话才会对老师讲。
（二）建立了新型的生生关系。在调研中学生这样回复：在不知不觉中，我们从高考中结束，带着失望，也带着期待，在纠结与迷茫中进入了大学，到学校后最先认识了作为辅导员助理的学长们，他们带我们熟悉学校环境，完成宿舍住宿安排，在接下来的学习生活中学长们尽自己最大努力为我们解决问题。在***训之前叮嘱我们***训注意事项，在***训中经常来看我们。学姐在我们遇到问题时努力帮我们解决，在这个过程中我们学会了互相理解，互相帮助，也学会了包容与谅解，让我们的大学生活更加丰富多彩，因为辅导员助理的生+生新型关系的作用，学生与学生之间的交流也自然、顺畅。
（三）促进师生的共同成长。辅导员助理们在工作中感悟到：我的表现可以从某个方面反映出学校的精神面貌，自己的所作所为也会影响到所带学生或更多的学生，所以我在这期间认真做好自己，给他们起好带头作用，帮助他们正确认识他们的学习、生活，引导他们走正确方向，同时也让他们的班级更加出彩；做辅导员助理除了能锻炼自己，更有意义的是丰富了自己的人生阅历；作为班委，更加要配合好辅导员和辅导员助理，不仅仅学会学习，还要学会做事做人；这是一种精神，一种值得传承的精神；我是一名辅导员助理，不仅仅要完成自己的学习任务、充实的生活，还得帮助我们班级走得更好，这是一种奉献精神、吃苦精神！这就是辅导员助理值得我们学习的地方。
三、存在的问题
从同学们反馈的意见发现存在以下的问题：
（一）辅导员助理与辅导员之间的工作关系。设置辅导员助理，本意是将教师从繁重、琐碎的学生管理中解脱出来，让教师有更多的精力搞好教学与科研，是一种管理创新。但有了辅导员助理，一些辅导员成了“甩手掌柜”，许多工作让助理单独去完成。助理毕竟是学生，在处理一些问题上考虑不会那么的周全，没有老师的具体指导，一些事情做不完整，工作管理中存在遗漏、缺乏计划性等现象。
（二）辅导员助理与学生干部之间的工作关系。辅导员助理认为：工作一个学期，感觉一开始做的时候没有头绪，后来慢慢的通过和学弟学妹的交流，有了一些思路，在体验了这一学期之后，感觉是在和班委沟通交流，统一意见这个问题上的工作难做，班委之间不太熟悉，意见难统一。与班长、团支书之间的了解甚微，缺少工作上面的交流，希望多开展活动促进彼此的了解，不仅可以增进工作效率，也可以使我们在交流中有所收获和学习。
（三）辅导员助理与班级全体学生之间的关系。辅导员助理缺少和班级同学深入的交流。虽然辅导员助理是从广大优秀的学生干部中选聘的，他们最能了解学生最新的一些动态，及时了解一些存在的矛盾和问题，适时的进行汇报和解决。但由于辅导员助理个人的管理能力和性格的差异，加上自身的学习任务比较重，不能充分接触班级上的每个同学，只是片面接触部分同学，以至于处理问题考虑不周，在工作中与学生产生一些误会和矛盾。
四、对策思考
在辅导员助理制的实践过程中，要努力构建辅导员与辅导员助理、辅导员助理与班级学生之间、班级学生与辅导员之间相互循环、相互联系、相互促进的新型管理关系。
（一）辅导员助理与辅导员的关系。要处理好两者的关系，必须明确辅导员助理的职责是协助辅导员处理班级日常工作，所以要突出一个词“助理”，辅导员不能把所有工作全部安排给助理去完成，只取到一个传话筒的作用，而是要清楚辅导员应该履行的职责，是班级的主要负责人，对班级的管理与建设应该有顶层设计，可以听取助理的建议，但大方向是辅导员确定的，班级建设计划也应该是在辅导员的统一指导下共同完成的。
（二）辅导员助理与班级学生干部的关系。辅导员助理与班级学生干部有相同的身份都是学生，但又有不同的身份，辅导员助理肩负着辅导员的部分职责，班级学生干部又是班级管理的重要力量，有相同之处又有不同职责，如何处理好两者的关系，我们认为要突出一个词“辅导员”，虽然助理只承担辅导员的部分职责，但他毕竟是辅导员，还是要有教师的身份，要有能力指导、协助、帮助班委组织各种学生活动。同时又要发挥和辅导员不同的学生角色，与学生干部有更多的共同点，思考的方式很接近，在处理问题时会从学生的角度去考虑。
辅导员的意见范文3
基金项目：南昌师范高等专科学校科研课题“教练技术在高校辅导员深度辅导工作中的应用研究”（编号：NSYB-1505），主持人：赵攀。
中***分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）08-0093-04
教练技术（coaching），最早因一位名叫Timothy Gallway（20世纪70年代）的网球教练用短短20分教会零基础的人打网球而风靡体育界，20世纪末，由国际教练联盟（ICF）总结提升为科学系统的具有针对性、指导性的方法技术。作为一门新兴的管理技术，教练技术在企业中得到越来越广泛的应用。具体来说，教练技术是指教练有针对性的通过启发性的思考帮助来访者澄清并坚定其未来目标，使来访者发现自身的潜能，并通过自己的调适达到既定目标的创造性过程。所以教练不是帮来访者解决问题，而是作为向导，帮助其重新评估自己，洞悉自己。将教练技术与高职院校辅导员深度辅导工作相机结合起来，可以使深度辅导工作成为学校、教师与学生的“三赢”的管理工具，帮助学校、思想***治教育教师、辅导员老师从战略的层面开发学生能力、挖掘学生的深层目标，调整学生的心智模式、激发学生潜能，发挥学生的主动积极性，增强高校思想***治教育的针对性与时效性，进而促进学生健康成长成才。
深度辅导，是全面落实《关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》的一项重要举措。早在2009年，北京市高校率先试行在学生管理工作中推行个性化、精细化的深度辅导，并取得不错的成效。这说明大力推行深度辅导，不仅能大大提升高校辅导员工作效率，而且能进一步提高大学生思想***治教育质量。深度辅导的根本目的是把大学生思想***治教育工作做精、做细、做实，提升辅导员思想***治教育工作的针对性和实效性，增强辅导员对所带学生情况的精确把握，从而确保得到预期的效果。
如果说传统的辅导员工作是“千人千面”，那么深度辅导则是对该项工作制度化、精细化要求的高度概括。同时，教练技术以激励来访者自身潜能为核心，以引导和帮助来访者主动发现问题为原则，提倡用自己的力量解决问题。因此，运用教练技术开展深度辅导工作，既不是帮来访学生做决定，也不是说教式地“教”来访学生怎么做、做什么；而是通过正向引导、激发学生的自主意识，提升学生自我管理能力。工作中，有些辅导员老师认为学生工作是“上不着天，宽不挨边”的，其实不然，学生工作虽然纷繁复杂但也是讲究技巧的。2009年清华大学率先将教练技术引入高校大学生职业生涯规划教育中，这是辅导员能力建设、思想***治教育的一大创新。针对高职院校学生生源成分多样、学生自制力不强、学习动力不足、养成教育欠缺、人生目标不清晰等特点，在实际工作中，深度辅导的实施可分为前期准备、分类实施、定期督导三个步骤进行，而其中谈心谈话作为现阶段深度辅导的主要形式之一，如何运用教练技术在特定步骤开展谈心谈话则显得尤为重要。那么把教练技术在企业当中发展的成功经验和例子，吸收和引进到高职院校辅导员深度辅导工作中来，则显得尤为重要。
一、辅导员深度辅导工作的现状
2004年，中共中央***颁布《关于进一步加强和改进大?W生思想***治教育的意见》，其中明确指出“在新形势下，学生面临多样化环境，有多样化需求，做到因材施教，关注学生个性发展，促进学生全面成长，成为大学生思想***治教育工作的最重要目标。”2014年，***又出台了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，希望以此进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想***治教育工作质量。由此可见，高校学生工作精细化、辅导员职业化、专业化始终是高校辅导员队伍建设的目标。但就目前看来，现状并不乐观，效果并不理想。
（一）辅导员深度辅导工作整体效果不理想
根据四川大学的一项调查显示，高校辅导员实际工作中人均负责学生数高达289人，辅导员日常工作量及辅导规模过大；仅有36.5%的学生接受过深度辅导，深度辅导覆盖面小；在接受过深度辅导的样本中，91%都是毕业班级学生，深度辅导的次数也是最高的，他们接受深度辅导的需求主要是毕业去向（继续深造、就业）方面的疑惑；在“辅导员专业结构”调查中，仅有58.7%的辅导员是思想***治教育学、心理学、管理学专业研究生，还有相当一部分辅导员没有接受过系统的专业理论知识学习，他们在繁忙的日常工作中，也很难抽出时间自学；在“影响辅导员深度辅导效果的原因”调查中，有22.2%的同学认为与辅导员之间的信任关系还没有完全建立，有31.7%的同学认为辅导员的专业化水平不足、经验阅历欠缺，其余46.1%的同学认为存在辅导员时间精力有限、日常工作繁琐、分管学生人数过多等现状[1]。由此可见，辅导员应及时有效地提升自身专业化水平，努力构建与学生之间的信任关系，为深度辅导工作的进一步展开奠定良好的基础。
（二）学生对辅导员开展深度辅导工作的期望值较高
在“你希望辅导员用什么方式（方法）进行深度辅导”调查中，有81.9%的同学表示希望辅导员有针对性的帮助自己思考、提供启发式的意见，由此可见，学生在遇见问题时，更希望辅导员老师引导思考而不是给出问题答案；在“你认为深度辅导是否有必要”调查中，有69.9%的学生认为“有必要”或“非常有必要”，这说明多数学生是渴望且支持深度辅导工作的，他们希望得到有针对性的辅导帮助自己进一步认清自己，自己为自己解决难题见***1。
二、教练技术在深度辅导工作中的应用
教练技术被广泛运用于积极心理学领域，并取得了事半功倍的效果。基于TPB的演化思路，将这种新兴的行为改变应用技术应用于深度辅导工作中，能有效地弥补高校辅导员专业化知识不足、科学化水平不够及深度辅导后续跟进不力等问题[2]。所以，教练技术在辅导员深度辅导工作中的应用过程中，不仅需要准确定位，而且需要掌握一定的技术方法，主要包括精准定位和技术演练。
（一）准确定位
早在2006年，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想***治教育的骨干力量，是高校学生日常思想***治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”开展深度辅导最常见的方法则是谈心谈话。在谈心谈话的过程中，辅导员首先应找准自己的位置，努力做好来访学生的指引者、陪伴者、支持者。运用教练技术进行谈心谈话，集中体现在摒弃说教、学会倾听和帮助思考、重在引导两个方面，这亦是教练式辅导员的特点之一。
1.摒弃说教、学会倾听。深度辅导中，要让来访学生彻底消除隔阂，自愿敞开心扉，就要及时建立信任关系。首先，辅导员要一改传统的“知识灌输”，不再说教，学会倾听。其次，在“听”的过程中，要集中注意力，做到无是非判断，不随意打断、插话，不急于下定论、贴标签、给建议，不能植入过多的个人价值导向及期望，全程要?戎毓刈⑹率怠⒐刈⒏惺堋⒐刈⒁馔肌＝哟ス?教练技术或者焦点解决的辅导员在来访学生没开口之前，通过其肢体语言即能感知学生想要表达的事实、情感及意***。在共建信任关系之后，辅导员可以通过个别关键词扭转话锋，并掌控局面，鼓励学生用积极正能量的语言阐述想法。这大大有别于以往的辅导员日常工作中说教式的谈心谈话，也对辅导员自身所具备的素质提出了更高要求。
2.帮助思考、重在引导。在辅导员与来访学生共建信任之后，辅导员要放空自己，始终保持“I am here， just for you”这种高度配合、全程陪伴的状态，帮助学生全面评估自己、认清自己、分析事件利弊；鼓励来访学生通过调适自己的心智模式来克服当前困难；引导来访学生确立目标并制定行动计划。在这个过程中，辅导员不需要给来访学生确定目标、拟定计划，这些都交由来访学生自己去决定。当谈心谈话临近尾声，辅导员要再次表明对来访学生能够实现目标的信心，要让来访学生知道“解铃还须系铃人”，自己才是解决自身问题的钥匙。待谈心谈话结束后，辅导员要多关注该学生，通过侧面了解、跟踪支持的方式后续推进，帮助学生消除困惑、达到既定目标。
（二）技术演练
教练式辅导，即高校辅导员在开展辅导工作时把传统的角色转换为教练角色，从激发潜能、促进对方自主学习和能力提升角度出发，应用教练理论中相关理论、方法和技术，有针对性地对学生进行辅导，帮助学生解决思想、学习及生活等方面问题，促进其成长成才[3]。
教练式的辅导员好比一面会说话的镜子，不会评判你长相俊俏与否，却会让你看清自己长得怎么样。通过如实地反映状态，协助学生了解自己的心智模式和行为模式，并就其表现给予直接回应，促使学生去解决问题[4]。这就需要一些教练技术结合一些简单的教练工具来实现。
1.擅用刻度化询问技术。刻度化询问（scaling questions）技术是一种赋值技术，可以帮助来访学生将抽象的概念或者体验，以具体地、量化地方式表达出来。当学生出现人际关系困惑的时候，比如辅导员日常管理工作中最常见的现象之一――学生表示“寝室关系不融洽，想要换寝室”，传统辅导一般是开门见山，给学生讲明宿舍管理条例和学校规章制度，让学生克服生活上的困难，求同存异，努力构建和谐寝室等等。运用刻度化询问技术开展深度辅导，详见场景演练一：
生：“老师，我想换寝室！”师：“为什么这么说呢？”生：“性格不合、生活方式相差太远。”师：“有没有哪件事情让你最难以容忍？”生：“太多了，她们仨说话声音太大、鞋子从来不会放到鞋架上，总是脱下之后就不管了！窗户开的大大的，也不拉纱窗！洗衣服从来不甩干，滴的到处都是水！寝室的小阳台上堆满了她们拾来的废旧饮料罐子……”师：“就这些？”生：“基本都是这类的，我受够了！”师：“在这之前，你有没有跟她们说过你的感受？”生：“说过，根本没用。”师：“能大致说下你怎么跟室友沟通的吗？”生：“我就说你们说话小声点行不行？鞋子放到鞋架行不行？洗衣服能不能甩干啊，不用洗衣机甩干能不能拧干啊？当时说完可能好点，第二天又照常，没用！”师：“你的室友有没有给你提过什么建议？”生：“那倒是没有。”师：“哦，你看，你提议完当天你的室友就有所改变，只是她们习惯成常态了，不好维持。据我了解她们三个都是来自农村，她们的自理能力也极强，学习成绩也名列前茅，和你一样，也都是班上的班干部，都拿了奖学金，你不觉得你们有很多的相似之处么？”生：“可能吧。”师：“如果10分是满分的话，你会给你的室友打几分？为什么？”生：“6分，改掉他们那些坏习惯就是满分。”师：“好，那同样，你认为你的室友会给你打几分？为什么？”生：“7分，也许我拖完地都用吸水拖把再拖一次，也许我梳完头把散落的头发捞起来……。”师：“可是这些细节，你的室友都没有跟你提过，对吗？”生：“是的，老师谢谢你。我突然觉得我好渺小啊。”师：“谢谢你对我的信任，我相信你一定能处理好寝室关系，加油！”
在场景一中，辅导员老师基本在倾听，全程没有谈大道理、没有谈规章制度。直至谈话尾声，辅导员采用刻度化询问技术，帮助来访学生对自己和室友进行全面的剖析。让来访学生明白，寝室中的集体生活不可能像在家一样自由自在，寝室生活必然是普遍性与特殊性共存的。生活方式的不同让大家在生活习惯上产生的一些小摩擦不必在意，善待他人，亦是提升自己。综上，辅导员日常工作中，如遇人际关系等问题时，都可以采用刻度化询问技术帮助来访学生自己解决问题。
2.擅用奇迹式询问技术。奇迹式询问（miracle questions）技术，主要是通过语言方式的转变来带动思维方式转变，从另一角度思考解决问题的方法。比如学生面临选择焦虑，不知道是继续深造还是就业，这在深度辅导中也算是一个棘手的问题。传统辅导中，辅导员一般会摆出学历学位的重要性，再谈谈就业的重要性，也有的辅导员会直截了当的表达继续深造完了之后还是得就业的观点。而运用奇迹式询问技术开展深度辅导效果却大不一样，以下是一个成功的案例，详见场景演练二：
生：“老师，我考上本校3+2专本连读了，但上个星期刚收到了A省龙头企业B集团的录用通知，不知道怎么办”（师沉默）“放弃3+2我觉得可惜，再读两年我就有学士学位和本科学历了，可是放弃B集团，我又担心待专本连读毕业后，是否还有这么好的机会进入这么好的集团企业……”师：“你真是太棒了，别人还在努力的，你却已经得到了。”生：“唉，实在是难以取舍。”师：“假如你睡一觉醒来发现问题都解决了，你觉得极有可能是有什么事情发生了？”生：“除非是B集团同意我读书。”师：“那怎样让用人单位同意呢？”生：“我想先过去B集团报到，跟他们说明我的真实情况，如果实在不行，我再回学校努力，看看学校能不能先让我去工作，学籍这边先帮我保留着。”师：“你真是太棒了，赶快行动吧。”生：“我现在就打电话给B集团。”师：“我来联系下继续教育学院，看看能不能寻求相关***策的支持。”生：“谢谢老师。”师：“不用谢，谢谢你第一时?g告诉我你的真实想法。我相信你一定能处理好的！”
在场景二中，辅导员没有给答案也没有做决定，这些都交给了学生自己来做。相反，辅导员采用了沉默、赞赏与奇迹式询问技术相结合的方式，帮助来访学生消除消极心态，积极去探寻解决办法。这种行之有效的方法是值得广大辅导员借鉴引用的。在整个谈心谈话过程中，辅导员仅仅是一个陪伴者，给其自信，帮其澄清目标。综上，在遇到选择焦虑等问题时，辅导员可用大胆尝试采用奇迹式询问技术，从另一角度引导来访学生思考解决方法。
辅导员的意见范文4
Abstract: Based on the Jiangsu province, this paper made a survey about the working condition of counselors in higher vocational colleges through the questionnaire and interviews in order to understand the situation of job satisfaction of counselors in higher vocational colleges, analyzed the factors affecting the work satisfaction of counselor, and proposed related suggestions on how to improve the work satisfaction of instructors.
关键词: 高职院校;辅导员;工作满意度
Key words: higher vocational colleges;instructors;job satisfaction
中***分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0223-02
0引言
***在《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(2005年1月)中指出:辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想***治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。我国高职院校成立时间大多较短,加强辅导员队伍建设尤为重要,而辅导员对自身工作的满意度是影响其工作积极性和稳定性的重要因素之一。教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[1]。
1调查设计
调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计,参照了***英、孙绍邦、冯伯麟等人对工作满意度结构所做的分析。***英、孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”由工作性质、物理环境与条件、薪水、业务进修与提升、人际关系、学校的领导与管理等六个维度构成[1],而冯伯麟的教师工作满意度问卷由自我实现、工作强度、工资收人、与领导关系、与同事关系五个维度构成[2]。基于这些研究,笔者编制了一份高校辅导员工作状况调查问卷,本调查问卷将高职院校辅导员工作满意度的结构分成“工作本身性质”、“工作环境条件”、“薪酬待遇”、“进修提升”、“领导管理”、“人际关系”六个方面,共设计了24小题。同时,还对“离职意向”设计了一小题。每题采用李克特(Likert)量表记分法进行记分,被调查者需要对每题的满意度做出回答,有“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五种回答,分别记为1、2、3、4、5。另外,本调查问卷还辅导员的有关建议设计了5个小题,如:“您认为衡量辅导员工作好坏的标准是”、“您希望学校、系(院)工作在那些方面应有所改进”等。
采用自编的辅导员工作状况调查问卷对江苏省20余所高职院校进行问卷调查,整个调查发放调查问卷220份,回收198份,其中有效问卷190份。样本基本情况见表1。
2调查结果
原始数据统计与分析采用了SPSS V13.0统计软件进行,对所得数据资料采用描述性统计、方差分析等,具体结果如表2。
2.1 辅导员对其工作满意度总体处于中等略偏下水平由表2可见,总体而言,江苏省高职院校辅导员对工作满意度处于中等略偏下水平,在人际关系方面特别是对与其他辅导员和学生相处最为满意(2.8389),在薪酬待遇方面最不满意(3.7386),在进修提升方面较为不满(3.6),在工作环境条件方面满意度一般(3.1965),在工作本身性质和领导管理方面满意度也在中等偏下水平。
2.2 离岗意向较为突出对考虑离开辅导员工作岗位这个问题的调查,采用反向题设计,即平均分越高表示离岗意向越高。由表3可以看出多数辅导员考虑过离开辅导员工作岗位。
3影响高职院校辅导员工作满意度的因素分析
3.1 薪酬待遇因素对于辅导员来说,薪酬待遇是影响其工作满意度的首要因素,也是最看重的。辅导员工作繁杂琐碎、压力较大,辅导员希望薪酬待遇能与劳动付出程度成正比,大多数辅导员没有第二职业或其他额外收入,而薪酬待遇是其主要收入来源,能满足其各种生活生存需要,同时也是满足请其他需要的决定因素。
3.2 进修提升因素进修提升是影响辅导员工作满意度的第二因素,当前高职院校辅导员73.2%为年轻人(30周岁以下),他们大多期望能得到更多的培训、深造、晋升机会,能在事业上有所发展,得到认可。根据马斯洛的需要层次理论(l943),人的生理、安全需要是低级需要,社会尊重和自我实现是人的高级需要,在人的低级需要基本得到满足后,人更渴望高级需要的实现。
3.3 领导管理因素领导管理与辅导员工作满意度也有密切关系。领导管理因素包括辅导员意见的征求与采纳、参与学校管理、领导的工作方式和作风、有关辅导员工作制度的制定与实施等。
3.4 工作本身性质因素辅导员工作本身性质也是影响辅导员工作满意度的重要因素之一。劳动力市场分割理论认为,社会制度等因素将劳动力市场分割成两个不同的部分:主要劳动力市场和次要劳动力市场。在主要劳动力市场上,工资和待遇较好,工作条件较好,就业稳定,职业过程中晋升机会较大,工作程序有适当的行***管理制度作保证。次要劳动力市场则相反,工资待遇低,就业无保障,工作过程中可能遭到随意克扣和苛严的限制,晋升机会较少。[3]由于高职院校辅导员的工作较为忙碌、工作压力大、成就感较小、自我发展的空间不大、稳定性不高等因素,加之有60%以上的辅导员没有固定编制,根据劳动力市场分割理论,高职院校辅导员目前显然仍处于次要劳动力市场。
3.5 工作环境条件因素工作环境条件特别是学校对辅导员工作的重视程度对辅导员工作满意度起到了一定的影响。从唯物主义角度看,人是环境的产物,而人对环境又有改造作用。学校领导、全体师生对辅导员工作的认识、认同感和重视程度,影响了辅导员对自身工作的成就感和满意程度。
通过调查研究,人际关系因素对辅导员工作满意度的影响不大,甚至起到了正向积极作用。
4提高高职院校辅导员工作满意度的策略
美国心理学家赫茨伯格的“双因素论”指出:人们对诸如本组织的***策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪水、地位、职业安定以及个人生活所需等等,如果得到满足后就没有不满,得不到满足则产生不满。人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等,如果得到满足,则感到满意,得不到满足,则没有满意感。[4]
根据双因素论,依据本调查的结果及其分析,我们应积极创造条件,满足辅导员的合理需要,提高高职院校辅导员工作满意度。
4.1 建立健全全面薪酬制度,做到以待遇留人提高高职院校辅导员薪资水平,保障辅导员的“高付出,高回报”。一方面,在基本工资的基础上,打破职称和职务的局限,实施定岗薪酬制,尽量体现高职院校辅导员劳动付出与报酬间的平衡以及辅导员与专任教师报酬的平衡,使他们获得一定的安全感。另一方面,除执行正常的晋级增资制度外,实施工资浮动与工作年限挂钩制度,对于连续从事一定年限辅导员工作的每月再增加一定数额的补贴,补贴增加的数额随年限上调,从待遇上保证高职院校辅导员队伍的稳定性。
4.2 重视辅导员培训和职业发展,做到以事业留人本调查显示,49.01%的辅导员希望学校、系(院)工作能在提供更多学习、发展机会方面有所改进。这说明培训、深造、进修、提升是辅导员实现自我发展和自我价值的表现,重视辅导员的培训和职业发展有助于提高辅导员工作的成就感和满意度。
第一,应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中的辅导员配备要求逐步增加辅导员的数量,明确辅导员工作职责,为辅导员减轻工作压力,使其有时间参加培训。
第二,应关注辅导员个体,切实了解辅导员的培训需求,帮助确定培训目标,更要从实际出发,有计划、有步骤地安排参加各种形式的岗前和在岗培训,不断提高其***治理论素养和***策水平,提高组织管理水平和工作技能[5]。
第三,将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励、优质待遇等结合起来,优化辅导员的培训激励机制,使辅导员有机会、有动力参加培训。
第四,制定优秀辅导员重点培养方案,学校应像培养业务学术骨干那样,花大力气培养那些***治素质高、业务能力强、有发展潜力的辅导员骨干。一方面,给予他们物质精神上的鼓励,并提供优先深造、破格晋升晋级的机会。另一方面,非编制人员占到辅导员的60%,他们普遍感到工作稳定性没有很大的保障,学校应制定相应的制度,让那些特别优秀的非编制的辅导员实现向编制人员转化,调动他们的积极性,提高他们的工作满意度。
4.3 转变领导管理方式、调整工作评价标准,做到以情感留人
第一,转变领导管理方式,正确对待辅导员的自尊需要。我们应采取“信任、沟通、理解、支持”的八字方针,重视对辅导员的感情投资,创造条件让他们积极参与到学校的管理中来,吸纳他们提出的合理性、建设性的意见和建议,让辅导员感到学校很尊重他们、很重视他们的工作。
第二,建立一个客观的、完善的辅导员工作评价标准是提高高职院校辅导员工作满意度的必备条件。本调查中,对“您认为工作中的不顺心主要原因是”一题的回答,有37%的辅导员选择了“评价错位”;而对“您认为衡量辅导员工作好坏的标准是”一题的回答,有4.04%的辅导员选择了“所在系(院)或所任班级获得的荣誉”,11.62%的辅导员选择了“学生考试成绩以及考证考级水平”,22.73%的辅导员选择了“良好的班风,61.62%的辅导员“学生的评价和满意率”。各高职院校应结合学院的实际情况,正确对待辅导员的建议,调整辅导员工作评价中各项指标的比重,进而在工作绩效的认可上提高满意度。
第三,大力倡导辅导员教师的奉献精神。辅导员工作的性质决定了辅导员需要有奉献精神。尽管目前高职院校辅导员工作的各项具体***策措施还不尽如人意,但辅导员也是教师中的一员,从长远来看,辅导员工作是锻炼人的工作,能促进个人的发展,高职院校的发展离不开广大辅导员的艰苦奋斗和无私奉献,因此,辅导员应扭转功利性的价值取向,以高度的责任心和伟大的奉献精神,自觉提高自身的归属感,提升工作满意度。
5结束语
本调查显示,高职院校辅导员工作满意度总体不高,要提高其满意度并稳定这支重要的队伍,需要学校在各个方面做出一定的努力,在全校范围营造尊重辅导员、为辅导员服务的理念和氛围。
参考文献:
[1]***英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学,1994,(3):146-149.
[2]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究,1996,(2):42-49.
[3]Mixhael Spencer, Job Market Signaling, Quarterly Journal of Economics[J].1973.355-374.
辅导员的意见范文5
[关键词]高职院校；辅导员；工作能力
[中***分类号]G715
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2013）13-0024-04
[作者简介]林霞（1987―），女，广西桂平人，广西机电职业技术学院机械工程系辅导员，助教，研究方向：思想***治教育研究。
一、问题的提出
辅导员是大学生思想***治教育第一线的指挥员，是确保学校安全稳定的一支重要力量，他们通过深入细致的思想***治教育、管理和服务工作，引导大学生逐步树立起正确的世界观、人生观和价值观，使之在德、智、体、美、劳等各方面都得到全面发展，成为社会主义建设事业的合格者。随着***治多极化、经济全球化和信息网络化的发展，我国市场经济不断发展，经济成分、组织形式、就业方式和分配方式等日趋多样化，人们的学习生活方式、交往娱乐方式甚至语言习惯都发生了很大的变化。出生在改革开放之后的大学生，独生子女越来越多，他们的自主意识、创新意识、成才意识越发自觉，具有更为广阔的视野，但同时也不同程度地存在着***治信仰淡薄、理想信念迷茫、诚信意识淡漠、社会责任感缺乏、个人主义突出、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差等问题。2004年10月14日颁布的《中共中央***关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》（中发[2004]16号）是高校学生思想***治工作的纲领性文件，它指出，加强和改进大学生思想***治教育是一项极为紧迫的重要任务。作为大学生思想***治教育骨干力量的辅导员，面对新形势、新情况，如何提高辅导员工作能力已成为一项极为紧迫的重要任务。
二、研究工具与对象
根据研究的需要，本研究采用了山西大学2004届硕士研究生顾倩编写的《大学辅导员胜任力量表》，该量表为问卷形式，由48个问题构成，分为12个维度，分别是言语表达能力、应变能力、原则性、心理辅导能力、理解尊重学生的程度、职业忠诚感、观察能力、参与能力、个人魅力、思想道德修养水平、沟通能力、创新能力，它较全面客观地反映了高职院校辅导员队伍所需的工作能力。量表中的辅导员问卷因子分析后得到的12个纬度与总分的相关系数为0.70-0.86，说明该量表的效度比较高。
本研究通过集体测试分别对广西机电职业技术学院、广西电力职业技术学院等10所高职院校的200名辅导员进行测试，其中有效问卷178份。测试完成后利用Windows for SPSS 11.5统计软件完成结果分析。
三、调查结果
1.言语表达能力
89.9%的高职辅导员都能用语言表达内心想的东西；94.4%的高职辅导员口齿清晰，吐字清楚；88.2%的高职辅导员语言富有逻辑性，很少出现语无伦次的情况。这表明高职院校辅导员言语表达能力在日常管理工作中具有极其重要的作用，它是与学生良好沟通的基本能力。
2.应变能力
82.5%的高职辅导员能比别人更快适应新环境，83.7%的高职辅导员乐于接受新的观念和事物，89.3%的高职辅导员能沉着冷静地面对突发事件，85.4%的高职辅导员能多角度地思考一件事情，84.2%的高职辅导员能较少鲁莽冲动地应付困境，87.6%的高职辅导员能抓住合适的机会通过集体活动进行集体主义的教育。高职院校辅导员的应变能力是日常管理中不可或缺的能力，正是有了这种应变能力，高职院校辅导员才能有能力处理各种意外事情。
3.原则性
85.4%的高职辅导员在涉及学生的利益时处事灵活，89.3%的高职辅导员在执行班级管理制度时严格要求。高职院校辅导员的原则性作为管理学生的一个标准，是辅导员做事的“底线”，但是作为学生的管理者，又不能缺少灵活性。原则是基础，灵活是发展。原则是灵活变化的度，灵活是在原则限制范围内的灵活，又反作用于原则。
4.心理辅导能力
88.2%的高职辅导员愿意通过各种渠道了解每一个学生，79.2%的高职辅导员能把所学的心理学知识很好地应用到学生生活中去，88.2%的高职辅导员心理健康、对现实认识客观，86%的高职辅导员能针对学生的心理问题提出建设性意见，91.6%的高职辅导员注意保护学生的自尊心使之不受伤害。心理辅导能力是指高职院校辅导员对大学生心理、情绪等方面存在的问题进行引导、调节和帮助所应具有的能力，而对学生进行心理健康方面的引导和教育是德育体系的一个主要内容，也是高校学生思想教育工作的有益补充。
5.理解尊重学生的程度
94.4%的高职辅导员说话时不愿意伤害他人感情，89.3%的高职辅导员与学生谈话时细致入微、真挚热情，87%的高职辅导员愿意向学生学习、向实践学习以增加知识，82%的高职辅导员认为学生远离父母愿意对学生负更多责任，94.4%的高职辅导员看到学生进步成长时感到非常快乐，91%的高职辅导员很尊重学生，90.5%的高职辅导员都实行民主选举班委。这些都表明高职院校辅导员在开展学生工作时，需要充分尊重和理解学生。
6.职业忠诚感
89.9%的高职辅导员能让班级内的每一个学生都知道学校各项***策与规章制度，如学生贷款、勤工俭学等；63.4%的高职辅导员热爱辅导员工作，从未向别人抱怨过这个工作；52.8%的高职辅导员具备所任学科的专业基础知识；81.5%的高职辅导员每周能到学生教室或宿舍去两到三次；85.4%的高职辅导员经常总结做辅导员工作的经验。高职院校辅导员的职业忠诚感表现为：全身心地投入到职业中，满怀激情地迎接挑战，在工作上尽情发挥所长；熟知工作范围，并且始终在寻找完成工作的最佳途径。这表明绝大多数的高职辅导员热爱本职工作，并且能有效地开展工作。
7.观察能力
80.4%的高职辅导员能关注事物的细节，善于以小见大；71.9%的高职辅导员能够观察到每一个学生的心理状态和情绪变化；73%的高职辅导员能发现工作中的一些细节。高职院校辅导员的观察能力是由思想***治工作的性质决定的，思想***治工作是做人的思想工作，而人的思想又是多种多样，而且看不见摸不着，只能通过多种现象表现出来。高职辅导员正是也只能是通过自己工作对象的言论、行为、表情等，来掌握他们的思想状况及其变化。
8.参与能力
84.8%的高职辅导员能从整体上规划班级的发展；92.1%的高职辅导员没有权威意识，对待学生平等，愿意和学生做朋友；89.3%的高职辅导员积极参加班级的社会实践活动；94.4%的高职辅导员喜欢把自己当成班集体的一员。这些表明，高职辅导员在管理班级时融入学生、做学生的知心朋友，更容易得到学生的认可，更好开展思想***治教育。
9.个人魅力
78.6%的高职辅导员兴趣爱好广泛，82.5%的高职辅导员积极进取、当着学生的面不发牢骚，91%的高职辅导员做到了向学生承诺的事情，93.8%的高职辅导员能在学生面前承认自己的错误，84.2%的高职辅导员精神状态好、不在学生面前表现出一副无精打采的样子。高职辅导员对学生学习、生活、思想及情感方面的影响不仅要靠循循善诱的教育和启迪，还要靠自身素质和形象来感染和影响学生，起到表率和典范作用。高职辅导员应当作为表率，以个人的日常行为为学生展现一个高素质人才所应当表现出来的个人魅力，端正学生的思想，提高他们的审美标准，使学生在各个方面达到一个更高的层次。
10.思想道德水平
90.4%的高职辅导员有良好的***治素质和坚定的***治信念，92.2%的高职辅导员能使用量化的德、智、体综合测评标准，以防某些同学。是否具有坚定的理想信念和正确的***治观点，能否旗帜鲜明、始终不渝地坚持建设有中国特色的社会主义理论和***的基本路线，是否具有很强的***治鉴别力和***治敏感性，是否善于明辨是非、坚持原则，高职辅导员的这些***治素质能对学生正确“三观”的形成产生重大影响。
11.沟通能力
95.2%的高职辅导员所说的普通话能让来自不同地方的学生听懂，93.8%的高职辅导员在倾听学生谈论自己的观点时不会表现出厌烦情绪。沟通是一个互动的过程，是个人与他人有效交流信息的能力。高职辅导员是学校和学生间的沟通桥梁，没有良好的沟通能力，会让信息接收的双方出现偏差、产生误会，不利于学生正确理解学校的各种方针***策。
12.创新能力
87%的高职辅导员对教学改革的态度一向积极，85.4%的高职辅导员愿意创造一种让每个学生都能发挥特长的环境，89.9%的高职辅导员给学生创设平等的机会，91.6%的高职辅导员为改变对学生的成见和偏见做过努力。这些表明，高职辅导员在开展学生思想***治工作时要有一定的创新，不能单纯地按部就班，每一个学生、每一届学生、每一个时代的学生都有不同的特点，高职辅导员没有创新意识，就容易犯经验主义的错误。
四、结论与分析
1.高职辅导员的言语能力和沟通技巧至关重要
调查结果中比率最高的前五项分别是：95.2%的高职辅导员所说的普通话能让来自不同地方的学生听懂，94.4%的高职辅导员口齿清晰、吐字清楚，94.4%的高职辅导员所说的话不愿意伤害他人感情，94.4%的高职辅导员看到学生进步成长时感到非常快乐，94.4%的高职辅导员喜欢把自己当成班集体的一员。这表明高职辅导员的言语能力、沟通技巧以及班级的认同感，能帮助他们更容易、更有效地开展学生工作。《中共中央***关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》（中发[2004]16号）强调，辅导员需要结合大学生实际，广泛深入开展谈心活动，有针对性地帮助大学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界。同志指出：“思想***治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”这一重要论述既揭示了思想***治工作的本质和基本原则，又提出了思想***治工作坚持以人为本的方法和途径。谈心工作是思想***治教育运用调查研究的方式深入学生群体，是辅导员工作以生为本、摸准学生脉搏、掌握学生心思、乐生之乐、忧生之忧的具体体现，辅导员只有与学生面对面地进行交流，用真情实感去体会、分享学生的生活与学习，才会让教育走近学生。
2.辅导员队伍的建设要坚持“专业”与“非专业”相结合
调查中比率最低的前五项分别是：52.8%的高职辅导员具备所任学科的专业基础知识；63.4%的高职辅导员热爱辅导员工作，从未向别人抱怨过这个工作；71.9%的高职辅导员能够观察到每一个学生的心理状态和情绪变化；73%的高职辅导员能发现工作中的一些细节；78.6%的高职辅导员兴趣爱好广泛。这表明部分辅导员的专业知识欠缺，把辅导员工作当成其转行的跳板，缺乏必要的细致观察力，兴趣爱好狭窄。这些因素导致辅导员队伍开展工作的热情不高，开展工作的效果得不到学生的认可。而一段时间以来，高职院校对学生辅导员的选拔和任用带有一定的主观性和随意性，辅导员队伍缺编了便急急匆匆找个人来顶上；辅导员本人也视自己的工作为“过渡性质”，做两年赶快转岗，要么转教学，要么转行***。这种做法一方面导致辅导员队伍流动过频，学校缺乏相对稳定的基层学生工作者；另一方面导致现任辅导员人心思动，计划着自己转岗的方向，没有真正把精力放在搞好本职工作上，学生只要“不出事”就不闻不问。高职院校应该坚决摒弃这种短期行为，为自愿从事辅导员工作的备选人员建立跟踪档案，德、智、体全面考察并记录留存，通过一定的竞争机制，选拔那些综合素质高、具有强烈的事业心和责任感的优秀人才充实辅导员队伍。选拔***治坚定、思想素质好、热爱学生思想***治教育工作、具有一定业务专业知识的人员担任高职院校辅导员，是加强辅导员队伍***治建设的基础。根据“高等学校的思想***治工作队伍应由精干的专职人员与较多的兼职人员组成”这一要求，在辅导员的选拔上，要打破地域观念，坚持“内选”与“外引”相结合。在选拔辅导员时，要打破专业平衡的观念，坚持“专业”与“非专业”相结合，既要坚持专业的兼容性，也应适当向思想***治教育以及相关专业倾斜。
3.辅导员的素质急需提升
在12项高职院校辅导员需要的能力中，心理辅导能力运用良好的比例为79.2%，其他11项运用良好的比例都在80%以上。这表明高职辅导员均具备一定的综合素质，但由于他们日常工作比较繁忙，高校常常忽略为其提供交流和学习的机会。必要的交流和学习是帮助辅导员提高素质的有效方法，辅导员的教育培训工作是一个系统工程，既包括理论教育也包括实践学习。因此，学校要从辅导员队伍建设的长远发展考虑，从制度建设入手并以制度建设为保证，不断提高学生辅导员的12项工作能力，培养一支高水平的高职辅导员队伍，更好地开展大学生教育、服务和管理工作。
参考文献：
[1] 刘兵勇.高校学生工作辅导员能力建设的新探索[J].辽宁行***学院学报，2006（4）.
[2] 吴英杰.浅谈高职院校辅导员现状与职业能力培养[J].人力资源管理，2010（4）.
[3] 顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D].山西大学教育科学学院硕士学位论文，2004.
辅导员的意见范文6
一、转型时期高校学生的现状
近几年来，转型时期高校学生特点相对其他院校学生特点更加突出，学生工作的范围也进一步扩展，***建工作、资助工作、就业指导工作、心理咨询等一系列工作都转由学生工作系统来承担。在这种情况下，加强辅导员队伍建设显得更加必要。转型时期高校学生的特点主要体现在：
1.学生思想活跃，见多识广。
2.学生兴趣爱好广泛，特长突出。
3.学生理想远大，生活定位较高。
4.学生社会活动能力较强，重视社会实践。
5.学生渴望获得优良成绩，敬佩学业优秀的同学，但学习毅力和刻苦精神不够。部分学生学习目的不够明确，学习态度不够端正，他们没有良好的学习习惯和饱满的学习热情，自主学习的能力和毅力不够。表现在上课不专心，课后不自习，经常迟到、早退。
6.部分学生自律性差，缺乏良好学习和生活习惯。
7.学生心理问题突出，对生活、学习影响大。
二、转型时期高校辅导员队伍建设的现状
随着高等教育事业的不断发展，转型时期高校大学生人数与日俱增，大学生思想日趋多元化、复杂化，思想***治问题增加等实际问题不断出现。由于处于高校转型阶段，转型高校辅导员队伍建设还存在一定的问题。
（一）转型时期高校辅导员工作现状
1.转型院校辅导员工作的短期性。转型院校对于辅导员大多实行聘任、聘用制，造成了辅导员在工作岗位上的短暂性。很多辅导员在工作两三年后就考上研究生或者转岗。而为使工作正常运转，学校不得不重新选配新的辅导员，这导致了 “过渡性职业”在辅导员心目中根深蒂固。
2.转型院校辅导员工作量繁重，辅导员配备不齐，结构欠合理。随着高校事业的发展，连年扩招，高校大学生人数激增，大学生素质参差不齐，这客观上需要增加专职辅导员的人数，提高辅导员的综合素质。中共中央、***《关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》中明确规定，辅导员作为专职思想***治教育队伍的重要组成部分，其配备原则上不应低于1：200。但是，目前许多转型院校由于学生人数的激增还未达到这个标准。
（二）转型院校辅导员队伍存在的问题
1.辅导员学历结构存在一定的不合理性。新任辅导员基本都是本科学历，晋升空间压力过大，有部分辅导员存在紧迫感，大量日常事务性管理致使辅导员用于自身能力提高的时间不够，这必然导致部分辅导员会减少用于学生工作的时间，而用于考研或另外寻找出路。
2.辅导员队伍年龄结构不够合理。转型时期高校招生人数逐年增多，对辅导员人数的需求不断增加，部分院校为了解决这样的矛盾，从本院校应届毕业生中挑选大量的优秀学生留校做辅导员工作，虽然年轻人工作有积极性、有热情、富有朝气，与学生有共同语言，具有一定的亲和力，不少辅导员工作也很投入。但这部分辅导员普遍缺乏人生体验和工作经验、缺乏大学生思想***治教育的专业素质和能力，完全是处在边学边干、边干边积累经验的一个逐渐提高的过程。同时，辅导员传帮带梯队没有完全形成，存在一定的缺陷。
3.辅导员专业结构不合理。在毕业生中挑选或招聘辅导员，原则上不可能从一个专业中挑选多名，辅导员队伍中所学专业为思想***治教育的较少，致使他们普遍存在缺乏专业基础，掌握从事思想***治教育需要的理论知识不够，从事学生工作的***策、理论水平不高。
4.辅导员流动机制不健全，队伍不稳定。辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。***学院辅导员聘用时间一般为4 -5年，这种短期化的聘用，使辅导员把工作作为一种过渡性、临时性的工作，一些辅导员干上几年取得一些经验，一有机会就“改行”。短期化的聘用使大多数辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整个辅导员队伍的不稳定。
三、加强转型时期高校辅导员队伍建设的建议
1.明确转型时期高校辅导员队伍的定位和功能，分清职责。中共中央、***《关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》中明确指出：辅导员、班主任是大学生思想***治教育的骨干力量，辅导员按照***的部署有针对性地开展思想***治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。同时要建立科学的辅导员管理机制，优化辅导员工作环境，增强辅导员工作效能和事业成就感。
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