我优求知网绩效考核交流材料例1
完善考核机制，为人尽其才提供制度保证
以考核的结果对干部晋优评先，是考核工作的重点和难点。因此，完善机制，形成网络至关重要。一是加强领导，周密部署，强化考核的重要性。年初，××县统计局下发专门的考核文件，成立考核领导小组具体负责考核工作，召开考核专题会议，讲清考核的重要内容和方式，并提出具体要求，为考核工作营造氛围。二是明确目标，细化职责，强化考核的科学性。年初，根据现行岗位职责，对每个人分别拟定出年度工作目标、工作任务和具体工作措施，在年初核定每个人的工作任务时，采取个人申报、集中演讲、全员互评、领导审核的方法进行；通过自下而上的方法，核定后的每个人的工作任务、目标和措施，进行张榜公示，接受大家的监督和点评。三是全员参与，上下结合，强化考核的群众性。每次考核时，采用同一种考文秘杂烩网核表格，首先进行全员互评，第二进行中层干部对一般人员评分，第三进行分管领导对分管人员评分，最后进行单位主要负责人对全员的评分。分层次评分，统一进行汇总。通过参与评分的次数与体现评分的权重。既简便易行，又科学合理。
充实考核内容，为晋优评先提供科学依据
绩效考核交流材料例2
二、规范操作，严格管控
在实施打造标杆网点工作的过程中，我们正确处理好服务创新、产品创新、流程创新、营销创新与操作风险的关系，所有的业务创新均要以能控制其产生或带来的操作风险为前提。在规范操作，严格管控的前提下，实现网点快速发展，是科学发展观的本质要求。打造标杆网点工作，不仅要对现有的物理网点进行更新改造，对人员整合培训、考核激励机制、营销理念、业务流程进行改进和完善，更要注重业务操作风险的有效控制。在操作环节上我们兼顾效率、服务质量和风险控制，遇到问题认真研究防范和化解操作风险的相关措施，并以积极的态度做好营销和服务。
三、优化资源，定岗定责
打造标杆网点工作包括硬件、软件建设两个方面，前者主要是指网点布局、装修、设施、设备、功能分区等改造，后者主要是指营销理念树立、业务流程调整、劳动组合优化、服务标准规范、考核激励机制建立等内容。在软件建设方面，我们着力在人力资源优化配置、完善考核机制、改进业务流程、增强网点营销能力等方面下功夫。针对近年来基层支行年轻员工和业务骨干在系统内向上流动和向系统外流动，员工老化的实际困难，支行在现有人员的整合上下功夫。在新的人员补充不足的现实情况下，盘活存量，培训使用。尽量压缩机关人员，满足一线网点业务人员的配置需求。总体上，除按服务窗口配备相应的柜员外，满足一个网点一名专职大堂经理，配齐网点负责人和会计主管。人员相对充裕的支行，尽可能对网点配备客户经理，促进网点营销工作良性发展。网点负责人、大堂经理的职责，原则上应该是拓展新客户，引导和分流客户，合理整合现金区、非现金区以及ATM机的业务承办量，对只使用传统业务的潜在客户现场营销新业务。尽可能地让网点负责人和大堂经理从日常事务中***出来，积极有效地做好营销工作。人员比较紧张的支行网点，可安排由现有柜员在不临柜的时间段轮流担当大堂经理，履行大堂经理职责，由此造成柜员工作超时的可计发加班工资。打造标杆网点，岗位配置和职责定位非常关键，也是标杆网点考核评价中的一项重点指标。因此，我们首先配齐了客户经理，解决了个人客户经理的岗位配置和职责定位长期缺人空位的短板问题。让客户经理专心致志，在维系SOP标准服务营销中发挥了更大作用。制定科学合理的考核激励机制，增强网点的营销活力。
四、创新思路，加强营销
营销是一个上下联动的系统工作，支行领导及相关职能部门对客户及其个人群体实施存款类、贷款类、中间业务类的营销，网点则主要做好配合营销工作和客户推荐上报工作。支行设立零售业务产品经理管理岗，统一负责产品培训、跟踪、营销及业务指导等工作。对大量的柜面零售业务特别是收益高的重点业务，要求在大力做好宣传的同时，将营销工作下移到网点。由大堂经理、网点负责人借助优质客户识别系统，对前来办理业务的客户进行分层识别，有意向性地选择优质客户进行现场营销、个性化营销，现场营销立足于满足客户的金融服务需求，向客户推荐具有多附加值同时客户又愿意使用的新业务、新产品，促使单个客户对我行的利润贡献达到最大化，通过互利双赢，实现网点效益与客户价值趋向的统一。
绩效考核交流材料例3
1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性
由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加***团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。
2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案
人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。
3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用
对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，***府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。
1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。
2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加***团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。
3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加***团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。
绩效考核交流材料例4
根据山东省教育厅《关于开展2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目绩效评价工作的通知》，省教育厅将于2020年10月底委托第三方机构对各地2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目执行情况和成效进行评价，为做好迎查工作，各派出学校和受援学校要根据评价内容，认真准备好各类档案材料，材料不全的要及时补充完善，做好迎查准备。各学校务于10月23日前将档案材料整理好，所有材料一式2份，学校自存1份备查，上报县教体局人事科1份，汇总整理全县档案。
根据评价指标，学校应整理以下方面的档案材料：
1.受援学校管理制度健全。受援学校根据选派计划制定支教教师教学管理、日常管理、考核管理、福利制度等的相关管理制度与措施。（要求提供完善相关制度）
2.派出学校根据选派计划、方案等文件选派教学能力强、素质高、表现好，教育教学工作认真的骨干教师进行支教。提供《支教教师花名册》，《报名摸底情况统计表》。（要求报名摸底情况统计表上报名人数要多于支教选派人数，从报名人员中选出优秀的去支教）。
3.选派学校、受援学校与选派教师签订三方协议。
4.支教教师按要求及时到达受援学校支教。（要求提供支教介绍信，并按介绍信上的报到时间到受援学校支教，有相应的报到记录或接待记录、照片、签到表、支教教师考勤表等材料）。
5.支教教师到受援学校支教时间达到2个学期。（提供支教教师签到表、考勤材料）。
6.支教教师完成教学工作，按照受援学校要求授课（带班），教学课时量达到学校规定要求，不低于省定标准，课时量达不到的将相应扣分。（要求提供受援学校两学期排课计划、教学安排，支教教师两学期实际上课课程表、上课到岗情况考勤表、教案等）。
7.开展教研活动。通过示范教学、专题报告、集体教研等形式指导和推进受援学校教师开展培训和学科课题研究。（要求提供教研活动计划、方案；支教教师参加教研活动材料）。
8.支教教师日常管理。受援学校加强支教期间的日常管理工作，受援学校管理考勤到位。（要求提供受援学校日常管理、考勤材料）。
9.支教教师管理、考核。受援学校对支教老师支教期间的德、能、勤、绩、廉进行考核，并对考核结果运用的不扣分，考核结果未运用的扣分。（要求提供支教教师年度考核材料；所教课程成绩提升情况；受援学校支教教师的工作总结；考核结果运用资料等）
10．积极促进派出学校受援学校教学交流。受援学校通过支教教师加强与派出学校联系、交流，解决支教过程中出现的新问题、并提高学校管理水平的得分；否则，不得分。（要求提供受援学校与派出学校进行教学交流的相关证明材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
11.支教工作总结。支教工作结束后，支教教师对支教情况做总结，并形成工作总结。（要求支教教师提交工作总结）。
12.对支教教师与本校教师同等对待。在教学管理、课时安排等工作中与本校教师同等对待，实行统计管理。（要求提供相关佐证材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
13.主动关心支教教师生活和工作。受援学校负责人主动关心支教教师的生活和工作，通过制度管理和人文关怀，为其安心支教创造良好的条件，确保支教工作顺利进行。（要求提供相关证明材料）。（该项结合访谈或问卷调查情况）
14．积极配合派出学校和支教教师工作。组织受援学校教师、管理人员与支教教师结对跟学，加强与派出学校的交流，组织干部职工观摩学习支教教师和派出学校的先进经验，切实通过支教工作提高办学教学水平。（要求提供结对跟学、组织观摩学习相关材料）。
15.对支教教师生活保障落实情况。受援学校保证支教教师支教期间的安全，为支教教师提供必要的工作、生活用品和保障，为支教教师安排适宜居住的周转宿舍。（要求提供受援学校提供保证支教教师安全、提供生活保障的相关制度及落实材料；周转宿舍照片（结合现场满意度调查情况）；提供就餐方便的相关证明材料等）。
16.支教教师担任班主任情况。（要求提供班主任相关材料）
17.支教教师公开课开展情况。每位支教教师在受援学校开设不小于4 节公开课的，不足的扣分。（要求提供开设公开课计划、通知、课件或教案、开公课总结等材料）。
18.支教教师教研情况。支教教师积极参与各种教研活动，与其他教师共同探讨教学理念、教学方法。（要求提供教学研究相关证明材料）。（结合对同事的调查问卷）。
绩效考核交流材料例5
2审核工作是重中之重
工作人员通过审核系统对自考生提出的毕业申请进行处理。网上审核系统真实地反映了传统的人工审核档案的流程：分别为县（市、区）自考办和市自考办进行初审，主考院校进行复审，省级教育机构进行终审。不同的工作人员通过自己设定的口令登陆不同的级别进行审核，而不同级别所做的审核工作各有侧重，做到分工有序。县（市、区）自考办审核的重点是根据自考生携带的毕业生档案材料核查自考生通过毕业申请系统提交的基本信息的真实性，若情况属实，则将该考生的电子档案材料提交到市自考办审核，否则将该自考生的毕业申请退回。考虑到很多自考生的成绩由于历史原因没有并入到考生电子档案库，在现场确认时，自考生可以带相关成绩证明调阅纸质档案进行核实。追加的成绩档案信息提交到市自考办再次确认。县（市、区）自考办工作人员定期将确认后的自考生档案信息上传至省数据库。市自考办审核主要是对县（市、区）审核通过的自考生进行再次确认。考生的基本档案信息与县（市、区）审核时的修改信息被鲜明地反映出来，以便让市考办审核人员进行确认。同时市考办操作人员对县（市、区）考办操作人员提交的追加成绩进行再次确认，以避免人为的操作错误。省级终审主要是对市里提交的已审核通过的自考生毕业生档案材料进行审核。县、市追加的成绩在省级教育机构工作人员的确认下才能并入电子档案，并将审核通过的自考生的电子档案送至主考学校确认。主考学校审核再次进行自考生笔迹卡对比，对自考生成绩、加试情况进行审核。省级终审是对审核毕业生档案材料、办理毕业证书的全过程进行监督，可以对主考学校的审核结果复议，提供打印毕业生名册、毕业生登记表及查询等服务。
3.开展网络审核自学考试毕业生档
案材料的优越性及价值目前，一部分省市考试机构办理自学考试毕业证书只是将自考毕业生档案材料在网络上供考生核实，并没有将网上审核档案材料这一最关键的环节引入自学考试毕业证书办理工作中，使得审核工作通过信息化实现，这也是目前全国自学考试考籍信息化管理的瓶颈所在。充分认识到审核自学考试毕业生档案材料、办理毕业证书的复杂流程后，我们可以从以下两方面着手：一是自考毕业生网上注册，即提供考生使用的系统，考生通过网络登陆核实修改自己的基本资料，直接与省教育考试院进行交流，并能够随时查看自己档案材料的审核情况；另一个就是网上审核，即通过全省各地自考办工作人员使用的系统将传统毕业生档案材料审核流程真实地体现出来。只有如此，才能满足两方面人员的不同需求。
3.1引入考生档案所在地区域划分思想
自学考试考生分布区域广，人员分散、流动性强，不像高考那样以居住地、户籍所在地进行管理。因此，只有建立灵活的区域概念，直接反映自考生档案所在地的变化，才能真实展现自考生档案的流动性。区域内工作人员只对本区域自考生负责，而县（市、区）、市、省之间又存在着管理关系。因而由省级考试机构根据自学考试档案管理的隶属关系对全省各级考试机构进行***的区域划分，并对每个子区域进行编码，形成一个塔形的区域管理关系，每个考生的基本信息里都包含所在区域代码，这样有效地避免了下级操作人员跨区管理所产生的越权。区域划分的灵活性也可以保证以后各级机构设置的变动不会影响管理的有效性。
3.2审核工作完全无纸化
传统的审核自考毕业生档案材料、办理毕业证书过程中，大部分表格需要考生填写，十分繁琐。如毕业生登记表需要将考生档案成绩全部记录下来，这在审核毕业生档案材料、办理毕业证书的高峰期给工作人员带来了极大的工作量，也极易导致一些人为错误。同时，考生***像库也没能充分利用，大部分需要照片的表格还是需要考生或工作人员粘贴。而在毕业生档案材料网络审核、毕业证网上办理过程中，所有表格均由打印机输出，考生相片从数据库中取出，这就在工作上极大地方便了自考生和工作人员，另一面也实现各类表格的统一输出。
3.3审核判断的智能化
全国高等教育自学考试的课程计划进行了多次调整，导致人工审核毕业生档案材料、办理毕业证书过程中，需要根据多种轮次替换关系进行判断。而利用计算机进行毕业判断完全程序化，既做到了速度快，判断结果准确，同时可以灵活地根据国家新的考试计划进行毕业条件判断的调整。
绩效考核交流材料例6
房地产管理中心作为具有管理职能的生活后勤服务单位，工作内容繁杂，岗位材料消耗少。原有的绩效考核方式主要是通过上级对下级单项的考察与评价，使机关管理岗员工的工作业绩难以量化，无法进行有效评价，员工始终处于被动地位，管理潜能未被激发。通过实施了岗位价值精细全视角绩效考核，进行高效能的绩效管理，展现员工的个人价值，达到企业和个人发展的“双赢”，共同实现企业战略目标。
1.主要内涵与特征
1.1 主要内涵
按照效率优先、注重公平的原则，科学制定业绩考核指标，坚持以工作业绩和岗位职责为核心的绩效分配，通过上级主管、中层管理、下属等三个维度的考核，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩，使人力资源得到优化配置和有效激励，实现职位、绩效、薪酬一体化，真正实现“员工都是经营者，岗位都是利润源”，全面提升企业管理水平，实现了“岗位增值、企业增效、员工增收”的目标。
1.2 主要特征
1.2.1 科学设计绩效指标，实现了岗位指标化
运用全视角绩效考核法，建立具有本企业特点的绩效考核体系，即：主要以定量为主、结合定性的考核方式设计业绩考核指标，根据不同岗位的职责，详细描述出岗位指标和岗位任务，选取关键绩效指标作为定量考核指标；根据岗位职责分析该岗位对什么工作负责，找到影响该岗位对企业贡献大小的关键因素，综合定性考核中的不确定因素和不可控因素，确定岗位任务（定性指标）的考核标准，建立考核指标体系。
1.2.2 优化工作流设计，实现了运行流程化
把企业作为一个完整的大流程进行分析，根据行业特点和企业实际，分别在中心、科所、班组、员工等四个层面对工作及业务流程进行重新梳理，从流程机构、流程活动、流程组织等三个方面，对每一个工作流程进行设计、优化和再造，借助信息平台，实现了对各类资源的有效配置与管控。
1.2.3 绩效考核客观公正，实现了考核数据化
通过对考核结果的多角度评估，减少了主观因素，弥补了定性考核指标主观偏误的不足，增加了考核结果的可信度，让员工的能力得到更客观的评价。岗位考核标准定量数据化，岗位考核结果通过信息平台流转生成，实现了阳光操作。
1.2.4 实施全员绩效量化考核，实现了分配差额化
对管理层、执行层、操作层员工全部实行了绩效考核，每名员工的绩效考核结果都与奖金挂钩，按岗位价值付酬，每月都有几元至几百元的差异。同时，绩效考核结果不仅影响到薪酬调整、奖金发放，还与评优、升职等利益上挂钩。
2.具体实践与主要做法
2.1 建立岗位划分评价体系
根据行业特点，将岗位划为三类，即生产岗、服务岗和管理岗。遵循科学、公正、公开的原则，划分出124个工作岗位（其中：生产岗27个、服务岗21个、管理岗76个）。用岗位说明书准确地描述出岗位名称、岗位编号、岗位目的、岗位材料、工作内容等信息。按照岗位责任、服务技能、工作强度、岗位环境等四要素进行了岗位评价，确定了124个岗位的岗位系数，作为岗位奖金的系数。根据每个岗位的工况和历史同期消耗，确定了岗位材料核算定额45项。
2.2 建立岗位价值核算体系
2.2.1 对单位的价值核算
中心将每个基层单位做为一个“岗位”进行价值核算，其绩效考核指标为安全指标、工作（服务）质量指标、成本指标。安全管理得分、工作（服务）质量管理得分、成本管理得分和岗位创效结果与基层单位的绩效奖金挂钩。考核由相关职能科室负责，每月打分一次。考核分为100分，安全分、质量分、成本分按4：4:2比例分配。
中心每月下达成本控制指标，即为岗位收入，实际消耗为岗位支出。成本控制指标由材料费、电费、水费、设备修理费、文销杂品、电话费等6项费用组成，核算周期为上月21日至本月20日，岗位消耗通过信息平台每旬录入一次，每月结算一次。岗位创效=岗位收入-岗位支出。
2.2.2 对岗位的价值核算
2.2.2.1 生产岗和服务岗的岗位价值核算
生产岗包括保洁员、驾驶员、维修工；服务岗包括收费员和交易业务员。生产岗和服务岗的价值核算主要以考核岗位材料消耗为主，员工月工分、岗位创效结果与员工的绩效奖金挂钩。
日考核――班组工分核算方法：生产岗和服务岗的月工分为210分，每日10分，其中：安全（4分）、工作服务质量（4分）、成本（2分）。结合岗位特点，各单位细化分解出若干项考核标准，班长按照细则规定，对员工每天的工作情况进行日打分。
周点评――单位管理岗人员对负责包片的区域定期进行走动巡查，每周对检查结果进行周点评。
月评价――单位领导根据员工的总体表现进行月评价，对在上级检查或为单位取得荣誉的员工进行加分，否则就减分。员工月工分=日考核分累计±周点评分±月评价分。
中心每月下达岗位指标（材料消耗定额或定量指标），即为岗位收入，实际消耗即为岗位支出，核算周期为上月21日至本月20日，核算员每日在信息平台中录入工分，每旬录入一次岗位材料消耗，每月录入一次管理考核分（周点评和月评价的分数），每月核算一次。岗位创效=岗位收入-岗位支出，岗位价值=岗位收入÷岗位支出。例如：中心小区保洁员岗，2010年5月核算到岗的定量指标由材料费、电费、水费等3项费用组成，材料费包括垃圾袋、笤帚、扫帚、平锹、手推车等常用工具及材料，该月岗位指标为2004元，岗位支出为1918.22元，岗位价值为1.045，岗位创效为85.78元。
2.2.2.2 管理岗的岗位价值核算
管理岗主要指两级机关的管理人员。岗位价值核算主要考核员工的工作业绩，员工月工分与员工的绩效奖金挂钩。
根据管理岗日常工作内容和管理要求，依据每个岗位的职责及标准，共制定了558项考核细则，量化到76个岗位，考核到99名员工。考核内容为两项，即：岗位指标和岗位任务。岗位指标包括财务指标、能耗指标、安全指标、宣传报道指标、消防火指标、走动巡查指标、设备管理等岗位关键绩效指标，共计155项；岗位任务着重根据员工的工作态度、工作技能、工作效率、团队意识、沟通能力、配合能力等方面制定，把岗位职责分解细化，找出业务联系节点，制定量化的考核标准，共计403项。
由上级、中层管理、同事、服务对象等不同考核者对被考核者每月的工作业绩进行量化打分，每项考核可单人，亦可多人。管理岗的考核分为100分，即：科室考评分和业务考评分，根据岗位职责不同，利用权重关系调整两项分数的比例。管理岗考核分为科级和科员二个组别进行，科级的科室考评分由中心领导打分，科员的科室考评分由科室负责人打分，业务考评分由服务对象（相关业务联系人）打分。每月1-10日，考核人对被考核人打分；每月10-13日，被考核人可对考核结果提出申述；每月15日，生成月得分和岗位价值系数。员工月得分=科内考评分+业务考评分+加分，岗位价值系数=月得分÷组内平均分。
2.2.3 考核申诉
中心成立了岗位价值考核领导小组，在仲裁会上听取单位及个人的申诉请求。每月10-13日，在考核结果公示期间，对考核出现的偏差，可以退回重新考核或修正；对考核结果有争议的，考核结果公示3个工作日内，直接向考核者说明情况，考核者以书面形式上报企管办修改打分结果，如果被考核人对处理结果仍不满意，可以提出二次申诉，填写《考核申诉表》，向企管办提出书面申诉。考核领导小组受理诉求后，在2个工作日内给予答复。每月15日后，申诉期结束。通过评价――反馈（包括申诉）――调整――再评价的良性循环过程，对考核者给与必要的约束和压力，避免“暗箱操作”。
2.2.4 考核反馈
中心在实施绩效考核前，就实施方案、岗位定额、考核细则等制度的出台，与员工进行自下而上、自上而下的反复推敲，得到企业和员工的双向认可。考核结果在信息平台上公示后，考核领导小组每月利用仲裁会的时间，采用与员工代表进行面谈、问卷调查、走访谈心等形式，及时调整偏差。企管办根据考评的结果进行分析，找出得分差异性较大的考核项，寻找改进工作的方法。对连续三个月考核结果较差的单位或员工，考核领导小组会提出改进意见与建议。
2.2.5 考核激励
在绩效考核上更多地引入了正向激励，按照工作目标的完成情况和行为表现，在考核结果中予以加分。对工作表现突出、为单位取得荣誉的，给予1-5分的加分，加分奖金单独计发；对在年内考核员工个人得满分或名列前茅者，中心将作为与评优、升职重要条件；团队业绩突出的，推荐为先进单位。
2.3建立“一酬多挂”的薪酬分配体系
“442”薪酬分配体系，实行一酬多挂。在单位的绩效奖金中，安全、工作（服务）质量和成本各占绩效奖金总额的40%、40%、20%比例，岗位创效部分奖金每月单独计发。单位月份绩效奖金=安全管理得分/100×安全奖+工作（服务）质量管理得分/100×质量奖+成本管理得分/100×成本奖±岗位创效奖。
在员工的绩效奖金中，员工月工分、岗位创效结果与员工的绩效奖金挂钩。核算员每日在岗位价值核算信息平台中录入工分，每月录入一次管理考核的奖罚分，月末录入单位的绩效奖金总额，奖金计算便可自动生成，做到了绩效考核结果落实到岗，分配到人。
例如：2010年8月，新区厅收费员岗因同比增加收费额和“文明窗口竞赛”成绩优秀等二项，组内员工增加工分13分，员工岗位价值为1.02，奖金多收入39元，员工多收入3-12元不等。
2.4 建立信息管理平台
中心开发了具有自主知识产权的房地产管理中心岗位价值核算信息平台。该平台基于B/S架构，网络化模式，集成了考核录入、价值核算、内部通讯、辅助办公、车辆管理、信息查询等6种功能，工分、材料消耗、考核打分等日常考核的结果整合到一个平台上，相关的统计数据、报表自动生成，可随时查询工分、奖金、岗位消耗、岗位定额、岗位价值等信息，实现了网上审批、实时核算、奖罚公开和无纸化办公。
3.取得效果
实施全视角绩效考核后，“岗位有限、价值无限”的理念已经成为员工新的心智模式。通过对两级机关管理人员的全方位、多层次评价，解决了管理人员绩效考核标准难于量化的难题，提升了管理水平。
2010年，企业收入计划715万元，实际完成1066万元，增收351万元。通过岗位价值核算，岗位消耗节支3.3万元，其中：材料费消耗较定额指标降低6.5%，水、电费消耗降低4.2%。
结束语
绩效考核交流材料例7
中国人民大学博士生招生
“申请-审核-复试(综合考试)”制说明
为了进一步创新博士生优秀人才选拔办法，我校2018年在哲学院、法学院、商学院、新闻学院、信息学院、农业与农村发展学院、理学院化学系、劳动人事学院的劳动经济学专业、统计学院、数学科学研究院、理学院物理系、公共管理学院、外国语学院、统计与大数据研究院开展博士生招考制度的“申请-审核-复试(综合考试)”制的改革工作。
报考上述学院和专业的所有博士生考生(含硕博连读考生和普通招考考生)均采取“申请-审核-复试(综合考试)”的模式进行选拔。考生通过网上报名，按照学院要求提交材料，由学院对申请考生提交的材料进行集体审核评议，通过审核的考生方可进入复试(综合考试)阶段，复试内容包含外语水平、专业知识和综合素质三方面。
报考上述学院的考生均须按《中国人民大学2018年博士研究生招生简章》的要求，完成报名、复试、体检、录取等相关工作程序。详情请参见《中国人民大学2018年博士研究生招生简章》，以及附件中各学院的工作方案，各学院“申请—审核-复试(综合考试)”制博士生招生工作方案由相应学院负责解释。
特此说明。
为全面准确考查博士生考生的专业基础知识和科研能力，多角度考察博士生考生的综合素质，法学院自2014年始，博士生考生不参加学校的初试(包括外语笔试和两门专业课笔试)，采取“申请-审核-复试(综合考试)”制，2018年博士招考继续采用该招生方式。具体办法如下：
一、工作原则
招生工作要自始至终贯彻科学选拔、公平公正、全面考察、客观评价、公开透明的原则，招生过程中严禁任何徇私舞弊、弄虚作假的行为，一经查实即取消录取资格。
二、选拔模式
所有报考我院的考生均采取“申请-审核-复试(综合考试)”的模式进行选拔，即考生报名并申请后，由法学院对考生提交的申请材料进行集体审核，通过审核的考生方可进入复试阶段，复试阶段将进行综合考试，内容包含外语能力、专业水平和综合素质三个方面。
三、组织管理
法学院成立博士生招生工作领导小组,负责本学院“申请-审核-复试(综合考试)”制博士生招生工作管理办法的制定和组织等工作。
成立复试资格审查小组，每组人数3～5人，主要由法学二级学科教授组成。
成立外语考核小组，每组人数2～5人。
成立专业考核小组，每组人数3～5人，主要由法学二级学科教授组成。
四、工作程序
(一)网上报名
报考我院的普通招考和硕博连读考生均须在我校博士生网上报名系统中提交报名信息(含报考专业等)、网上支付报名费等研究生院规定的程序。报考条件、报考类别、报名时间等请参见《中国人民大学2018年招收攻读博士学位研究生简章》(网站链接pgs.ruc.edu/articleWeb?article.id=2260&category.id=8)。
法学院2018年仅招收能在学习期间(博士基本学制四年)全日制脱产攻读博士学位的考生，除“少数民族高层次骨干人才计划”外，一般录取类别为“非定向”。
(二)提交申请材料
1.考生报名后，可在以下时间、以下方式提交申请材料：
(1)现场提交材料：2018年3月15日-17日，北京考生、外地考生均可到法学院(明德法学楼616室)现场提交申请材料。
(2)邮寄材料：有条件的同学尽可能现场提交申请材料，现场提交材料有困难的，必须不晚于2018年3月13日寄出材料给法学院并通过邮件确认是否收到，截至3月18日未确认收到材料的，视为未递交;所有通过邮寄方式递交材料的，必须通过邮件确认，邮件确认邮箱为jiaowubanshi@163。
快递地址：北京市海淀区中关村大街59号中国人民大学明德法学楼615博士招生老师收，邮编：100872。(建议选择EMS或者顺丰，这两家快递公司可送到办公室，学院无法自取快递)
2.申请材料包括(请务必编排目录并按以下编号顺序排序)：
(1)文件封面、目录。整本文件用大燕尾夹装订整齐并装袋。文件封面写明：姓名、报考专业(不得填报意向导师)、联系电话、电子信箱。目录另起一页，并标注页码起止(可手写)。
(2)承诺书。承诺所提交申请材料真实、准确。内容如下： “我承诺，我提交的申请材料均真实可信，所有复印件均有原件可供核对。如有材料不真实情形，我自愿承担所有不利后果。”承诺书须本人签字。
(3)博士研究生报名登记表。
(4)博士研究生个人信息简表。(见附表)
(5)个人自述。包括学术背景、拟报考专业的知识储备的自我评价和曾经做过的研究工作，以及就业目标等。字数不少于2000字。
(6)两名与报考学科有关的教授或相当职称的专家推荐书(专家推荐书空白模板请于网上报名并网上交费后，从网报系统中***，专家推荐书无须密封)。
(7)本科、硕士阶段的成绩单原件和复印件(教务部门或者档案馆盖红章有效)。
(8)学历、学位证书复印件(双证硕士须提交硕士学历证书复印件，应届硕士生须在入学报到后补交学历、学位证书复印件，同等学力人员须提交本科毕业证书、学士学位证书复印件)。
(9)证明外语能力的外语成绩单原件或复印件。比如：国家大学英语考试(CET)六级、国家英语专业考试(TEM)、托福(TOEFL)、雅思(IELTS)、GMAT、GRE、俄罗斯联邦对外俄语等级考试(ГТРКИ)、日本语能力测试(JLPT)、德语语言考试(TestDaF)、法语水平测试(TCF)、外语专业本科学历等能证明外语水平的有效材料原件或复印件(不能提供原件的请提供复印件，复试时提供原件核对)。
(10)攻读博士学位期间本人研究计划(考生自行用A4纸打印，微软雅黑，小四号字，1.25倍行间距，内容包括个人学习及学术研究经历、所取得的成就、研究兴趣、拟研究问题(博士论文选题构想)、研究方法、参考文献、相关科研成果、未来发展构想等)。研究计划须由考生亲笔签名，字数不少于1万字。
(11)硕士学位论文(应届毕业生必须提交论文初稿，其中摘要和目录等字数不少于1000字)。
(12)能够证明考生科研能力的材料目录及复印件(如果填写有已发表的论文，材料提交时可提供复印件，复试时需提供原件核对)。
(13)同等学力人员报考的，还必须具备《中国人民大学2018年招收攻读博士学位研究生简章》规定的特殊条件，并应提交相关材料。
考生提交的以上所有申请材料，如为复印件的，必须在复试时提交原件核对，无法提交原件核对的，视为提交材料不真实;所有申请材料如有不真实的，取消复试资格;如有弄虚作假行为被查实，已被录取的，取消录取资格。
(三)复试资格审查
复试资格审查小组对考生的申请材料予以集体审核。复试资格审查小组成员***打分，按照平均分排序，初步确定参加复试人员，并报博士生招生工作领导小组审核，最终确定参加复试人员名单(硕博连读生名单交研究生院培养办复核)，由学院统一报学校研究生院备案。
复试资格审查满分100分，合格60分。
(四)复试考核
1.复试比例：我院拟录取人数与复试人数之比为1:2 ～1:4。
2.复试人员名单将于4月中旬在我院网站上公布，同时将公布具体的复试办法和安排。
3.复试时间一般为4月下旬。
4.复试内容和形式
(1)学历学位证书及审核材料确认审核：复试时考生需携带身份证、本科与硕士学习阶段的学历证书、学位证书原件，以及提交审核材料为复印件部分的所有原件，提交法学院审核。该工作于复试前一日进行。
(2)复试内容：外语能力(满分100分/合格60分)、专业水平(满分100分/合格60分)和综合素质(满分100分/合格60分)。复试具体安排在下发复试通知同时公布。
(3)复试形式：笔试(闭卷)和面试。
A.笔试：外语(满分50分/合格30分);专业水平考核(满分100分/合格60分)。
专业水平考核内容：考生所报考专业的基础理论或前沿问题等。
B.面试：外语听力及口语测试(满分50分/合格30分)、综合素质面试(满分100分/合格60分)。
外语考核小组对考生进行外语面试。外语考核小组成员***打分，平均分为考生外语最终面试成绩。
专业考核小组对考生进行综合素质面试。专业考核小组成员***打分，平均分为考生综合素质最终面试成绩。综合素质考核内容：考生的学术兴趣、学术创新能力和学术规范意识等。
5.跨学科及同等学力加试
跨一级学科(含专业学位)报考须加试(笔试)两门专业课(法学理论、宪法)。
同等学力考生须加试(笔试)两门专业课(法学理论、宪法)及一门***治理论课。
加试成绩不计入加权成绩，60分合格。
6.复试成绩计算
复试(含加试)成绩均合格者，将其各项复试成绩加权求和，排列录取顺序。外语能力考核、专业水平考核、综合素质考核权重分别为20% 、40%、40%。
(五)确定录取
复试不合格者不能录取;复试期间发现考生不符合报考条件、或替考、或***治思想道德状况不符合录取要求、或弄虚作假的，视为复试不合格，不予录取;体检不合格经复查仍不符合规定条件的，不予录取。
由专业考核小组根据加权成绩，按照德智体全面衡量、择优录取的原则，确定拟录取名单，并报法学院博士生招生工作领导小组审核后提交学校研究生招生委员会审议。审议通过的录取名单，在法学院及学校研招网予以公示。
绩效考核交流材料例8
一、选拔原则
坚持公开、公平、公正，德、智、体、美全面衡量，择优录取，宁缺毋滥的选拔原则。在选拔中以考生的创新能力、科研潜力和已获得的学术成果为依据，选拔具有创新能力和学术专长的拔尖创新人才。
二、组织形式及职责
1、“申请考核制”博士招生选拔方式是博士招生的重要方式之一，学校和专业学院分级管理，以学院为主体进行考核选拔。
2、学校成立以校长任组长的研究生招生工作领导小组，制定“申请考核制”基本原则和总体方案，监督、审核各学院选拔流程及结果。
3、学院成立院长任组长的学院研究生招生工作领导小组，负责制定本学院的“申请考核制”选拔方案和实施细则，监督落实学院“申请考核制”招生工作。
三、实施范围
学院可根据学科特点，按照学院、学科专业或导师范围自主确定实施范围。实行“申请考核制”的导师将在《2016年博士招生专业目录》备注中进行标识。
四、考核要求
“申请考核制”方式选拔博士研究生，考试内容和方式由学院及导师自主确定，不再参加学校组织的统一入学考试。通过材料审核和综合考核，全面考察考生的综合素质，包括思想***治素质和品德、考生创新精神、创新能力、科研潜质和综合素质等方面,并作为录取与否的重要依据。
五、选拔范围及条件
1、普通招考的考生(直接攻博、硕博连读生按原办法执行，不在此选拔范围)。
2、基本要求：符合《南开大学2016年博士生招生说明》中的博士报考条件。
3、外语水平要求：符合以下任一项。
(1)通过国家六级(六级成绩达到425分)或国家四级优秀(四级成绩达到550分);
(2)托福(TOEFL)成绩达到90分以上(老TOEFL达到600分);
(3)雅思(IELTS)成绩达到6分以上;
(4)GRE成绩1300分以上(新标准260分以上);
(5)在英语国家或地区获得过硕士或博士学位。
4、培养类别：考生被录取后必须全脱产学习，学生档案和工资关系全部转入学校。(原培养方式为定向或委培的学生，必须在选拔时出具原定向委培单位人事部门同意该生全脱产攻读博士的公函，须将档案和工资关系全部转入学校。)
5、境外获得学位者需要在申请时提供***留学服务中心提供的学位认证证书。
六、选拔程序
1、网上报名
以“申请考核制”方式报考我校的考生需在“全国研究生招生信息网博士网上报名系统”报名，报名时考试方式必须选择“申请考核制”。
网上报名***：yz.chsi/bsbm。
网上报名时间： 2015年10月25日9：00-11月5日15：00。
2、提交申请材料
考生须于2015年11月5日前(以邮戳为准)向申请学院提交以下申请材料(申请材料要求A4纸规格按顺序排列，申请材料需以快递方式邮寄)：
(1)《南开大学2016年“申请考核制”博士研究生考核申请表》;
(2)《报考南开大学2016年攻读博士学位研究生登记表》;
(3)两名所申请学科专业领域内的教授职称以上的专家出具的推荐信;
(4)申请人有效身份证件;
(5)学位、学历证书复印件(应届硕士生提交学生证复印件)，境外获得学位考生需提供***留学服务中心学历认证证书复印件;
(6)本科和硕士阶段的学习成绩单(须加盖研究生院或人事部门公章);
(7)硕士学位论文摘要;
(8)获奖证书、、获得专利及其它原创性研究成果的证明材料;
(9)外语水平能力证书复印件(CET6、TOEFL、IELTS等);
以上提供材料均认为是真实可靠的，如有伪造，一经招生单位发现，立即取消其录取资格。
3、学院审核
学院由相关专家成立“审核小组”，“审核小组”对考生提交的申请材料进行评估，择优确定入围考生名单，并报研究生招生办公室审批。审批通过后，于2015年11月18日前，由各学院对外公示入围考核人员名单，公示期为10个工作日。
(1)学院管理教师负责对材料是否齐全进行检查，审核基本条件是否符合报考条件。特别对应届生的学生证、已获硕士学位人员的硕士学位证书，境外获得学历者提供的***留学服务中心的学位认证进行查验。
(2)学院由相关专家成立“审核小组”，“审核小组”对考生提交的申请材料进行评估，注重考生的学习成绩、参与各类研究实践情况、硕士论文、发表文章以及获奖等方面，给出百分制成绩(成绩在60分以下取消其申请资格)。按照材料审核的成绩，择优确定入围考生名单，并报研究生招生办公室审批。
4、综合考核
学院组成由申请导师参加的“综合考核专家组”，“综合考核专家组”由不少于5名教授组成，由“综合考核专家组”对通过材料审核并在网上报名的考生进行综合考核，考核成绩要求按百分制计算，根据综合考核成绩确定拟录取名单。综合考核成绩由学院公示，公示期为10个工作日。
考核形式由学院自主确定，考生可通过各学院网站的“申请考核制”博士招生实施细则进行查询。综合考核工作一般在2015年11月26日前完成。
5、拟录取名单审核
学院上报“申请考核制”博士拟录取名单，由学校研究生录取工作领导小组进行审核，审核通过后由各学院公示“申请考核制”博士拟录取名单，公示期为10个工作日。
6、录取
凡被以“申请考核制”方式录取为我校博士研究生的考生需将档案和工资关系全部转入我校，方可发放录取通知书，否则取消录取资格。
八、其他
1、“申请考核制”选拔方式只招收非定向普通考生，各类专项计划不得以该方式进行招考。
2、学院可对“申请考核制”选拔方式中的有关申请条件提出更高标准。
3、有关事宜请登陆南开大学研招网查询，并随时留意网站上公布的最新招生信息，如有变动，以南开大学研招网上公布的最新信息为准。
南开大学研招网***：yzb.nankai.edu/。
博士研究生网上报名***：yz.chsi/bsbm。
4、如有变化均以***《2016年招收攻读博士学位研究生工作管理办法》之规定为准。
5、南开大学研究生院招生办公室对本招生说明具有最终解释权。
九、各学院“申请考核制”实施细则：
(010)组合数学研究中心“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(011)陈省身数学研究所“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(021)物理科学学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(022)泰达应用物理学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(031)电子信息与光学工程学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(032)计算机与控制工程学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(040)环境科学与工程学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(051)化学学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(052)材料科学与工程学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(060)生命科学学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(065)药学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
(070)医学院“申请考核制”招生选拔方式实施细则;
绩效考核交流材料例9
普遍缺乏细化和量化指标。如交通警察支队申报项目，是在原一、二期电子警察系统的基础上重建的，其申报的绩效目标缺乏与重建前项目之间相关量化的描述；林业局项目，项目阶段性目标与国家造林技术要求不符。该单位提供的阶段性目标为“2012年苗木平均高度2.5m，成活率和保存率达85%以上”，与国家造林技术要求“造林后第三年的保存率按国家造林技术要求应为90%以上”不相符；城市职业技术学院项目绩效目标不明确，没有制定合适的可测评绩效指标，将全日制学生人数增量作为绩效考核指标，其目标导向不正确。有些项目虽提出了绩效总目标和阶段性目标，但并未提供支持绩效目标实现的具体材料，也没有根据项目特点选用个性指标对项目预算情况进行分析，项目绩效目标与预算申报资料相关性较小。
预算申报缺乏明确的支出标准。如口岸局申请综合费明细项目中，较多项目均无详细开支说明依据。农业局项目申报材料中缺乏路网内路面现有状况的分析和今后路面状况变化的预估分析；林业局项目，欠缺造价估算的技术指标，缺少苗木规格标准、肥料与施用数量指标和工价；城市职业技术学院兼职教师和合同工人员聘用经费项目本年度申报的预算金额，计算依据不充分；科学技术局引进国家重点实验室专项资金项目的预算不够详细，只是宽泛地给出了一个资金安排，不利于专家对预算额度安排的合理性进行评估以及今后绩效考核工作的开展。
缺乏专门的专项资金管理办法。作为一个专项资金，应该有一套专门的资金管理方法和使用审核流程，既保证专款专用，又保证资金安全。本次评价的项目在资金使用方面普遍缺乏专项使用资金管理办法，项目实施的保障程度偏低。
申报项目不规范。如交通警察支队电子警察项目，方案中所涉及的设备、指定产品的品牌与型号不符合《招投标法》的相关规定，设备的技术参数没有涵盖三种以上不同的产品的品牌与型号；口岸局综合费明细项目的设置不合理，与单位的日常公务经费项目容易混淆，“口岸大通关共建费”与专项业务费之间，“珠港澳口岸合作”等经费与接待费在支出类型上存在相互交叉情况；农业局项目申报材料未明确项目起止时间，项目管理和实施的责任单位、责任人，实施详细地点，具体实施方案和预期实施目标，投资规模、筹资渠道和资金详实用途，具体建设内容和实施进度计划等要素。
预算支出不够明细。如农业局项目，生态农业园区基础设施配套工程未明确造价明细；公路局项目，养护核心材料费用，没有列支明细，经费支出偏低，欠合理；林业局项目，没有提供资金使用分类说明，如材料费（苗木、肥料）、人工费的分类说明。支出的明细程度不够，给专家评价项目申报额度的准确性判断带来了较大程度的困难。
普遍缺乏实施计划方案。在绩效预算评价体系中，实施计划方案是重要内容，科学合理的实施计划方案是项目得以成功的重要条件保障，但评价中发现项目普遍缺乏这一重要内容。如林业局项目，未明确改造采用的改造方式，混交方式，改造造林树种组合和配置原则不明确；文化广电新闻出版局项目，虽然对2010年度的预算明细做了明确的规定，但缺乏更细的执行方案，在实际操作过程中，容易偏离项目实施的初衷。
绩效考核交流材料例10
2择优选择供应商
2.1以竞标的方式选择供应商
对于大宗材料的采购，一个有效的方法就是进行公开竞标，在企业信用、材料价格、付款方式、垫资能力等方面能够最大限度满足要求，当然在招标前需要做大量的工作，要对品牌质量和价格做充分的了解，对供货渠道和环节进行控制，不给投标人留可乘之机，避免给今后工作造成制约。当然也不是所有的产品都适合招标采购，如一元的材料、市场紧缺的材料或独一无二的材料等，招标解决不了根本的降低价格问题。这里还要提到的是防止投标者采取“联保”的串标方式。
2.2对供应商的管理
对企业的供应商管理要由专人负责，建立档案，不定期实时查看评估，结合市场，不断完善，对不合格的要及时清理出供应商队伍。当然供应商档案除了要有营业执照、税务登记、组织代码证以及当地建设行***主管部门的备案证等相关合法证件外，还要有联系地址、电话、银行账户，另外，还要注明付款条件、交货日期、交货条件等。
2.3定期评价
对于供应商建立科学的评价体系，在产品性能、质量保证、交货能力、社会信誉、经营状况、技术水平、售后服务、资信水平、管理水平等指标进行评价。评价体系是一个动态的，由材料供应部门为主，分管副总监督，对涉及使用的各个管理部门反馈的信息进行集中汇总，据情况而定，至少每六个月进行一次评价，及时进行动态考核，实现等级分化，从而实现采购环境的优化。
2.4地理位置
材料的采购要综合考虑多方因素，在保证质量的前提下，不但要比价格，还要考虑建筑材料的运输成本，在满足综合评定的前提下尽可能的就近选择，最好是当地供应商，这样不但交货方便快捷，节省运输成本，而且沟通起来也会很流畅，特别是出现紧急情况时，能及时采取应对措施进行解决，有时面对面的交流也会给工作带来新的突破。
3最佳的经济批量采购与管理
建筑材料的采购与管理，不但要处理好材料的批量采购与实际成本的辩证关系，而且要使材料的综合成本和资金使用效益更加匹配。盲目的大批量采购，会造成库存积压和时间、人力、物力上的浪费，产生严重的占用空间、反复搬运、人员成本增加、流动资金积压及高额利息支付等状况，而最佳的经济批量会综合考虑使用计划、采购周期与使用批量，从而有效解决材料管理带来的困扰。
4对建筑材料进行分类管理
对建筑材料的管理，主要是按照资金占用比例大小进行分类管理。将其分为A、B、C三类，A类材料金额较大，但品种数量较少，对成本有一定影响，但较易控制，如电梯、水泵等。B类材料单价一般，但品种数量相对较大，对成本起决定性影响，应重点管理，如钢筋、水泥、沙石等。C类材料品种繁多，用量较少且单价很小，对建筑造价不能构成明显影响，只需把握总金额即可，如铁钉、木屑等。
5渠道管理及流通环节
在激烈的市场竞争环境下，要想降低采购成本，则需优化供货渠道，形成以主渠道为主，多渠道为辅的采购方式，坚持货比三家，实现阳光采购的原则，比质量比价格，确定长期的供应渠道，定期评审，以求规范市场行为。与此同时，为降低材料流通成本，还要考虑有效利用社会资源，减少不必要的流通环节。其中部分材料也可试行网络采购，物流配送的方式。
6利用电子平台，实现内部资源共享
高科技飞速发展的时代，利用电子信息平台，建立内部市场价格体系，方便采购管理工作的顺利有效开展。包括企业资质、品牌质量、市场价格、实际采购价格、社会信誉、供货速度、售后服务及主要供货厂商等各方面记录，由企业信息管理专员将项目部收集的材料采购信息汇总到内部公共平台，实现内部资源共享。根据市场信息行情综合分析，及时预测，结合大宗材料的使用状况，适时采购或储备，规避价格风险。
转载请注明出处我优求知网 » 绩效考核交流材料模板