我优求知网员工培训方案设计怎么写
员工培训，是人力资源开发中最重要的组成部分，是人力资源投入的主要形式。下面是整理的员工培训方案设计，欢迎来参考！
1、引言
在知识经济时代，人的重要性越来越突显，人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为，通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工，组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质，而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作，需要有成功的培训方案，从而达到培训的目标以取得预期的效果。
2、员工培训的现状
随着市场经济的发展，员工培训逐渐受到人们的重视，员工培训方面的投资较以前有很大提高，但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。
2.1 培训投资严重不足
与发达国家相比，中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和***治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有事业单位的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10～15%的水平[1]。
2.2 培训体系不健全
据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示，92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的组织有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的组织有自己的培训制度，但经深入访谈发现，几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面，只有极少的组织做过规范的培训需求分析，多数都是流于形式，认为培训培训，就是外派学习或举办讲座，很少考虑到自身实际的需要。
2.3 培训实践效果差
培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估，即使有很多都是草草了事，据调查在培训的成果转化方面，培训只产生了10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源被浪费了。
3、员工培训存在的问题
3.1 管理者对培训的认识不足
有些管理者因自身文化水平、认识水平等，在对“人”的意识上，常把员工看作是“生产工具”，追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动，因此，超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大，员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣裳。
3.2 培训工作缺乏系统性
很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
（1）培训需求分析不完善
培训活动开展要么是按照上级的指令办事，要么是部门员工的推断，没有进行培训需求分析，有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制定本单位的培训计划，甚至拷贝以前的培训计划，没有根据实际情况制定新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合以此来加强对员工的培训。
（2）培训制度不健全
培训只是看作一项活动，没有和绩效、薪酬等挂钩，由于没有健全的培训制度，比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等，所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难，许多员工不愿意接受培训。
（3）培训组织不到位
在培训组织过程中，培训机械、呆板，培训内容枯燥乏味，缺乏理论联系实际，在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通，培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事，都会影响到培训的效果。
（4）培训效果评估不深入
由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系，往往停留在培训过后的一个简单的考试，对培训效果进行测评的方法单一，事后缺乏后续的跟踪调查，并不能起到考评培训效果的作用，投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理，没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，员工对考核的结果缺乏认同。
4、如何设计员工培训方案
4.1 培训需求分析
培训活动要耗费时间、精力和费用，培训是要冒一定的风险，因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求，也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”，就形成了培训需求。
4.2 培训目标的设置
根据培训需求分析来设置培训目标，通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距，培训目标就是消除这个差距。有了培训目标，才能确定培训内容、对象、方法等内容，并在培训之后，对照培训目标进行效果评估。
4.3 选定培训对象
明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员，根据组织的培训需求分析，不同的培训需求决定不同的培训内容，让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求，但组织的培训资源是有限的，如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说，重点的培训的对象包括：新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。
4.4 培训师的选择
培训师是培训工作的主体，是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败，培训师的来源可分为外部聘请和内部开发，外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等；内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。
4.5 培训内容的选择
在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后，就可以确定培训内容。一般来说，培训内容包含五个层次：知识培训，解决“知”的问题；技能培训，解决“会”的问题；思维培训，解决“创”的问题；观念培训，解决“适”的问题；心理培训，解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。
4.6 培训时机的选择
通常以下情况需要进行培训：
（1）新员工加入组织，新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序；
（2）员工即将岗位轮换或晋升，为适应新岗位，需要对员工进行培训；
（3）员工的知识和技能不能满足当前的需要，为适应市场需求的变化，组织会不断调整自己的经营策略，对员工的知识和能力要求也会发生变化，由于员工不具备相应的知识和技能，需要对员工进行培训。
4.7 培训方法的选择
培训方法的选择对培训的效果有很大影响，培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等，各种培训方法都有其相应的优缺点，要选择有效合适的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训的对象的自身特点等因素。
4.8 培训场所及设备的选择
培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等，若以技能培训为内容，工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施，有的还需录相机、幻灯机等。
4.9 培训方案的评估与完善
培训结束后，要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查，以便找出受训者获得哪些收获和提高，培训方案的评估可以从三个方面来考察，分别是培训方案本身角度考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后，一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程，只有不断评估、完善才能使培训方案甄于完美。
一、目标
根据公司年度计划，确保热处理部年度工时、产值的完成，培养品德合格、专业素质扎实的操作人员，提升产品整体质量。
二、提升方案
1、重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道。
2、通过自我检讨，找出所在部门目前存在的不足、薄弱点及提升点。
3、根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，提出各工种、各岗位员工所必须具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出具体的能力要求和标准。
知识包括：基础知识、专业知识和相关知识
技能包括：基本技能、专业技能和相关技能
职业素养：是指做好本岗位工作所必须具备的职业素养
4、通过培训提高技能水平。按工种对员工进行培训，以强化员工技能水平。
（1）细化培训需求。根据车间实际情况，制定适合车间的培训内容的培训方案，提高培训的针对性。
（2）培训方式方法多样性。根据培训对象的知识层次等差异，采取不同的培训形式和方法，通过理论讲解、现场操作等相结合，让员工更容易掌握，规范化员工操作。
（3）改进培训效果分析。培训结束后做好评估，了解学员对课程的反应、满意度、学员队课程内容的掌握情况等，以便今后完善培训内容、培训方案，改善培训方法。
5、实行“以师带徒”。给新入企的员工委派具有良好职业道德、优良岗位操作技能的师傅，并签订“师带徒协议”，可迅速提高各岗位操作人员业务理论知识和实践操作技能水平、加快后续技能人才队伍的培养与建设，充分发挥优秀技术工人在员工培养中的传、帮、带作用，使新工人、技能水平低的人员能够较快掌握岗位安全和操作技能知识。
6。抓好员工及现场检验员考核，每月考核包括质量、产量、安全、行为规范。对表现好的员工予以奖励，对出现问题的员工及责任人，要对期收入进行考核，特别严重员工予以吊岗或暂停上岗等处罚。每半年对员工技能进行综合评价，鼓励多技能工，技能高的员工给予技能奖励。
7、增强员工的自学、互学意识。每日班前会提醒一线员工增强自学、互学意识，培养良好的学习氛围。
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