我优求知网HR必须知道：五维度人力资源管理论
人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。接下来由为大家整理出，仅供参考，希望能够帮助到大家！
如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方***，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。
“五维度人力资源管理”原理概述
1、五维度数理空间理论基本观点及其原理：
数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。
五维度数理空间逻辑基本原理：
零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。
2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理
“五维度人力资源管理”基本观点：
人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。(能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人)。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。
首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。
3、“五维度人力资源管理”基本模型：
一维直线(能力素质直线)二维平面(绩效价值平面)三维空间(学习成长空间)四维时间(职业发展时间)五维思维(人本激励思维)
4、“五维度人力资源管理”基本原理：
能力素质维度：
单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人的若干个“能力素质点”的集合排列的延续，即形成的人才的“能力素质直线”，从“能力素质”看，可认为是人才的“一维空间”。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的“专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能”等若干个可利用“能力素质点”进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。能力素质维度的根本指导思想是“选准人”，即选取与岗位匹配的能力素质型人才。这种“能力素质”被认为是人力资源开发与管理第一维度。(能力素质直线)
价值绩效维度：
如果说“选人”是从能力素质维度出发，那么“用人”则是给人才提供一个匹配岗位平台，让其产生价值绩效，则是用人的全部目的。“用人”是“选人”延伸，正好与“选人”构成人才一个合理的逻辑平面。选准了人，为人才找到匹配的岗位、产生价值绩效，则被认为“用对”了人。从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑，可以理解为是人的无数个“能力素质直线”自然延伸形成了岗位“价值绩效”平面。即：构成了人与岗位的二维空间，这个二维空间被认为是价值绩效维度。值得思考的是，人的“能力素质”能否自然延伸成岗位价值绩效平面，关键是人与岗位二者“匹配”度。人与岗位匹配两相宜，人的能力素质向价值绩效延伸便有了可能。反之，人与岗位不匹配，二不相宜，人的能力素质直线很难形成一个有“形”的价值绩效平面。这是一个“用人”的反复过程，是人与岗位适应、匹配与磨合的复杂过程，也是人才使用方法、人才价值转换、人才效益产出的环节。价值绩效维度的指导思想是“用对人”，只有用对人，人才会胜其职、利其事、产其效。人才的价值与效益才能体现，用人的目的`才能达到。即“价值绩效”被视为人力资源管理与开发的第二维度。(价值绩效平面)
学习成长维度：
如果说“选人与用人”构成二维平面，那么“育人”则构成人才管理的一个立面空间，即人才管理的第三空间维度。因为“育人”是“用人”的延续，要用好人，就必须育好人，就是要将人才置于适宜于其成长的环境、机制与气候里，让其正常存活与良性成长。人才如同植物生长一样需要精心培育，如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件。良性、健全、科学的人才环境、机制与氛围，需要从人才理念、人才策略、人才价值观、人才管理机制、人才成长环境、企业文化等软性因素角度去建立、营造。实践证明，关注人才学习成长、既能提升人才能力素质，又能改变人才价值与绩效，而且还有利于更大地“激活”人才潜能与价值，使其更有激情与动力为企业创造效益。人才“学习成长”与人才“能力素质”、“价值绩效”三者相互关联，又相对***，这种人力资源管理的“铁三角”，从形式与内容上无疑构成人力资源管理的第三空间。这种以“学习成长”为导向的人才培育的维度，被称为人力资源管理与开发的第三维度。(学习成长空间)
职业发展维度：
如果将“选人、用人、育人”构成人力资源管理的静态的三维空间，那么人才的职业生涯则可以认为是人力资源管理一个时间轴线，立足于这个三维空间，在职业生涯时间轴线上，对人才个人成长及职业规划进行动态设计、规划，即构成人力资源管理第四空间。生而有涯，职而有涯，如何规划设计人才的职业生涯，完全是一个动态的发展过程，企业在人才有限的职业生涯里，对人才个人成长与职业发展做出合理发展规划与行动，畅通员工发展晋升通道，设计员工发展路线，是企发展人才、留住人才的战略性策略。这种基于人才“职业发展”维度，被视为人才管理与开发的第四维度。(职业发展规划)
人本激励维度：
人才的属性本质是人，人是事业之根本，没有人就没有一切，从这个意义上讲，企业人才开发与管理实践，股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发，首先要重视人作为企业发展的第一要素，在管理实践中放手调动发挥人的积极性，建立“人本化管理思维“与“激励式管理机制”，充分“尊重人、关爱人”、“尊重知识、尊重人才”、“用好人、用活人”，企业应满足人的需求，建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境，为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障，让员工安居乐业，履行好企业应尽的社会义务。在人才管理实践中，企业人本激励，更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术，即如何在企业管理实践中，创造激励性与人性化的管理氛围，让员工最大效益地为企业工作。所以，如果说“选人、用人、育人、留人”四个层面，是基于“能力、价值、成长、发展”四个维度评价，那么“人本激励”则更多地从管理者心智与观念思维的维度来体现，“人本激励”不仅是人力资源管理境界之跨越，更可视为一种“管理和谐”要素成分，是中国文化“仁本”思想理念体现，更符合“人和”东方哲学思想内涵，“人本激励”可谓人力资源管理之极至;这种“人本激励”的理念，即构成人力资源管理第五维度。
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