我优求知网如何建设幸福企业
引导语：幸福企业就是能够满足员工幸福需要的企业。以下是百分网分享给大家的如何建设幸福企业，欢迎阅读!
加薪就能让员工幸福?
企业的主人是谁?劳资双方对这一问题的不同理解导致的角色定位，正成为企业家们在构建和谐劳动关系过程中的首要问题。
诚然，就所有权来说，企业的主人是资本方，但海亮集团董事长冯亚丽则认为，只有将职工作为企业的主人翁，企业才会有凝聚力、创新力，才会降低成本，提高效益。“我总希望让每一个员工在海亮品味成长的快乐。”
但是，很多人抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资——这就是让老板和管理者困惑不已的打工心态。在企业中，绝大多数人都会从自己的个人利益角度出发去考虑问题。
“比如说，《劳动合同法》规定，所有员工必须缴纳各种保险，企业是不惜增加成本给员工保险，但是一些员工却不愿意缴纳，而是要求把钱直接发到他手里。”一位浙商说。
劳资关系，摆在第一位的当然是薪酬，这也是矛盾最为突出的。老板们总是认为，你用什么来证明你的市场价值呢?那当然是业绩，员工要先干好了，我自然不会亏待你，加薪、升职都不是问题。但是另一方面，大多数员工认为，你用什么来激励我呢?你给的基本待遇够高，我肯定会好好干。
以上的种种现象想必老板和员工都会有相似的感觉。为什么这种现象在大部分的老板和员工中存在并且一再延续，周而复始地上演呢?对立总是会削弱战斗力，不是一条心怎能拧成一股绳?怎样改善呢?换位思考是解决问题的根本。
“如果说，老板能从员工的角度来思考问题，那么至少对有效管理和员工互通方面是大有裨益的。同样的道理，员工要是能从老板的角度来考虑问题，对自己的工作安排和与老板的沟通方面也能有大大促进作用。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯针对企业家们的困惑提出了自己的观点。他认为，在如何体现员工的主人翁地位这一课题上，企业家要推行“全员参与性的管理”。
“这种参与管理法鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使员工在与自己密切相关的事务上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益，同时也在某种程度上满足了员工自我实现的需要。”常凯还认为，单纯的股权共享激励机制不能完全给员工带来归属感，管理者为他们创造参与条件，使得员工能够感受参与的乐趣和成就感，并最终获得收益和上级的认同感。
投入会有回报吗?
令企业家们感到茫然无措的一点是：和谐劳动关系建设加大了企业经营成本，而企业的利润却不见明显增长。
“《劳动合同法》颁布以来，我们公司的人力成本增加了20%左右，而在构建和谐劳动关系过程中，又需要投入一些资金，但是这些投入我没发现带来相应的回报，企业的利润率却在下降。”一位杭州的企业家认为，幸福的代价太高了。
的确，目前整体人力成本水平无疑会超过以前，而劳动力成本的增加，对于一些处于低端行业的企业来说，几乎是致命的。
纳爱斯集团董事长庄启传建议，***府应用降税的方式来缓解人力成本增加给企业带来的压力。“比如说，给员工的一些福利可以计入税收，这样来减轻企业压力。”
“和谐劳动关系是和企业规模大小成正比的，规模越大的企业，在用工方面就越规范，而小企业却无法系统地去构建和谐劳资关系。”浙江大学公共管理学院副院长郁建兴认为，对和谐劳动关系建设上的投入，一些企业也许会在短期内感觉“不划算”，但是对其长远性的发展经营、规范管理都是有利的。
“他们可以在充分尊重劳动者权益的前提下调动劳动者的积极性，以提高劳动效率，增加企业收益，变劳动力密集型企业为技术密集型企业，以消化企业增加了的运营成本。”郁建兴表示，在真正的企业家眼中，提高企业的核心竞争力，才是企业领导者的根本责任。企业需要有面向未来的战略思考。
除了高薪还要什么?
在北京天九伟业集团董事局***卢俊卿看来，建设幸福企业仅是高薪还是远远不够的，为此他谈到了在实践中积累的六点经验。
第一，建设一个和谐友爱的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢?关键是要做到“三多”、“四对”。“三多”，就是多看别人的长处，多想别人的好处，多帮别人的难处。“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德;对下热忱关爱，严格管理;对左右严于律己，宽以待人;对外平等友好，与人为善。
第二，建设一个快乐工作的企业。金钱是快乐的物质基础，但金钱与快乐并不完全成正比。企业员工也是一样，很多员工钱赚得越来越多，幸福指数却越来越低。没有钱很难快乐，但仅有钱不一定快乐，我们必须给员工创造一个快乐工作的环境。
公司要有一个明确而远大的目标，每个员工都要有明确的奋斗目标，让每个人每时每刻都在为实现自己的目标而工作。有目标的工作，痛苦也成欢乐，地狱也成天堂。没有目标的帆，所有的风都是逆风。二是要建立一套快乐工作的机制，最核心的是三条：任人唯贤，多劳多得，公平竞争。三是要创造一个快乐工作的氛围，关键是做到“三多三少”：多赞美少批评，多指导少指责，多补台少埋怨。
第三，建设一个共同富裕的企业。在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会受到限制。而中国很多企业的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。
第四，建设一个共同发展的企业。经过长期研究，我发现企业员工的需求有三个层次，即：致富——成长——当老板。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们作为企业家的必然义务。如果能够做到，企业必然兴旺发达;否则，一定会出现问题。只有企业不断发展，员工也得到同步发展，员工的幸福指数才能不断提升。
第五，建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。
第六，建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。
如何建设幸福企业
幸福企业的第一个前提条件，应该是任务环境相对单一，以及由此带来的企业文化同质化和价值观念的相对统一。否则，任务环境复杂多变，价值观念复杂多变，这种企业（比如大型非相关性多元化企业）一般很难践行幸福企业的做法。不同文化背景的人对幸福概念和感觉本身就可能有完全相反的看法。你以为幸福，别人以为犯傻。
胖东来百货、海底捞火锅被称为幸福企业典范的企业，要么是餐饮企业，要么是生产流水线上的工人，都是任务环境单一，工作性质简单的企业。
这些企业的管理流程相对标准化，没有不同业务和技术间相互协调的复杂流程，没有不同文化和规范之间不可避免的冲突，通过提高员工的参与度和自主性来调动积极性，显得相对可行，配以相应的控制手段和激励机制，可以较好地提升员工的生产力或者客户服务质量。
由于员工的个人背景通常极为相似，其价值观念也比较容易受企业制度和宣传的影响，因此可以有效地进行同质化的培训和理念灌输，增进其归属感和认同感，从而增加其幸福感。
其实，不仅是低端的重复劳动，就连许多高端的创造性劳动，从管理和企业文化的角度来看，也可能是非常简单和同质化的。比如，谷歌那样鼓励个体创造性的企业，其核心价值仍然是同质单一的，就是工程师主导一切。这就容易通过持续沟通在价值观上达成和谐统一，在招人的时候，注重招募那些认同这种价值观的人，他们的幸福感往往有惊人的相似之处。
其二，虽然幸福是一种主观感觉，但必然有具体的相关指标可以推测。比如，企业员工在非工作时间的交往频率和力度，员工的离职率及与行业均值的比较。如果一个企业的员工幸福感很强，那么它的员工离职率应该不会很高。但最直接的指标，通常是员工的薪酬和综合福利待遇。这里，我们倾向于相信这样一个推论：幸福企业的绩效至少应该不低于行业平均水准——如果员工幸福不能提振企业的业绩，企业老板不会也没有资源长期关注员工幸福。
幸福企业之所以能够脱颖而出，要么是其员工有较高的生产力和贡献，要么是它业绩好到可以奢侈地通过各种格外关照让员工感到更幸福。这种幸福，注定会体现在员工的薪酬和福利待遇上，而不可能是长期被动地接受某种纯粹的忽悠。