我优求知网浅析石油开发对环境的危害
石油资源带来了巨大的经济效益，但同时对生态环境造成严重污染。以下是整理的浅析石油开发对环境的危害，希望对大家有所帮助。
浅析石油开发对环境的危害 篇1
摘 要
石油资源带来了巨大的经济效益，但同时对生态环境造成严重污染。石油开发对生态环境的影响主要是指对土壤和大气以及水资源的污染。在应对石油能源紧缺的压力下，同时也要对生态环境做到保护措施，对于我国社会经济的发展具有重要意义。
关键词
生态环境;石油开发;污染
石油、石化及相关领域是环境污染高风险领域。石油的大力开发对生态环境具有极强的破坏性，究其原因，主要是由石油本身的特质及其开发过程所决定。石油能源的紧缺和大力开发与社会经济发展之间的矛盾日益突出，这对实现经济协调可持续发展具有阻碍作用。
一、油田开发对土壤的危害
石油开发对土壤的污染主要是落地原油、含有固体废物、钻井泥浆等。这些污染物含有大量的NaCL、NaOH和Na2Co3，因的存在能交换土壤中的和，使土壤物理性能变差，甚至失去种植能力。
油田开发过程的占地，对土壤产生一定破坏性，如堆积、挖掘、践踏而破坏土壤结构，降低了土壤生产力。在油田建设前期产生的钻井废浆和落地油，对钻井旁的土壤和农作物具小范围污染，只在局部以斑状形式存在。在运营阶段，石油开发中泄漏的原油覆盖于地表，土壤的残留和吸附作用可使大部分石油残存于土壤表层，造成土壤理化性质变化。不管是临时占地还是长久使用，都改变了土壤的原有理化性质和结构，难以恢复。
石油的污染物还降低了土壤的渗水性和透气性，原油或它的生物降解物中有些成分类似于植物生长激素，能破坏植物生长激素的作用，对范围内的植物生长和微生物生长造成较大影响，其污染的恢复时间越长，恢复较为困难。这样，对地方的农牧业造成很大影响。土壤的严重污染会导致石油烃的某些成分在粮食中积累，影响粮食品质，从而通过食物链危害人类健康。
二、油田的开发对大气的危害
大气污染是指在大气中存在的污染物超过了大气环境的包容量，直接或间接地对人类生活、生产和身体健康等方面产生不良影响的现象。
油田开发所处的工业城市的大气污染物，不仅含有常规污染物，还含有气相烃类有机物(碳氢化合物)含量高为大气污染特征。油田开发过程中对大气环境产生最大影响的是排放的废气，包括燃料燃烧的废气和生产工艺产生的废气。油气田开发程序中产生的污染物主要有SO2、烟尘、粉尘、NOx、CO和总烃等。当然，总烃危害最大，总烃会造成二次污染。非甲烷烃与油气田大气环境中的另一种污染物NOx具有联合环境效应，这两种污染物是形成光化学烟雾的必要条件，而光化学烟雾的形成会危害人类健康。
在油田开发过程中，易产生扬尘现象，导致开发区悬浮颗粒浓度很高，同时影响到开发区以外的大气环境。这些污染物危害空气质量，直接影响人类及动植物呼吸系统，影响居民的生活质量。同时产生的污染物通过降雨等途径再次进入土壤，间接影响动植物生长。此外，油田火灾对大气环境的影响也不可小视，油田焚烧后的的污染可能导致大气变冷，燃烧的油烟形成的酸雨可引发呼吸道疾病。
三、油田的开发对水环境的危害
石油污染会使水产品品质下降。在油田注水开发过程中，由于固井质量、地质作用以及腐蚀等原因，造成“套外返水”，当返水到达井下的含水层时，可能直接进入地下水层，对地下水造成污染，石油开发产生的污染物可直接污染地表水体甚至地下水体，也可间接污染地下水。在油田开发和建设过程中出现的原油泄漏、污水乱排等都会污染地表水，若含油污水进入地表水中，会使水体、周围的土壤、农作物、水生生物受到污染。
在石油开发过程中产生的未经处理或者处理未达标的工业废水的排放对右江、赤水流域的影响比较大。如大庆水资源：地表水严重污染，潜水水质趋于恶化，深层地下水水质不佳。石油开发在一定程度上会降低地下水位，影响石油开采区地下水的供应，进而影响该区的水文地质环境。
四、结论
综上所述，石油开发是一项包括有地下、地上等多种工艺技术的系统工程。在石油开发中，不同的生产阶段和不同的工艺过程，都会产生不同的污染源及污染物。对土壤、大气、水等介质产生多种复杂的危害，会直接或者间接的影响人类生活品质。
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浅析石油开发对环境的危害 篇2
论文关键词
石油企业；人力资源；用人机制
论文摘要
知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：
一、石油企业人力资源现状
（一） 适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
（二） 知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。
（三） 队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45、5%，34、5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
（四） 人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。
二、人力资源开发的有效途径
（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识
树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的.重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。
（二）强化培训，推动人才的数量质量优化
员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的***策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。
（三）加大人力资源激励机制
“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：
1、经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。
2、权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。
3、企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。
石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行***命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。
（四）健全和完善考核评价体系
健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。
确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。
参考文献
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