我优求知网HR必读：如何通过福利激励员工
多数网友们都在感慨大厂工资真高，但翻翻高赞回答，部分经验丰富的职场人却在分析大厂对员工的激励机制。下面是精心整理的HR必读：如何通过福利激励员工，欢迎阅读与收藏。
HR必读：如何通过福利激励员工
众所周知，薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。在这其中，发挥主要作用的当然是薪酬，但是对于福利的重要性也不容忽视。
在现代职场中，福利已经被越来越多的员工和求职者所重视，作为企业的HR更是需要明白福利的重要性，懂得如何运用福利最大限度的激励自己的员工，从而让他们为企业的发展做出更大的贡献。那么到底如何做才能让福利的激励作用更好的？
一、确定福利***策
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，一项企业福利***策，应当向员工表达和传递下述信息：
1、员工福利与企业绩效相挂钩
2、员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩。
二、区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的，什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
三、合理增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
四、尝试特色福利
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
五、采用自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。中国薪酬调查网提示：不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
身为HR,怎么做“员工激励机制”才合理呢？
一、在人力资源管理中，激励机制到底是什么？
在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
任何人都存在物质需要和精神需要，员工内心想要争取的“条件、愿望、动力”，都是公司对他的激励条件。
凡是满足员工对工资、福利、安全环境、人际关系等方面需要的激励，叫作在激励;满足员工自尊、成就、晋升等方面需要的激励，叫作内在激励。通过长期以来的实践，我发现，对员工激励的成果是“使员工从工作本身取得了很大的满足感。”
总的来说，激励机制就是通过运用激励理论，有效地激发员工潜力，进而提高公司的经营效率。
二、HR为什么要制定激励机制呢？
答案是显而易见的，可以提高员工的工作效率与业绩，有助于实现组织目标。
美国哈佛大学的管理学家James研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。
1983年，日本丰田公司采取激励措施鼓励，结果在当年，员工就为公司多带来900亿日元的利润。
所以，通过激励，可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩。
三、HR到底该怎么制定激励机制？
对于大多数公司来说，制定以下6种激励方法就够了。
（1）质利益激励法
以物质利益为诱因对员工进行激励，如工资、晋级、各种实物等。
（2）目标激励法
给员工制定目标，驱使员工努力工作。
（3）榜样激励法
使目标形象化，组织内成员向榜样学习。
（4）形象与荣誉激励法
照片、资料张榜公布，借以表彰企业的标兵、模范。
（5）信任关怀激励法
管理者充分信任员工的能力和忠诚，放手、放权，并在下属遇到困难时，给予帮助、关怀。
（6）兴趣激励法
企业组织摄影、戏曲、体育等兴趣小组，使员工的业务爱好得到满足，增加员工的归属感。
不知道如何做好员工激励？那是你没有拿员工福利当竞争武器！
视员工为客户
当企业可能调整福利***策的消息在员工里不胫而走时，员工往往会表现出担忧和惶恐不安。企业应该像对待消费者那样采取谨慎的态度，同时，采用市场调研的方法来了解员工队伍并对其加以细分，再评估每一个细分群体对可能的福利变化的反应情况。企业在改进福利***策时，应该使用调研所揭示的员工重视的主题，对福利调整措施进行“品牌”立意来。接下来，企业应利用不同的品牌主题有的放矢地去针对相关的员工群体，积极解决那些反对调整的员工所关心的问题，同时，强调受到其他群体欢迎的福利调整的各种好处。
这些工作也应该像企业推出新产品时那样，采取营销宣传的形式，着重强调***策调整中为员工所看重的各个方面。电子邮件、网站、印刷品信件以及公司新闻稿，均应以简洁明了的语言，说明***策调整的性质、调整的理由依据以及调整所能带来的改进。
这些宣传沟通的内容还应当直言不讳地指出某些员工群体反对的方面，同时列举大多数员工所支持的积极方面，从而对***策调整加以综合说明。此外，还应设立一条福利“热线”，通过电话和网站，让员工有机会提出问题并倾诉担忧。这一重要的工具有助于企业实时获得员工反馈，及时发现问题，并有效地加以解决。
此外，调查还表明，大多数员工并没有意识到该福利***策覆盖面非常广泛并具有丰富的内容。该公司利用这些深入见解，计划举行一次大型宣讲活动，使不清楚这些内容的员工认清该福利***策的各种优点。此外，该公司还增加了几项成本较低的福利，以此平衡取消其他福利项目所带来的影响，从而在整体上节省了资金，并最大限度地缓解了员工的不满情绪。
福利待遇不仅应对内推广，对外也应当进行宣传。对于那些在社区中较为活跃的公司，若福利***策调整处理得当， 将有助于奠定或增强其作为首选雇主的地位。而处理不当，则可能触怒当地的激进分子和立法机构。
从投资回报看福利***策
企业应将福利视为对员工的一种投资，其目的是激发员工队伍的工作热情，进而实现甚至超过企业的发展目标。那些按照这种方式定义福利，而不是将其视为一项运营成本的企业，将在吸引、激励和留住最优秀的人才方面获得显著的竞争优势。为制定有效的福利战略，需要首席执行官、企业高管甚至董事会共同确定福利开支的投资回报目标。这些目标因公司而异，但一般都包括员工的生产效率与福利、人才管理、社区认知、工会关系和成本等若干要素。
从严格意义上说明福利投资与回报之间的因果关系并非易事，且通常无法做到：二者之间牵扯到很多可变因素，而且回报远远滞后于支出。最近对雇主的一项调查表明，对福利的投资回报进行某种定量的评估比没有评估好得多，而这正是大多数公司的现行标准所缺乏的。
例如，这种指标和目标有助于企业评估其福利投资多年来的总体效果。员工满意度可通过年度调查加以考量。同样，管理层也可以制定生产效率和员工挽留方面的目标，前者如每位员工因健康状况不佳而缺勤的天数，后者如重要员工团队的更替比率等。
与福利指标一样，企业还得重新审定评测基准。例如，一家大型工业企业对评测基准的方法提高了成本，降低了工会员工的工资增长速度，降低了员工的满意度和工作热情，尽管该企业的福利水平实际高于市场的平均福利水平。在认识到问题所在后，企业高管为福利投资制定了更为清晰的目标：支持并奖励效率。
多年规划
利用前面这些有用的信息，企业可以为自身的福利***策制定清晰的目标，预测员工可能需要的福利项目，并为实施相关的战略制定多年规划。而与此相反，大多数企业都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬从较为灵活的工资，逐渐转向灵活性较差的福利，结果是，雇主更难奖励有突出表现的员工。鉴于吸引和留住顶级人才的重要性与日俱增，对上述问题应给与更多重视。
具体的多年战略应取决于公司的发展主次、财务状况、劳资关系，以及公司在雇佣对象中的声誉。鉴于医疗福利的公开注册周期为一年，这种多年计划一般为期三年，并逐年增大调整幅度。每年节省的资金通常会在第二年末全部实现。
这种分阶段的多年计划之所以理想，还有其他一些原因。例如，一家大型包装物品公司即将引入一项福利计划，让员工在财务和决策方面承担更大的责任。该公司意识到，这些变化可能会引起员工不满，因为调查表明，员工都不愿承担风险，且对医疗保险知之甚少。因此，该公司决定分阶段进行调整，以便员工有时间了解更多信息。
此过程的第一阶段只需要进行相对较小的调整，比如引入免赔条件更高但有财务激励手段的医保计划，以提高吸引力。随着员工逐渐习惯于自主做出医疗保险决策，该公司认为，应该可以推行更实质性的调整，比如推出健康保险储蓄账户和医疗费用报销账户。
如今，人才已成为许多公司最重要的资产，福利则为吸引、激发和奖励人才提供了大量尚未充分利用的机会。通过在人力资源部门采用新出现的最佳实践，企业不仅可以以较低的成本激发员工的工作热情，还能以更高的效率朝着自身的目标迈进。
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