我优求知网完美新业务员培训篇（1）
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
完美新业务员培训篇（2）
我市总生齿125万，个中，春秋内乡村劳动力63万，充裕劳动力45万；全市年均新增乡村和城镇劳动力2.2万余人，回禹高校卒业生1000余人，此外还有相当一局部下岗职工、“4050”人员需求就业，就业情势比拟严肃。多年来，市委、市当局对峙把扩展城乡就业摆在凸起的地位，并在理论中获得了积极成效。2010年，全市城镇新增就业1.7万人，下岗赋闲人员再就业4700人，发放小额担保借款1.4亿元，城镇注销赋闲节制在3.03%以下；转移乡村劳动力5万人，个中当场转移3.52万人，劳务输出1.48万人，被人社部表扬为“全国乡村劳动力转移就业任务示范县”。
（一）城乡就业效劳系统不时完美。全市现有公共就业效劳机构1家（市职业引见所），民办人力资本效劳机构11家，市乡两级18小我力资本市场对社会具体开放。在全市26个乡镇（办）和657个行***村悉数树立了创业就业效劳中间，并延聘大学生村官和村干部担任专干或信息员，当场就近为群众供应效劳。全市接踵建成了2个***策优惠、功用完美、效劳优秀的创业孵化基地和创业示范园区。经过“百村联网工程”，657个行***村悉数完成了联网，构成了掩盖市、乡镇（办）、村（社区）的创业就业任务收集和信息效劳收集。
（二）掩盖城乡的职业培训收集不时健全。充沛应用职业黉舍、就业培训中间等各类平台，接纳定点、订单、定向式和校企协作形式，普遍展开各类培训，推进培训局限从城镇向乡村延长，培训对象从下岗赋闲人员向一切劳动者延长，培训治理从教室向就业全进程延长。还，鼓舞、支撑其他培训机构参加创业培训任务，鼎力施行“阳光工程”、“雨露方案”、“乡村劳动力技艺就业方案”。2010年，全市完成再就业培训3169人，乡村劳动力职业技艺培训5216人；市人社局14家培训基地展开各类科目培训9536人，尤其是增强大学生村官培训，进步创业才能，引领乡村创业，全市有创业愿望的700余名大学生村官已根本培训一遍。
（三）促进城乡就业的***策效应不时展现。针对各类创业主体，在项目审批、融资效劳、财税***策、地盘运用、人才引进、劳动保证等方面做到应免全免应减全减，初步构成了以小额担保借款为重点，以税费减免为支撑，以创业培训为根底的全民创业搀扶***策系统。仔细落实高校卒业生相关就业***策。2010年全市创业就业人员4万余人次，坚苦人员就业2650人，他们辨别享用到了创业就业指点、职业引见、创业项目推介、职业培训、创业培训、小额借款、税费减免等***策搀扶，***策效应的不时展现带动了4127人成功创业。
（四）全市创业就业的言论气氛不时升温。经过加大宣传力度，发扬典型带举措用，积极营建创业就业气氛。上一年以来，新闻单元开拓专题、专栏宣传推行典型118人次，累计刊发、刊播创业就业信息198次。市、乡、村（社区）三级设立公益性宣传牌370块，宣传口号3850条，发送手机短信10余万条，印发宣传资料问卷67万份。组织创业就业典型深化乡、村、社区巡回演讲等一系列专项运动，在全市掀起了全民创业的新飞腾。上一年，全市新增注册企业513户，新增个别工商户3614家。
二、存在问题
（一）劳动力供求总量矛盾和构造性矛盾还并存。我市将来几年劳动力供大于求的总体魄局不会改动。还，跟着经济构造调整优化，就业构造性矛盾凸起，“就业难”与“招工难”，还并存，存在“有事无人做，有人无事做”景象。
（二）劳动保证平台仍需改善。底层劳动保证平台的任务量越来越大，但保证平台软硬件还不完美，局部就业效劳中间场合建立缺乏，仍有待改良增强。局部任务人员不克不及很好的顺应任务，营业***策的把握及任务效劳才能缺乏，需求在往后的任务中进一步改良进步。
（三）职业技艺培训缺乏针对性、合用性、实效性。社会培训资本涣散，技能含量高、培训工夫长、有针对性、合用性的培训项目较少，不少求职者依然无技艺、无特长，缺乏就业竞争才能。
（四）就业不变性仍然缺乏，局部群体的就业仍然坚苦。一方面因为离岗赋闲人员技艺单一、春秋偏大等劳动者本身要素，另一方面因为劳动力总量供大于求，局部企业工资待遇偏低一级各类扑朔迷离的缘由，招致我市就业不变性不高，凸起显示在灵敏就业人员比严重，成为我市就业任务急需处理的问题。
（五）企业用工不标准。各类社会保险参加率低，劳动合同签署率低，劳动合同的签署率只要12.3%（抽样查询），企业参保率还不到10%。
（六）企业本身本质低，劳动前提差，工资待遇低。长时间以来，我市大都企业首要依托技能含量低的劳动密集型财产完成经济增进，不少企业劳动情况恶劣，工资待遇低，社会保证缺乏，使得劳动力就业不不变，活动性大。
三、对策建议
（一）强化***策搀扶，以效劳促进就业。一要具体落实各项就业搀扶***策。仔细落实财务投入、小额借款、免费培训、税收减免等各项搀扶***策。要扩展搀扶局限，把面向城镇劳动者的就业搀扶***策向农人工延长，把针对“4050”以上人员的就业帮扶向“4050”以下人员延长，对城镇下岗赋闲人员、复退兵人、大中专卒业生、掉地农人施行再就业搀扶。二要完美底层公共就业效劳平台。底层站所要完成“六到位，六一致”，完成职业引见效劳常常化、顺序化、收集化，实时精确具体地向社会供应劳动力市场各类信息，为劳动力供求两边供应职业引见、职业指点等方面效劳。树立返乡劳动力资本信息数据库和用人单元劳动用工信息数据库，完成劳动力就业愿望与用人岗亭需求相对接。三要健全和完美就业援滋长效机制。出力协助下岗赋闲人员，特殊是零就业家庭人员完成再就业，稳固城镇消弭“零就业家庭”效果，针对城镇“零就业家庭”和大龄下岗赋闲人员，特殊是“4050”人员、残疾人，接纳免费培训，供应小额借款、当局购置公益就业岗亭、落实社会保险补助***策等，协助他们处理就业坚苦和问题。针对乡村贫穷家庭的就业人员，可以测验以村为单元组建效劳性组织，充沛发掘乡村社区治理效劳、路途养护、生涯渣滓搜集和园林绿化等公益性岗亭，鼎力吸纳乡村贫穷家庭或被征地农人中的就业坚苦人员。
完美新业务员培训篇（3）
从物业企业的起源及其费用收支原则来看，物业企业的收益低、员工的薪资待遇低这种现象在长期内不会改变;随着各地区经济开放、发展的深入和均衡、信息获取的便利以及人员流动的便捷和自由度的提高，根据“水往低处流，人往高处走”的自然及人文规则，物业企业用工来源会越来越窄，物业能招到的基层员工来源会长期处于社会人才结构的底层。物业企业用工供需矛盾会长期存在。培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一;同时，优质的培训是高效管理之母，是推动企业不断发展的重要手段之一。笔者通过对多年从事物业企业人力资源工作的经验总结，并运用综合分析的方法，从物业企业用工的现状、物业企业员工培训的必要性以及有效实施员工掊训的途经几个方面，探讨通过企业员工培训，聚焦资源，以小博大，摆脱用工困境，确保物业企业的正常运营和服务品质。
一、物业企业员工培训的必要性
（一）物业企业用工现状
1.物业企业的待遇低，员工社会地位低，招不到高素质的员工
物业企业是在业主自治的基础上发展而来的，当引入专业物业管理公司后，物业行业规则仍然受物业自治理念的影响，对物业企业的经营有诸多限制，这种现实导致的结果就是物业企业赢利能力低，付给员工的工资也就低;同时，因为社会传统的缘故，服务业（尤其是非高端的服务业）的从业人员在整个社会的地位是较低的，因此，随着社会的发展，各种新的就业岗位层出不穷，人员的流动及求职信息的获取越来越容易，物业企业招不到高素质的员工，必须在“矮子当中选将***”。
2.物业企业含金量高的岗位不多，留不住高素质的员工
毋庸讳言，物业行业大部分的服务内容并不复杂、技术含金量并不高，员工没有更多的平台进一步精进提升自身的技术水平及获得更好的待遇。进入物业企业的员工，一旦经过培养、历练，素质提升达到一定程度后，为寻找更好的发展平台或待遇，会弃物业公司而去，另谋高就。物业公司不得不重新招聘条件一般的员工，再加以培养，这是现在一般物业企业的宿命。
3.物业企业中能较稳定留下来的，很多时候也是有着各种不完美条件或特质
物业企业中部分员工之所以留下来是因为现在的待遇及岗位还有一定的吸引力，同时由于自身条件的局限，进一步向外拓展有相当的压力，他们也需要不断的培训及提升。
4.员工的心态浮躁，与客户的摩擦增多，物业服务品质下降
物业员工的薪资待遇及社会地位普遍偏低，员工在工作及生活中经常受挫，以至于相当部分员工迷失了自己，对公司没有归附感，对工作没有热情，对客户没有耐心，与客户的摩擦频发，物业服务品质下降。另一方面，物业企业及其员工队伍又是一个极其庞大的群体（据深圳市2013年的统计数据，全市有在住建局报送数据的物业服务企业就有1439个，从业人员超过30万人），不仅物业的工作品质攸关到社区及整个社会的安定、和谐及幸福，物业队伍本身就可以是一个社会问题，物业和物业员工正成为牵动整个社会神经和视线的话题。
（二）物业企业员工培训的必要性
大前研一说，21世纪“推动未来世界运转的，是个体之间的竞争，而不再是国家之间或企业之间的竞争。优秀的个体之间的竞争转瞬之间便能改变世界。”因此在当今的社会，企业要立于不败之地，亦或仅仅是为了生存，必须懂得吸纳人才。从“经济”的角度来讲，更重要的是用人才来培养更多的人才DD即开展员工培训，对于资源有限、对用工素质要求并不是很高的物业企业来讲，员工培训更有着行业自身现实的必要性。
1.员工培训可以提升一线员工的素质，能够演绎成就企业的服务品牌
物业公司企业大多都建立了一套自己的招人标准，但面对现有的现实，招人标准形同虚设，基本上是来应聘的人大差不差就用上了。培训可以提升一线员工的素质，培训可以传递企业的价值信息、增强员工对企业的认同。高素质并认同企业价值的员工，在与客户打交道同时，能够演绎成就企业的服务品质及品牌，有口碑的品牌反过来又可以提升员工的自豪感和归附感，最终改进企业内外部的合作及竞争环境，增强企业的竞争、生存能力。
2.员工培训为企业招人拓宽用人的途经及层面
物业企业大部分岗位对人员的素质要求并不高，只要有一定的培训能力及合适的培训机制，一个素质一般的员工在经过物业企业适当培训之后，很快能够上岗，这在一定程度上拓宽了物业企业招人、用人的途经及层面。事实上，在现行用工难的情况下，保安公司之所以能免力维持为物业公司配送保安服务，正是缘于它们选人标准极低，招人途经丰富，可以吸纳到更多的人。但保安公司的培训和训练一般并不能完全满足物业公司的用工要求，因此，为了保持用工品质，即便是通过保安公司输送人员，物业公司也要自己对员工进行再培训。
3.员工培训可以调动员工的积极性，增强企业内部活力
素质一般的员工经过企业内部的培训打造，脱胎换骨，会给其他员工带来很强的召示作用，即“你行，我也行”，能够带动和建立其他员工培训、学习、成长的信心和动力，增强企业的活力和吸引力，一定层度上强化了企业队伍构建的能力。事实上，物业企业由于员工的流动性较大，某些空缺岗位可以使更多的员工得到培训和锻炼的机会。笔者所在的物业企业不大，但10年来培养出来并已离开公司另谋高就的保安队长、主管及部门经理等不下10人。这样的高流动性，一方面造成了企业的震荡，另一方面也为更多的人带来了职务晋升及能力提高的机会。
4.员工培训可以聚焦企业有限的资源，保持企业的正常运营及服务品质 物业企业可以利用的资源是非常有限的，只有将资源聚焦使用，才能发挥资源的最大效用。阿基米德说，“给我一个支点，我可以撬动整个地球”，物业企业的内部培训正是物业企业聚焦资源、以小搏大的一个着力点，对维护企业的运营及服务品质有着不可或缺的重要作用。
二、有效实施企业员工培训的途经
（一）做好人力资源的全面规划，确保相对稳定的人才队伍及丰富的招工来源
1.物业企业的资源是有限的，人员的流动是频繁的，因此，人才队伍的建设和维护需求是全面的、长期的。因此必须对公司的人力资源情况进行综合研判、全面规划，制定有效人力资源建设和维护方案;并采取有效措施，保持关键岗位的相对稳定，实行专门培训与利用高素质的老员工对新员工传、帮、带并举的员工培养机制，确保企业内部能形成良好的缺位及时补充能力，保持公司经营管理的稳定有序推进。尊重员工、提供培训学习提升的机会或平台、合理的薪酬及激励机制都有助于人才队伍的稳定。
2.物业企业的工作内容对基层员工的素质要求并不高，可以通过建立长期的、广泛的招人途经，保持足够的招工来源。如同生产线生产产品一样，只要有招工来源，物业企业可以通过建立高效相宜的培训机制，打造培训人才的生产线，源源不断地为企业不断流动的人员队伍补充新员。
（二）理念重塑与能力培训并重，丰富员工培训的内涵，拓宽员工培训的外延
张维迎说，“支配世界的不是既得利益，而是思想”，中国古人也有“授人以鱼不如授人以渔”的传统文化理念。物业公司在员工培训上应理念重塑与能力培训并重，将员工培训从专业上岗知识的灌输及实操能力的训练，拓展至对员工自信心的培育、对员工学习和认知理念的塑造、以及对员工学习能力的培养，构建员工学习的自信、学习的意愿和学习的能力，使企业培训通过管理者和员工理念的改变及自主学习能力的提升得以进一步的延伸和发展，充分挖掘员工的潜力，确保企业用工的来源和品质。
1.转变选人、育人的理念
世界著名的麦卡锡顾问公司的聘人原则是，评委全说“好”的，不用;全说“不好” 的，也不用;有说“好”、有说“不好” 的，录用;其中有某个评委强列推荐的，录用。麦卡锡公司的选人策略可以为物业企业在选人、育人上提供借鉴。对于物业企业而言，选人不是选美、也不是评优，必须基于现实理性的考量，评估员工“供需”与公司“需供”的综合匹配度，选择匹配度高的员工，在他们身上发现和打造优势层面，为公司所用。
2.注重培育员工的自信心
（1）人人都知道欣赏园林中美丽的花花草草，但聪明的园丁更关注对土壤的培植，员工淳朴的品性对于物业服务企业的服务品质来说就尤如土壤之成就花草，员工的自信也恰如成就员工能力的土壤。《漫步者》的作者约翰逊说，“信心与能力通常是齐头并进的。”保护和培育员工的自信才能使员工相信自己会变强，员工只有相信自己会变强，才会有毅力坚持不懈地学习、实践，磨砺自己、成就企业。员工强，企业才会强。
（2）物业公司的员工很多来自偏远的地区，经历简单，见识少，文化知识水平也不高，处理问题的方式很简单，但他们处理问题的出发点很真诚，这一点，对于大部分理性的客户是受用的，与物业企业需要构建的服务内涵也是一致的。但往往因为与企业管理者自认为的所谓好坏不一致，因而招来批评，折损自尊、伤及自信、迷失自己、止步不前，这对员工及公司来说都是很可惜的。
3.培育正确的审美观，深化认知能力
（1）完美只是一个瞬间的峰值，当你到达它时，也正是新的不完美的开始，完美只能是人们在追逐过程中的一个又一个的过去时，人们注定要与这不完美的世界共生共存。因此，中国人自古以来就崇尚对人对事不“求全责备”的态度，以及“外圆内方”的处事原则。这些传统的认知理念对物业企业员工构建正确的审美观及深化认知能力有着很好的指导及借鉴作用。如果用简单片面的审美观，那么变幻莫测的世界注定是不完美的、企业服务的具有诸多问题的物业及客户也是不完美的、处于低阶的物业企业员工的素质及待遇显然是更不完美的，但这些都是在短期内无法改变或者无法彻底改变的现实。只有和上不完美世界的节奏，亦或“与狼共舞”，才能够适者生存、适者强大。
（2）事实上，由于物业客户的复杂性，各式各样的“魔鬼”客户始终如影随形，只是靠技能或真诚来提供服务是不够的，员工还必须有中足够强大的心灵，有理性、审慎、勇敢应对问题的信心、勇气和耐心。培育正确的审美观，深化认识事物及问题本质的能力正是构建这一切的源头和基础。
4.培育终身学习和思考的理念及能力
随时随地学习和思考的理念及能力能够让员工获得几何级数增长的认知和解决问题的能力，那些在各个领域能够持久地傲视群雄、独领风骚的大家和伟人们几乎无一不是这一能力的诠释者。著名医学院士汪忠镐说，“我能够从你们每个人的每一句话中学到有用的东西，我就不相信什么病是一定看不了的。”因为这种信念伴随着这个当年的急诊室小医生救治了一个又一个的疑难杂症病人，终于成就了今天年近八十仍然信心满满，活跃在手术台上，让病人无比信赖的大医生。
5.培育和传递理性加尊重的企业文化特质
员工有没有能力为企业提供更好的工作品质是一回事，员工愿不愿意为企业提供更好的工作品质又是另一回事。只有培育理性和尊重的企业文化，愿意理解和尊重员工，才能充分调动员工的积极性;当员工有意愿为企业效力时，他的工作效率和品质才是可以保证的。比如，对员工的流动持开放的态度，如果企业不再能为员工提供更好的学习或提升平台，鼓励员工走出去，寻求新的发展途径或环境。这不仅有利于培育员工积极的职业理念及正确的职业道德，也有益于构建企业和员工之间理性、和谐的正常关系，推动员工为企业做出应有的贡献。
三、结论
综上所述，物业企业的赢利能力低、员工待遇低、人员流动频繁、用工难、用工素质低的状况有一定的历史成因，同时受当前社会和行业的发展现实影响，在短期内是无法改变的，但物业企业通过培训还是可以突破现有瓶劲并大有作为的。
完美新业务员培训篇（4）
职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司forum帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。forum公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。
基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。Www.133229.COM加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competence framework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。
二、职业后续教育方式
当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（on the job training）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。
互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledge sharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。
除此之外，这些机构还都在网上了部分***课程（on line courses），并在***课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门***课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些***课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入***课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别***课程。
从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、***课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。
三、职业后续教育中的项目设计
职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被***府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（custom program）和公开培训项目（public program）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。
职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新***策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。
完美新业务员培训篇（5）
教材是教学的基本工具，是教学经验的累积和教学内容的总结。教材建设作为培训工作的重要环节，是衡量教育培训机构水平的重要依据之一，对课程体系建设、特色学科的发展起到重要的支撑作用。做好教材建设这项基础性工作，既需要行业自身不断探索和积累，也应借鉴国内外先进经验。为我国构建层次分明、结构合理、满足气象教育培训发展需求的教材体系基本框架提出建议和对策。
一、国外气象培训机构教材建设特色鲜明
（一）根据教学模块编写模块化教材
澳大利亚气象局培训中心（BMTC）在教材体系建设理念先进，根据课程的模块化内容编写教材。以气象观测课程为例，该课程分为地面观测综述、气象学基础、机场地面气象观测、气候分析、雷达和高空观测、气象服务、操作训练、模拟实习等等，每门课程对应着不同的教学内容、参考资料。参考资料就是本门课程教材，其中主要包括一些规范性手册、手册使用说明、基础知识读本，以及教师编写的BMTC培训讲义。美国国家天气局培训中心（NWSTC）的教材根据其培训计划的要求而编写，在未成为正式出版教材前称作试用讲义，每门课程都配有对应的讲义。英国气象学院(MOC)培训教材根据课程涉及的教学模块编写讲义，并配有课前学习资料，包括课前练习及答案。美国COMET是气象行业最大的继续教育资源网站。COMET教材以多媒体课件的形式呈现。COMET课程总共有19个主题，519个模块，总课时数为1119个小时。几乎涵盖了气象主要学科和部分相关领域。
（二）根据培训适用对象编写分层次的教材
发达国家有严格的上岗培训制度，加拿大、英国、澳大利亚等国家气象机构在预报、观测、服务等专业技术人员持证上岗覆盖率均达到100%，与之相配套有完善的上岗类培训教材。COMET、BMTC针对气象业务、气象服务和气象管理，开发了一批有针对性的教材和课件。COMET课件还根据不同学习对象所学习内容的难易程度不同，分为四个等级：0—科普性知识，1—初级，2—中级，3—高级。
（三）教材内容紧跟业务发展
NWSTC培训教材内容紧跟业务发展需求，每年会根据气象业务与其它业务技术的发展情况，更新培训教材。MOC所用的培训教材（讲义）编写实行沿袭制度，由新教师接替老教师，严格按程序编写，讲义里修订页上记录了该讲义的起草时间和历次修订的时间和修订者的名字。BMTC教材采用活页形式保存，便于新旧知识点的更替。COMET课件资源更新及时，内容涉猎广泛。每月都会有新的课件上传到COMET网站。有的课件内容来自会议、讲座、workshop等，即对录制内容进行设计、编辑，形成结构化的教学课件。这种高效的方式及时保证了资源的更新。
（四）教材资源师生共享
MOC所有的培训管理文档和培训资料，均面向学院的教职员工公开共享，相互借鉴，提高效率。每个培训开始前，授课教师所在小组组长会挑选合适的讲义和“课前练习及答案”，打印装订，在培训开始前同课表一起，发给学员，以便于学员在正式培训之前就对本期培训的重点内容予以重视并强化记忆。COMET各个国家的学员都可以通过网络***或***进行课程学习。为了更好地跟踪搜集课件资源的利用情况，一有新的资源更新，便会给学员发送电子邮件。学员可以通过在论坛中留言，对网站和课程发表自己的建议和意见，进而促使学习网站不断完善。
二、我国气象行业培训机构教材建设蓬勃发展
（一）形成了分层次、分类别的教材建设理念和思路中国气象局气象干部培训学院（以下简称干部学院）着力加强培训能力建设，在教材建设方面做了大量建设性、创造性的工作
截至2016年，业务类和管理类培训教材、讲义、参考书已超过200册，主要应用于干部学院和分院的上岗培训、岗位轮训、岗位专项培训、管理专项培训、基础类培训、高层次进修系列培训、工程培训、新技术新方法等类型等40多种培训班型。其中上岗类培训教材约占3/4。针对业务和干部类培训班型教材数量统计如***2、***3所示。按照上岗培训岗位类别，教材种类可分为：农业气象、气候预测与监测、气候评价与区划、人工影响天气、防雷、教育培训、公共气象服务、气象防灾减灾、信息网络、预报员、观测员、资料业务人员、环境气象、海洋气象、航空气象、雷达机务、装备保障、社会管理等.
（二）形成了覆盖多个领域、适用于多种班型的配套教材
干部学院教材建设已经形成相当的规模，覆盖了主要气象业务领域。特别是预报员系列教材，完成了从基础知识培训、到上岗培训、岗位轮训、专项技能培训等四个层次的配套教材。自2003年以来，就有针对在气象行业从事相关工作的非气象专业毕业人员进行气象基础类的培训。现在已分别开展了针对理科背景学员的大气科学专业基础知识培训班，和针对文科背景学员的气象知识普及培训班，理科班的教材经过使用和修改已相对成熟，是使用最久的一批基础类培训教材。干部学院现有教材在干部学院和分院的上岗培训、岗位轮训、岗位专项培训、管理专项培训、基础类培训、高层次进修系列培训、工程培训、新技术新方法等类型40多种培训班型中发挥了不可替代的作用，有效促进了培训质量和效果的提高。
三、我国气象行业教材体系建设有待健全
（一）尚未实现分层分类的课程体系教材全覆盖
与发达国家有严格的上岗培训制度相比，我国持证上岗培训启步时间尚短，与气象现代化需求相适应的课程体系、教材体系尚未形成。目前，干部学院已有的上岗培训项目如天气预报员上岗培训教材已相对成熟，气象观测员、农业气象业务人员、气候监测预测业务人员、资料业务人员上岗培训教材已初具规模，而气象信息网络、公共气象服务等上岗培训教材还需进一步完善，其他类型的上岗培训课程模块还有待开发。
（二）与骨干师资培训相配套的教材缺乏针对性
目前干部学院和分院从事各类气象业务上岗培训的专兼职骨干教师数百人，近年来，已为气象部门输送了符合岗位需求的几千名职工。这些骨干教师备课、授课因缺乏该课程的教师专用书，而没有统一依据的标准，在讲课过程中，除了按教学大纲的要求完成“规定动作”，其他有关内容、教学方式和方法都完全根据自身所掌握的程度对学员进行授课。在一定程度上影响了培训效果，造成了授课水平的差异。因此，急需增加针对骨干师资与上岗培训相配套的师资培训教材，为教师备好课、讲好课，提高教学水平提供抓手。
（三）基础类、高级技术类、教学案例类的教材存在短板
根据现有的气象行业教材现状，以下三类教材数量较少，亟待开发。一是通俗易懂、可读性强的气象基础知识培训教材。二是数值预报技术高级讲习班、集合预报培训班、首席预报员研修班等高层次系列培训教材。三是能发挥学员学习主体作用的、直观性强、与各类培训配套的教学案教材。
（四）教材更新机制不够健全
目前，日益增长的培训需求与教材编写、更新速度存在矛盾。主要体现在两个方面：一是为了紧跟新形式的需要编写新的培训教材，如领导干部类培训教材，尤其像司局级领导干部轮训这类培训，每年一个主题，教材的重复利用率低，内容更新快。如何从中提炼共性、开发经典的领导干部培训教材，是值得思考的问题。二是业务类新技术新方法培训教材更新慢，例如：气象观测类培训教材，由于观测设备仪器更新速度快，有时教材刚花大力气编写完成、完成了出版流程，发现内容已经陈旧过时。因此，培训教材如何紧跟新形式的发展，使学员能不断获取最新的资讯，这方面的机制有待进一步健全。
四、建议
（一）进一步加强科学有效的教材建设制度
目前，干部学院已经把教材制度建设作为一项重要工作，逐渐建立起一套科学的教材规划和管理制度，对教材的编写、选用、奖励等问题进行规范。但是在教材建设执行过程中对流程的监管如何更加现代化，教材的编写质量、审核、校对等环节缺乏有效的监督机制，管理制度还需进一步加强。应在现有教务委员会的基础上，成立负责教材建设的教材指导委员会。形成由教研室、业务部门、教材指导委员会三级负责制，对教材建设工作进行统一的指导。
（二）大力开发分层分类气象教育培训课程体系的配套教材
随着气象培训业务的开展，进一步开发与分层分类的气象教育培训课程体系相配套的，特别是开展各类上岗培训、岗位轮训、骨干师资培训、高级技术培训、气象知识普及等方面的教材的需求越来越强烈。需进一步统筹规划，重点扶持有发展、有潜力的特色培训课程教材建设。
（三）充分进行需求调研，开展教材立项研究
教材建设依托于课程开发，立项研究与需求调研相辅相成。通过教材立项研究，加强教学模块化、教材体系的规划，才能使培训取得较大的实质性成果，教材研究的成果只有转化为教学内容，才能在教学中得以应用、推广。因此，需要充分开展需求调研，编写出真正有意义的教材。应对切实符合培训需求的教材项目进行立项研究并给予一定的经费资助，对教材编写质量高并在教学中得以充分应用的给予奖励。
（四）健全和完善教材考核评估机制
长期以来，教材的建设环节缺乏合理的考评机制，教材评价趋于主观化、经验化和机械化。因此，在今后的教材建设中,“需要完善教材评价体系，注意统一性与灵活性相结合，终结性评价与形成性评价相结合，宏观评价与微观评价相结合，单本教材评价与全套教材评价相结合，知识评价与能力评价相结合，认知因素评价与非认知因素评价相结合，实验评价与专家评价相结合”，进而使那些具有较强创新色彩和开拓意识的教材脱颖而出，提高教育教学效能。因此，健全教材的考核评估，完善教材考核指标，才能促进教材建设水平的提高。
参考文献
[1]高学浩,王卫群.美国气象继续教育与培训发展的现状与特点[J].继续教育,2005(8).
完美新业务员培训篇（6）
今年3月1日国家正式施行了《中华人民共和国公共文化服务保障法》，在法律条文中提出了公共文化服务设施免费和进行艺术培训的要求，进一步完善了我国文化法律制度体系，为明确***府责任、更好地保障百姓基本文化权利提供了重要的法律依据。作为免费开放的群众艺术馆，进行美术培训为百姓提供了接受美术教育的窗口，成为了重要的文化传播平台，百姓们的基本文化需求有了满足和保障。
一、百姓美术培训的特殊性和重要性
百姓美术培训是近几年来社会最普及的文化教育，每个文化馆站都有自己的培训教室和培训教师，培训对象大多是通过社区报名参加培训，几乎包含了所有年龄段、不同行业的人群，作为百姓美术培训，学员层次是各不相同的，教学的观念就要与学校教育不一样，给老师带来很大的难度。
美术培训的内容种类多、内容繁杂，丰富的课程会给百姓带来学习兴趣，群众艺术馆的免费培训会为学员提供教学设施、纸张和用具，百姓们不需要消费即可学到专业的美术知识，丰富和活跃了城市百姓的文化生活，这就为创建和谐社会发挥了重要作用，百姓参与群众性的活动有益于身心健康的同时也能快乐的生活和工作。因此百姓培训为社会带来了精神文明的进步，全民素质才能得到提高。
二、对百姓美术培训的认识
（一）美术培训要体现以百姓为本的教学原则
以百姓为主体，就是一切从群众出发提出的：要相信群众、依靠群众、服务群众，要正确判断当代群众的文化水平如何？对艺术文化的理解情况如何？对美术领域的了解程度如何？不同人群、不同地域人群的特殊文化需求如何？经过这些基本判断后，才能制定美术培训方案，确定培训要达到的目标。
（二）美术培训要体现服务至上的原则
要强化服务意识，在搞好服务上下功夫，教师的专业水平很高，但是不能“居高临下”，对待百姓要平心静气，加深群众学员的认同感，突出以群众为主体的地位，拉近与群众的距离，在学习遇到困难时要主动帮助解决而不是训斥和指责，对于学员要以亲情为切入点，以宽容之心来辅导，把专业的语言变成适合W员接受的话语，耐心地指导和认真地教学。真正地建立一种平等的培训关系，增强群众学习美术的兴趣。
（三）美术培训要创造丰富多彩的教学形式
群众文化普及意味着要和专业培训有所区别，这里提出要创新地提高美术专业，推广普及群众美术知识的观点，创新地提高重在改革和新意，教师要把自身的专业化水平不断提高，有能力把专业化知识进行合理转化，对待百姓不同层次的水平要“普及”和“提高”一起抓，既要普及专业知识也要共同提高。这也与“自主创新”、构建和谐社会的要求和目标完全一致。
三、群众艺术馆免费开放后对百姓美术培训的思考
（一）扩大对各类人群的艺术普及教育，开展对群众美术爱好及学习情况的调研，针对他们的需求来开设科学又合理的课程，制订全年辅导计划，动员和激励群众自觉参与美术活动，确保所有人平等地享有参与艺术活动的机会，满足不同阶层、不同地域的百姓的精神文化需求；
（二）增加艺术馆对各区、乡镇文化站美术辅导干部的培训力度，培养骨干，制订分片培训计划，定期深入到基层社区第一线进行相关辅导工作，鼓励成立各区、县、乡镇的美术辅导基地，树立典型；
（三）做好成果展示，制定展览计划，加强美术作品交流与学习，开展多种多样的展览形式，大力普及美术知识传播，愉悦群众身心健康，满足群众的梦想和愿望。
（四）加强辅导教师自身的学习和提高，要“走出去”“再回来”，到专业院校和上级部门参加各类美术专业培训和进修，要让自己一专多能，然后把知识精简和概括，编写适合百姓普及的美术系列教材。
四、结语
在新的时代条件下，要把美术培训作为互利双赢的一次机会，科学把握群众美术发展规律，不断提高服务效能，努力实现好、保障好广大百姓的文化民生，开设更多人、更丰富多彩的美术培训，为推进中国特色社会主义美术大发展大繁荣做出自己应有的贡献。
参考文献：
[1] 肖英奎.简谈群众艺术馆的免费开放工作[J].新长征，2011（10）.
完美新业务员培训篇（7）
【中***分类号】D630.3【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)09-0195-02
在这个科技飞跃、知识爆炸、信息量呈几何速度激增的时代,只有不断学习、善于学习,才能够跟上社会前进的步伐。广大公务员也面临着同样的竞争和挑战。在国外,公务员教育培训已成为人力资源开发的重要途径,它不仅能够提高干部的***治素质、业务能力和行***效率,而且有助于增强***府的公信力,促进服务型***府的建立。因此,如何借鉴国外公务员教育培训的先进经验和模式,逐步建立一个目标明确、机制健全、内容合理、流程规范的公务员教育培训体系则成为我国***府亟待解决的重要课题。
一、国外公务员培训的现状
国外大多数***府都十分重视公务员的教育培训。通过不断强化公务员教育培训的管理,建立各种法定规章制度,加大培训的投资力度,借助先进的信息技术构建教育网络,为进一步提高公务员素质奠定了坚实的基础。
在美国,无论是***府还是企业,无一例外的,对员工的知识更新非常重视,尤其是专业知识方面的培训,既有内部的短期培训,也有送到国外的长期培训;对有培养价值的青年公务员,结合他们的职业生涯规划,不惜重金将其送到高等院校攻读各种管理课程;对领导层侧重培训领导技能、战略规划、危机管理等;对一般工作人员,则采取集中培训,培训专业技能,传授处理各部门人际关系和保护自己合法权益的方法;在公务员教育培训投资方面,美国***府决不吝啬,比如:蒙哥马利郡,每年对公务员的培训经费约为300万美元。
新加坡目前有公务员约7.1万人,为提高公务员整体素质,***府通过修改法律增加公务员法定培训时间,每个公务员每年必须接受一定时间的脱产、带薪培训,培训成绩和实际效果作为公务员晋升的主要依据。根据受训公务员层次的不同,结合受训学员的具体要求,在开展公务员培训方面,每年要设160个方向,举办3000门课程。该国***府在经费充分保障上格外重视,每年财***预算中都有单列计划,只要公务员培训要求正当,符合规定,各部门均予以经费支持,在新加坡因经费问题而失去培训机会的情况是鲜有所闻的。
此外,澳大利亚、挪威、日本等国家在公务员教育培训日常工作开展的同时,***府的许多部门构建了E-learning远程教育培训网络,并且发挥着越来越重要的作用。
二、国内公务员培训的不足之处
长期以来,我国***府一直十分重视对公务员的教育培训工作,旨在通过强化公务员教育培训,造就一支拥有强大知识储备与学习能力、适应时代要求的高素质干部队伍。但由于种种原因,目前公务员在职教育培训体系还存在着一些不尽完善的地方。
1.一些领导干部认为参不参加教育培训无关紧要
目前,大多数公务员已经充分认识到教育培训的重要性,改变了以前的旧观念。但部分单位、领导认为公务员教育培训是“软任务”,可搞可不搞。由于培训与个人绩效存在着脱节的现象,致使部分公务员参加培训学习的动力不足、积极性不高,往往都是被动地接受培训。同时,各种法制规章对公务员教育培训缺少必要的约束力。
2.培训内容结构不够合理,完善的培训课程体系未形成。
在培训内容上过于强调时效性,偏重于理论知识的更新,没有系统、长远的考虑干部的能力结构和能力建设问题,培训与使用相脱节,涉及培养团队精神的内容也较少。针对不同层次、不同类型人才需要的培训方案和自主性的课程菜单体系不完善,特别是对公务员的创新能力培养不够。
3.职业生涯规划和人才阶梯推进式教育培训模式未建立
目前,***府部门没有针对干部进行职业生涯规划,公务员知识结构、年龄、培训需求等没有形成数据库,信息化程度不高。绝大多数培训都是办培训班,集中授课,时间过于集中,内容针对性不强,与个人职业生涯结合度不够,缺乏前瞻性。培训规模还不够大,人才阶梯推进教育模式还未形成,过度专注某一层次的培训,容易造成断层现象,今后会对经济和社会的可持续发展有影响。
4.培训经费缺乏保障
由于许多部门认为教育培训效果不明显,每位公务员都有各自的职责,若较长时间的参加学习培训,一定程度上影响了日常工作的开展,还担心脱产教育培训后人员跳槽等原因,所以年初没有把培训列入工作计划和预算安排。此外,培训的部分费用由公务员个人和所在部门共同承担,致使公务员负担加重,从而对教育培训产生反感,所以一些部门和个人对教育培训表现的不积极。
三、对我国公务员教育培训工作的建议
通过对国外教育培训模式和管理经验的学习与考察,笔者认为新时期公务员教育培训工作,必须要转变理念和思路,创新管理体制和运行机制,加强能力培训,积极采用现代远程教育技术,不断提高培训管理质量。
1.提高认识、健全制度,积极营造良好的教育培训氛围。
树立学习是生存和发展需要的新理念,打破“公务员端铁饭碗、学不学都一样”的传统观念。建立健全教育培训相关的法律法规,不同级别公务员要有法定的培训时间,引入绩效考核的模式,引导干部自我超越,克服“经验型”工作作风。使大家充分认识到,学了知识属于自己,储存在脑中,不断提升自己的核心竞争力。满足干部的个性化需求和提高自身素质的需要,做到工作学习化和学习工作化,努力创建学习型***组织、学习型机关、学习型个人。
2.借助先进的信息技术,积极开展现代远程教育培训。
在培训资源有限的条件下,借助先进的信息技术,建立网络教育培训管理系统,是扩大公务员教育培训规模的一种行之有效的方法和途径。利用现代远程教育进行培训具有时间、空间的灵活性,培训对象的开放性,培训规模的无限制性等优势,将大大提高培训的覆盖面,为学员提供菜单式、自助式的培训。通过现代化远程教育方式开展干部教育培训是时展的客观要求,是现代培训的重要载体。要加快发展现代远程教育,逐步建立全国公务员教育培训网络,运用现代化教学手段,丰富的教学内容,满足新时期公务员教育培训的需要。这样既可以节约培训成本,又可取得良好的效果。
3.加大职业生涯规划建设与管理力度,满足公务员自主选学的需要。
据调查统计显示,让一个人去干自己喜欢的工作,效率和效果会提高3～5倍。现代教育培训理论强调培训内容要与个人职业生涯发展密切结合,根据受训者个人的特点和发展意愿等开展不同层次的培训,按需培训,突出个性。因此,应该对公务员进行职业生涯设计,以能力为核心开放多条职业通道,通过职业生涯分析,鼓励和帮助干部为自己建立有效的职业生涯发展规划,确立未来的发展目标,明确存在的差距和培训需求。探索建立公务员自主选学的模式,使培训工作由培训部门的计划自上而下,上下结合,给个人一定的选择权,有利于调动个人的积极性,增强培训的实效性。通过有针对性地培训,对职工整体知识结构、实际能力、发展趋向有一个系统地掌握,能够有效的防止出现人才断层现象。
4.逐步建立完善、高效的教育培训管理机制
通过完善、高效的管理机制,能有效提高公务员培训的效果。按照ISO10015国际培训体系的规则,一个教育培训管理体系要有效,不能缺少PDCA四个循环管理步骤(如***1)。
在公务员教育培训管理体系中的PDCA循环,可以这样描述,P(plan)即培训规划,就是人事部门和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据***府的战略规划确定调整计划;D(do)即培训的组织与实施,就是根据已确定的教育培训计划,着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作;C(check)即培训评估,就是对培训取得的效果、资料、文件的评估;A(action)即培训工作的改进,就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动,或是对整个培训体系的改进方案实施。为保障公务员学有所成,不断推进培训更好服务于***府、公务员能力建设,应该建立一套符合PDCA循环的培训管理模型,以不断改进公务员教育培训工作。
5.加大教育培训投资力度,为国家提供必要的人才保障。
目前,世界上公认――教育培训投资是最好的投资。我们需要改变观念,不要把它看作是一种消费社会资源的事业,而是作为一种人力资源创造的增值产业,作为一项投资回报率最大的投资来抓。有时在公务员教育培训投资上不能看到“立竿见影”的效果,就否定培训的重要性。实践证明,培训效果需要经过反应、学习、行为、结果四个递进的层次。“十年树木,百年树人”,正是说明这个道理,学习不是一蹴而就的事情,是靠日积月累形成的,一份培训的显性耕耘大多会是一份隐性的收获,当教育培训达到一定程度时,显性的收获就会凸现。所以教育培训部门一定不能让显性的浮云遮住我们培训的战略眼光,要加大教育培训工作的投资力度,为国家改革和发展提供必要的人才保障和智力支持。
总之,公务员培训工作正处于不断完善发展阶段。但笔者相信,随着中央大规模培训干部、大幅度提高干部素质的各种规划和改革方案的实施,公务员教育培训制度的建立健全,教育培训必将在公务员管理与开发中发挥愈来愈重要的作用,也会有力地促进经济的增长和社会的发展。
参考文献
1 刘耀臣.浅论公务员培训的有效方式[J].中国税务教育,2006.5
完美新业务员培训篇（8）
中***分类号:C975 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-282-02
培训的终极目标是要实现个人发展与组织永续的和谐统一。因此,培训的本质是学习。培训将使员工的行为、思想的潜能得到发展,从而产生较为持久的变化,而这一变化的产生则是由于他们接受了新的知识、技能,并且学以致用,而不仅仅是简单的记忆。但并不是所有的培训都导致学习,也不是所有的学习都是培训的结果;培训增加了学习的可能性,而学习则又增加了个体目标和组织目标实现的机会。同时,培训是一项投资而非成本。很多管理者认为培训是一种成本,是因为他们见不到可以切实感受的效益,但实际上培训是一种投资,培训能够使员工从现有的知识、技能提高到工作岗位所需要的水平上来,从而会在现有的岗位上表现得更加出色,并能够胜任更多的工种,承担更大的管理责任,满足更高的组织层次的要求,只有这样,组织才有可能实现持续发展。
一、10种培训方法的主要特点
1.课堂讲授法。课堂讲授法是一种传统的教育培训方法,也是应用最广泛的一种方法。有资料显示,95%的成人培训都是在教室中进行的。它是老师通过语言表达,借用辅助的教学工具,系统的向受训者传授知识、期望受训者能记住其中的特定知识和重要观念的一种方法。
根据老师和受训者在课堂讲授期间活动可以分为四种类型:(1)灌输式讲授。指教授过程中信息的输入完全来自于教师,受训者只是纯粹的接受信息,参与程度最低。(2)启发式教授。在讲授过程中,老师首先教授一些新的信息或结论,然后对受训者提出疑问,看受训者是否可以得出结论,从而判断他们是否掌握了这些新的信息或结论。受训者的参与程度较高。(3)发现式讲授。在这种方式下,老师仅仅是一个指导者,受训者在老师的指导而非控制下进行学习,老师只提供受训者无法得到的事实,受训者需要尽可能多的得出新发现并且试着做出自己的结论。(4)开放式讲授。指受训者首先就活动目标及测评标准达成一致,教师将受训确定的目标与任务分解,并设计一定的活动,分头完成这些任务,以最终达到目标。整个活动的主体是受训者,教师只是起到制定规则、检测鉴定的作用。
2.研讨法。研讨法是指在培训者指导下,以学员活动为主的培训方法和形式,它着重于培养学员***钻研的能力,允许学员提问、探讨和争辩,故可使其从培训中获益良多。研讨法的使用频率仅次于讲授法。(1)演讲――讨论式研讨法:先有一名专业人士就某议题发表公开演讲,随后听众就此议题所作的演讲进行自由讨论。(2)小组讨论式研讨法:方式比较灵活,可以选择3～6位专家就某一议题进行讨论,观众通常只作旁听不参与讨论;或者在专家研讨的基础上增加一段有听众参与的讨论。(3)集体讨论式研讨法:由2～20人组成一个小集体,在一个训练有素的领导者的带领下,就相互感兴趣的问题进行专门讨论。(4)委员会式讨论法:委员会由任命或选举的一小群人组成,由他们来完成较大团体所不能有效完成的工作。(5)沙龙研讨法:一般由2～5位专家就某议题的不同的方面或相关的话题,分别发表系列讲演组成。演讲者彼此不交流意见,他们只是向听众奉献自己的心得。(6)攻关研讨法:由专家学者领导的一群人组成,专门研究某个问题。
3.角色扮演法。角色扮演法即提供给受训者一种具体的情境,要求一些成员担任各个角色并出场表演。其余的受训者观看表演,注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报,扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。该方法的精髓可以概括为“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。
4.游戏法。游戏法是指有两个或更多的参与者在遵守一定的规则的前提下,相互竞争并达到预期目标的方法。它的参与性较强,培训的气氛较好,近年来被广泛应用于培训员工的团队精神、创新精神和发现、解决问题的能力,以及开发学员潜能等方面的课程中。
5.案例法。案例法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的情景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的案例,通过***研究和相互讨论的方式,提高学员分析及解决问题的能力。
6.敏感性训练(Sensitivity Training)。敏感性训练又称T组训练、实验室训练,是一种典型的行为主义科学式的培训与发展的方法,它直接训练管理人员对他人的敏感性。其基本假设式个体可以通过不断获得的经验来学习,其要点之一是指人们自由地表露感情。敏感性训练往往针对以下内容:(1)管理者知道如何体察下情吗?(2)管理者对各种人的态度、情感注意到什么程度?(3)组织的某一目标或计划如何影响各种人的追求?
7.视听法(Audio visual instruction)。视听法是指运用投影仪、幻灯片、光盘等方式来进行教学培训。它的特点是:(1)直观,能观察到许多细节过程,便于记忆;(2)培训者可以根据需要进行重播、跳播或快进快退;(3)可以形象的说明一些难以用语言或文字描述的特殊情况;(4)采用现场摄像设备,培训者和受训者可以共同观察现场状况,并对学习目标给予迅速的反馈。但同时也存在购置设备和教材的费用较高等问题。
8.程序指导(Programmed Instruction,PI)。程序指导是指将一项任务分解为若干小的框架,学习者按照顺序学习每一部分并回答问题,回答正确与否会马上得到反馈。如果正确,学习者可以进入下一部分;如果不正确,学习者要重新学习这一部分。
9.头脑风暴法。头脑风暴法是一种结构化的讨论方式,也是一种辅助教学的方式。它是美国创作学家奥斯本于1953年正式发表的。其原理是通过众人的思维共振,引起连锁反应,产生联想,激发出众多的设想或方案。该法在美国、西欧、日本等发达国家广为流传,日本的松下公司在1979年就运用该法获得了1730个新设想。
10.模拟法。模拟是反复模仿实际情景定的行为模式,以达到当实际情况出现时,能够做出正确反应,并能最终(下转第284页)(上接第282页)应用于实际工作的培训方法。模拟法可以分为情景模拟和仪器模拟两种类型。前者常被用于高级管理人员的培训,后者则常用于精密、复杂的操作技能培训或需要在危险条件下工作的培训。
二、培训的有效性评估
培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能,对公司来说包括销售的增加、员工满意度的增加等。根据戈尔茨坦的定义,培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”,也就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。
培训有效性评估的形式根据培训有效性评估侧重点的不同可以分为两类:一类为过程评估,另一类为综合评估。过程评估是为了改进培训过程所做的评估,它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施,二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做到更好的信息。在过程评估中,往往收集的是定性的资料,如学员的意见、感觉和信念等。结果评估是指评估学员在培训后的变化程度,即对照培训目标,学员学习到了多少知识、技能,态度和行为有了哪些变化?综合评估也会对培训的经济收益或投资回报进行评估。
三、对气象企业的启示
人力资本理论认为:教育培训本身作为一种经济活动,是真正的生产性投资行为;通过企业教育培训,可以提升员工技能水平,可以增加人力资本存量,可以提高智力资本对企业发展的贡献率,从而达到投资的目的。现代企业的许多实践表明,企业员工培训的投资收益率远远超过对其他项目投资的收益率,正因如此,许多企业的培训重点已经渐渐倾向于员工培训,以美国为例,全美70%的企业为员工制定了培训计划,并构建了有效地企业员工培训体系;美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元;美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院;美国IBM仅近几年就花费几千万美元用于员工培训;大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提升晋级的主要依据,凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。
相比之下,我国员工培训就显得相当落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币,约为美国的1/200。在我国,一些知名企业,如海尔、联想、长虹等,已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务,但不少企业的培训还停留在“以师带徒”水平和“奉命办事”阶段。
在气象部门及其科技服务产业中,员工培训的机会并不多,随意性比较强,且技术培训相对较多,从培训有效性角度看,这种情况实际上已经制约了气象科技服务的快速发展,因此,气象科技服务产业从业人员的教育培训亟待引起业内人士的注意。加强气象科技服务产业人员的教育培训,可以增强气象部门科技服务的整体能力,是对气象部门内在生产力的推动。培训方法比较与培训有效性评估的理论分析可以给气象企业的人力资源管理,尤其是员工的教育培训以启示,并指导其培训实践。
参考文献:
1.石金涛,唐宁玉,顾琴轩.培训与开发.中国人民大学出版社,2003
2.杨杰.组织培训.中国纺织出版社,2003
3.张力.企业培训体系框架设计.石油企业管理,2002(8)
4.石俊.培训效果如何评估.人力资源开发与管理,2002(3)
5.占峰.培训评估的一般流程.中国人力资源开发,2002(3)
完美新业务员培训篇（9）
完美世界正面向全球开展业务，全面拓展海外市场。目前已经成功地将旗下部分产品出口到了海外100多个国家和地区，并在日本、美国、中国台湾以及荷兰设有全资子公司。
一个业内领先的公司，不仅仅需要有一个好的业务模式推动企业快速发展，还要有一个好的人才管理模式。完美世界作为文化创意产业，除了一些人力资源管理的通常做法之外，一直在探索更多有创意的做法，来吸引、培养、激励和保留这些特立独行的创意型人才。
从人才与管理行为上促进公司战略转型
“完美世界的发展是高速的，是优势的业务模式托起了这样一个年轻的企业：但经过高速发展的快乐五年之后，随着市场与消费者的口味不断发生变化，完美开始转向关注内在的提升，致力于打造成为一个有知识、有教养的企业公民。”完美世界人力资源部总经理杨海很坦诚地跟《HR经理人》勾勒出公司过去几年的发展情况与公司面临市场变化而需调整的发展方向。
为此，当前完美世界的人力资源管理提出了这样的战略定位：从人才与管理行为上促进公司战略转型。从这个战略出发，一是强调人才的培养与发展，特别是职业经理人的发展，制定了“完美经理人”、“雷霆战士”、“尖峰骑士”等不同层次的经理人发展计划。二是强调在企业的精细化管理过程中，也要避免限制创意型人才的思维，因此在着手发展新型的与WAP2时代、社交网络相契合的绩效与任务管理体系，充分打破级别和上下级关系，评估员工主要看重员工的影响力。三是希望把完美的某些优势，做成促进中国游戏事业发展的事，而不是简单地据以进行人才的争夺。
在此战略定位下，完美世界进行了人力资源管理创新升级。我们将重点与您分享其在领导力培养、绩效管理以及人文关怀等方面的一些优秀实践。
重拳锤炼领导力
“完美世界前些年的高速发展完全是业务领域的扩张，但在人才培养方面却没有精力进行体系化的建设，尤其是管理团队多是在公司规模急剧膨胀的情况下，从技术骨干中紧急提拔起来的，其管理能力缺乏系统的训练，因此HR将大部分培训的精力集中在管理者领导力提升方面。”杨海强调了公司培训工作的重点。
完美世界的领导力培训是分以下三个层级进行的。
第一级培训针对初级经理，被称作“完美经理人计划”。所有担任初级经理的人员都要参加这种培训。通过培训，一是帮助他们完成角色的转换，让其在心理上接受自己的身份现在已经变为一个带队伍的经理，不再是员工：二是重点培养他们如何去帮助自己的下属，不是去发号施令地去做管理，而是要能和下属融为一体。这些培训让初级经理们学到了如何去感染下属跟自己一起工作，学到了怎样观察员工的细微行为并及时给予关注和关怀，学会了如何给员工设定目标并如何进行考核，学会了怎样有效地组织开会。
第二级培训针对中级经理，被称作“雷霆战士计划”。对于中级经理，公司主要关注如何让他们对行业的一些认识上保持前瞻性，关注如何让他们去辅导其下属的经理。
第三级培训针对高管层，被称为“尖峰骑士计划”。他们未来会成为某条业务线或智能线的负责人或是接班人。所以对他们更多的是如何让其站在公司的角度来看待自己管理的事情，规划出自己负责的部门到底该做什么，该怎样配合公司的战略。经过此类培训，观察发现，越来越多的人不会再去跟公司讨价还价，而更多是会积极拿出解决方案来帮助公司实现战略目标。
从目前来看，完美世界对初级经理的培训是不断滚动着来做的，差不多能覆盖到50％-60％的经理人，有的部门已经全部覆盖：中层的培训刚刚开始，目前受训的人员还较少：而高层的培训已有30％左右的人在参加。公司计划用三到四年的时间，让所有的经理们都能接受领导力培训。
在领导力培训中，完美世界强调“70／20／10”的原理。即：70％的学习是在工作实践中完成的，20％的培训通过上级、同事的辅导和指导来完成，而只有剩下10％的培训才会是课堂学习。公司特别强调一定要把培训时学到的东西应用到工作中去，培训部门针对管理类培训，都会跟踪学员训后的实施，会要求写出如何应用的报告，对于如何辅导下属的培训，HR有时会跟学员的下属询问其上司有没有跟他们做过辅导，甚至会有HR观摩学员训后辅导下属的过程。也有的学员会用摄像机把辅导练习的过程拍下来，然后再把这些资料带给导师看，请导师提出改进意见。
培养员工影响力
很多“80后”或“85后”的员工往往具有这样一些特点：一是非常关注社交圈子和途径，二是渴望自己的创意和思想能被周围的人接受和认可。为了满足他们的这种需求，给他们创造分享和探讨的机会，也借机让一些有独特想法的人浮出水面，公司研发设计了“员工影响力系统”。
这个系统最主要的一个功能就是社交功能，就是当员工要做什么事时，可以通过这个平台跟更多人先讨论这件事，一旦形成了决议，再按照设定的计划去执行。执行之后，让涉及这件事的人都来发表自己的意见，提出自己的观点，并对执行的情况进行考核。这个系统不是在考核这个人的技术水平或者他的KPI完成得怎样，而是重在通过这个述职系统，看这个人在公司的影响力有多大。比如公司会观察员工参与了多少个项目，分享了多少东西给大家，大家给他评价的平均分数怎样等等。“通过创造这样一种氛围，让大家都能够互相分享，互相帮助别人，从而建立员工自身在企业的影响力。当然，所有这一切都是想让员工能在完美快乐工作，跟完美世界一起成长。”杨海这样总结。
提升雇主品牌，发掘行业人才
一直以来，无论是在业务上，还是在HR角度上，完美世界都很低调。但其实完美已经取得了很多的成就，从争夺人才的角度而言，做得并不比别人差。如今，公司的实力进一步提升，也更加认识到雇主品牌的重要性，因此开始重视雇主品牌的对外宣传推广。除了校园招聘中进行的宣传外，完美世界比较看重利用一些专业的比赛，来让更多的人了解这个与众不同的完美世界。
在网游行业，美术设计是个非常关键的环节，因此公司赞助或组织了一些游戏美术大赛。大赛限定的人群是在校学生和毕业三年之内的在职人群。
为什么完美世界会做这样一个大赛呢？游戏美术这个行业目前被一些已经有所成就的人在主导着，所以，非常有想法、有才华的年轻人进入到“工匠”的阶段后，有的可能忍耐不过三年就会放弃，转而出去从事艺术领域的工作，但是更多的人可能慢慢会沦为工人或工匠的角色，没法成为一个艺术家。完美世界就是想通过这个比赛，让在校或者工作不久的年轻人能有一个让更多的人看到自己作品的机会，进而发现更多行业内年轻而不为人知的精英人才出来，为中国游戏行业人才的挖掘与培养做一点贡献。另外，由于完美世界在游戏美术行业已经具有可观的成就，有一定的号召力能找到业内的一些专家，甚至国际专家过来当评委，比如，大赛邀请了原来做过3D电影《阿凡达》等的一些专家过来面对面沟通交流，点评参赛选手的作品，帮助其提高。
这样的美术大赛，塑造出一种有活力的公司形象，无论对于完善内部管理，还是对于吸引人才都能起到良好的促进作用，而且也在潜移默化地提升了自身的雇主品牌。据杨海透漏，“未来公司还会组织其他的一些比赛，比如说策划等方面的比赛。”
加班费与弹性工时制
由于行业的高速发展，网游行业普遍存在加班现象，有很多公司并不给员工支付加班费，但完美世界这些年却一直坚持给员工支付高额的加班费，这并非鼓励员工加班，而是希望员工在这儿的每一个小时都能得到相应的回报。完美世界人力资源部总经理杨海这样说：“关于如何规避员工上班磨洋工，下班赚加班费的现象，应该是由经理或主管来合理分派和监督员工的工作，如果用硬性的工作时间来控制员工的出勤，反而会束缚他们的创造力，而且会让员工产生一种买卖交易的感觉，没有心理契约和合作的感觉。”所以，完美世界虽然支付了高额的加班费，但财报却显示，公司的运营效率并不比竞争对手低。
完美世界对很多岗位采取的是相对有弹性的工时制度，通常只要上午十点以前来公司就行，每个部门有自己的权限，有的部门要求九点半以前来。“其实很多员工离开完美后，还会反过头来再次加入完美，喜欢的就是完美的这种宽松的工作氛围。当然，对有的岗位，比如说客服岗位在考勤上还是管理较严格的，因为完美毕竟属于服务行业，要给客户提供最好、最及时的服务，准时上班是需要保障的。”杨海这样强调。
软硬兼施缓解员工压力
为了给员工舒缓紧张工作的压力，在硬件方面，完美在办公区设有健身设施，员工全天随时可以去锻炼身体。在软件方面，也正在做很多的尝试，比如有意打破上下级关系和部门界限，营造一种畅所欲言的工作氛围。员工不只是在任务和绩效系统里可以自由发表言论，整个公司都有这种氛围，假如员工想发表什么意见，可以直接去敲CE0的门。高管们如果想要了解一些情况，也不会一级一级传达命令似的去找人，而是拿起电话直接就找相应的当事人。在新员工培训的时候，也都是在鼓励大家勇敢分享自己的观点。
此外，完美还为员工购买了EAP（员工援助计划）服务，希望通过专业的外部咨询师，帮助员工舒解压力。这种服务优先从压力比较大的一些部门做起，比如客服部门、研发部门，因为他们经常会面临客户的压力、工作进度的压力等。
HR变革强化核心竞争力
完美新业务员培训篇（10）
1.发展历程
美***现代意义的战斗卫生员可追溯于18世纪开始组建医院服务队，直到“冷战”结束，职责明确的卫生员（即91B）才为人所知。19世纪中期，***事使命显著变化，国际维和、人道主义救援以及非战争***事行动显著增多，战争医疗支持模式发生了改变，以及医疗技术发展的日新月异，诸多因素催生了“卫生员培训2000”的计划。在设置技术兵新专业时，对已有的特种部队、空***、海***卫生员以及地方EMT培训模式进行了对比论证，并结合战争、非战争***事行动以及TRICARE的需求，完成了新专业卫生兵91W的设计。2005年，美***“基地关闭与重组委员会”通过“Tri-Service Medical Education and Training Campus（简称METC）”项目，并于2010年6月投入运行，每年将培养24500名学员，将对教育研究和创新以及卫生员退役后进入地方医疗体系就业产生重要而积极的影响。
2.培训模式（以91W为例）
91W卫生员要求具备胜任岗位职能的急救医学、医疗后送、卫生部队防护和初级医疗的四个核心能力，必须通过EMT-B认证考试。训练要义：成为战斗小组的核心成员；胜任纵深长的前线救护；适应性强，胜任不同医疗单位任务；使初级卫生员具备所有重要技能；具有终身学习的能力与维持自身医疗水平的能力。
3.培训特点
其培训特点有：一是认证与再认证且与地方接轨。美国地方EMT资格论证体系较为完善，EMT的执照、文凭与继续教育的程序和***策各州不完全相同。二是通过多维评价促进卫生员训练改革。一类是应用不同评价工具检测训练方法的效果以及新技术应用对训练的影响评价，另一类评价是通过演习或实战对卫生员训练效果进行评价，第三类为聘请第三方进行评价。三是注重***兵种特色训练和核心价值观教育。在完成卫生员的初级培训之外，不同***兵种专业卫生员还要接受***兵种特色的专业教育及价值与荣誉教育；四是面向协同保障与联合作战进行训练。组建METC的目标就是实现在一个共同标准上培养不同***种的卫生专业人员，从而大幅度提升***种间的协同能力，联合作战能力的培养则更多的是面向卫生员训练的高级阶段。五是以实战为训练指挥棒，处处体现“训为战”的理念。为使卫生员更好地适应战场环境，履行伤病员救护能力，美***采取强化战前集训；聘请作战经验丰富的老兵、士官担任卫生员的指导教官；安排作战归来的老兵到培训机构与学员进行战场救护的交流；注重总结与梳理战争经验，从中汲取经验、弥补不足等多种措施。六是模拟技术在卫生员培训中得到广泛、有效利用。模拟训练可有效缓解临床教学资源紧张、规避医疗风险以及普及新技术等优势，近年来在美***医学训练中得以迅速推广，并投入巨资用于发展模拟训练所需的相关技术。七是升级培训。士官晋升必须实施“逐级递进”的培训体制。
二 我***卫生专业士兵培训的历史与现状
1.卫生专业士兵在我***建设发展过程中发挥了重要作用
1932年，我***首次提出“卫生员”这一称谓，首次将卫生员与看护员分离，首次在连队设置卫生员编制，首次举办卫生员训练班对卫生员进行培训。1933年，颁布了《卫生员工作大纲》，第一次具体规定了卫生员的隶属关系、职责、平战时工作范围和方法，至此，卫生员成为我***编成的重要组成部分，肩负起部队作战的卫勤保障任务。几十年来，卫生员无论在新中国成立前的土地***战争、抗日战争、***战争时期，还是在新中国成立后的朝鲜战争、历次边界自卫反击作战，均发挥了重要作用，做出了突出贡献。换言之，我***卫生员的成长是紧随着战争的考验而兴起，伴着部队建设发展而壮大。我***的建立催生了卫生员新生，卫生员的新生为我***的建设发展发挥了不可替代的作用。
2.新中国成立后我***卫生专业士兵培训逐步走向正规化
1955年我***实行义务兵兵役制后，对卫生员训练也进行了改革，对陆***、海***、空***明确规定了训练员名额。从1957年起，《卫生员教材》由总后卫生部组织编写，印发全***使用。目前，经数次修订后的中国人民《陆******事训练与考核大纲》（卫生员训练队部分）、《卫生员教材》已经颁发和推广使用，并编写出版了《部队卫生员工作手册》《卫生员训练教学参考》《卫生员训练教员培训教材》。卫生员训练与考核大纲的颁发和卫生员培训配套教材的推广使用，为保证卫生专业士兵培训质量发挥了重要作用，也使得我***卫生专业士兵培训有了基本依据。
3.新时期对卫生专业士兵的能力素质提出了更高要求
2011年第十六次***队院校会议之前，卫生专业士兵的培训沿袭以卫训队分散培训为主的传统方式，使得培训规模过小、培训方式单一、培训层次较低、培训专业过窄、培训与使用脱节等矛盾十分突出。这说明我***卫生专业士兵培训任务十分艰巨，仍需我们付出艰辛努力。克服制约卫生专业士兵培训和使用中存在的不利因素，加快推进卫生专业士兵培训进程，改革现行卫生专业士兵培训模式，寻找有利于卫生专业士兵培训的新途径新方式刻不容缓；与此同时，随着***队编制体制的调整和用人制度的改革，师以下部队许多由干部担任的卫生岗位逐步由卫生专业士兵替代，基层部队“官改兵”岗位增多需要高素质卫生专业士兵，将是必然的发展趋势；另一方面，未来高技术、信息化局部战争对部队卫生专业士兵培训模式和能力素质提出了更高的要求，我们必须积极面对这一形势，敢于迎接这一挑战。
参考文献
完美新业务员培训篇（11）
1特许经营及其培训的内涵
特许经营是指通过签订合同，特许人将有权授予他人使用的商标、商号、经营模式等经营资源，授予受许人使用；受许人按照合同约定在统一经营体系下从事经营活动，并向特许人支付特许经营费。
特许经营培训是指为实现特许人的知识、标准、规范以及文化理念在特许经营体系内的快速传播与落实，由特许人主导、受许人参与的一系列学习活动。按照法律制度的安排，特许人有义务为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。同时，受许人也享有接受培训的权利。
2中国特许经营及其培训的发展现状
2.1起步晚，发展快
特许经营的起源可以追溯到19世纪40年代，欧洲的啤酒酿造商将销售啤酒的专卖权授予一些小酒店，但是，被业界公认为商业特许经营起源的是1851年Singer（胜家）缝纫机公司在全美各地设置加盟店，为此而撰写的第一份标准的特许经营合同书。
中国特许经营的发展始于20世纪80年代末，麦当劳与肯德基的进入标志着特许经营的启蒙运动在中国展开，虽然中国特许经营比欧美国家晚了一个半世纪，但是发展速度之快却是震惊世界的--国内目前运作的特许经营体系已达到2000多家，涉及了餐饮、服装、出版、教育培训、洗衣、美容美发等50多个行业，并且成为全球运行特许经营体系最多的国家。在中国特许经营实践迅速发展的同时也暴露出很多问题，比如，理论研究的相对滞后、相关法律制度的不完善、缺乏教育培训体系以及相关质量认证等等。
2.2法律制度逐步完善，培训被提到法律高度
1997年11月中国***府颁布了《商业特许经营管理办法》（试行），但是由于当时人们对特许经营的认识大多仍与连锁经营的概念纠缠在一起，加之对特许经营也没有形成明确的监督管理体系，因此实际上这些法规和制度的法律约束力很弱。之后，在1999年的《关于进一步规范特许加盟活动的通知》、2000年的《药品零售连锁企业有关规定》、2002年的《关于规范加油站特许经营的若干意见》、2003年的《关于加强互联网上网服务营业场所连锁经营管理的通知》等10余部相关法规中，逐渐明晰了特许经营的相关权利、义务、法律责任等问题。2004年12月商务部正式颁布了《商业特许经营管理办法》，在特许经营的定义、信息披露制度、监督管理体系等方面较之1997年的试行办法有了重大的改进，标志着中国特许经营真正开始走向规范、健康发展之路。
值得强调的是，2004年的《商业特许经营管理办法》明确提出了特许人应当履行的义务中包括为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。这意味着培训被提到了法律高度，成为特许经营体系建立的一项法律制度安排。
2.3培训理念不正确、培训体系不完善、内容和形式枯燥
由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这也正是中国大量特许经营体系自身发展缓慢、甚至半路夭折的原因。大量的特许经营企业没有自己的专业培训中心和培训体系，基本上是依靠外界培训机构来完成这方面工作的。培训体系的不完善导致不同阶段、不同层次需求的培训难以满足，严重影响个人与组织绩效提高。
中国特许经营企业的培训绝大多数停留在技能培训上，缺乏知识与理念的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取"上大课"的形式，这种情形造成店长们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别的店员又在学习脱离他们岗位要求的内容。
2.4培训机构形式多样，参差不齐
特许经营培训大致可以分为两种：职业化培训与学历式教育，前者主要由一些专业的特许经营管理咨询机构来承担，但是这些机构还没有公认的完善培训体系，相应的培训证书在业界的认可度也非常低；后者是以北京师范大学珠海分校特许经营学院的成立为标志，这意味着特许经营教育终于有了权威性的机构与认证。尽管是这样，特许经营的理论发展还是远远落后于实践。
3中国特许经营培训发展的瓶颈
3.1缺乏专业的培训师与督导员
培训师的角色不仅仅是知识、技能、理念的传授者，更重要的是他能够根据企业或个人的特点制定合理的培训计划与内容，并为企业建立一个高效运营的培训中心。督导员的任务是协助培训师完成培训工作，达到预期效果，这就要求督导员能够正确理解培训目标与内容，并且在现场监督被培训者的行动对其进行指导，保证培训质量。按照每个特许经营体系需要2个培训师和10个督导员来计算，目前中国特许经营企业需要2400个受过专业训练的培训师与督导员，当然，这个数字会随着特许经营体系数量的不断增多与规模迅速膨胀而飞速提高，北京师范大学珠海分校特许经营学院将成为中国特许经营企业高级培训师与督导员的摇篮。
3.2缺乏学历教育与职业培训的结合
在美国，近些年来，在职培训与正式课堂培训相结合的培训有不断增加的趋势。许多机构，包括凡尼梅公司、汉堡王公司、冠***国际公司、太平洋电话公司、克雷研究公司和越能人寿保险公司，均与大学建立了密切联系，并向教育项目投入了上百万美元。中国特许经营的教育培训基本上是职业化培训，还没有与学历教育相结合。这就导致接受职业化培训的员工缺乏特许经营理论的系统教育，对理解企业经营战略与为什么以特许经营模式发展带来困难；同样的，特许经营管理专业的学历教育培养出来的学生可能也缺乏对特定企业的深入了解与认识。如果企业将培训作为一种福利，奖励优秀员工到大学里进修特许经营管理专业并回到企业里继续工作，那将为企业带来不可估量的作用；同时，吸收特许经营管理专业的在校生到企业里带岗实习也能为企业的发展储备人才。
4中国特许经营培训的发展趋势
4.1观念革新：培训是企业的战略投资
许多中国特许经营企业将培训看成是一种短期行为，并认为它是一项给企业发展带来很大负担的费用支出。据统计，美国企业每年花300亿美元用在培训上，约占雇员平均工资收入的5%，培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心--克罗顿投资4500万美元，用以改善教学设备。越来越多的外企瞄上中国的特许经营市场，HP正在中国建立自己的数码影像特许经营体系，培训将成为该体系中非常重要的一部分，这给中国特许经营带来一些启示：培训是企业的一种战略性投资。在日益激烈的市场竞争中，中国特许经营企业要想获得一席地位必须从观念革新开始，将培训提到战略高度。
4.2方式转变：内训与外训相结合
目前，已有120多家美国跨国公司都自己开办了管理学院，HP不仅有商学院，还有IT管理学院。这种内部培训机构有利于解决公司面临的现实问题，而且可以减少培训的费用。但是，特许经营管理毕竟是一个新专业，在中国乃至亚洲，北京师范大学珠海分校特许经营学院是唯一开展专业化教育培训与科学研究的机构。因此，这方面的资源是非常有限的，企业很难通过自己的培训机构开展特许经营的系统教育。借鉴国外一些企业与大学合作开展教育培训的经验，中国特许经营企业也逐步意识到大学教育的重要性，正在寻找企业内训与外训的结合点--未来可能将员工送到大学进行培训或者通过旁听相关专业课程来实现特许经营培训的飞跃。
4.3内容丰富：技能、知识、理念、角色培训相并重
目前中国特许经营企业的培训主要是基于操作技能的培训，忽视了知识、理念、角色培训的重要性。北京师范大学珠海分校特许经营学院院长刘文献教授曾经说过："技能培训能够提高效率，知识培训使人变得聪明，理念培训能够提高企业的可持续竞争力，角色培训使员工的行为更加规范化。"这是他多年理论研究与实践经验的高度总结。美国企业的培训内容非常丰富，从员工的适应性培训到员工健康计划无所不包，这一点是值得中国特许经营企业借鉴的。从目前发展来看，中国的一些培训机构也开始帮助企业建立理念培训的概念，并对不同岗位的员工设计不同内容的培训，体现了技能、知识、理念、角色培训并重的趋势。
4.4平台广阔：互联网实现实时培训
美国企业已经开始越来越多的利用互联网开展***培训，包括远程电信会议、小组形式视频会议、个人电脑视频会议等等。以HP数码影像为例，它计划在未来的几年内建成一个几乎涉及全国所有城市、包含10000家单店的特许经营体系，如果所有的培训还是以集中授课式开展的话，交通、财务费用等方面的问题会非常严重。互联网的迅速发展为特许经营企业提供了一个更加及时、高效的培训平台，目前也有一些企业在开发基于互联网的培训教育平台，这将推动中国特许经营企业迅速扩张与高效运营。
5小结
中国特许经营经过20余年的发展，在不断成熟的同时也暴露出很多问题，培训越来越被特许经营企业重视，但是培训市场的不成熟也一定程度地限制了中国特许经营企业的发展。在借鉴世界知名企业培训经验的基础上，中国特许经营企业更应该结合自身特点建立培训体系来推动特许经营事业的不断发展。
参考文献
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