我优求知网高校绩效考核的意义
教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动。以下是为你整理的高校绩效考核的意义，希望能帮到你。
高校绩效考核的意义
教师绩效考核的意义可以体现在以下几个方面：
(1)激发教师积极性，提高教学质量
在社会市场经济的发展背景下，高等职业院校教职工有着很明显的职业技能特点。首先是其相对较高的文化底蕴，阶梯性上升的学历层次。其次是行业的价值与意义，教师行业应该有着一定的荣誉感，并且有着远大的理想，才能够教育出更多优秀的学生。最后则是物质上的满足意义并非绝对目标，精神层次的追求更加重要，标准也更高。在绩效考核的作用下，可以促进教职工更多的发挥个人能力和个人专业才能，保持工作的积极性，进一步提高教学的工作质量。因为只有这样，才能够符合绩效考核的结果，甚至是超额完成绩效考核任务。在教师积极性被激发后，教学质量的提升，有助于推动高职学院的稳定快速发展。
(2)明确教师职业追求
纵观高职学院教职工的学历、年龄以及专业等等各层次的结构情况，采用差异化的绩效考核方式，能够有助于教职工积极主动的追求自我提升和科研工作，追求更好的个人职业发展与绩效提升，显然这样的效果能够提高教师队伍的整体性实力。同时在完善的绩效考核机制下，一些消极的教职工心理状态会发生微妙的变化，绩效的淘汰与评价机制，可以促使教师队伍的平等稳定发展，改善不良的心理和行为，有助于发展学院的教育教学和科研活动，进而促进整个师资结构的优化。
(3)改善教师消极行为
在绩效考核的实施下，整体的学校管理环境被强化，人才的竞争机制也被完整的建立。在这样的形势下，教师的一些消极行为被大大的改善，将消极的行为转化为积极的行为，提高教师的工作积极性，让教职工产生竞争心理，营造积极、有效的良性竞争氛围。高职学院的开放环境，可以让教职工意识到工作岗位人员的流动性，并且在绩效考核的机制下，充分的认识到自我的不足，并意识到威胁的存在。正所谓一山还有一山高，人外有人天外有天。当高职学院认识到这一点，充分感觉到了竞争的压力，那么在绩效考核的体制下，便能够更深刻的意识到个人的不足，并针对考核的结果对自我进行完善，提高积极的工作意识，主动的熟练教学方法和方式，投入到科研项目当中，提高个人文化底蕴与教学能力。
辅导员绩效考核的目的及意义
作为高校辅导员其所具备的岗位职责是非常明确的，绩效考核只是为了更好的强化其职责所在，让辅导员在高校工作中能够做到更好，特别是如今教育体系在不断的进行革新的状况下，对于学生思想***治教育的工作变得更为复杂、多变，绩效考核就使得辅导员在面对工作上的压力时能够自如的应对，能够更加明了自己的职责，将学生思想***治教育工作做到更好。同时加强辅导员的绩效考核制度对于其在工作上的积极性起到很好的作用。由于辅导员在地位及待遇上与实际的工作程度不成正比，因此，很难让辅导员认可自身职业的意义，所以，通过绩效考核能够帮助其总结职位职责，通过奖罚制度来激发其对工作的热情度。在考核中能够清楚的看到自身与其他辅导员之间的差距，通过对比能够激发自身的责任感，同时，对于工作积极，踏实肯干，责任心强的辅导员要予以实质上的奖励，并且这对其自身的发展空间有很大的帮助，而对于那些不负责，怠慢工作而产生较大失误的人员要给予惩罚处理，严重者要进行岗位调整等。通过辅导员绩效考核能够培养出一批优秀的辅导员队伍，对于高校的教学发展有着非常重要的意义。
当前高校辅导员绩效考核存在的问题
随着教育体系的不断加强，高校辅导员的工作职责也越来越受到了重视，自从中央出台了相关的文件之后，各大高校对于辅导员考核的实施办法都相继出炉，这些方案虽然都有着一定的成效，对建设优质的辅导员队伍这一工作也起到了很大的促进作用，但是因为其工作上的特殊性及复杂性，导致这些考核中还有很多需要改进的地方。
1.对辅导员绩效考核的目的认识不够。绩效考核体系应该包含以下几个方面：绩效考核、绩效改善、绩效提升等管理系统。但是从各个高校的考核体系来看，很多高校都只是将其作为年度审核来进行，也有些是存粹为了考核而考核的，这就使得其没有太大的成效体现，更无法使其绩效能够改善及提升。
2.绩效考核方法不合理。从研究可以发现，就目前高校中的考核体系都有着两个极端，一种是注重定性指标的，另一种则是注重定量指标的。这两种考核方法都存在一定的弊端。首先先来讲述下定性指标中存在的不足之处，采用定性指标来进行考核，它在公平公正性上存在一定的差异，因为其主要是根据考核者的经验及知识等方面的情况来进行的，在考核中会出现很多的主观性判断，并且缺乏横向的比较，所以，这一方法存在的弊端还是较为明显的。而定量指标中同样有不足之处，由于辅导员之间岗位也有所不同，因此职责及工作任务也都不一样，这时采用这一方法能够确保其公平性，但是由于其只注重考核的普通性，对于其岗位的特殊性却没有重视起来，没有指定出合理规范的考核程序，使得其在评定过程中存在很大的随意性。
3.考核过程不够合理。辅导员考核不是一时半会就能够看出成效的，它需要经过长时间系统的一个过程才能将其成果显现出来，这就需要高校能够坚持日常考核并且将其于年度考核相结合起来，让工作过程与工作结果能够相互融合，让最终的考核成绩更加的公正。但是在实际的考核中，并没有注重其考核的过程，还是局限在最终的结果上。
4.考核反馈相对缺乏。高校建立辅导员考核体系不是为考核而建立的，因此，在考核完成后需要及时的对考核的信息进行反馈，只有这样才能让辅导员更好的规划职业的发展方向，为以后的考核而做出更大的努力。但是在实际的考核中，各大高校都没有将其考核信息的反馈重视起来，有些高校甚至只负责考核，对于后面的事都置之不理，这就使其失去了考核的作用，对于建立优质的辅导员队伍有着非常不利的影响。
完善高校辅导员绩效考核的对策建议
1.提高对辅导员绩效考核的认识。在辅导员绩效考核中，需要先提高其对考核的认识。对于其考核的理念需要有所认知，对于考核的重点不应该放在对其考核的评价上及功能上，而是应该要尊重辅导员的职业发展需求。对于辅导员考核的形式不能因为考核而考核，要让其明白考核的意义。辅导员考核体系应该讲考核与培养相互结合起来，这样才能让考核的目的得到改善及提高，并且能够让辅导员更好的规划以后的职业发展。
2.完善辅导员绩效考核的方法。虽然高校所采用的定量和定性方法都存在很多的不足之处，但是如果将这两者相互结合起来使用，能够更好的完善绩效考核的方法。通过定量指标考核能够保证其在考核中的公平性，而定性考核则是需要辅导员在日常工作中表现出来的素质、工作态度、意志及创新能力上的体现来完成的。在考核指标的设计上，不仅需要能够符合辅导员工作内容，还要确保其是科学、合理的，只有这样才能保证其考核的成绩的有效性。能够用于辅导员日常考核的方法有很多，其中最为合适的是360考核法，它是诸多方法中较为全面的一种，并且能够配合其他方法一起使用。
3.加强过程考核。各大高校所进行的辅导员考核体系都是不一样的，但是都需要有一个共同点，那就是需要将现代人力资源管理中相关的理论及技术运用起来，并且需要将“重视管理教育而轻视培养学习，注重考核而轻视发展”的传统观念摒弃掉，建立一个科学先进的管理绩效观，要清楚的认识到绩效管理只是管理中的一部分。面对绩效考核时不能把其只当做是一个单纯的考核项目来进行，而是需要将其作为绩效管理的基本数据，绩效管理的目的是为了能够帮助辅导员的绩效能够提升，从而建立一个较为完善的绩效管理过程体系。只有拥有了完善的过程体系，才能在考核中注重其考核的过程，实现绩效提高的这一目标。考核的最终目的是为了能够将辅导员的工作效率得到提高，并提升其工作的质量。
4.加强绩效考核的结果反馈和使用。绩效考核只是考核的一个过程，其结束之后还需要能够做到及时反馈考核的信息，并对这些信息进行合理的使用。但是就目前来看，很多高校对于考核的成绩并不公布，有些只有小范围内的人员能够知道考核的结果，这就使得考核的意义被消除了，只是走走过场而已。由于数据没有进行及时有效的评析，导致其没能起到应有的作用。因此，辅导员的管理部门应该及时的对考核的成绩进行跟踪，并对其结果进行分析，根据辅导员日常的表现来与当事人进行沟通反馈，要及时掌握辅导员对于考核结果的反应及想法，要能够与其达成共识，促进其在以后的工作中能够制定出更好的工作计划，将绩效考核的作用充分的发挥出来。