我优求知网人才招聘的趋势是什么
引导语：招聘领导者一生都处于不断追赶和措手不及的状态中摇摆，因为在不断变化的商业和招聘环境中，一度有效的招聘方法如今的效果甚至达不到平均水平。以下是百分网分享给大家的人才招聘的趋势是什么，欢迎阅读!
人才招聘的趋势是什么1
趋势1：发现人才变得更容易，而说服人才变得更难
几个世纪以来，发掘人才一直是一项艰难的工作。然而，随着互联网和社交媒体的发展，现在可以找到胜任任何一项工作的人才。因此现在招聘最困难的环节将变成“说服”。顶级的求职者将更难被说服——因为失业率的下降和可供选择的工作岗位的增多意味着求职者掌握了多样化的职业选择和邀约。要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。
最佳实践：
先评估招聘人员的说服技巧，因为在很多情况下，由于缺乏重视，他们的说服技巧极为薄弱。
放弃直观的说服方法，采用科学的应聘者研究方法。从招聘目标人选中抽取一组样本进行调查，具体地确定他们如何找工作，在哪里找工作，以及哪些要素直接影响了他们申请和接受一份工作的意愿。
在入职培训阶段对所有新员工进行调查，特别要询问哪些因素或说服方法对他们有效，哪些对他们的选择起到了决定性作用。以这些信息为基础改进你的说服方法。
趋势2：提高岗位描述的说服能力
在看到枯燥而糟糕的岗位描述时，很多一开始有兴趣的求职者会离开。他们要的是一份令人振奋的工作，他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作。这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高，他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同。
最佳实践：
先测试公司的岗位描述是否胜过竞争公司的岗位描述。简单的进行一次盲测(在测试中岗位描述上不写公司名称)，看看公司的岗位描述相对吸引力如何。让参加测试的一组人员评出相似工作的岗位描述中最令人振奋的描述。根据测试结果，从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述。
你还应该调查那些潜在的应聘者，来制定一份肯定会激起他们对这份工作兴趣的单词和短语清单。
有团队亮相的岗位描述视频正变得相当流行，因为其中包含的兴奋点比文字性岗位描述更多。像埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)等公司都在使用岗位描述视频。
如果你在挖掘不同类型的应聘者方面有困难，可以考虑使用谷歌曾试过的一种方法——让你自己公司的不同的雇员来重写岗位描述，这些岗位描述会更适合你要招聘的多样化目标群体。
趋势3：重点招聘创新型人才
那些最具创新力的公司(如苹果、谷歌、Facebook和亚马逊)的员工生产力比同行业中的一般公司明显更高。这是因为他们重点招聘创新型人才，在同一份工作中，创新型人才的产出至少比一般员工要高出十倍。创新型人才还让公司在市场博得头筹成为可能，这能够帮助公司建立产品品牌，并且常常会带来高额利润。
最佳实践：
因为创新型人才更有可能认识其它优秀的创新型人才，员工推荐成为识别和招聘另外的创新型人才的最佳方法。
设立专门的流程，从大量的简历或LinkedIn资料中识别创新型人才。
不要在面试流程初期因为创新型人才有点自大倾向就拒绝他们。教会招聘人员和管理者不要因为求职者会坚定地拒绝，就立刻剔除该求职者。
要意识到创新型人才在愿意接受一份新工作之前，他们也有自己不同的期待。他们可能希望这份工作为他们实现个性化设定的目标。他们会渴望相当程度的自由，以及冒险和尝试新事物的能力。
趋势4：采用前瞻性的招聘方法
企业在业务活动中，最好是时刻做好准备而不是时刻为新事物感到惊讶。但遗憾的是，所有当前的招聘度量指标全部都是过去陈旧的指标，而非具有前瞻性的。因此，企业应该进行转变，采用一种着眼未来的方法，提前意识到未来的人才问题能够给企业留出准备时间并减轻潜在的损害。
最佳实践：
制定人力资源计划能让你了解公司将需要什么样的人才，以及需要多少人才，从而有助于为将来做好准备。
提供有效的接班人计划，这将有助于你通过更充分的准备，来选拔内部候选人，填补领导缺口。
预测可能的人员流动，在某位核心员工认真考虑离职之前提醒经理人，这将会提高人员的保留率。在某位重要人才突然出现在人才市场上时提醒招聘经理，这样能够改善招聘成果。
使用预测性指标将使你能够为下一年的招聘做准备。预测性指标能够提醒你下一年的人员流动率，邀约接受率，以及公司在不久后想要招聘的应聘者的数量和特性。像谷歌这样的公司如今甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开。
趋势5：加快招聘以提高新员工质量和企业收益
遗憾的是，很少有招聘经理和招聘人员意识到，如果他们不能迅速行动，很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约，因此他们不会等待另一份迟来的邀约，即使这可能是一份很有前途的邀约。此外，要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位，缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失。
最佳实践：
衡量招聘速度与新员工质量之间的相关性，以表明缓慢的招聘速度将降低最终的招聘质量。
优先进行需要快速招聘的岗位应聘，以得到最佳候选人。
找出及减少招聘流程中不必要的延迟，向导致延误的人员说明延迟对招聘质量的影响。
趋势6：使用招聘质量数据来确定“发挥作用的因素”，并帮助量化其对业务的影响
通过衡量新员工的工作绩效，你可以将他们分为高绩效组和中低绩效组。之后你可以确定高绩效组成员的共同之处。通过确定高绩效员工身上与成功相关的因素，你可以更准确地确定当前选择标准中那些真正关系招聘工作成功的指标。
最佳实践：
与财务总监密切合作，以增加你的数据可信度。
通过数学上的相关性来确定在识别超越平均表现水平的新员工方面哪些资源、选择标准以及招聘人员等具有最高的预测价值。
估量在已经被量化的岗位(如销售、客户服务)工作的新员工对产出的增幅，然后用金钱衡量他们带来的绩效改善。
在其它岗位，将新员工提高的绩效比例与公司员工平均生产力相乘，以金钱对产出未经量化的岗位进行衡量。
计算绩效表现比较差的员工的比例，并估计每个员工的成本。
计算错失的每个申请了公司职位、但公司没有最终招聘到的高质量人才所带来的业务损失。
趋势7：员工推荐将占到所有招聘的50%，所以要重视这一块
推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。
最佳实践：
激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐计划的金钱奖励。
一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度。
对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进。
提高推荐质量的最好方法是，要求你的员工了解被推荐人选的工作和技能。
趋势8：改用基于数据的决策进行招聘
因为基于数据的.决策能提高决策质量和速度，除了人力资源之外的其它所有业务职能部门都已经采用了这种方式。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果高出25%。谷歌公司是这方面的先行者，它宣称其“所有的人力决策都是基于数据和分析”。它还宣称“想要让人力资源决策达到与工程设计决策同等的严密性”。
最佳实践：
数据将揭示优质应聘者和新员工的来源。
数据将揭示识别未来优秀员工的最佳面试方式和面试问题类型。
数据能够显示你招聘新员工失败的几率(平均为46%)。
数据将揭示对招聘成功影响最大的单个因素(即与招聘经理的关系)。
人才招聘的趋势是什么2
1、招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。
随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。
随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。
2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化
曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。
对于位于中小城市的企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面试的时间成本和金钱成本。例如，人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用，或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。
3、异地招聘
随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。
4、全球化招聘
同样的，随着企业的业务发展走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。
5、新的职位不断涌现
随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40-50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。
6、人员流动进一步加剧
随着信息时代的到来，人们获取信息的成本亦越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，这些，都大大降低了人们转换工作的成本，亦促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失率。
7、校园招聘成为招聘工作的重点
随着中国经济转型的完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训计划，以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。
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