我优求知网人力资源测评简介
人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。以下是为大家整理的人力资源测评简介，欢迎大家分享。
测评简介：
人力资源测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。
人力资源测评贯穿于人力资源管理的各个主要环节：如在人员招聘中，需要对候选人进行有效的筛选、淘汰，提供评选信息；在管理人员选拔中，提供候选人的管理能力倾向、职业价值观、人格特点等信息，具有重要的参考价值；在人力资源调查中，可以识别潜在人员，为进一步调整任用打下基础；在人力资源开发中，可以识别人员发展潜力和发展局限性，据此拟定培训方案，使得培训工作有的放矢；在团队建设中，可以把团队成员进行优势互补，从而形成最大的合力。
每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上，达到这个目标就完成了人－职匹配。
一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确回答“什么样的工作”和“什么样的人”等问题，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人匹配。
另一方面，这要求我们能够准确地辨别人的特性。人的特性（能力与人格等）是可以测量的，运用客观和标准化的测验、面试、评价中心技术等方法对人的特性作出评价，能够有效提高人——职匹配的效果，降低成本。当然，前提是选对合适的评价方法和相应的工具。
笔试法是指测评前由主试命题制卷，测评过程受到一定条件控制，应试者按照试卷的要求，以书面记录的方式回答所提问题的测评方法。
由于传统的笔试法需要人工评分和撰写评价报告，这种做法非常地费时费力，现代的人力资源测评已经把传统的纸笔测验计算机化了，从而大大减少了人力资源部门的工作量。
1、面试法
面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员选拔技术。
2、心理测验
心理测验是对个体行为样组的客观和标准化的测量。在人力资源测评中，心理测验最常用也最为方便。
3、评价中心
是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试采取多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力和潜能等素质。这种方法有时候也被称为情景模拟测评。评价中心不仅用于评价和甄选管理人员，还广泛用于培训，提高管理人员的管理技巧等。
类型介绍：
一、选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”。
3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比。
二、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
四、考核性测评
又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。