我优求知网让HR永不翻身的“忌讳”
“借来的火，点不亮自己的心灵”这是禅宗里的一句话，把它用于人力资源管理者的自省也非常贴切。人力资源管理在中国起步较晚，完全照搬国外的模式或现成的理论显然会造成水土不服、背道而驰的结局。下面是给大家整理的关于让HR永不翻身的“忌讳”，欢迎阅读！
让HR永不翻身的“忌讳” 篇1
一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比
无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会存在这样那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比。比如民营企业不要和外企比；一般外企不要和世界500强比；台资、韩资企业不要和欧美企业比；初创的企业不要和20年历史的企业比；劳动密集型企业不要和高科技企业比；不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。否则，作对比的结果就是自寻烦恼！我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点
在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但是有一点毋庸置疑：管理必须服从于经营,因为企业的基本使命是生存，企业的终极使命是可持续发展，为股东创造价值。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。所以，在企业不同的发展阶段，如果不顾及企业的实际情况，盲目的去跟风、赶时髦，做一些无助于企业实际管理的事情，人力资源管理最终并没有真正的为企业创造价值，老板不重视也就不足为怪了！
三忌：过于注重人力资源技术而不是本质
现在各类人力资源考证班、培训班如雨后春笋，加上多数人力资源从业者是半路出身，所以学习热情高涨，拼命的吸收营养，恶补专业知识，在各大论坛或网站，到处都留下他们的“倩影”，讨论专业问题，这种求知的精神是值得肯定的，但是，不可否认的是，部分同仁陷入了一种误区，即过于追求知识或技术的准确性，其实管理是一门科学，但是它也是一门并不精确的科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。因此，本人一直有个观点：很多人力资源高手在“民间”，也许他们很少露面，也许他们就在民营企业，也许他所在企业的规模并不大，但是他们对于人力资源管理本质的认识要远远超出其他人，并在实际工作中为企业的发展起到了重要的作用。
四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对
随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！
五忌：缺少踏实的精神，眼高手低
我坚持认为：人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓的.人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理象“楚河汉界“分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大公司除外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒梦中人！有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点？定位虚高是否让我们倍感压力？
六忌：抱怨多于积极面对
在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因为人力资源管理的氛围和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件事表面上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊！有一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样？老板说：很差！这个HR说：好，我最喜欢了！老板诧异！HR解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事！姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指！还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让自己快乐！有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR。
七忌：疏于修炼自身的人格魅力
这里的人格魅力我想来自两个方面：首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业***治前保持自己的正气，确实是一种挑战！其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。南京大学的赵曙明老师说过：21世纪的HR应该是人际关系的高手！随着中国人力资源管理的发展，对人力资源管理者的素质要求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度！
东欧斯拉夫人有句谚语：“用脚走不通的路，用头可以走的通”。只有克服了思想上的结症，在实际中才不会有“不受重视”、“英雄无用武之地”的感慨，才能开阔自己的视野、提升自己的价值和地位让“人力”真正的成为“资源”。
让HR永不翻身的“忌讳” 篇2
1.管理的禁令
除了企业都日常的管理章程和规范，针对某个突发事件发布几项管理禁令，这也是很正常的。
但人力资源部，要和其他与之相关的部门共同发布，不要作为管理禁令的“出口”单位，当然更不能认为，只要管理出了问题就发布管理禁令。禁令如果没用好，带来的问题可能会越来越多。
2.薪酬满意度
这个事情就是出力不讨好的，如果企业没有很好的.条件，还是不要做对自己比较好。你本着好心好意去做薪酬满意度，最后让员工产生很多不必要的猜测，带来更多的麻烦。
3.别人的套路
如果你总是接受别人给你的套路，最后你就不会找自己的路了。比如，如果你相信成功人士的套路，然后你会选择走捷径;如果你相信撩妹撩汉的套路，然后你会选择不用真心;如果你相信电视剧里的套路，然后你会选择追星和幻想症;
4.重度拖延症
先是迷茫，然后是拖延，停留在温水煮青蛙的职业状态。
拥有自己才是宇宙中心的信念，不会告诉自己需要行动了，你拖延的心情需要所有人来照顾。这种拖延的态度最终会损害你的职场生涯。
让HR永不翻身的“忌讳” 篇3
1、越级汇报
在工作中，总有一些新人不懂这条规则，犯了忌讳，让领导对你戴上有色眼镜。
工作中只要你的直属领导在公司办公室，就一定不能越级汇报，即使你觉得领导平庸，想要找机会表现自己，越级汇报工作也不是捷径。
如果发生了这样的事，领导的.上级不会觉得你很勇敢，而会觉得你野心太大，不懂察言观色，可能哪天也会踩着他上位。而你的领导知道后，也许不会马上采取行动，背地也会做好安排，定会找一些有苦难言的工作分配给你，做好了是他的功劳做不好正好让你走人。
2、损害公司利益
公司雇佣员工用来创造价值，而员工拿着公司给的报酬就理所当然为公司利益最大化做贡献。这条原则其实是职场的天条，只要被公司发现员工利用公司便利谋求私利，一旦事发，绝对是不会手下留情的，严重的更会影响自己今后的前程。
3、拉帮结派
任何公司都忌讳有人搞小团体，拉帮结派很容易产生内部矛盾，外部市场竞争这么激烈，内耗一定会扰乱人心打击士气。并且如果万一站错队，一旦对方上位，很容易被当做炮灰，之后在公司再无立足之地。
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