我优求知网HR怎么做好招聘需求分析
年后不少用人部门提出招聘需求，作为招聘专员根据什么确定招人是否真需求，是否合理性?千万不要他们说招你就招。所以，做好招聘需求分析是当务之急。以下是为大家收集的HR怎么做好招聘需求分析，希望对大家有所帮助。
我们为什么要招聘，原因有五个：
1、有人离职
2、工作量增加
3、新岗位
4、储备
5、准备换人
判断是否真需求的方法，有五句话：
1、工作内容不明确的不招。要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述;
2、招来没有人管的不招。谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有?
3、能内部协调调配的不招。如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案?
4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整;
5、简单的换人需求不招。对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。
对上述5句话，后两句可能有争议，确实招聘有时是个偶然事件，有撞运气的成分，实际工作也需要以业务为导向，这样表达，是为了倒逼用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人;要着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，将人才资产盘活。
招聘需求分析的四步骤
严格地讲，招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法，但可以尝试采用以下思路：
第一步：岗位信息的采集搜集。
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼。
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
(一)岗位职责要求：岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求是什么?这些要求哪些是对人的，哪些是对事的?
(二)工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力?工作节奏快慢如何?岗位在公司中的地位如何?任职人所在团队氛围如何?
(三)公司文化要求：公司倡导什么样的价值观?公司体现什么样的精神风貌?公司需要体现什么样的工作风格?
(四)公司发展需要：公司未来的业务方向是什么?在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化?
第三步：汇总岗位的用人要求。
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择。
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
(一)培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。
(二)人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察;区分度大的，则作为主要考察点。
(三)环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察;约束度低的，则作为主要考察点。
(四)可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察;易于衡量的，则作为主要考察点
需求不合理下的招聘工作，会拖死HR部门，我们的HR部门将永远忙于人事事务工作，没有精力来思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是，天天招人，始终无人可用。所以，判断招聘需求是否合理性是一个有必要性的工作。
HR人力资源招聘需求分析技巧
1.本岗位主要工作是什么？
（1)很多时候用人部门的主管只知道有些活儿没人做，得找个人来顶，但这些活儿究竟有哪些，应当分为几大类？他们其实并没有做深入的分析和挖掘。
（2)岗位本身的主要工作是根据部门的工作任务在不断调整的，而且部门的人力配置也是在不断变化的。
所以HR要想获得最准确的招聘需求，应该询问用人部门负责人以下这些问题：
①想招的这个人，主要是用来做哪个或者哪些项目的工作的？将工作内容具体细化出来。
②这个人主要是和谁或者哪些人配合？配合的团队很重要，气场相合的人最容易聚成团，减少磨合期。
③你希望这个人有哪些方面的工作经验？
2.你想要一个什么样的人？
你想要一个很会沟通的人呢，还是一个很会干活的人？
3.你想要全面发展的还是术业专攻的？
我要全面发展的，现有的薪酬福利待遇是否够为他招聘到全面发展的人。
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