我优求知网企业管理如何让员工接受变革
在大多数情况下，一个组织在面对变革时，知比行更难。那么，如何才能让员工在认知上超越短期利益接受长期的变革，并在具体工作中改变自己的行为?下面的内容欢迎大家的阅读。
如何让员工接受组织变革
尽管变革从来不是件容易的事，但管理者如何应对变革，会对变革被接受还是被拒绝产生重大影响。解决了组织内部的支持环境问题，就更容易克服阻力和停滞，因为前进的道路由现实组成而不是被平庸塑造。
最成功的组织通过解决文化的六个方面来实现：合理性、所有权、相关性、获取性、真实性和公正性。
大多数关于建立组织变革来获取内部支持的建议，重复了形式上的陈词滥调，提醒管理者要传达变革的原因，甚至要求他们自己要对变革感到兴奋。但是，在与数百家正在经历组织变革的公司合作时，我认识到这种方法是不够的。事实上，研究表明，这种狭隘的方法往往会导致员工的犬儒主义、怀疑、不信任和消极情绪，这可能会使变革的努力陷入缓慢而痛苦的死亡。
我所合作过的最成功的组织，通过解决文化的六个组成部分：合理性、所有权、相关性、获取性、真实性和公正性，来创造一种接受变革的文化，然后再去引入变革。下面介绍下这六个组成部分如何作用的。
合理性：让组织变革的影响者参与进来
在引入变革时，组织通常会依赖他们的领导团队，却忽略了那些可能没有领导头衔，但对公司文化有关键影响的个人。
无论他们是中层管理人员、主要销售人员，还是办公室接待人员，这些人都可以决定你的计划的成败。为什么呢？因为与传统的领导角色不同，这些隐秘的影响者拥有强大的力量，通过他们的影响力、智力、社交能力，或者仅仅是他们在公司内部所拥有的尊重，来塑造组织对变革的接受程度。
尽早让这些有影响力的人参与变革过程，通过这些有信赖感的人在整个组织中建立信心，以此奠定变革基础。
所有权：给每个人参与权
我直言不讳的说：您已经做了决定，就没必要鼓励员工在会议上畅所欲言，更重要的后果是，您的员工很可能认为您并没有认真对待他们的建议。实际上，召开这样的会议还会伤害您的变革倡议。
然而，研究表明，当人们在变革过程中具备能动性时，更有可能接受它。与其单向的开会宣布变革，不如开展一系列的小型互动讨论，界定变革可以给各部门的职责领域带来哪些生机，并确定潜在的障碍是什么，引导他们定制性的做出调整方案，来适应他们自己独特的条件、环境和限制。
相关性：关注潜在变化
组织有两种类型的变革：一种是今天正在倡导的，另一种是永远被放在次要位置，难以操控的、复杂或***治化而无法处理的。将第二种纳入第一种变革里合并一起，这样做虽然听起来有悖常理，但可以轻而易举的提升第一种变革的认可度。
如果当前正在实施的变革工作与其他一直在恶化和从未解决的变革联系起来，那么您将很容易成功。将已知的困难因素与当前的正在经历的变革结合起来，它将变革重新定义为不可或缺和完整的，这并没有增加额外的工作量。同时，这样做也强化了管理层的认知，变革不是简单的掩盖，而是长期的挑战。
获取性：创造一系列微变革
通常情况下，变革的规模越大，越容易被感知为不可实现。为了确保您的变革可以实现，还需要创造一些微小的变革来辅助整个变革完成。例如，IT部门可能拥有深度复杂且相互交织的技术基础架构，大规模的变革会被认为颠覆性甚至灾难性。可以将变革工作分解为一系列微变革。让一个个微变革更容易消化、可实现，创造管理变革的分割方法，这将有助于通过在短期内取得的进展来减少阻力，以此建立长期的成就感。
真实性：体现支持变革的行为
标识、海报、贴纸、t恤等——这些都是建立认可度的素材，并可以提升变革工作的兴奋性。像条件反射原理一样，让人们知道这是什么信号，并做好准备，直到最初的兴奋过去，恢复原状。
不要用肤浅的礼物来掩盖变革。要用行动来表现变革所体现的内容。例如，如果变革的重点是“回馈我们的社区”，那就把它转化为直接的行为，比如付给义工劳动报酬，员工捐赠用到实处。让那些变革的声明内容转换成可执行的内容。
公正性：引进一个中立的变革促进者
最后，要准备好迎接冲突。当变革的角色由首席执行官或最高管理层领导担任时，个人关注点和问题就会被汇集到直接的主管那里。无论这是否有利于变革的开展，当部门之间发生冲突时，团队就会想方设法让自己的意见或观点比其他人的更突出，而忽略这是不是有益。
引入第三方有助于消除办公室内部的斗争和内讧。第三方作为调解人，又是顾问，他们的职责是保持决策的公正性，消除偏袒。这个人可以是一个值得信赖的顾问或资深行业专家，但最好是来自组织之外的人。
当员工接受变革时会发生什么？
尽管变革从来不是件容易的事，但管理者如何应对变革，会对变革被接受还是被拒绝产生重大影响。通过解决组织内部的支持环境，更容易克服阻力和停滞，因为你的前进之路是由现实而不是平庸来塑造。让员工接受变革不仅能让实施过程更容易，还可以建立一种不可改变的互惠关系，从而带来无限的红利。如果没有这一点，未来你需要不断的努力不断的重新投入，永远在抵抗中循环。切记，信任需要几个月的时间来建立，而摧毁它只需要几秒钟。
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